Cum să demisionezi corect. Condiții pentru reducerea „corectă”.

Uneori, motivul concedierii unuia sau mai multor angajați ai unei întreprinderi nu este decizia angajatorului sau a angajatului însuși, ci o necesitate obiectivă. Situația poate fi legată de trecerea la un nou nivel (automatizat) de producție sau de faptul că organizația nu mai are nevoie de același număr de angajați. În astfel de cazuri, are loc o reducere a numărului sau personalului angajaților.

Pentru angajator, acesta devine un instrument legal care permite optimizarea componenței și structurii personalului masa de personal. Cu toate acestea, utilizarea unei astfel de tehnici este asociată cu un număr mare nuanțe și necesită respectarea multor reguli.

Concepte și termeni de bază

Pentru a înțelege complexitatea subiectului și a înțelege cine, cum și în ce circumstanțe poate fi concediat dacă există o reducere a personalului, ar trebui să definiți principalele concepte:

1. Numărul de angajați este numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu alte cuvinte, acesta este statul de plată. Dacă despre care vorbim despre concedierea mai multor reprezentanți ai aceleiași profesii care îndeplinesc funcții similare, menținând în același timp funcția de pe lista personalului, atunci aceasta este o reducere a numărului de salariați. Un exemplu ar fi demiterea a trei din cinci arhitecți.
2. Personalul de angajati este absolut toate posturile reprezentate in companie (managerial, administrativ, muncitori si altele). Lista acestora reprezintă tabelul de personal, în conformitate cu care se formează structura personalului organizației.
3. Reducerea numărului de personal poate fi necesară pentru a exclude din listă posturile care se dublează între ele sau cele care pot fi combinate într-o singură unitate de personal. Acest concept include și măsuri care vizează eliminarea oricărei diviziuni.

Aceasta înseamnă că reducerea personalului este însoțită nu doar de o scădere a numărului de angajați cu aceleași responsabilități, ci și de concedierea tuturor angajaților care îndeplinesc anumite funcții de muncă. Revenind la exemplul de mai sus, o reducere a dimensiunilor ar duce la concedierea tuturor celor cinci arhitecți. Poate că este mai profitabil pentru companie să nu țină acești angajați în personal, ci să-i angajeze din când în când pentru a îndeplini o sarcină separată (externalizare).

Legislație privind concedierea din cauza reducerii personalului

Aspecte juridice care însoțesc despărțirea relaţiile de muncă din cauza modificărilor în structura tabelului de personal, acesta este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse. O reducere a numărului de angajați (datorită lichidării unei organizații sau schimbării proprietarului acesteia) este discutată la articolul 81. Aici sunt enumerate și alte situații comune legate de încetarea contractelor cu salariații la inițiativa angajatorului.

Printre alte cazuri, acest articol prevede procedura de concediere a angajaților:

Cine poate fi concediat?

Decizia de care depinde reducerea numarului sau personalului salariatilor este luata de angajator, dar in acelasi timp acesta trebuie sa tina cont de drepturile salariatilor care se bucura de anumite avantaje.

La luarea în considerare a candidaților pentru salariații supuși concedierii, managerul este obligat să respecte regula prevăzută la art. 179 TK. Acesta prevede că reducerile de personal ar trebui să aibă loc în detrimentul personalului cel mai puțin calificat, care are cei mai scăzuti indicatori de productivitate a muncii. Implementarea practică a acestei reguli este adesea asociată cu o evaluare a experienței și a vechimii angajaților. Se presupune că cei care au lucrat recent la întreprindere reprezintă cea mai mică valoare pentru echipă.

Pentru a evalua importanța unui angajat mare valoare are și rezultatul examenului de calificare, studiile sale și nivelul de performanță din perioada anterioară. Aceasta înseamnă că atunci când se compară doi lucrători care ocupă aceeași funcție, se va acorda preferință celui care are studii superioare. Probabil că vor fi disponibilizați colegii săi care au absolvit studii medii.

Categoriile de personal neafectate de concediere din cauza reducerii personalului

Reducerea personalului nu afectează următoarele categorii:

• Părinții copiilor cu statut de handicap.
• Mame și tați care cresc singuri copii (singuri).
• Părinţi familii numeroase pana la ora copilul cel mai mic nu va avea 14 ani.
• Cetățeni care sunt singurii susținători ai familiilor lor.
• Angajații care au suferit un accident sau o boală profesională ca urmare a muncii lor la acea companie.
• Persoane cu handicap care au suferit în urma războaielor, a dezastrului de la Cernobîl sau a testelor de la Semipalatinsk.
• Angajații companiei care au premii (Erou al URSS, Cavaler al Ordinului Gloriei) sau titlul de inventator.
• Lucrători care își combină munca functiile muncii cu antrenament.

Concedierea din cauza reducerii de personal nu afectează acei angajați care sunt membri ai unui sindicat sau care acționează ca reprezentanți aleși ai colectivului de muncă și care participă la negocieri cu conducerea companiei.

De asemenea, angajații întreprinderii care se află în concediu medical, concediu regulat sau concediu de maternitate. Adevărat, acest lucru se poate face cu acordul lor scris sau la lichidarea completă a companiei.

Cum sunt disponibilizați pensionarii și lucrătorii cu fracțiune de normă

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 3) conține o interdicție a discriminării angajatorilor în funcție de vârstă. Cel mai adesea acest lucru se referă la angajații care au ajuns vârsta de pensionareşi continuând să-şi îndeplinească lor responsabilități de serviciu. La nevoie, vor fi afectate și de reducerile de personal, dar de utilizarea acestora statutul socialîntrucât motivele de concediere sunt ilegale.

Ținând cont de experiența și calificarea pensionarilor, aceștia, dimpotrivă, se încadrează în definiția angajaților cu drepturi preferențiale. Pe baza faptului că pot fi unul dintre cei mai utili angajați ai întreprinderii, sunt disponibilizați ultimii.

Atunci când planifică concedierea unui angajat care combină două posturi, angajatorul efectuează aproape toate acțiunile standard. Singura diferență este că legea nu stabilește dacă ar trebui să acumuleze plăți unui astfel de angajat.

De fapt, indemnizațiile de concediere sunt necesare pentru cei care își pierd sursa de venit. Cu toate acestea, în timp ce rămâne în companie, lucrătorul cu fracțiune de normă continuă să primească salarii. Aici decizia privind plățile și cuantumul acestora rămâne în sarcina angajatorului.

De ce recurg angajatorii la concedieri?

Statul permite managerilor întreprinderilor să decidă în mod independent asupra necesității reducerii personalului sau a numărului de personal. Cu toate acestea, în cazul situații controversate justificarea economică a acestor măsuri poate fi verificată de autoritățile judiciare.

Această condiție impune angajatorului obligația de a-și informa subordonații despre motivul pentru care se reduce forța de muncă. Aceste informații sunt prezentate în ordinea relevantă și pot fi legate de următorii factori:

• Cu un nivel scăzut de profitabilitate. Lipsa profitului nu permite conducerii să plătească la nivelul corespunzător pentru munca numărului anterior de angajați. Prin reducerea costurilor cu forța de muncă, o organizație poate economisi niște bani pentru a plăti datorii sau pentru a cumpăra noua petrecere materiale.
• Structura personalului ineficientă. Dacă printre poziţiile organizatorice se regăsesc cele care se dublează între ele sau nu sunt valoroase pentru menţinere activitate economică, eliminarea lor va fi justificată.
• Introducerea de noi tehnologii sau echipamente. Atunci când producția devine mai automatizată și nu necesită același număr de angajați, reducerea personalului poate reduce semnificativ costurile și crește profitabilitatea.

Ce reguli trebuie să respecte un angajator atunci când reduce personalul?

Procedura de concediere forțată poate afecta semnificativ bunăstarea acelor angajați care sunt supuși disponibilizării. Nu este întotdeauna posibil pentru ei să găsească locul de munca cu aceleasi conditii ca la aceasta intreprindere. Din acest motiv, statul dictează managerilor anumite condiții, respectarea cărora protejează într-o anumită măsură interesele lucrătorilor disponibilizați:

În cazul în care conducerea companiei „uită” să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre intențiile lor, pe lângă amenzi, instanța îi poate obliga să plătească salarii angajaților pentru absențe forțate.

Cum are loc reducerea personalului: instrucțiuni pas cu pas

Orice șef al unei companii sau organizații, atunci când planifică și implementează măsuri de reducere a personalului, trebuie să cunoască și să respecte toate normele și cerințele legale. Ignorarea sau încălcarea neintenționată a uneia sau mai multor reguli poate duce la consecințe destul de grave: o amendă sau proceduri judiciare.

Pe baza acestui fapt, angajatorul este interesat să efectueze o reducere treptată a personalului (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă a documentelor și procedurilor necesare):

În cazul în care un angajat nu este de acord cu transferul și continuarea cooperării cu compania, ultimul de pe lista documentelor necesare este un ordin de concediere. Formularul unificat T-8 este recunoscut ca de obicei pentru acest document.

Cum se finalizează concedierea din cauza reducerii personalului: compensație pentru concediu, indemnizație de concediere

Concedierea unui angajat care a fost informat la timp și a refuzat locurile de muncă vacante oferite are loc concomitent cu plata tuturor fondurilor necesare acestuia.

Alături de carnetul de muncă, fostului angajat i se dă:

• Salariile acumulate pentru ultima perioadă lucrată.
• Plăți compensatorii pentru vacanța nefolosită (dacă există).
• Plăți speciale în cazul reducerii personalului (indemnizație de concediere). Suma acestora este adesea egală cu salariul mediu, dar poate fi mai mare dacă acest lucru este specificat în contractul colectiv.

Compania continuă să plătească salariatului indemnizații de concediere pentru încă două luni dacă acesta este cotat la bursa muncii, dar nu își găsește un loc de muncă. Mărimea acestuia este stabilită la salariul mediu, dar nu ia în calcul suma care a fost deja emisă.

În cazul în care un angajat dorește să demisioneze mai devreme de termenul stabilit de angajator, trebuie să i se plătească banii acumulați pentru timpul nelucrat. Adică, de fapt, în orice caz, acesta va fi plătit pentru perioada de două luni dintre anunțarea reducerii și data la care este planificată această procedură.

Plăți către anumite categorii de personal

Procedura de concediere a unor angajați este ușor diferită de cea prezentată mai sus. Acest lucru se datorează naturii nestandardizate a funcțiilor lor de muncă sau circumstanțelor speciale:

1. Pentru acei angajați ale căror atribuții sunt considerate sezoniere, plățile de concediere se ridică la o sumă egală cu salariul mediu pe două săptămâni.
2. Angajații organizațiilor situate pe Nordul îndepărtat, li se acordă o indemnizație unică de concediere și un salariu mediu pe trei luni (dacă nu sunt angajați mai devreme).

Ceea ce va fi indicat în carnetul de muncă

Potrivit art. 81 din Codul muncii, reducerea personalului este indicată ca bază pentru încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă al salariatului. Se eliberează în ziua concedierii împreună cu suma de bani acumulată. La primirea acestora, fostul angajat al întreprinderii semnează mai multe documente (carte personală, carnet de muncă, insert).

Certificarea înregistrării care contract de munca la rupere se semnează semnătura angajatului departamentului HR (care ține carnetele de muncă) și a angajatului concediat, precum și sigiliul managerului.

Cum ar trebui să fie comportamentul unui angajat când este concediat?

Când o persoană primește notificarea că intenționează să fie disponibilizată, ar trebui să ia următoarele măsuri:

1. Faceți întrebări despre lista persoanelor care nu au dreptul de a concedia și aflați dacă este inclus în această categorie. În cazul în care descoperă vreun factor care dă dreptul la privilegii sau beneficii, acest lucru ar trebui să fie declarat într-o scrisoare și transmis managerului. Cea mai bună opțiune este să scrieți scrisoarea în două exemplare. Unul dintre ele este dat conducerii cu o cerere de a pune un semn de primire pe al doilea. Aceasta va fi o dovadă utilă în favoarea angajatului dacă cazul va ajunge în instanță.
2. Prezentați cerințe privind un loc de muncă alternativ la această întreprindere. Angajatul nu trebuie să fie de acord cu oferta, dar un refuz scris al angajatorului de a oferi locuri de muncă vacante poate deveni motiv de anulare a deciziei de concediere.
3. Pentru a primi plăți suplimentare, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de cel mult două săptămâni de la efectuarea reducerii de personal. Codul Muncii al Federației Ruse specifică exact această perioadă. Apoi, angajatul are dreptul la două luni de indemnizație (salariul mediu) dacă nu își găsește un nou loc de muncă.

Cele mai multe aspect important concluzionează că angajatul nu ar trebui să scrie el însuși o scrisoare de demisie după ce ia cunoștință de viitoarea concediere.

De asemenea, nu trebuie să cedeți convingerii și compromisului șefului dvs., deoarece concedierea prin acordul părților nu prevede plata indemnizației de concediere.

Profesii în pericol

Având în vedere situația economică dificilă, disponibilizările pot afecta o gamă destul de largă de companii și organizații. Este posibil ca medicii și profesorii să nu se teamă pentru locurile lor de muncă, dar multe firme vor continua să fie reorganizate.

În rândul angajaților întreprinderilor bugetare, finanțarea pentru următoarele profesii poate fi limitată:

• Angajații implicați în sectorul telecomunicațiilor.
• Bibliotecarii.
• Lucrătorii poștale.
• Angajații Mosgotrans.
• Reducerea personalului Ministerului Afacerilor Interne.

În plus, unii angajați ai băncilor de stat și comerciale vor trebui să își caute noi locuri de muncă.

Experții spun că pe fondul unei astfel de situații dezamăgitoare și în absența creșterilor salariale, mulți personal cu înaltă calificare vor renunța din proprie inițiativă. Fără a aștepta concedieri, ei vor stăpâni noi profesii relevante sau vor căuta aplicații pentru talentele lor în alte țări.

La nivel legislativ, procedura de eliberare a angajaților în legătură cu optimizarea personalului este descrisă suficient de detaliat, deoarece încetarea cooperării are loc la inițiativa angajatorului și, prin urmare, angajații disponibilizați au dreptul la o serie de garanții suplimentare și beneficii la concediere din cauza reducerii personalului, instrucțiuni pas cu pas care este prezentat mai jos.

Cadrul de reglementare

Reducerea unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse este reglementată de articolul 81 partea 2, conform căruia un angajat poate fi concediat la inițiativa conducerii în timpul optimizării personalului.

Conform standarde acceptate eliberarea unui lucrător este permisă numai dacă nu există un post vacant la întreprindere, sau salariatul refuză să fie transferat pe un post vacant inferior cu cerințe de calificare mai mici sau cu un nivel de salariu mai mic.

Dacă întreprinderea are mai multe sucursale situate în diferite zonele populate, transferul unui angajat în altă locație este permis numai cu acordul acestuia și în baza condițiilor specificate la acte localeîntreprinderi, în contract colectiv sau în Regulamente.

Procedura de concediere din cauza reducerii de personal prevăzută la articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, în special, prevede că managerul este obligat să notifice în scris angajatul cu două luni înainte de încetarea raportului de muncă.

Salariatul, la rândul său, are dreptul de a înceta cooperarea înainte de termen, fără a aștepta sfârșitul perioadei de două luni, în timp ce își păstrează dreptul de a primi despăgubiri în legătură cu reducerea sumei prevăzute de lege.

Ce pierde un angajat demisionând voluntar? Video:

Cum să concediezi un angajat din cauza reducerii de personal?

De menționat că concedierea unui angajat din cauza concedierii nu este atât de simplă pe cât pare la prima vedere. Cert este că o astfel de concediere implică o procedură destul de complexă, cu respectarea strictă a termenelor de eliberare a documentelor relevante și a procedurii de executare a acestora.

În cazul încălcării uneia dintre condiții, salariatul poate contesta această concediere în procedura judiciarași să fie reintroduși în funcția lor anterioară și, de asemenea, să solicite despăgubiri pentru daune morale și pentru obstacolele în obținerea câștigurilor din vina conducerii companiei.

Procedura pas cu pas pentru concedierea unui angajat arata cam asa:

1. emiterea unui ordin de optimizare a personalului;
2. notificarea Sindicatului;
3. emiterea unui ordin de notificare a salariaților cu privire la concedierea viitoare;
4. notificare către Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă;
5. livrarea avizului angajatului.

Baza reducerii angajaților este ordin emis oficial pentru optimizarea personalului pe bază de memoriu sau raport al șefului de secție în care se indică lista posturilor care, dintr-un motiv sau altul, sunt supuse reducerii.

Apoi, în conformitate cu articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea este obligată să notifice Sindicatul cu privire la viitoarea eliberare a posturilor, indicând numărul de angajați.

Dacă există o disponibilizare în masă a lucrătorilor, să zicem, un întreg departament sau ramură, lucrătorii Sindicatului trebuie anunțați cu trei luni înainte de eliberarea personalului.

Apropo, concedierea în masă este considerată a fi încetarea raporturilor de muncă cu peste 5% dintre angajați din numărul total.

Dacă doar câțiva lucrători sunt disponibilizați, Sindicatul trebuie anunțat cu două luni înainte.

Apoi, managerul ia o decizie de concediere a anumitor angajați în conformitate cu propunerile șefilor de departamente, pentru care se emite un ordin corespunzător indicând posturile și data reducerii, precum și cu condiția notificării în scris a angajaților care sunt supuși. la reducere. Ordinul se emite cu cel puțin două luni înainte de încetarea raportului de muncă.

În baza ordinului emis, se întocmește indicându-se nu doar data concedierii, ci oferind și posturi vacante pe care le-ar putea ocupa, ținând cont de calificări și starea de sănătate.

La rândul său, angajatul, după ce a primit avizul, trebuie să îl citească cu atenție, apoi să îl semneze și să îl data, confirmând astfel faptul că se familiarizează cu viitoarea concediere și începe numărătoarea inversă a perioadei de două luni înainte de concediere.

Concomitent cu notificarea angajatului, întreprinderea este obligată să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre viitoarea concediere, în baza Legii federale nr. 1032 - 1 din 19 aprilie 1991, întrucât instituția menționată are nevoie și de timp pentru a selecta posturile vacante care ar putea să fie completat de salariații disponibilizați după o perioadă de două luni.

Dreptul preventiv de reținere

În conformitate cu normele articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, la selectarea candidaților care urmează să fie redusi, în mai multe cazuri se utilizează dreptul de prim refuz, care se folosește la reducerea pozițiilor identice. De exemplu, dacă există mai mulți economiști sau contabili care au responsabilități și calificări similare.

La alegerea unui solicitant pentru concediere, conducerea evaluează, în primul rând, productivitatea muncii fiecărui angajat, calificările, de exemplu, prezența primei sau a doua categorii, vechimea în funcția deținută și experiența în acest domeniu în general.

Dacă indicatorii sunt egali, se estimează starea civilă angajat, în special, prezența copiilor minori sau a persoanelor cu dizabilități aflate în întreținere care sunt susținute financiar integral de către lucrător.

De asemenea, se acordă un avantaj persoanelor care au suferit un accident de muncă la întreprindere, au fost trimise la cursuri de perfecţionare pe cheltuiala angajatorului şi fără întrerupere a muncii, sau sunt veterani de luptă.

Reducerea personalului, procedura de concediere, instrucțiuni pas cu pas

Spre deosebire de declanșarea procedurii de concediere a unui salariat, procesul de concediere nu este deosebit de diferit de încetarea unui raport de muncă din alte motive. În special, procedura de concediere pas cu pas arata cam asa:

1. notificarea Sindicatului;
2. emiterea unui ordin de concediere;
3. emiterea plăților de decontare;
4. completarea unei cărți de muncă.

Dacă un membru de sindicat al unei întreprinderi urmează să fie concediat, atunci o astfel de procedură trebuie convenită cu organizația sindicală, în baza articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Norma menționată prevede că atunci când se ia o decizie de concediere a unui membru de sindicat, conducerea este obligată să trimită un proiect de ordin, precum și motivele de concediere consemnate în scris, pentru a fi luate în considerare de către organizația sindicală și luarea acestora la o decizie motivată cu privire la legalitatea încetării raportului de muncă.

La rândul său, Sindicatul trebuie să revizuiască pachetul de documente depus în termen de 7 zile și să transmită decizia sa, care va fi luată în considerare la concedierea salariatului. În cazul în care o decizie nu este luată în termenul convenit, salariatul este supus concedierii în conformitate cu procedura generală, dar dacă se ia o decizie de refuzare a concedierii, părților li se acordă încă trei zile pentru a soluționa diferențele.

Dacă angajatul disponibilizat nu este membru al Sindicatului, atunci concedierea acestuia se efectuează în ordine generală, în baza articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse luând în considerare temeiul eliberării. Adică, după o perioadă de două luni din momentul în care angajatul este notificat cu privire la încetarea viitoare a cooperării, întreprinderea o publică cu referire la partea 2 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Primind în mână ordinul de încetare a raportului de muncă, salariatul ia cunoștință de acesta și semnează în consecință, exprimându-și astfel acordul cu împrejurările predominante.

În cazul în care angajatul refuză să semneze ordinul, acesta se citește cu voce tare în prezența a doi martori, care apoi semnează actul de refuz, confirmând faptul că a familiarizat cu ordinul de concediere.

În ziua concedierii, în conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, întreprinderea este obligată să efectueze o decontare financiară completă cu angajatul concediat, plătind toate compensațiile cuvenite pentru concediere din cauza reducerii personalului și a salariilor de la data a ultimei plăți.

Apoi, pe baza ordinului emis, în cartea de munca se face un proces verbal de concediere corespunzator, cu motivarea incetarii raportului de munca, iar documentul convenit se preda salariatului.

În cazul în care un salariat a lipsit de la locul de muncă în ultima zi lucrătoare care, de altfel, este considerată și ziua concedierii, din motive obiective, i se transmite o notificare în conformitate cu normele art. 84.1 din Codul muncii. a Federației Ruse.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii, video:

Concediere anticipată din cauza reducerii personalului

Dacă un angajat, după ce a primit o notificare de reducere a locului de muncă, și-a exprimat dorința de a înceta raportul de muncă înainte de termen, adică mai devreme decât data specificată în notificare, în baza articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse , conducerea nu îi poate refuza acest lucru.

Totuși, având în vedere că angajatorul este în continuare inițiatorul concedierii, la nivel legislativ se prevede despăgubiri pentru salariatul concediat. adica societatea este obligată să despăgubească salariatul pentru timp, rămânând până la eliberare în valoarea câștigurilor medii pentru fiecare zi.

Problema fundamentală în această situație este redactarea scrisorii de demisie, în condițiile în care încetarea raportului de muncă are loc înainte de termen și din inițiativa însuși salariatului. În special, angajatul nu solicită să fie concediat, dar este de acord să rezilieze contractul și solicită să înceteze cooperarea din timp, în temeiul articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu plata compensației necesare.

Ce plăți și compensații sunt datorate la concediere?

Procedura de efectuare a plăților la concedierea unui angajat este reglementată de normele articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, în special, prevede că societatea este obligată să plătească o indemnizație de concediere unui angajat care face obiectul disponibilizării în suma nu mai mică decât câștigul mediu lunar.

În unele cazuri contract colectiv se pot prevedea și plăți dimensiune mai mare, de exemplu, sub forma a trei salarii sau a două câștiguri medii pe lună.

Pentru anumite categorii de salariați, cuantumul indemnizației de concediere este stabilit într-o sumă mai mare la nivel legislativ, și nu doar la nivel local. În special, la concedierea din cauza reducerii conducătorului întreprinderii, beneficiile sunt plătite în valoare de cel puțin de trei ori câștigul mediu în baza articolului 279, iar în condițiile contractului colectiv, se poate stabili o dimensiune mai mare.

Pe lângă indemnizația de concediere, societatea este obligată să plătească și salariatului compensare pentru tot vacante nefolosite , așa cum se prevede la articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, și salariile din momentul ultimei plăți.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu valoarea plăților și consideră că suma ar trebui să fie mai mare, acesta are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea problemei în termen de trei luni de la data concedierii, iar în ziua concedierii este obligat să plătească suma care nu face obiectul dezacordului.

Categorii de angajați care nu fac obiectul disponibilizării

În ciuda politica de personalîntreprinderilor și dorința de a concedia unii angajați dintr-o serie de motive care nu sunt întotdeauna justificate, există o categorie de lucrători care sunt practic imposibil de concediat în modul prevăzut de lege, și anume, Este interzisă concedierea unei femei însărcinate la reducerea personalului pe baza articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, singura excepție este lichidarea completă a întreprinderii.

De asemenea, salariații care au copii sub trei ani sau tații care cresc ei înșiși copii nu pot fi concediați din cauza disponibilizărilor.

Nu poate fi redus și mame singure sau tați singuri creșterea unui copil cu handicap sau a unui copil sub 14 ani.

Nu puteți concedia angajații care sunt singurii susținători ai unei familii dacă au cel puțin trei copii, dintre care cel mai mic are sub 3 ani.

Totuși, articolul prevăzut permite și excepții, adică categoriile specificate de salariați pot fi concediate din cauza reducerii personalului dacă se comite un număr de încălcări.

În special, au fost implicați în raspunderea disciplinara din cauza încălcărilor repetate ale disciplinei muncii sau a neîndeplinirii îndatoririlor lor imediate, sau poate a comis un act imoral.

Câteva nuanțe de reducere a personalului

Adesea, chiar și cu clar spus procedura de concediere din cauza reducerii Apar situații în care nu este posibilă concedierea unui angajat în perioada stabilită în anunț, în special dacă angajatul este bolnav la momentul concedierii și, în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta nu poate fi concediat.

Apropo, legislația stabilește o perioadă minimă de preaviz pentru o viitoare concediere, și anume două luni, dar nicăieri nu există interdicție de concediere pentru mai mult de data târzie, iarăși care este aplicabil în cazul invalidității temporare.

O dilemă similară în timpul concedierii din cauza reducerii poate apărea la furnizarea angajatului concediul de odihnă anual. În special, normele articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă atât angajatul, cât și managerul respectă programul de vacanță, prin urmare, angajatul disponibilizat, în momentul concedierii, poate să nu lucreze, ci să se odihnească și, din nou, în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi concediat în această perioadă.

Cu toate acestea, după cum s-a menționat mai sus, unele categorii de angajați sunt supuși unui drept preferențial de rămânere, datorită calificărilor și experienței de muncă înalte, precum și vechimii îndelungate, care pot deveni factori decisivi în alegerea unui angajat disponibilizat.

Având în vedere că angajații în vârstă de pensionare, de regulă, sunt muncitori calificați și au vechime și experiență decentă în muncă, aceștia au toate șansele să-și păstreze locul de muncă.

De asemenea, adesea, mulți angajați cred că sunt plătiți în valoare de trei luni de câștig, ceea ce este o opinie eronată. Trei luni castigurile medii poate fi plătită numai dacă o astfel de condiție este prevăzută în contractul colectiv în alte cazuri, la reducere, salariatului i se plătește indemnizația de concediere în cuantum; un salariu mediu.

Dreptul de a primi beneficii pentru a doua lună după concediere fost angajat apare numai dacă nu își găsește oficial un loc de muncă în termen de două luni și prezintă carnet de muncă fără evidență de nou angajare.

Însă indemnizația pentru a treia lună se plătește în cazuri excepționale și numai prin decizie a Serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul concediat să fie înregistrat la acesta în termen de 14 zile de la data concedierii, iar acesta nu a putut să-l angajeze din motive obiective.

Întrebări apar și în rândul lucrătorilor care au fost încetat cu încălcarea procedurii, în special, care sunt șansele lor de a fi repus în funcția lor anterioară. După cum arată practica judiciară, în cele mai multe cazuri, instanța este de partea angajaților, obligând angajatorul nu numai să asigure fostul loc de muncă, ci și să plătească despăgubiri pentru privarea de dreptul la muncă și, prin urmare, să primească venituri.

De regulă, procesul durează de la câteva luni până la șase luni, iar atunci când problema este rezolvată în favoarea fost angajat, întreprinderea va fi obligată să plătească atât despăgubiri pentru prejudiciul moral, cât și despăgubiri pentru amestecul în muncă pentru toate zilele de la data concedierii, cât și zile calendaristice, nu zile lucrătoare.

De aceea fiecare lider trebuie să fie mai atent procedura de concediere a salariaţilor în legătură cu optimizarea personaluluiși să respecte cu strictețe toate normele legale.

Atunci când întreprinderile se confruntă cu o criză economică internă, este nevoie de concedieri pentru a reduce numărul de angajați din cadrul organizației. Această procedură este prevăzută de legislația în vigoare și trebuie efectuată cu respectarea regulilor și reglementărilor acesteia.

Conceptul de reducere

Numărul de angajați ai unei întreprinderi este o listă a angajaților care lucrează în această organizație. Reducerea personalului înseamnă o schimbare în direcția reducerii numărului efectiv de angajați.

Numărul de angajați este numărul total al tuturor posturilor oferite într-o anumită organizație. Astfel, reducerea înseamnă scoaterea din tabloul de personal a unor posturi sau componența lor cantitativă.

Concedierea din cauza reducerii personalului nu implică întotdeauna o reducere a numărului total de angajați ai întreprinderii. Uneori are loc o redistribuire a numărului de angajați cu normă întreagă. De exemplu, dacă în loc de trei contabili se plănuiește introducerea unui post de contabil și a două posturi suplimentare - șoferi - atunci numărul total nu se va modifica, dar personalul va fi redistribuit.

Concediere din cauza reducerii personalului, procedura de exemplu

Procesul de reducere a producției ar trebui să fie efectuat într-un mod strict convenit. Există reguli legale conform cărora se efectuează concedieri:

• Întocmirea și publicarea unui ordin privind modificările aduse structurii de personal și reducerea numerică a salariaților întreprinderii. Acest document conține o listă a posturilor care fac obiectul concedierii sau reducerii personalului, indicând data intrării în vigoare și încetarea contractului de muncă. În acest scop, se creează o comisie specială, ale cărei atribuții includ soluționarea tuturor problemelor legate de sesizarea lucrătorilor cu privire la concedierea acestora, precum și sesizarea centrului de ocupare și a sindicatelor.
• Se întocmește un aviz de concediere pentru reducere de personal într-un formular care conține toate informațiile necesare despre desființarea în curs de desfășurare a funcției. Ar trebui trimis spre familiarizare angajaților împotriva semnăturii. Acest lucru se aplică acelor angajați care se află pe lista disponibilizării. Un astfel de eveniment trebuie să aibă loc cu cel puțin 2 luni înainte de data încetării contractului de muncă cu aceștia. Predarea unor astfel de avize trebuie efectuată în prezența mai multor reprezentanți ai angajatorului, astfel încât aceștia să poată acționa ca martori în cazul în care salariatul refuză să se familiarizeze sau nu este de acord cu notificarea. Astfel de fapte trebuie consemnate prin întocmirea unor acte speciale.
• Concedierea din cauza reducerii unui angajat individual se efectuează cu notificare obligatorie. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere salariatului toate posturile vacante care corespund calificărilor sale din raza administrativ-teritorială în care se află organizația. Angajatorul este, de asemenea, obligat să ofere o alegere a posturilor pe care acest salariat le poate ocupa în cadrul organizației, acesta va fi transferat într-una dintre ele dacă este de acord. Dacă societatea nu efectuează astfel de acțiuni, atunci concedierea salariatului va fi considerată ilegală și poate fi atacată în instanță în scris datorită acestui fapt, că în cursul procedurilor poate acționa ca probă în instanță.
• Odată cu sesizarea salariatului, cu 2 luni înainte de intrarea în vigoare a acesteia, angajatorul este obligat să sesizeze și Centrul de Ocupare. Pentru această organizație, este necesar să se furnizeze documente pentru o perioadă de 3 luni înainte de reducerea planificată, dacă aceasta este masivă. Notificarea transmisă la centrul de control central trebuie să indice lista completa posturile supuse reducerii și numărul de salariați disponibilizați, precum și cerințe de calificareși nivelul remunerației acestora. În cazul în care o întreprindere include în structura sa mai multe divizii situate în localități diferite, este necesar să se anunțe fiecare dintre Centrele de ocupare a forței de muncă. În lipsa notificării Biroului Central al Patronatului cu privire la concedierea salariatului, ordinul va fi considerat nul și ilegal.
• Organizațiile sindicale trebuie notificate în același interval de timp ca și Centrul de Muncă cu privire la reducerea planificată. Acest proces se efectuează cu cel mult 3 luni înainte. În lipsa sesizării sindicatului de către angajator, astfel de acțiuni vor fi considerate ilegale.
• Concedierea pentru reducere se face după 2 luni de la data notificării salariatului. Se emite un ordin de concediere și se întocmesc toate documentele necesare. Aceste actiuni sunt sigilate cu semnatura salariatului in termenele prevazute de lege. Se emite un carnet de muncă cu nota corespunzătoare (că a existat o concediere din cauza reducerii personalului) și se face o plată integrală.
• Indemnizația de încetare este o compensație de la angajator, care este obligatorie și se plătește în termenele stabilite de lege.

Motive pentru efectuarea procedurii de reducere a personalului

Conform legislației în vigoare, angajatorul nu este obligat să furnizeze informații despre motivele deciziei de concediere din cauza reducerii personalului. El are dreptul de a gestiona independent procesul de eficientizare management economic activităţile întreprinderii şi utilizare rațională proprietatea sa, care poate fi urmată de o decizie de schimbare a personalului.

Astfel, concedierea din cauza reducerii nu trebuie neapărat justificată de angajatul care a fost disponibilizat, dar acest lucru este recomandat fiecărui manager. La urma urmei, în conformitate cu dreptul constituțional de muncă al angajatului, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi cu privire la impactul excesului de personal asupra proceselor de producție.

Dreptul de preempțiune

În unele cazuri, un angajat poate avea un drept preferențial de a rămâne în funcția sa actuală și, prin urmare, angajatorul nu are dreptul să-l concedieze sau este obligat să-i ofere un alt post. Iar dacă salariatul refuză oportunitatea oferită, angajatorul nu are dreptul să-l concedieze.

Drepturile preferențiale apar atunci când un angajat are o productivitate sau calificări mai mari decât alți angajați care ocupă aceleași posturi. La condiţii egale Există o serie de preferințe de restabilire:

• Circumstanțele familiale. Dacă angajatul are doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap în întreținere.
• Persoane în familia cărora, din cauza stării de sănătate sau a vârstei, nu există alți furnizori.
• Angajații care au suferit accidentări sau boli profesionale în timp ce lucrau pentru organizație.
• Combatanți cu handicap.
• Angajații în curs de pregătire avansată, trimiși la formare de către angajator.

În cazul unui litigiu adus în fața instanței, în cazul în care salariatul poate dovedi că cei care rămân în funcții similare au mai puține calificări și productivitate a muncii decât el, atunci concedierea poate fi declarată ilegală, salariatul fiind repus în funcție.

Când să nu tăiați

Concedierea nu poate fi aplicată unui angajat dacă:

• El este în vacanță.
• Dezactivat temporar.
• Aceasta este o femeie însărcinată.
• Vorbim despre o femeie care are un copil sub 3 ani.
• Aceasta este o mamă singură care crește copii sub 14 ani sau un minor cu dizabilități.
• Acesta este un angajat care crește copii din aceste categorii fără mamă.

Reducerea minorilor

În conformitate cu curentul Codul Muncii conform articolului 269, concedierea unui salariat prin reducere, dacă salariatul este minor, este posibilă numai cu lichidarea completă a organizației sau cu acordul Inspectoratului de Stat al Muncii pentru Minori. Doar cu permisiunea scrisă a acestei organizații, ordinul de concediere va fi considerat valid și legal.

Reducerea pensionarilor

Concedierea unui salariat din cauza reducerii de personal, în cazul în care salariatul beneficiază de pensii, se efectuează principii generale. Cu toate acestea, în cazul în care pensionarului concediat nu i se asigură muncă în următoarele două săptămâni de către Centrul de ocupare a forței de muncă, întreprinderea este obligată să plătească salariul mediu lunar timp de 3 luni din ziua concedierii.

Concedierea pas cu pas din cauza reducerii personalului

Dacă devine necesară concedierea angajaților din cauza reducerii personalului, angajatorul trebuie să respecte următoarea procedură:

• Emiterea unui decret privind crearea unei comisii de reducere a personalului.
• Luați o decizie a comisiei privind întocmirea unui protocol și lista exacta angajații supuși disponibilizării.
• Emiterea unui ordin de către angajator de reducere a personalului cu o listă clar întocmită a posturilor și a salariaților supuși reducerii.
• Anunțați angajatul despre concedierea viitoare.
• Oferiți angajatului să ocupe un alt post vacant.
• Anunțați sindicatul, dacă există, despre disponibilizările planificate.
• Obține permisiunea de la sindicat pentru candidatura specificată de angajator.
• Dacă pe lista de angajați sunt minori, obțineți acordul statului. Inspectoratul Muncii și Comisia pentru Afacerile Minorilor și Protecția Drepturilor acestora.
• Anunțați în scris autoritățile locale de ocupare a forței de muncă.
• Documentați transferul angajaților care sunt de acord să ocupe alte funcții.
• Formalizați oficial concedierea angajaților care nu sunt de acord să ocupe posturile vacante propuse.
• Calculați plata indemnizației de concediere și a compensației angajaților.

Plăți compensatorii

La încetarea contractului de muncă, dacă angajatul nu și-a exprimat consimțământul cu privire la posibilitatea de a ocupa un post vacant la întreprindere, angajatorul este obligat să atribuie și să plătească indemnizația de concediere pentru concediere ca urmare a reducerii, care ar trebui să fie egală cu media. salariul lunar al angajatului. În cazul unei sume majorate stabilite în conformitate cu un contract colectiv sau de muncă, organizația este obligată să plătească exact această sumă. Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata indemnizațiilor de concediere din cauza unei reduceri a personalului organizației, precum și plata obligatorie a impozitelor pe acestea.

Pe lângă plata indemnizației de concediere, societatea este obligată să-și mențină salariul mediu pe durata angajării salariatului concediat, care nu depășește 2 luni de la data concedierii. Aceste plăți pot continua pentru o a treia lună. O astfel de decizie poate fi luată de către serviciul de ocupare a forței de muncă dacă, după două săptămâni de la data concedierii salariatului, acesta s-a adresat acestor autorități și nu a fost angajat de acestea.

Despăgubirea este acordată în cazul în care, în timpul notificării salariatului despre viitoarea concediere, acesta a fost de acord cu încetarea anticipată a contractului său de muncă, care trebuie să fie în scris. O astfel de compensație este egală cu câștigul mediu.

Reducerea muncitorilor sindicali

Concedierea din cauza reducerii partidelor, dintre care unul este angajat al unei organizații sindicale, trebuie efectuată în mod obișnuit. De asemenea, anunță reprezentanții organizației, care trebuie să ia o decizie în cunoștință de cauză cu privire la acest angajat. Aceste informații trebuie furnizate managerului în cel mult 7 zile de la data notificării. Următoarele documente trebuie prezentate de către angajator:

• Proiect de ordin de reducere.
• Justificare scrisă a motivelor.

În cazul în care organizația sindicală nu este de acord cu decizia managerului și în termenul de 7 zile specificat i-a transmis avizul său, atunci se poate organiza un dialog între angajator și reprezentanții organizației sindicale despre fezabilitatea și legalitatea decizie luată. În acest caz, sindicatul este obligat să ofere soluții managerului în următoarele trei zile. Dacă solutie generala nu este acceptată, angajatorul își rezervă dreptul de a lua o decizie definitivă, care poate fi atacată în instanță.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că managerul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul în cel mult 1 lună de la primirea avizului sindicatului. Acest timp nu trebuie să includă perioadele în care angajatul a fost în concediu sau absent din cauza unei invalidități temporare.

În acest caz, poate apărea o situație ambiguă atunci când angajatorul anunță organizația sindicală despre concedierea lucrătorilor cu 2 luni înainte, iar în primele zile prevăzute de lege, sindicatul își exprimă opinia sub formă de acord cu concediere temporară angajatul specificat. Apoi, până la sosirea datei încetării contractului de muncă, a trecut mai mult de 1 lună, iar o astfel de acțiune va fi considerată ilegală, ceea ce va atrage reintegrarea salariatului în funcția sa. În astfel de cazuri, angajatorul solicită în mod repetat un aviz scris de la sindicat, a cărui valabilitate coincide cu momentul încetării contractului de muncă.

Demiterile pentru reducerea funcțiilor de conducere în organizațiile sindicale sunt permise numai cu acordul prealabil al organizațiilor sindicale alese de nivel superior. Iar în lipsa unei astfel de permisiuni, angajatorul efectuează o reducere poziție de conducere un sindicat nu poate. În cazul în care angajatorul decide să concedieze un astfel de angajat fără acordul organizațiilor sindicale superioare, atunci o astfel de concediere este ilegală și implică restabilirea salariatului în funcția sa anterioară.

În acest caz, angajatorul este obligat să furnizeze în scris organului superior al organizației sindicale dovezi motivate care indică motivele oportunității concedierii pentru creșterea și dezvoltarea economică a întreprinderii, care nu trebuie condiționate de punerea în aplicare de către angajat. a activitatilor sindicale.

Dacă salariatul este conducătorul unui sindicat fără legătură cu la această întreprindere, atunci șeful întreprinderii trebuie să obțină confirmarea și de la organizațiile sindicale superioare pentru concedierea unui astfel de angajat. Și dacă nu a primit dat consimțământul concedierea va fi, de asemenea, considerată ilegală și invalidă.

În unele cazuri, angajații își exprimă dorința de a primi copii ale documentelor: ordine de concediere, avize și alte documente. O astfel de cerință trebuie menționată în scris, iar pe baza ei angajatorul este obligat să furnizeze întregul pachet de documente solicitate angajatului concediat în termen de trei zile. Refuzul unei astfel de solicitări poate fi motivat de faptul că documentele conțin informații care nu au legătură cu munca salariatului, care nu trebuie dezvăluite. În acest caz, angajatorul este obligat să elibereze extrase din aceste documente, dar nu are dreptul să refuze să primească o copie a acestora sub nicio formă, iar un astfel de refuz va fi considerat o acțiune ilegală.

Uneori, din cauza unor împrejurări independente de controlul angajatorului, este necesară reducerea numărului de angajați, totuși, în ciuda motivelor acestei necesități, managerul trebuie să respecte cu strictețe litera legii și standardele prevăzute de actuala Muncă. Codificați și aveți grijă de angajații disponibilizați. Concedierea din cauza reducerii de personal, compensarea pentru pierderea sursei de venit și funcția deținută sunt atât dreptul, cât și obligația fiecărui angajator.

Un număr semnificativ de documente va trebui completat de către ofițerul de resurse umane dacă organizația este supusă unei proceduri de reducere a forței de muncă sau a personalului. Totodată, există documente pe care va trebui să le întocmească în orice caz, și sunt cele care se întocmesc doar în unele situații, dar și destul de des.

Compoziția principală a documentelor

Așa cum un teatru începe cu un cuier, tot așa acțiunile „organizaționale” încep cu o comandă, pe baza căreia se vor efectua și se vor întocmi măsuri de reducere. documentele necesare. Ordinul de reducere a numărului (și/sau personalului) trebuie să conțină data reducerii propuse, întrucât angajatorul este obligat să avertizeze salariații care vor fi afectați de aceasta cu cel puțin două luni înainte. După ce am analizat Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia” și asigurându-ne că nu există un formular standard pentru o astfel de comandă, îl întocmim într-o formă liberă (vezi Exemplul 1).

Citiți despre procedura de reducere a personalului prin ochii judecătorilor în articolul „Procedura de reducere a personalului pentru o organizație: practică judiciară”

FYI

Restrângeți afișarea

Reducere și reducere - concepte diferite. Când personalul este redus, o funcție sau profesie (de exemplu, șofer) este exclusă din tabelul de personal. Prin reducerea numărului, ofițerul de personal reduce doar numărul personalului care ocupă o anumită funcție (sau lucrează de profesie). În același timp, funcția (profesia) în sine rămâne (de exemplu, erau cinci șoferi, iar după reducerea numărului au rămas doi).

Prin urmare, în practică pot apărea următoarele:

• reducerea numărului și a personalului;
• reducerea personalului (când sunt excluse din tabloul de personal numai posturile vacante);
• reducerea numărului.

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Următoarea etapă este întocmirea notificărilor despre viitoarea concediere pentru angajați (vezi Exemplul 2) și serviciul de ocupare a forței de muncă (vezi Exemplul 3). Angajații trebuie anunțați în scris și cu semnătură personală cu cel puțin două luni înainte de încetarea planificată a contractului de muncă; dacă există o concediere în masă, atunci nu mai puțin de trei luni înainte (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Clauza 2 din art. dispune sesizarea serviciului de muncă. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă" Acest lucru trebuie făcut, de asemenea, cu cel puțin două luni înainte de începerea concedierii (dacă există o disponibilizare masivă, atunci cu cel puțin trei luni înainte), indicând funcția, profesia, specialitatea, cerințele de calificare și condițiile de plată pentru lucrători. . Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale. Dacă nu sunt în acordurile relevante, ar trebui să vă ghidați de Decretul Guvernului Federației Ruse din 02/05/1993 nr. 99 „Cu privire la organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă”.

Legea nu precizează ce organ teritorial trebuie sesizat - la locul de înregistrare a lucrătorilor disponibilizați sau la locul angajatorului. Cu toate acestea, rezoluția Comitetului de Statistică al orașului Moscova din 26 mai 1997 nr. 4 „Cu privire la aprobarea formularului de observație statistică regională de stat” a aprobat formularul conform căruia informațiile despre angajați eliberate în timpul procesului de reducere (lichidarea organizației) ) trebuie depus la serviciul de ocupare a forței de muncă de la locul de înregistrare a organizației. Pentru o mostră de completare a formularului, a se vedea Exemplul 3. În alte regiuni, se folosesc formulare aprobate de autoritățile locale de observare statistică. Dacă nu există un formular aprobat, notificarea poate fi întocmită sub orice formă (vezi Exemplul 4).

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Exemplul 4

Restrângeți afișarea

Întrucât prestațiile de șomaj pentru un lucrător concediat vor fi calculate pe baza câștigurilor medii primite de acesta în ultimele trei luni, serviciul de ocupare a forței de muncă solicită furnizarea unui certificat corespunzător de la locul de muncă. Ca exemplu, puteți lua forma unui certificat de câștig mediu, aprobat prin ordin al Serviciului de Stat pentru Protecția Socială al orașului Moscova din 10 august 2007 nr. 172.

Citiți mai multe despre pregătirea unui certificat de medie salariile pentru autoritățile de ocupare a forței de muncă, citiți articolul „Eliberăm certificat pentru serviciul de ocupare a forței de muncă” la pagina 44 a revistei Nr. 9” 2012

În ultima zi lucrătoare (și ziua concedierii), ofițerul de personal completează un ordin de concediere pentru a reduce numărul și/sau personalul în Formularul nr. T-8, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/ 05/04 Nr. 1 (Exemplul 5), și face o înscriere în carnetul de muncă (Exemplul 6). Plata finală se face angajatului pentru salariile și alte plăți care îi sunt datorate la data concedierii (Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 5

Restrângeți afișarea

Exemplul 6

Restrângeți afișarea

Ce altceva ai putea avea nevoie?

În unele cazuri, ce alte documente va trebui să completeze ofițerul de resurse umane atunci când efectuează concedieri? Deci, dacă un angajat refuză să semneze o notificare de concediere, trebuie întocmit un act (vezi Exemplul 7). Această lucrare este întocmită în prezența a doi martori și constituie dovada faptului că salariatul a fost înștiințat de viitoarea concediere.

În plus, dacă organizația are un organ ales al organizației sindicale primare (denumită în continuare PTU), legea impune ca acesta să fie și notificat (Exemplu 8). Potrivit art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru trebuie făcut și cu cel puțin două luni (în cazul disponibilizării în masă a lucrătorilor - nu mai puțin de trei luni) înainte de concedierea intenționată.

În cazul în care salariatul concediat este membru al unui sindicat, atunci înainte de emiterea unui ordin trebuie trimisă o notificare organului ales al PPO și să se solicite un aviz motivat în modul prevăzut de art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.

În condițiile în care un salariat este simultan șeful (adjunctul șefului) al unui organ colegial ales al unei organizații sindicale, un organ colegial ales al unei organizații sindicale a unei unități structurale a unei întreprinderi (nu mai mic decât o unitate de magazin sau echivalent cu ele), el poate fi concediat numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales corespunzător (articolul 374 Codul Muncii al Federației Ruse).

Acesta este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Deoarece presupune notificarea persoanelor supuse disponibilizării cu două luni înainte de data punerii în aplicare a acesteia, precum și plata către acestea a tuturor fondurilor datorate, care trebuie eliberate în ultima zi de muncă. În plus, angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă disponibile acestei categorii de subordonați și, de asemenea, să nu permită angajarea de noi persoane.

Pregătirea pentru reducere

Înainte de a efectua disponibilizări din cauza reducerilor de personal, angajatorul trebuie să îndeplinească câteva condiții:

Schimbarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, ceea ce ar arăta imposibilitatea extinderii personalului dincolo de posturile alocate acestuia;

Anunțați subordonații despre acest lucru cu 2 luni înainte;

Oferiți lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

Anunțați autoritățile de muncă în termenul prevăzut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o concediere la locul de muncă și că este supus acesteia, atunci poate discuta imediat această problemă cu managerul său. La urma urmei, puteți primi toate plățile necesare mai devreme de două luni și puteți găsi rapid un nou post vacant, dacă, desigur, nu puteți rămâne în poziția actuală.

Concedierea din cauza redundanței este costisitoare

În realitate, concedierea angajaților din cauza reducerii personalului nu este doar o procedură care consumă timp, dar nici nu este o procedură foarte ieftină. Șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediul care nu a fost folosit, ci și indemnizație de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după ce a fost disponibilizat, nu este angajat în cel mult zece zile de la data concedierii, atunci în acest caz va primi un beneficiu în numerar de la managerul anterior pentru a treia lună. De aceea mulți angajatori încearcă să-și facă subordonații supuși concedierii din cauza după voie. Atunci nu va trebui să le plătiți atât de mulți bani.

Dacă există o concediere la locul de muncă, dar șeful a forțat totuși angajatul nedorit să plece de bunăvoie, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru aceasta veți avea nevoie de mărturie și dovezi documentare acest fapt. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să fie repus la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul cu 2 luni înainte de viitoarea concediere. Înștiințarea se întocmește în scris și se înmânează persoanei împotriva semnăturii. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care ulterior îi poate cauza șefului său mari necazuri, ducând chiar la litigii.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să îi ofere primei toate posturile disponibile, care pot fi specificate în notificarea propriu-zisă.

Notificarea de redundanță arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă informăm că, din cauza reducerilor de personal, funcția pe care o ocupați _____________ este supusă reducerii __________ (numărul ținând cont de două luni de la data precizată a notificării).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). Dacă sunteți de acord să lucrați într-o altă funcție, vă rugăm să informați în scris departamentul HR al organizației (nume) specialistului HR înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu stimă, Director al LLC ________________ (semnătura matriță).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Plăți

Atunci când concediază o persoană în temeiul clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să o plătească integral și să plătească:

Salariu pe toata perioada de munca.

Compensație pentru concediu dacă nu a fost folosit. Dacă angajatul a fost deja în concediu de odihnă, dar perioada nu a fost pe deplin calculată, atunci în cazul unei reduceri nu se fac deduceri din salariu pentru aceasta.

În valoare de două luni de câștig. Dacă, după concediere, un salariat s-a adresat autorităților pentru ocuparea forței de muncă, dar nu a fost angajat, acesta reține acest câștig pentru a 3-a lună. În acest caz, trebuie să furnizați fosta conducere carnetul său de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrat la ei.

Plata integrală către angajat trebuie să fie efectuată în ultima zi de muncă, în caz contrar aceasta va constitui o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a-ți păstra locul de muncă

Dacă există o concediere la locul de muncă, atunci numai acele persoane cu cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă.

În cazul în care toţi lucrătorii au aceeaşi productivitate şi înalt calificat, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

Are de întreținut două sau mai multe persoane în întreținere, pentru care salariul această persoană este principala sursă a existenței;

Este singurul susținător al familiei dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are un loc de muncă sau alte venituri;

A primit o boală în timpul lucrului sau o altă vătămare gravă în această organizație;

Este dezactivat Grozav Războiul Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

Își crește nivelul de educație în direcția managementului fără întreruperi de la muncă.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concedierea din cauza reducerii personalului, vine momentul în care salariatului trebuie să i se dea carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceasta, el trebuie să semneze ordinul care confirmă acest fapt.

La pregătirea unei comenzi, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceasta, completați carnetul de muncă, puneți-vă semnătura pe el și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Înregistrarea în registrul de muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza reducerii personalului în baza paragrafului 2 al părții 1. Nu se utilizează alte formulări, deoarece cetățeanul este concediat din muncă din cauza reducerii, și nu din alte circumstanțe. .

Toate documentele referitoare la desfășurarea activității sale de muncă de către persoana, precum și toate documentele care i se cuvine numerar, trebuie eliberat salariatului în ziua concedierii.

Momente inadmisibile

Într-un moment în care există o concediere la locul de muncă, este inacceptabil să acceptăm oameni noi în posturile vacante existente. Aceasta ar fi o încălcare gravă din partea managerului, întrucât acesta ar trebui să ofere aceste posturi vacante doar persoanelor care riscă să fie concediate pe această bază. Nivelul de educație al lucrătorilor valorile în în acest caz, nu are.

Este inacceptabil, în calculul financiar final, să se deducă din salariul unui angajat pentru concediul de odihnă anual care a fost deja acordat, dacă 12 luni nu au fost pe deplin lucrate.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu pot fi în niciun fel încălcate de conducere. Acest lucru se aplică în primul rând plăților la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție de la autoritățile judiciare.

Contactarea autorităților de ocupare a forței de muncă

După încheierea contractului de muncă cu un salariat pe bază de concediere din cauza reducerii personalului, cetățeanul are tot dreptul și chiar este obligat să contacteze autoritățile de muncă în termen de 10 zile de la data plății sale. În acest caz, el își va păstra câștigul mediu pentru a treia lună.

Serviciul de ocupare a forței de muncă, la rândul său, ar trebui să-i ajute pe șomeri să găsească un post vacant care să-l intereseze. De regulă, pentru cei care vor să muncească, un bun și loc de muncă potrivit. Reducerea personalului ca bază pentru concediere nu afectează în niciun fel activitatea de muncă ulterioară, dar în același timp oferă posibilitatea unei persoane înregistrate la autoritățile de muncă de a primi dimensiune maximă prestatii de somaj.

Căutare de locuri de muncă

Dar, uneori, serviciul de ocupare a forței de muncă nu oferă locuri de muncă atractive, așa că trebuie să mergi singur să le cauți. În același timp, trebuie să depui mult efort pentru a găsi o poziție cu adevărat interesantă și plătită.

Găsirea unui post adecvat este întotdeauna dificilă din punct de vedere moral. Acest lucru este deosebit de dificil dacă persoana concediată a fost concediată. Găsirea unui loc de muncă în această situație este și mai complicată de faptul că este dificil să găsești un loc cu un salariu decent. De aceea, mulți cetățeni care sunt supuși disponibilizării încearcă să rămână la locul lor anterior, chiar și pe o altă poziție și cu un salariu mai mic. Este mai bine decât să fii șomer mai târziu și să primești un mic beneficiu de la centrul de angajare.

Un loc de muncă bun după o disponibilizare va merge cel mai probabil către cineva care are o vastă experiență în profesia sa și caută activ un nou post vacant.

Reducere ilegală

În practică, există cazuri când angajatorii încearcă să scape de subalternii enervanti prin orice mijloace. În acest caz, sunt folosite și metode precum reducerea ilegală sau „imaginară”. În acest caz, managerul nu ia măsuri care să indice pregătirea pentru concediere. Angajatul este pur și simplu avertizat verbal că funcția sa va fi redusă și i se acordă o perioadă de două luni pentru a-și căuta un alt loc de muncă.

În cazul unei disponibilizări ilegale, nu se fac alte plăți decât salariile către cetățean, deși sunt notate pe hârtie. În același timp, puțini oameni apelează la instanțe pentru a-și proteja drepturile, deși astfel de cazuri apar destul de des.

Practica judiciara

Audierile de judecată între un subordonat și angajatorul său nu sunt neobișnuite în justiția modernă. Mai mult decât atât, legea stă aproape întotdeauna de partea angajatului, și nu de șeful acestuia.

Să dăm un exemplu din practica judiciara, ilustrând situația.

Cetățeanul a lucrat ca maistru la o fabrică. După ce s-a schimbat managerul, a început să aibă probleme la locul de muncă. Noul șef a vrut să plaseze o altă persoană în această funcție, dar nu a putut să-l concedieze pe angajat, nu exista niciun motiv. Apoi specialistul HR a sfătuit conducerea să efectueze o procedură de reducere „imaginară”, despre care maistrul trebuie anunțat cu 2 luni înainte. Cu toate acestea, acestuia din urmă nu i-au fost oferite alte posturi vacante, iar acesta a fost concediat. Și o altă persoană a fost angajată rapid să ocupe acest loc. Aflând despre asta, fostul subordonat a intentat un proces împotriva șefului său.

Din hotărârea judecătorească rezultă că în cazul în care are loc o reducere a personalului la locul de muncă, cetățeanului care face obiectul acesteia trebuie să i se ofere un alt post disponibil. În acest caz, acest lucru nu s-a făcut. În plus, nu a existat un tabel de personal care să indice o reducere a acestei profesii. În acest sens, autoritatea judiciară a satisfăcut cererea acestuia din urmă și l-a repus la locul de muncă, în plus, a recuperat de la angajator o sumă de bani pentru despăgubirea prejudiciului moral.

În cazul încălcării legislației muncii, persoana concediată ilegal are dreptul la reintegrarea în muncă. Reducerea și încetarea ulterioară a raportului de muncă în acest caz pot fi oricând atacate pe cale judecătorească.