Pedagojik bir problem olarak takım oluşturma - teorik yönler. Bir organizasyonda ekip oluşturma yöntemleri: ekibi birleştirmenin etkili yolları

Sakın kaybetme. Abone olun ve e-postanızdaki makaleye bir bağlantı alın.

Takım. Resmi olarak bu kelime, çeşitli becerilere sahip ve faaliyetleri hedeflenen küçük bir grup insanın adıdır. kolektif karar belirli görevler. Peki, bunda yanlış olan ne var? Farklı şeyleri nasıl yapacağını bilen insanları bir araya topladım ve hadi gidelim! Ancak aslında gerçekten etkili bir ekip oluşturmak tam bir bilimdir ve bunu öğrenmek o kadar kolay değildir. Bu işin kendine has incelikleri, esasları ve özellikleri vardır. Size bunları anlatacağız.

Bu yüzden, . Bugün son derece etkili bir araçtır. çeşitli insanlar ve kuruluşlar planlarını uygular. Hiçbir ilerici şirket bu konuyu görmezden gelmiyor. Doğru, çok az kişi onu doğru tutumla ve onun doğasında var olan ciddiyetle inceliyor. Bu nedenle bazı insanlar hareket etmez, bazıları ise durumu daha da kötüleştirir. Gerçekten de ekip oluştururken pek çok şeyi dikkate almanız gerekir: insanların özellikleri, kişiliklerinin gizli rezervleri ve karşılıklı anlayış, eylemlerin tutarlılığı, birlikte çalışma yeteneği, herkes için aynı motivasyonun varlığı, aynı sonucu arzulamak ve diğerleri. Ekibin oluşumu da ekip üyeleri arasında güvenin ortaya çıkmasına katkıda bulunmalı, potansiyellerini ortaya çıkarmalı ve onları verimli çalışmaya motive etmelidir.

Yalnızca profesyonel bir yaklaşım fayda ve yüksek sonuçlar getirebilir. Profesyonel bir yaklaşım, ekip oluşturma biçimleri hakkında bilgi sahibi olmayı ve bu sürecin ana ilkelerinin net bir şekilde anlaşılmasını gerektirir. Ve ekip oluşturmanın ana biçimleri kurumsal etkinliklerse: spor (spartakiadlar, yarışmalar), entelektüel (beyin fırtınası, oyunlar, testler), eğlence (oyunlar, kurumsal etkinlikler, ziyafetler, geziler), eğitim (seminerler, eğitimler) vb. daha sonra ilkelerin ayrıntılı olarak tartışılması gerekir.

Ekip oluşturmanın temel ilkeleri

Ekip faaliyetlerinin özelliklerine bağlı olarak ekip oluşturma ilkeleri desteklenebilir ve çeşitlendirilebilir ancak temel ilkeler aşağıdakileri içerir:

• Sorumluluk almak
• Eğitim
• Yaratıcılık düzeyi
• Üretken işleyiş

İlkelerin her birine ayrı ayrı bakalım.

Hedeflerin belirlenmesi

Hedef belirlemek temel faktörlerden biridir. Buradaki tuhaflık, hedefin kolektif olması gerektiğidir. Yani elbette bireysel hedefler olabilir, ancak sonuçta bunlar ortak bir hedefe ulaşılmasına yol açmalıdır. Uzmanlar, en uygun görevlerin spesifik ve zorlu görevler olduğunu düşünüyor; bunların uygulanması iş verimliliğini artıracak, iletişimi kolaylaştıracak ve çatışma durumlarının sayısında azalmaya yol açacak.

Açık hedefler, ekip üyelerinin bunları uygulamanın etkili yollarını bulmaya ve sonuçlara odaklanmalarına yardımcı olacaktır. Ayrıca bunun takımdaki genel mikro iklim üzerinde de olumlu bir etkisi vardır, çünkü üyelerinin konum ve statüleri anlamını yitirir, güven oluşur, her birey herkes için değer kazanır ve ortak davaya katkısı olur. Gereksinimler ne kadar katı olursa, motive edici güçleri de o kadar güçlü olur.

Görevlerin toplu olarak tamamlanması

Verilen tüm görevlerin uygulanması kolektif nitelikte olmalıdır. Ekip oluşturmanın özü budur, çünkü... tüm bireysel parçalar birbirleriyle yakın işbirliği içinde birlikte çalışmalıdır. İşbirliği tüm ekip üyelerini, muhtemelen daha önce çalışmadıkları belirli bir şekilde ayarlar. Güven oluşur, insanlar birbirini daha iyi tanır, birbirine alışmaya başlar, bireysel özellikleri tanır.

Kolektif çalışma süreci, diğer şeylerin yanı sıra, güçlü bir enerji potansiyeli yaratır ve her ekip üyesinin bireysel çabaları, bir kişinin aynı çabayla tek başına çalışması durumunda ortaya çıkacak olandan birkaç kat daha fazla sonuçlar üretmeye başlar. Ek olarak, mevcut görevlerin uygulanması ve işin ilerlemesi konusunda ortak bir tartışma, planlarımıza ulaşmanın giderek daha fazla yeni yolunun bulunmasına yol açmaktadır.

Sorumluluk almak

Bu süreçte çok önemli takım çalışması Her bir kişi, görevlerinin yerine getirilmesine son derece ciddiyetle yaklaştı, sorumluluk aldı ve yalnızca kişisel işlerinin değil, tüm ekibin başarısının da çabalarına bağlı olduğunu anladı. Bu yaklaşımla herhangi bir işletmenin başarılı bir şekilde tamamlanma olasılığı önemli ölçüde artar, çünkü Her ekip üyesi her türlü çabayı gösterir ve tüm potansiyelini kullanmaya çalışır.

Ayrıca kimsenin yabancı olmak istememesi yani yabancı olmak da rol oynayabilir. takımın sonuncusu, en kötüsü olmak. Kendini başkalarıyla karşılaştırmak insan doğasıdır ve çoğu durumda insanlar liderler arasında yer almaya çalışır. Özellikle takımda kalmaya devam etmeniz veya eşit derecede önemli başka şeyler buna bağlıysa.

Stimülasyon formunun belirlenmesi

Ekip oluşturmanın önemli bir bileşeni teşviklerin ne tür olacağıdır. Burada ekibin bir bütün olarak faaliyet alanının özelliklerini dikkate almak çok önemlidir. Örneğin, ekibin faaliyetleri üretim odaklıysa, ana teşvik biçimi olarak kamuoyunun tanınması ve ahlaki tatmin ile birlikte maddi ve parasal tazminatı almak en iyisi olacaktır. Takımın faaliyetleri entelektüel bir yönelimle karakterize ediliyorsa, o zaman en iyi teşvik biçimi kariyer teşviklerinin, prestijin ve kendini onaylamanın kullanılması olacaktır çünkü maddi taraf burada ikincil bir rol oynuyor. Ekibin faaliyetleri birleştirilirse, teşvik şekli önceki ikisinin özelliklerini birleştirmelidir.

Eğitim

Herhangi bir ekip oluşturmanın ana hedefi profesyonel gelişimdir. Ve ekibin faaliyetlerinin hangi alana ait olduğu önemli değil. Hem bireysel ekip üyelerinin hem de genel ekibin performansının iyileştirilmesini sağlamak önemlidir. Yalnızca aktif olarak gelişen bir ekip, yüksek hedeflere ulaşabilir, sonuçları iyileştirebilir ve başarıya ulaşabilir. yeni seviye. Ayrıca ekibin büyümesini hissedebilmesini ve ilerlemesini değerlendirebilmesini sağlamak önemlidir. Bunu yapmak için çeşitli testler ve testler kullanmak ve sonuçları tablolar, grafikler, puanlar vb. şeklinde görüntülemek çok uygundur. Ekibin ilerlemesine olan güveni ve inancı, amaçlanan sonuca ulaşma yolunda daha fazla güç ve enerji verecektir.

Yaratıcılık düzeyi

Bazı durumlarda yaratıcılık ilkesi yardımcı olarak kullanılır. Örneğin, ekip üyelerinin faaliyetleri doğası gereği daha teknolojik ise ve onların teşviki bazı maddi faydalar elde etmekse, o zaman yaratıcılıkları baskın bir konuma sahip olmayacaktır. Ekip üyeleri öncelikle entelektüel çalışmalarla meşgulse ve temel motivasyonları kariyer ve prestij faktörleriyse, o zaman yaratıcılık burada en önemli rolü oynar çünkü başarıları doğrudan onlara bağlıdır yaratıcılık, cesur kararlar almak, yeni fikirler önermek vb.

Üretken işleyiş

Ekip oluşturmanın bir diğer önemli ilkesi, işleyişinin üretkenliğidir. Tek bir temel kural vardır: Bir ekibin var olma süresi, ekibin etkinliği, başarısı ve verimliliğinin yanı sıra, ekibin elemanlarının ekip çalışması ve profesyonelliği üzerinde de doğrudan etkiye sahiptir.

Buna rağmen modern dünyada başarılı takımların bile öncelikle kaotik bir şekilde yaratılması ve ikinci olarak kendiliğinden bir karaktere sahip olması çok yaygın bir olgudur. Bu elbette daha büyük ölçüde üretim ekipleri için geçerlidir. Akıllı takımlar daha uzun vadeli hedeflere sahip olma eğilimindedir ve önemli ölçüde daha uzun süre dayanırlar. Bu nedenle bakış açısını her zaman dikkate almalı ve ekip oluşturma sürecini onun özelliklerine göre oluşturmalısınız.

Bu materyali özetlersek bir şeyden daha bahsetmemek mümkün değil: önemli faktör Ekip oluşturma sürecinde rol oynayan kontrol formu bir takımda. Ekibin etkinliği ve bireysel bileşenlerinin tutarlılığı genellikle bu faktöre bağlıdır. Aslında pek çok yönetim biçimi vardır ve bunların hepsi ekibin faaliyetlerinin özelliklerine, belirlenen hedeflere, üyelerinin profesyonellik düzeyine, ilişkilerinin doğasına ve diğer göstergelere bağlıdır.

Ancak üç ana yönetim biçimi vardır. Birinci biçim - Bir ekip tek bir kişi tarafından yönetildiğinde, yani lider. İkinci form– her ekip üyesinin kendi işlevini yerine getirmesi ve kendi çalışma sektörünü izlemesi ve tüm kararların lider tarafından alınması, ancak tüm üyelerin görüşleri dikkate alınması. Üçüncü biçim - Genel kurulda ana kararların alındığı durum tartışıldıktan sonra yetkili uzmanlardan oluşan bir "omurga" olduğunda. Yönetim biçiminin dikkatli bir şekilde belirlenmesi gerekir ve tüm üyeler bu sürece katılabilir. Ve doğru tanımı, ekibin verimliliğini ve üretkenliğini büyük ölçüde artırmanıza olanak tanır.

Ekip oluşturma sürecine stratejik olarak ve yukarıda tartışılan ilkelere dayanarak yaklaşırsanız, gelecekteki ekibin mümkün olduğunca uyumlu ve verimli hareket edeceğinden emin olabilirsiniz; bir ekip ruhu her zaman hüküm sürecek, bu da yalnızca olumlu ve olumlu bir sonuç doğuracaktır. Her türlü faaliyet üzerinde yapıcı etki.

Günümüzde bir ekibe sahip olmak, son derece etkili organizasyonların ayırt edici özelliklerinden biridir. Bir takım halinde çalışmak, çalışanların kuruluşun ilerleyen büyümesine katkıda bulunan niteliklerini geliştirir (işbirliği becerileri, karşılıklı destek, her birinin potansiyelini artırma vb.). Bu nedenle, takım çalışması becerilerini geliştirmek, yüksek performanslı organizasyonlarda önemli bir zorluk haline geliyor.

Ekip, komuta edilebilecek bir grup insan değildir. Ekip, ortak bir sonuca ulaşmakla ilgilenen bir grup uzmandır. Ekip hiçbir şekilde her bireyin bireyselliğini bastırmaz. Tam tersine herkes takımda kendi yetenek ve kabiliyetlerine uygun bir şekilde yer alır. Bir ekipte her üye kendini önemli ve yeri doldurulamaz hisseder ve bildiğimiz gibi bu en önemlisidir.

Ekip oluşturmanın fiziksel yöntemleri konusunda uzmanlaşmış eğitim şirketleri var - Çeşitli türler açık hava spor aktiviteleriyle, genellikle ekstrem sporlarla ilişkili halat parkurları. Birisi kayak yapıyor dağ nehri Birisi takımın "gücünü" dağlarda test ediyor.

Bir takımdaki farklı roller ve liderlik hakkında size eğitim verilecek klasik takım oluşturma eğitim seminerleri vardır. Bu, bilgi edinmek ve güvenli bir "laboratuvar" ortamında farklı ekip rollerinde kendinizi denemek için iyi bir fırsattır.

Ama ne hakkında Eğitim kurumu? Var olup olmadığı gerçek fırsatlar ve öğretim kadrosundan özerk, kendi kendini yöneten, kendisine verilen görevleri hızlı, verimli ve verimli bir şekilde çözebilen gerçek bir ekip oluşturma ihtiyacı.

Takımdan bahsetmişken, Rusya'daki özelliklerini anlamak önemlidir. Bildiğiniz gibi, Rus insanının ayırt edici yeteneği, insan ilişkilerinin kalitesini ön plana çıkarmaya yönelik bilinçsiz bir ihtiyaçtır. "Batılı" (Amerikan, Avrupalı) takımlar, takımlarını, takımın tüm üyelerinin kabul ettiği "yasaya" veya "oyun kurallarına" göre kurarlar. “Doğu” ekibinde temel, tüm üyeler tarafından derinden hissedilen ve anlaşılan gelenekler ve hiyerarşi yasasıdır. Rus zihniyeti ara bir konumdadır. Bu nedenle, ne kadar yönetici oyunun açık kurallarını (iş tanımları, etkileşim modelleri) oluşturmaya çalışırsa çalışsın, bir şeyler sıklıkla ters gider. Sorun şu ki, kurallara göre oynamak, her ne kadar istikrar hissi verse de, Rus zihniyeti için bir noktada sıkıcı hale geliyor ve bu kuralları aşmak veya değiştirmek için önce bilinçsiz, sonra bilinçli bir ihtiyaç ortaya çıkıyor.

Bu şaşırtıcı olgu, yöneticilerin sıklıkla kendilerine sorduğu sorunun cevabını içeriyor: "İş tanımları neden işe yaramıyor?" Öte yandan, birçok yönetici, kendileri ve astları arasında iyi insani ilişkiler varsa, net iş tanımlarına olan ihtiyacın çoğunlukla ortadan kalktığını fark etti.

Bu yüzden ana özellik Rus takımının temeli, genel olarak takım ruhu olarak adlandırılan belirli bir irrasyonel birlik deneyimine dayanmaktadır. Ve bir Rus takımında oyunun kuralları talimatlarla değil, takımın değerleri ile belirlenir ve kişilerarası etkileşimin niteliklerini karakterize eden iletişimsel değerler ön plana çıkarılır ve daha sonra üzerinde çalışılır. genel sonuç, yaratıcılık vb. Ayrıca tamamı kadınlardan oluşan ve bildiğiniz gibi iletişimin iş sürecinin önemsiz bir parçası olmaktan uzak olduğu kurumumuzda öğretim kadrosu oluşturulurken bu özellik dikkate alınmıştır. sonuçta işin sonucunu belirleyecek olan duygusal tatminden.

Entelektüel ekiplerin (öğretmenlerden oluşan bir ekip içeren) de kendi özellikleri vardır.

1. Ekip üyeleri üç temel etkileşim faktörü konusunda aynı fikirde olmalıdır:

• hedeflerin birliği ve ona ulaşma yöntemleri;
• Motivasyonel teşviklerin birliği:
• Değer yönelimlerinin birliği.

2. Ekip üyeleri karşılıklı saygıya sahip olmalı ve en azından resmi olmayan liderle yüksek düzeyde psikolojik uyumluluğa sahip olmalıdır.

Entelektüel bir ekibin liderinin ana görevi, aşağıdaki yollarla elde edilen yüksek motivasyonlu etkili ekip faaliyetini sürdürmektir:

• tüm ekip üyelerinin karşılıklı işbirliğine dayalı olumlu psikolojik iklimin güçlendirilmesi;
• motivasyon teşviklerinin tutarlı bir şekilde uygulanması ( çeşitli nitelikte) bireysel ekip üyeleri.

İÇİNDE son yıllar Eğitim sistemlerini yönetmenin teori ve pratiğinde, öğretim kadrosu içinde “ekipler” oluşturmaya ve onlarla çalışmaya büyük önem verilmektedir. Bu “ekiplerden” biri de okulumuz öğretim elemanlarıdır. yetimhane.

Kurumumuzda 2003 yılında gerçekleştirilen sorun odaklı analiz, toplumsal düzenin hayata geçmesinin koşullarının analiz edilmesini mümkün kıldı.

Sosyal düzenin uygulanmasındaki ana katılımcılar öğretmenler olduğundan, sosyal düzenin tüm yönlerini etkili bir şekilde uygulamak, öğretim kadrosunun ekip oluşturması bağlamında mümkündür, çünkü:

• ekip üyelerinin inisiyatifi ve kendini gerçekleştirmesi gelişecektir (fikirleri vurgulama, uygulama, sorumluluk taşıma yeteneği);
• ulaşmada her çalışanın sorumluluğu ortak hedef kurumlarda (toplumsal düzenin sağlanması), verimlilik artacak;
• herkesin aynı gereklilikleri yerine getireceği, kişisel örneğin eğitim rehberi olacağı tek bir eğitim alanı yaratmak mümkün olacak;
• ekip, fikirleri, programları vb. kapsamlı ve etkili bir şekilde uygulamanıza olanak tanıyacaktır;
• Kurumun önemli sermayesi kurumun fikirlerinin, geleneklerinin ve imajının taşıyıcısı olan deneyimli personel olacaktır. Kadrolu kadro, öğrenciler için psikolojik rahatlık, güvenlik duygusu sağlayacak;
• bir ekip oluşturarak iyileştirme mümkün olacaktır psikolojik iklimöğretmenlerden oluşan bir ekip ve bunlar da öğrenciler için uygun bir psikolojik iklimin koşullarıdır.

Bu nedenle kurumun gelişim programının kavramsal fikri, benzer düşünen kişilerden oluşan bir ekibin oluşturulmasıydı ve bu fikrin uygulanmasındaki ana rol, yetimhanenin psikologlarına verildi.

Herhangi bir işi yaparken bir kişinin yetenekleri sınırlıdır. İki ve özellikle bir grup çalışan daha fazlasını yapabilir. Teorik olarak, daha büyük grup ne kadar çok şey yapabilirse. Ancak öte yandan, büyük gruplardaki katılımcıların kendilerine verilen görevleri tamamlarken etkileşimde bulunmaları daha zordur. Grubun etkinliği sorusunun ortaya çıktığı yer burasıdır. Bu nedenle karmaşık sorunları çözmek için ekipler, yani etkin çalışabilen gruplar oluşturulur.

Ancak ekip çalışmasının etkisi ne olursa olsun, katılımcıları arasındaki etkileşim sürecinde doğar. Bu nedenle ekip üyelerine eğitim oturumları sırasında birbirleriyle etkileşimde bulunmaları öğretilir.

Kurumumuzun koşullarında T.D.'nin ekip kurma deneyimi en kabul edilebilir deneyim olarak ortaya çıktı. Zinkevich-Evstigneeva, “Takım Oluşturma Teorisi ve Uygulaması” kitabında sunuldu. Ekip oluşturmak için modern teknoloji.” Önerilen son teknoloji, yazarın bunları sırayla gerçekleştirmeyi önermemesi, ancak atanan ekip oluşturma görevlerinin özelliklerine ve kurumun özelliklerine bağlı olarak bunları yer değiştirmeyi, atlamayı önermesi bakımından da ilginçtir.

Ayrıca ekibin organizasyon yapısını yansıtan çark prensibine göre ekip işleyişinin temsili, kurumumuzun organizasyonel ve yönetsel yapısına mükemmel uyum sağlar: merkezde lider; bir daire içinde - ekip üyeleri; tekerleğin parmakları her ekip üyesi ile lider arasındaki güçlü ilişkiyi simgelemektedir; Çarkın temeli ekip üyeleri arasındaki güçlü ilişkidir.

Kurumun gelişim programının hedefi benzer düşüncelere sahip kişilerden oluşan bir ekip oluşturmak olduğundan, her adımın özel olarak yerine getirilmesine ilişkin sorumluluk şu şekilde dağıtılmıştır:

• Adım 1 - 2003 yılının sorun odaklı analizi (Eylül - Kasım), sorun grubu - sonuç: ekibin felsefesi, misyonu, politikası (misyonu uygulama yolları), fikrin uygulanmasının dayandığı ilkeler, bir proje modeli Benzer düşüncelere sahip insanlardan oluşan bir ekip belirlenir.
• Adım 2, 3, 4 – psikologlar tarafından 2004-2005 öğretim yılında uygulanmıştır.
• Adım 5 – ekibin genel çalışmasının hedef ve sonuçlarının belirlendiği ortak bir terminolojik alan oluşturmak:
• çözüm Pedagoji Konseyi 10 Şubat 2005 tarihli;
• yetimhane gelenekleri: geziler, birlik enerjisi yaratan akşamlar.
• Adım 6 – (ekip değerlerinin oluşturulması) kurumun konseyi tarafından geliştirilen ve 2005–2006 akademik yılında tüm ekip tarafından benimsenen kurumsal etik kuralların benimsenmesi.
• Adım 7 – 2005-2006 öğretim yılında psikologlar tarafından uygulanmıştır.
• Adımlar 8, 9, 10 – 2006-2007 akademik yılı ve kurumun çalışmalarına ilişkin beklentiler.

Ekip oluşturma aşaması

Bir psikoloğun ekip oluşturma çerçevesindeki çalışmasının yapısı, “tekerlek” ilkesi, entelektüel bir ekibin gereksinimleri ve öğretim kadrosunun halihazırda sayısal gücü ile ilgili olarak 3 aşamada gerçekleşir.

Aşama I 2004-2005 öğretim yılı

Aşamanın hedefleri: “Çark” ilkesine ilişkin olarak kurumdaki sözcülerin veya örgütsel etkileşimin güçlendirilmesinden başka bir şey değildir. Küçük “ekipler” içinde etkili etkileşim.

• Öğretmenlerin bireysel kişisel özelliklerinin incelenmesi, öğretmenlerin bir gruptaki psikolojik uyumluluğu;
• Grup öğretmenlerine yönelik önerilerin geliştirilmesi olası sorunlar grup içindeki etkileşimler;
• İdare ve öğretmenler arasındaki etkileşimi artırmak için idareye yönelik önerilerin geliştirilmesi.
• Temel ihtiyaçların, işe yönelik tutumların ve stres kaynaklarının belirlenmesine özel önem verilen, bilinçli ve bilinçsiz hedeflerin incelenmesi.
• Araştırma sonuçlarına dayanarak her öğretmenle bireysel görüşmeler yapmak
• Grup istişarelerinin yapılması Küçük “ekipler” içinde etkili etkileşim
• Kişilerarası tercihlerin incelenmesi (sosyometri).
• Gruplar içinde ve öğretmen-yönetim düzeyinde etkileşimi geliştirmenin etkililiğinin izlenmesi.

T.D. Zinkevich-Evstigneeva 2. adımda gözlem yapılmasını öneriyor takıma aday seçimi Adayların kişisel özelliklerinin belirlendiği çalışmada, ekip sayısal olarak oluşturulduğundan, etkileşimin etkililiğini artırmak amacıyla öğretmenlerin özelliklerine yönelik araştırmalar yapılmıştır.

Araştırma için Kişisel özelliklerÖğretmenlerin bilgiyi doğru ve hızlı bir şekilde işleme yeteneğini belirlemek için Cattell'in faktör kişilik anketi ve Toulouse-Pieron testi kullanıldı.

Yetimhanenin yönetimi, öğretmenlerle etkileşimi geliştirmeye yönelik öneriler içeren tüm yüzde verilerine aşinaydı:

• idareden onay ve destek ihtiyacı;
• bilgi işlemenin doğruluğu ve hızı dikkate alınarak, yani idari emirler açık olmalı ve yerine getirilmesi için belirli bir son tarihe sahip olmalıdır;
• Çünkü çoğunlukla öğretmenler, okullarda sıklıkla meydana gelen öngörülemeyen durumlarda kaybolurlar. yetimhane(çocukların kaçması, çocuklarda duygusal ve motor ajitasyon saldırıları vb.) bu durumlardaki eylemler için net talimatların geliştirilmesi önerildi. Ek olarak, öğretmenlerin mutabakatı ile yetimhanenin idaresi, idari emirlerin, yaratıcı görevlerin uygulanmasına yönelik son tarihleri ​​bireysel olarak belirlemek için Toulouse-Pieron testinin bireysel sonuçlarına da aşina oldu. metodolojik gelişmeler, çeşitli çalışma gruplarına personel görevlendirmek.

Tüm bu önlemler, idare - öğretmenler, kıdemli eğitimciler - idare ve küçük öğretim kadrosu - idare arasındaki etkileşimin güçlendirilmesine ve geliştirilmesine katkıda bulunmuştur. Öğretmenler arasındaki grup içi etkileşimin etkinliğini artırmak için grup istişareleri yapıldı. Görüşmelere bir gruptan öğretmenler davet edildi; toplam 8 görüşme (grup sayısına göre) yapıldı.

Bilinçli ve bilinçsiz hedeflerin incelenmesi T.D. Zinkevich-Evstigneeva, bu adımı, her ekip üyesinin bireyselliğini kabul etmek ve aynı zamanda projektif çizim yöntemini kullanarak kişinin kendi bilinçdışı hedeflerini keşfetmek amacıyla düşünmeyi öneriyor.

Kurumumuzdaki yöntemin bir benzeri şuydu: projektif teknik renk metaforları M.L. Pipet. Çalışmanın amaçları: bilinçsiz ve bilinçli hedeflerin (temel ihtiyaçlar), işe karşı tutum, stres kaynaklarının belirlenmesi.

Bireysel teşhis sonuçlarına göre her öğretmenle istişareler yapıldı ve 14 öğretmen ek psikolojik yardım istedi.

Öğretim kadrosu için bir teşvik sistemi geliştiren yaratıcı grup, temel ihtiyaçların yüzdesel sonuçlarına aşinaydı.

Kişilerarası tercihler üzerine araştırma. Herhangi bir grup gruplara ayrılma eğilimindedir. Bunun nedenleri çeşitlidir: kişisel çekicilik, sempati, özlemlerin benzerliği, görüşler vb. Sosyometri, ekipte yükü doğru bir şekilde dağıtmaya yardımcı olabilecek "liderler" veya "yabancı" olup olmadığını görmenizi sağlar. Kişilerarası ilişkilerde daha fazla değişiklik yapılması, ekip içi süreçlerin dinamiklerini, ekipteki ilişkilerin yapısının gelişimini gösterecektir. Bu nedenle ekip oluşturmanın izlenmesine sosyometri dahil edildi ve bu adımda ekipteki kişilerarası tercihlerin özelliklerini görmeyi mümkün kıldı.

Çalışma sosyometrik anket anketleri kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Öğretmenlerden form istendi çalışma Grubu karmaşık sorumlu sorunları çözmek için. Anket sonuçlarına göre öğretmen ekibinde lider bulunmadığı, öğretmenlerin %67'sinin kabul edildiği, %30'unun tercih edildiği, %3'ünün izole edildiği (1 kişi) ortaya çıktı.

Ayrıca son sınıf öğretmenlerinin de tercih edilenler arasında yer alması, yük dağılımını doğruluyor.

"Normal", "sağlıklı" bir takımda bariz "liderler" veya bariz "dışarıdan gelenler" olmamalıdır; tercihler ve koşullu retler grupta eşit olarak dağıtılır. Farklı zamanlarda, her ekip üyesinin hem "lider" hem de "dışarıdan" olması gerekir çünkü bu onun kişisel gelişimi ve ekibin büyümesi için önemlidir.

Aşama II 2005-2006 öğretim yılı

Aşamanın amacı: ekip çalışması teknolojileri eğitimi.

• Kurumsal ekip oluşturma eğitimi – öğretmenleri ekip çalışması teknolojileri konusunda eğitmek;
• Kurumsal ekip oluşturma eğitimi – yönetimin ekip çalışması teknolojileri konusunda eğitilmesi.
• Ekip oluşturmanın etkinliğini izlemek.

Çark ilkesine ilişkin olarak, aşama II, etkileşimin "parmaklarının" veya çarkın tabanının güçlendirilmesinin mantıksal bir devamıdır; öğretim kadrosunun tüm üyeleri arasındaki ilişkinin yanı sıra takım ruhunun oluşumunu simgelemektedir. Hedefe ulaşmak için T.D. tarafından önerilen kurumsal ekip oluşturma eğitiminin uyarlanmış bir versiyonu öğretmenlerle gerçekleştirildi. Zinkevich - Evstigneeva. (Ek 1)

Akademik yıl boyunca öğretmenler, ekip içi etkileşimin çeşitli durumlarını "canlandırma" fırsatı buldukları ve teknolojileri öğrendikleri 7 eğitim oturumuna katıldılar. başarılı çalışma Takım ruhunu oluşturmak ve güçlendirmek için de sürekli çalışmalar yapıldı. (Resim 1)

2005-2006 öğretim yılında. yıl öğretmenlere paralel olarak idare (müdür ve 6 müdür yardımcısı) ile de ekip oluşturma eğitimi yapıldı; bunun amacı sadece ekip çalışması teknolojilerini öğretmek değil, öncelikle idari ekip oluşturmanın 10 adımını geçmekti. .

III. Aşama 2006/07-2007/08 akademik yılı

Sahnenin amacı: Takımın faaliyetlerini desteklemek.

2006-2007 öğretim yılı

• Öğretmenler için bireysel gelişim yollarının geliştirilmesi (metodolojik hizmetle birlikte)
• Eğitim " Tasarım onayıçatışmalar"
• Yeni gelen öğretmenlerin bireysel ve kişisel özelliklerinin incelenmesi.
• Yeni gelen öğretmenlere bireysel destek.
• Gayri resmi kurumsal etkinlikler – birliğin enerjisinin güçlendirilmesi.
• “Öğretmenlerin Mesleki Tükenmişliğinin Önlenmesi” Eğitimi

2007-2008 akademik yıl

• Yaratıcılık eğitimi
• Hoşgörü eğitimi
• VTO ​​öğretmenlerinin eğitim çalışmaları alanlarındaki faaliyetlerinin desteklenmesi.
• Takımın imajını oluşturmak ve geliştirmek.

1. aşamada ekip oluşturmanın etkinliğinin izlenmesi (Ek 2)

• “Küçük” ekiplerin etkinliği
• İş memnuniyeti
• Psikolojik iklim

Ekip oluşturma aşaması II'nin etkinliğinin izlenmesi (Ek 3)

• Takım etkinliği
• Psikolojik iklim
• Kişilerarası ilişkiler

İzleme sonuçlarına göre 1. ve 2. aşamadaki öğretmenlerden oluşan bir ekip oluşturulmasının başarılı olduğu sonucuna varılmıştır.

Ekibin etkinlik ve üretkenliğe ulaşma potansiyeli yüksektir.

Bir çalışma sistemi uygulanmadan bu tür sonuçlara ulaşmanın imkansızlığını belirtmek isterim. "Küçük" olarak adlandırılan ekiplerin oluşturulması, yani "küçük" öğretim ekiplerinin etkileşiminin geliştirilmesi, tüm öğretim kadrosundan oluşan bir ekip oluşturmanın temeli haline gelmiştir.

Güçlendirme örgütsel yapı takımlar, “tekerlek” ilkesine göre - bu, etkileşimin tellerini güçlendirir, yalnızca psikolojik iklimin iyileşmesine katkıda bulunmakla kalmaz, çünkü öğretmenler idari emirler, yönetimle ilişkiler ile ilgili stresli durumların sayısında bir azalma yaşadı, aynı zamanda genel iş verimliliği. Öğretmenlerle etkileşimin etkinliğini arttırmayı mümkün kılan yönetimin ilgisiydi.

"Küçük" ekiplerle etkileşimde bulunmayı öğrenen öğretmenler, ekip oluşturma konusunda kurumsal eğitimi başarıyla tamamladılar.

1 - oluşum aşamasını ve 2 - başarılı işleyiş ve gelişme aşamasını geçmiş olmak. O zaman 2 seçenek var: Ekip yeni görevlerle başarılı bir şekilde başa çıktığında ekibin dağılması veya büyümesi. Bu nedenle şu an Ekip, gelişiminin 3. aşamasındadır, yani ekibin faaliyetlerini destekleme, ekip ruhunu sürdürme aşamasındadır ve bu aşamada öğretmenlerden bir kez daha ekip çalışmasının 5 ilkesini deneyimlemeleri ve kavramaları istenecektir:

• topluluk ve güven duygusu;
• işbirliği;
• ortak bir sonuç için çalışın;
• basmakalıp eylemler yerine yaratıcılık;
• Ekip etkinliğinin zorunlu olarak izlenmesiyle yapıcı kendini gerçekleştirme.

Sonuç olarak, “tekerlek” ilkesinin sadece öğretmenler arasındaki etkileşimin etkinliğini değil, aynı zamanda bir yönetim ekibinin oluşumunu da desteklediğini belirtmek isterim.

Benzer düşünen kişilerden oluşan bir ekip oluşturmanın uygulanmasının başarısı, kurum yönetiminin desteğine bağlıdır.

Edebiyat

1. Ivanova N.V., Golubeva E.V. Bir okul öncesi öğretmeninin faaliyetleri için psikolojik destek alanlarından biri olarak kişisel refah için psikoterapi.
2. Zinkevich-Evstigneeva T.D. Ekip oluşturma teorisi ve uygulaması.
3. Zinkevich-Evstigneeva T.D. “Piyasadaki ekip: strateji ve yöntemler” (etkili ekipler için bir rehber).
4. Narushak V.B., L.A. Stepanova "Okul içi yönetimin psikolojisi".
5. Meskon M. M. Albert, F. Khodouri “Yönetim Temelleri.”
6. Psikolojik gruplar. Klaus Fonel.
7. Psikolojik danışma. R.S. Nemov.
8. Yönetim psikolojisi. T.P. Avdulova.
9. Eğitimde Psikoloji / Ed. N.Yu. Kıkırdaklı.
10. Semenov A.K. E.L. Maslova. Yönetim ve işletme psikolojisi ve etiği”: öğretici- 2. Baskı.
11. Yaşam becerileri eğitimi / Ed. A.F. Shadury.
12. Fonel A.. Takımların oluşturulması.
13. Yönetimdeki kişi ve personel. V.N. Çernişev, A.P. Dvinin.

Ekip oluşturma modern organizasyonlar- İşgücü verimliliğini artırmanın, ekipteki iklimi iyileştirmenin, görevleri tamamlamak için gereken süreyi azaltmanın ve ayrıca hatalardan kaçınmanın bir yolu. Bir ekibi hızlı ve sorunsuz bir şekilde birleştirmek her zaman mümkün değildir, bu nedenle yöneticilerin sabırlı olması ve ekip ruhunu oluşturmaya yardımcı olacak eğitimleri seçmesi gerekir. Ekibin tepkisine ve kurum kültürüne odaklanarak çeşitli yöntemler kullanabilirsiniz.

Makaleden öğreneceksiniz:

Ekip oluşturma teknolojileri: ekip oluşturmaya modern bir yaklaşım

Ekip oluşturma teknolojileri, aynı hedefleri takip eden bir grup oluşturmanıza olanak tanır. Kişilerarası ilişkiler kurmak zaman alır, dolayısıyla eğitim tek başına yeterli değildir. Oyunlar sırasında her çalışan sorularına cevap almalı ve desteklendiğini hissetmelidir.

Ekipte aşağıdaki sorunlar fark edilirse ekip oluşturmaya başlamanız gerekir:

• liderin sınırsız hakimiyeti;
• savaşan alt gruplar;
• kaynakların verimsiz kullanımı;
• katı grup normları;
• yaratıcılık eksikliği;
• sınırlı iletişim;
• anlaşmazlıklar ve olası çatışmalar.

Bu, iş verimliliğini azaltan ve organizasyonu ve satılan malların veya sunulan hizmetlerin kalitesini olumsuz yönde etkileyen şeydir. Duruma bağlı olarak grup oluşturmak için farklı yaklaşımlar kullanabilirsiniz: hedef odaklı, kişilerarası, rol bazlı ve problem odaklı.

Bir yaklaşım	Özellikler
Hedef belirleme	Hedeflerin uygulanması ve seçimi süreçlerinde daha iyi gezinmenizi sağlar. Eğitmen gözetiminde kullanılabilir.
Kişilerarası	Takımdaki kişilerarası ilişkileri geliştirmeyi amaçlamaktadır. ana amaç– güven düzeyinin ve ekip içi iletişimin arttırılması.
	Modern organizasyonlarda ekip oluşturma tartışmaları ve müzakereleri içerir.
Sorun odaklı	Yöntem problem çözmeye ve bir takım hedefine ulaşmaya dayanmaktadır.

Bir organizasyonda takım oluşturma süreci bir koç veya yöneticinin kontrolü altında gerçekleştirilir. Hepsi gerçekleştirildi oyunlar güvenli ve ilgi çekici olmalıdır. Sonuçlar, tüm grup üyelerinin eylemlerinin daha sonra analiz edilebilmesi için kaydedilmelidir.

Bir organizasyonda ekip oluşturma yöntemleri

Bir organizasyonda modern ekip oluşturma yöntemleri, çalışanların yalnızca birbirlerine hoşgörüyle yaklaşmakla kalmayıp aynı zamanda birbirleriyle etkili bir şekilde etkileşime girdiği tek bir çalışma grubunun hızlı bir şekilde oluşturulmasını mümkün kılar. Başlangıçta, çalışan etkileşimi sistemini belirlemeniz, mevcut sorunları tanımlamanız gerekir ve bu, kapsamlı teşhis gerektirir.

Organizasyonda ekip oluşturma eğitimleri güncel gelişmeler dikkate alınarak gerçekleştirilmektedir. şirket kültürü, çalışanların yaşı, istenen sonuç. Yalnızca profesyonel bir koç, bir takımı birleştirmenin son derece etkili yollarını seçebilir. İK yöneticisi bu tür etkinlikleri nasıl yürüteceğini bilmiyorsa, "ekip oluşturma" programlarını seçen uzmanlarla iletişime geçmek daha iyidir.

Eğitim türleri	Özellikler
Halat kursları	Bu tür eğitim ABD'de ortaya çıkmıştır, ancak dünyanın diğer ülkelerinde başarıyla kullanılmaktadır. Bu oyunun amacı görevi zamana karşı değil, sonuca göre tamamlamaktır. İp kursları sadece takımınızı birleştirmenize değil, aynı zamanda eğlenmenize de olanak tanır. Uzmanlar yüksek performansa dikkat çekiyor.
Takım oyunları	Eğitimlere katılabilir farklı miktarlar insanlar, bu nedenle tüm şirketler için uygundurlar. Bir organizasyonda ekip oluşturma yöntemi, çalışanları birleştirmeyi ve standart dışı durumlarda etkileşimi geliştirmeyi amaçlamaktadır. Ekibe, tek başına değil, yalnızca birlikte çözülebilecek mantıksal, etkileşimli, yaratıcı görevler verilir.
Özel Oyunlar	Organizasyona standart dışı bir yaklaşım, oyunları daha heyecanlı ve ilginç hale getirir. Çalışanlara yalnızca bir grubun başarabileceği görevler verilir.

Modern organizasyonlarda ekip oluşturma yapılabilir ofiste, toplantı salonu, spor sahalarında, parklarda vb. Tüm çalışanların bunlara yalnızca gönüllü olarak katılması gerekir. Birisi gününü bu şekilde geçirmeyi kabul etmezse veya boş zaman, sadakati ve motivasyonu olumsuz etkileyeceğinden onu zorlamak yasaktır. Uyumlu bir ekip oluşturmak için ihtiyacınız olan bireysel yaklaşım katılımcılarının her birine.

Aşağıdakileri bilmek ilginizi çekebilir:

Bir organizasyonda ekip oluşturma süreci: grup etkileşimi oluşturmanın ana aşamaları

İlk aşama

Bir organizasyonda ekip oluşturma süreci, karşılıklı analiz ve bilgilendirmenin ilk aşaması olarak nitelendirilen adaptasyonla başlar. Arama devam ediyor en iyi yol Sorunu çözmek. Kişilerarası etkileşimler hâlâ temkinli ancak yavaş yavaş ikililerin oluşmasına yol açıyor.

Bu zamanda birbirini test etme ve bağımlılık aşaması başlar. Grupta karşılıklı olarak kabul edilebilir davranışlara yönelik aktif bir arayış vardır. Takımda gerginlik ve baskı hissediliyor. Bu aşamada takımın performansı düşük, dolayısıyla yüksek sonuçlar beklenmemeli.

İkinci aşama

Modern organizasyonlarda ekip oluşturma bir sonraki aşamaya geçiyor; gruplama ve işbirliği ortaya çıkıyor. İlgi ve sempatilere dayalı alt grupların oluşturulması başlar. Ekip üyeleri taleplere ve yönetim sistemlerine karşı protesto için birleşebilirler. Yönetici, isyancıları zamanında bastırabilmek için olayların gelişimi için böyle bir senaryoyu öngörmelidir.

Gruplama yapılırken grup kimliği oluşturulur ve ilk gruplararası normlar oluşturulur. Bireysel alt gruplar, diğer mevcut alt gruplarla iletişim ve etkileşim olmadan bir sorunu çözmenin imkansızlığını anlıyor, bu da iletişim kalıpları ve genel kabul görmüş normlar oluşturma ihtiyacına yol açıyor. İlk kez kurulan bir grup belirgin bir “biz” duygusuyla.

Üçüncü sahne

Grup etkileşiminin ilkeleri geliştirildi: grup içi iletişim veya kolektif faaliyet alanı normalleştirildi. Bu aşamada modern organizasyonlarda ekip oluşturma tüm hızıyla devam ediyor ancak henüz gruplar arası bir faaliyet yok. Bir izolasyon süreci vardır, dolayısıyla grup sıklıkla özerk hale gelir ve kendi hedeflerine odaklanır.

Dördüncü aşama

Tüm grup üyelerinin birliği ortaya çıkar, anlaşmazlıklar azalır. Çalışanlar birbirlerine bir yaklaşım bulur ve ortak kararlar almayı öğrenirler. Bu aşamada grup olgunluğa ve psikolojik birliğe ulaşır. Atanan görevleri tamamlamak için minimum süre harcanır.

Modern organizasyonlarda ekip oluşturma: alt kültürlerin çeşitleri

Herhangi bir grup birkaç gelişim aşamasından geçer, ancak bunların sırası takıma, kurum kültürünün özelliklerine, yönetim türüne ve diğer nüanslara bağlıdır. Alt kültür grupları kuruluşlar arasında değişiklik gösterir farklı şekiller. Kural olarak onu etkilemek imkansızdır.

Alt kültür türü	Özellikler
	Grupta önemli bir rol oynayın duygusal ilişkiler ve olumlu bir psikolojik iklim. Başarılı problem çözme en sonda gelir. Güçlü bir ihtiyaç olduğunda grup aktif faaliyete geçer. Ekip ancak grup birliğini anladıktan sonra verilen görevleri birlikte çözmeye başlayacaktır.
Birleştir	Modern organizasyonlarda takım oluşturma, “birleştirme” alt kültürünün oluşmasıyla oluşturulabilmektedir. Çalışanlar için verilen görevlerin doğruluğu her şeyden önce gelir. Bir şeyden şüphe duyarlarsa projeyi tamamlamaya konsantre olamazlar. Böyle bir ekibin her zaman yönetilmesi ve koordine edilmesi gerekir. Grup üyeleri grup içindeki psikolojik iklime özellikle odaklanmazlar; uyum sağlamayı öğrenirler.
	Böyle bir grupta her çalışan hangi yeri işgal edeceğine kendisi karar verir. Buna rağmen faaliyetlerin düzenlenmesi ve talimatların açık olması gerekmektedir. Ekip hemen ilişki kurmaya geçmiyor çünkü araçsal alan onun için çok daha önemli. Birçok çalışan için bireysellik önce gelir, dolayısıyla herkesin aynı ekibin parçası olduğunun farkına varılması geç gerçekleşir.
	Modern "ekip" tipi organizasyonlarda ekip oluşturma, diğer alt kültürlerin unsurlarını içerebilir. Grup üyeleri birbirleriyle iyi etkileşime girer ve kendilerine verilen görevleri hızlı bir şekilde çözerler. Değerleri açıkça tanımlarlar.

Takımın hangi prensipte oluşacağını tahmin etmek zor. Aynı zamanda süreci etkilemek her zaman mümkün olmayabilir ancak kullanarak ekibi yönlendirebilirsiniz. modern teknolojiler takım oluşturma. Kendiniz veya dışarıdan uzmanlara başvurarak uyumlu bir grup oluşturabilirsiniz.

Ekip oluşturma hedefleri

Her organizasyonun kendi ekip oluşturma hedefleri vardır. Bu kurum kültürünü geliştirme, insan kaynaklarını geliştirme, tanımlama isteği olabilir. gayri resmi lider. Gruplar bir bütün olarak verilen görevleri daha hızlı tamamlar, böylece iş gücü verimliliği artar ve bu da şirkete, statüsüne ve itibarına olumlu etki eder.

Bir organizasyonda ekip oluşturma eğitimleri yaratmanıza olanak tanır uygun koşullar, geliştirmek ilişkiler. Yapılan işin etkinliğini aşağıdaki göstergelerle değerlendirebilirsiniz:

resmi olmayan ve açık bir atmosfer;

görevler iyi bir şekilde kabul edilir;

grup üyeleri birbirlerini dinlemeye çalışır;

Tüm çalışanlar konuların tartışılmasına katılır;

çatışmalar kişiliklerden ziyade fikirler veya yöntemler etrafında yoğunlaşır;

Ekip ne yaptığının farkındadır, karar çoğunluk oyuna değil, karşılıklı mutabakata dayanmaktadır.

Çalışanların yöneticiyi dinlemesi, onun görüşünü ve yönetim yöntemlerini paylaşması durumunda hedeflere ulaşılabilir. Bir takımda düşmanca bir ortam hüküm sürdüğünde, çoğu kişi ücret ve çalışma saatlerinden memnun değildir, önce olumsuz faktörleri ortadan kaldırmak ve ancak o zaman bir grup oluşturmaya başlamak gerekir. Modern organizasyonlarda takım oluşturmak sadece moda bir trend değil, aynı zamanda takım iklimini ve performansını iyileştirmenin bir yoludur.

Ekip oluşturma süreci aynı zamanda ekibin özelliklerini ve türünü de dikkate almalıdır, çünkü ekipler birbirine benzemez, özerklik dereceleri ve organizasyon açısından yönetimin doğası açısından büyük farklılıklar gösterir ve, buna göre, etkinlikleri açısından.

Soru 28. Öğretim etkinliklerine yansıma.

Refleks - Psikolojide bu, kişinin eylemlerini anlama yeteneğidir. Daha yüksek bir yansıma seviyesi herhangi bir şeyi görmenizi sağlar. yaşam durumu yandan bkz.→

DÜŞÜK YANSIMA DÜZEYİ: En düşük yansıma seviyesinde (sıfır). Bir kişi bir nesneyi doğrudan etkiler: araba sürer, yemek pişirir veya köpeği gezdirir. Genellikle böyle bir yansıma durumunda kişi bilinçsizce davranır ve olumlu ya da olumsuz tepkisinin insafına kalır.

ORTALAMA YANSIMA DÜZEYİ: Ortalama seviye yansıma daha bilinçli bir durumu temsil eder. Kişi başına belirli (olumlu/olumlu) bir durumun geldiğinin farkındadır ancak bunu etkili bir şekilde etkileyemez. Bu seviyede iç gözlemci devreye girer ve bu da kişinin kendini daha yeterli bir şekilde ifade etmesini mümkün kılar.

YÜKSEK YANSIMA DÜZEYİ: Yüksek düzeyde bir yansıma, bir kişinin yalnızca dışarıdan gözlemlemesine değil, aynı zamanda durumu "hayat resminden" (fikirlerinden) geçirerek kontrol etmesine de olanak tanır. Ve bu fikirlere (yaşam resimleri) dayanarak, durumu daha bilinçli algılayın ve dış uyaranlara kontrolsüz bir şekilde tepki vermeyin.

Soru 29. Öğretimin amaçları ve sınıflandırılması.

Güdü - bu öğrencinin belirli yönlere odaklanmasıdır akademik çalışma ona karşı içsel tutumla ilişkili

Öğretim motiflerinin sınıflandırılması - Doğrudan eğitim faaliyetleriyle ilgili olan ve ilgili olmayan iki ana grup motivasyon vardır.

I. Eğitim faaliyetinin kendisinde var olan güdüler: 1) öğretimin içeriğiyle ilgili motifler: öğrenci, yeni gerçekleri öğrenme, bilgide uzmanlaşma, eylem yöntemleri, fenomenlerin özüne nüfuz etme vb. arzusuyla öğrenmeye teşvik edilir; 2) öğrenme sürecinin kendisiyle ilişkili güdüler: Öğrenci, entelektüel aktivite, mantık gösterme ve problem çözme sürecindeki engellerin üstesinden gelme arzusuyla öğrenmeye motive edilir, yani çocuk, çözme sürecinin kendisinden etkilenir ve sadece elde edilen sonuçlar değil.

II. Eğitim faaliyetinin dışında kalanlarla ilgili motifler: 1) geniş sosyal güdüler: a) topluma, sınıfa, öğretmene, ebeveynlere vb. karşı görev ve sorumluluk güdüleri; b) kendi kaderini tayin etme güdüleri (gelecek için bilginin önemini anlamak, geleceğe hazırlanma arzusu) gelecek iş vb.) ve kendini geliştirme (öğrenme sonucunda gelişme sağlamak); 2) dar anlamda kişisel güdüler: a) onay alma arzusu, iyi notlar (refah motivasyonu); b) ilk öğrenci olma, yoldaşlar arasında değerli bir yer edinme arzusu (prestijli motivasyon); 3) olumsuz güdüler: öğretmenlerin, ebeveynlerin, sınıf arkadaşlarının sorunlarından kaçınma arzusu (sorunlardan kaçınma motivasyonu).

Günümüzde bir organizasyonda ekip oluşturmak, kurum kültürünü geliştirmenin neredeyse en önemli aracıdır; bu sayede yönetim yalnızca gizli liderleri belirleme fırsatına sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda ekipteki atmosferi iyileştirme, güven düzeyini artırma ve ayrıca Stratejik hedeflere ulaşmak için grubun her üyesini yetkin bir şekilde kullanın.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

Ekip oluşturma: insanları nasıl birleştireceğiniz ve kuruluşun performansını nasıl geliştireceğiniz

Ekip, yakın iş ve ahlaki bağlarla birleşmiş bir grup çalışandır. Böyle bir grup genellikle temel unsur başarılı bir şirket.

Uygulamada görüldüğü gibi, etkili bir şekilde yürütülen bir ekip oluşturma süreci, bir kuruluştaki birçok sorunu çözer. önemli konular. Örneğin bir şirket için en önemli değerlerden biri, çıkarları öncelikli kabul edilen insandır. Bu nedenle inşaat ve yönetime doğru yaklaşım, tüm şirketin yüksek verimliliğini sağlayan bir araçtır.

Ekip oluşturmanın ana hedefleri

Ekip oluşturma evrensel bir araçtır. Aynı anda birçok hedefe ulaşılmasına yardımcı olur, örneğin:

şirketin üst düzey yöneticilerini veya belirli bir departmanın çalışanlarını iş sorunlarının çözümünde güçlerini birleştirmek üzere bir araya getirmek;

çalışanlarının kendilerine verilen görevleri hızlı ve verimli bir şekilde tamamlayabilecekleri operasyonel ekipler oluşturmak;

Tüm şirket ekibinin performansını artıracak, psikolojik iklimi iyileştirecek ve bilgi akışlarının geçişini hızlandıracak orta düzey yöneticiler arasındaki etkileşimin verimliliğini artırmak.

Yönetim sorunlarına ilişkin modern araştırmalar, hedeflerine en hızlı ulaşan grupların, içinde yer aldıkları gruplar olduğunu göstermiştir. Tabloda belirtilen roller çalışanlar arasında dağıtılmıştır. Bu arada, yönetici pekala...

Katılımcı Rolü	Rolün özellikleri
Uzman	Genellikle yalnız çalışmayı tercih eden bir profesyonel
	Olayların gelişimi için çeşitli seçenekleri görebilen, kontrolör ve müfettiş niteliklerine sahip bir strateji uzmanı
izci	Kolayca bulabileceğiniz, sosyal, iyimser bir çalışan ortak dil herhangi bir kişiyle
Koordinatör	Hedefleri hızlı bir şekilde formüle edebilen, sorumlu kararlar alabilen ve verilen görevlerin uygulanmasını izleyebilen bir organizatör
İcracı	Kendisi için belirlenen hedeflere hızlı ve verimli bir şekilde ulaşabilen bir uygulayıcı
Kolektivist	Bir anlaşmazlığı hızlı bir şekilde çözebilen ve herhangi bir sorunu önleyebilen bir diplomat tartışmalı durumlar
Daha yakın	Başkalarının hatalarını bulma ve düzeltme yeteneği en üst düzeyde olan bir çalışan

Bir organizasyonda ekip oluşturmanın aşamaları

Tipik olarak ekip oluşturma, bir grup çalışanın ayrı bir alt kültüre dönüştürülmesi anlamına gelir. Uzmanlar şunları vurguluyor:

Adaptasyon

Atanan görevlerin ve karşılıklı bilgilerin analiz aşaması. Kural olarak, ekibin bu aşamadaki performansı oldukça düşüktür, çünkü katılımcılar birbirlerini iyi tanımazlar, grup üyelerinin geri kalanının desteğine güvenmezler, temkinlidirler ve kendilerini mecbur hissettiklerini hissederler. şu anda bu yerde olmaları kendi istekleriyle değil. Ancak yönetim tarafından belirlenen sorunu çözmenin en uygun yolunun aranması adaptasyon aşamasındadır.

Gruplama

İlgi ve sempatilere dayalı ayrı alt gruplar oluşturma, alt grupların tüm üyelerini liderleri etrafında birleştirme aşaması. İkinci aşamada ekip üyeleri, görevi çözmek için kendilerine yüklenen taleplerle yüzleşirler. Yönetimin taleplerine takımdan duygusal bir tepki var.

İşbirliği

Bu aşamada grup dayanışması ve uyumu unsurları ortaya çıkmaya başlar, insanlar sorunun çözümü için gerçekten çalışmak istemeye başlar. Bu aşamadaki çalışanlar örgütsel birlik geliştirmiştir, ancak yeterince belirgin bir psikolojik bağlantı yoktur.

Faaliyetlerin oranlanması

Etkili grup etkileşimi ilkelerinin geliştirildiği aşama. Bu aşamadaki katılımcılar arasındaki ilişkiler özellikle yakınlaşır ve duygusal aktivite alanı hakim olur.

Operasyon

Görevin başarıyla tamamlanması için karar verme aşaması. Bir rol yapısı oluşturulur. Bu aşamada grup, en yüksek seviye hazırlıklı olma, örgütsel ve psikolojik birlik. Bu aşamada maddi ve manevi teşvik araçlarının kullanılması tavsiye edilir ve bireysel çalışanları değil tüm grubu ödüllendirmeye değer.

Bir şirkette ekip oluşturma aracını kullanmaya karar veren bir yöneticinin, tartışılan aşamaların çalışanların ve departmanların tipik gelişim yolunda yalnızca yaklaşık bir kılavuz olduğunu anlaması önemlidir. Etkili bir ekip oluşturmak, yönetimin çıkarlarını dikkatli bir şekilde yönetmesini gerektirir: net hedef belirleme, düzenli koçluk, kapsamlı sistem iletişim, geri bildirim, tüm kaynakların optimum kullanımı, her çalışanın yorumlarına özen gösterilmesi.

ABBYY'de Kurumsal İletişim Başkanı

Takım ruhu öncelikle lider tarafından yaratılır ve desteklenir

Astlar bilinçli veya bilinçsiz olarak liderin davranış tarzını kopyalarlar ve lider onlara model olmalı, aynı zamanda onlar gibi ekibin bir üyesi olarak kalmalıdır. Bu nedenle astların, yöneticinin belirli bir zamanda hangi görevleri çözdüğünü ve ekibinin diğer üyelerinin her birinin hangi görevleri çözdüğünü bilmesi gerekir. Bilginin bu kadar açık olmasını sağlamak yöneticinin görevidir! Takımı güçlendirmek ve çeşitli olaylar ortak çabalarla hazırlanıyor. Örneğin, 23 Şubat ve 8 Mart kutlamalarına hazırlanırken üst düzey yöneticiler, eski çalışanlar ve yeni gelenler de dahil olmak üzere çok sayıda çalışanı dahil ediyoruz. Herhangi bir ekipte yeni, beklenmedik bir görev üzerinde çalışabilmenin şirketimizde ne kadar önemli olduğunu bu şekilde gösteriyoruz.

Başarılı ekip çalışmasının temel ilkeleri

Ekip oluşturma ilkeleri, şirketin faaliyetlerinin özelliklerine ve belirli bir çalışan grubuna bağlı olarak değişebilir, ancak birkaç temel ilke vardır.

Hedeflerin belirlenmesi.

Hedefin kolektif olması gerektiğinden, bu prensip temel prensiplerden biridir. Çalışanlara belirli, açık ve katı görevler verilmelidir (her uzman kendi hedefini takip edebilir, ancak sonunda her zaman asıl hedefe ulaşmaya yardımcı olmalıdırlar). Bu tür görevleri tamamlamak genel iş verimliliğini artıracak, çalışanlarla iletişimi kolaylaştıracak ve ekipteki çatışmaların sayısını azaltacaktır.

Sorumluluk almak.

Kişi, ekibin çalışmasının sonucunun çabalarına bağlı olduğunu anlamalıdır. Bu ilke, her katılımcının her türlü çabayı göstermeye ve potansiyelini tam olarak kullanmaya çabalaması nedeniyle, herhangi bir işin başarılı bir şekilde tamamlanma olasılığını önemli ölçüde artırabilir. Önemli rol Burada da rol oynayabilecek faktör, çalışanların şu ya da bu şekilde ortak hedeflere ulaşmaya yönelik katkılarını başkalarının faaliyetleriyle karşılaştırmaları ve bu da daha etkili çalışmayı teşvik etmesidir.

Görevlerin toplu olarak tamamlanması.

Lider tarafından belirlenen görevlerin yerine getirilmesi kolektif nitelikte olmalıdır - özünde ekip oluşturma aracının anlamı budur. Tüm bireysel unsurlar birlikte çalışmalıdır. Bu prensip insanların birbirini daha iyi tanımasını sağlar.

Stimülasyon formunun belirlenmesi.

Ekip oluşturmanın önemli bir ilkesi şu konularda karar vermektir: Dolayısıyla, eğer insanların faaliyetleri üretimle ilgiliyse, o zaman ana teşvik biçimi olarak maddi ve parasal tazminatı seçmek daha doğru olacaktır.

Yaratıcılık düzeyi.

Yaratıcılık ilkesi genellikle yardımcı olarak kabul edilir. Bunun nedeni, ekip üyelerinin teknolojik çözümlerden yararlanarak herhangi bir maddi fayda elde etmeye çalışması durumunda yaratıcılığın onlar için ikinci sırada yer almasıdır.

Eğitim.

Birçoğu var: bunlar tartışmalar ve rol yapma oyunları ve psiko-jimnastik egzersizleri ve testler. Ancak şekli ne olursa olsun programlar şirketteki ekibin işleyişiyle ilgili bir takım sorunları çözmeye yöneliktir. Tüm katılımcılar "burada ve şimdi" modunda çalışma becerilerini geliştirebilir ve ayrıca olumlu davranış iş arkadaşlarıyla çalışmak ve etkileşimde bulunmak.

Takım oluşturma oyunları ve alıştırmaları

Bunun tersine, gruba henüz dikkate alınamayacağını göstermek için takım oluşturma oyunları yürütülür. mükemmel takım veya insanlara güçlü ve uyumlu bir ekip oldukları hissini vermek.

Bir oyun	Hedef	Zaman ve katılımcı sayısı	Hazırlık	Oyun senaryosu	Oyun sonrası katılımcılara sorular
"Yol"	Katılımcıların ekip rollerini belirleyin, ekibi uyum ve hoşgörü açısından test edin.		Taşlardan (oyun açık havada oynanıyorsa) veya kağıtlardan "yılan" yapmak gerekir. Taşlar büyük bir adım mesafeye yerleştirilmelidir.	Ekipten "zehirli göletin" üstesinden gelmesi isteniyor. İlk ve son taş rezervuarın başı ve sonudur. Bu durumda, katılımcıların sürekli birbirleriyle temas halinde olması ve yere dokunmaması gerekir - kurallar ihlal edilirse geçiş yeniden başlar.	— Grup amacına ulaştı mı? — Grup sonuçtan gurur duyuyor mu? — Katılımcıların her birine ne yardımcı oldu ya da engel oldu? — Uygulamadan ne gibi sonuçlar çıkarılabilir?
"Troller"	Gruba iyi koordine edilmiş ekip etkileşimi deneyimi kazandırın.	Yaklaşık 35 dakika. Oyun 12-40 kişilik bir grup için tasarlanmıştır.	İki adet 10x35 cm'lik tahta hazırlamak - troller, oyun için bir alan çizmek - birbirinden üç metre uzaklıkta iki paralel çizgi hazırlamak gerekiyor. Katılımcılar 6-8 kişilik gruplara ayrılır.	Takımların sadece trolleri kullanarak yere dokunmadan bir hattan diğerine geçmesi gerekir. Strateji hazırlamak ve geliştirmek için size 10 dakika süre veriliyor ve sahada antrenman yapılması yasaktır. Görevi en hızlı tamamlayanlar 10 puan, ikinci olan 5 puan, üçüncü olan ise 2 puan alıyor.	— Katılımcılar sonuçtan memnun mu? — Bu süreçte ne engel oldu ya da yardımcı oldu? — Sonucun elde edilmesine kimin fikirleri yardımcı oldu? —Kime teşekkür etmek istersiniz?
"Sihirli Lamba"	Hangi değişikliklerin gerekli olduğunu anlayın.	Yaklaşık 30 dakika. Oyun 10-20 kişilik bir grup için tasarlanmıştır.	Notlar, kalemler ve A3 sayfaları için kağıt hazırlamak gerekir.	Tüm grup üyelerinden herhangi üç dileği yerine getirmelerini sağlayacak sihirli bir lamba bulduklarını hayal etmeleri istenir. Ancak lamba bu grupta bulundu, bu nedenle tüm arzuların işle ilgili olması gerekiyor. Arzuların tamamen saçma olabileceğini vurgulamak önemlidir. Tüm katılımcılar üç dileklerini yazdıktan sonra, grubun tamamı için üç dilek yazmanız gerekir.	- Bu arzuları yerine getirmek mümkün mü? — Bu arzuları gerçekleştirmek için ne yapılabilir?
"7 Faktör"	Grup üyelerine birbirleriyle müzakere etmeyi öğretin.	Yaklaşık 45 dakika. Oyun 8-25 kişilik bir grup için tasarlanmıştır.	Grup 5-6 kişilik alt gruplara ayrılmıştır.	Her alt grubun, kendilerine göre en önemli olan 7 faktörün bir listesini yapması gerekir. verimli çalışma bir takım. Bunun için 15 dakika ayrılmıştır. Alt gruplara listelerini teslim ettikten sonra, faktörleri önem sırasına göre sıralamaları için kendilerine 15 dakika daha süre verilir.	— Liste hızlı bir şekilde derlendi mi? — Belirli anlaşmazlıklara hangi faktörler neden oldu? — Bakış açınızı başkalarına nasıl aktarmalısınız? — Kendiniz için özellikle hangi niteliklerin önemli olduğunu düşünüyorsunuz?
"Düğüm"	Ekip rollerini ve ekip oluşturma aşamalarını gösterin.	Yaklaşık 40 dakika. Oyun 8-30 kişilik bir grup için tasarlanmıştır.	Uzunluğu katılımcı sayısına bağlı olacak bir ip hazırlamak gereklidir.	Grup iki parçaya bölünür ve sıralanır. Her katılımcı ipi tutar. Amaç, gruplar arasındaki sınırda elinizi bırakmadan ipi düğümlemektir. Sadece ellerinizi ip boyunca hareket ettirmenize izin verilir.	— Görev sırasında sizi ne şaşırttı? —Hangi duyguları yaşadın? — Görev sırasında neler gözlemlenebilir?

Ekip oluşturma sürecinin temel stereotipleri

Ekip oluşturma sürecinin, herhangi bir evrensel şema ve tekniği incelemek ve pratikte uygulamak için çok karmaşık olduğuna inanılmaktadır. Bu kısmen doğrudur. Bir örgütün başkanının yüzleşmek zorunda kaldığı durumlar benzersizdir ve koşullar önceden hesaplanamaz.

Uzmanlar, üç koşulun karşılanması durumunda insanları bir kuruluşta birleştirmenin mümkün olduğuna inanıyor:

yönetim personelinin oluşumu;

ekibin fonksiyonel hücrelerinin gelişimi;

işlevler arası etkileşimin geliştirilmesi.

Bir organizasyonda ekip oluşturma süreci her zaman bir dizi stereotiple ilişkilidir; bir yöneticinin değişiklikleri uygulamadan önce bile bunlardan kurtulması önemlidir.

Kalıplaşmış	Gerçekten Neler Oluyor	Yöneticinin gerekli eylemleri
“Takımımızda herhangi bir anlaşmazlık yok”	Aslında bu çalışmadaki sorunların tespiti açısından son derece önemlidir.	Çatışma çözme prosedürleri oluşturmak, personele yapıcı yüzleşmenin gerekliliğini açıklamak ve bir etkileşim stratejisi geliştirmek gereklidir.
“Takımımızda kesinlikle herkes rahat”	Aslında ekip üyeleri bir belirsizlik ortamında çalışırlar, dolayısıyla süreçten daha sık rahatsızlık yaşamak zorunda kalırlar. bireysel çalışma. Bir rahatlık durumu ancak belirli bir sonuca ulaşıldığı anda ortaya çıkar.	Rahatsızlık gelişimin bir özelliğidir. Bu fikir her çalışana aktarılmalı ve ekibin değişime hazırlıklı olması ve bu rahatsızlığı kabullenebilmesi gerekir.
“Ekibimizde her katılımcının görüşü dikkate alınır”	Aslında herkesi dinlemek gerçekçi değildir. Genellikle belirli bir durumda en fazla yetkinliğe ve bilgiye sahip olan kişinin görüşü ilk önce dinlenir.	Farklı durumlar için bir yöneticinin farklı karar verme prosedürleri oluşturması gerekir. Grup liderlerine güven inşa etmek de gereklidir.
“Ekibimizde lider ‘içeriden’ biri”	Aslında lider, örgütün felsefesine en yakın olan ve tüm çalışanlara örnek sayılabilecek kişidir.	Güç merkezlerini olabildiğince zıt bir şekilde öne çıkarmak ve her seviyedeki yöneticiler için bir liderlik konumu yaratmak önemlidir.
“Ekibimizde en önemli şey dürüstlüğü korumaktır”	Aslında tam da bu stereotipin ön plana çıktığı anda takım rekabet gücünü kaybediyor.	Çalışanlara, belirlenen hedeflere göre ekibin değişebileceğini iletin. Liderlere “uygun” kararları değil, doğru kararları vermeyi öğretin.

Etkili ekip oluşturma süreci bu nedenle liderin kendisi için belirlediği ana hedeflerin anlaşılmasına dayanır. Çalışanların profesyonelliğini düzenli olarak değerlendirmek ve çatışmaları çözme ve önleme becerilerini güçlendirmek de aynı derecede önemlidir.

Organizasyonlar için ekip oluşturma gereklidir. Bunun nedeni, her şeyden önce, çalışanların yetkin uyumunun, modern iş dünyasında her zaman ortaya çıkan zorlukların üstesinden gelebilmesidir. Sanallaştırma, ekipteki değişiklikler, proje ekiplerindeki artış, işin küreselleşmesi - bunların hepsi belirli bir şirkette ekip oluşturmada işlerin nasıl gittiğini anlamanın temelidir.

"Takım oluşturma: insanları nasıl birleştireceğiniz ve bir organizasyonun performansını nasıl geliştireceğiniz" testini yapın.

1. Hangi ekip oluşturma yöntemi grup içindeki ilişkileri geliştirmeyi amaçlamaktadır?

• Rol yapma oyunu
• Kişilerarası
• Hedef belirleme

2. Verilen görevlerin analizi ekip oluşturmanın hangi aşamasında gerçekleşir?

• Adaptasyon
• Operasyon
• Faaliyetlerin oranlanması

3. Hangi ekip üyesi diğerlerinin hatalarını hızlı bir şekilde bulup onlara işaret edebilir?

• Uzman
• izci
• Daha yakın

4. Ekip oluşturma ilkelerinden hangisi, kişinin grubun genel sonucunun kendi çabalarına bağlı olduğunu anladığını varsayar?

• Sorumluluk almak
• Görevlerin toplu olarak tamamlanması
• Eğitim

5. Bir lider, "Lider, takımın içinden biridir" stereotipiyle nasıl mücadele etmelidir?

• Farklı durumlar için farklı karar verme prosedürleri oluşturun.
• Güç merkezlerini mümkün olduğunca açık bir şekilde vurgulayın ve her seviyedeki yöneticiler için bir liderlik konumu yaratın.
• Çatışma çözüm prosedürleri oluşturun ve personele yapıcı yüzleşmenin gerekliliğini açıklayın.