Pregatirea pentru un interviu in domeniul dezvoltarii web si interviul in sine. Interviu tehnic ideal
Victoria Pridatko este o cunoscută expertă în domeniul managementului pozitiv al personalului IT: poate fi găsită la conferințele IT dedicate managementului. Anul acesta, ea este una dintre capetele de afiș la conferința Find the Answer pentru specialiștii de resurse umane în IT din Sankt Petersburg. Publicăm raportul ei de la Conferința de management al proiectelor software, care va avea loc la Minsk anul acesta. 
Prezentarea raportului Video raportului
Textul raportului
Una dintre frazele mele preferate - o repet des pentru că este Captain Obvious -Nu poți crea o primă impresie a doua oară.Primele impresii sunt foarte importante, iar candidații își fac adesea o impresie despre o companie pe baza primului interviu. Dacă a fost negativ, este foarte greu să-i convingi ulterior de contrariu. De ce ai nevoie de asta? Unde pot fi utile aceste cunoștințe? Cu cât comunicarea cu tine este mai plăcută, cu atât reputația ta este mai bună mai multi baniŞi mai multe alegeri. Când ești celebru, în într-un mod bun acest cuvânt, atunci când îți acordă atenție, solicitanții vor să obțină un interviu cu tine. Și ce mai multe persoane doresc să ajungă la tine, cu atât mai multe companii îți fac oferte. Și cu cât ești mai bun la interviuri, cu atât ai mai multe oferte acceptate. PM-urile spun adesea acest lucru: recrutorii nu pot găsi pe nimeni pentru noi, așa că nu putem crea o echipă. Când vin la ei interviu tehnicși mă uit la modul în care o conduc - înțeleg de ce este atât de dificil să găsești oameni care ar fi de acord să fie intervievați acolo. Un interviu bun este un pas spre a deveni manager: dacă nu ești încă manager, dar vrei să devii unul, trebuie să poți intervieva.
- Un interviu este despre comunicare. Despre asta vom vorbi,
- Cum se întâmplă asta? Voi vorbi despre experiența mea.
- Greșeli în interviuri.
- Semne ale unui interviu grozav.
- Cine/ce poate ajuta?
Interviu cu HR
Nu pot vorbi în numele Rusiei, dar în Ucraina acum angajează fete foarte frumoase, îndrăznesc să spun asta, fete sexy care ademenesc candidații în toate felurile posibile. De regulă, se organizează două interviuri: cu HR și tehnic. Adesea, candidatul se relaxează la primul interviu, dar al doilea interviu este foarte diferit de primul - la interviu vine un specialist puternic din punct de vedere tehnic. Problema este că de foarte multe ori astfel de specialiști doresc nu numai să efectueze un interviu, ci să se arate. Din păcate, acest proces nu este întotdeauna structurat în companii, iar specialiștii tehnici nu sunt întrebați când le este cel mai convenabil să efectueze interviuri - pur și simplu sunt scoși din proiect. După cum știți, programatorii lucrează într-un flux, iar apoi le este foarte greu să se întoarcă la el... din păcate, nu toate companiile iau în considerare acest lucru. În consecință, sentimentele intervievatorului tehnic sunt următoarele:- La naiba, încă un interviu!
- Ei bine, spune-mi ce știi...
- Da, nu știi asta, băgaule - din nou recrutorii au invitat oameni proști.
- Dar știu asta și asta, prin urmare - sunt PEPER!
Am avut odată următoarea experiență: am căutat un Jawist pentru o companie de foarte mult timp, iar apoi recrutorii au găsit un Jawist grozav, l-au invitat la un interviu, totul a fost grozav, a venit pentru a doua oară și a fost intervievat de un alt Jawist care avea nevoie să se afirme. Drept urmare, el a spus: „Ei bine, să... comparăm sau vorbim?” Această impresie pur și simplu a ucis candidatul, iar impresia a fost creată în consecință. Cel mai rău lucru este că această informație este apoi difuzată în continuare. 
De ce nu se poate face asta? Pentru că în timpul unui interviu, oamenii își formează adesea o părere despre întreaga companie. După cum știți, oamenii se alătură unei companii și părăsesc managerul. Să zicem că în timpul interviului ai avut o comparație... și ai plecat cu sentimentul că ești grozav, iar candidatul a plecat cu sentimentul că este groaznic, și ce le va spune oamenilor?.. Cu cât ai mai multe astfel de interviuri , cu atât mai puțini, din păcate, voi candidații. Principalele greșeli în timpul unui interviu tehnic:
- Prezintări;
- Inteligență și vorbărie– atunci când oamenii sunt competenți într-o anumită temă, au tendința de a dezvolta acest subiect și, ca urmare, interviul se transformă în intervievatorul vorbind despre întrebarea lui preferată. Dacă vrei să vorbești despre tine, mergi la conferință și spune-ne care este problema?
- Indiferenţă- un tipar obișnuit atunci când intervievatorii tehnici stau obosiți, întreaga lor postură indică că sunt teribil de plictisiți și în general nu înțeleg ce fac aici... Din nou, asta depinde foarte mult de modul în care este organizat în companii. Cunosc companii unde acest proces este bine organizat, unde și oamenii care efectuează interviuri tehnice sunt plătiți pentru asta...
- Interviu de stres- acest tip de interviu panel, când cinci intervievați te „udă” pe rând... Deși am văzut interviuri când au fost intervievați cinci persoane și atmosfera a fost destul de prietenoasă.
- Târziu. Să tratăm candidații cu respect: deseori luăm oameni din proiectul companiei lor, îi luăm orele de lucru si in acelasi timp ne permitem sa intarziem... Pozitia mea este aceasta: daca o persoana vine la tine in pauza de pranz, hraneste-l cu pranzul. Este o jalnică pentru companie - oferă-i un sandviș, nu doar cafea sau ceai! Sau, să spunem, candidatul a venit seara - dacă ziua de lucru se termină la 18:00 și l-ai invitat la 19:00, atunci este clar că a venit la tine flămând. Băieți! Un simplu sandviș face minuni! Nu o să crezi cât de mult se schimbă impresiile oamenilor despre tine.
- Lipsa de feedback. Așadar, am realizat un interviu tehnic și apoi credem că feedback-ul este responsabilitatea recrutorului (apropo, și eu cred că da). Dar feedback-ul cu privire la un interviu tehnic ar trebui să fie oferit de persoana care l-a condus. Când sunăm o persoană – indiferent dacă l-am angajat sau nu – îi putem spune ce ne-a plăcut și ce credem că ar putea fi îmbunătățit. Sentimentul de recunoștință pe care îl au oamenii după ce le-ai spus asta este pur și simplu un sentiment incomparabil. Își vor aminti acest lucru și vei fi surprins de mai multe ori în ce momente va apărea. La urma urmei, întotdeauna există ceva pentru care să lăudăm un candidat și nu există oameni care să nu înțeleagă absolut nimic, altfel nu am invita această persoană la un interviu. În același timp, este foarte important să spunem ce a fost bine, ce poate fi îmbunătățit și ce este rău. Oamenii de HR au această expresie „zonă de dezvoltare”: nu este că totul este rău cu tine, ci doar că ai o „zonă de dezvoltare” într-o anumită zonă.
- Nu scuipa în fântână. Uneori se întâmplă ca persoana pe care ați intervievat-o să vă intervieveze. Am avut un astfel de caz în viața mea - am destul de mulți prieteni și, să spunem, compania noastră nu a intervievat prea bine candidatul, iar apoi poți să-l intervievezi, iar el spune, da, acum voi intervieva cu tine.
- Fii drăguț sau pleacă… După cum am spus, este foarte important să lăsați o impresie pozitivă asupra oamenilor. Pentru specialiștii tehnici, competența persoanei care conduce interviul este importantă, dar „bunătatea” sa (în sensul bun al cuvântului - atitudinea sa respectuoasă, „acceptarea celeilalte persoane”) nu este mai puțin importantă decât competența tehnică, și uneori chiar mai mult.
- Persoana pe care o intervievezi ar putea fi a ta cap sau recomandatorîn viitor. Piața este imprevizibilă - oamenii cresc în moduri diferite, se mută în companii diferite și, în consecință, toată lumea se cunoaște.
În interviul său, Rozman vorbește despre modul în care organizează un proces de interviu care îi permite să construiască o companie eficientă, indiferent de mărimea și resursele acesteia.
Pe o înălțime fără nume
Deci, există câteva principii cheie ale interviului care funcționează chiar înainte de a începe să vă uitați la CV-uri și referințe. Aceste principii vă vor oferi o viziune clară asupra procesului de interviu și angajare.
După interviu, ar trebui să aveți o idee clară dacă această persoană poate contribui la succesul companiei.
Un interviu bun este o muncă grea. Trebuie să vă pregătiți pentru aceasta, trebuie să o duceți la îndeplinire și apoi să petreceți timp discutând rezultatele. Dacă nu sunteți pregătit pentru asta, nu efectuați interviuri.
Odată ce obțineți prima impresie despre o persoană (de obicei în primul minut al unei conversații), încercați să respingeți acea impresie în timpul rămas.
În timpul interviului, luați note detaliate pentru a vă oferi un caz convingător pentru sau împotriva candidatului.
În cele mai multe cazuri, „cei mai buni și mai strălucitori” funcționează deja undeva, așa că trebuie să cauți pe cei mai buni dintre cei care sunt disponibili. Vă rugăm să rețineți că nu veți avea ocazia să dovediți succesul alegerii dvs., deoarece este posibil să nu existe rezultate imediate în angajarea angajaților.
Încercați să găsiți vedete, dar rețineți că nu toate locurile de muncă necesită capacitatea de a schimba lumea. Persoana pe care o cauți ar trebui să fie mai bună decât majoritatea în unele domenii și să aibă un potențial suficient de dezvoltare pe termen lung.
Cel pe care vrei să-l angajezi este inteligent, om harnic cu aptitudinile necesare pentru un anumit post vacant.
Cum să citești un CV și să scrii corect întrebările
Orice solicitant de loc de muncăîncepe prin crearea unui CV sau a profilului său web - și căutarea unui loc de muncă pe baza recomandărilor și folosind diverse resurse de căutare a unui loc de muncă. Experiența de viață ne spune că un CV nu arată întotdeauna cunoștințele reale ale unui candidat, dar Rozman susține că o citire atentă a unui CV oferă o mulțime de informații.
Când revizuiește un CV, Rosaman caută nișele pe care candidatul le ocupă în realitate. „Întotdeauna mă uit să văd dacă oamenii își măsoară succesul, dacă fac comparații și dacă folosesc procente" De exemplu, „profitul a crescut cu 50%, timpul de nefuncționare a scăzut cu 30%”.
De asemenea, el inventează majoritatea întrebărilor. „Vrei să afli ce a realizat persoana respectivă, indiferent dacă a fost un participant pasiv sau un observator. Chiar și în cele mai multe companii mari sunt cei cărora li se încredințează majoritatea funcțiilor și cei care fac mult mai puțin. În timpul interviului, trebuie să aflați ce a făcut persoana respectivă înainte.”
Testul de turnesol va fi cât de clar se evaluează candidatul pe sine și rolul său în munca depusă anterior. „Un candidat ar putea crede că o afirmație de genul „Am îmbunătățit disponibilitatea sistemului cu 50%”, sună grozav, dar dacă căutăm pe cineva care să ocupe un post de inginer de sisteme, trebuie să știu exact cum a făcut-o. În cele mai multe cazuri, în ciuda unor astfel de declarații zgomotoase, persoana a fost de fapt doar un participant la proces și înțelege puțin din esența acestuia. El nu va putea răspunde clar la întrebarea cum a obținut un astfel de rezultat.” Un candidat bun va explica întotdeauna și va susține declarațiile sale, indiferent cât de meticulos sunteți.
Într-unul dintre CV-urile recente primite de Rozman, scria: „Eram lider de echipă al unei echipe de 3 ingineri, creând infrastructură de mare încărcare utilizată de diverse produse Google”. Rozman a notat acest lucru în caietul său și în timpul interviului i-a cerut candidatului să deseneze infrastructura pe tablă, să vorbească despre contribuția sa la crearea acesteia și să răspundă la întrebări - ceea ce i-a permis să afle dacă persoana respectivă știe cu adevărat despre ce vorbește.
Cu alte cuvinte, întrebările bune de interviu vor cere candidatului să răspundă cu exemple concrete a acțiunilor lor, deciziile luateși rolul său în proiect.
Testează apele: da-mi un exemplu...
Clarificați: cine, ce, unde, când, de ce, cum - despre fiecare realizare sau proiect
Aflați: noi sau eu; bun sau excelent; idee la distanță sau cunoștințe exacte; participant sau lider...
Proiectele și realizările anterioare ale candidatului pot fi o bază bună pentru întrebările ulterioare. Rozman aderă la o abordare comportamentală a interviurilor (întrebări care dezvăluie situația, sarcinile, acțiunile și rezultatele).
La ce ai lucrat la companie?
Ce sarcini ați îndeplinit?
Ce acțiuni ați întreprins pentru a rezolva problemele?
Ce rezultate ai obtinut?
Este o idee bună să citiți CV-ul pentru a afla dacă proiectele și produsele enumerate au fost semnificative pentru companie.
Interviu tehnic
De foarte multe ori, în timpul unui interviu, managerii de HR încep imediat să interogheze candidatul cu privire la toate punctele indicate în CV-ul său. Potrivit lui Rozman, o astfel de întrebare poate fi pusă doar dacă ați decis deja să refuzați persoana respectivă. Există multe alte moduri de a poziționa un candidat pentru o conversație. Roseman recomandă intervievatorului să se prezinte și să precizeze scopul interviului. „Apoi îi cer persoanei să se prezinte și să vorbească despre ceea ce este interesat să facă. Acest lucru face mult mai ușor să vă relaxați, să vă conectați la conversație și să vă asigurați că amândoi se simt confortabil.”
După o introducere atât de scurtă, Rozman continuă interviul cu întrebări tehnice. „Motivul principal pentru care oamenii nu primesc locuri de muncă este specialitatea tehnică este o lipsă de abilități. Pur și simplu nu trec de etapa tehnică a interviului. Așa că este important să înțelegem asta de la început.”
Aici trebuie să luați în considerare cu atenție domeniul de activitate al solicitantului. Dacă aceasta este programare, atunci întrebările ar trebui puse din zona în care a lucrat candidatul. Nu pune întrebări într-un interviu pe care nu le-ai mai pus niciodată. „Încercați mai întâi să vă testați întrebarea pe iepuri și să întrebați-vă colegii despre ea pentru a vă face o idee despre ce fel de răspunsuri vă puteți aștepta.”
Acesta este cel mai important principiu al scrierii de întrebări inteligente. „Ceea ce mă deranjează serios sunt acei oameni care pun întrebări la care ei înșiși nu au putut răspunde. Cum pot face diferența dintre un răspuns bun și unul prost?”
ÎN lumea modernă acest lucru este deosebit de important atunci când există un număr mare de resurse online cu posibile întrebări la interviu. Candidații examinează întrebările interviului pe Quora și se pregătesc pentru ele. Este absolut bine să folosiți aceste întrebări și probleme pentru a vă crea propriile întrebări. „Este o idee bună să vorbești cu echipa ta despre opțiunile pentru întrebări proaste și bune și care ar fi bine să le pui într-un interviu.”
În interviurile sale, Rozman le cere candidaților să formuleze un palindrom, apoi prezintă o situație imaginară: de exemplu, au o mașină cu memorie limitată și dă o sarcină care trebuie rezolvată pe loc. Întotdeauna trebuie să scoți oamenii din context, să-i duci dincolo de răspunsurile găsite pe Internet. Dacă o persoană a trecut toate nivelurile de testare, este al naibii de inteligentă.
Pentru a crea întrebări unice, trebuie să întrebați candidatul cum ar rezolva problemele reale cu care se confruntă compania dvs. „Când lucram la Amazon, puneam adesea întrebări legate de sistemul de recomandare - chiar opțiunea „persoanele care au cumpărat acest produs l-au cumpărat și pe acesta...” Întrebările din această zonă au făcut posibil să se stabilească cât de orientat spre produs este un solicitant .”
Lui Roseman îi place să-i împingă pe candidații de inginerie spre design de produs. Bun inginer nu este doar un performer, ci un participant activ la dezvoltarea produsului. Întrebările legate de design vă vor permite să înțelegeți mai bine gândirea solicitantului. Rozman le cere candidaților să enumere produsele în care au fost implicați și le cere să scrie un scurt plan de dezvoltare a produsului. De asemenea, îți poate cere să faci destul sarcină comună cum ar fi „luați în considerare dezvoltarea unui lift pentru nevăzători”.
„Dacă aș avea suficient timp, aș da un laptop la interviu și l-aș cere să scrie o cerere simplă în linie de comandă, sau desenați procesul pe tablă și mi-ar oferi ocazia să îmi pun întrebări despre ce produs vreau să obțin. Este foarte important ca solicitantul să pună întrebări. Am nevoie de un angajat care să pună întrebări, nu doar să stea în colț și să aștepte instrucțiuni.”
O problemă cu întrebările tehnice este că răspunsurile pot dura foarte mult timp. Aici este important să urmăriți timpul și să întrerupeți răspunsul la timp. Răspunsul la o întrebare dificilă poate consuma cu ușurință până la 45 de minute dintr-un interviu de o oră.
„Uneori cer doar să scriu codul pe tablă pentru că trebuie să trec la întrebări despre design sau produs. Dar trebuie să clarificăm și abilitățile de comunicare ale candidatului și capacitatea de a se alătura echipei.”
În acest scop, Rozman le adresează tuturor candidaților, indiferent de postul vizat, una dintre întrebările sale preferate: „Te consideri fericit?”
„Uită-te înapoi la ceea ce ai făcut și gândește-te: poți să te consideri unul dintre acei oameni care au fost fericiți în viața și în drumul lor profesional? Mulți au răspuns la această întrebare: „Aș fi primit o promovare, dar managerul mi-a anulat proiectul...” Aceștia sunt tocmai cei care nu se consideră om fericit. Averea zâmbește minților pregătite. Caut acei oameni care sunt gata să găsească beneficii în orice circumstanță.”
Roseman folosește adesea întrebări precum „descrie-te cu trei adjective”. Mulți intervievatori vă cer să vă descrieți punctele forte și punctele slabe, dar Rozman pune accentul pe altceva. „Îi rog candidatului să se gândească la oamenii cu care a lucrat, profesorii, colegii, managerii și alții săi și să-și imagineze ce trei cuvinte ar folosi acești oameni pentru a-l descrie. Acest lucru vă permite să vă priviți dintr-o perspectivă diferită. Și nu mai este atât de ușor să spui că cea mai proastă calitate a ta este dependenta de muncă.” Și dacă candidatul a numit aceste trei calități, Rozman nu se oprește aici. Dacă candidatul a spus „creativ”, trebuie să întrebați: „Dați exemple de abordare creativă”.
Chiar dacă după 15 minute de comunicare înțelegi că acesta nu este candidatul tău, este important să finalizezi interviul. „Este o lume foarte mică și chiar dacă refuzi un candidat, este grozav dacă persoana are amintiri bune de la interviu.”
Dacă candidatul, dimpotrivă, este în mod clar favorit, este important să îi faci o ofertă de muncă la finalul interviului. „Este plin de satisfacții să răspunzi la întrebările unui potențial angajat și să împărtășești cu entuziasm detalii despre job și oportunități. Întotdeauna le spun managerilor mei de resurse umane că, chiar dacă pozitivitatea nu curge din tine, trebuie să rămâi optimist cu privire la afacerile companiei. Dacă nu ai optimism, nu trebuie să faci interviuri.”
Rozman încearcă să prezică motivele candidatului și ce ar putea determina candidatul să refuze oferta. „Acum, ca un bătrân lup de mare, pot să nu mai pun întrebări de genul „Unde te vezi peste 2-3-5 ani?” Dar vreau să mă asigur că înțeleg corect așteptările candidatului.”
Echipa HR
Cât de buni vor fi viitorii tăi angajați depinde de echipa ta de resurse umane. De prea multe ori, companiile nu își fac timp pentru a-și instrui oamenii de HR pentru a efectua interviuri. Rozman crede că fiecare ofițer de personal ar trebui să știe cum se face acest lucru. „Chiar dacă treaba unei persoane este doar să comunice prin telefon cu candidații, cer ca mai întâi să se așeze cu o persoană cu experiență în resurse umane și să asculte cum se face.”
Odată ce ați adunat o echipă calificată, trebuie să aruncați o privire mai atentă asupra modului în care iau decizii. Pentru a-și forma o opinie obiectivă despre candidat, fiecare membru al echipei trebuie să ia note detaliate în timpul interviurilor. După ce toată lumea l-a întâlnit personal pe candidat, începe o discuție de grup. „Fiecare dintre noi își exprimă impresiile și argumentele, împărtășește întrebările puse și repovestește răspunsurile candidatului. Dacă există un vot împotriva unui candidat care a eșuat termeni de referință, este imperativ să furnizați întrebarea exactă și răspunsul ulterior.”
Fiecare decizie la o întâlnire a echipei de HR este critică, iar deciziile critice necesită o gândire profundă. Roseman spune două lucruri:
Dacă HR nu poate oferi feedback clar, și-au pierdut timpul, timpul companiei și timpul candidatului;
Dacă ai avut un interviu și tot ce poți spune este: „Da, e bine, mi-a plăcut”, atunci ți-ai pierdut și timpul. Ai eșuat la locul de muncă și fie trebuie să înveți cum să o faci, fie să încetezi din nou interviul. Nu oblig pe nimeni să facă treaba asta, dar dacă o preiei, mă aștept să fie făcută bine.
Un intervievator bun nu ar trebui să lucreze dezinteresat și altruist. Munca lui se reflectă în angajații existenți. „Arătați că sunteți o persoană cu mare responsabilitate.”
În ciuda abordării sale de echipă cu privire la deciziile de angajare, Roseman se teme ca managerii de resurse umane să se implice prea mult în proces. Este important să țineți cont de opiniile persoanelor care vor lucra zilnic cu noul angajat. „Indiferent ce s-ar întâmpla, nu lăsați opinia managerului să depășească opinia echipei.”
Revenind la standardele extreme ale Silicon Valley, Roseman admite că de foarte multe ori un candidat este respins pentru că nu a demonstrat abilități de supraom. Dar nu tuturor li se cere să aibă astfel de superputeri în timpul unui interviu. Roseman sugerează să stabilim ștacheta astfel: „La ce ar trebui să ne așteptăm este ca fiecare generație de muncitori să fie mai bună decât cea anterioară. Nu există nicio garanție că, dacă renunțați și doriți să vă întoarceți, veți fi angajat înapoi pentru aceeași poziție. Cu fiecare nou loc de muncă iti ridici singur stacheta. Cu alte cuvinte, fiecare nou angajat ar trebui să fie mai bună decât angajatul tău mediu.”
Aceeași logică se aplică și angajării de noi angajați pe baza recomandărilor angajaților.
Deci, un scurt rezumat al regulilor lui Rozman:
Nu uitați să vă prezentați și să aveți grijă de nervii tuturor participanților la interviu.
„Spune-mi puțin despre tine” este cea mai inutilă întrebare de interviu tehnic.
În CV, evidențiați ceea ce candidatul a făcut deja. Amintiți-vă, aveți nevoie de oameni care pot face treaba. Și punct.
Filtrați informațiile din CV cu o listă lungă de abilități. Separați grâul de pleava.
Nu încercați întrebări noi pentru candidați. Testează-le pe angajații tăi.
Rugați candidatul să scrie codul în timpul interviului! De ce uită atât de des să facă asta?
Aflați mai multe detalii despre algoritmi, structura datelor, organizarea și simplitatea codului.
Pune întrebări vagi și ambigue. Vezi dacă candidatul îți cere lămuriri.
Pune o întrebare despre designul produsului. Vezi dacă solicitantul are o idee generală.
Definiți valorile de bază ale companiei dvs. Asigurați-vă că candidatul este lăsat cu impresia corectă.
Interviul ar trebui să fie provocator, dar nu plictisitor. Un dezvoltator bun va fi bucuros să vorbească cu băieți deștepți.
Traducere: Lyusya Shirshova. Bazat pe un articol despre
09.07.2016Vă sugerăm să abordați interviul pentru un post de dezvoltator software cu umor și percepeți-l ca și cum ați juca un joc pe computer în care vă îndreptați spre victorie și trecerea de niveluri. Prin urmare, am pregătit mai multe coduri de cheat pentru a ajuta personajul principal al acestui joc.
Benjamin Weiss de la Infusive Solutions a apelat la colegii de resurse umane și la dezvoltatorii de jocuri video pentru a crea un „joc de interviuri”. Vor exista niveluri în „joc” pe care va trebui să le „treceți” pentru a obține o poziție, începând cu un interviu cu un recrutor. Conceptul jocului poate părea ridicol, dar informațiile furnizate de Weiss și colegii săi sunt pur și simplu neprețuite.
Cheat codes pentru a-i învinge pe cei 4 șefi pe care îi poți întâlni în căutarea de a deveni un nou dezvoltator de software
În cele mai multe cazuri, cursă lungă Obținerea unui loc de muncă ca dezvoltator de software este sinuoasă și plină de dificultăți.
Desigur, dacă ești o persoană foarte talentată și creativă, s-ar putea să fii acceptat mai repede decât de obicei. Procesul se poate accelera și dacă compania are nevoie urgentă de un angajat.
Dar, de obicei, dezvoltatorii de software se trezesc într-o căutare uriașă, labirintică, de a trece prin mai multe niveluri pentru a obține jobul visat.
Stai puțin, ce este această super căutare? Care sunt nivelurile? Pare un joc pe calculator, nu-i așa?
Să ajungem la miezul ideii noastre. Dacă te gândești bine, managerii implicați în procesul de interviu tehnic sunt similari cu „șefii” pe care jucătorii îi întâlnesc la sfârșitul fiecărui nivel. joc pe calculator.
Jucătorul principal (de exemplu, Mario, Zelda sau Duke Nukem) trebuie să învingă toți șefii din joc pentru a trece la următorul nivel: la fel ca managerii din companiile IT.
Eroul trebuie să învețe să construiască strategii în funcție de caracteristicile diferiților șefi pentru a câștiga jocul, deoarece fiecare dintre ei are caracteristici diferite(deși există tactici generale).
Deci, să abordăm interviul dezvoltatorului de software cu umor și să îmbrățișăm întregul proces ca joc incitant, în care mergi în finală și învingi managerii care te angajează, care vor fi:
- specialist recrutare;
- dezvoltator senior;
- manager de software;
- CTO.
Sunteţi gata? Mare! Începem cu un scrum cu un recrutor din departamentul de resurse umane de la primul nivel.
Nivelul 1: șef, recrutor
Seful HR are urmatoarele caracteristici: - pazeste accesul la alti sefi;
- prima persoană care vă citește și evaluează CV-ul;
- de obicei nu sunt pregătite tehnic;
- interesat să aplici pentru mai multe posturi vacante în companie.
Jennifer Loffus, director regional al Astron Solutions, fostul presedinte Asociația de Resurse Umane din New York.
Oricine a intervievat pentru un post de dezvoltator de software știe că cel mai probabil va trebui să vă întâlniți mai întâi cu cineva din departamentul de resurse umane. El sau ea are, de obicei, o mulțime de întrebări pentru dvs. și deține, de asemenea, cheia pentru următoarele niveluri în care vă veți întâlni cu managerii departamentelor IT. Cum treci de primul nivel în care CV-ul tău este revizuit, primești un apel telefonic și ai o conversație față în față cu șeful tău de resurse umane?
Există opinia că ofițerii de personal au o singură dorință - să completeze candidați pentru o nouă poziție. Îți amintești de Toby de la birou? Așadar, imaginea lui de specialist în resurse umane este foarte înfrumusețată.
Poate că recrutorii au pus deja un obstacol asupra planurilor dvs. de carieră. Cu toate acestea, lor obiectivul principal Nu este vorba de a nu fi acceptat. Aceștia se confruntă cu o sarcină specifică din partea managementului de a găsi cel mai bun candidat pentru postul vacant, așa că se uită la următoarele caracteristici ale solicitantului: educație, experiență profesională și calificări în domeniul solicitat. Să explorăm strategia de aliniere relație ideală cu ofiţeri de cadre.
Pentru a ajunge la primul nivel al unui interviu cu un angajat HR, evitați următoarele greșeli:
Nu trimite CV-ul cu erori
CV-ul tău vorbește despre tine, despre atenția ta pentru detalii și despre interesul tău pentru job. Un CV cu erori le va spune ofițerilor de resurse umane că sunteți indiferenți atât față de companie, cât și față de poziție în sine. Verificați-vă cu atenție CV-ul pentru erori de mai multe ori, citiți-l cu voce tare pentru a identifica eventualele greșeli de scriere. Cereți pe altcineva să o citească din nou, deoarece ar putea găsi erori pe care le-ați omis.
Nu trimite CV-ul prea mult
Ai realizat multe în carieră și vrei să vorbești despre asta. Iar ofițerul de personal vrea să înțeleagă dacă sunteți potrivit pentru o anumită funcție, în timp ce are foarte puțin timp să vă cunoască CV-ul. Editați-vă CV-ul astfel încât să fie relevant pentru postul pentru care aplicați. CV-ul trebuie să conțină 500 - 1000 de cuvinte și să aibă maximum două pagini. Utilizați 12 fonturi pentru a face textul mai ușor de citit (nu 8 sau 9).
Nu trimiteți CV-uri generale și scrisori de motivare
CV-ul și scrisoarea de motivație ar trebui să fie adaptate poziției, companiei și zonei de afaceri specifice dvs. De exemplu, dacă aplicați pentru un post de dezvoltator Internet în companie financiară, iar în CV-ul și scrisoarea dvs., vorbiți despre interesul dvs. pentru managementul tehnologiei informației în organizatie nonprofit, este puțin probabil să fiți invitat la un interviu. Descrie!
Ai fost invitat la un interviu cu un membru al departamentului HR!
Felicitări! Ați primit deja o invitație la primul interviu cu ofițerul de resurse umane. Am pregătit mai multe cheat codes care vă vor ajuta să treceți și să întâlniți dezvoltatorul senior la nivelul 2.
Cod cheat: Dacă trimiteți un CV prea lung, neadaptat pentru o anumită poziție sau care conține erori, jocul se va termina înainte de a începe.
Vino devreme și bine pregătit
Când ajungeți la biroul companiei, poate fi necesar să completați niște documente. astfel încât să poată fi completate înainte de începerea interviului. Managerii au de obicei un program de interviuri încărcat, așa că așteptarea a 20 de minute pentru un candidat este inacceptabilă pentru ei. În plus, aduceți informațiile de contact ale celor care au fost de acord să vă dea recomandări.
Îmbrăcați-vă formal
Costumul business cu cravata este necesar pentru barbati, pentru femei costum pantalon sau o jachetă cu fustă. Dacă aplici pentru o poziție creativă într-o companie tânără, stilul clasic poate să nu fie potrivit. Verificați cu ofițerul de resurse umane codul vestimentar.
Pune-te în ordine
Mirosurile neplăcute nu trebuie să distragă atenția interlocutorului. Asigurați-vă că nu miroși a ceapă, usturoi, tutun sau cafea înainte de întâlnire. Aprovizionați cu gumă de gumă sau spray pentru gură.
Concentrează-te!
Acordați toată atenția angajatului HR în timpul interviului, fiți politicos cu el, opriți telefon mobil pentru a nu interveni.
Aproape nivelul 2!
Asigurați-vă că sunteți îmbrăcat corespunzător, că mirosi bine și că ești complet pregătit pentru interviu. Și acum ești la linia de sosire a nivelului 1! Pe lângă faptul că vă asigurați că aveți toate abilitățile și experiența necesare pentru post, trebuie să...
Menține contactul vizual
Dacă vă priviți interlocutorul în ochi, vă manifestați un interes real pentru muncă și companie. Privește-l, și nu la mâinile tale, la tavan, la ușă sau la fereastră, așa că îți vei crește semnificativ venitul.
Treci la ofensivă
Mulți iau o pauză din experiența lor profesională, mai ales în perioadele de criză. Fii primul care explică motivele pauzelor în carieră și nu aștepta întrebări pe acest subiect. O poziție deschisă și activă vă va oferi un avantaj față de cei care încearcă să ascundă astfel de fapte.
Fii pregătit să vorbești despre foștii angajatori
Probabil vei fi întrebat de ce ți-ai părăsit ultimul loc de muncă, precum și ce ți-a plăcut și ce nu ți-a plăcut să faci în ultima ta poziția. Pregătiți răspunsuri credibile și pline de tact. Amintiți-vă că informațiile negative despre fostul manager sau colegii dvs. nu vor funcționa în favoarea dvs.
Vorbește în cuvinte clare
Dezvoltatorii de software folosesc multe acronime: ASP, CAO, GAC, IIS etc. Când vorbiți cu o persoană HR (poate fără cunoștințe tehnice), scrieți fiecare acronim prima dată când îl spuneți. Asigurați-vă că vorbiți într-o limbă pe care cealaltă persoană o poate înțelege pentru a nu provoca alte întrebări.
Pune întrebări
Studiați informațiile despre companie în prealabil și pregătiți cel puțin 3 întrebări pentru angajatul de HR. Iată câteva întrebări fără eșec pe care le poți adresa în timpul interviului:
- Ce vă place cel mai mult la organizație?
- De ce lucrezi aici? Oamenilor le place să vorbească despre ei înșiși!
- Cum tehnologia de informație sprijină planurile de dezvoltare ale companiei?
- Ce greșeli fac de obicei noii angajați?
Spune "mulțumesc"
Dacă interviul a decurs bine, recrutorul va petrece între 30 și 60 de minute cu tine. În aceeași zi, trimiteți un e-mail tradițional și un e-mail e-mail recunoscător pentru timpul său.
Această tehnică dovedită te va face să ieși în evidență din mulțime, iar interlocutorul tău cu siguranță își va aminti de tine. În scrisoare, indicați câteva subiecte despre care a vorbit managerul de resurse umane pentru a o face personală.
Asadar, ati trecut de interviul cu recrutorul si cautarea continua, in articolul urmator intalneste-te cu seful de la nivelul 2: dezvoltator senior.
Etichete: 11 iulie 2011 la 02:36
- companiile IT
Susțin de ceva vreme interviuri tehnice cu candidații pentru postul de Inginer software și am câteva zeci dintre ei. Astăzi voi încerca să formulez principalele puncte care personal, ca intervievator, mi se par destul de importante.
Sfatul este destul de evident (deși, după cum arată practica, există și cei care nu cunosc aceste lucruri evidente) și subiectiv.
1. Răspunzând la întrebări generale amintiți-vă că intervievatorul poate să nu știe nimic despre ceea ce vorbiți.
Se întâmplă ca chiar la începutul interviului, intervievatorul să pună întrebări generale - de exemplu, „Spune-mi despre proiectul X la care ai lucrat la Y” (lista de proiecte este preluată din CV-ul tău) sau „Spune-mi despre preferatul tău. tehnologie” sau altceva de genul ăsta. Când răspunzi la această întrebare, este foarte important să reții că nu vorbești despre proiect pentru tine, ci pentru intervievator - iar sarcina ta este să te asiguri că intervievatorul te înțelege.
Nu presupuneți că intervievatorul este foarte deștept și știe totul - probabil că este cu adevărat inteligent, dar cu siguranță nu știe totul. Și ceea ce poate fi evident pentru tine, deoarece faci asta de câțiva ani la rând, poate fi complet diferit pentru intervievator. zona noua. Așadar, nu ezitați să începeți cu elementele de bază și să întrebați din când în când dacă intervievatorul vă înțelege.
2. Nu căutați pe Google în timpul interviului.
Se întâmplă ca intervievatorul să pună o întrebare, răspunsul la care vă amintiți vag și dacă ați putea arunca o privire rapidă pe Wikipedia... Deci, nu face asta. Apăsarea tastelor este de obicei destul de audibilă prin telefon, iar răspunsul, care este citit de pe Wikipedia fără prea multă înțelegere, este, de asemenea, destul de ușor de distins. Inutil să spun, ce impresie lasă un astfel de candidat asupra intervievatorului?
3. Nu minți pe CV-ul tău.
Există lucruri care sunt relativ ușor de verificat - cunoașterea unor tehnologii, de exemplu. Și lucruri greu de verificat – de exemplu, dacă un candidat a scris că este în top 100 pe topcoder (acesta este un site unde se țin concursuri de programare). Personal, sunt la nivelul „Sub ce porecla sunteți enumerat acolo?” Nu verific niciodată, dar de la un candidat care se află în top 100 pe topcoder, mă aștept să scrie lucruri simple fără să-și recapete cunoștința (am intervievat deja participanții la olimpiade - și din experiența mea asta se întâmplă). Și dacă dintr-o dată se dovedește că candidatul scrie cod încet, cu multe erori, atunci asta înseamnă cel mai probabil că fie se simte foarte rău, fie a indicat informații incorecte în CV.
Desigur, nu este responsabilitatea intervievatorului să evalueze starea candidatului, dar cu siguranță voi menționa această discrepanță în recenzia mea.
4. Nu încerca să-l convingi pe intervievator.
Dacă intervievatorul a pus o întrebare - de exemplu, „Cât de dificil este sortarea cu bule?” - și nu vă amintiți dacă este O(N^2), sau O(N), sau O(NlogN), atunci în niciun caz nu ar trebui să vă ascundeți ignoranța sub o grămadă de fraze pe care sperați că intervievatorul le va accepta pentru raspunsul corect. Intervievatorul te ascultă cu mare atenție și observă toate încercările de a-l îndepărta cu dezinvoltură de la o întrebare la care candidatul nu știe răspunsul. Este mai bine să recunoașteți că cu siguranță nu vă amintiți și să gândiți cu voce tare - cel mai probabil veți ajunge oricum la răspunsul corect.
5. Vorbește și explică. Dar nu prea mult.
Există două extreme - un candidat care tace și nu spune aproape nimic și chiar reușește să răspundă la o întrebare precum „Spune-mi ce părere ai despre X, care sunt avantajele și dezavantajele lui X” în cel mult o propoziție. Și candidatul care vorbește și explică totul până la ultima virgulă - „Aici am pus o virgulă, pentru că aceasta este sintaxa limbii”. Atât primul cât și cel de-al doilea tip de candidați sunt foarte greu de intervievat - trebuie să trageți răspunsurile de la unii în clește, în timp ce alții sunt tăiați în mod constant la mijlocul propoziției.
Explicațiile ar trebui să fie corecte - astfel încât intervievatorul să înțeleagă esența, dar să nu simtă că candidatul dorește constant să intre într-o explicație a elementelor de bază banale.
6. Testați singur codul.
În timpul interviului, ați scris un cod care credeți că este corect. În acest moment, este important să testați acest cod fără a aștepta ca intervievatorul să vă spună: „Acum, să testăm codul folosind un exemplu simplu 123”. În timpul testării, este foarte important să verificați așa-numitele cazuri de colț - de exemplu, șiruri și matrice nule, goale. numere negative, zero - și chiar mai important pentru a vă asigura că codul funcționează efectiv exemple simple. Pentru că un candidat care testează codul, dar nu observă foarte multe în timpul testării greseala grosolana, de obicei nu face cea mai bună impresie.
7. Nu încerca să-i faci pe plac intervievatorului.
Există un moment în filmul „Profesor rău” - unul dintre personajele principale îl întreabă pe altul despre rechini:
1: Ce părere ai despre rechini?
2: Oh, aceia sunt rechini pește groaznic, am auzit că mănâncă oameni...
1: Dar unii dintre ei nu mănâncă pe nimeni și sunt de fapt foarte drăguți...
2: Da, este groaznic că oamenii extermină rechinii, pentru că rechinii sunt o specie pe cale de dispariție și Dumnezeu i-a creat așa. Sunt creaturi minunate...
1: Dar ei mănâncă oameni...
2: Da, da, este groaznic, familii întregi sunt distruse din cauza rechinilor...
Nu-mi amintesc exact, dar esența este cam așa. Așadar, nu ai „vorbirea rechinului” cu intervievatorul. Intervievatorul pune intrebarea pentru a afla ce parere are candidatul despre un aspect sau altul, sa nu auda ca oricum candidatul este de acord cu el.
8. Încercați să eliminați orice vă va împiedica să vorbiți clar.
Acest lucru poate părea evident, dar îl voi menționa oricum - nu mesteca gumă în timpul interviului. Și nici nu trebuie să mănânci. Dacă aveți un piercing în limbă care tinde să scoată un clic când vorbiți, ar putea fi o idee bună să îl scoateți pe toată durata interviului.
Ei bine, și cel mai important, întrebarea pe care intervievatorul și-o pune în mod conștient sau subconștient este „Mi-ar plăcea să lucrez în aceeași echipă cu această persoană?” Și răspunsul la această întrebare constă nu numai din cunoștințele și abilitățile candidatului, ci și din capacitatea de a-și exprima clar și clar gândurile, capacitatea de a asculta și multe alte lucruri mici.
Pe internet se revarsă multă durere despre interviurile nereușite. Unora nu le-au plăcut întrebările intervievatorilor, alții au fost jigniți de ridicol, alții au fost judecați pe baza paginii lor VKontakte. Intervievatorii țin pasul cu solicitanții și jură cât de proastă este situația personalului în aceste zile și ce răspunsuri stupide dau programatorii fără experiență la întrebările lor tehnice dificile.
Din păcate, nu există reguli universale pentru promovarea și desfășurarea interviurilor, și nu poate fi, deoarece angajații sunt selectați nu numai după abilitățile lor tehnice și calitățile personale, ci și prin potrivirea unor „profiluri” (adesea implicite și foarte subiective), care, potrivit pentru intervievatori, se încadrează în echipa sau compania lor. În ceea ce privește ghidurile din seria „cum să treci corect interviurile”, acestea provoacă, de obicei, nu mai puțină durere în comentarii, deoarece sunt foarte subiective și sigur că vor atinge punctele dureroase ale cuiva.
De-a lungul carierei mele profesionale, am fost de ambele părți ale gardului, deși probabil a trebuit să fac interviuri puțin mai tehnice decât să le trec. Dar în acest timp, am acumulat o serie de „moduri” care mă sperie în timpul unui interviu tehnic și imediat în mintea mea pun capăt unei conversații ulterioare. Despre asta am vrut să vorbesc - din perspectiva intervievatorului și a solicitantului. Aș dori să fac imediat o rezervă că articolul reflectă impresiile mele subiective personale și nu pretinde a fi un „ghid pentru interviuri”. Pe de altă parte, aceasta nu este o explozie momentană de furie de la un interviu eșuat, ci un set de criterii ponderat îndelung care, deși pe o bază negativă, îmi permit să înlătur opțiunile sau să nu sperie un candidat potențial potrivit. eu însumi.
Ce te irită sau te stresează în timpul interviurilor? Distribuie in comentarii.
Interviu din perspectiva solicitantului
De fiecare dată când un programator își caută un loc de muncă, trebuie să treacă prin multe interviuri tehnice. Se plimbă prin birouri sau vorbește pe Skype, rezolvă probleme sau face sarcini de testare, răspunde la întrebări tehnice dificile, încercând să se demonstreze cu partea cea mai bună. Totuși, el însuși evaluează și persoanele care îl intervievează și testează, gândindu-se că mâine va trebui potențial să lucreze cu acești oameni. Și există multe moduri de a interviuri tehnice pentru a speria solicitantul dintr-o poziție interesantă. Voi vorbi despre ceea ce m-a speriat întotdeauna personal și despre ceea ce încerc să evit ca intervievator.1. „Ce alt interviu tehnic?”
Primul și cel mai important lucru care m-a alarmat întotdeauna în legătură cu un interviu tehnic este absența acestuia. Se întâmplă ca întreaga conversație cu specialiștii tehnici - potențial viitori colegi - să se bazeze pe întrebări referitoare la experiența profesională: unde a lucrat, la ce proiecte a lucrat, ce funcție a îndeplinit în ei. În ceea ce privește tehnologia sau cunoștințele - întrebări la nivelul „ce culoare este manualul”. Știți ce este un Message Broker? Super, te luăm noi!Această abordare a interviurilor m-a întors întotdeauna puternic împotriva unui potențial angajator. Nu mi-au pus nicio întrebare pentru a verifica dacă îmi cunosc cu adevărat afacerea. Se pare că cei care mă intervievează fie nu înțeleg nimic despre subiect și caută cel puțin o persoană care să înțeleagă, fie sunt pur și simplu disperați și gata să înfrunte pe oricine. În orice caz, cu greu mi-aș dori să lucrez într-o echipă recrutată în acest fel.
2. „Ei bine, ce făceai acolo în asta…”
Este surprinzător cât de des apar atitudini disprețuitoare față de candidați în timpul interviurilor tehnice. Da, poate că ești un programator sever și cu experiență, cu o grămadă de proiecte sub control, ai fost smuls din munca extrem de importantă de dragul unor interviuri inutile cu oameni, cei mai mulți dintre care, după părerea ta, sunt complet incompetenți. Dar nu uita că în acest moment reprezinți compania și echipa ta, iar o persoană va face cu siguranță o evaluare bazată pe comportamentul tău cu privire la climatul din echipă și la modul în care va fi tratat în această echipă. Fii politicos și respectuos cu solicitantul, chiar dacă din primele cinci minute ți-ai dat seama că nu ar trebui să fie lăsat să se apropie de codul tău prețios.3. „Prenumele/numele/numele patronimic este scris greșit pe CV!”
Acest lucru nu este deloc tehnic, dar, cu toate acestea, o problemă comună chiar și în interviurile tehnice. Din fericire, am un nume destul de simplu și comun, iar astfel de probleme nu mi s-au întâmplat. Cu toate acestea, știu că există un număr surprinzător de oameni care cred cu fermitate că anumite nume și chiar patronimice pur și simplu nu există. Te vor convinge că numele corect nu este „Danila”, ci „Daniil”, sau că nu există numele „Alena”, ci doar „Elena”. Se vor oferi să corecteze și să scrie „corect” în documentele lor. Persoanele cu rare sau nume neobișnuiteși credeți-mă, este incredibil de enervant. Deci, există o regulă simplă: nu există astfel de nume care să nu existe. Scrieți corect așa cum este scris în pașaport. Arătați respect față de solicitant și nu îl considerați atât de prost încât să nu poată copia din pașaport în CV prenume. Chiar dacă bănuiți o greșeală, puteți clarifica acest lucru într-un mod mai tact.4. „De câte mingi de golf vor fi necesare pentru a curăța toate geamurile rotunde autobuzul școlar, redusă la dimensiunea unui nichel în timpul evacuării din San Francisco, folosind nu mai mult de 3 cântăriri?
Niciun articol despre interviuri nu ar fi complet fără a menționa capacele de canal. Puteți considera aceasta ciudația mea personală legată de incapacitatea de a rezolva rapid și sub presiune probleme non-standard. Dar sunt sigur că teaserele sunt absolut inutile în timpul interviurilor. Sau mai degrabă, este mod grozav recrutați un departament complet de minuni a creierului cu Brain Olympiad, care vor schimba jocuri de creier proaspete toată ziua în loc să lucreze. Programator adevărat în mediu natural habitat, chiar făcând foarte tare și sarcini non-standard, încă rareori codifică sub stres, dar își petrece cea mai mare parte a zilei stând și gândindu-se pe îndelete într-o atmosferă relativ calmă la modul în care poate tăia frumos codul în metode. Nu își folosește niciodată „mușchii creierului” pentru a rezolva probleme dificile în acest proces.5. „Greșit. Mai departe.”
Desigur, nu este treaba intervievatorului să pregătească oamenii care vin la un interviu. Totuși, dacă solicitantul nu a putut răspunde la întrebare, dar este în continuare interesat, atunci a-l îndemna sau cel puțin a-l indica soluția corectă înainte de a trece la următoarea întrebare este o chestiune de etică profesională, demonstrând că aici îl vor ajuta și îl vor învăța. dacă se întâmplă ceva, nu va rămâne singur cu probleme tehnice. Spune-i măcar câteva cuvinte, ce să caute pe google, ce să citească. La urma urmei, interes pentru decizia corectă sarcinile sunt în sine calitate pozitivă un specialist tehnic și nu ar trebui să demotivezi o astfel de persoană disprețuindu-i greșelile sau inexactitățile.Interviul din perspectiva intervievatorului
De fiecare dată când se deschide un nou post vacant, un specialist de frunte sau șef de departament trebuie să efectueze multe interviuri tehnice. Oamenii vin la interviuri cu experiență tehnică, niveluri de pregătire și așteptări diferite. Pentru a efectua interviuri, trebuie să vă gândiți la un plan de conversație, să întocmiți o listă de întrebări și apoi să încercați să înțelegeți din răspunsurile la aceste întrebări dacă persoana este potrivită pentru poziție sau nu. Și uneori, solicitanții spun lucruri în timpul interviurilor care clarifică imediat - nu, nu veți putea lucra împreună cu această persoană. Iată o selecție de fraze cheie de la candidați care mă alarmează personal.1. „Unele dintre întrebările tale sunt teoretice. Nu sunt puternic în teorie, sunt experimentat în practică! Hai să facem un test mai bun!”
Cuvântul „teoretic” este de obicei pronunțat cu o conotație disprețuitoare, ca și cum ar fi ceva rău. Dar nici asta nu este problema. Credeți că această frază a fost precedată de cererea intervievatorului de a demonstra teorema lui Cauchy? Da definiție precisă a treia formă normală? Deloc. Am auzit astfel de exclamații ca răspuns la următoarele întrebări:- Cum este comparația prin == diferită de compararea prin egal în Java?
- spuneți-ne cum funcționează harta hash.
- Explicați cu propriile cuvinte ce este REST.
- Ce sunt tranzacțiile și de ce sunt necesare?
