77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat
Resmi metin:
Madde 77. İş sözleşmesinin feshi için genel sebepler
İş sözleşmesinin feshi nedenleri şunlardır:
1) tarafların anlaşması (bu Kanunun 78. Maddesi);
2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin sona ermesi (bu Kanunun 79. Maddesi);
3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 80. Maddesi);
4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 71 ve 81. maddeleri);
5) bir çalışanın kendi isteği veya rızası üzerine başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi;
6) bir çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılığı) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi veya devlet veya belediye kurumunun türündeki bir değişiklik (bu Kurallar) ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi );
7) taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kanunun 74'üncü maddesinin dördüncü kısmı);
8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapor uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe transfer olmayı reddetmesi veya işverenin ilgili işe sahip olmaması ( bu Kanunun 73. Maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri);
9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmesinin reddedilmesi (bu Kanunun 72.1 maddesinin birinci kısmı);
10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (bu Kuralların 83. Maddesi);
11) bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa (bu Kuralların 84. Maddesi).
Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer gerekçelerle feshedilebilir.
Üçüncü bölüm artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ.
Avukatın yorumu:
Bu madde iş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeleri açıklamaktadır; kategorisine bakılmaksızın tüm çalışanlar için geçerli olan gerekçeler. Bu makalede yer alan normlar bazı durumlarda referans niteliğindedir. Bu, örneğin bir iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi durumunda, bir çalışanın kendi talebi veya işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunda İş Kanunu'nun 78-80 veya 71, 81. maddelerinin uygulanacağı anlamına gelir. , sırasıyla. 77. maddenin 2. fıkrasına göre, belirli süreli iş sözleşmeleri, iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve iş ilişkisinin fiilen devam ettiği durumlar dışında, iş sözleşmesi süresinin sona ermesiyle birlikte feshedilir (İş Kanunu 58. maddesinin 2. fıkrası, 79. maddesi). Parti feshedilmesini talep etti. İş Kanunu'nun 79. maddesi belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin usulü düzenlemekte ve ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin hangi hallerde feshedilebileceğini (örneğin, belirli bir işin tamamlanması, iş sözleşmesinin sona ermesi) belirlemektedir. Belirli bir sezon). Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin çalışma kitabına giriş, 77. maddenin 2. paragrafına atıfta bulunmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sonunda işçi çalışmaya devam ediyorsa ve sözleşmenin taraflarından hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmemişse, bu tür bir sözleşme süresiz olarak akdedilen bir sözleşmeye dönüşür. Kanun koyucu, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce iş ilişkisini sona erdirme şartının işçiden veya işverenden gelmesi gerektiğini vurguladı. Böyle bir anlaşma ancak bunun için başka gerekçeler olduğunda feshedilebilir. Bir çalışanın kendi isteği üzerine veya başka bir işveren için çalışmaya rızasıyla devredilmesiyle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda (), 77. Maddenin 5. fıkrası uygulanır. Aynı paragraf, iş sözleşmesini feshetmenin başka bir temelini de içerir - başka bir işverene devretme seçmeli pozisyon. Bu esasın uygulanabilmesi için, bu çalışanın uygun seçmeli pozisyona seçilmesi gerekmektedir. 77. Madde iki bağımsız işten çıkarma gerekçesi içerdiğinden, çalışanın çalışma kitabı bu maddenin 5. paragrafına bir atıf içermelidir, ancak işten çıkarılma nedeninin metninin zorunlu olarak açıklanması gerekir.
77. Maddenin 6. paragrafı, kuruluşun (işletmenin) mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun (işletmenin) yetki alanında (bağlılık) bir değişiklik veya kuruluşun yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmayı reddetmenin üç gerekçesini sağlar ( girişim) (). Bir çalışanı bu temelde işten çıkarırken, çalışma kitabına giriş sadece bu makalenin 6. paragrafına atıfta bulunmamalı, aynı zamanda böyle bir reddin nedenini de belirtmelidir (kuruluşun (işletmenin) mülkünün sahibinin değişmesi, yargı yetkisinin değişmesi, yeniden yapılanma) . Bir çalışan, iş sözleşmesinin (taraflarca tanımlanan) şartlarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddederse, işten çıkarma ancak çalışana uygun iş teklif edilmişse ancak o bunu reddetmişse veya böyle bir iş yoksa mümkündür. . Ancak başka bir iş varsa ancak çalışana teklif edilmemişse, bu tür bir işten çıkarma mahkeme tarafından yasa dışı ilan edilebilir.
İş Kanunu’nun 77. maddesinin 7. fıkrası uyarınca iş sözleşmesi feshedilen kişilerin işe iadeleri (taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması nedeniyle işe devamın reddedilmesi) veya hukuka aykırı bir durumun tanınması davalarının çözümlenmesi İşçinin iş fonksiyonu değişmeden çalışmaya devam etmesi durumunda taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması durumunda (İş Kanunu'nun 74'üncü maddesi), Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 56'ncı maddesine göre, İşveren, özellikle taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin, iş organizasyonundaki veya organizasyonun üretimindeki değişikliklerin (örneğin, ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler) bir sonucu olduğunu doğrulayan kanıtlar sunmakla yükümlüdür. , işlerin sertifikasyonlarına dayalı olarak iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi ve toplu sözleşme veya sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın konumunu kötüleştirmedi. Bu tür delillerin bulunmaması durumunda, 77. maddenin 7. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi veya iş sözleşmesinin taraflarınca belirlenen şartlarında değişiklik yapılması hukuki olarak kabul edilemez.
77. maddenin 8. fıkrası, iş sözleşmesinin feshi için yeni bir temel ile desteklenmiştir - çalışanın tıbbi endikasyonlara uygun olarak nakledilmesi gerekiyorsa kuruluşta ilgili işin bulunmaması. Aynı zamanda, çalışanın sağlık nedenleriyle bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması halinde iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesini öngören 3'üncü fıkranın "a" bendi de düzenlenmiştir. İş Kanunu'nun 81. maddesi kapsamı dışındadır. Aynı zamanda kıdem tazminatı ödemesi sorunu da çözüldü. Çalışanın, işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle nakledilmeyi reddetmesi halinde (İş Kanunu Madde 72.1, Bölüm 1), çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (İş Kanunu Madde 178) . 77 nci maddenin 10 ve 11 inci fıkraları referans niteliğindedir. Bu nedenle, bir çalışanı işten çıkarırken ne siparişte ne de çalışma kitabında bu normlara asla atıf yapılmaz.
77. Maddenin 2. Kısmına uygun olarak, İş Kanunu ve diğer federal kanunların öngördüğü diğer gerekçelerle iş sözleşmesi feshedilebilir. Belirli çalışan kategorilerinin iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler İş Kanunu'nun XII. Bölümünde verilmiştir.
Bir çalışan ile işvereni arasındaki iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca gerçekleştirilir. Kendi isteği üzerine işten çıkarılma için, bu prosedürün uygulanmasına ilişkin tüm bilgileri içeren 77. Maddenin 3. Fıkrasının 1. Kısmı sağlanmıştır.
Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Ne demek
Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda, 77. maddenin 3. fıkrasının 1. paragrafı tüm işlemlerin yapılmasının temelini oluşturur. Rusya Federasyonu'nda istihdam zorla sağlanamayacağından, çalışana kişisel nedenlere dayalı olarak iş ilişkisini sonlandırma hakkı verir.
Makalede ayrıca, çalışanın istifa mektubunu yazdıktan sonra belirli bir süre çalışması gerektiği ve bu süre zarfında tüm işlerini alıcıya devredebilmesi için düzene koyması gerektiği belirtiliyor. Çalışma süresi boyunca işveren pozisyon için yeni bir aday arıyor.
İşin tamamlanmasının ardından eski çalışana, İK departmanının bir temsilcisi tarafından ilgili girişin yapıldığı çalışma kitabı verilir. Bu andan itibaren taraflar arasındaki tüm çalışma ilişkileri sona ermiştir.
İşten çıkarılma prosedürü
Bir çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma prosedürü birkaç aşamada gerçekleşir:
- Çalışan, istifa mektubunu doldurarak işverene verir.
- Gerektiğinde yöneticinin 14 günü aşmamak üzere vereceği çalışma süresine uymak.
- İşten çıkarma emrinin verilmesi.
- Çalışanla uzlaşma, ödenmesi gereken tüm ödemelerin kendisine ödenmesi.
- İlgili girişlerin yapılmasıyla birlikte çalışma kitabının şahsen verilmesi.
Bir ifade nasıl yazılır ve örneği
Kendi isteği üzerine istifa başvurusu çalışanın kendisi tarafından hazırlanır. Belirli bir formu veya formu yoktur, daima aynı şablona göre hazırlanır. Başvuruyu elle veya basılı olarak beyaz bir kağıda A-4 formatında yazabilirsiniz.
Gerekli ayrıntılar:
- AD SOYAD. ve adına başvuru yapılan kişinin pozisyonu;
- AD SOYAD. ve çalışanın kendisinin konumu;
- işten çıkarılma nedeni (isteğe bağlı);
- işten çıkarılma tarihi, yani işin son günü (anlaşmazlıkları önlemek için tarihten önce "ile" edatının tavsiye edilmediğini hatırlamak önemlidir);
- uygulamanın oluşturulma tarihi;
- çalışan imzası.
Örnek yazma:
Emir
Çalışma süresi biter bitmez işveren işten çıkarılma emrini düzenler. Yönetici tarafından imzalandıktan sonra çalışan resmi olarak görevinden alınmış sayılır.
Sipariş vermek için birleşik bir form kullanılır (- bir grup çalışanı işten çıkarırken).
Her kuruluşun formu kendi rahatlığı için değiştirme hakkı vardır, asıl önemli olan tüm gerekli alanların mevcut olmasıdır:
- şirketin adı;
- OKPO kodu;
- belge numarası ve tarihi;
- çalışanın işe alındığı iş sözleşmesinin tarihi ve numarası;
- çalışanın işten çıkarılmış sayıldığı tarih;
- AD SOYAD. çalışan, personel numarası;
- pozisyonunun ve yapısal biriminin adı;
- iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri (77. Madde, 3. fıkra, 1. kısım);
- işten çıkarılma gerekçeleri (kişisel beyan);
- kuruluş başkanının ve çalışanın kendisinin imzaları.
İşçi kaydına örnek giriş
Tüm çalışanların işten çıkarılmasının son aşaması, resmi istihdam gerçeğini ve kişinin iş deneyimini doğrulayan uygun girişlerin önceden yapıldığı bir çalışma kitabının düzenlenmesidir.
Çalışma kitabına hangi veriler girilir:
- işveren kuruluşun tam adı;
- işe alınma tarihi;
- çalışanın hangi pozisyon için işe alındığı;
- kabul esası;
- işten çıkarılma tarihi;
- işten çıkarılma nedeni;
- işten çıkarmanın hangi temelde yapıldığı;
- işveren damgası;
- İK temsilcisinin imzası;
- çalışan imzası.
Terim
Bir çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarma sürecinin tamamı, başvurunun kabul edildiği andan itibaren başlayan belirli bir süre sürer.
Çalışan işten ayrılma kararı aldıktan sonra, 3 gün deneme süresinde ise 14 gün süren çalışmaya başlar.
Tarafların karşılıklı mutabakatı ile çalışma süresi birkaç gün kısaltılabilir ancak işverenin işi uzatma hakkı yoktur.
İmzalamazlarsa ne yapmalı
Yönetici her zaman değerli bir çalışanı bırakmaya hazır değildir, bu nedenle istifa mektubunun imzalanmasında sorunlar ortaya çıkabilir. Eğer böyle bir durum ortaya çıkarsa, bu konuda mevzuatın her zaman çalışanın yanında olduğunu her zaman unutmamalısınız. İşverenin onu gereğinden fazla işte tutma hakkı yoktur.
Aslında yönetimin başvuruya imza atması işten çıkarılma için bir ön koşul değildir.
İşveren başvuruyu kabul etmeyi reddederse, yine de çalışan ertesi günden itibaren, bunu yazdıktan ve yöneticiyi niyeti konusunda uyardıktan sonra gerekli çalışmaya başlar ve iki hafta sonra ücretsiz olmalıdır.
14 gün sonra çalışana kendisine ödenmesi gereken maaş ödenmemişse ve gerekli tüm girişleri içeren çalışma kitabı iade edilmemişse, bu tür bir eylem ağır bir yasa ihlali olarak kabul edilecek ve bu tutarın iki katı olacaktır.
Böyle bir durumda kesinlikle çalışanın yanında yer alacak olan kuruluşa dava açabilirsiniz.
Ayrıca üstlerinizin, ihlal maddesine dayanarak işten çıkarılma yapılacağı yönündeki tehditlerinden de korkmayın. Çalışanın herhangi bir kötü davranışı yoksa veya zaman aşımı süresi dolmuşsa, bunu yapma hakkı yoktur ve bu da cezalandırılır.
Nasıl iptal edilir
Hizmet süresi içerisinde kendi özgür iradesiyle istifa eden çalışan, dilediği zaman kararını değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bunu yapmak için kararı iptal etme isteğinizi ifade eden başka bir ifade yazmanız gerekir.
Aynı zamanda serbest biçimlidir; örneğin “__.__.__ tarihli başvurumu geçersiz sayınız…”, “Lütfen __.__.__ tarihli işten çıkarılma başvurumu geri çekiniz...” gibi ifadeler kullanabilirsiniz. ”.
Tek uyarı, yeni bir pozisyona transfer edilerek önceki pozisyondan ihraç edilen, boşalan pozisyona daha önce yeni bir adayın atanması durumunda istifa mektubunun geri çekilmesinin imkansız olacağıdır. Böyle bir durumun ortaya çıkması durumunda çalışanın mutlaka işten çıkarılması söz konusu olacaktır.
Gözaltından nasıl kaçınılır
İş ilişkisini sona erdirme niyetine ilişkin uyarının işçiden fiili ayrılış tarihinden itibaren iki hafta sonra alınması gerekmesine rağmen, 14 gün çalışmadan istifa etmenin mümkün olduğu durumlar da vardır.
Bu şu durumlarda mümkündür:
- çalışanın deneme süresinde olması, bu durumda çalışma süresinin 3 takvim gününü geçmemesi;
- İşverenin yasayı ihlal etmekten veya yetkisini aşmaktan suçlu olduğu bir çatışma meydana geldi. Böyle bir durumun ortaya çıkması halinde çalışan dilediği gün işten çıkarılabilir;
- her iki taraf da karşılıklı olarak hizmet süresinin kısaltılmasına veya tamamen iptal edilmesine karar verdi. Durumlar farklı olabilir, örneğin işveren, özellikle boş pozisyonu dolduracak yeni bir çalışanı kolayca bulabileceğinden eminse yarı yolda buluşabilir;
- çalışanın bir eğitim kurumuna kaydolmaya karar vermesi ve bu gerçeği doğrulayan bir belgeye sahip olması;
- engelli veya engelli çocukları olan bir kişi de, özellikle sağlığının kötüleşmesi durumunda 14 gün çalışmadan işten ayrılma hakkına sahiptir;
- çalışanın askerliğe çağrılması;
- işten çıkarılan çalışanın eşi uzun bir iş gezisine başka bir yere gönderilir;
- Bir çalışan, elbette belgelenen hastalık izni sırasında doğrudan istifa edebilir, bu durumda çalışma günleri, çalışanın işyerinde bulunmadığı günlere denk gelecektir.
Bir emekli için özellikler
Devletimizde belli bir yaşa ulaştıklarında tüm vatandaşlara emekli maaşı ödeniyor, bu da çalışmayı bırakıp hak ettiği dinlenmeye devam etmelerini mümkün kılıyor.
Bir emeklinin kendi isteği üzerine işten çıkarılmasına gelince, bu prosedür diğer çalışanlarla iş ilişkisinin sona ermesiyle aynıdır.
Tek fark, emeklinin, başvuruda “emeklilik ile ilgili” gerekçesini belirterek, kıdem tazminatı almadan istifa etme hakkına sahip olmasıdır. Bu ayrıcalık yalnızca bir kez kullanılabilir, eğer vatandaş emekli olduktan sonra tekrar işe girerse, işten çıkarılma genel olarak yani tam hizmet anlamına gelecek şekilde gerçekleştirilecektir.
Kendi isteğiyle işten çıkarma süreci, Madde 77 paragraf 3 bölüm 1'e uygun olarak hareket edilmesi halinde, her kuruluşta yürütülen iş ilişkilerinin rutin bir parçasıdır.
Mevzuat, tarafların sorumluluklarını, her birinin başkalarının haklarını ihlal etmeden kendi çıkarları doğrultusunda kalmasını sağlayacak şekilde açıkça dağıtmıştır. Bu nedenle doğru eylemleri takip etmek her zaman tartışmalı konuların önlenmesine yardımcı olacaktır.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda ne tür tazminat ödenmesi gerekir (1. paragraf, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmı)? Bir sözleşmenin bu şekilde feshedilmesi nasıl gerçekleşir ve gerekli tüm tazminat bağımsız olarak nasıl hesaplanır?
Taraflar arasında anlaşma yoluyla işten çıkarılmanın özellikleri
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, bir kişiyle olan sözleşmeyi bu şekilde istediğiniz zaman - deneme süresi boyunca bile - feshedebileceğinizi söylüyor.
Bir kişiyi bu temelde işten çıkarmak için, taraflardan birinin (işveren veya ast) bu prosedürü uygulamaya hazır olduğunu ifade etmesi gerekir. Yani patron sözleşmeyi bu şekilde feshetmeyi teklif ederse ve ast aynı fikirde değilse bu onun hakkıdır.
Önemli! 78. maddeye göre, bir sözleşmenin bu şekilde feshedilmesi ancak yönetici ve çalışanın karşılıklı rızasıyla iptal edilebilir. Taraflardan yalnızca birinin sözleşmeyi feshetmeye hazır olması durumunda onun isteği dikkate alınmaz.
Madde uyarınca işten çıkarmalar. 77, 14 gün çalışmak istemeyen veya üstleriyle anlaşmazlık yaşayanlar için uygundur. Çoğu zaman, 77. Madde uyarınca tarafların anlaşmasıyla istifa, müdürün çalışanı işten çıkarma konusunda geç uyarması durumunda meydana gelir.
Yazılı bir anlaşma yapmak, geç kalmanın telafisi için astınıza gerekli tüm tazminatı ödemenize olanak tanır. Ancak öyle ya da böyle, bir kişinin sözleşmenin feshi talebinde uygun tazminatın gerekliliğini belirtmesi gerekir.
İş ilişkilerini sonlandırma prosedürü
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi.
Bu temelde bakım, çalışan ve yönetici için uygundur. Ancak işten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca tarafların mutabakatı ile nasıl uygun şekilde resmileştirilmelidir?
77. Madde uyarınca iş ilişkilerini durdurma prosedürü:
- Çalışan veya patron, sözleşmeyi anlaşma yoluyla feshetme isteğini ifade eder.
- Taraflar arasında anlaşma yoluyla işten çıkarılmaya ilişkin bir anlaşma hazırlanır (tercihen yazılı olarak).
- Hazırlanan sözleşme, bu tür belgeler için özel bir dergiye kaydedilir.
- Astlara imza karşılığında sözleşmenin bir kopyası verilir.
- Bir işten çıkarma emri hazırlayın ve yayınlayın.
- Sipariş günlüğe kaydedilir.
- İmzaya karşı kararın içeriği ve uygulanışı ilgili kişiye bildirilir.
- Belirlenen tarihte çalışan işten çıkarılır ve onunla bir anlaşma yapılır.
Bazı çalışanlar için (yöneticiler, baş muhasebeciler vb.) Kıdem tazminatı ve diğer tazminatların ödenmesine ilişkin koşulu belirtmenin gerekli olmadığı unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 349.3. Maddesi, Bölüm 3) .
Anlaşmanın yürütülmesi için açık bir gereklilik yoktur, bu nedenle yönetici bu belgenin kendi formunu hazırlayabilir. Ayrıca, tam bir karşılıklı anlayışa henüz ulaşılmadığı ve işlemin nihai metni hazırlanmadığı takdirde yönetici, astından ayrılma başvurusunu imzalayamaz.
Kovulan kişiyi emre alıştırmak mümkün değilse (ayrılma konusundaki fikrini değiştirdi veya işe gelmedi), o zaman kişinin reddettiğini veya ona göstermenin bir yolu olmadığını belirten bir eylem hazırlamanız gerekir. Emir. Çalışanın çalışma kayıt defterini ve ödenmesi gereken parasal tazminatı tahsil etmemesi halinde aynı belgenin verilmesi gerekir.
Yasaların gerektirdiği ödemeler nelerdir?
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi), patron ile çalışan arasındaki sözleşmenin feshine ilişkin anlaşmada öngörülen tazminatın tahakkukunu içerir.
Önemli! Bir ast, tazminat miktarı konusunda yönetici ile anlaşamazsa, yönetici, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinde belirtilen ve itiraz edemeyeceği gerekli tutarı kendisine tahakkuk ettirmelidir.
Sözleşmenin bu şekilde feshedilmesi nedeniyle ödenmesi gereken tazminat:
- kullanılmayan tüm tatiller için tazminat (tüm çalışma süresi için);
- ödenmemiş kazançlar (son aya ait ve cihazın tüm dönemi boyunca alıkonulan tüm tutarlar);
- sözleşmenin feshi için tazminat (taraflar arasındaki anlaşma ile öngörülmüşse).
İkinci tutar, yalnızca kuruluşun düzenleyici düzenlemeleri tarafından hesaplanması öngörülmüşse ve verilmesi sözleşmede belirtilmişse ödenir. Daha sonra çalışan yöneticiye dava açabilir.
Önemli! Standart tazminat miktarı, bir astın ortalama maaşının 3 katına eşittir. Ancak yönetici ve çalışan daha az veya daha fazla tazminat konusunda anlaşabilirler.
İşten çıkarma taraflar arasındaki anlaşmaya göre olduğunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi), kullanılmayan tatiller için tazminatın hesaplanmasında zorluklar ortaya çıkar. Bu tutarı hesaplamak için öncelikle ortalama kazancı bulmanız gerekir.
Aylık maaş hesaplaması
Bu değer, ayrılırken ödenmesi gereken tazminatın çoğunu hesaplamak için kullanılır. Sadece doğru sonuç için, belirli bir kuruluşta çalıştığınız toplam süreden hastalık günlerini, hafta sonlarını ve tatil günlerini çıkarmayı hatırlamanız gerekir.
Hesaplama prosedürü:
- Bir kişinin şirkette kaç gün çalıştığını öğrenin.
- Astın tüm dönem boyunca aldığı tüm maaşları toplayın.
- Kazancınızı çalışılan günlere bölün.
Sonuç, diğer geri ödemelerin tutarını belirlemek için kullanılan bir değerdir.
Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı nasıl hesaplanır?
Bu tazminat yalnızca tatil süresini doldurmamış olanlar için geçerlidir.
Hesaplama prosedürü:
- Tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan kaç gün kaldığını öğrenin.
- Ortalama aylık kazancınızı hesaplayın.
- Maaşınızı tatil günleriyle çarpın.
Sonuç, patronun astına vermek zorunda olduğu miktardır.
Çalışma kitabında hangi giriş görünecek?
Örnek giriş.
Bu belgenin işten çıkarılma emrinin verildiği gün astına verilmesi gerekir. Ancak sözleşmeyi anlaşma yoluyla feshederken deftere ne girilmelidir?
Belgede belirtilmesi gerekenler:
- kayıt numarası ve numarası;
- kişi hangi makaleye göre kovuldu (birinci nokta, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi);
- kayıt tarihi ve sipariş numarası.
Çalışan bu belgeyi alamazsa daha sonra gelebilir veya posta yoluyla gönderilmesine yazılı olarak yetki verebilir.
Personel departmanı, sahibine çalışma kitabını kaybetmesi ve eski işvereninden hak talebinde bulunması durumunda çalışma kitabının verildiğine dair bir kayıt tutmalıdır.
- Bölüm 15. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 16. ÇALIŞMA SAATLERİ
- Bölüm 17. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 18. İŞTE KESİNLİKLER. HAFTASONLARI VE ÇALIŞMA DIŞI TATİLLER
- Bölüm 19. TATİLLER
- Bölüm 20. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 21. MAAŞ
- Bölüm 22. İŞ DERECESİ
- Bölüm 23. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 24. ÇALIŞANLARIN İŞ SEYAHATLERİ, DİĞER İŞ SEYAHATLERİ VE BAŞKA BİR YERDE ÇALIŞMAK İÇİN TAŞINMA KONUSUNDA GÖNDERİLMESİNDEKİ GARANTİLER (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen şekliyle)
- Bölüm 25. DEVLET VEYA KAMU GÖREVLERİNİ YERİNE GETİREN ÇALIŞANLAR İÇİN GARANTİLER VE TAZMİNATLAR
- Bölüm 27. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İLE İLGİLİ ÇALIŞANLAR İÇİN GARANTİLER VE TAZMİNATLAR
- Bölüm 28. DİĞER GARANTİLER VE TAZMİNATLAR
- Bölüm 29. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 30. ÇALIŞMA DİSİPLİNİ
- Bölüm 31. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 32. GÖRÜNÜŞ SÖZLEŞMESİ
- Bölüm 33. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 34. İŞ GÜVENLİĞİ GEREKSİNİMLERİ
- Bölüm 35. İŞ GÜVENLİĞİNİN ORGANİZASYONU
- Bölüm 36. İŞÇİLERİN İŞ GÜVENLİĞİ HAKLARININ SAĞLANMASI
- Bölüm 37. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 38. İŞVERENİN ÇALIŞANA KARŞI MADDİ SORUMLULUĞU
- Bölüm 39. ÇALIŞANIN MADDİ SORUMLULUĞU
-
Bölüm XII. BELİRLİ İŞÇİ KATEGORİLERİ İÇİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 40. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 41. KADINLAR VE AİLE SORUMLULUKLARI OLAN KİŞİLER İÇİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 42. ON SEKİZ YAŞ ALTINDAKİ İŞÇİLERİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 43. KURULUŞ BAŞKANI VE KURULUŞUN MESLEKİ YÜRÜTME ORGANI ÜYELERİNİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 44. YARI ZAMANLI ÇALIŞAN KİŞİLER İÇİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 45. İKİ AYA KADAR İŞ SÖZLEŞMESİ YAPAN İŞÇİLERİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 46. MEVSİMLİK İŞLERDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 47. Vardiyada Çalışan Kişiler İçin İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 48. İŞVERENLER İÇİN ÇALIŞAN ÇALIŞANLARIN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ - BİREYLER
- Bölüm 48.1. İŞVERENLER İÇİN ÇALIŞAN KİŞİLERİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ - MİKRO İŞLETMELER OLARAK SINIFLANDIRILAN KÜÇÜK İŞLETME KURULUŞLARI (3 Temmuz 2016 N 348-FZ Federal Yasası ile tanıtılmıştır)
- Bölüm 49. EV ÇALIŞANLARININ ÇALIŞMALARININ DÜZENLENMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 49.1. UZAKTAN ÇALIŞANLAR İÇİN ÇALIŞMA DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ (04/05/2013 N 60-FZ tarihli Federal Kanun ile getirilmiştir)
- Bölüm 50. UZAK KUZEY VE EŞİT BÖLGELERDE ÇALIŞAN KİŞİLERİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
- Bölüm 50.1. YABANCI VATANDAŞ VEYA VATANSIZ KİŞİ ÇALIŞANLARIN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ (1 Aralık 2014 N 409-FZ Federal Kanunu ile getirilmiştir)
- Bölüm 51. NAKLİYE İŞÇİLERİNİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 51.1. YERALTI İŞLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ (30 Kasım 2011 N 353-FZ Federal Kanunu ile tanıtılmıştır)
- Bölüm 52. ÖĞRETİM PERSONELİNİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- BÖLÜM 52.1. ARAŞTIRMACILARIN, BİLİMSEL KURULUŞLARIN YÖNETİCİLERİNİN VE YARDIMCILARININ ÇALIŞMA DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ (22 Aralık 2014 N 443-FZ Federal Yasası ile tanıtılmıştır)
- Bölüm 53.1. İŞVEREN TARAFINDAN DİĞER BİREYLERE VEYA TÜZEL KİŞİLERE İŞÇİLER İÇİN İŞ SAĞLANMASINA İLİŞKİN BİR SÖZLEŞME KAPSAMINDA GEÇİCİ OLARAK GÖNDERİLEN İŞÇİLERİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ (PERSONEL) (05.05.2014 N 116-FZ tarihli Federal Kanun ile getirilmiştir)
- Bölüm 54. DİNİ KURULUŞ ÇALIŞANLARININ İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm 54.1. SPORCULARIN VE ANTRENÖRLERİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ (28 Şubat 2008 tarih ve 13-FZ sayılı Federal Kanun ile getirilmiştir)
- Bölüm 55. DİĞER İŞÇİ KATEGORİLERİNİN İŞ DÜZENLEMESİNİN ÖZELLİKLERİ
- Bölüm XIII. ÇALIŞMA HAK VE ÖZGÜRLÜKLERİNİN KORUNMASI. İŞ UYUŞMAZLIKLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ VE ÇÖZÜMÜ. İŞ MEVZUATININ VE İŞ HUKUKU STANDARTLARINI İÇEREN DİĞER EYLEMLERİN İHLALİNİN SORUMLULUĞU (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen şekliyle)
- Bölüm 56. GENEL HÜKÜMLER
- Bölüm 57. İŞ MEVZUATINA VE İŞ YASASI NORMLARINI İÇEREN DİĞER DÜZENLEYİCİ YASAL DÜZENLEMELERE UYGUNLUK ÜZERİNDE DEVLET KONTROLÜ (DENETİM) VE BÖLÜM KONTROLÜ (18 Temmuz 2011 N 242-FZ tarihli Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle)
- Bölüm 58. İŞÇİLERİN SENDİKALAR TARAFINDAN İŞ HAKLARININ VE YASAL ÇIKARLARININ KORUNMASI (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen şekliyle)
- Bölüm 59. ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMA HAKLARINI SAVUNMASI
- Bölüm 60. BİREYSEL İŞ UYUŞMAZLIKLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ VE ÇÖZÜMÜ (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
- Bölüm 61. TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ VE ÇÖZÜMÜ (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
- Bölüm 62. İŞ MEVZUATININ VE İŞ HUKUKU STANDARTLARINI İÇEREN DİĞER EYLEMLERİN İHLALİNDEN SORUMLULUK
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi. İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeler
//=ShareLine::widget()?>İş sözleşmesinin feshi nedenleri şunlardır:
2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, bu Kurallara göre iş sözleşmesinin sona ermesi;
5) tercüme bir çalışanın kendi isteği veya rızası üzerine başka bir işveren için çalışması veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi;
6) bir çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılığı) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi veya bu Kuralların devlet veya belediye kurumunun türünde bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi );
(2 Nisan 2014 N 55-FZ tarihli Federal Kanun ile değiştirildiği şekliyle)
7) Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (dördüncü bölüm) Madde 74 bu Kod);
8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde verilen sağlık sertifikası uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe transfer olmayı reddetmesi veya işverenin ilgili işin bulunmaması (üçüncü bölüm Ve dördüncü Bu Kanunun 73. maddesi);
9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya nakledilmeyi reddetmesi (birinci bölüm) Madde 72.1 bu Kod);
11) bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali, eğer bu ihlal bu Kuralların çalışmalarına devam etme olasılığını dışlıyorsa).
(30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirilen birinci bölüm)
Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer gerekçelerle feshedilebilir.
Üçüncü bölüm artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ.
Çalışanın isteği üzerine sözleşmenin feshi
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı, herkese belirli bir işverenle işbirliğini kendi özgür iradesiyle sona erdirme yetkisi verir. Durum ne olursa olsun istediğiniz zaman istifa edebilirsiniz. İşten çıkarılma tarihinizi 14 gün önceden yönetime bildirmeniz yeterlidir. Bu amaçla bir beyan yazılır. Başvurunun yazılmasından iki hafta sonra sözleşme feshedilir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi ve 77. maddesinin 3. paragrafına göre tarafların ilişkileri sona erer. Çalışanların iki hafta çalışmaya gerek kalmadan işten ayrılma imkanı vardır ancak kurumun yönetiminin bu karara razı olması gerekir. Bu tür bir işten çıkarma, tarafların mutabakatı ile farklı şekilde resmileştirilir. Bir çalışan kendi isteğiyle ayrılırsa 2 hafta önceden bir açıklama yazar. İş ilişkisinin sona ermesi üzerine yönetici, çalışana ödeme yapmakla yükümlüdür - ona işinin tamamını ödemek ve gerekirse kullanılmayan tatil için tazminat ödemek zorundadır. Ve çalışma kitabını ver. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası normu çerçevesinde kişinin kendi iradesiyle ayrılırken ortaya çıkabilecek özel durumları ele alalım. Çoğu zaman işverenlerin insanları kendi inisiyatifleriyle, kendi istekleri dışında işten ayrılmaya zorladığı durumlar vardır. Böyle bir zorlama kanunen kabul edilemez. İstifa mektubu gönüllü olarak yazılmalıdır - bu önemlidir. İfade yazmaya zorlanarak işinden ayrılmak zorunda bırakılan çalışanın mahkemeye başvurma hakkı vardır. Ancak zorla işten çıkarılma gerçeğini kendisinin kanıtlaması gerekecek. Başka istisnai durumlar da ortaya çıkar. Örneğin sözleşmenin 2 hafta dolmadan feshedilmesi. Bu iki durumda gerçekleşebilir:
- Bir vatandaş nesnel nedenlerden dolayı çalışmaya devam edemez. Örneğin emeklilik, üniversiteye kabul, eşin çalışmak veya hizmet etmek üzere oraya nakledilmesi nedeniyle ikamet yerinin değiştirilmesi gibi. Çalışanın bu tür önemli nedenleri belgelerle desteklemeye hazırlıklı olması gerekir.
- İşveren çalışma standartlarını ihlal etti. haklar veya sözleşme şartları. Bu tür ihlallerde işverenin suçluluğu mahkeme tarafından tespit edilirse, emek. komisyon, sendika veya kontrol ve denetim organları tarafından talep edilmesi halinde sözleşme, çalışanın başvurusunda yazdığı süre içinde feshedilebilecektir.
İşverenin işten çıkarmaya karşı çıkması durumunda prosedür
Personel eksikliği nedeniyle veya bazı nesnel veya öznel nedenlerden dolayı yönetimin bir çalışanın istifasını kabul etmediği ve başvuruda bulunma girişimlerini engellediği durumlar vardır. İşverenin bu tür davranışları elbette hukuka aykırıdır, ancak çalışanın bu durumdan nasıl çıkacağını anlamayarak kafası karışabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı, herhangi bir çalışana istediği zaman istifa etme hakkı vermektedir. İşverenin hiçbir amacı vatandaşın iradesini etkilememelidir. İşten çıkarmanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak doğru bir şekilde resmileştirilmesi gerekir ve bu durumda işverenin hiçbir eylemi (eylemsizlik), çalışanın iş yerinde gereğinden fazla kalmasına izin vermez. Bu, işverenin başvuruyu reddederek işten çıkarılmasına müdahale etmesi durumunda çalışanın davranışına ilişkin algoritmadır. Öncelikle istifa mektubunuzu yöneticinin onu almaktan ve makbuzunu tasdik etmekten kaçınamayacağı şekilde göndermeniz gerekiyor. Bu, her birinin özelliklerinin ayrı ayrı belirtilmesi gereken üç şekilde yapılabilir.
- İlk yöntem: Başvuruyu kuruluşun sekreteryasında veya ofisinde veya yazışmaları kaydeden başka bir departmanda onaylamak. İstifa mektubunun belge numarasını da içeren bir kopyasının saklanması önemlidir. Başvuruyu kabul eden ofis çalışanının tarihi, soyadı, adının baş harfi, imzası ve görevi de bulunmalıdır. Bu yöntem, olağan işten çıkarmalar için en basit olanıdır ve çalışanın iş değiştirirken engellerle karşı karşıya kalması durumunda en zor olanıdır.
- İkinci yol: posta teslimatını kullanın. İstifa mektubunuzu iadeli taahhütlü posta veya beyan edilen değerde ve ekinde envanter bulunan bir mektupla gönderebilirsiniz. Posta yoluyla yazışmaların gönderilmesi kayıt altına alınmalı ve vatandaşa gönderimi onaylayan bir makbuz da gönderilmelidir. Ayrıca işverenin başvuruyu tam olarak ne zaman aldığını bilmek ve bunun belgesel kanıtını elde etmek için alındı makbuzunu içeren bir mektup gönderebilirsiniz. Başvuruyu posta yoluyla gönderirken bilmeniz gereken tek nüans, yöneticiye ancak mektubu aldıktan sonraki ertesi gün işten çıkarılma konusunda resmi olarak bilgi verilecek olmasıdır. İşten çıkarılmadan önce çalışılması gereken iki hafta, yalnızca belirtilen süreden itibaren hesaplanmaya başlayacak. Bu nedenle, başvuruda işten çıkarılma tarihini belirtirken, öncelikle postaneye taahhütlü mektubun teslim tarihini kontrol etmelisiniz.
- Üçüncü yol: telgraf göndermek. Bu seçenek de mümkündür ve bildiğiniz gibi telgrafların teslim süresi, mektubun teslim süresinden çok daha kısadır. Acil bir telgraf 4 saatte, sıradan bir telgraf 8 saatte teslim edilir. Telgraf, açıklamanın tam metnini içermelidir. Ayrıca kendiniz için nakliye işareti, tarih ve mühür içeren bir kopyasını almanız da tavsiye edilir.
- işçi sendikasına başvuru;
- Federal'e şikayet işgücü ve istihdam hizmeti;
- savcılığa şikayet;
- dava.
Yazılı başvuru olmadığında işten çıkarılma
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası, kişinin kendi inisiyatifiyle yalnızca yazılı başvuru temelinde işten çıkarılmasına izin vermektedir. Kanun aynen yorumlanmıştır. Uzman görüşleri adli uygulamaya dayalı sonuçlarla örtüşmektedir. Yazılı beyan olmadan işten çıkarılma hukuka aykırıdır. Olayların gelişmesiyle birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi ihlal edilmiştir. Bir iş sözleşmesi yalnızca ayrılış gününden 2 hafta önce sunulan yazılı bir belge ile feshedilebilir. Örnek olarak hukuki ihtilaflardan birini ele alalım. Çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrasında öngörülen gerekçelerle işten çıkarılması nedeniyle görevine iade edilmesini talep etmiş ancak iradesini yazılı olarak ifade etmemiştir. Davanın ayrıntıları açıklanırken ifadenin kendisi adına başka bir kişi tarafından yazıldığı ortaya çıktı. El yazısı incelemesi, kendi isteğiyle işten çıkarılan çalışanın aslında böyle bir istekte bulunmadığını doğruladığından, mahkeme iddiaları tatmin ederek işçiyi görevine iade etti. Dolayısıyla, bir kişi istifa mektubu yazarak iradesini ifade etmediyse, işveren onu kendi isteği üzerine işten çıkaramayacaktır - mahkeme her zaman çalışanın yanında yer alacak ve işletme yönetimini işçiyi eski durumuna döndürmeye zorlayacaktır. haksız yere işten atılan kişi.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın kaydedilmesi
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası işin tamamlanmasına izin verir. ilişkiler taraflar arasında karşılıklı anlaşma yoluyla sağlanır. Tarafların anlaşmaya varması halinde sözleşme her zaman feshedilir. Bu tür bir işten çıkarma genellikle "fesih sözleşmesi" adı verilen ayrı bir belgede resmileştirilir. anlaşma." Çalışma Bakanlığı, bu sözleşmenin işin sona erdiği günden önce herhangi bir zamanda imzalanabileceğini açıklıyor. ilişkiler. Yani işten kendi isteğinizle ayrılırken kurallar gereği 2 hafta çalışmanıza gerek yoktur. Belgeye tarihi - son iş gününü - koymak ve fesih esasının emek olduğunu belirtmek yeterlidir. sözleşme taraflar arasında yapılan bir anlaşmadır. Sözleşme ayrıca ek koşullar da içerebilir: varsa, işten çıkarılma durumunda çalışana verilecek tazminat miktarı; işten çıkarılmadan önce izin alma olasılığı; çalışanın işi yerine geçecek kişiye devretme ve onu eğitme yükümlülüğü; ve benzeri. Belge, biri çalışan tarafından alınan iki nüsha halinde hazırlanır. Taraflarca imzalanan ikinci nüsha işverende kalır. Sözleşmeyle işten çıkarılma konularına ilişkin adli uygulamalardan bahsetmeye değer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma için tarafların karşılıklı rızasının yeterli olduğu ve mutlaka yazılı bir ek belge ile desteklenmesi gerekmediği mahkeme kararları vardır. Yani anlaşmanın şekli önemli değildir. Bazı hakimlere göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılma, çalışanın tarafların anlaşmasıyla bir istifa mektubu yazması ve işverenin buna karşılık gelen bir işten çıkarma emri çıkarması durumunda bile yasal olacaktır. . Anlaşmayla işten çıkarmanın önemli bir özelliği, böyle bir anlaşmanın tek taraflı olarak iptal edilememesidir. Çalışan veya işveren kararıyla ilgili fikrini değiştirirse, ikisi de sözleşmeyi iptal edemeyecek. Ancak karşılıklı anlaşmayla iptal edilebilir. Emeği geri yüklemeye çalışırken. ilişkide taraflardan biri diğerine fesih sözleşmesinin iptali için başvuruda bulunabilir. İkinci taraf ya iptali kabul eder ya da yazılı gerekçeli ret beyanında bulunur. Anlaşma yoluyla işten çıkarma, iş ilişkisinin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafı uyarınca sonlandırıldığını belirten standart bir emir temelinde gerçekleşir. Çalışan imza karşılığı emirle tanışır. Bir siparişi imzalamayı reddederseniz, üzerine böyle bir reddettiğinizi belirten bir not yazılır. Kuruluşta işin bitimine ilişkin giriş yapıldıktan sonra çalışana imza karşılığında da çalışma defteri düzenlenir (kişisel kartta imza bulunması gerekmektedir). Çalışma kitabı kaşelenir ve imzalanır. Böyle bir işten çıkarma durumunda, çalışılan ayın günleri için ücretler, tatilin kullanılmaması için maddi tazminat ve iş veya iş sözleşmesinde öngörülmüşse ödenmesi gereken diğer tutarlar ödenir. anlaşma.
Çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle işten çıkarılma
İşten çıkarılma sebeplerinden biri. sözleşme, çalışanın değişen çalışma koşulları altında çalışmaya devam etmeyi reddetmesi dikkate alınır (Madde 7, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi). Kuruluş, çalışanı istihdamı değiştirmek için bir anlaşma imzalamaya davet edebilir. Yeni çalışma koşulları hakkında bilgi içerecek anlaşma. Nesnel olarak, çalışma koşulları organizasyonel veya teknolojik nedenlerden dolayı değişebilir: üretim teknolojisi değişecek, yapısal yeniden organizasyon meydana gelecektir, vb. İşletmede bu tür değişiklikler geliyorsa işveren, yeni üretim koşullarının getirilmesinden 2 ay önce çalışanlarını bu konuda uyarmakla yükümlüdür. Çalışanlar yazılı olarak bilgilendirilmelidir. Çalışma koşullarında genel bir değişiklik olması durumunda işverenin işgücünde değişiklik talep etme hakkı yoktur. bireysel çalışanların işlevleri; örneğin pozisyon veya uzmanlıktaki değişiklikler. Bir çalışan yeni çalışma koşullarını kabul etmeyi reddedebilir. anlaşma. Bu durumda işveren, çalışana niteliklerine uygun başka bir pozisyon veya daha az ücretli bir pozisyon sağlar. Çalışan aynı fikirde değilse veya kadroda uygun bir pozisyon yoksa, şirket başkanı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. fıkrası uyarınca çalışanı işten çıkarır.
Bir iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi, çalışanın değişen organizasyonel veya üretim koşullarını kabul etmemesine neden olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre (Madde 74 bölüm 3), işveren, çalışanı yazılı olarak bilgilendirmeli ve ona iş için tıbbi endikasyonlarına uygun başka bir olası boş pozisyon teklif etmelidir. Böyle bir boş pozisyon yoksa veya çalışan önerilen boşluğu (pozisyon, iş) reddederse, iş sözleşmesi geçersiz sayılır ve feshedilir - Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 77, fıkra 7, bölüm 1 - çalışanın çalışmayı reddetmesi) sözleşmenin taraflarından birinin yaptığı değişiklikler nedeniyle çalışma faaliyetlerine devam edilmesi).
Çalışma koşullarının değiştiği andan, çalışanın ret almasına kadar geçen sürecin tamamı şu şekildedir:
1. Yeni çalışma koşullarının oluşturulması ve emrin yerine getirilmesi:
- sipariş oluşturmak ve imzalamak;
- siparişin kaydı;
- siparişin son halinin belgeleri hazırlayan çalışanlar tarafından imzalanması;
- emrin ve uygulamanın güncellenmesi.
2. Çalışanların yaklaşan değişikliklerle ilgili bilgilendirilmesi, çalışanın siparişe alışması veya aşağıdaki adımları izleyerek kişisel bir bildirim göndermesi yoluyla gerçekleşir:
- imzalı bir bildirimin hazırlanması;
- çalışana bildirimde bulunulması;
- bildirim kaydı;
- bildirim formunun çalışana teslimi;
- bildirimin davaya eklenmesi.
İş sözleşmesinin iptaline ilişkin emir ve prosedürler
İşverenin inisiyatifiyle ortaya konulan yeni koşullar çalışana uymayabilir ve hiç kimsenin onu iş ilişkisini sürdürmeye zorlama hakkı yoktur. Seçme hakkına sahiptir: ya bu koşulları kabul edip bunlara uygun olarak çalışmaya devam edin ya da reddedip iş faaliyetine ve işverenle ilişkisine devam etmeyin. Değişen koşullar altında çalışmayı reddetmenin zaman parametreleri farklıdır ve kayıt yöntemleri de farklıdır:
1. Siparişle ilk tanışmanın ardından veya yazılı bir bildirimin alınması üzerine çalışmayı derhal reddetme - çalışan, siparişe veya bildirime bir işaret koyar.
2. Çalışmayı reddetme başvurusu. 2 ay içerisinde gönderilmesi gerekmektedir ve çalışanın değişmeyen (önceki) şartlarda çalışma hakkı vardır. İşveren aşağıdakileri yapmalıdır:
- başvurunun alındığı gün muhasebe formuna (başvuru günlüğü) bir numara atanarak kaydedilmesi;
- başvurunun yöneticiye sunulması;
- çalışanların iş akdini değiştirme veya feshetme hakkına sahip bir yönetici veya yetkilinin kararı. Aşağıdaki kararları içermelidir:
1. başka bir işe geçme teklifi
2.Başka yerlerin bulunmadığının bildirilmesi
- Doküman akışından sorumlu çalışan tarafından dokümanların ofis yönetimine ve depolamaya gönderilmesi.
Transfer teklifi sunma prosedürü
Çalışanın yeni oluşturulan koşulları kabul etmemesi durumunda, işveren, iş sözleşmesinde veya diğer sözleşmelerde belirtilmişse, kendi bölgesinde ve diğer bölgelerde mevcut olan boş pozisyonlar hakkında sahip olduğu tüm bilgileri yazılı olarak vermekle yükümlüdür. İşveren ayrıca, çalışanın niteliklerine uygun başka bir iş veya çalışanın sağlık durumuna uygun daha düşük bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, emir veya bildirim aşamasında ret gelmişse, çalışanın çalışma hakkının koşullar değişmeden 2 ay süreyle korunması gerekmektedir. Tüm dönem boyunca, çalışanın transfer veya boş pozisyon değişikliği olasılığı konusunda bilgilendirilmesi önerilir. Yer yoksa veya nihai ret yoksa, işten çıkarılma emri oluşturulur (madde 7, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).Bu durumda, “çalışanın inisiyatifinde” ifadesi (madde) İş Kanunu'nun 3, 1. kısmı, 77. maddesi) kullanılamaz.
Teklifin oluşturulması aşağıdaki aşamaları içerir:
- yönetici tarafından imzalanmış, kuruluş tarafından onaylanan örneğe göre iki nüsha halinde yazılı bir teklif hazırlamak. Yukarıdaki gereklilikleri dikkate alarak olası çeviri seçeneklerini listelemeli ve bunlara ilişkin çalışma koşullarını belirtmelidir;
- teklifin alındığı gün muhasebe formuna (başvuru kaydı) bir numara atanarak kaydedilmesi;
- çalışanın, işverenin kopyasındaki imzaya ilişkin tarihi belirten teklife aşina olması;
Transfer için boş pozisyonların (işlerin) bulunmadığına dair bir bildirim hazırlamak.
Bir bildirimin yayınlanması, Sanatın 1. Bölümünün 7. paragrafı kapsamındaki anlaşmazlıkları ve yanlış anlamaları önlemenizi sağlayacaktır. İş Kanunu'nun 77'si, işverenin uygun yerleri olmaması ve çalışanın yeni koşulları kabul etmemesi durumunda. Adımlar aşağıdaki gibidir:
- işverenin belge akışı için onaylanan formda 2 nüsha halinde bir bildirimin düzenlenmesi ve yönetici tarafından imzalanması;
- bildirimin alındığı gün muhasebe formuna (başvuru günlüğü) bir numara atanarak kaydedilmesi;
- gelecekte anlaşmazlıkların ve yanlış anlamaların önlenmesine yardımcı olacak, işverenin kopyasında imzaya karşı tarihi belirten teklifin çalışana tanıtılması;
- alınan kopya saklanmak üzere gönderilir veya günlükte atanan bir numarayla çalışanın kişisel dosyasına dosyalanır.
Transfer teklifinin reddedilmesi veya yeni bir pozisyonun reddedilmesi durumunda işten çıkarma işlemi gerçekleştirilir. İş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin prosedür aşağıdadır.
İş sözleşmesinin feshini kaydetme algoritması:
1. Çalışan, devir teklifini aldığı anda işverenin yazılı nüshasına uygun işareti koyarak, devir teklifini derhal reddedebilir.
2. Bir çalışan, işveren tarafından sunulan iş seçeneklerinin (boş pozisyonlar) reddedildiğine dair bir beyan yazabilir:
- başvurunun tescili, kayıt numarasının hem dergiye hem de muhasebe formuna eklenmesi ve başvuru üzerine çoğaltılması;
- başvuruyu çözüm için yöneticiye yönlendirmek (işten çıkarma emri almak;
- belgelerin ilgili numarayla birlikte belge akışından sorumlu çalışan tarafından ofis yönetimine ve depolama birimine gönderilmesi.
İş sözleşmesini feshetme emrinin oluşturulması. İşten çıkarma prosedürü.
Bir iş ilişkisinin (sözleşmenin) feshi her zaman işverenin ilgili emri şeklinde resmileştirilmelidir. Sipariş formu, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan birleşik birincil belge formlarından T-8 örneğine uygun olmalıdır (01/05/04 karar 1). Adımlar aşağıdaki gibidir:
- taslak siparişin oluşturulması. İş sözleşmesinin tarihi ve numarası belirtilir, “Gerekçeler” satırına belge akışı için T-8 formu esas alınarak bir giriş yapılır, “Belge, numara ve tarih” satırına tüm sözleşmelere bir bağlantı yerleştirilir. sözleşmenin feshine temel teşkil eden belgeler, yani: çalışma koşullarındaki bir değişikliği (sipariş), çalışana bir bildirimi (bir kopyası çalışanın reddi ile işaretlenmiştir), transfer teklifini (çalışanın transfer tekliflerinin reddedilmesi) veya uygun bir işyerinin bulunmadığının (boş yer) bildirilmesi;
- siparişin yönetici veya yetkili bir kişi tarafından imzalanması;
- sözleşmeyi feshetme emrinin sipariş kaydına kaydedilmesi, tarihin damgalanması ve bir kayıt numarası atanması;
- çalışanın imzasına karşı emrin bilinmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesinin 2. Bölümü);
- emrin personel dosyalarına aktarılması, numara verilmesi ve emrin sol alt köşesine kopyalanması. Bu belge ana faaliyet siparişlerinden ayrı olarak yerleştirilmelidir.
İş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanın kişisel kartının doldurulması.
Doldurma formu Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanmıştır ve T-2 örneğine (01/05/04 karar 1) karşılık gelir. Doldurma adımları aşağıdaki gibidir:
- işten çıkarılma emrine dayanarak, çalışanın kişisel kartına XI bölümünde bir giriş yapılır;
- kişisel kartın sayfaları T-2 formunun 4. sayfasındaki İK çalışanının imzasıyla onaylanmıştır;
- çalışana yapılan kayıtlar, sözleşmenin feshi gerekçesi hakkında bilgi verilmesi ve imzasının ayrıca T-2 formunun 4. sayfasına eklenmesi;
- Kişisel kart, ayrı bir grupta saklanmak üzere İK departmanına gönderilir.
Bir uzlaşma notu hazırlama algoritması ve işten çıkarılma üzerine çalışma kitabı verme prosedürü.
Hesaplama notunun şekli Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanmıştır ve T-61 modeline uygundur (01/05/04 karar 1). Çalışana yapılacak ödemelerin hesaplanması ve sonuçlandırılmasına hizmet eder. Hesaplama muhasebe departmanında yapılır ve son versiyon personel departmanı çalışanı tarafından hazırlanır. Doldurma adımları aşağıdaki gibidir:
- hesaplama notu formunun ön yüzünün İK departmanı çalışanının imzasıyla doldurulması;
- Nihai ödemelerin hesaplanması için muhasebe departmanına not hesaplaması gönderilmesi. Kayıt sırasında, bu gerekçelerle işten çıkarılma durumunda çalışanın, Sanatın 3. Bölümü uyarınca 2 haftalık kazanç tutarında kıdem tazminatı alma hakkına sahip olduğu dikkate alınmalıdır. 178 TL.
Bir çalışana çalışma kitabı verilmesi:
- sözleşmenin feshedildiği gün (işten çıkarılma) devri zorunludur;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen ifadelere uygun olarak bir girişin kaydedilmesi;
- kayıtların yöneticinin imzası ve mührü veya bu belgenin muhafazasından sorumlu kişinin imzası ve yöneticinin mührü ile tasdiki;
- çalışanın imzasıyla onay ve belgelendirme;
- makbuz için çalışandan makbuz içeren bir kitabın verilmesi;
- çalışma kitaplarının hareketi hakkında muhasebe defterine bilgi girilmesi ve çalışanın muhasebe defterinde imzalanması.
Askerlik kaydına tabi kişiler hakkında bilgilerin doldurulması.
İşveren, 2 hafta içerisinde, askerlik kaydına tabi olan çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin veri ve bilgileri askeri komiserliğe göndermekle yükümlüdür. İşten çıkarılma tarihi, pozisyonu, tam adı ve aile kompozisyonu belirtilmelidir. Mesajda askerlik sicilinden sorumlu çalışanın askerlik rütbesi ve askerlik sicil uzmanlığı bilgileri, yerel askerlik sicil biriminin adresi ve iletişim bilgileri bulunmalıdır.
Bilgiler, RF Silahlı Kuvvetleri Genelkurmay Başkanlığı tarafından 2007 yılında geliştirilen Askeri Kayıtların Tutulması İçin Metodolojik Önerilerde (Ek 9) sağlanan formdaki bir mektupta kuruluşun onaylanmış bir formu şeklinde sağlanmaktadır. bilgilerin doldurulması aşağıdaki gibidir:
- askerlik kaydına tabi olan işten çıkarılan çalışanın verileri, yönetici veya askerlik hizmetinden sorumlu vatandaşların kaydından sorumlu kişi tarafından imzalanmalıdır;
- bu kategorideki bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bilgilerin giden belgelerin kayıt günlüğüne kaydedilmesi;
- Kayda tabi bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bilgilerin ve verilerin komiserliğe gönderilmesi.
