Anlaşma uyarınca 77. Transfer yoluyla işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. fıkrası)

Oleg Oznobikhin, iş hukuku uzmanı, Praktika hukuk merkezi (Yoshkar-Ola)

Bu makalede, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi şartlarında değişiklik olması durumunda çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesiyle bağlantılı olarak bir çalışanın işten çıkarılmasının temel özelliklerine bakacağız - bölüm 1'in 7. maddesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. ve 4. bölümleri).

Çalışan çalışmayı reddetmezse ve değişen koşullar altında çalışma işlevini yerine getirmeye devam ederse, işten çıkarılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 3., 4. bölümleri, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin tarihli kararları) 29 Ekim 2009 Sayı 25-B09-23, tarih 31 Ekim 2008 Sayı 25-В08-9).

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilen bir kişinin işe iadesine ilişkin bir dava göz önüne alındığında, işten çıkarılma için yasal bir dayanağın varlığını ve yerleşik işten çıkarma prosedürüne uygunluğu kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir (madde 23). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararı).

Yasal gerekçe olmaksızın veya yerleşik işten çıkarma prosedürünü ihlal ederek işten çıkarılan bir çalışan, önceki işine iade edilebilir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 60. maddesi).

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılmanın yasallığını ve işten çıkarılma prosedürüne uygunluğunu kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir.

Yukarıdakileri yazdıktan sonra, İş Kanunu'nun 180, 81, 74. maddelerinin sistematik yorumuna dayanarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinden bu yana yanılmadım. Rusya Federasyonu Kanunu, hukuki niteliği itibarıyla, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma olmasa da, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshine benzer.

Bu sonuç, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 21. paragrafı ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin kararları ile doğrulanmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca bir iş sözleşmesini yasal olarak feshetmek için işverenin aşağıdaki kanıtlara sahip olması gerekir:

Kanıt 1. İşverenin, iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliklerin organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olarak meydana geldiğini doğrulayan kanıtları vardır ( paragraf 21 Yüksek Kurultay kararları Rusya Federasyonu Mahkemesi 17 Mart 2004 No. 2 tarihli).

Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik olduğuna dair kanıt bulunmaması durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi veya iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi yasa dışıdır ( paragraf 21 Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararları, Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 11 Nisan 2013 tarih ve 33-2070 tarih ve 4 Şubat 2013 tarih ve 33-671 sayılı kararları; Moskova Şehir Mahkemesi'nin 25 Aralık 2012 tarih ve 4g/2-12138, 20 Temmuz 2011 No. 33-20154, 6 Temmuz 2010 No. 33-19889 tarihli kararları).

Çalışma koşullarındaki organizasyonel değişiklikler şunları içerebilir:

Kuruluşun yönetim yapısındaki değişiklikler;

İşgücü organizasyonu biçimlerinin tanıtılması (ekip, kiralama, sözleşme);

Yükün yapısal birimlere ve (veya) belirli pozisyonlara yeniden dağıtılmasıyla bir işletmenin organizasyon yapısındaki değişiklikler - başka bir deyişle bu yapısal bir yeniden yapılanmadır.

Çalışma koşullarındaki teknolojik değişiklikler şunları içerebilir:

Yeni üretim teknolojilerinin tanıtılması;

Yeni makinelerin, birimlerin, mekanizmaların tanıtılması;

Yeni ürün türlerinin geliştirilmesi;

Teknik düzenlemelerde yeni veya değişikliklerin getirilmesi.

Mali durumun kötüleşmesi, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikleri göstermez ve bunun sonucunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi için bir temel oluşturmaz. veya iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için.

İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin bir sonucu olduğunu doğrulayan kanıt sunmadı. Zor bir mali durum, iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye gerekçe olamaz, Çalışanın resmi maaşının azaltılması ve ikramiye prosedürünün değiştirilmesi de dahil. İşveren, mali krizin olumsuz sonuçlarının yükünü çalışana yüklemeden bağımsız olarak üstlenmelidir.(Arkhangelsk Bölge Mahkemesinin 02/04/2013 tarih ve 33-671 sayılı kararı).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca işten çıkarılma, organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle değil, mali durumdaki bir bozulmayla ilişkili olduğu için yasa dışıdır (Moskova Şehri kararı) Mahkeme, 25 Aralık 2012 tarih, No. 4g/2-12138, tarih, 20 Temmuz 2011, No. 33-20154).

Benzer bir sonuç, Moskova Bölge Mahkemesinin 28 Eylül 2010 tarih ve 33-18600, 14 Eylül 2010 tarih ve 33-17729 sayılı kararlarında ve Moskova Şehir Mahkemesinin 14 Kasım 2011 tarih ve 33-17729 sayılı kararında da yer almaktadır. 4g/2-5046.

Aşağıdaki yargı uygulamasından da görüleceği üzere işveren yapısal bir düzenleme yapıldığını ispatlasa bile bu iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi için yeterli olmayacaktır.

Yeniden yapılanma olgusu tek başına örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik olduğunu göstermez ( tanım Moskova Şehir Mahkemesi 16 Temmuz 2012 tarihli ve 11-11952 sayılı). Benzer bir sonuç Moskova Şehir Mahkemesi'nin 14 Kasım 2011 tarih ve 4g/4-9268 sayılı kararında da yer almaktadır.

Moskova Şehir Mahkemesinin 14 Kasım 2011 tarih ve 4g/4-9268 sayılı kararında iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesine ilişkin prosedür de yer alıyor.

İş sözleşmesinin şartlarını değiştirme prosedürü:

Yeniden yapılanma - İş hacminin azaltılması - Ücretlerin azaltılması

İş miktarının azaltılması, çalışma koşullarındaki organizasyonel değişiklik (yeniden düzenleme) ile iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik (ücretlerin azaltılması) arasında bir bağlantı görevi görür. Başka bir deyişle iş yükünün azalmasının, yeniden yapılanma ile maaş indirimi arasında bir neden-sonuç ilişkisi olduğu da söylenebilir.

Bir çalışanın iş sözleşmesinin ücret, yapısal birimler, çalışma ve dinlenme saatleri gibi şartlarını değiştirebileceği açıktır. Peki ya iş sorumluluklarındaki değişiklikler, daha doğrusu iş hacmindeki değişiklikler? Aşağıda bu konuya daha detaylı değineceğim.

Bir emek işlevi, kadro tablosuna, mesleğe, uzmanlığa, nitelikleri gösteren bir pozisyonda çalışmaktır; çalışana verilen belirli iş türü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesinin 1. Bölümü, 57. Maddesinin 2. Bölümü). Buradaki anahtar ifade “çalışana verilen spesifik iş türü”dür ve gelecekte adli uygulamalardan elde edilen sonuçlara bu prizmadan bakacağım.

İş miktarındaki azalma, emek işlevinde bir değişiklik değildir (Moskova Şehir Mahkemesi'nin 14 Kasım 2011 tarih ve 4g/4-9268 sayılı kararı).

Yargı uygulamasından yukarıda belirtilen sonuç tartışmalıdır, çünkü bir yandan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 1. Kısmının gereklerini yerine getirmek için iş miktarındaki bir azalma, örgütsel çalışma koşullarındaki değişiklikler ve iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler, diğer bir deyişle sebep-sonuç ilişkisidir. Öte yandan, işveren kendi inisiyatifiyle çalışanın emek fonksiyonunu değiştirdiğinden, yani belirli çalışma türünü değiştirdiğinden, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 1. Kısmının gerekliliklerinin ihlalidir. çalışana verilen iş.

Hala burada Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 1. Kısmının işveren tarafından ihlal edilmediğine inanıyorum, çünkü işverenin eylemleri mantıklı ve nispeten adildir (yani çalışanın durumunu kötüleştirmezler), çünkü iş miktarının azaltılmasını gerektiren bir yeniden yapılanma gerçekleşti ve dolayısıyla ücretler azaldı.

İşverenin iş sorumluluklarında yaptığı bir değişiklik (açıklama, spesifikasyon), iş fonksiyonunda bir değişiklik anlamına gelmez (Moskova Bölge Mahkemesinin 21 Eylül 2010 tarih ve 33-18182 tarihli kararı).

Adli uygulamalardan yukarıdaki sonuca katılmak zordur. Çünkü bu durumda çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi, iş sözleşmesinin şartlarının (genel olarak çalışma koşullarının) çalışan açısından iyi yönde değişmediği anlamına gelir. Ve bu durumda, çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesinin ana nedeni, büyük olasılıkla, maaşları değişmeden iş miktarındaki artıştı. Dolayısıyla bu durumda, çalışana daha önce yerine getirdiği belirli iş sorumlulukları, iş tanımı olmadan veya iş sözleşmesinde belirtilmeden verilmişse, işten ayrılması için bir neden yoktur.

Ayrıca, çalışanın iş sözleşmesi veya iş tanımında öngörülmeyen işleri yapmayı çoğunlukla reddetmesi nedeniyle, işverenin çalışanın iş sorumluluklarına ilişkin açıklama yapması pek olası değildir. Başka bir deyişle, işverenin, çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 379, 60. maddelerinde öngörülen meşru müdafaa hakkının göreceli olarak kötüye kullanılmasından hoşlanmaması ve bu nedenle işverenin işini açıklığa kavuşturmaya karar vermesi pek olası değildir. çalışanın sorumlulukları.

Neden “çalışanın meşru müdafaa hakkını göreceli olarak kötüye kullanması”? Çünkü iş sözleşmesinde veya iş tanımında işçinin iş sorumlulukları belirtilmeden ve işçinin çalışmak istememesi halinde, işverenin 21. ve 15. maddelerin sistematik yorumuna dayanarak işçiyi herhangi bir iş yapmaya zorlaması zor olacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57, 379, 60'ı ve bunun sonucunda işverenin çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmesi veya ikramiyesini azaltması zor olacaktır.

Çalışanın durumunun kötüleşmesine ek olarak, çalışma koşullarındaki teknolojik değişiklikler (özel yazılımın kullanıma sunulması) ile iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler (yeni bir sözleşme düzenlenirken iş sorumluluklarının belirtilmesi) arasında hiçbir neden-sonuç ilişkisi yoktur. iş tanımı).

Ayrıca, bu davada işveren, iş kapsamındaki bir değişiklik yoluyla iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmemiştir (bkz. Moskova Şehir Mahkemesi'nin 14 Kasım 2011 tarih ve 4g/4-9268 sayılı kararının yorumu). İşverenin iş kapsamındaki değişikliği, iş sözleşmesinin şartlarındaki değişikliktir. Başka bir deyişle, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 1. Kısmının hükümlerine aykırı olarak çalışanın iş fonksiyonunu değiştirdi.

Çalışanın iş fonksiyonunun değiştirildiği yönündeki iddiaları asılsızdır. İş tanımında yer alan ek fonksiyonel sorumluluklar, Yeterlilik Rehberinde (Astrahan Bölge Mahkemesinin 22 Mayıs 2013 tarih ve 33-1466 sayılı kararı) verilen pozisyonun nitelik özelliklerine karşılık gelmektedir.

Moskova Bölge Mahkemesi'nin 21 Eylül 2010 tarih ve 33-18182 sayılı kararının yorumunda belirttiğim nedenlerden dolayı, yargı uygulamasından yukarıdaki sonuca katılmak da zordur.

Mevcut bilgilere ek olarak, yukarıda bahsedilen mahkemenin, kullanılması tavsiye edilen normatif yasal düzenlemeye göre yönlendirildiği ve bu nedenle bu iş anlaşmazlığını çözerken buna başvurulamadığı önemli gerçeğini de ekleyeceğim.

Birleşik Yeterlilik Dizini'nin zorunlu olmadığı - yalnızca kullanılması tavsiye edildiği - gerçeği şu şekildedir: paragraf 1 Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos 1998 tarih ve 37 sayılı Kararı ile onaylanan Birleşik Yeterlilik Rehberinin giriş kısmı, paragraf 8 Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 02/09/2004 tarih ve 9 sayılı Kararı ile onaylanan Birleşik Yeterlilik Rehberini uygulama prosedürü.

Yeniden yapılanma sonrasında, çalışanın iş tanımını imzalamayı reddetmesi, çalışanı disiplin sorumluluğuna tabi tutmak için bir temel değil, ancak 77 T maddesinin 1. kısmı, 7. bendi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi için bir temel oluşturur.Cevher KoduRF (denetleyici uygulamaKarelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi - Bülten No. 18).

Kanıt 2. İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 2., 3. bölümlerinde yer alan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. paragrafı uyarınca işten çıkarma prosedürüne uymuştur.

1. Çalışanın iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklikler hakkında bilgilendirilmesi.

Genel bir kural olarak, çalışan, iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikler ve bu değişikliklere neden olan nedenler hakkında en az iki ay önceden imza karşılığında bizzat bilgilendirilir (Rusya İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 2. Bölümü). Federasyonu).

Bireysel işveren için uyarı süresi, yaklaşan değişikliklerden en az 14 gün öncedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 306. Maddesi).

Bildirimde çalışanın, değişen koşullar altında iş fonksiyonunu yerine getirmeye devam etmek için rızasını veya anlaşmazlığını belirtmesi gerekir.

Bir çalışanın, bildirimi imza karşılığında okuması halinde, yaklaşan değişiklikler konusunda uyarılmış olduğu kabul edilir. Çalışan imzalamayı reddederse ilgili bir rapor düzenlenir. Bildirimin iki nüsha halinde hazırlanması tavsiye edilir, biri imza karşılığında çalışana verilir, ikincisi işverende kalır.

İşverenin, iş sözleşmesi şartlarında yapılacak değişiklikler ve bu değişikliklere neden olan sebepler hakkında çalışana yönelik iki aylık uyarı süresine uymaması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 2. Kısmının ihlalidir. ve çalışanın işe geri alınmasını gerektirecektir.

74 T Maddesinin 2. Kısmına aykırıCevher KoduRF'ye göre, işveren, bu tür değişikliklerin başlamasından en geç iki ay önce, yaklaşan değişiklikler hakkında çalışana yazılı olarak bildirimde bulunmadı. Davacıya, 03/01/2009 tarihinden itibaren 03/24/2009 tarihinden itibaren, yani JSC Lenenergo'nun yürütme aygıtının organizasyon yapısında değişiklikler yapıldıktan sonra iş sözleşmesi şartlarında yapılan değişiklikler konusunda bilgi verildi.

Davacının görevden alınması sırasında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi hükümlerinin ihlal edildiği göz önüne alındığında, mahkeme heyetinin tespitine göre, mahkemenin davacının işe geri alınmasına tabi olduğu yönündeki kararına uygun olarak karar verilmiştir. mevcut çalışma mevzuatının gereklilikleri ve davada elde edilen deliller (St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 09/07/2009 tarih ve 11899 sayılı kararı).

Benzer bir sonuç, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 31 Ekim 2008 tarih ve 25-B08-9 sayılı kararında da yer almaktadır.

İşverenin iş sözleşmesinin değiştirilecek şartlarını bildirimde belirtmemesi ihlaldir 74. Maddenin 2. Kısmı Rusya Federasyonu İş Kanunu ve çalışanın işe iadesini gerektirecektir.

İşten çıkarılmaRusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. paragrafı uyarıncaHukuka aykırı olarak, 74 T maddesinin 2. kısmı hükümlerine aykırı olarakCevher KoduRusya Federasyonu çalışanına, iş sözleşmesi şartlarında yapılacak tüm değişiklikler hakkında bilgi verilmedi (Kaluga Bölge Mahkemesinin 14 Mart 2013 tarih ve 33-421 sayılı kararı).

Bu sonuç, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı kararının 21. paragrafına ve çalışanın değişen koşullar altında çalışmaya devam etme konusunda doğru seçimi yapamayacağı gerçeğine dayanmaktadır. bu durumda çalışan, iş sözleşmesinin şartlarının tam olarak ne şekilde değişeceğini bilemez ve dolayısıyla işverenle iş ilişkisini gelecekte sürdürmenin tavsiye edilip edilmeyeceğini bilemez.

İşverenin, iş sözleşmesi şartlarında değişikliğe yol açan organizasyonel veya teknolojik nitelikteki nedenleri bildirimde belirtmemesi bir ihlal değildir. 74. Maddenin 2. Kısmı Rusya Federasyonu İş Kanunu ve çalışan işe iade edilmeyecektir.

İş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi ihtiyacını doğuran örgütsel nedenler fiilen mevcuttu. Bu tür nedenlerin bildirimde belirtilmemesi, işten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesi için bağımsız bir temel teşkil edemez. (Moskova Şehir Mahkemesinin 16 Ekim 2013 tarih ve 4g/7-10258 sayılı kararı).

Yüksek yargı uygulamalarından elde edilen sonucun doğru olduğunu düşünüyorum.

Daha önce Moskova Şehir Mahkemesi tam tersini düşünse de. Sana bir örnek vereyim. Ayrıca bu örneğe (Moskova Şehir Mahkemesinin görüşüne göre) küçük bir yorum ekleyeceğim: “Aşağıdaki örnekte, bildirimde organizasyonel veya teknolojik nitelikteki nedenlerin belirtilmemesi gibi bir durum, yalnızca çalışanı işe geri döndürmenin temelidir.”

Mahkeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin gereklerini ihlal ederek, davacı ile 05.07.2007 tarihli iş sözleşmesinin zorunlu şartlarında yapılacak değişikliklere ilişkin bildirimin aşağıdakileri içermediğini doğru bir şekilde belirtti: bu tür değişiklikleri gerektiren nedenlerin bir göstergesi. Ayrıca, iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliklerin nedenlerini kanıtlayan herhangi bir belge işveren tarafından davacıya sunulmamıştır (Moskova Şehir Mahkemesinin 1 Temmuz 2010 tarih ve 33-19700 sayılı kararı).

2. Çalışanlarınıza boş pozisyonlar sunun.

Çalışan değişen koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren, çalışana verilen alandaki tüm boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Bölümü). Boş pozisyonlar, iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklik bildiriminde veya ayrı bir belgede belirtilebilir. Tüm bildirim süresi boyunca çalışana tüm boş pozisyonların en az üç kez teklif edilmesi gerekmektedir. İşveren, iş sözleşmesinde, toplu sözleşmede veya sözleşmede öngörülmüşse, başka yerlerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

Bir çalışan teklif edilen işi reddederse veya kendisine uygun bir iş yoksa, onunla olan iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca feshedilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 4. bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bir çalışana belirli bir alandaki tüm boş pozisyonların sunulmaması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Kısmının ihlalidir ve çalışanın işe geri alınmasını gerektirecektir.

İşveren, işten çıkarılmadan önce çalışana mevcut tüm boş pozisyonları teklif etmediği için çalışma mevzuatının gerekliliklerine aykırı olarak işten çıkarıldı (Moskova Şehir Mahkemesinin 02/06/2013 tarih ve 11-3640 tarihli kararı).

74 T Maddesi gereklerini ihlal edenCevher KoduRus işveren, çalışana mevcut tüm boş pozisyonları teklif etmedi. İşten çıkarma prosedürüne uyulmadı (Moskova Bölge Mahkemesinin 20 Aralık 2011 tarih ve 33-28574 sayılı kararı).

Bazı işverenler, örneğin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Kısmına uygun olarak boş pozisyonlar sunarken görüşme yapmayı da başarmaktadır.

Sunulan kanıtları değerlendiren mahkeme, işverenin, davacıya Bilgi Teknolojileri Departmanında lider iş analisti olarak boş bir pozisyon teklif ederek, bu pozisyonun davacının niteliklerine uygun olduğunu varsaydığı yönünde doğru sonuca vardı. Bu nedenle, davacının bu pozisyona uygunluğunu belirlemek için davacıyla röportaj yapmak, özellikle birkaç röportaj yapmak için hiçbir gerekçe yoktu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin anlamı ile çelişiyor (Moskova Şehir Mahkemesinin 1 Temmuz tarihli Kararı) , 2010 No. 33-19700).

Boş pozisyonlar teklif ederken, işverenin görüşme yapma hakkı yoktur, çünkü boş pozisyonlar başlangıçta çalışanın niteliklerine, yani iş niteliklerine ve sağlık durumuna uygun olmalıdır - bu, açıkça Kanunun 74. Maddesinin 3. Kısmından kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ek olarak, bu garanti normu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 3. Bölümü), işverene, yaklaşan işten çıkarılmadan önce çalışanın mümkün olan maksimum istihdamını amaçladığı için görüşme yapma hakkı vermez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. Kısmının 7. paragrafı.

3. Yarı zamanlı çalışma saatlerinin getirilmesi.

Kısmi süreli çalışma rejiminin getirilmesi, “çalışma ve dinlenme rejimi” olarak adlandırılan iş sözleşmesi şartlarında yapılan bir değişikliktir. Daha doğrusu çalışma haftasının kısaltılmasıyla sadece “çalışma rejimi” değişiyor.

Yarı zamanlı çalışma rejimini uygulamaya koyma prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 5. Bölümü):

1) öncelikle işverenin organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarında değişikliklere uğraması gerekir;

2) o zaman çalışma koşullarındaki bu değişiklikler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca toplu işten çıkarmaları gerektirmelidir. Toplu işten çıkarma kriterleri, 02/05/1993 tarih ve 99 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 1. paragrafında yer almaktadır;

3) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. kısmının 2. fıkrası uyarınca işçileri işten çıkarmamak için, işleri korumak amacıyla, işverenin yarı zamanlı çalışma rejimi getirme hakkı vardır;

4) Yarı zamanlı çalışma rejiminin getirilmesine altı aya kadar bir süre için izin verilir.

Ayrıca, altı ay sonra, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 5. Kısmına göre işveren, altı aya kadar bir süre için yarı zamanlı çalışmayı yeniden başlatma hakkına sahiptir. Ve bu sınırsız sayıda tekrarlanabilir. Bu durumda asıl mesele, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 5. Kısmında öngörülen prosedürü izlemesidir;

5) Yarı zamanlı çalışma rejiminin getirilmesinde sendikanın görüşü dikkate alınmalıdır. Sendikanın görüşü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. maddesi uyarınca dikkate alınmaktadır;

6) Yarı zamanlı çalışma rejiminin kaldırılması ve bu rejimin uygulamaya konulması, işverenin emri (talimatıyla) ve sendikanın görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir.

Çalışan yarı zamanlı çalışmaya devam etmeyi reddederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. kısmının 2. fıkrası uyarınca, çalışana işten çıkarılma ile ilgili tüm garanti ve tazminatların sağlanmasıyla iş sözleşmesi feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. kısmının 2. fıkrası uyarınca ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 6. kısmı).

Mahkemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 74. maddesinin 5. bölümünde oluşturulan yarı zamanlı çalışma rejimini uygulamaya koyma prosedürü de dahil olmak üzere, iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme prosedürünü dikkatlice kontrol etmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Size net bir örnek vereyim.

Adını taşıyan JSC Novoaltaisky Betonarme Ürünler Fabrikasında yarı zamanlı çalışma haftasının başlatılmasının gerekçesi. Ivanova G.S.” 74 T maddesinin 1. kısmında belirtilen sebepler bulunmadığından mevcut değildi.Cevher KoduRF. Buna ek olarak, işveren daha önce personelde büyük bir azalmaya ilişkin bir emir verdiği için işleri koruma hedefini takip etmedi (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 7 Mayıs 2010 tarih ve 51-B10-1 tarihli kararı) .

İş Kanunu, N 197-FZ | Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi. İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeler (güncel versiyon)

İş sözleşmesinin feshi nedenleri şunlardır:

1) tarafların anlaşması (bu Kanunun 78. Maddesi);

2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin sona ermesi (bu Kanunun 79. Maddesi);

3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 80. Maddesi);

4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 71 ve 81. maddeleri);

5) bir çalışanın kendi isteği veya rızası üzerine başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi;

6) çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılığı) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi veya devlet veya belediye kurumunun türündeki bir değişiklik (Madde 75) ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi bu Kuralların);

7) taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kanunun 74'üncü maddesinin dördüncü kısmı);

8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapor uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe transfer olmayı reddetmesi veya işverenin ilgili işe sahip olmaması ( bu Kanunun 73. Maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri);

9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmesinin reddedilmesi (bu Kanunun 72.1 maddesinin birinci kısmı);

10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (bu Kuralların 83. Maddesi);

11) bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa (bu Kuralların 84. Maddesi).

Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer gerekçelerle feshedilebilir.

Üçüncü bölüm artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ.

• BB kodu
• Metin

Doküman URL'si [kopyala]

Sanatın Yorumu. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi uyarınca adli uygulama:

• Yüksek Mahkeme Kararı: Karar N 20-КГ17-7, Hukuk Davaları Adli Kurulu, temyiz

  Temyiz mahkemesi, yeni koşullar belirlemeden ve dava materyallerine dayanarak yeni delilleri incelemeden, M.Z. Zeynalov'un görevden alınmasının yasallığı konusunda tam tersi bir sonuca vardı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca, bir çalışanın kendi talebi üzerine istifa beyanına ve böyle bir beyanın zorunlu niteliğini doğrulayan delillerin bulunmamasına ve müteakip davacının geri çekilmesi...

• Yüksek Mahkeme Kararı: N 18-КГ16-45 Kararı, Hukuk Davaları Adli Kurulu, temyiz

  Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. paragrafına göre, iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli tarafların anlaşmasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin herhangi bir zamanda feshedilebileceğini belirtmektedir...

• Yüksek Mahkeme Kararı: N 34-КГ15-13 Kararı, Hukuk Davaları Adli Kurulu, temyiz

  Murmansk Packaging Plant OJSC'nin 16 Temmuz 2014 tarihli emriyle, 23 Eylül 2014 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere, 1. fıkra, 1. bölüm, sanat. Tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Dyakova T.P.'nin tatili sırasında. yaralandı ve 23 Ağustos 2014'ten beri hastalık iznindeydi. İş göremezlik belgesi kapatıldıktan sonra işverene ödemesi yapıldı...

+Daha fazla...

İş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi, çalışana, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen süre içinde ve süresinin dolmasını bekleyen uyarı yapılmaksızın iş görevlerinden salıverilme fırsatı verir. Çalışma kitabına “barışçıl” bir giriş başka bir olumlu noktadır. Kural olarak, "Tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldı" ifadesi tarafsız kabul edilir, ancak çalışan ile önceki işvereni arasında herhangi bir anlaşmazlık olmadığını göstermez. İş sözleşmesinin feshi için dikkate alınan nedenlerin belirtilen avantajları ancak açıklanan durumlarla bağlantılı olarak tartışılabilir. Diğer durumlarda avantajlar çalışan açısından dezavantaja dönüşebilir ve burada işverenin avantajından bahsetmek gerekir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 1. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi, her iki iş ilişkisi konusu için de oldukça faydalıdır ve aynı zamanda uygulanması da nispeten basittir. Organizasyondan ayrılma kararı almış ve kendine yeni bir işveren belirleyen bir çalışan için 2 haftalık çalışma süresi mantıksız derecede uzun görünebilir. Sonuçta, yeni bir iş bulmak için işe alımdan önce görüşmelere gelmesi, çeşitli testler yapması ve diğer faaliyetlere katılması gerekecek.

Tüm bu prosedürler çalışma günü içinde gerçekleştirilir ve çalışanın ya işten izin alması (işveren kendi isteği üzerine bir istifa mektubu aldığında bunu nadiren kabul eder) ya da yasal olarak serbest bırakılmanın başka yollarını bulması gerekecektir. işten.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafı

Bu kayıt yöntemi için iş sözleşmesinin feshedildiği tarihin belirtilmediği bir başvuru uygun olmayacaktır. Tarihin belirleneceği kuruluş başkanının kararına, işverenin belirlediği tarih çalışana uymayabileceğinden ve kendisi ile mutabakata varılmadığına her zaman atıfta bulunabileceğinden itiraz edilebilir (sonuçta) , önce imzasını attı). Bu nedenle personel servisinin bu tasarım şemasını tercih etmesi durumunda, öncelikle çalışanla tarihin belirlenmesi ve başvuruda belirtilmesinin istenmesi tavsiye edilir.
Çalışanın kendisi personel servisine danışmadan işten çıkarılma tarihini belirten bir başvuruda bulunduğunda bazı sorunlar ortaya çıkar. Tarihin işverene uygun olmaması durumunda durum çıkmaza girebilir, bu da çatışmaya ve işverenin anlaşmayı reddetmesine neden olabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi. iş sözleşmesinin feshi için genel nedenler

İyi akşamlar. Madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca işten çıkarılma üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (“taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmek nedeniyle”) bana ne kadar tazminat ödemeliyim? Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarılma Madde 77 s.7 Çöküş Victoria Dymova Destek çalışanı Pravoved.ru Buraya bakmayı deneyin:

• Ek bir sözleşme imzalamanın reddedilmesi üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. kısmı, 1. maddesinin 77. maddesi uyarınca işten çıkarılma tehdidi
• Bir şirketi yeniden düzenlerken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi, paragraf 7, bölüm 1 uyarınca iş sözleşmesi şartlarını değiştirmek ve işten çıkarmak yasal mıdır?

Moskova ve Moskova bölgesi için ücretsiz yardım hattını ararsanız daha hızlı yanıt alabilirsiniz: 8 499 705-84-25 Hattaki ücretsiz avukatlar: 8 Avukatlardan yanıtlar (3)

• Moskova'daki tüm yasal hizmetler Güvenli çalışma koşullarının yokluğunda Moskova'ya 15.000 ruble'den yardım.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi

LLC'den (pozisyon, soyadı, çalışanın baş harfleri) Beyanı Sizden benimle olan 01/01/2014 tarihli iş sözleşmesini feshetme olasılığını değerlendirmenizi rica ediyorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. paragrafı uyarınca (tarafların anlaşması) 10 Haziran 2014 tarih ve 001TD No. Sözleşmenin feshini başlatan işveren ise, çalışana da benzer bir teklif göndermesi gerekecektir. Bu belgeyi hazırlarken, ne çalışanın ne de işverenin metinde isteklerinin nedenlerini belirtmek veya başka gerekçeleri belirtmek zorunda olmadığı unutulmamalıdır, eğer inisiyatif işverenden gelirse, o zaman ayrıca işverene bir mektup da gönderirler. İşverenin çalışana sözleşmeyi feshetmeyi teklif ettiği durumlarda iş sözleşmesini tarafların mutabakatı ile feshetme teklifi sunan çalışan, iş ilişkisinin feshi için kesin veya yaklaşık süreyi belirtir ve ayrıca çalışanın kendi isteğine yanıt verme süresini de belirtir. karar.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, fıkra 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi, tazminat

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri Garip bir şekilde, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma gibi bir kavramın birçok önemli özelliği vardır. Örneğin taraflar böyle bir anlaşmayı istedikleri zaman, hatta istedikleri zaman feshedebilirler. Mesele şu ki, örneğin bir işveren, çalışanıyla olan iş ilişkisini, kendisi işte olmasa bile sonlandırma hakkına sahiptir.

Örneğin, bir çalışan doğum iznindedir veya okuyor vb. Ayrıca çalışan geçici olarak devre dışı bırakılabilir ve çok daha fazlası olabilir. Bu işveren için gerçekten uygundur, çünkü bu şekilde, örneğin iyi bir tatil ücreti teklif edilen çalışanların rızasıyla, doğal olarak şirketin işgücünü azaltırken zamandan tasarruf sağlar.

Çalışan açısından böyle bir anlaşmanın avantajları da vardır.

Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshi

Önemli

1 Ocak 2014 N 001TD tarihli iş sözleşmesinin Sanatın 1. maddesine dayanarak feshi konusunda konuşmanızı rica ediyorum. Tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. İş sözleşmesinin sona erme tarihi 10 Haziran 2014'tür. Bu mektubu aldıktan sonra üç gün içinde kararınızı yazılı olarak bana bildirin. Mektubun tarih sınırlaması ve belirli bir yanıt süresi olduğu dikkate alındığında, bu mektubun kayıt altına alınarak çalışana bizzat imza karşılığında teslim edilmesi gerekmektedir.

Buna göre bu durumda çalışanın rızası ile cevabını yazıda belirtilen süre içerisinde işverene göndermesi gerekmektedir. böyle bir cevabın bir örneği: LLC Genel Müdürüne (pozisyon, soyadı, çalışanın baş harfleri) 01.01.2010 N 007 iş sözleşmesini Sanatın 1. maddesine dayanarak feshetme teklifiyle.

2.1. tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma (madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi)

Dikkat

Çalışanın yazılı beyanına veya işverenin bildirimine (teklifine) gerek yoktur. Ancak uygulamada, görünüşte en engelsiz işten çıkarma gerekçeleri bazen mantıksız derecede karmaşık olabiliyor. Öncelikle aşağıdaki çok yaygın tasarım modeline dikkat edelim.

Personel servisi, çalışanı iş sözleşmesini feshetmek için bir beyan yazmaya davet eder. Bu kayıt modeli genellikle işverenin riskten kaçma isteğiyle açıklanır; böylece teklifin çalışandan geldiği kanıtlanabilir. Bu durumda, en iyi ihtimalle çalışana şu metin sorulur: "Tarafların anlaşmasıyla beni işten çıkarmanızı rica ediyorum" veya "Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini feshetmenizi rica ediyorum."
Ve başvuruda herhangi bir açıklama yapmadan iş sözleşmesini feshetme talebi yer alıyor - "Sizden benimle olan iş sözleşmesini feshetmenizi rica ediyorum."

Madde 77. İş sözleşmesinin feshi için genel sebepler

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bu durumda bu maddenin 1. fıkrasıdır, 78. maddesi ise temeli değil prosedürü açıklamaktadır. Nihai emrin hazırlanmasından önceki belgelerde, Sanatın 1. fıkrası. İşten çıkarılma gerekçelerinden bahsettiğimiz durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve Sanat. Prosedürünün belirlendiği durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i Şimdi böyle bir işten çıkarmanın gerçekleştirilme prosedürü hakkında. Bir iş sözleşmesini feshetmeden önce, tarafların mutabakatı ile, sözleşme taraflarından herhangi biri (işçi veya işveren), diğer tarafı isteğini yazılı olarak belirterek bunu yapmaya davet etmelidir. Başlangıç ​​belgesiÖrneğin, bir çalışan iş sözleşmesini karşılıklı rıza ile feshetme isteğini dile getirdi. Bu durumda işverene aralarındaki iş ilişkisinin sona erdirilmesi yönünde tek taraflı teklif göndermesi gerekir.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma: avantajlar ve algoritma

İş sözleşmesini feshetme sözleşmesinin hazırlanması, iş sözleşmesinin hazırlanmasına benzer. Yani şunları belirtmeniz gerekir: Sözleşme şunları belirtmelidir:

• iş sözleşmesinin hangi esasa göre feshedileceği (tarafların mutabakatı ile),
• çalışanın işten çıkarılma tarihi.

İşten çıkarmanın çelişkili nitelikte olması durumunda, sözleşme, çalışanın işten çıkarılma tarihine kadar belirli işleri tamamlama, gerekli raporları hazırlama, envanter yapma veya davaları kabul etme ve başka bir kişiye devretme vb. yükümlülüğünü öngörebilir. Çoğu zaman, anlaşma, işten çıkarılma durumunda çalışana ödenecek ek parasal tazminatı öngörmektedir.

Bu tazminat, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanmamaktadır; zorunlu değildir (kullanılmayan tatilin telafisi gibi). Ancak tarafların anlaşması halinde bu tazminat ödenebilir. 3. İşten çıkarma emri çıkarın.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, sendika örgütleriyle herhangi bir koordinasyon gerektirmemektedir.Ayrıca, tarafların mutabakatı ile, sadece iş sözleşmesi feshedilemez, aynı zamanda çıraklık sözleşmesinin erken feshedilmesi de mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 208'i, süresinin sonunda veya bu sözleşmede belirtilen şartlarla feshedilmelidir. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürü Aşağıdaki noktaya dikkat edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı düzenlemektedir. Bununla birlikte, çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların 5.2. maddesi (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 N 69 tarihli Kararına Ek No. 1) bu durumda 77. Maddenin 1. paragrafına atıfta bulunulmasını gerektirir. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunun nedeni, çalışma kitabına giriş yapmanın esasının bir emir olması, emrin iş ilişkisini sona erdirme gerekçelerini belirtmesi ve bunların Sanatta sıralanmasıdır.

Resmi metin:

Madde 77. İş sözleşmesinin feshi için genel sebepler

İş sözleşmesinin feshi nedenleri şunlardır:

1) tarafların anlaşması (bu Kanunun 78. Maddesi);

2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin sona ermesi (bu Kanunun 79. Maddesi);

3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 80. Maddesi);

4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 71 ve 81. maddeleri);

5) bir çalışanın kendi isteği veya rızası üzerine başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi;

6) çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılığı) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi, devlet veya belediye kurumunun türündeki bir değişiklik ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kod);

7) taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kanunun 74'üncü maddesinin dördüncü kısmı);

8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapor uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe transfer olmayı reddetmesi veya işverenin ilgili işe sahip olmaması ( bu Kanunun 73. Maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri);

9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmesinin reddedilmesi (bu Kanunun 72.1 maddesinin birinci kısmı);

10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (bu Kuralların 83. Maddesi);

11) bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa (bu Kuralların 84. Maddesi).

Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer gerekçelerle feshedilebilir.

Üçüncü bölüm artık geçerli değil. - 30 Haziran 2006 tarihli Federal Kanun N 90-FZ.

Avukatın yorumu:

Bu madde iş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeleri açıklamaktadır; kategorisine bakılmaksızın tüm çalışanlar için geçerli olan gerekçeler. Bu makalede yer alan normlar bazı durumlarda referans niteliğindedir. Bu, örneğin bir iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla feshedilmesi durumunda, bir çalışanın kendi talebi veya işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunda İş Kanunu'nun 78-80 veya 71, 81. maddelerinin uygulanacağı anlamına gelir. , sırasıyla. 77. maddenin 2. fıkrasına göre, belirli süreli iş sözleşmeleri, iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve iş ilişkisinin fiilen devam ettiği durumlar dışında, iş sözleşmesi süresinin sona ermesiyle birlikte feshedilir (İş Kanunu 58. maddesinin 2. fıkrası, 79. maddesi). Parti feshedilmesini talep etti. İş Kanunu'nun 79. maddesi belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin usulü düzenlemekte ve ayrıca belirli süreli iş sözleşmesinin hangi hallerde feshedilebileceğini (örneğin, belirli bir işin tamamlanması, iş sözleşmesinin sona ermesi) belirlemektedir. Belirli bir sezon). Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin çalışma kitabına giriş, 77. maddenin 2. paragrafına atıfta bulunmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi sonunda işçi çalışmaya devam ediyorsa ve sözleşmenin taraflarından hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmemişse, bu tür bir sözleşme süresiz olarak akdedilen bir sözleşmeye dönüşür. Kanun koyucu, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce iş ilişkisini sona erdirme şartının işçiden veya işverenden gelmesi gerektiğini vurguladı. Böyle bir anlaşma ancak bunun için başka gerekçeler olduğunda feshedilebilir. Bir çalışanın kendi isteği üzerine veya başka bir işveren için çalışmaya rızasıyla devredilmesiyle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda (), 77. Maddenin 5. fıkrası uygulanır. Aynı paragraf, iş sözleşmesini feshetmenin başka bir temelini de içerir - başka bir işverene devretme seçmeli pozisyon. Bu esasın uygulanabilmesi için, bu çalışanın uygun seçmeli pozisyona seçilmesi gerekmektedir. 77. Madde iki bağımsız işten çıkarma gerekçesi içerdiğinden, çalışanın çalışma kitabı bu maddenin 5. paragrafına bir atıf içermelidir, ancak işten çıkarılma nedeninin metninin zorunlu olarak açıklanması gerekir.

77. Maddenin 6. paragrafı, kuruluşun (işletmenin) mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun (işletmenin) yetki alanında (bağlılık) bir değişiklik veya kuruluşun yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmayı reddetmenin üç gerekçesini sağlar ( girişim) (). Bir çalışanı bu temelde işten çıkarırken, çalışma kitabına giriş sadece bu makalenin 6. paragrafına atıfta bulunmamalı, aynı zamanda böyle bir reddin nedenini de belirtmelidir (kuruluşun (işletmenin) mülkünün sahibinin değişmesi, yargı yetkisinin değişmesi, yeniden yapılanma) . Bir çalışan, iş sözleşmesinin (taraflarca tanımlanan) şartlarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddederse, işten çıkarma ancak çalışana uygun iş teklif edilmişse ancak o bunu reddetmişse veya böyle bir iş yoksa mümkündür. . Ancak başka bir iş varsa ancak çalışana teklif edilmemişse, bu tür bir işten çıkarma mahkeme tarafından yasa dışı ilan edilebilir.

İş Kanunu’nun 77. maddesinin 7. fıkrası uyarınca iş sözleşmesi feshedilen kişilerin işe iadeleri (taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması nedeniyle işe devamın reddedilmesi) veya hukuka aykırı bir durumun tanınması davalarının çözümlenmesi İşçinin iş fonksiyonu değişmeden çalışmaya devam etmesi durumunda taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması durumunda (İş Kanunu'nun 74'üncü maddesi), Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 56'ncı maddesine göre, İşveren, özellikle taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişikliğin, iş organizasyonundaki veya organizasyonun üretimindeki değişikliklerin (örneğin, ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler) bir sonucu olduğunu doğrulayan kanıtlar sunmakla yükümlüdür. , işlerin sertifikasyonlarına dayalı olarak iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi ve toplu sözleşme veya sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın konumunu kötüleştirmedi. Bu tür delillerin bulunmaması durumunda, 77. maddenin 7. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesi veya iş sözleşmesinin taraflarınca belirlenen şartlarında değişiklik yapılması hukuki olarak kabul edilemez.

77. maddenin 8. fıkrası, iş sözleşmesinin feshi için yeni bir temel ile desteklenmiştir - çalışanın tıbbi endikasyonlara uygun olarak nakledilmesi gerekiyorsa kuruluşta ilgili işin bulunmaması. Aynı zamanda, çalışanın sağlık nedenleriyle bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması halinde iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesini öngören 3'üncü fıkranın "a" bendi de düzenlenmiştir. İş Kanunu'nun 81. maddesi kapsamı dışındadır. Aynı zamanda kıdem tazminatı ödemesi sorunu da çözüldü. Çalışanın, işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle nakledilmeyi reddetmesi halinde (İş Kanunu Madde 72.1, Bölüm 1), çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (İş Kanunu Madde 178) . 77 nci maddenin 10 ve 11 inci fıkraları referans niteliğindedir. Bu nedenle, bir çalışanı işten çıkarırken ne siparişte ne de çalışma kitabında bu normlara asla atıf yapılmaz.

77. Maddenin 2. Kısmına uygun olarak, İş Kanunu ve diğer federal kanunların öngördüğü diğer gerekçelerle iş sözleşmesi feshedilebilir. Belirli çalışan kategorilerinin iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler İş Kanunu'nun XII. Bölümünde verilmiştir.

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri şunlardır: 1) tarafların anlaşması (bu Kanunun 78. Maddesi); 2) iş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar hariç, iş sözleşmesinin sona ermesi (bu Kanunun 79. Maddesi); 3) çalışanın inisiyatifinde (bu Kuralların 80. Maddesi); 4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 71 ve 81. maddeleri); 5) bir çalışanın kendi isteği veya rızası üzerine başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli bir işe (pozisyona) devredilmesi; 6) çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılığı) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi veya devlet veya belediye kurumunun türündeki bir değişiklik (Madde 75) ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi bu Kuralların); 7) taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kanunun 74'üncü maddesinin dördüncü kısmı); 8) çalışanın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapor uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe transfer olmayı reddetmesi veya işverenin ilgili işe sahip olmaması ( bu Kanunun 73. Maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri); 9) çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya transfer edilmesinin reddedilmesi (bu Kanunun 72.1 maddesinin birinci kısmı); 10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (bu Kuralların 83. Maddesi); 11) bu Kurallar veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa (bu Kuralların 84. Maddesi). Bir iş sözleşmesi, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer gerekçelerle feshedilebilir. Üçüncü bölüm artık geçerli değil.

Sanat uyarınca hukuki tavsiye. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Andrey Yatsko

İyi akşamlar. Kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine çalışma kitabına giriş şu şekildedir: Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 1. paragrafı. Lütfen bunun ne anlama geldiğini açıklayın? Peki bu kayıt daha sonraki istihdamı olumsuz etkileyebilir mi? Cevabınız için şimdiden teşekkürler.

Vyaçeslav Fonakov

Anaokulu yeniden düzenleniyor. Şu anda aynı binada biri Milli Savunma Bakanlığı'na, diğeri belediyeye ait olmak üzere 2 anaokulu bulunmaktadır. Savunma Bakanlığı çalışanlarından önce kendi özgür iradeleriyle istifa etmeleri “istendi”, ancak şimdi “sahiplik değişikliği nedeniyle” işten çıkarılma tehdidiyle karşı karşıyalar. Ne yapalım? Savunma Bakanlığı'nın organizasyonu tasfiye edilmedi.

• Soru telefonda yanıtlandı

Bogdan Onenko

Merhaba! İşten çıkarılma nedeniyle işten çıkarıldık. Çalışma kitabında şöyle yazıyordu: “77. madde 1.2'deki sayı ve personel azaltımı nedeniyle işten çıkarıldı.” Böyle bir girişle kıdem tazminatı ödenir mi? Cevap yazılı olarak verilebilir.

• Soru telefonda yanıtlandı

Yuri Uzky

Merhaba. Çalışma raporunda, işten çıkarılma üzerine, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafının kendi istekleri üzerine işten çıkarıldığını yazdılar. 1. bölümü kaçırdım. Bu bir hata mı olacak yoksa girişi geçersiz kılıp yeni bir tane mi yazacaksınız?

• Soru telefonda yanıtlandı

Svetlana Kalinina

Çalışma kitabına kayıt nasıl yapılır? Sanatın 1. Kısmının 3. Maddesi. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Sayın personel memurları! Gönüllü işten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabınıza nasıl bir giriş yaparsınız: “Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarıldınız, İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 3. fıkrası…” veya “İş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedildi” , İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 3. paragrafı. ... "? Geçenlerde CDP ile ilgili bir seminerdeydim, burada öğretim görevlisi yalnızca ikinci seçeneğin ısrarla üzerinde durduğunu ve çalışma kayıt defterlerinde ilk seçeneği yazanların bunu düzeltmek için eski iş yerlerine gitmeleri veya bir sertifika almaları gerektiği konusunda ısrar etti. Orası! Aksi takdirde, Emekli Sandığı'nın o kuruluşta çalışarak geçirilen süreyi hizmet süresi olarak saymayacağı iddia ediliyor... Ve sözde iş müfettişliği de böyle bir girişi çalışma mevzuatının ihlali olarak değerlendiriyor! Lütfen bu konudaki düşüncelerinizi ve deneyimlerinizi paylaşın.

• Avukatın cevabı:

  Ben personel memuru değilim, Rusya Federasyonu mevzuatında bu kadar açık bir gereklilik yoktur, bu ifadeler eşdeğerdir, ancak bu daha iyidir: “İş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, birinci bölümün 3. paragrafı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi Ve Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu için asıl mesele, girişin metni değil, Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na yapılan katkılardır. Erken emeklilik.Z.Y.TK iptal etmek istiyor...

Arthur Mussorgsky

77. madde ne zaman yürürlüğe girdi?

• • Avukatın cevabı:

    Çalışanın iş yeri dışında veya işyerinde güven kaybına neden olan suç teşkil eden fiilleri işlediği hallerde, 81'inci maddenin birinci kısmının yedinci fıkrasında belirtilen gerekçelerle çalışanın işten çıkarılması. iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılıdır. Buna dayanarak dava açmayı ve işverenin kararına itiraz etmeyi deneyin!! ! İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesine ilişkin talep süreleri 3 aydır!! ! Bu iki maddeye ya da Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafına göre sizi hemen kovamazlar. 77 veya 1. bölüm, 7. paragraf, 81. madde, ikincisi tartışılabilir!! !

• • Avukatın cevabı:

    İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Son iş gününde işveren sizinle nihai bir anlaşma yapmakla yükümlüdür: size kaybedilen maaşı + kullanılmayan tatil günleri için tazminatı vermek ve bir çalışma kitabı düzenlemek. Kullanılmayan izin günleri için tazminat ödenir, 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmeniz varsa çalışılan her ay için 2 gün izin hakkınız vardır; sözleşme süresi 2 aydan fazla ise, o zaman Çalıştığınız her ay için 2,33 tatil günü hakkınız vardır (28:12=2,33). Bir ayda 15 ve daha fazla gün çalışılması halinde günler tam aya yuvarlanır.

Evdokia Petrova

Kendi isteğimle örgütten ayrıldım ama iş kanununda 80'inci değil 77'nci maddeye göre yazmışlar. Doğru mu? Madde 77'ye göre yazdıkları çalışma kitabındaki yazım hatası için özür dilerim. 80.

• Aynen öyle, 77. maddenin 3. paragrafına bakın

Georgy Tronyaev

Söylemek. Kendi isteğimle ayrılırsam çalışma kitabına ne yazılmalıdır? Kendi isteğimle ayrılırsam çalışma defterine ne yazılmalı Eski işverenim İş Kanunu'nun 31. maddesine atıf yapıyor. İş kanunumuz yok mu?

• Avukatın cevabı:

  Rusya Federasyonu'nda çalışıyorsanız, lütfen işvereninizi uyandırın - sonuçta, 1 Ocak 2002'den beri derin uyuyor! Artık İş Kanunu olmadığında ve Rusya Federasyonu İş Kanunu yürürlüğe girdi. Ve işvereniniz, sizi kendi özgür iradesiyle (çalışanın inisiyatifiyle) işten çıkarırken, "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin birinci kısmının 3. fıkrasına" atıfta bulunmalıdır - bu, girişte tam olarak budur. TR/KN gibi görünmelidir. Not: İşvereninize bir göz atmayı ve 9,5 yıldır ne düşündüğünü sormayı çok isterdim. Böylesine eşsiz bir dönemde, onun iş mevzuatındaki “yeterliliğinden” ve sadece TR/KN'ye yanlış girişten dolayı zarar görmüş olamazsınız....

Lidiya Andreeva

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi kapsamındaki yorumlar

• Kendi başınıza okumak zor mu yoksa bir sınav mı?

Yana Molçanova

İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 3. paragrafının birinci kısmı ne anlama geliyor?

• Avukatın cevabı:

  Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi. İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeler İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri şunlardır: 3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.. . Uzun zamandır çalışma kitabında hangi makalenin belirtileceği konusunda bir anlaşmazlık yaşanmadı. İSTİHDAM KAYITLARININ SAKLANMASI VE SAKLANMASI, İSTİHDAM KAYITLARININ ÜRETİLMESİ VE BUNLARIN İŞVERENLERE SAĞLANMASINA İLİŞKİN KURALLAR (16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır) ve İSTİHDAM KAYITLARININ TAMAMLANMASINA İLİŞKİN TALİMATLAR (No. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli Kararı N 69), referansın tam olarak Sanatın 3. paragrafına yapılması gerektiğini belirtir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, isteğe bağlı olarak işten çıkarılma prosedürünü açıklamaktadır

• • Avukatın cevabı:

    Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi, çalışanın inisiyatifiyle (kendi talebi üzerine) iş sözleşmesinin feshedilmesini öngörmektedir. İşten çıkarılma kaydını yaparken, Sanat'a atıfta bulunulur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i yapılmıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi işten çıkarılmanın temeli değildir, ancak yalnızca çalışanın kendi talebi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünü düzenler. İş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshedilmesi durumunda çalışma kitabına giriş şu şekilde olacaktır: “İş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedilir, İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmının 3. fıkrası. Rusya Federasyonu."

• HAYIR. ....Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 3. paragrafına göre. Kısaltmalara izin verilmez.

• • Avukatın cevabı:

    Madde 77....a 80'in 3. Kısmı işten çıkarma prosedürünü açıklamaktadır.Ayrıca çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin talimatlara bakınız: 5.2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "77. Maddesinde" öngörülen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshi üzerine (iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle ve tarafların iradesi dışındaki koşullar nedeniyle feshedilmesi durumları hariç) "(bu maddenin 4" ve "10" maddeleri), emek Kitapta, belirtilen “maddenin” ilgili paragrafına atıfla işten çıkarılma (iş sözleşmesinin feshi) kaydı yapılmıştır. Örneğin: “ Tarafların mutabakatı ile görevden alınan, “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası” veya “Kendi isteği üzerine görevden alınan”, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı" 5.3 İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshederken, çalışma kitabına Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "81. Maddesi" nin ilgili paragrafına atıfta bulunularak işten çıkarılma (iş sözleşmesinin feshi) hakkında bir giriş yapılır veya Kanunda öngörülen, inisiyatif işvereni üzerindeki iş sözleşmesinin feshi için diğer gerekçeler.Madde 66. Çalışma kitabı Oluşturulan formun çalışma kitabı, çalışanın çalışma faaliyeti ve hizmet süresine ilişkin ana belgedir. "Çalışma kitaplarının" saklanması ve saklanmasına ilişkin form, prosedür ve ayrıca çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin prosedür, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından yetkilendirilen federal yürütme organı tarafından belirlenir. RUSYA FEDERASYONU HÜKÜMETİ ÇALIŞMA KİTAPLARI HAKKINDA 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı KARAR (Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 02/06/2004 tarihli "N 51", 03/01/2008 "N 132" tarihli Kararları ile değiştirilen şekliyle, 19.05.2008 tarihli "N 373") B, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun “66. Maddesi” uyarınca, Rusya Federasyonu Hükümeti aşağıdakilere karar verir: 1. Ektekini onaylamak: çalışma “kitabının şekli” ” ve çalışma kitabındaki “ek” biçimi; Çalışma kitaplarının tutulması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının hazırlanması ve işverenlere sunulmasına ilişkin “kurallar”. 2. Yeni numunenin çalışma “kitaplarının” 1 Ocak 2004 tarihinden itibaren yürürlüğe gireceğinin belirlenmesi. Daha önce oluşturulan “örnek”in çalışanların sahip olduğu çalışma kitapları geçerlidir ve yenileriyle değiştirilemez. 3. Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı: a) çalışma kitabının “örneklerini” ve içindeki eki ve bunların formlarının üretimine ilişkin teknik gereklilikleri onaylamak; b) bağlı işletmelerde, tek bir örneğe göre emek “kitap” formlarının ve bu formlara “eklemenin” yapılmasını sağlamak; c) işverenlere çalışma kitabı formları ve bunun içindeki bir ekin sağlanmasına ilişkin "prosedürü" onaylamak. 4. Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı: a) çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin “talimatları” onaylamak;

Valentin Baraşin

Çalışma kitabındaki bir girişin kendi isteğiyle reddedilmesi, çalışanın inisiyatifiyle yapılan bir girişle aynı mıdır? Çalışanın daha fazla kelime oyunu yapmaması için bir kaydın nasıl düzgün bir şekilde doldurulacağı.

• Avukatın cevabı:

  Sanat. 80 Rusya Federasyonu İş Kanunu Sanat. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Evdokia Ershova

Kendi isteğimle ayrılırsam çalışma raporuna ne yazacaklar? Başka bir sebep yok... En son kovulduğumda her şeyi yazdılar, başka bir şehre taşındığım için istifa ettiğimi söylediler! Bunun gibi bir şey. Durum böyle olmasına rağmen başvuruda bunun kendi özgür irademle olduğunu yazdım ve bu kadar! ve sadece istatistikler için İK departmanında (iddiaya göre) sebebini açıklığa kavuşturmak istendi.... daha ayrıntılı olarak.

• Avukatın cevabı:

  Yazmadılar, çok gerekliydi - iyi bir nedenin vardı - senin için denediler. İşe uzun süre ara verilmişse böyle bir kayıt sizin için artı (mazeret anlamında) olur ama genel olarak şöyle yazıyorlar: “Kendi isteğimle işten çıkarıldım, 77. maddenin 1. kısmının 3. fıkrası. Rusya Federasyonu İş Kanunu”

Marina Morozova

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi! Anlamama yardım et! Yeniden düzenlenen okulun tüm çalışanlarına transfer sözü verildi ancak müdür, iş yükünü bu orandan daha az hale getirebileceklerini veya çalışanın niteliklerine uymayan bir pozisyon teklif edebileceklerini söyledi. işten çıkarılmak değil, kovulmak. Bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesine atıfta bulunurlar. Bu yasal mı? İşletmenin kıdem tazminatı olmadan ve istihdam hizmetine kaydolmadan yeniden düzenlenmesi durumunda 77. madde uyarınca bir çalışanı işten çıkarma hakları var mı? Profillerinin dışında bir iş teklif etme hakları var mı ve eğer reddediyorlar, çalışanı kovuyorlar mı?

• Avukatın cevabı:

  Azaltma aynı zamanda Sanat kapsamına giren işten çıkarmadır. 77 İş Kanunu: 4) işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 71 ve 81. maddeleri). Madde 81. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi Bir iş sözleşmesi, aşağıdaki durumlarda işveren tarafından feshedilebilir: ...2) bir kuruluşun, bireysel girişimcinin çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma... Madde 178. Kıdem tazminatı Bir kuruluşun tasfiyesi (bu Kanunun 81. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrası) veya kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılması (birinci bölümünün 2. fıkrası) nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine Bu Kanunun 81. Maddesi), işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir ve ayrıca, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla olmamak üzere (kıdem tazminatı dahil) çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazancı da korunur. ödemek). (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun ile değiştirildiği üzere) İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarılan bir çalışan tarafından, aşağıdaki şartlarla, istihdam hizmeti organının kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca alıkonur. İşten çıkarılmayı takip eden iki hafta içinde çalışan bu kuruma başvurdu ve kendisi tarafından istihdam edilmedi. İş bulma hizmetine kendiniz katılıyorsunuz. Sadece altı aylık (veya bir yıllık, kesin olarak söylemeyeceğim) maaş sertifikası vermeniz gerekiyor. Önemli olan, üçüncü ay maaşınızı almak için istihdam servisine zamanında kaydolmaktır.

Valentin Makoveev

Emekliliğe ilişkin çalışma defterine giriş, ek. Çalışan 60 yaşında olup, emeklilikle ilgili olarak kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde emeklilikle ilgili böyle bir ifade yoktur. Bu cümleyi yazmaya gerek var mı? Şöyle yazılması gerektiğini düşünüyorum: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 3. paragrafı, çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedildi."

• Avukatın cevabı:

  İş Kanunu'nda emeklilik diye bir ifade yok. Ve bir kişi genel koşullar altında çalışıyorsa, o zaman genel koşullar... Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların 5.2. maddesi hükümleri dikkate alınarak onaylandı. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 N 69 tarihli kararıyla (bundan sonra Talimatlar olarak anılacaktır), kendi isteği üzerine istifa eden emekli bir çalışanın çalışma kitabına aşağıdaki girişin yapılması gerekmektedir: “Şu anda görevden alındı: kendi talebi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 3. paragrafı"

Alena Zhukova

Çalışanın hangi girişi yapması gerekiyor Bu maddelerden birinin uygulanmasıyla çalışan kendi iradesiyle istifa etmiş olur. İş Kanunu'nun 70. Maddesi ile İş Kanunu'nun 80. Maddesi arasındaki fark nedir ve çalışanın hangi girişi yapması gerekir? Çalışan, bu maddelerden birini kullanarak kendi iradesiyle istifa eder.

• Avukatın cevabı:

  Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi, çalışanın inisiyatifiyle (kendi talebi üzerine) iş sözleşmesinin feshedilmesini öngörmektedir. İşten çıkarılma kaydını yaparken, Sanat'a atıfta bulunulur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i yapılmıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi işten çıkarılmanın temeli değildir, ancak yalnızca çalışanın kendi talebi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünü düzenler. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i uyarınca, çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni ile ilgili bir giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunun metnine tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunun maddesinin paragrafına. Bölüm 15'e göre. 16 Nisan 2003 N 225 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile iş sözleşmesinin öngörülen gerekçelerle feshi üzerine onaylanan, çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının üretilmesi ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 2'si. sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (işverenin inisiyatifiyle ve tarafların iradesi dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumları hariç - bu maddenin 1. bölümünün 4. ve 10. maddeleri), bir giriş İşten çıkarılma (iş sözleşmesinin feshi) ile ilgili çalışma kitabında bu maddenin 1. bölümünün ilgili paragrafına atıfta bulunularak yapılır. Böylece, iş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedildiğinde, çalışma kitabına girişi şu şekilde olacaktır: “İş sözleşmesi, çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmının 3. fıkrası Rusya Federasyonu Kanunu.”

Evdokia Sukhanova

İşten çıkarılma1) ve kendi isteğiniz üzerine çalışma kitabında nasıl doğru yazılır.. 1) Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı veya 2) madencilik sözleşmesi inisiyatifle feshedildi çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı

• Avukatın cevabı:

  İşte çalışma kitaplarını doldurma talimatlarından bir alıntı. 5.2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinde öngörülen gerekçelerle iş sözleşmesinin feshi üzerine (işverenin inisiyatifiyle ve tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumları hariç (maddeler) Bu maddenin 4 ve 10'uncu maddeleri), bu maddenin ilgili paragrafına atıfta bulunarak çalışma kitabında ( iş sözleşmesinin feshi) işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yapılır. Örneğin: “Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, Madde 1'in 1. paragrafı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si” veya “Kendi isteği üzerine görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı.” Çalışan, “Sizden beni kendi isteğinizle işten çıkarmanızı rica ediyorum” şeklinde bir açıklama yazdıysa "olacak", sonra bunu çalışma raporuna yazın. Ve eğer çalışan "Sizden _____ tarihli __ numaralı iş sözleşmesini feshetmenizi rica ediyorum, o zaman bu tarafların bir anlaşmasıdır."

Stanislav Laryukhin

Kendi istekleriyle hangi maddeye göre işten atılacaklarını hâlâ anlamıyorum. 80 veya 77.

• Avukatın cevabı:

  Ve yine de Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. çalışanın inisiyatifiyle (kendi talebi üzerine) iş sözleşmesinin feshedilmesini sağlar. İşten çıkarılma kaydını yaparken, Sanat'a atıfta bulunulur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i yapılmıyor. işten çıkarmanın temeli değildir, ancak yalnızca çalışanın kendi talebi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin prosedürü düzenler. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i uyarınca, çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni ile ilgili bir giriş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunun metnine tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun veya diğer federal kanunun maddesinin paragrafına. Bölüm 15'e göre. 16 Nisan 2003 N 225 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile iş sözleşmesinin öngörülen gerekçelerle feshi üzerine onaylanan, çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının üretilmesi ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 2'si. sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (işverenin inisiyatifiyle ve tarafların iradesi dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumları hariç - bu maddenin 1. bölümünün 4. ve 10. maddeleri), bir giriş İşten çıkarılma (iş sözleşmesinin feshi) ile ilgili çalışma kitabında bu maddenin 1. bölümünün ilgili paragrafına atıfta bulunularak yapılır. Böylece, iş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedildiğinde, çalışma kitabına girişi şu şekilde olacaktır: “İş sözleşmesi, çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmının 3. fıkrası Rusya Federasyonu Kanunu.”

Vasili Privezentsev

Bir çalışanı kendi başına işten çıkarırken Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun hangi maddesine başvurmak doğrudur? arzu? 77 veya 80 için mi, yoksa her ikisi için de mümkün mü? Çalışan kendi isteğiyle istifa eder. Doğal olarak, işten çıkarılma emrine ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesine uygun olarak çalışma kitabına giriş yapılmaktadır. AMA kanunlar ve benzeri talimatlar ve diğer kayıtlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 veya 80. Maddesine atıfta bulundukları için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77 veya 80. Maddelerini belirtmek doğru olacaktır? ? Çalışma kitabı girişinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun her iki maddesini de belirtmek mümkün müdür?

• Avukatın cevabı:

  Bu iki makale hiçbir zaman listelenmiyor. Çalışma kitaplarını doldurmak için, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararı ile onaylanan bir Talimat bulunmaktadır. İçinde özellikle gönüllü işten çıkarılma girişinin aşağıdaki şekilde formüle edilmesi tavsiye edilmektedir. : “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafına göre gönüllü olarak görevden alındı.” Şu ifade de kabul edilebilir: “İş sözleşmesi, çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmının 3. paragrafı.” Kendi isteği üzerine işten çıkarılma için özel nedenler varsa, herhangi bir menfaat veya menfaat ile ilgili ise bu nedenleri belirten bir giriş yapılır: Örneğin: "Emeklilik nedeniyle kendi isteği üzerine işten çıkarılmış, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 3. paragrafı."

Arthur Lalitin

Kendi isteğiyle işten çıkarılma, hangi madde? 77 VEYA 80 KARIŞTI, ŞİMDİDEN TEŞEKKÜR EDERİM....

• çalışma kitabı ve sipariş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 3. maddesini göstermektedir.

Galina Melnikova

gönüllü işten çıkarma. bu hangi makale ve konu? boruya doğru şekilde yerleştirmek için Sadece doğru bir şekilde!! işten çıkarılma tarihi - 4 Mayıs 2010

• Çalışma kaydına giriş: Kendi isteği üzerine görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı"

Valentin Vasiltsev

Gönüllü işten çıkarma şu anda hangi maddeye göre yapılıyor, çalışma raporunda ne yazılmalı?

• Avukatın cevabı:

  İş sözleşmesinde şöyle yazıyor: "İş sözleşmesi, çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. paragrafı." Kısaltma yok (örneğin, "öğe" yerine s."). Sonraki: _______ kaydını ve çalışanın imzasını okudum. Tamamlanan çalışma raporunun bir kopyasını alın ve dosyada saklayın.

Yana Vinogradova

İşten ayrılırken yazılacak en iyi makale nedir? İşten çıkarılma nedenini sormuyorum ama çalışma kitabına ne yazmalı?

• Kendi isteği üzerine işten çıkarıldığında şu giriş yapılır: "Kendi isteği üzerine işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı." Sanatın 3'üncü maddesidir. 77 ve bazılarının yazdığı gibi değil, Art. 80.

Stanislav Timahin

Lütfen “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 2. fıkrasını” formüle edin. Bir şey bulamadım.

• iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi)

Margarita Şestakova

Personel: İşten çıkarılma üzerine hangi girişin yapılacağı. İşten çıkarılma üzerine hangi giriş yapılmalı: kişinin kendi isteği üzerine veya İş Kanunu'nda olduğu gibi: iş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedildi... farklı seminerlerde farklı söylüyorlar ((

• Avukatın cevabı:

  Irina Kuzmina'ya katılıyorum. Çalışma kitabına yapılan girişler, bu Kuralların ifadesine TAMAMEN uygun olarak yapılmalıdır (Madde 84) Ve tam uyum aşağıdaki girdidir: İş sözleşmesi, çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, 77. Maddenin birinci kısmının 3. paragrafı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun. Kurallar, çalışma kitaplarını doldurma talimatlarından daha büyük bir yasal güce sahiptir. Makalenin bir kısmına bağlantı bile yok.

Petr Kusekeev

Taraflara göre çalışma kitabındaki giriş nasıl olmalı?

• Avukatın cevabı:

  Tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası) İş sözleşmesinin feshinin temeli ve nedeni ile ilgili çalışma kitabına bir giriş, ifadeye tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ve ilgili maddeye atıfla, MADDENİN BÖLÜMÜ, RF İş Kanunu'nun maddesinin paragrafı. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi 3 bölümden oluştuğundan, 1. bölüme atıfta bulunulması gerekmektedir.

Evgeny Svechnikov

Gönüllü işten çıkarılma ile ilgili soru, istihdam kaydında hangi giriş olmalıdır??. Bir arkadaşının kendi isteğiyle işten ayrıldığını iş kaydına yazmışlar.İş kaydına girişi şu şekildedir: Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, 77. maddenin birinci kısmının 3. fıkrası Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre kendi isteğiyle ayrılırken iş kaydına doğru giriş yapılıyor mu????? Daha önce basit, kendi özgür iradesiyle ayrıldığında iş sözleşmesine girişi vardı. iş sözleşmesi çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 3. paragrafı

• Avukatın cevabı:

  Tamamen kesin olmak gerekirse, giriş şu şekilde olacaktır: "İş sözleşmesi, çalışanın inisiyatifiyle feshedildi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 3. paragrafı." Aşağıdaki giriş de mümkündür: "Kendi isteği üzerine görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 3. paragrafı" (yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu gibi kısaltmalar yok).

• Alena Matveeva

  Kendi işten çıkarılmanız hakkında çalışma kitabınıza nasıl doğru bir şekilde yazılır? Aynen yazın lütfen... Margarita, kısaltmalara izin verilmediğini çok iyi biliyorum. Tez yazıyorum, genel olarak nasıl yazılacağını biliyorum ama sadece açıklığa kavuşturmak istedim.