2.4. Ücretleri arttırırken tatil ücreti miktarının hesaplanması Bir kuruluşta tarife oranlarını arttırırken (şube, yapısal birim) ( resmi maaşlar, Parasal ödül) işçiler ortalama kazanç bazı durumlarda ayarlamaya tabidir. Onun adı ne

Bölüm 6. Ücretsiz izin verilmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler yalnızca yıllık ücretli izin sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda ücretsiz izin de sağlıyor.

İstenilen maaşı belirtmem gerekiyor mu? Değmez. Bu özellikle pazarlık yapmanın uygun olduğu pozisyonlar için geçerlidir: yöneticiler, yüksek vasıflı uzmanlar, satış müdürleri vb. Ticarette bir kural vardır: fiyatı ilk söyleyen kişi o olur.

Ücret piyasasının analizi Her çalışan (ve aynı zamanda işveren) için, kendi faaliyet alanlarındaki işgücü piyasasındaki piyasa durumunu sürekli takip etmek önemlidir. Maaşınızın seviyesini yeterince değerlendirmek için en azından ne kadar olduğunu bilmeniz gerekir.

Tüm gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerücret farklılaşması var. Bir faaliyet alanındaki aynı iş farklı şekilde ödüllendirilebilir ve ödeme miktarı bir dizi faktöre bağlıdır. Ücretlendirme düzeyi şirketin büyüklüğünden ve pazarda kapladığı yerden, personel sayısından, yönetim tarzından ve onlarca parametreden doğrudan etkilenmektedir. Ücret düzeyi, sektördeki rekabetten ve işgücü piyasasında nitelikli uzman ihtiyacından doğrudan etkilenmektedir. Ücret farklılaşmasını ilk etapta ne açıklıyor? Kazançların farklılaşmasını ne belirler?

Ücret farklılıkları neden oluşur?

Modern personel yönetimi teorilerine göre ücret farklılaştırması, işyerinde yapılan iş için bilinçli bir ücretlendirme düzenlemesidir. farklı seviyeler belirli faktörleri dikkate alarak. Bu, hem aynı işletme içinde hem de aynı sektördeki farklı kuruluşlar arasında ücret eşitsizliği anlamına gelir. Farklılaşma, emek verimliliğini değerlendirmeye yönelik bir mekanizma olarak ortaya çıktı; iş verimliliği ile belirlenir.

Ödeme seviyesinin oluşumunu bir dizi parametre etkiler:

• Çalışan nitelikleri. Yüksek vasıflı bir uzmanın işi, yalnızca ortalama bir ortalamaya sahip olan meslektaşının işinden daha yüksek ücret alır. profesyonel eğitim.
• Yapılan işin miktarı ve kalitesi. Farklı çalışanların farklı performans düzeyleri, motivasyon düzeyleri, dikkatleri ve iş sürecinin etkinliğini etkileyen diğer nitelikleri vardır.
• Yapılan işin sorumluluk derecesi. Her seviyedeki idari personel, yaptıkları işin sonuçlarından sorumlu oldukları için sıradan çalışanlardan daha fazlasını alırlar.
• Çalışma şartları. Örneğin, zorlu iklim koşullarında yapılan benzer işler için çalışanlara daha fazla ücret ödeniyor.

Ayrıca ücret farklılaşması bölgesel, sektörel olabilir, mesleğe olan genel talepten ve bölgedeki yaşam standardından ve ayrıca işgücü piyasasındaki arz ve talep oranından etkilenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Farklılaşma

Rusça İş Kanunu Bir de ödeme farklılaştırması kavramı var ama yasal olarak sadece tarifeli ödeme sistemleri için geçerli. Tarife oranlarını, resmi maaşları ve bordroyu etkileyen katsayıları içerir. Farklılaştırma, çalışanların ücretlendirmesini farklılaştırır çeşitli kategoriler Bu, işveren ve çalışanın bir iş sözleşmesi hazırlarken bir anlaşmaya varmalarını sağlar.

Farklılaştırmanın bir dizi zorunlu gereksinimi karşılaması gerekir:

• Objektiflik. Ücretlerdeki farklılıklar, işgücü maliyetlerinin değerlendirilmesine yönelik objektif kriterlerle açıklanmalıdır.
• İşçiler ve işverenler için açıklık. Net kriterler engelliyor çatışma durumları ve iş anlaşmazlıkları.
• Kontrol için şeffaflık. İş müfettişliği temsilcileri, çalışanların objektif verilerine uygun olarak ücretlerin adaletini kontrol edebilir.
• Çalışanın sosyal koruması. İş Kanunu'nda öngörülen farklılaştırma, çalışanın maaşının küçümsenmesinin ve menfaatlerinin ihlal edilmesinin önlenmesini mümkün kılmaktadır.

İşgücü piyasasındaki durum sürekli değişiyor ancak objektif değerlendirme kriterlerine göre belirlendiğinden çalışanların kazançlarındaki farklılıklar her zaman mevcut olacak. Ancak ücret farklılaşmasının adil olması gerekiyor, dolayısıyla maaşlar ve tarife oranları onlarca kritere göre hesaplanıyor. Çalışan ücret seviyesinden memnun değilse, işverenle olan işbirliği şartlarını değiştirmeye çalışabilir ve işinin daha değerli olduğunu kanıtlayabilir.

Farklı endüstri ve mesleklerdeki işçiler için ücret farklılaşması tüm ülkelerde mevcuttur. Esas olarak belirli işgücü piyasalarının arz ve talebi arasındaki ilişkiye bağlıdır. Herhangi bir emeğe olan talep arzından çok daha az olduğunda, diğer tüm koşullar eşitse ücretler düşük olacaktır.

Rusya'da durum nasıl?

Örneğin Rusya'da 1990'larda çeşitli mühendislik ve teknik uzmanlık alanlarındaki öğretmenler, bilim adamları ve işçiler ve diğerleri bu tür meslekler olarak sınıflandırılabiliyordu. Ancak talebin arzdan yüksek olması durumunda maaş düzeyi de nispeten yüksek olacaktır. İÇİNDE modern Rusya Bu tür işler bir yöneticinin, deneyimli bir avukatın, yüksek vasıflı bir muhasebecinin vb. mesleklerini içerir. Ücret farklılaştırması neden gerekli? Bu konuda daha sonra daha fazla bilgi vereceğiz.

Farklılaşmanın ana nedenleri

Aşağıdaki nedenler listesi ücret oranlarındaki farklılaşmayı sınıflandırmaktadır:

• İnsan sermayesine yapılan yatırımlar, işgücünün kalitesinin farklılaşmasına yardımcı oluyor.
• Çalışma koşulları, çekicilik ve diğer birçok parasal olmayan faktöre bağlı olarak iş türlerindeki farklılıklar.
• Çalışanların heterojenliği, yani eğitim düzeyleri, nitelikleri, eğitimleri ve yeteneklerindeki farklılıklar.
• İşgücü hareketliliğine ilişkin kısıtlamaların varlığı.

İşgücü hareketliliği ve sınırlamaları

Bu kısıtlamaların aşağıdaki türleri ayırt edilebilir:

• Sosyolojik farklılıklar vatandaşlığa, uyruğa ve cinsiyete bağlı olarak aynı türden ücretlerdeki farklılıkları temsil etmektedir.
• Kurumsal, çeşitli kurum, kuruluş ve kuruluşlar tarafından çalışanlara yönelik oluşturulan yapay kısıtlamalardır. Örneğin, işyeri sendikaları üye sayısına kısıtlamalar getirerek herhangi bir meslekten işçilerin daha yüksek maaşlı bölgelere hareketini engelliyor; çünkü bu hareket, işçinin işyeri sendikasına üye olarak kabul edilmeyeceği korkusunu artırıyor. yeni yer.
• Coğrafi, kişinin tek bir ikamet yerine bağlılığıyla karakterize edilen. İÇİNDE farklı bölgeler Aynı alanda çalışan işçilerin ücret oranlarında yaşam ve çalışma koşullarına bağlı olmayan farklılaşmalar bulunmaktadır. Rusya'da ücretlere eklenen katsayılara da yansıyan bu durum, belirli bölgesel işgücü piyasalarındaki farklı arz ve talep oranlarından kaynaklanmaktadır.

Diğer faktörler

Arz ve talep göstergelerinin yanı sıra ücretleri büyük ölçüde etkileyen başka faktörler de bulunmaktadır. Bunlar arasında şunları vurgulayabiliriz:

• işletmedeki maaş politikası;
• yaşamanın bedeli;
• iş faaliyetinin türü;
• işgücü nitelikleri;
• emeğin niteliği ve niceliği;
• çalışma şartları;
• asgari ücret temel olarak sosyal tür. garanti eder.

Yukarıdaki faktörlerin tümü, belirli işçi grupları ve belirli çalışanlar arasında ücret farklılaşması yaratır. Pratik açıdan bakıldığında, bunun birkaç türü vardır: profesyonel, çalışma koşullarına ve personel kategorilerine göre, sektörel, bölgesel.

Ücret farklılaşması nasıl analiz edilir?

Sektörel ve bölgesel farklılaşma büyük ölçüde belirli bir ülkenin ekonomik yapısının karşılık gelen yönlerine bağlıdır.

Ücretleri personel kategorilerine göre farklılaştırırsak, o zaman fark, işçiler yapılan işin sorumluluk derecesi ve tutulan pozisyon dikkate alınarak kategorilere ayrıldığında ortaya çıkar. Personel kategorilere ayrılmıştır: işçiler, çalışanlar, yöneticiler ve uzmanlar. Buna bağlı olarak ücret düzeyleri farklılaşmaktadır.

İşgalci işçiler liderlik pozisyonları organizasyonda yapısal bölümler olup, yöneticiler, müdürler, milletvekilleri, formenler, baş muhasebeciler, mühendisler, kaptanlar ve başkanlar yönetici olarak sınıflandırılmaktadır.

Orta düzeyde profesyonellik gerektiren pozisyonlarda çalışan işçiler veya Yüksek öğretim: doktorlar, öğretmenler, mühendisler, ekonomistler, psikologlar, tamirciler, sevk memurları ve diğerleri - uzman kategorisine aittir. Ayrıca listelenen uzmanların asistanlarını ve asistanlarını da içerebilir.

Kayıt ve dokümantasyon hazırlığı, kontrol ve muhasebe ile ticari hizmetleri yürüten işçiler diğer çalışanlar olarak sınıflandırılır.

Onarım veya oluşturma sürecine doğrudan dahil olan kişiler maddi varlıklar yolcu taşımacılığı, malların taşınması ve maddi hizmetlerin sağlanması ve diğer işler işçi olarak sınıflandırılır.

Farklılaşma neye bağlıdır?

Ancak bu durum, temel farklılaşma türünün, emeğin verimliliğine ve verimliliğine bağlı olarak ücretlerin farklılaşması olduğu gerçeğini değiştirmez. Ücretleri teşvik etme işlevini uygulamanın bir yoludur. Bu farklılaştırma, işin sonuçlarına, miktarına ve kalitesine bağlı olarak göreceli bir ücret düzeyi oluşturmayı, böylece tüm çalışanları verimli ve verimli çalışmaya motive etmeyi amaçlamaktadır.

Bunun için gereklilikler

Aşağıda, iş faaliyetini teşvik eden bir kuruluş veya işletmenin personeli için farklılaştırılmış ücretlerle karşılanması gereken gereksinimler bulunmaktadır:

• Çalışanın sosyal güvenliğini sağlayın.
• Çalışanlarınızı işlerinin kalitesini artırmaya teşvik edin.
• Kontrole açık olun.
• Belge akışı karmaşık olmamalıdır.
• Çalışana karşı açık olun.
• Kişisel ol.
• Temel, çalışanın işgücü maliyetlerinin değerlendirilmesi için objektif kriterler olmalıdır.

Ücretleri farklılaştırmak için hangi araçlar kullanılıyor?

Tarife sistemi

Ücret farklılaştırmasının ana aracı, bir dizi farklı standart içeren tarife sistemidir: bölgesel katsayılar, tarife programları, tarife oranları, tarife yeterlilik referans kitapları, işçiler için maaş ve oranların belirlenmesinde kullanılması amaçlanan çeşitli tarife ödenekleri ve ek ücretler, ve ayrıca iş yapma karşılığında aldıkları ikramiyelerin boyutunu belirlerken. Bunun bir örneği, çalışanlara çalışmaları için ödeme yapmak için kullanılan Rusya Federasyonu'nun Birleşik Tarife Sistemi olan Birleşik Tarife Programı'dır. Finansman 1992'den bu yana her düzeydeki bütçeden geldi. Çalışan maaşlarının farklılaştırılmasında personel çizelgeleri ve maaş planları kullanılmaktadır.

Maaş planı nedir?

Resmi maaş planları, işletmenin büyüklüğüne ve faaliyetinin çeşitli göstergelerinin değerine bağlı olarak çalışanların maaşlarının düzenlenmesinin bir biçimidir. Bu plan, uzmanların, yöneticilerin ve diğer çalışanların maaşlarının merkezi olarak belirlendiği idari planlı bir ekonomi için tipiktir. İş maaş programları halihazırda belediye ve devlete ait işletmelerde kullanılmaktadır. Özel işletmelerde çalışanların maaşları personel çizelgeleri aracılığıyla belirlenmektedir.

Ücret oranları ve personel farklılaşması

Altında personel masası Kuruluşlar ve işletmeler tarafından geliştirilen ve çalışan pozisyonlarının adlarını, yönetim personelinin sayısını ve yapısını, çalışanların sabit resmi maaşını veya maaş aralığını (her pozisyon için maksimum ve minimum maaşlar) yansıtan tabloları anlayabilir. Rusya Federasyonu Hükümeti, federal bütçe, yöneticiler ve milletvekilleri tarafından finanse edilen baş muhasebecilerin maaşlarının miktarını ve prosedürünü belirler. Diğer tüm kuruluşlarda yöneticilerin, baş muhasebecilerin ve müdür yardımcılarının çalışmaları, iş sözleşmesinin taraflarınca kararlaştırılan miktarda ödenir.

İklim koşulları

Olumsuz iklim koşullarına sahip bölgelerde geçim maliyetindeki artışı telafi etmek için devlet, maaşın tarife kısmının hesaplanan değerinin artırıldığı bölgesel katsayılar oluşturur. Bölgesel katsayılar aşağıdakiler için farklılaştırılmıştır: farklı bölgeler 1.1-2.0 aralığına sahip ülkeler. Ve daha az elverişli iklim koşulları bu katsayı ne kadar yüksek olursa. Fabrika tarife sistemlerine ek olarak işletmeler, emeğin karmaşıklık katsayılarını kullanarak ücretleri farklılaştırmaktadır. Modern sistemlerücretler, ücretlerdeki aşırı farklılıkların belirlenebilmesidir. En uç kategoriler arasında tüm pozisyonlardaki çalışanları kapsayan ara kategoriler oluşturulmuştur.

Uygulamada fabrikaların tarife sistemlerinde kullanılan kategori sayısı 6 ila 26 arasında değişmektedir. Bazen her kategoride bir ücret aralığı belirlenmekte, yani belirli bir kategori içindeki maksimum ve minimum değerleri uzmanlara göre tercih edilmektedir. . İşletmelerde farklı koşullar kullanılanlar dahil işçilik çeşitli türlerücretin tarife kısmına ödenekler ve ek ödemeler. Amaçları işin özelliklerinin, ciddiyetinin, yoğunluğunun, aciliyetinin, öneminin, tehlikesinin ve diğer koşulların en eksiksiz değerlendirilmesidir.

Ödenekler ve ek ücretler

Her türlü mülkiyete sahip işletmelerde bazı ödenekler ve ek ücretler gereklidir. Ödemeleri İş Kanunu ile belirlenir ve devlet tarafından garanti edilir. Diğer ödenekler ve ek ödemeler çeşitli istihdam alanlarında geçerlidir. Belirli ödenek ve ek ödeme miktarları işletmede kararlaştırılır, ancak çoğu durumda bunlar aynı zamanda zorunludur. Rusya'da ücret farklılaştırması bu şekilde işliyor.

Herhangi bir spesifik hedefe ulaşmak için işgücü göstergeleri parça ikramiye, zaman ikramiyesi, götürü bedel, dolaylı ikramiye, parça başı artan gibi maaş sisteminin bir parçası olabilecek teşvik ödemeleri yani ikramiyeler ödenmektedir. Primlerle ilgili hususlar, her işletme ve onun bölümleri için geliştirilen ve belirli bir işletmenin başkanı tarafından onaylanan prim düzenlemelerine yansıtılmalıdır. Ayrıca kuruluş çalışanları için listelenen maaş sistemlerine ek olarak aşağıdakilerin de kullanıldığı belirtilmelidir: değişken maaş sistemi, tarifesiz sistem ve komisyona dayalı maaş sistemi. Ücret farklılaşmasının katsayıları buna bağlıdır. Ayrıca teşvik ödemesinin miktarı 2 faktöre bağlı olmalıdır:

• Daha yüksek ve daha düşük vasıflara sahip işçiler için ücretlerin makul şekilde farklılaştırılması. Burada sosyal adalet ilkesi ön plana çıkıyor.
• Ücretin başlangıç ​​değeri, parça başı çeşitlerinde yapılan iş birimi başına ödeme maliyeti, çalışanın saatlik (aylık, günlük) ücret oranı, zamana dayalı ödeme türünde en düşük niteliktir. Bu bağlamda ücret düzeyi sorununun başlangıç ​​değerinin büyüklüğü ile çözüldüğü ileri sürülebilir.

İşletmede izlenen ücret politikasının bu iki koşula dayanması gerekmektedir. Tarifesiz olarak, maaş ödeme yollarının bulunması konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Bu nedenle, bu alanın bazen benzersizlik açısından farklılık gösteren birkaç yolu vardır. Ek olarak, bir işletmenin çeşitli departmanlarında da bulabilirsiniz. Farklı yollarödemeler Bu, çalışan ücretlerinin farklılaştırılması sistemine de yansımaktadır.

sonuçlar

Bir departman veya işletmede ücretlendirme yöntemine karar verirken asıl önemli olan şudur:

• Ücret sisteminin kabul edilen mevzuata uygun olarak oluşturulması gerekmektedir.
• Üretim ve işgücü organizasyonunun özelliklerinin yanı sıra üretilen ürünlerin, sağlanan hizmetlerin, işin, personelin yapısının ve kompozisyonunun özelliklerini mümkün olduğunca dikkate almak gerekir.
• Ödeme sistemi, yalnızca ücretlerin deneysel olarak doğrulanmasını ve gerekirse daha sonra ayarlanmasını sağlayacak olan ücret ödemelerini organize etmek için geliştirilmiş bir projeye göre tanıtılmalıdır.
• Personel, projelere ilişkin kapsamlı tartışmalara dahil edilmeli ve yeni bir ödeme yönteminin geliştirilmesi ve uygulamaya konmasında aktif yardım sağlayan işletme çalışanlarını ödüllendirmelidir.

Ücret farklılaşmasının nedenleri açıktır.

Sonuçta ücret, işin sonuçlarının ödenmesinden daha fazlasını ifade eder. Rolü, kişi üzerinde teşvik edici bir etkiyle ifade edilir: ödeme prosedürü, ödeme miktarı ve organizasyonun unsurları genellikle insanların işe olan ilgisini geliştirir ve etkili, üretken çalışma için motivasyon sağlar. Niteliklere, karmaşıklığa, koşullara ve işgücü uygulama alanlarına, yoğunluğa bağlı olarak ücretlerde gerekli farklılıkların oluşturulması - bu nedenle ücret farklılaşmasına ihtiyaç vardır.

Ücretlerin farklılaşması, emeğin maliyetinin belirlenmesi nedeniyle eşit işe eşit ücret ilkesinin uygulanmasının bir sonucudur. Çeşitli faktörler işgücü sonuçları için ödeme yaparken bunların dikkate alınması ücret farklılaşmasına yol açmaktadır.

Piyasa ekonomisine geçişle birlikte ücret farklılaşması arttı. Toplumun giderek artan tabakalaşması özellikle acı vericidir. İşçilerin en tepedeki %10'u ile en alttaki %10'u arasındaki ücret farkı, hâlâ hükümetin ücret düzenlemesi yaptığı 1991 yılından bu yana genişledi.

Birleşik tarife programı iyileştirmenin son aşaması oldu tarife sistemi Kırk yıl boyunca birkaç nesil Trudovik tarafından gerçekleştirilen emek tazminatı.

Rusya'daki kamu sektörü çalışanları için 1992 yılında onaylanan Birleşik Tarife Programı, her biri kendi tarife katsayısına sahip 18 kategori sunmaktadır. Yeni tarife cetveli sayesinde çalışanların karmaşıklığına ve niteliklerine göre ücretlendirme daha sistematik hale getirildi.

Piyasa ilişkileri koşullarında, bireysel işletmeler yöneticiler için yeni ücret sistemleri uygulamaya başladı.

Yani bazı işletmelerde inşaat kompleksi, Tarım, motorlu taşıtlar, yöneticilerin maaşları doğrudan işletme çalışanları arasındaki ortalama seviyeye bağlıdır.

Tarım işletmelerinde artan fiyatlar koşullarında ve Yapı malzemeleri Bonuslarda doğal göstergelerin daha yaygın kullanılması tavsiye edilir. Böylece, inşaat malzemesi üreten bazı işletmelerde, piyasaya geçişle birlikte yöneticilerin maaşları, fiziksel anlamda üretim hacmindeki artışa, kalitesine ve sözleşme kapsamındaki teslimatlara doğrudan bağlı hale getirilmiş ve bu da faaliyetlerini anında etkilemiştir.

Bazı fabrikalarda yöneticilerin maaşları, yönettikleri ekiplerin maddi refah düzeyine doğrudan bağlıdır. Maaş genel müdür Tüm çalışanlar için ücretlerdeki her yüzde artış yüzde 5 oranında artıyor, azaldıkça azalıyor. Komplekslerin yöneticileri de aynı orana sahiptir. Alt kompleksler seviyesinde oran 3:1, üretken döngü seviyesinde ise 1,5:1'dir. Bazı işletmeler faaliyetleri için garantili ücretlendirmeyi terk etti. Üst düzey yöneticilere, liderlikleri altındaki işgücünün ürettiği gelirden aldıkları paya göre ödeme yapılır.

Gelişmiş piyasa ekonomilerine sahip ülkelerde, üst düzey yöneticilerin ücretlendirilmesi, genellikle maaşlar, ikramiyeler, kar paylaşım sistemleri, özsermayenin yanı sıra bu kurum çalışanlarının yüksek statüsünü vurgulayan çeşitli fayda ve ayrıcalıklardan oluşan ücret paketleri olarak adlandırılan paketleri içermektedir. yönetim seviyesi.

Orta düzey yöneticilerin geliri, kural olarak, çalışanlarınkinden neredeyse 2,5 kat daha fazladır ve bu fark, son yıllar kısmen firmaların yetkin ve gelecek vaat eden yöneticiler ve uzmanlar için gerçek bir "av" düzenleyerek onları artan maaşlarla cezbetmesi nedeniyle artıyor. Üst düzey yöneticiler genellikle yaptıkları iş için 3-5 oranında, bazen de üretim ve yönetimdeki sıradan çalışanlardan onlarca kat daha fazla ücret alırlar.

Yöneticilere yönelik maddi teşvikler öncelikle brüt satışlardan daha yüksek önceliğe sahip olan kar maksimizasyonu göstergeleriyle ilişkilidir. Bu göstergenin* hâlâ nihai sonucu yansıttığı kabul edilmektedir. ekonomik aktivite yöneticiler, ikramiyelerinin düzenlendiği duruma göre. İkramiyeler gelirin oldukça önemli bir bölümünü oluşturuyor: CEO'lar ve yönetim kurulu başkanları için, cirosu yaklaşık 500 milyon dolar olan bir bölümün genel müdürü için %25-35*. “Cirosu 150 milyon dolar olan bir departmanın yöneticisi için %20-25 - Genel müdürlük daire başkanı için %15 - Fabrika, bölge satış ofisi müdürü için %10-15, denetçi - %7,5 Maaşlarla birlikte oldukça önemli meblağlar tutarlar.

Yöneticilere ikramiyeler nakit olarak ya da şirket hissesi olarak ve çoğunlukla da değişen oranlarda karma biçimde ödenebilir. Üst düzey yöneticilerin gelirlerinin büyük bir kısmı şirketlerindeki büyük hisse blokları şeklinde gerçekleşmektedir. Çoğu zaman bonusa dahil olan hisseler hemen ihraç edilmez. Bu, yöneticiyi şirkete "bağlamak" için yapılır, çünkü yönetici ayrılırsa kalan ödenmemiş ikramiyeyi alma hakkını kaybeder.

Bireysel firmalarda, kendini yenileyebilen organizasyonlarda, ödüller yeniliği teşvik etmek için kullanılır. Bunlar giderek daha fazla başarılı olma risklerini içeriyor gelecekteki aktiviteler veya yeni bir üründen veya yeni bir iş türünden belirli bir gelir yüzdesi elde edilmesini sağlayacak bazı önlemler.

Ancak bazı yönetim uzmanlarına göre yöneticilerin çalışmalarını değerlendirirken ekonomik faaliyet sonuçlarını dikkate almak yeterli değildir. Örneğin Walter Bilekon, kilit yöneticilerin insanları yönetme konusunda ne kadar yetenekli olduklarını değerlendirmenin önemli olacağına inanıyor. Bu nedenle, yöneticilerin değerlendirmesinin bir kısmı astları üzerinde yapılan bir anketin sonuçlarına dayanmaktadır. Özellikle ikramiyelerinin hesaplanması buna bağlıdır.

Geçiş koşullarında pazar ilişkileriÜretim verimliliğini ve üretilen ürünlerin rekabet gücünü artırma sorununu çözmek için yöneticiler ve uzmanlar için ana ücretlendirme şekli bir sözleşme sistemi olmalıdır. Bu nedenle toplu sözleşmenin rolü artıyor.

Yükseklere ulaşmak için Nihai sonuçlar koşullarda yöneticilerin, uzmanların ve işçilerin ücretlendirilmesi Pazar ekonomisi Aşağıdaki ilkeler üzerine inşa edilmesi tavsiye edilir.

Öncelikle, işletmeler ve işçiler arasında ücretlerin farklılaştırılmasında temel kriter, emeklerinin nihai sonucu olmalıdır. Ücretler yalnızca ekibin çalışmasının nihai sonuçlarındaki artışla orantılı olarak artırılmalıdır.

İkincisi, üretimin ve üretici güçlerin normal gelişimi için vazgeçilmez bir koşul olduğundan, emek verimliliğinde ücret artışına kıyasla daha hızlı bir büyüme sağlamak gerekir.

Üçüncüsü, işin sonuçlarında bireysel ve kolektif çıkar ve sorumluluğun birleştirilmesi tavsiye edilir.

Dördüncüsü, ücretlendirme mekanizması çalışanların niteliklerinin iyileştirilmesini teşvik etmeli ve çalışma koşullarını dikkate almalıdır.

Beşincisi, ücretlendirme sistemleri basit ve tüm çalışanlar için anlaşılır olmalıdır.

Bir ücretlendirme sistemi seçerken, mülkiyet biçimini, işletmenin büyüklüğünü, yapısını, üretilen ürünlerin (hizmetlerin) niteliğini ve baskın değer ve hedeflerin özelliklerini dikkate almanız önerilir. Takımda. Bu durumda öncelikle yöneticilerin fonksiyonel sorumluluklarını akılda tutmak gerekir. Onların Ana görev bilimsel ve teknolojik ilerlemenin hızlandırılması ve ileri deneyimlerin kullanılmasına dayalı olarak, minimum kaynak harcaması ile yüksek kaliteli ürünlerle üretim (hizmet) hacminde istikrarlı bir artış sağlamaktır. Liderler sorunlara odaklanmalı sosyal Gelişim Ekip, çalışanların çalışma ve yaşam koşulları.

Ayrıca ücret konularına karar verirken aşağıdaki dört faktörü aklınızda tutmanız gerekir:

¾ işletmenin mali durumu;

¾ yaşam maliyeti seviyesi;

¾ aynı iş için rakiplerin ödediği ücret düzeyi;

¾ çerçeve hükümet düzenlemeleri Bu bölgede.

Uygulamada, parça başı ve zamana dayalı olmak üzere iki ücretlendirme biçimi ve birçok sistem kullanılmaktadır. Birincisi, yapılan işin türü dikkate alınarak parça fiyatlarının belirlenmesi ve tarife oranı ilk kategori. İşçiler için parça başı ücretler, üretilen ürünler veya gerçekleştirilen işlemlerle ifade edilen sonuçlarla doğru orantılı olan ücrete dayanmaktadır.

Zamana dayalı ücretlendirmede kazanç, çalışanın kategorisine ve çalışılan saat sayısına bağlıdır. Zamana dayalı ücretlerin kullanılması, yalnızca standartlaştırılmış görevler varsa, yüksek verimli çalışmayı teşvik edebilir; Zaman ücreti, belirli bir işin tamamlanmasına veya belirli miktarda yüksek kaliteli ürünün üretilmesine bağlı olarak ödenmelidir.

Şu anda tamamen parça başı ve zamana dayalı ücretler son derece nadir kullanılmaktadır. Mevcut ücretlendirme yöntemleri kullanıma dayanmaktadır. farklı sistemler ikramiyeler. Bu durumda, bonus göstergeleri kural olarak başarılar veya gereğinden fazla yerine getirilmesidir günlük değerüretim, bakım, kombinasyon çeşitli türler faaliyetler, beceri düzeyi ve çalışma koşulları.

Ücretlendirme sistemleri sürekli gelişmelidir. İşletmenin yönetimi ile birlikte sendika örgütüÜcretlendirme için fonların etkinliğinin sistematik olarak değerlendirilmesi tavsiye edilir.