Toplumsal çatışmalar her zaman olumsuz sonuçlara yol açar. Çatışmaların olumlu ve olumsuz sonuçları
En genel biçimde, insanlarla ilgili herhangi bir örgütsel çatışmanın öznel nedenleri, onların bilinçleri ve davranışları, kural olarak üç faktörden kaynaklanır:
- tarafların hedeflerinin birbirine bağımlılığı ve uyumsuzluğu;
- bunun farkındalığı;
- her iki tarafın da hedeflerini rakibin pahasına gerçekleştirme arzusu.
1. Kaynak dağıtımı. Hemen hemen her organizasyonda kaynaklar her zaman sınırlıdır, dolayısıyla yönetimin görevi malzemelerin, insanların ve paranın çeşitli departmanlar ve gruplar arasında rasyonel olarak dağıtılmasıdır. İnsanlar kaynakları en üst düzeye çıkarmaya ve yaptıkları işin önemini abartmaya eğilimli olduklarından, kaynakların dağıtımı neredeyse kaçınılmaz olarak çeşitli türde çatışmalara yol açmaktadır.
2. Görev bağımlılığı. Bir kişinin (grubun) işlevlerini yerine getirmesi için başka bir kişiye (gruba) bağlı olduğu her yerde çatışma olasılığı vardır. Herhangi bir organizasyonun birbirine bağımlı bir dizi unsurdan (bölümler veya kişiler) oluşan bir sistem olması nedeniyle, eğer bunlardan biri yeterince performans göstermiyorsa ve faaliyetlerinde yetersiz koordinasyon varsa, görevlerin birbirine bağımlılığı bir sorun haline gelebilir. çatışma nedeni.
3. Hedeflerdeki farklılıklar.Çatışma olasılığı, kuruluşların karmaşıklığı, yapısal bölünmelerin artması ve buna bağlı özerklik arttıkça artar. Sonuç olarak, bireysel uzman birimler (gruplar), tüm kuruluşun hedeflerinden önemli ölçüde farklı olabilecek hedeflerini büyük ölçüde bağımsız olarak formüle etmeye başlar. Özerk (grup) hedeflerin pratikte uygulanmasında bu, çatışmalara yol açar.
4. Fikir ve değerlerdeki farklılıklar.İnsanların farklı fikirleri, ilgi alanları ve arzuları, durum hakkındaki değerlendirmelerini etkileyerek, önyargılı bir algıya ve buna uygun bir tepki verilmesine yol açar. Bu durum çelişkilere ve çatışmalara yol açmaktadır.
5. Davranış ve yaşam deneyimlerindeki farklılıklar. Yaşam deneyimi, eğitim, hizmet süresi, yaş, değer yönelimleri, sosyal özellikler ve hatta alışkanlıklardaki farklılıklar, insanlar arasındaki karşılıklı anlayış ve işbirliğini engellemekte ve çatışma olasılığını artırmaktadır.
6. Zayıf iletişim. Eksiklik, çarpıtma ve bazen fazla bilgi çatışmanın nedeni, sonucu ve katalizörü olabilir. İkinci durumda, zayıf iletişim çatışmayı yoğunlaştırarak katılımcıların birbirlerini ve durumu bir bütün olarak anlamalarını engeller.
Çatışma nedenlerinin bu şekilde sınıflandırılması pratik teşhiste kullanılabilir, ancak genel olarak oldukça soyuttur. Çatışmanın nedenlerinin daha spesifik bir sınıflandırması R. Dahrendorf tarafından önerilmiştir. Bunu kullanarak ve tamamlayarak, aşağıdaki sosyal çatışma nedenlerini ayırt edebiliriz:
1. Kişisel nedenler (“kişisel sürtüşmeler”). Bunlar arasında bireysel özellikler, hoşlananlar ve hoşlanmayanlar, psikolojik ve ideolojik uyumsuzluklar, eğitim ve yaşam deneyimindeki farklılıklar vb. yer alır.
2. Yapısal nedenler. Kendilerini kusurlu olarak gösterirler:
- iletişim yapısı: yokluk, çarpık veya çelişkili bilgi, yönetim ile sıradan çalışanlar arasındaki zayıf temaslar, iletişimdeki kusurlar veya aksaklıklar nedeniyle aralarındaki eylemlerde güvensizlik ve tutarsızlık, vb.;
- rol yapısı: iş tanımlarının tutarsızlığı, bir çalışan için çeşitli resmi gereksinimler, resmi gereksinimler ve kişisel hedefler vb.;
- teknik yapı: farklı departmanların ekipmanla eşit olmayan ekipmanı, yorucu iş temposu vb.;
- örgütsel yapı: genel çalışma ritmini bozan çeşitli departmanların orantısızlığı, faaliyetlerinin tekrarı, etkin kontrol ve sorumluluk eksikliği, organizasyondaki resmi ve gayri resmi grupların çatışan istekleri vb.;
- güç yapıları: Haklar ve görevler, yeterlilikler ve sorumlulukların orantısızlığının yanı sıra resmi ve gayri resmi liderlik ve bunun için verilen mücadele de dahil olmak üzere genel olarak güç dağılımı.
4. İşin koşulları ve niteliği. Zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları, sağlıksız çevre ortamı, ekip içi ve yönetimle zayıf ilişkiler, işin içeriğinden memnuniyetsizlik vb. — tüm bunlar aynı zamanda çatışmaların ortaya çıkması için de verimli bir zemin yaratıyor.
5. Dağıtım ilişkileri. Ücretler, ikramiyeler, ödüller, sosyal ayrıcalıklar vb. şeklinde ücretlendirme. yalnızca insanların çeşitli ihtiyaçlarını karşılamanın bir aracı olarak hizmet etmekle kalmaz, aynı zamanda sosyal prestij ve yönetim tarafından tanınmanın bir göstergesi olarak algılanır. Çatışmanın nedeni, mutlak ödeme miktarından çok, çalışanlar tarafından adalet açısından değerlendirilen ekipteki dağıtım ilişkileri olabilir.
6. Kimlik farklılıkları. Çalışanların kendilerini esas olarak kendi grupları (birimleri) ile özdeşleştirme ve kendi önemlerini ve değerlerini abartma, başkalarının önemini küçümseme ve örgütün genel hedeflerini unutma eğiliminde kendilerini gösterirler. Bu tür bir eğilim, birincil gruplardaki iletişimin yoğunluğuna ve duygusal rengine, bu tür grupların nispeten yüksek kişisel önemine ve bunlarda çözülen sorunlara, grup çıkarlarına ve grup egoizmine dayanmaktadır. Bu tür nedenler genellikle çeşitli departmanlar arasındaki ve ayrıca bireysel ekipler ile merkez, kuruluşun liderliği arasındaki çatışmaları belirler.
7. Kurumun genişleme ve önemini artırma isteği. Bu eğilim, her kuruluşun, yapılan işin hacmine bakılmaksızın personelini, kaynaklarını ve nüfuzunu genişletmeye çabaladığını öngören ünlü Parkinson yasasına da yansıyor. Genişleme eğilimi, her departmanın ve her şeyden önce mevcut ve potansiyel yöneticilerin, daha yüksek ve daha prestijli pozisyonlar, kaynaklar, güç ve otorite dahil olmak üzere yenilerini elde etme konusundaki ilgisine dayanmaktadır. Genişleme eğilimini gerçekleştirme yolunda, genellikle diğer departmanların ve yönetimin (merkezin) isteklerini sınırlamaya ve gücü, kontrol fonksiyonlarını ve kaynaklarını öncelikle kendi içinde tutmaya çalışan benzer veya kısıtlayıcı pozisyonları vardır. Bu tür bir ilişkinin sonucunda çatışmalar ortaya çıkar.
8. Başlangıç konumlarındaki farklılık. Bu, farklı eğitim düzeyi, personelin nitelikleri ve değerleri, eşit olmayan çalışma koşulları ve malzeme ve teknik ekipman vb. olabilir. çeşitli bölümler. Bu tür nedenler yanlış anlamalara, görev ve sorumlulukların belirsiz algılanmasına, birbirine bağlı departmanların koordinasyonsuz faaliyetlerine ve sonuçta çatışmalara yol açmaktadır.
Son üç neden esas olarak örgütler arası çatışmaları karakterize eder. Gerçek hayatta, çatışmalar genellikle tek bir nedenden değil, her biri belirli duruma bağlı olarak değişen birkaç nedenden kaynaklanır. Ancak bu, çatışmaların nedenlerini ve kaynaklarını yapıcı bir şekilde kullanmak ve yönetmek için bilme ihtiyacını ortadan kaldırmaz.
Çatışmaların nedenleri büyük ölçüde sonuçlarının doğasını belirler.
Çatışmanın olumsuz sonuçları
Çatışmaların sonuçlarını değerlendirmenin iki yönü vardır: işlevselci(entegrasyon) ve sosyolojik(diyalektik). Bunlardan ilki, örneğin ünlü Amerikalı deneysel bilim adamı E. Mayo tarafından temsil edilmektedir. Çatışmayı, bir örgütün normal varlığını bozan ve faaliyetlerinin etkinliğini azaltan, işlevsiz bir olgu olarak görüyor. İşlevselci yön, çatışmanın olumsuz sonuçlarına odaklanır. Bu yöndeki çeşitli temsilcilerin çalışmalarını özetleyerek aşağıdakileri vurgulayabiliriz: Çatışmaların olumsuz sonuçları:
- örgütün istikrarsızlaştırılması kaotik ve anarşik süreçlerin oluşması, kontrol edilebilirliğin azalması;
- Personelin dikkatini kuruluşun gerçek sorunlarından ve hedeflerinden uzaklaştırmak, bu hedefleri grubun bencil çıkarlarına kaydırmak ve düşmana karşı zaferi sağlamak;
- çatışma katılımcılarının organizasyonda kalmalarından memnuniyetsizlik, artan hayal kırıklığı, depresyon, stres vb. ve bunun sonucunda işgücü verimliliğinde bir azalma, personel devir oranında bir artış;
- Artan duygusallık ve mantıksızlık düşmanlık ve saldırgan davranış, yönetime ve diğerlerine güvensizlik;
- iletişim ve işbirliği fırsatlarının zayıflaması gelecekte rakiplerle;
- Çatışma katılımcılarının dikkatini kuruluşun sorunlarını çözmekten alıkoymak ve birbirleriyle savaşarak güçlerinin, enerjilerinin, kaynaklarının ve zamanlarının sonuçsuz israfı.
İşlevselcilerin aksine, çatışmalara sosyolojik yaklaşımın destekçileri (örneğin, en büyük modern Alman çatışma uzmanı R. Dahrendorf tarafından temsil edilmektedirler) bunları sosyal değişim ve gelişimin ayrılmaz bir kaynağı olarak görüyorlar. Belirli koşullar altında çatışmalar organizasyon için işlevsel, olumlu sonuçlar:
- Değişimi, yenilenmeyi, ilerlemeyi başlatmak. Yeni her zaman eskinin olumsuzlanmasıdır ve hem yeni hem de eski fikirlerin ve örgütlenme biçimlerinin arkasında her zaman belirli insanlar bulunduğundan, çatışmalar olmadan herhangi bir yenilenme imkansızdır;
- ifade etme, açık formülasyon ve çıkarların ifade edilmesi Tarafların belirli bir konu hakkındaki gerçek pozisyonlarını kamuoyuna duyurmak. Bu, acil sorunu daha net görmenizi sağlar ve sorunu çözmek için uygun koşullar yaratır;
- Sorunları çözmek için dikkatin, ilginin ve kaynakların harekete geçirilmesi ve bunun sonucunda kuruluşun çalışma süresinden ve kaynaklarından tasarruf edilmesi. Çoğu zaman acil sorunlar, özellikle de organizasyonun tamamını ilgilendiren sorunlar, bir çatışma ortaya çıkana kadar çözülmez; çünkü çatışmasız, "normal" işleyişte, örgütsel normlara ve geleneklere saygıdan ve aynı zamanda sorumluluk duygusundan kaynaklanır. nezaket, yöneticiler ve çalışanlar çoğu zaman çetrefilli konuları atlıyor;
- Çatışma katılımcıları arasında aidiyet duygusu yaratmak sonuç olarak alınan ve uygulanmasını kolaylaştıran karara;
- daha düşünceli ve bilgili eylemi teşvik etmek haklı olduğunuzu kanıtlamak için;
- Katılımcıları etkileşime girmeye ve yeni, daha etkili çözümler geliştirmeye teşvik etmek Sorunun kendisini veya önemini ortadan kaldırmak. Bu genellikle taraflar birbirlerinin çıkarlarını anladıklarında ve çatışmayı derinleştirmenin dezavantajlarının farkına vardıklarında gerçekleşir;
- Çatışma katılımcılarının işbirliği yapma yeteneğini geliştirmek gelecekte, her iki tarafın etkileşimi sonucunda çatışma çözüldüğünde. Fikir birliğine yol açan adil rekabet, daha fazla işbirliği için gerekli olan karşılıklı saygı ve güveni artırır;
- psikolojik gerilimin serbest bırakılması insanlar arasındaki ilişkilerde çıkarlarının ve konumlarının daha net bir şekilde açıklığa kavuşturulması;
- grup düşüncesi geleneklerinin üstesinden gelmek, konformizm, “itaatkârlık sendromu” ve özgür düşüncenin gelişimi, çalışanın bireyselliği. Bunun sonucunda personelin özgün fikirler geliştirme ve kurumun sorunlarını çözmenin en uygun yollarını bulma yeteneği artar;
- Örgütsel sorunların çözümünde genellikle çalışanların pasif kısmını dahil etmek. Bu, çalışanların kişisel gelişimine katkıda bulunur ve kurumun hedeflerine hizmet eder;
- gayri resmi grupların ve liderlerinin belirlenmesi ve yöneticinin yönetim verimliliğini artırmak için kullanabileceği daha küçük gruplar;
- çatışma katılımcıları arasında beceri ve yeteneklerin geliştirilmesi gelecekteki sorunlara nispeten ağrısız çözüm;
- grup uyumunun güçlendirilmesi Gruplararası çatışmalar durumunda. Sosyal psikolojiden de bilindiği gibi, bir grubu birleştirip iç anlaşmazlıkları bastırmanın, hatta aşmanın en kolay yolu ortak bir düşman, bir rakip bulmaktır. Dış çatışma, nedenleri genellikle zamanla ortadan kaybolan, alaka düzeyini, ciddiyetini kaybeden ve unutulan iç çekişmeleri söndürebilir.
Çatışmaların sonuçlarının değerlendirilmesine dayanarak, organizasyonda bunlarla başa çıkma stratejisi oluşturulur.
Five Plus'ta Gülnur Gataulovna'nın grubunda biyoloji ve kimya okuyorum. Memnun oldum, öğretmen konuya nasıl ilgi duyacağını ve öğrenciye nasıl bir yaklaşım bulacağını biliyor. Gereksinimlerinin özünü yeterince açıklıyor ve kapsamı gerçekçi olan ödevler veriyor (ve çoğu öğretmenin Birleşik Devlet Sınavı yılında yaptığı gibi evde on paragraf ve sınıfta bir paragraf değil). . Birleşik Devlet Sınavı için sıkı bir şekilde çalışıyoruz ve bu çok değerli! Gülnur Gataullovna öğrettiği konularla içtenlikle ilgileniyor ve her zaman gerekli, zamanında ve konuyla ilgili bilgileri veriyor. Kesinlikle tavsiye ederim!
Camilla
Five Plus'ta matematik (Daniil Leonidovich ile) ve Rusça (Zarema Kurbanovna ile) derslerine hazırlanıyorum. Çok memnun! Derslerin kalitesi yüksek seviyede; okul artık bu konularda sadece A ve B notlarını alıyor. Deneme sınavlarını 5 olarak yazdım, OGE'yi başarıyla geçeceğime eminim. Teşekkür ederim!
Airat
Vitaly Sergeevich ile tarih ve sosyal bilgiler alanında Birleşik Devlet Sınavına hazırlanıyordum. Kendisi, işiyle ilgili olarak son derece sorumlu bir öğretmendir. Dakik, kibar ve konuşmak hoş. Adamın işi için yaşadığı açıktır. Ergen psikolojisi konusunda oldukça bilgilidir ve net bir eğitim yöntemine sahiptir. Çalışmanız için "Five Plus"a teşekkür ederiz!
Leysan
Rusça Birleşik Devlet Sınavını 92 puanla, matematiği 83, sosyal bilgiler 85 ile geçtim, bence bu mükemmel bir sonuç, üniversiteye bütçeyle girdim! Teşekkürler "Beş Artı"! Öğretmenleriniz gerçek profesyoneller, onlarla yüksek sonuçlar garanti ediliyor, size başvurduğuma çok sevindim!
Dmitry
David Borisovich harika bir öğretmen! Onun grubunda matematik alanında Birleşik Devlet Sınavına uzmanlık düzeyinde hazırlandım ve 85 puanla geçtim! Her ne kadar yılın başında bilgim pek iyi olmasa da. David Borisovich konusunu biliyor, Birleşik Devlet Sınavının gerekliliklerini biliyor, kendisi de sınav kağıtlarını kontrol etme komisyonunda yer alıyor. Onun grubuna girebildiğim için çok mutluyum. Bu fırsat için Five Plus'a teşekkürler!
Menekşe
"A+" mükemmel bir sınava hazırlık merkezidir. Profesyoneller burada çalışıyor, rahat bir atmosfer, güler yüzlü personel. Valentina Viktorovna ile İngilizce ve sosyal bilgiler okudum, her iki dersi de iyi bir puanla geçtim, sonuçtan memnunum, teşekkürler!
Olesya
“Artı ile Beş” merkezinde aynı anda iki konuyu çalıştım: Artem Maratovich ile matematik ve Elvira Ravilyevna ile edebiyat. Dersleri, anlaşılır metodolojiyi, erişilebilir formu, rahat ortamı gerçekten beğendim. Sonuçtan çok memnunum: matematik - 88 puan, edebiyat - 83! Teşekkür ederim! Eğitim merkezinizi herkese tavsiye edeceğim!
Artem
Öğretmenleri seçerken, iyi öğretmenler, uygun ders programı, ücretsiz deneme sınavlarının varlığı ve ailemin yüksek kalite için uygun fiyatları beni Five Plus merkezine çekti. Sonuçta tüm ailemiz çok memnun oldu. Aynı anda üç konuyu çalıştım: matematik, sosyal bilgiler, İngilizce. Artık KFU'da bütçe bazında öğrenciyim ve iyi hazırlık sayesinde Birleşik Devlet Sınavını yüksek puanlarla geçtim. Teşekkür ederim!
Dima
Sosyal bilgiler öğretmenini çok dikkatli seçtim, sınavı maksimum puanla geçmek istedim. "A+" bu konuda bana yardımcı oldu, Vitaly Sergeevich'in grubunda çalıştım, dersler süperdi, her şey açıktı, her şey açıktı, aynı zamanda eğlenceli ve rahattı. Vitaly Sergeevich materyali kendi başına unutulmaz olacak şekilde sundu. Hazırlıktan çok memnunum!
Çatışma çok geniş bir kavramdır. Felsefe, sosyoloji, psikoloji, hukuk, tarih ve siyaset bilimi gibi pek çok bilim dalı tarafından farklı konumlardan ve çeşitli yönlerden incelenmektedir. Çatışma her türlü çelişkinin temelidir ve o da bazen yapıcı ve ilerici, bazen de yıkıcı, yıkıcı her türlü değişimin tetikleyicisidir. Çoğu zaman, çatışma kavramı insanlar ve sosyal gruplar arasındaki ilişkilerde dikkate alınır; psikolojide çatışma aynı zamanda yaşam krizlerine ve depresyona yol açan derin kişisel deneyimler ve çelişkilerdir, ancak bu her zaman olumsuz sonuçlara yol açmaz. Çoğu zaman iç çatışma, gelişme için bir teşvik, yeni yaşam ufuklarının açılması ve kişinin farkına varmadığı gizli potansiyeldir.
Çatışma çalışması, bu karmaşık olguyu oluşturan bir dizi farklı kavrama dayanmaktadır: dinamikleri, çatışmayı yönetme yöntemleri ve tipolojisi. Dahası, bu kavramlar çeşitli çatışmalarla (sosyal, kişilerarası ve kişi içi) ilişkilendirilebilir, ancak her birinde kendi özellikleri olacaktır.
Çatışmanın dinamikleri
Çatışma dinamik ve gelişen bir süreçtir. Gelişiminin aşağıdaki ana aşamaları ayırt edilir: çatışma öncesi durum, açık çatışma ve tamamlanma aşaması.
Açık bir çatışmadan önceki gizli aşama, tüm yapısal unsurlarının oluşmasıdır. Öncelikle çatışmanın nedeni ortaya çıkar ve katılımcıları ortaya çıkar, ardından taraflar mevcut duruma karşı çıkmanın bir çatışma olduğunun farkına varırlar. İlk aşamada ana çelişkiler barışçıl ve dostane bir şekilde çözülmezse çatışmanın dinamikleri daha da gelişebilir.
İkinci aşama, katılımcılarının özellikleri psikoloji ve çatışma biliminde tanımlanan çatışma davranışına geçişidir. Bu aşamadaki çatışmanın dinamikleri, çatışmaya katılanların sayısındaki artış, tarafların birbirlerine karşı düzensiz eylemleri, iş yollarındaki sorunları çözmekten kişisel suçlamalara, çoğu zaman keskin bir olumsuzlukla geçiş ile karakterize edilir. duygusal tutumun yanı sıra strese yol açan yüksek derecede gerginlik.
Bu aşamada çatışmanın gelişiminin dinamikleri tırmanma terimiyle belirlenir, yani. Çatışan tarafların yıkıcı, yıkıcı eylemlerinin artması, çoğu zaman geri dönüşü olmayan felaket sonuçlarına yol açmaktadır.
Son aşamada ise çatışmanın dinamiği, onu çözmenin yollarının aranmasıdır. Burada çatışma yönetimine yönelik çeşitli yöntem, teknik ve stratejiler kullanılmakta, çatışma uzmanları ve psikologlar görev almaktadır. Kural olarak çözüm iki şekilde gerçekleştirilir: altında yatan nedenleri dönüştürerek ve belirli bir duruma ilişkin öznel ideal algıyı katılımcıların zihninde yeniden yapılandırarak.
Çatışma çözme stratejilerinin her zaman tam başarıya yol açmadığına dikkat edilmelidir. Çoğu zaman, bir çatışma durumunun ortaya çıkışının ve gidişatının gözle görülür biçimleri ortadan kaldırıldığında, ancak katılımcıların duygusal gerilimi hafifletilmediğinde her şey kısmi bir sonuçla sonuçlanır, bu da yeni yüzleşmelerin ortaya çıkmasına neden olabilir.
Bir çatışma durumunun tam çözümü, ancak tüm dış çelişkileri ve nedenleri ortadan kaldırıldığında ve tüm iç, duygusal ve psikolojik faktörler ortadan kaldırıldığında gerçekleşir.
Çatışmanın son çözüm aşamasındaki en zor görev, her iki taraftaki katılımcıların zihnindeki yüzleşmenin nedenlerine ilişkin öznel ideal algıyı değiştirerek dönüştürmektir. Bu amaca arabulucular veya örgüt yönetimi tarafından ulaşılırsa çatışma çözümü başarılı olacaktır.
Kişilerarası veya kişi içi çatışma, standart bir kalıba göre ilerler ve elbette yalnızca kendi özellikleriyle aynı aşamalara ve çözüm yöntemlerine sahiptir.
1.1 Çatışma kavramı. Olumlu ve olumsuz sonuçlar
Çatışma, bir bireyin ruhundaki, insanlar arasındaki ilişkilerde ve onların resmi ve gayri resmi ilişkilerindeki, görüş, konum ve çıkarlardaki farklılıklardan kaynaklanan karşıt eğilimlerin çatışması olarak anlaşılmaktadır. Bir organizasyonda çatışma her zaman başkalarının işlerine müdahaleyi içeren belirli davranış ve eylemlerle sonuçlanır.
Çatışma işbirliği, rekabet veya açık mücadele biçimini alabilir.
Çatışmalar genellikle, daha sonra daha da dönüştürülebilecek, rastgele faktörler, psikoloji ve gizli hedefler tarafından belirlenen, tarafların çok çeşitli olası davranış seçenekleri nedeniyle sonucun belirsizliği ile karakterize edilir. Ancak yine de çatışmalar tahmin edilebilir ve sonuçları, büyük zorluklarla da olsa öngörülebilir.
Kapsamlı ve akut bir çatışma bir krize neden olabilir ve sonuçta krizin yok olmasına veya önemli bir değişikliğe yol açabilir.
Bir kişi, kendisi için önemli olan bir durumda ve yalnızca onu değiştirme fırsatı görmediğinde çatışmaya girer (bu durumda eylemler saldırı veya savunma biçimini alır), ancak genellikle ilişkiyi karmaşıklaştırmamaya ve sürdürmeye çalışır. kısıtlama.
Çatışmalara ilişkin modern bakış açısı, bunların çoğunun yalnızca kabul edilebilir değil, aynı zamanda arzu edilir olduğu yönündedir, çünkü bunlar örgütün sorunları hakkında bilgi sağlar, kişinin sorunları, gözden gizlenen süreçleri, belirli olaylara ilişkin çeşitli bakış açılarını tanımlamasına izin verir. , vesaire.
Çatışmanın olumlu sonuçları, sorunun tüm taraflarca kabul edilebilir bir şekilde çözülmesi olarak kabul edilir; karşılıklı anlayış, uyum ve işbirliğinin güçlendirilmesi; düşmanlığın, oybirliğinin, tevazunun azaltılması.
Çatışmalar, mevcut olanın yeniden yapılandırılmasına ve yeni toplumsal kurum ve mekanizmaların oluşmasına yol açar, grupların oluşumuna ve sağlamlaşmasına katkıda bulunur, aralarındaki sınırları, çıkar ve güç dengesini korur ve böylece iç ilişkilerin derinleşmesini ve göreli istikrarını sağlar.
Son olarak çatışmalar, çalışma etkinliğinin ve motivasyonunun artmasına, niteliklerin artmasına, tartışma ve merakın teşvik edilmesine, örgütün gelişimi için yeni fikirlerin ve alternatiflerin ortaya çıkmasına, değişim yeteneğinin artmasına ve kararların kalitesinin artmasına katkıda bulunur. Kesinlikle çatışmalar, endişeler, gerginlikler olmadan kişi gelişimini durdurabilir. Bütün bunlar yönetim sürecini kolaylaştırır, verimliliğini artırır ve bu nedenle duruma bağlı olarak çatışmaları bastırmak değil, düzenlemek genellikle daha iyidir.
Aynı zamanda, çatışmalar işlevsiz (olumsuz) sonuçlara da yol açabilir: memnuniyetsizlik, ahlaki ve psikolojik iklimin bozulması, işbirliğinin azalması, personel değişiminin artması, üretkenliğin azalması, gelecekteki faaliyetler, düşmanlığın artması, düşmanlık imajının oluşması. Sorun çözmekten ziyade düşman ve zafer arzusu.
Kişilerarası çatışma
Diğer çatışmalar gibi kişisel çatışmalar da yapıcı ve yıkıcı olabilir. Çatışma yapıcıdır...
Bir iletişim sorunu olarak utangaçlık
P. Pilkonis ve F. Zimbardo'ya göre aşırı utangaçlığın olumsuz sonuçları vardır. 1...
Çatışma ve gelişiminin aşamaları
Çatışmalar örgütteki eksiklikleri ortaya çıkardığı ve çelişkileri ortaya çıkardığı için örgütte gelişime ve değişime katkı sağlamaktadır. Değişime karşı direncin azaltılmasına yardımcı olurlar...
Kişilik etiği ile karakter etiği arasındaki çatışma
Kişilik etiğini kullanırsak ne olabilir ve bu çok mu tehlikeli? Başkalarının bizim istediğimizi yapmasını sağlamak için etkileme stratejileri ve taktikleri kullanmaya çalışıyorsak...
Genç ailelerde çatışmalar
Aile içi çatışmalar eşler için travmatik bir ortam yaratabilmekte, bunun sonucunda da eşler bir takım olumsuz kişilik özellikleri kazanabilmektedir. Çatışmaların yaşandığı bir ailede olumsuz iletişim deneyimleri pekiştirilir...
Ebeveynler ve ergenler arasındaki çatışmalar: nedenleri, içeriği, işlevleri
Çatışmalar günlük yaşamımızda önemli bir yer tutmaktadır. Bu normal ve doğaldır. Hatta çatışmanın kalkınmanın motoru olduğunu söylüyorlar. Çatışmanın amacı...
Bir veya daha fazla çatışma kaynağının varlığı, yönetim sürecinde bir çatışma durumunun ortaya çıkma olasılığını artırır. Ancak çatışma çıkma ihtimali yüksek olsa bile...
Negatif ve pozitif psikopatolojik sendromlar ve semptomlar ve bunların adli psikiyatrik önemi
Her psikiyatrın bu terimi kullanmasına ve bu terimin hangi psikopatolojik bozuklukları karakterize ettiğini çok iyi bilmesine rağmen, psikiyatride bu terimin henüz klinik bir tanımı yoktur...
Küçük grup psikolojisi
Grubun bireyin psikolojisi ve davranışı üzerinde önemli bir etkisi vardır. Grubun psikolojik etkisinin yarattığı değişikliklerin bir kısmı, kişi grubun etki alanından çıktığı anda kaybolur, diğerleri ise var olmaya devam eder...
Duyguların psikolojisi
Çoğu bilim adamı, sıradan insanlar gibi, duyguları olumlu ve olumsuz, olumlu ve olumsuz olarak böler. Olumsuz ve olumlu duygulardan bahsetmek yerine bu tür duyguların var olduğunu düşünmek daha doğru olur...
Ergenlikte çatışmaların ortaya çıkmasında psikolojik ve pedagojik faktörler
Araştırmalar, kişilik farklılıklarına rağmen genç erkeklerle ebeveynler arasındaki ilişkilerin çoğu durumda oldukça uyumlu olduğunu göstermiştir (Stefanko, 1984). Çatışma ne zaman ortaya çıkar?
Sosyal ve pedagojik bir sorun olarak erken alkolizm
Çeşitli bilim adamları çocuklukta alkolizm sorununu ele aldılar: çocuklarda alkolizmin nedenlerini ve sonuçlarını belirleyen doktorlar, öğretmenler, psikologlar...
Bilgi yayma modeli olarak söylentiler
Açıklaması oldukça zordur, ancak uygulama, olumsuz söylentilerin olumlu olanlara kıyasla önemli ölçüde daha güçlü etkisini doğrulamaktadır. Belki de bu, tarihimizin tamamen haklı çıkardığı, yetkililere duyulan kronik güvensizliğin bir sonucudur. Belki...
Çatışma yönetimi
Toplumsal çatışmanın sonuçları oldukça çelişkilidir. Çatışmalar, bir yandan toplumsal yapıları tahrip eden ve önemli ölçüde mantıksız kaynak harcamalarına yol açan, diğer yandan da bir mekanizmadır...
Hafızanın duygusal durumu
Çoğu bilim insanı, sıradan insanlar gibi, uzman olmayanlar da duyguları olumlu ve olumsuz, olumlu ve olumsuz olarak böler. Duyguların bu biraz genelleştirilmiş sınıflandırması genel olarak doğru ve faydalıdır...
