Gayri resmi ilişkiler. Konu: Çeşitli organizasyonlarda gayri resmi ilişki türleri

Örgütlerdeki resmi (resmi) statü-rol ilişkileri sisteminin yanı sıra, resmi olmayan sosyo-kültürel unsurlar - gelenekler, gelenekler, ahlaki normlar ve yaptırımlar, beğeniler, hoşlanmamalar vb. - üzerine inşa edilen resmi olmayan ilişkiler de ortaya çıkar.
Ne yazık ki bilimde ilişkilerin resmi olmayan katmanı hakkında kafa karışıklığı var. Bize göre resmi olmayan ilişkiler katmanında kabaca üç katman ayırt edebiliriz:
1) resmi olmayan normlar, çeşitli resmi statülerdeki kişiler tarafından resmi görevlerin yerine getirilmesi gelenekleri.
Örneğin öğrenci ile rektör (öğretmen) arasındaki ilişkiyi hiçbir yasa veya talimat düzenlememektedir ancak bu ilişkilerin tarzının öğrenci açısından dikkate alınması gerektiği kabul edilmektedir. Bu, ilişkilerin yazılı olmayan geleneğidir;
2) resmi yapıyı tamamlayabilen ve bazen ona karşı çıkabilen sosyal etkileşimlerin gayri resmi yapısı. Grup hedefleri (gayri resmi lider, duygusal lider vb.) ile ilgili olarak resmi olmayan durum ve rollerin ortaya çıktığı yönlerden bahsediyoruz. Bu enformel yapı bazı yönlerden resmi yapıya (patron-lider) örtüşebilir, paralel olarak var olabilir, bazen resmi yapıya karşı çıkabilir, hatta ona karşı çıkabilir. Bir grubun yaşamını düzenlemek için gayri resmi bir yapının varlığı, grup etkileşimlerini önemli ölçüde tamamlar - grup kontrolünde önemli bir rol oynar, resmi yapının idari keyfiliğine karşı bir koruma sistemi oluşturur, kişinin çıkarlarını ifade etmesine ve savunmasına olanak tanır. grup üyelerinin resmi liderliğin önünde yer almasını sağlar ve resmi olmayan statülerin organizasyonun gerçek yönetimine katılma olanağını yaratır. Örgütün resmi ve gayrı resmi yapısının etkileşimi, görevlerin niteliği bakımından farklılık gösterse de örgütün etkin gelişiminin yasasıdır.
306
dış organlara karşı sorumluluk derecesi, etki kaynakları, grup “egoizminin” gelişim düzeyi;
3) gayrı resmi ilişkilerin ilk iki katmanından farklı olarak grup üyeleri arasındaki gayrı resmi ilişkiler, hiçbir şekilde grup hedefleriyle ilgili değildir. Birlikte boş zaman geçirmekten, dinlenmekten, spor yapmaktan, eğlenmekten, ders çalışmaktan vb. bahsediyoruz. Sonuç olarak, kuruluş içinde (ilk iki katmanın aksine) grubun sorunlarının çözümüyle ilgisi olmayan gayri resmi mikro gruplar oluşturulabilir. Bununla birlikte, duygusal olarak özellikle yakın olan ve birbirlerine güvenen bu gayri resmi çalışan mikro grupları, kuruluşun bir bütün olarak çalışması üzerinde önemli bir etkiye sahip olan kuruluşun gayri resmi yapısının bir unsuruna dönüşebilir (veya dönüşmeyebilir) .
Hawthorne deneyi ortaya çıktı özel rol boş zamanlarını birlikte geçiren küçük işçi grupları. Ancak bu mikro grupların tüm tesisin üretim faaliyetlerini etkileyebilecek kapasitede olduğu ortaya çıktı. Yönetimin standartları belirleyerek çıktıyı kontrol etme çabalarına rağmen, bu grupların kendileri işin temposunu gayri resmi olarak düzenlediler. Çalışma tempoları çok hızlı olanlar ("yeni başlayanlar" olarak adlandırılıyordu) grubun sosyal baskısına maruz kalıyordu; F. Roethlisberger ve W. Dixon'a göre bu grup genellikle o kadar güçlüydü ki, işçiler kasıtlı olarak daha yavaş çalışıyor ve aştıkları için ikramiyeleri reddediyorlardı. üretim standartları.
P. Blau'nun 1963 yılında yaptığı araştırma, gayri resmi ilişkilerin organizasyonun her düzeyinde geliştiğini ve piramidin tepesinde kişisel gayri resmi bağlantıların daha da fazla rol oynayabileceğini gösterdi. önemli rol resmi olanlardan ziyade gerçek güç yapısında ve karar almada.
"Bağlantısız toplantılar" resmi müzakerelerden çok daha etkili olabilir. Örneğin, yöneticiler ve girişimciler arasındaki kişisel toplantılar sıklıkla ticari şirketlerin politikalarını belirler. Büyük şirketlerin yöneticileri genellikle gayri resmi olarak birbirlerine danışarak boş zamanlarını birlikte geçirirler. Bir şirketin birkaç yönetim kurulu üyesi genellikle resmi olmayan kararlar alarak faaliyetlerini yönetir.
Gayri resmi bağlantıların etkinliği, alınan gayri resmi kararların yönüne bağlıdır. Ekibin (firma, devlet vb.) çıkarlarının önceliğinden hareket ederlerse, resmi olmayan bağlantılar sorunların çözümüne katkıda bulunur; kişisel çıkarlar ve çıkarlar üstün gelirse, gayrı resmi temaslar şirketin, devletin vb. konumunda bozulmaya neden olabilir.
Gerçek bir grupta resmi ve çeşitli gayri resmi ilişkiler yakından iç içe geçmiştir. Arkadaşlık, kişisel sevgi
307
Bu, yaratmanın temeli olabilir güçlü ilişkiler Organizasyondaki gerçek gidişatı (hem olumlu hem de olumsuz) etkilemek.
GRUP LİDERİ
Grubun bir bütün olarak etkin işleyişini sağlayan en önemli faktör, liderin ve (daha geniş anlamda) grup faaliyetlerinin yönetim organlarının faaliyetleridir. Bir grup lideri yalnızca bireysel grup üyelerinin faaliyetlerini koordine etmek ve kontrol etmek için gerekli değildir.
Lider, kişisel rolün somutlaşmış hali ve sosyal bir konu olarak grubun çıkarlarının, bütünlüğünün kişileştirilmesidir. Bir liderin işlevi, bir bütün olarak grubun görev ve çıkarlarının sürekli, düzenli olarak uygulanması ve izlenmesidir. Grubun prestijinden, bütünlüğünden ve entegrasyonundan doğrudan sorumludur. Faaliyetleri, yetkileri, hakları ve sorumlulukları öncelikle tam olarak bu grup dayanışması görevini, işlevini ifade eder. Bu bileşenlerin sentezi (koordinasyon, kontrol, grup çıkarlarının bir bütünlük içinde ifade edilmesi) “lider “grubun” yaratıcısıdır” etkisini vermektedir.
Bir lider olmadan, bir grup yalnızca birbiriyle örtüşen hedeflere, normlara ve kriterlere sahip olan ve çökmeye mahkum olan insanlardan oluşan bir birliktir.
Lider, ortak faaliyetin olduğu her yerde var olan güce sahiptir; bu, "özü maddi ve manevi çıkarların ve güçlerin ortak eyleme dönüştürülmesi" olan toplumsal ilişkilerin gerekli bir özelliğidir*.
Daha önce içeriğinden ve gerçekleştirilen görevlerden soyutlayarak yalnızca iktidar mekanizmasını ele alıyorduk; grup etkileşimlerini ele aldığımızda bu göreve yaklaşıyoruz. Grubun her üyesinin, liderin (hükümet organlarının) iktidar kararlarına boyun eğerek verdiği tavizler, bu gücün bireylere tek bir bütün olarak hareket etme fırsatı sağladığı ve bundan beklenen ödülü alın. Aktör için gruba katılım gerekli olduğundan, bu onun gereksinimlere, emirlere uyması, bireysel bireylerin eylemlerinin koordinasyonunu sağlaması (kaosu önlemek için), itaat etmesi gerektiği anlamına gelir. rasyonel kararlar bir sistem olarak tüm grubun çıkarları doğrultusunda benimsenmiştir. Ve aynı zamanda Aktör haklarından, özgürlüğünden ve egemenliğinden vazgeçmelidir. Sonuç olarak güç, insanlar tarafından geliştirilen ve seçilen en etkili araçtır.
* Zdravomyslov A.G. Türkiye'de iktidar sorunu modern sosyoloji. Kitapta: Teorik sosyolojinin sorunları. - St.Petersburg, 1994, s. 200.
308
farklı insanların tek bir bütün olarak hareket etme ve böylece uygun ödülleri alma yeteneğini sağlayan bir sosyal grubun koordinasyonu ve organizasyonu sorunlarına kapsamlı bir çözüm.
Grup çıkarlarının onaylanmasının iki alanının belirlenmesine uygun olarak (dış - otorite iddiası, grupların rakip gruplarla karşı karşıya kalan ve müttefik gruplarla birlik içindeki konumları; iç - en çok örgütlenen grup) etkili sistem grup üyeleri arasındaki dayanışmacı etkileşimler), lider faaliyetinin aşağıdaki alanları ayırt edilebilir*:
dış temasların uygulanması, diğer gruplarla işbirliği ve yüzleşme, en karlı dış ilişkilerin araştırılması, grubun çıkarlarının daha yüksek kuruluşlar önünde savunulması, yani. grupların faaliyetleri için en iyi dış koşulların sağlanması;
çağrılara yanıt dış ortam ve değişen dış koşullarda grubun gelişimine yönelik ilgili yeni fikirlerin, hedeflerin ortaya konulması, grubun iç yapısının, normların, dayanışma ilişkileri standartlarının dış gereksinimlere uygun olarak yeniden düzenlenmesi;
grup içi gelişim sorunlarını, bireysel katılımcılarını, uyumun güçlendirilmesini, grup dayanışmasını, çatışmaların üstesinden gelmeyi vb. etkin bir şekilde çözmek için grup üyelerinin faaliyetlerini koordine etmek, programlamak.
Bu işlevleri yerine getirmek için liderin belirli entelektüel, psiko-istemli, ahlaki-duygusal, fiziksel imaj kaynaklarına ihtiyacı vardır; ona belirli haklar, ayrıcalıklar (güç) ve önemli sorumluluklar verilmiştir. Resmi gayriresmiÖnder.
Gayri resmi (küçük) bir grupta lider doğal olarak gayri resmidir. Ayrıcalıkların ve gücün gerçekleştirilme biçimi olan yetkileri, kural olarak oldukça dağınık, belirsiz niteliktedir (örneğin, bir arkadaş grubunun lideri).
Resmi bir grupta, resmi olarak güç sahibi olan resmi lider ile grup görüşleri ve çıkarlarının sözcüsü olan resmi olmayan otorite arasındaki ilişkide sıklıkla bir sorun vardır.
Resmi ve resmi arasındaki ilişki gayri resmi lider rekabet planına göre inşa edilmiştir. İlk olarak, bazen resmi olmayan lider “duygusal sempatilerin” lideridir, lider kamuoyu ru'nun rakipleri olmayan
* Bakınız: SchutzU. Liderin tamamlayıcı işlevi. Kitapta: Modern yabancı sosyal Psikoloji. - M., 1984, s. 162-168.
309
BEN
Lider (ve kural olarak bu rolü üstlenmezler), ancak onun üzerinde ciddi bir etkisi olabilir ve davranışını ayarlamaya zorlayabilirler.
Bazen gayri resmi bir lider (örneğin tanınmış bir bilim insanı) aslında liderlik pozisyonlarını korur, ancak tüm kararlar alındığında resmi olarak öğrencisine gider. önemli konularÖğretmeninin görüşüne göre yönlendirilir.
Bazen (nadir durumlarda) mutlu günler) aynı kişi resmi ve gayri resmi bir liderdir.
Resmi ve resmi olmayan liderler arasındaki rekabeti ve belki de çatışmayı karakterize eden psikolojik dramaya değil, farklı liderlik türlerinin neden olduğu farklı görev ve sorumluluk kapsamlarına dikkat çekmek istiyoruz.
Gayri resmi ve resmi liderlik iki farklı sosyal olgudur. Her şeyden önce, gayrı resmi lider, insanlar arasındaki ilişkilerin gayrı resmi yapısına güvenir; durumu etkileme görevleri dağınıktır; öncelikle grup üyelerinin kendi çıkarlarını içeriden ifade eder (“grup egoizmi”) ve eylemlerin sonuçlarına ilişkin sorumluluk azalır.
Resmi lider her zaman bir amaç geliştirir, kararlarını birçok amaç doğrultusunda alır. çeşitli koşullar, bu grubun kapsamının çok ötesinde. Lider, grubu her zaman daha geniş bir makro bağlamda kavrar, yetkilerini resmi standartlara göre kullanır ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin resmi yapısını düzenler.
Etkili bir lider nasıl olmalıdır?
Sosyoloji için doğası gereği uygun olmayan ya da doğası gereği uygun olmayan hiçbir şey yoktur. etkili yöntemler yönetmek. Bir liderin her şeyden önce sosyal gerçekliğin türüne, sosyal etkileşimlerin örgütlenme türüne karşılık gelmesi gerekir.
Belirli “ideal” tipler olarak sunacağımız ana liderlik tarzları bilinmektedir:
Bireysel kararlar veren, başkalarının inisiyatifini bastıran ve astları üzerinde mutlak kontrol sahibi olan bir liderin koşulsuz otoritesine dayanan otoriter. Otoriter bir liderlik türü, grup üyelerinin çok az inisiyatife sahip olduğu ve öz-örgütlenme ve sorumluluk derecesinin düşük olduğu durumlarda da zorlanabilir;
demokratik - grup üyelerini yönetime dahil etme arzusu, inisiyatifi, ortak tartışmayı ve karar almayı teşvik etme, kontrolün mevcut olması,
370
ama öncelik değil. Demokratik tip, son derece gelişmiş kişisel gelişim ve bireylerin yüksek düzeyde örgütlenmesi koşullarında uygun ve mümkündür; Bağlayıcı tarz, kelimenin tam anlamıyla bir liderlik tarzı değildir, liderin rolü son derece azaltılmıştır - belgeleri imzalamak ve toplantılarda hazır bulunmakla sınırlıdır. Grup aslında lidersiz kaldı. Dayanışma bağları azalıyor, aslında grup değil, insan topluluğu var.
Etkili bir liderlik tarzının genel sosyolojik analizi, öncelikle liderliğin bireysel psikolojik, işlevsel ve sosyal-tipik özelliklerini ayırt eder. Ancak her durumda, kabul edilebilir bir liderlik seçeneğinin seçiminin yalnızca liderin kişiliğine, karakterinin özelliklerine göre değil, aynı zamanda grup üyelerinin kabul etme istekliliğine göre belirlendiğini hesaba katmak gerekir. Lider ile onlar arasında şu veya bu tür bir ilişki kabul edilebilir.
Bir liderin işlevsel özellikleri farklı gruplarda farklıdır. Gayri resmi bir arkadaş grubunda lider, resmi liderin (yönetici) aksine otoriter olamaz, çok daha az despotik olamaz; Bir araştırma ekibinin lideri, tanımı gereği, düşük vasıflı işçilerden oluşan bir ekibin başkanına izin verildiği şekilde koğuşlarına davranamaz; Bir askeri ekipteki liderlik, tanım gereği, bir grup aktördeki vb. liderlikten farklı olacaktır.
Bireysel psikolojik ve sosyal tipik yönleri birbirinden ayırmak özellikle önemlidir. Kral "zalim ve zorlu" olabilir veya "sessiz" olabilir, ancak hüküm süren kişinin kişisel ve bireysel özellikleri ne olursa olsun, sosyal açıdan tipik bir liderlik türü olarak kralın gücü çoğu zaman değişmeden kaldı. Genel sosyolojik yaklaşım, liderliğin sosyal-tipik yönünün öncelikle belirli bir toplumda, belirli bir ortamda kabul edilebilir sosyal motivasyon türü tarafından belirlendiği gerçeğinden yola çıkar.
Geleneksel motivasyon, liderliğin ve gücün çok özel bir organizasyonuna karşılık gelecektir. Lider ve koğuşları, koşulsuz komuta birliği, koğuşlarla ilgilenme vb. ile otoriter bir ilişki biçimini kabul edilebilir ve makul bulacaktır. Gelenekçi-ataerkil temellerin hakim olduğu bir ortamda demokratik bir liderlik tarzını hayata geçirme girişimi naif ve ütopiktir.
Bireyin, onun bağımsızlığının, bağımsızlığının ve özgürlüğünün ön planda olduğu bir ortamda demokratik bir liderlik türü hem lider hem de astlar için mümkün ve uygundur.
311
sorumluluk. Grup üyelerinin kişisel sorumluluk ve bağımsızlık duygusu yeterince gelişmemişse, liderlerinden sürekli talimat bekliyorlarsa, öz örgütlenme ve öz kontrol düzeyleri düşükse demokratik liderlik tarzını hayata geçirmek naiflik olur.
Başka bir deyişle, liderlik türü, belirli bir ortamda kabul edilen baskın sosyal motivasyon türlerine uygun olmalıdır; sosyo-tarihsel, sosyo-kültürel duruma uygun olmalıdır.
Etkili liderlik sorununu anlamak için başka bir durum önemlidir.
J. Homans'ın Hot Thorne deneyinin sonuçlarının analizine dayanarak ortaya koyduğu en önemli hükümlerden birine göre, gruptaki sosyal sıralama ne kadar yüksek olursa, eylemleri normlara o kadar tutarlı olur bu grubun ve bunun tersi, yani. yalnızca üçüncü sınıf çalışanlar (gruptaki tanınmayan, saygısız kişiler) kurallara uymayan olabilir. Grup tarafından tanınmıyorlar çünkü grup normlarını kabul etmiyorlar, çünkü grup onlar için otoriter değil ve grup onların uyumsuzluğuna yanıt olarak onları güveninden, saygısından vb. yoksun bırakıyor. Görünüşe göre her şey açık - lider, grup normlarını yerine getirmenin bir örneği olmalı.
Bununla birlikte, diğer çalışmalara dayanarak, J. Homans daha sonra aşağıdaki ampirik modeli oluşturdu: Yüksek rütbeli (liderler) ve düşük rütbeli (saygısız, tanınmamış) sosyal grupların üyeleri, uymaya en az eğilimli olanlardır ve orta dereceli bir grubun üyeleridir. grup uymaya en yatkın olanıdır *.
Dolayısıyla etkili bir liderden yeniliğe hazırlıklı (cesaret), uyumsuz davranışlara, değerlendirmelerde ve yaklaşımlarda özgünlüğe sahip olmasını beklemeliyiz. Dış tehditlere, yeni tekliflere ve fırsatlara karşı daha duyarlıdır. Konformizme eğilimli bir lider, yetkisinin yardımıyla mevcut duruma daha uygun yeni davranış kalıpları öneremez ve destekleyemez. Bu anlamda (ve sadece entelektüel, duygusal ve karizmatik anlamda değil), lider, grup üyelerinin çoğunluğuna bir şekilde karşı çıkıyor.
Güç ve otoriteye sahip olan lider, büyük ölçüde bir grupta yeni davranış kalıpları oluşturma ve toplumu örgütleme konusunda belirli bir kültür yaratma yeteneğine sahiptir. Davranışları grup için alışılmadık olabilecek kişileri desteklemek,
BEN
* Daha fazla ayrıntı için bakınız: Turner J. Sosyolojik teorinin yapısı, s. 309-313. 312
ancak yeni koşullara daha uygun olan ve birçok açıdan grubun kültürünü şekillendiren lider, böylece "grubun ruhunu, iş dünyasını ve organizasyon kültürüüyeleri."
GRUP KONTROLÜ
Bir grubun kurumsallaşmış bir dayanışma bağlantıları sistemi olarak işleyişinin önemli bir koşulu, grup bireyselleştirilmiş dayanışma ilişkileri normlarının oluşturulması ve bunların uygulanması üzerinde grup kontrolüdür.
Farklı gruplar farklı dayanışma davranışı normları geliştirir. Karşılıklı yardımın uygulanma derecesi, karşılıklı destek, yöneticinin çalışanını koruma isteği, geleneklerine sadık kalma isteği vb. V belirleyici derece birey üzerindeki grup kontrolünün düzeyine, davranışının belirli norm ve standartlara uygunluğuna bağlıdır.
Bu nedenle, istikrarlı bir dayanışmalı etkileşim sisteminin işleyişi için, çeşitli türlerde grup kontrolüne ihtiyaç vardır; bu, grup üyelerinin davranışları üzerinde grup "denetiminin" yanı sıra olumlu veya olumsuz yaptırımların yardımıyla ek bir denetim haline gelir. grup içi dayanışmanın garantörü, grup normlarına ve davranış standartlarına uyum; Grup üyelerinin birlik ve beraberliğini bozacak eylemleri engeller.
En üst düzeyde grup entegrasyonunun çok yüksek düzeyde bir kontrol (mezhepler, kastlar, askeri gruplar, resmi örgütlenme) ile sağlanması tesadüf değildir.
Grup kontrolü, uygunluğun (gönüllü veya zorunlu) geliştirilmesinin ana koşulu olarak ortaya çıkıyor. Grup kontrolü, grubun düşük otoritesinin bazı katılımcılar üzerindeki yıkıcı etkisinin geçici olarak üstesinden gelebilir.
Bu kontrol, grubun birey (kamuoyu) üzerinde dış kontrolü şeklinde uygulanabilir: onay veya ret (eleştiri), işbirliğinden veya teşvikten kaçınma. Zayıf ya da güçlü bir şekilde ifade edilebilir (dışlanma, kınama, işten çıkarma). Dış kontrolün varlığı, zamanındalığı ve işlevsel doğruluğu, grubun bütünsel bir sosyal organizma olarak gelişiminin en önemli koşulu ve kanıtıdır.
Öz denetim özel bir rol oynar - grubun, liderlerinin ve üyeleri üzerindeki kamuoyunun değiştirilmiş bir dış denetimi biçimi. Öz kontrolün ana mekanizması kişinin “Ben” inin “Biz” e dahil edilmesidir. Kendini kontrol etmenin önde gelen biçimleri, yoldaşların önünde vicdan, suçluluk ve utanç duyguları, iç pişmanlık vb.
313
Bireyin gruba karşı tutumunun (kendisi için ne kadar otoriter olduğu, kendisini ne kadar grupla özdeşleştirdiği) önemli bir göstergesi, “Biz” nezdinde duygularının derinliği ve yaptığı yanlışlardan pişmanlık duymasıdır.
Bununla birlikte, insanlar sadece grubun onlar için son derece referans niteliğinde ve son derece önemli olması nedeniyle gruptan gelecek eleştirilerden kaçınmaya çalışabilirler. Bir gruba karşı coşkulu olmak ile onu tamamen küçümsemek arasında pek çok ara durum vardır.
Başka bir grubun bir kişi için daha referans olması oldukça mümkündür (özellikle resmi ve büyük gruplarda), ancak kendisi bu gruba kabul edileceğinden emin değildir, bu nedenle belirli ödüllerin garanti edildiği (belki de) önceki grupta kalır. çok yüksek değil). Sonuç olarak, belli bir düzeyde öz kontrol ortaya çıkar - çok fazla vicdan duygusuyla değil, gruptan atılma ve en etkili olmasa da çalışanlarının garantili desteğini kaybetme korkusuyla belirlenir (hadi buna bir çeşit zorla öz kontrol diyebiliriz).
Bir sosyal grubun temel özelliklerinin tanımını sonlandırırken şunları not ediyoruz:
listelenen özelliklerin tümü birbiriyle ilişkilidir ve birbirine bağlıdır; bu durumda asıl rol, dayanışmacı etkileşimlerin kurumsallaştırılmasına aittir;
Bir grubun tek bir bütün olarak hareket etme yeteneği, grup faaliyetinin iç organizasyonundaki önemli komplikasyonla belirlenir. Grup, büyüklüğü ve işleyiş alanı ne olursa olsun karmaşık, organize bir topluluktur.

İşyerindeki gayri resmi ilişkilerin iyi ve kötü yanları nelerdir? Etkili ekip yönetimi için resmi olmayan iletişimin önemi nedir? Ve asla geçilmemesi gereken o çizgiyi nasıl bulabiliriz? Bir telekomünikasyon şirketinin ağ operasyonları departmanı başkanı Oleg Bykov bu soruları yanıtlamaya çalıştı.

"Çok katı yasalar, oynanamayacak kadar sıkı iplere benzer. Çok yumuşak yasalar, artık ses çıkarmanın mümkün olmadığı tamamen gevşek tellere benzer.

Xu Xuemo. Seçilmiş aforizmalar, “Eski Çin Aforizmaları” koleksiyonu

“Üstlerin astlarına emir verme hakkı vardır ve onların itaatini kontrol etmelidir. Astlar üstlerine sorgusuz sualsiz itaat etmekle yükümlüdürler.”

SSCB Silahlı Kuvvetlerinin İç Hizmet Şartı

"Ama yine de... Bu adamın düğmesi nerede?"

"Elektroniğin Maceraları" filminden

Muhtemelen bir üretim ekibini yönetme yöntemleri deposunda gayri resmi ilişkilerin önemini anlamayan tek bir yönetici yoktur. Modern yöntem ve öneriler yığını arasında muhtemelen liderlik sürecinde tamamen resmi ilişkilere dayanan tek bir yöntem yoktur.

Aralarındaki farkı belirleyen, belirli bir teknikteki resmi ve gayri resmi yönetim tekniklerinin oranı olabilir.

Açıkçası, en iyi seçenek resmi ve gayri resmi yönetim yöntemlerinin bir kombinasyonudur. Oranları sağduyu ve liderin belirli bir durumda hareket etme yeteneği ile belirlenir. Gayri resmi yönetim yöntemlerinin uygulanması ise gayri resmi ilişkilerle sağlanmaktadır.

Daha iyi anlamak için bazı temel terminolojiyi tanımlayalım:

Grup- Oldukça istikrarlı bir etkileşim içinde olan ve oldukça uzun bir süre boyunca ortak eylemler gerçekleştiren, nispeten izole edilmiş insanlardan oluşan bir dernek.

Süpervizör- Başkalarını (astları) etkilemek zorunda olan bir kişinin resmi statüsü (pozisyon) en iyi yol kendisine verilen işi gerçekleştirdi.

Önder- bir gruptaki (organizasyondaki) büyük, tanınmış bir otoriteye sahip olan ve kendini kontrol eylemleri olarak gösteren nüfuza sahip bir kişi; kendisi için önemli olan durumlarda karar verme hakkını tanıdığı grubun bir üyesi, yani gruptaki ortak faaliyetlerin düzenlenmesinde ve ilişkilerin düzenlenmesinde merkezi bir rol oynayan en yetkili kişi.

Resmi liderlik- İnsanları bulundukları konumdan etkileme süreci.

Gayri resmi liderlik- kişinin yeteneklerini, becerilerini ve diğer kişisel kaynaklarını kullanarak insanları etkileme süreci.

Gayri resmi iletişim, kişisel niteliklerin karşılıklı kabulünü, anlayışı, anlaşmayı ve psikolojik yakınlığı içeren bir kişiyle bağlantıdır.

İletişim- bilgi alışverişi ve birbirini etkileme girişimleri de dahil olmak üzere, ortak faaliyetlerle oluşturulan insanlar arasında temas kurma ve geliştirme süreci. İletişim belirli ilişkileri gerçekleştirme sürecidir.

Resmi iletişim- İletişimin hem içeriğinin hem de araçlarının düzenlendiği ve muhatabın kişiliğini bilmek yerine onun sosyal rolünün bilgisiyle yetindiği iletişim.

Gayri resmi iletişim- belirli bir düzeyde anlayış, anlaşma ve psikolojik yakınlığı gerektiren, kişisel özelliklerin ve avantajların karşılıklı kabulüne dayanan, başka bir kişiyle benzersiz bağlantınız.

Bu makale, bir yönetici-liderin etkili yönetim araçları deposundaki resmi olmayan iletişimin önemini değerlendirmeye yönelik bir girişimdir.

Her yönetici, çalışması sırasında belirli bir dizi denenmiş ve test edilmiş etkili yönetim yöntem ve tekniklerini biriktirir. Bir bireyi veya bir grup insanı resmi olarak yönetme girişimleri sıklıkla dirençle karşılaşır. Gayri resmi yönetim ya böyle bir durumdan kaçınacaktır (çoğu durumda) ya da en azından kontrol eylemini itirazlara yol açmayacak şekilde yumuşatacaktır.

Psikolog N. Tertychnaya'nın "İşyerinde gayri resmi iletişimin özellikleri" adlı makalesinde belirttiği gibi, gayri resmi ilişkiler temelde ortaya çıkıyor ve var oluyor psikolojik yakınlığın iki düzeyi: birincil ve rasyonel.

Birincil seviye zaten ilk temasta meydana gelir (uzun süreli tanışmaya gerek yoktur, sanki birbirinizi yüz yıldır tanıyormuşsunuz gibi gelir). Duygusal algının yüksek kendiliğindenliği, bilinçsizlik ile karakterizedir ve istemli düzenlemeye çok az uygundur. Bu düzeydeki yakınlık, kolaylık, yüksek derecede güven ve anlayış, partnerin mevcut durumunu doğru tahmin etme ve son olarak onu tüm güçlü ve zayıf yönleriyle kabul etme ile karakterize edilir.

Rasyonel seviye Tutumların, değerlerin, normların ve yaşam deneyimlerinin benzerliğine dair bir anlayışa dayanır. Bir kişiyle ilişkinin belirli bir aşamasında ortaya çıkar, tarafımızdan tanınır ve düzenlenir.

Ortak değerlere ve çıkarlara (rasyonel düzey) dayalı ilişkilerin, beğenilere ve hoşlanmamalara dayalı ilişkilere göre iş yerinde daha istikrarlı olduğuna inanılmaktadır.

İşyerinde gayri resmi iletişimin artılarını ve eksilerini açık bir şekilde değerlendirmek imkansızdır. Resmi ve gayri resmi arasındaki çizgi neredeyse her zaman bulanıktır

Herhangi bir resmi grupta olduğu gibi şirketinizde de ekibin mikro iklimini ve iç atmosferini büyük ölçüde belirleyen gayrı resmi ilişkilerin varlığını inkar etmeyeceğinizi düşünüyorum.

İşyerinde gayri resmi iletişimin artılarını ve eksilerini açık bir şekilde değerlendirmek imkansızdır. Resmi ve gayri resmi arasındaki çizgi neredeyse her zaman bulanıktır. Bir yandan, hiçbir resmi prosedür resmi olmayan ilişkilerin yerini alamaz ve üretim ekibindeki etkileşimden kişisel çıkarları ortadan kaldıramaz. Öte yandan resmi olmayan iletişimde sizin ve çalışma arkadaşlarınızın çalışmalarını olumsuz etkileyen anlar her zaman olacaktır.

N. Tertychnaya'nın yukarıda bahsedilen makalesinde şöyle verilmiştir: Bu tür çelişkilerin kısa bir listesi:

1. Kamuoyu. Bir meslektaşla olan dostane bir ilişki, özellikle ilişkiniz onaylanmazsa, genellikle başkaları arasında kıskançlık duyguları uyandırır. Arkadaşınızın başarısızlıkları abartılıyor olabilir ve siz de gizlilik ve eylemsizlikle suçlanabilirsiniz.

2. Liderle dostluk. Bu tür ilişkiler kaçınılmaz olarak meslektaşların şüphesine, söylentilerine, spekülasyonlarına ve hatta kıskançlığına neden olur. Tüm eylemleriniz mikroskop altında incelenir ve lider tarafından özel olarak işaretlenmeyenlerin eylemlerine göre çok daha sert bir şekilde yargılanır.

3. Dostça manipülasyonlar. Hoş olmayan ama gerçek: "Eski dostluk", dikkatsizce çalışan veya geç kalmasına izin veren, çok hasta olan, görevlerin tamamlanmasını geciktiren ve aynı zamanda şunu soran bir meslektaş için genellikle bir bahane haline gelir: "Benim konumumda ol, beni koru, şimdi nasıl olduğumu biliyorsun.” durumu…”

Bir lider için en uygun şey, resmi ve gayri resmi bir liderin niteliklerini birleştirmektir. Ancak bu sosyal rolleri tek bir kişide birleştirmek zordur.

4. Duygusal bağımlılık. Gayri resmi iletişim, partnerlerden sürekli duygusal geri dönüş gerektirir. Ve bu ne yazık ki zor bir iştir. Size yaklaşan birinin ani soğuk sesinin ne kadar endişe verici olabileceğini unutmayın. Bu ton ve tarafsızlık sizi ilişkilerdeki değişimin nedenini aramaya, yakın geçmişteki eylemlerinizi ve davranışlarınızı yeniden gözden geçirmeye ve yakınlaşmanın yollarını aramaya zorlar. Böyle bir tutarsızlık çoğu zaman temaslarda duygusal istikrarsızlığa neden olur ve işe müdahale eder.

5. Etik konular. Gizli bilgilere erişiminiz olabilir Olumsuz sonuçlar. Organizasyonel krizi öğrendikten sonra vergi müfettişliğiyle yaşanan yanlış anlaşılmalar uzun sürdü finansal problemler, zor bir seçim yapmanız gerekecek - kalmak veya kendi iyiliğinizi düşünmek ve başka bir yer aramak. Üstelik böyle bir durumda hoş olmayan gerçeği meslektaşlarınızdan saklamak zorunda kalacaksınız.

Bu kesinlikle arkadaşlarınızla çalışamayacağınız veya net bir çizgi çizmeniz gerektiği anlamına gelmez: "Altıdan önce sizinle çalışırız, altıdan sonra arkadaşız." Bazı durumlarda ilişkiyi resmileştirmek yeterlidir- formda olmasa bile iş tanımı ancak sabit bir sorumluluk ve yetki yelpazesi şeklindedir. Beyaz ve siyahın yanı sıra arada seçenekler de mevcut olduğundan kontrol yöntemlerini seçerken yaratıcı olmanız gerekecek.

Aynı zamanda insanların gruplar halinde bir araya gelmelerinin yalnızca belirli bir işi yapmak, sonuç elde etmek ve bunun karşılığında ödüllendirilmek için olmadığını da her zaman hatırlamalıyız. Grup- bu, kendini onaylama ve kendini tanıma ortamıdır, nesnel bir insanın iletişim ihtiyacıdır.

Resmi gruplar Kuruluş liderlerinin iradesi doğrultusunda seçilen stratejiye uygun olarak üretim faaliyetlerini yürütmek üzere oluşturulmuştur. Resmi olarak atanmış bir lidere, resmi bir yapıya, grup içinde bir pozisyona sahiptirler, görevleri ve işlevleri tanımlanmış ve ilgili belgelerde resmi olarak yer almıştır. Bir yönetici için, bir gruptaki resmi olmayan iletişim, hem işletmedeki hem de işletme dışındaki durumla ilgili önemli bilgilerin alınmasına yönelik ek bir gayri resmi kanaldır.

Çizgi nasıl bulunur ve geçilmez dostane ilişkiler iş yerinde - bilgeliğe, inceliğe ve karaktere bağlıdır iş arkadaşları ve arkadaşlar

Yönetici, gruptaki etkileşimin durumuyla ilgilenmekten başka bir şey yapamaz çünkü yönetimin etkinliği buna bağlıdır. Gayri resmi ilişkiler genellikle resmi olanlardan daha büyük bir rol oynadığından, yönetici grup dinamiği yasalarını ve gayri resmi etkileşimlerin gelişimini etkilemenin yollarını bilmelidir. Bu etki hedeflenmelidir.

Etkili grup- Bu, etkileşimlerin uyum, karşılıklı saygı ve anlayışla karakterize edildiği bir gruptur. Bu bir liderin etrafında toplanan bir gruptur. Ve liderlik, grup üyeleri (organizasyon) üzerindeki etki gücüne göre farklılık gösterir. İnsanlar bir lidere sorgusuz sualsiz itaat ederken, diğerinin tavsiye ve talimatlarını ancak kendi çıkar ve tutumlarıyla çelişmediği sürece takip ederler.

Bir lider için en uygun şey, resmi ve gayri resmi bir liderin niteliklerini birleştirmektir. Ancak bu sosyal rolleri tek bir kişide birleştirmek, özellikle de yönetici ve duygusal lider rolünü başarmak zordur. Personel yönetiminde maksimum verimlilik için yöneticinin aynı zamanda en azından resmi bir lider olması gerekir.

Genel olarak, tam teşekküllü liderlik, insanları direnişleri ve hoşnutsuzlukları, resmi kontrolleri, korkuları ve cezaları olmadan yönetmenize olanak tanır.

Pek çok bilim adamına göre liderler doğar, ancak eğitim, ısrarcılık ve kararlılık yoluyla daha da güçlenirler. bireysel çalışma, bilgiyle aydınlatılmış pratik tecrübe ve burada edinilen beceriler. Bütün bunlara dayanarak, prensip olarak, hemen hemen her yetkin lider bir iş lideri ve birçok açıdan da duygusal bir lider (bu her zaman gerekli olmasa da) olabilir.

Yönetici tarafından gayrı resmi ilişkilerin uygulanması, çalışanların aygıt içindeki resmi ilişkilerin düzenlenmesine katılımını, neredeyse kaçınılmaz sürtüşme ve çatışmaların çözülmesini ve çalışanları kapalı bir şirkete dönüştürmeyecek, ancak resmi olmayan ilişkilerin kurulmasına yardımcı olacaktır. Yönetim verimliliğinin artmasına katkı sağlayacaktır.

Bir kuruluştaki gayri resmi ilişkiler nelerdir? Bunlar sadece iş olmaktan çıkıp kişiselleşen ilişkilerdir. Bu her zaman olur. Sonuçta, bazen meslektaşlarınızı aile üyelerinden daha sık görebilirsiniz. Bir kişinin işyerinde ofise gitmeyi istemesini sağlayacak ilişkiler kurmaya çalışması şaşırtıcı değildir.

Tanım

Gayri resmi ilişkiler, iş olarak adlandırılması pek mümkün olmayan ilişkilerdir. Genellikle küçük organizasyonlarda ortaya çıkarlar. Bu tür şirketlerin çalışanları çok yakın iletişim halindedir ve bazen akraba veya en yakın arkadaşlar. Çoğu zaman iyi tanıdıkların oluşmaya başladığı durumlar vardır.Gençler takımdaki aşinalığı memnuniyetle karşılar, hatta bunu teşvik ederler. Neyle ifade edilebilir? Tatillerin ortak kutlamalarında, kurumsal etkinliklerde ve sadece hafta sonunu yakın bir çevrede geçirmek.

Gayri resmi ilişkiler sürdüren çalışanlar, meslektaşlarının sadece iş zekasını değil, aynı zamanda kişisel hayatlarını da biliyor. İnsanlar kimin kiminle çıktığını, kimin kaç çocuğu olduğunu, kimin boş zamanlarını geçirdiğini biliyor. Gayri resmi ilişkiler daha yaygın kadın grupları. Çalışanlar arasındaki yakınlığın sık ve samimi konuşmalar yoluyla sağlandığı göz önüne alındığında, bu hiç de şaşırtıcı değil.

Formasyon

Haftanın 5 günü meslektaşlarıyla yakın temas halinde olmak zorunda kalan insanlar ister istemez aynı ekibin parçası oluyor. Bazı ofisler resmi olmayan ilişkiler kurmaktan kaçınmayı başarırken bazıları bunu başaramıyor. Çok yakın bir bağlantının oluşumunu ne belirler?

• Ait olma hissi. Kişi bir ekibin parçası olmaktan hoşlanır. Sadece bir birey değil, ortak bir dava mekanizmasının dişlisi olduğunuzun farkındalığı özgüveninizi artırır. Kişi, meslektaşlarının onsuz baş edemeyeceği düşüncesiyle kendini teselli eder ve çoğu zaman bu gerçekten olur.
• Faiz. Bir insan hoşlandığında iş yeri ve bir bütün olarak tüm organizasyon, tüm çabalarını şirketin gelişmesine yardımcı olmak için yönlendirecektir. Ortak bir amaca ilgi insanları büyük ölçüde birleştirir.
• Karşılıklı yardım. İnsan kendisini kurtarmaya gelenlere sempati duyar. Ve bir ekip üyesi meslektaşlarına güvendiğinde güven geliştirir. Ve güven, herhangi bir yakın ilişkinin temelidir.
• Yakın iletişim. Her gün bir fincan çay veya kahve eşliğinde birbirleriyle iletişim kuran insanlar, kişisel sorunlarını kendilerine saklayamazlar. Bunları başkalarıyla paylaşırlar, tavsiye isterler ve bir çözüm bulmak için birlikte çalışırlar.
• Karşılıklı koruma. Bir kişi meslektaşına sempati ve güven duyduğunda onu korumaya çalışacaktır. Üstlerimizin önünde birbirimize sahip çıkmak bizi birbirimize daha da yakınlaştırır.

karakteristik

Birbirine sıkı sıkıya bağlı herhangi bir ekipte, üyeleri iyi ilişkiler sürdürecektir. Gayri resmi iletişimi nasıl karakterize edebilirsiniz?

• Grupla özdeşleşme. Yakın arkadaşlardan oluşan bir ekipte çalışan insanlar, faaliyetin meyvesini kendilerinin değil, grup olarak algılayacaklardır. Böyle bir ekibin üyelerinden "ben" kelimesini değil, "biz" kelimesini duyabilirsiniz. Bir kişi kendisini bir üye olarak tanıtacaktır. büyük aile.
• Kişisel iletişim. Nasıl bir ekipte sıcak ilişkiler yaratılabilir? Herkesin birbiriyle açıkça konuşma fırsatına sahip olduğu bir yer. İnsanlar arkadaşlarına kendilerini sevdirmezlerse ilişkileri gayri resmi olacaktır.
• Rollerin dağılımı. Herhangi bir takımda olduğu gibi, gayri resmi bir takımda da kişiliklerde net bir derecelendirme olacaktır. Her insan benzersizdir ve bunu gösterecektir. Bir kişi ihtiyatlı davranacak, diğeri çok açık davranacak, üçüncüsü ise açık sözlülüğünü saklamakta zorlanacaktır.

Arka

Hem resmi hem de gayri resmi ilişkilerin avantajları ve dezavantajları vardır. Aşağıda yakın iletişimin teşvik edildiği ekiplerin avantajları bulunmaktadır.

• Güzel atmosfer. İnsanlar işine keyifle gidiyor. Hizmetlerini arkadaşlarıyla kafeye gitmek olarak algılıyorlar. Bu sayede takımda nadiren anlaşmazlık ve kavga yaşanır. Meslektaşların genel ruh hali çoğunlukla olumludur.
• Şirkete bağlılık. İyi uzmanlarŞirkette gerçek dostlar bulan kişiler, işlerini bırakmadan önce iki kez düşüneceklerdir. Nitelikli bir zanaatkâra başka bir kuruluşta daha yüksek ücret teklif edilse bile, yeni sosyal bağlantılar kurmakla ilgilenmeyeceği için büyük olasılıkla teklifi reddedecektir.
• Şirketi geliştirmeye bağlılık. Resmi olmayan ilişkilerin hakim olduğu bir ekibin her üyesi, organizasyonunu geliştirmeye çabalayacaktır. Neden? İyi bir ilişki Yönetim ve çalışma arkadaşlarıyla birlikte daha etkin çalışmaya katkı sağlayacaktır.

Aykırı

Gayri resmi ilişkiler çabalamanız gereken şey değildir. Çoğu yöneticinin düşüncesi budur. Neden bu düşünceye sahipler?

• Kendini gerçekleştirme eksikliği. Kişi sevildiğini ve takdir edildiğini bildiğinde gelişmeye olan ilgisini kaybeder. Ekip bir aile gibidir. Meslektaşlarınızdan biri başaramazsa, herkes kusurlara gözü kapalı bakacaktır. Bu durum sıklıkla meydana gelir: Bir çalışan iyi bir hikaye anlatıcıdır, ancak kötü bir çalışandır.
• Dedikodu. Yakın iletişimin olduğu yerde her zaman söylentilere ve ihmallere yer vardır. Sadece kadınlar değil erkekler de birbirlerine dedikodu yapmayı severler. İftira ve iftira her takımdaki sağlıklı ilişkileri baltalayabilir.
• İlerlemeyi yavaşlatmak. Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekip çoğu zaman her türlü yeniliğe direnir. İnsanlara öyle geliyor ki, inşa etmek için çok çalıştıkları kırılgan dünyaları, eğer patron birkaç çalışanı daha işe alırsa, birini eğitime gönderirse veya yeni ekipman satın alırsa çökebilir.

Yapı

Bir organizasyondaki gayri resmi ilişkiler hem bir nimet hem de bir lanet olarak görülebilir. Meslektaşlar arasındaki yakın bağ, onların iş faaliyetlerini ve dolayısıyla etkinliklerini etkiler. Böyle bir ekibi başarıyla yönetmek için patronun iyi psikolog. Yönetmen astları arasındaki ilişkileri analiz etmelidir. Gayri resmi ilişkilerin yapısı aşağıdaki gibidir:

• Bizim ve diğerleri. Hüküm süren bir grupta, onlarla diğerleri arasında uzanan açık bir sınır vardır. Ekip üyelerinin resmi olmayan şekilde atanan kendi rolleri vardır. Dışarıdan birinin böyle bir sosyal çevreye girmesi zordur ve bazen bunu yapmak imkansızdır.
• Hiyerarşik merdivende yukarıya doğru terfi edin. Her grubun liderleri ve dışarıdan gelenleri vardır. Gayri resmi iletişimin hüküm sürdüğü bir ekipte sosyal rolünüzü değiştirmeniz zor olmayacaktır.
• Alt sınıflara yönelik baskı. Yetkililer sıklıkla ayrıcalıklı konumlarından yararlanırlar. Bu nedenle, yeni gelenler veya henüz ekibe üye olmayan kişiler çoğu zaman başkaları tarafından baskı altına alınır.
• Söylenmeyen kurallara uyum. Tüm ekip üyelerinin uyması gereken “Onur Kuralları” hiçbir yerde yazılı değildir ancak bunun ihlal edilmesi ekip içinde ciddi anlaşmazlıklara yol açabilir.

Liderler

İlişkilerin gayri resmi doğası, grupta baskın konumda olan bireylerin ortaya çıkmasına katkıda bulunur. Böyle bir kişi gayri resmi olarak bir lider olarak kabul edilir. Ortaya çıkan tüm sorunları o çözer, yardım için başvurdukları kişi odur ve üstleriyle diğerlerinden daha iyi iletişim kuran kişidir. Bir liderin hangi nitelikleri vardır? Aktif olmalı ve güven kazanabilmelidir. Sosyal bir kişi herkes hakkında her şeyi bilir. Söylentileri yayan ve takımda havayı yaratan odur. Gerekirse lider, meslektaşlarını, mağlup oldukları grubun şu veya bu üyesine karşı "arkadaş olmaya" zorlayabilir. Kimse lideri seçmiyor. Bu nedenle ekip bir şeyi beğenmezse, kişi yetkisini kaybedebilir ve boşalan pozisyonu başkası alabilir.

Şefler

Gayri resmi iş ilişkileri liderliği oluşturur. Astlarını birbirine yaklaştırmaya yardımcı olan yönetmendir. Yönetim resmi olmayan iletişimi desteklemiyorsa kök salmayacaktır. Yönetmenin liberal olması başka bir konudur. Astları ile aşinalığı teşvik edebilir ve herhangi bir utanç duymadan, isimleriyle iletişim kurabilir. Bu tür yakın ilişkiler, patronun gruba doğrudan katılımcı olmasıyla sonuçlanır. Çalışma ekibinin her üyesinin zayıf ve güçlü noktalarını bilecektir. Patron ayrıca tüm kişisel sorunlardan haberdar olacaktır. Müdür, tüm koğuşlarının hem ahlaki hem de mali açıdan hayatın zorluklarının üstesinden gelmesine yardımcı olabilir.

Romanlar

Gayri resmi ilişkiler senaryosu genellikle şunları içerir: Aşk üçgeni meslektaşlarından oluşur. Çalışanlar birbirlerine karşı özgürlükçü davranırlar ve bunun sonucunda iki meslektaş arasında fırtınalı bir romantizm başlar. Ancak genellikle bu tür hikayelerin mutlu sonu yoktur. Çalışanın veya çalışanın zaten bir kocası veya karısının yanı sıra bir çocuğu da var. İşyerindeki bir ilişki eğlence ya da ilişki olarak algılanır. Hatta evli olmayan iki meslektaş arasında bile bir sempati ortaya çıkıyor, birlikte uzun ve mutlu bir hayat yaşamaya mahkum değiller. İşyerinde sürekli iletişim, dedikodu ve yanlış anlamalar, ofisten eve aktarılacak sorunlar, insanların mutluluğunu hızla yok edecektir. Ve aralarında daha fazla iletişim eski aşıklarçok gergin olacak.

Örnekler

Gayri resmi ilişkilerin sahnelerine dair birçok örnek var. Ofiste çalışan kadın iş arkadaşları bir yıldan fazla hafta sonlarını birlikte geçirebilirler. Ailece buluşacaklar, birbirlerini ziyaret edecekler ya da tatilde birlikte denize girecekler.

Bir ekipteki resmi olmayan iletişime bir örnek, sık sık yapılan kurumsal etkinliklerdir. Bu tür etkinlikler, sosyalleşme fırsatının en aza indirildiği bir restoranda değil, doğrudan ofiste gerçekleşiyor. Yönetmen, astlarıyla birlikte alkollü içki içebilir, şaka yapabilir, müstehcen şakalar yapabilir ve uygulamalarından komik vakaları tartışabilir.

İyi ya da kötü

Gayri resmi iletişimin olup olmayacağına karar vermek yönetimin sorumluluğundadır. Ve çoğu zaman şirket yöneticileri arkadaşlığın dostluk, hizmetin ise hizmet olduğu sonucuna varırlar. Yalnızca deneyimsiz işadamları aşinalığı teşvik eder. Güçlü ve istikrarlı bir işe sahip olmak isteyen bir yönetici, astlarından saygı bekleyecektir. Buna karşılık yönetici, her çalışanın birbirine saygı duymasını sağlayacaktır. İnsanlar kişisel sorunlarını tartışmak için değil, işe çalışmak için geliyorlar. Uzmanlar acil konuları tartışmak yerine öncelikle becerilerini geliştirmeye odaklanmalıdır. Sadece küçük iş Yönetimi genişleme amacı gütmeyen bir şirket, astlar arasında resmi olmayan iletişime izin verebilir.

İlişkiler, etki veya karşılıklı etki düzeylerinden biridir. Tüm ilişkiler “... ile ilişki” ve “... ile ilişki” olarak bölünmüştür.

İnsanlar bir şeye veya birine karşı tutumlarından bahsederken, en genel davranış programlarından ve buna hazır olma durumlarından bahsederler.

“Annemi seviyorum, domatesleri seviyorum ama derslerden nefret ediyorum” - bu “...'e karşı bir tutum”. Tutumu görün

“Kim kimdir?” sorusunun cevabı “... ile ilişkiler”dir. veya "Ne ne ne?"

Annemle ilişkim mükemmel, öğretmenimle birbirimizi anlamıyoruz, kız arkadaşımla ilişkimiz ise çok farklı...

Bu makale İlişkiler hakkında “İlişkiler”, “aralarındaki ilişkiler” hakkındadır.

İlişki türleri

İlişkiler doğal, sosyal ve bireyseldir (kişisel).

Doğal ilişkiler, doğa yasalarıyla belirlenen doğal nesnelerin ilişkileridir. Bunlar mekansal ilişkileri (ben sağdayım, o solda), fiziksel (ben daha hafifim, o daha ağır), beslenmeyi (ot ve otçullar) ve diğerlerini içerir.

Bir hayvan ot ya da başka bir hayvanı yediğinde, bunu sizin nefes almanız ya da göz kırpmanız kadar doğal ve doğal bir şekilde yapar. Kişisel bir şey değil.

Sosyal ilişkiler - ilişkiler sosyal bireyler Toplumsal kurallar, gelenekler ve düzenlemeler tarafından belirlenir. Bu ilişkiler idari (ben patronum, o ast), hukuki (ben alacaklıyım, o borçlu), ulusal ve uluslararası, sivil ve askeri ilişkilerdir.

Sosyal ilişkiler kendi psikolojik ilişkilerini yaratır: geleneksel üst ve ast psikolojisi, alacaklı ve borçlu, ulusal psikolojinin özellikleri ve etnik gruplar arası ilişkiler.

Kişisel, bireysel ilişkiler veya basitçe ilişkiler - bireysel kültürel deneyimin taşıyıcıları olarak insanların ilişkileri. Bu tür ilişkiler (dost veya düşman, sevilen veya nefret edilen, zalim ve mağdur), insanlar arasındaki bireysel kararlar veya duygular, yerleşik görüşler, tutumlar ve alışkanlıklar tarafından belirlenir. Birisiyle veya bir şeyle olan ilişkilerden bahsederken genellikle olasılıkları ve sınırlamaları, arzuları ve protestoları, karşılıklı etkinin hak ve yükümlülüklerini anlatırlar.

Resmi ilişkiler, insanların kişisel ilişkiler beklediği sosyal ilişkilerin adıdır. İnsanların kişiliklerini kapattıkları ve yalnızca kurallar ve geleneklerle yönlendirilmeye başladıkları ilişkiler. Gayri resmi ilişkiler, kişisel bir anın olduğu ilişkilerdir. Resmi ilişkiler, resmi olarak belirlenmiş kurallara ve normlara sıkı sıkıya ve otomatik olarak uyan ilişkilerdir.

Resmi olarak - resmi olarak, kamuya açık, yazılı olarak. Resmi olarak bu, ruhla değil, mektupla ilgilidir. Yaşayanların aksine ölüler hakkında.

Gayri resmi ilişkiler kendi kurallarına göre, bazen hiç kural olmadan yaşar, en azından mevcut resmi olarak belirlenmiş kural ve normlara uymazlar.

Gayri resmi yalnızca canlı değildir. Aynı zamanda düzensiz, düzensiz, bazen de düzene aykırı olan bir şeydir.

Gayri resmi ilişkiler, gayri resmi ekonomik ilişkileri, ordudaki bezdirme ilişkilerini ve en yakın kişiler arasındaki ilişkileri içerir.

“Gayri resmi ekonomik ilişkiler, ülkede yürürlükte olan yasalar tarafından resmi olarak belirlenmeyen ve onlar tarafından açıklananlardan farklı olan ekonomik davranış kuralları ve normlarıdır.” - G.A.'nın tezinden. Yavlinsky, bkz. →

Bir ekipteki resmi olmayan ilişkiler, kişisel bağlılıklar temelinde oluşturulan ilişkilerdir; Resmi olarak tanınan yöntem veya prosedürlerden farklı hareket etme yolları. Gayri resmi ilişkiler, kişisel bir anın olduğu ilişkilerdir.

Bir takımdaki resmi ilişkiler, insanların kişisel ilişkiler beklediği sosyal ilişkilerin adıdır. İnsanların kişiliklerini kapattıkları ve yalnızca kurallar ve geleneklerle yönlendirilmeye başladıkları ilişkiler.

Kişisel ilişkiler her zaman gayri resmidir. Bunlar, geleneklerin ve kuralların olmadığı ilişkiler olması anlamında değil, kişisel ilişkilerde kurallara ve geleneklere ek olarak her zaman kişisel bir anın da olması anlamında gayri resmidirler: kişisel görüşler, kişisel tutumlar, kişisel duygular.

İletişim, bir işçi örgütünün birleştirilmesinde büyük bir rol oynar. Bir işgücü organizasyonu ile ilgili olarak iletişim, bir ekibin üyeleri ile grupları arasında bilgisel (bilişsel), duygusal ve aktif alışverişte bir etkileşim biçimidir ve bunun sonucunda değer yönelimlerinin, hedeflerinin ve davranışlarının birliğinin oluştuğu, yani. örgüt birlik içindedir.

Bir çalışma örgütünde iletişim çeşitli işlevleri yerine getirir:

· Bilişsel işlev, bir örgütün veya grubun üyelerinin iletişim kurarken kendileri, yoldaşları ve kendilerine verilen görevleri çözme yolları ve yöntemleri hakkında bilgi alışverişinde bulunmalarıdır.

· İletişimsel işlev, örgüt üyelerinin iletişim kurarak kendilerinin ve genel kolektif duygusal durumlarını oluşturmalarıdır. İletişim sürecinde doğarlar çeşitli türler duygular.

· Düzenleyici işlev, örgüt üyelerinin iş arkadaşları üzerindeki, davranışları, eylemleri, faaliyetleri ve değer yönelimleri sistemi üzerindeki etkisinde ortaya çıkar.

Göz önünde bulundurulan işlevlerin uygulanması, organizasyonda resmi (iş, resmi) ve gayri resmi (kişisel, gayri resmi) olarak ayrılan belirli bir ilişkiler sistemi oluşturur.

İnsanlar belirli üretim rollerini yerine getirdiklerinde aralarında resmi ilişkiler gelişir. Yetkililer, çeşitli kategori ve niteliklerdeki çalışanlar, yöneticiler ve astlar arasındaki işlevsel bağlantıları yansıtırlar; normlara, standartlara, haklara ve sorumluluklara dayanırlar.

Gayri resmi ilişkiler, bir kuruluşun üyeleri arasındaki işlevsel bağlantılar sırasında da ortaya çıkar, ancak bireysel kişisel nitelikleri temelinde ortaya çıkar ve bu niteliklerin değerlendirilmesinde ifade edilir. Bu ilişkiler, hem resmi hem de resmi olmayan işlevlerle ilgili olarak arkadaşlar ve düşmanlar, yoldaşlar ve tanıdıklar, arkadaşlar ve kötü niyetli kişiler arasında ortaya çıkabilir. Gayri resmi ilişkilerin temeli çekim ve reddedilme, çekim ve itilme, sempati ve antipatidir.

Gayri resmi ilişkiler, temelini kendiliğinden gelişen istikrarlı yerel, küçük, karmaşık bir yapıya sahiptir. sosyal gruplar. Çeşitli hobilere (sanat, spor vb.), topluluğa olan karşılıklı ilgiden oluşurlar. bölgesel konum iş, ikamet yeri, görüşler, özlemler, karakterler, yaş, cinsiyet, medeni durum vb. Gayri resmi gruplar, üyeleri için kendi yaşam yasalarını, kurallarını ve davranış normlarını belirler, çeşitli konularda görüşler oluşturur, işe ve kuruluşun faaliyetlerinin çeşitli yönlerine, diğer gayri resmi gruplara ve yönetime karşı görüş ve tutumlar oluşturur ve eylemleri değerlendirir. Bu tür gruplar içinde, tüm grup üyeleri için otorite olarak tanınan, onların fikirlerinin ve çıkarlarının savunucusu olan liderler belirlenir.

Resmi ve gayri resmi ilişkiler yakın bir bağlantı ve etkileşim içerisindedir. Resmi ilişkiler gayri resmi ilişkilere yol açabilir, gelişim sürecini yavaşlatabilir veya hızlandırabilir, ona belirli bir yön ve sosyal karakter verebilir. Gayri resmi ilişkiler ise resmi ilişkileri aktif olarak etkileyebilir, istikrarlı bir karakter kazanabilir ve resmi ilişkilere dönüşebilir. Resmi ilişkilerin hedeflerini tamamlayabilir, belirleyebilir, katkıda bulunabilir, bunlara kayıtsız kalabilir, kayıtsız kalabilir veya bu hedeflerle çelişebilir. Gayri resmi ilişkilerin yalnızca resmi olanlarla çelişmemesi değil, aynı zamanda onların doğal tamamlayıcısı olarak hizmet etmesi ve bu konuda büyük ölçüde organizasyonun başkanına bağlı olması çok önemlidir.

Psikologlar resmi olmayan ilişkilerin psikolojik yakınlığın iki düzeyi temelinde var olduğuna inanırlar: birincil ve rasyonel.

Birincil seviye zaten ilk temasta ortaya çıkar (uzun süreli tanışmaya gerek yoktur, sanki birbirinizi yüz yıldır tanıyormuşsunuz gibi gelir). Duygusal algının yüksek kendiliğindenliği, bilinçsizlik ile karakterizedir ve istemli düzenlemeye çok az uygundur. Bu düzeydeki yakınlık, kolaylık, yüksek derecede güven ve anlayış, partnerin mevcut durumunu doğru tahmin etme ve son olarak onu tüm güçlü ve zayıf yönleriyle kabul etme ile karakterize edilir.

Rasyonel düzey tutumların, değerlerin, normların ve yaşam deneyimlerinin benzerliğinin anlaşılmasına dayanır. Bir kişiyle ilişkinin belirli bir aşamasında ortaya çıkar, tarafımızdan tanınır ve düzenlenir.

Ortak değerlere ve çıkarlara (rasyonel düzey) dayalı ilişkilerin, beğenilere ve hoşlanmamalara dayalı ilişkilere göre iş yerinde daha istikrarlı olduğuna inanılmaktadır. Ekibinizde mevcut olan resmi olmayan bağlantılara yakından bakarsanız, bunların büyük olasılıkla beş etkileşim biçiminden birine uyacağını göreceksiniz:

“Çift” - iki kişi karşılıklı olarak birbirine sempati duyuyor. Çoğu zaman bunlardan biri diğerinin yalnızca tamamlayıcısı veya “arkadaşıdır”.

“Üçgen” - üç kişi birbirine sempati duyuyor ve kendi küçük ama aynı zamanda ekibin çok yakın çekirdeğini oluşturuyor.