Tazminatlı tatil. Yasayı çiğneme hakkında

İşveren hangi durumlarda tazminat ödemekle yükümlüdür? kullanılmayan tatil? Parasal tazminat miktarı nasıl doğru bir şekilde belirlenir? Ödeme nasıl işlenir? Kim tazminata güvenebilir? Bu alanın ana hükümleri Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir.

Kanun, kullanılmayan tatil için tazminat alma konusunda iki olasılığa izin veriyor

1. İşgücü görevlerinin yerine getirilmesi sırasında tazminat

Eğer nedeniyle çeşitli koşullar Mevzuat, yıllık tatili 28 günden fazla olan belirli bir kategorideki çalışanı memnun ediyor; çalışanın, bu süreyi aşan tatilin bir kısmı için maddi tazminat alma hakkı vardır.

İş Kanunu bu avantajı öğretmenlere, sporculara, doktorlara, kuzey bölgelerindeki çalışanlara, reşit olmayan gençlere ve engellilere ve meslekleri nedeniyle ek izin hakkına sahip çalışanlara vermektedir. Ayrıca kod, zorlu çalışma koşullarını ve uzun çalışma saatlerini de hesaba katıyor.

Çalışanın kaydettiği bildirime dayanarak yazı Yönetim, çalışana tazminat vermekle dinlenme hakkını kullanmak arasında bir seçim yapar.

Ancak her zaman istisnalar vardır Genel kural. Kanun koyucunun sağlıklarının korunma derecesini arttırdığı belirli işçi kategorileri vardır. Hamile kadınlardan, 18 yaş altı gençlerden ve etkinliklere katılanlardan bahsediyoruz Çernobil nükleer santrali. Burada tatilin bir kısmının parayla değiştirilmesine izin verilmiyor, yasa kategorik.

Ayrıca, faaliyetleri tehlike veya vücut üzerinde zararlı etkiler içeren kişilere ek izin karşılığında parasal eşdeğerinin ödenmesi prosedüründe de nüanslar vardır. Yedi günü aşan ek izinlerin bir haftayı aşan kısmı nakit parayla değiştirilebilir. Yönetimin kararı toplu sözleşmeden, endüstri standartlarından ve mevcut iş sözleşmesinin eklerinden etkilenebilir. Bu belgeler, tatilin kullanılmayan kısmı için tazminat hesaplama sürecini düzenler.

2. Şirketten çıkarılma durumunda tazminat

Bir çalışandan ayrılırken, yasa işverene bir alternatif sunar - kullanılmayan tatil için mali olarak tazminat ödemek veya iş sözleşmesinin tarafının bir belgeyle desteklenen arzusuna dayanarak, işbirliğinin sona ermesinden hemen önce tatil sağlamak. Bir işletmenin bir ekip üyesine veda etmesi durumunda iş ihlali ikincisi, seçim daraltılmıştır - yalnızca tazminattan bahsedebiliriz. Çalışanın, kullanılmayan izin günleriyle orantılı olarak ek ücret talep etme hakkı vardır.

Kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplarken hangi formülü kullanmalıyım? Hangi veriler temel alınmalıdır? İş Kanunu ve tüzük hükümlerine odaklanıyoruz.

Ana tatilin kullanılmayan günlerine ilişkin tutarı hesaplama kuralları

Bir tatilcinin ortalama günlük kazancını nasıl öğrenebilirim?

Hesaplarken belirli bir kişinin son on iki aylık çalışmasının göstergelerinden başlıyoruz.

1. İlk eylem: toplam tutarÇalışanın yıl içinde aldığı ücret 12'ye bölünür.
2. İkinci adımı gerçekleştirmek için bir aydaki ortalama gün sayısını bilmemiz gerekir. Bu sayı 29,3'tür. Buna göre önceden elde edilen bölümü bu ortalama değere bölüyoruz.

Şimdi tazminatın mümkün olduğu tatil süresini öğreniyoruz.

Bir çalışanın, önceki dönemde kullanılmayan dinlenme günleri olması durumunda, 28 günü aşan süre için günleri toplayıp tazminat alma hakkı var mıdır? Kanun koyucunun görüşü açıktır: ödemeye yalnızca her tatilin 28 günü aşması halinde izin verilmektedir.

Uzatılmış izin hakkınız varsa, tartışmalı durum. Mahkeme kararları, uzatılan tatil günlerinin bir kısmının nakit eşdeğeri ile değiştirilmesinin kabul edilemez olduğu konusunda ısrar ederek yasağa yöneliyor. Ama yokluğunda yasal normlar ve açık açıklamalarla, işverenler, çalışanların talebi üzerine tazminat lehine bir seçim yapmaktadır.

Mevzuatta açıklığa kavuşturulması gereken bir nokta daha var. Yasal belgeler ödeme süresini belirtmiyor Para kullanılmayan günler için. Belki işletmedeki ücret rejimini düzenleyen yerel düzenlemeler bu sorunun çözümüne yardımcı olabilir.

Tatil için tazminat hesaplama örneğine bakalım

30 gün temel izne hak kazanan üçüncü gruptaki engelli bir çalışan, işletmedeki faaliyetinin ilk yılında 21 gün, ikinci yılında ise 22 gün dinlendi. Çalışanlarımız ne kadar tazminat bekleyebilir?

Bakalım: İki yıl boyunca dinlenme süresi kanunun önerdiği 60 gün yerine 43 gündü. İş Kanunu'nun 126. maddesi 28 günü aşan tazminatlara izin vermektedir. Durumu analiz ettiğimizde, çalışanın isterse dört gün boyunca ek ödeme yapılabileceği, on üç günü amacına uygun kullanmak zorunda olduğu sonucuna varıyoruz. Ödeme tutarına gelince, her şey basit: Son yıllık döneme ait kazancımızı 12'ye ve 29,3'e bölüyoruz. Ortaya çıkan değeri 2 gün ile çarpıyoruz - bu, bir önceki yılın kullanılmayan tatil günleri için tazminat tutarıdır. Şunun için ödeme: bu yıl Aynı şekilde son 12 aylık gelir esas alınarak hesaplanır.

İşten çıkarılma kaydı sırasında ödemelerin hesaplanmasına ilişkin kurallar

Mevcut standartlara göre, en az on bir çalışma ayı boyunca iş görevlerini yerine getiren çalışanlar, kullanılmamış izinlerin tam karşılığını hak etmektedir. Aynı zamanda mevzuat standart rakam olan 28 günü temel alıyor.

Kanunun 5,5 aydan 11 aya kadar çalışan çalışanlara tam tazminat ödenmesinde ısrar ettiği özel hükümler var.

1. Şirket personelinin azaltılması.
2. Şirketin tamamen tasfiyesi veya bölümlerinin kapatılması.
3. Bir çalışanı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin bulunduğu yere göndermek.
4. Genel yeniden düzenleme veya işin askıya alınması.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasında genel kural emek fonksiyonları on bir aydan kısa sürede, orantılı tahakkuk varsayılır. Aynı zamanda Bakanlığın 4334-17 Sayılı Yazısına göre sosyal Gelişim Yarım aydan kısa süre dikkate alınmaz, 0,5 aydan fazla süre en yakın tam sayıya yuvarlanır. İşten çıkarılma nedenleri, bu durumdaönemli bir rol oynamaz.

Minimum son tarih var mı? iş sorumlulukları bundan sonra işverenin işten çıkarılma üzerine tatil için nakit eşdeğerini tahakkuk ettirmesi gerekir mi? Evet, eğer bir kişi yarım aydan fazla çalıştıysa tazminata güvenebilir.

Ödeme tutarını nasıl öğreneceğiz? Yılda 28 gün yasal izne hakkınız varsa, basit bir bölümleme yoluyla, çalışılan ayda kaç günün ödenmesi gerektiğini netleştirebilirsiniz. 28'i 12'ye bölersek 2,33 gün buluruz. Bu numara ödeme tutarını belirlerken işimize yarayacaktır.

Yani işten çıkarılma durumunda kendi isteğiyleÖrneğin geçen yıl on gün tatil kullanmamış ve bu çalışma yılında altı ay çalışmış olan bir çalışan, tüm süre boyunca tam tazminat alma hakkına sahiptir. Altıyı 2,33 ile çarparsak cari yıl için 13,98 gün tatil elde ederiz. Sonucu geçmiş dönemdeki on güne eklersek, 23,98 gün kullanılmamış tatil elde ederiz. Kişi işten çıkarılmadan önce tatilini amacına uygun kullanmayı planlamıyorsa ödeme tutarı genel kurala göre hesaplanır. Bir işletmeden ayrılan kişi, o işyerindeki son çalışma gününde tazminat alır. Gecikme, işvereni eski astın lehine ek ödemelerle tehdit eder.

Kanun, istifa eden bir çalışanın uzatılmış tatil hakkına sahip olduğunu öngörüyorsa, o zaman hesaplarken, izin günlerinden başlayarak sayılarını 12 aya bölerek ilerliyoruz. Ortaya çıkan değeri, kişinin şirkette çalıştığı cari dönemin ay sayısıyla çarpıyoruz.

Peki ya iş sözleşmesinin tarafı, çalışma yılı sonuna kadar çalışmadan tatilini önceden kullanıp işyerinden ayrılmaya karar verirse? İşten çıkarılma durumunda fazla ödenen izin ücreti ücretlerden kesilir. TC, kesinti yapılmayan durumları, örneğin bir işletmenin kapatılmasını ifade eder.

Çoğu zaman, işverenin belirli süreli iş sözleşmesi temelinde görevlerini yerine getiren bir çalışana izin verme korkusundan kaynaklanan zorluklar ve sorular ortaya çıkar. Yönetim, iznin onaylanmasıyla ilgili olarak sözleşme şartlarının ihlal edilmesinin, sözleşmenin ucu açık bir belgeye dönüşmesine yol açacağı ve çalışanın işten çıkarılmasının sorun yaratacağı yanılgısına düşmektedir.

Endişelenecek bir neden yok. İş Kanunu'nun 127. maddesi bu durumu oldukça net bir şekilde düzenlemektedir. Sözleşmenin sona ermesi üzerine, çalışan tarafın talebi üzerine, süresi kararlaştırılan süreyi aşsa bile izin verilebilir. Çalışma kitabında belirtilen işten çıkarılma tarihi, dinlenmenin son günü olacaktır.

İzin verilmesi için hizmet süresinin hesaplanması prosedürü

Ayrılma hakkının kullanılmasına esas olan kıdem süresi ne kadardır? Düzenlemeler hangi kuralları belirliyor?

Ana hükümler İş Kanunu'nun 121. maddesinde belirtilmiştir. Hizmet süresine fiili çalışma süresini, hatalı işten çıkarma nedeniyle zorunlu devamsızlık süresini, çalışanın devamsızlık yaptığı ancak yerinin korunduğu süreyi dahil ediyoruz. Veya, örneğin, bir çalışan, kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı zorunlu tıbbi muayeneye zamanında giremedi, bu yüzden işten uzaklaştırıldı. Suçluluğun olmaması, toplam hizmet süresine kesinti süresinin eklenmesinin kabul edilebilir olduğunu gösterir. Çalışanın ihtiyaç nedeniyle kullandığı ücretsiz izin günleri, sayısı yılda on dördü geçmediği takdirde hizmet süresine dahil edilir. Kanun maddesinde verilen liste kapalı değildir. Üretimde işin organizasyonunu düzenleyen bir toplu sözleşme, iş sözleşmesi veya yerel belge ek kurallar içerebilir.

Ayrıca 121. maddede ücretli izin hesabında hizmet süresine sayılmayacak süreler de belirtiliyor.

Hesaplama seçeneğine dönelim.

Çalışanımız 21 Ocak 2014 tarihinde işe başladı. İşbirliği, çalışanın inisiyatifiyle 2 Şubat 2015'te sona erdi. Kasım ayında bu kişinin 18 gün ücretsiz izni vardı. Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı nedir? Şunları düşünüyoruz: 21.01.2014 ile 20.01.2015 arasındaki çalışma yılı. Ücretsiz izinler sırasıyla 14 gün olarak sayılır, çalışma yılı 4 gün kaydırılır, sürenin bitiş tarihi 24.01.2015'tir. 2 Şubat'a kadar kalan günleri, sayıları bir saniyeden az olduğu için nakit ödeme hesaplamasına dahil edemiyoruz. Böylece, işten çıkarılma durumunda kişi standart 28 gün boyunca ödeme hakkına sahip olur.

Yarı zamanlı çalışanlar ne olacak?

Mevzuat, ne tür yarı zamanlı çalışmanın (iç veya dış) gerçekleştiğini dikkate almaksızın, İş Kanunu'nun 287. maddesinde belirtildiği gibi tazminatın tam olarak ödenmesini garanti eder. Yukarıda verilen tatil tazminatının hesaplanmasına ilişkin formüle uygunluk önemlidir.

Hangi durumlarda tazminatın zorunlu olduğunu ve hangi durumlarda yalnızca fiili iznin mümkün olduğunu bilmek, iş sözleşmesinin her iki tarafının da hukuka uygunluk temelinde kabul edilebilir bir çözüme varmasını kolaylaştırır. Başvuru doğru sipariş Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması, hesaplamalardaki hataların önlenmesine yardımcı olacaktır.

Bazı durumlarda, belirli bir işletmenin çalışanının yıllık ücretli izin hakkından yararlanmaması durumunda, iznin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkündür. Bununla birlikte, bir işletmenin yönetiminin böyle bir değiştirme hakkına sahip olmadığı ve bazı durumlarda bunu yapmakla yükümlü olduğu durumlar vardır. Bazen tatil süresinin yalnızca bir kısmı değiştirilebilir.

Tatilin yerini tazminat ödemesi aldığında

Çalışma mevzuatı, yıllık ücretli iznin yalnızca aşağıdaki durumlarda parasal tazminatla değiştirilmesini sağlar:

• bir çalışanın işten çıkarılması durumunda. İşveren, çalışanın kullanmadığı bir veya daha fazla tatil dönemi için kendisine parasal tazminat ödemekle yükümlüdür;
• Yıllık “tatil” süresi 28 günü aşarsa, bu fazlalık kısmı tazminat ödemesi ile değiştirilebilir. Bu, çalışanın yazılı bir beyanını gerektirir.

Süre 28 günü geçmezse, işletme yalnızca bir durumda - bir çalışanın işten çıkarılması durumunda tamamen veya kısmen parasal olarak geri ödeme yapabilir. Bu durumda çalışanın, geçirilmemiş tüm izin günleri için ücret alma hakkı vardır.

telafi edici nakit ödeme uzun süreli dinlenme hakkına sahip uzmanlardan kaynaklanmaktadır. Bu kategori engelli kişileri, öğretmenleri, tıp uzmanlarını, antrenörleri ve sporcuları, çalışanları içerir. Uzak Kuzey veya buna eşdeğer alanlar.

Çalışma saatleri düzensiz olan uzmanlar ek dinlenme olanağına güvenebilirler. Süresi en az 3 takvim günüdür (yerel düzenlemelere uygun olarak). Tazminat ödemesiyle de değiştirilebilecek olan budur.

Aynı zamanda önemli noktaŞu gerçektir: Çalışanın, tatil süresinin harcanmayan kısmı için parasal olarak tazminat alma hakkı varsa, o zaman işletmenin çalışanın başvurusunu yerine getirme zorunluluğu yoktur. Bunun yerine, işletmenin yönetimi, çalışanına yasaya uygun olarak gerekli sayıda dinlenme günü sağlama hakkına sahiptir.

2018-2019'da hangi durumlarda tatili nakit tazminatla değiştiremezsiniz?

Çalışan ve işverenin karşılıklı rızasıyla bile tatilin parasal tazminatla değiştirilmesinin imkansız olduğu çeşitli durumlar vardır. Bu hem ana yıllık ücretli izinler hem de ek tatiller için geçerlidir.

Çalışanın hamile bir kadın veya 18 yaşın altındaki bir çocuk olması durumunda tazminatın parasal açıdan değiştirilmesi mümkün değildir.

Bir çalışan tehlikeli veya tehlikeli bir sektörde çalışıyorsa, şu haklara sahiptir: ek günler yeniden yaratma. Sayıları 7 gündür. Ayrıca parasal olarak tazmin edilemezler. Aynı zamanda süreleri 7 günü aşarsa (bu prosedür düzenlenebilir) toplu iş sözleşmesi veya sektör anlaşması), yedi günlük tatil süresini aşan ek kısmın yerine tazminat ödemesi yapılabilir. Örneğin, bir çalışana 13 gün ek süre verilirse yalnızca 6 günün telafisi yapılabilir. Tazminatın miktarı ve şartları toplu iş sözleşmesine veya iş sözleşmesine de yansıtılmalıdır.

Transfer sırasında parasal tazminatla değiştirmeye izin verilip verilmediğini düşünelim. Çalışanın son çalışma yılında kullanmadığı tatili varsa, bu izinden cari yılda da yararlanma hakkına sahiptir. Toplam süresi 56 takvim günüdür.

28 günü aşan tatil süresinin bir kısmını değiştirmek isterse, işveren ona tazminat ödemeyi reddetmek zorunda kalacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi, bölüm 2), çünkü bu durumda Hakkında konuşuyoruz sürelerin aktarılması ve toplanması hakkında ve her birinin süresi artmaz. Bu durumda, çalışan ve işveren, tatilin bir kerede tamamen mi sağlanacağını yoksa birkaç parçaya mı bölüneceğini bağımsız olarak belirler.

Tazminat miktarı nasıl hesaplanır?

Belirli sayıda dinlenme gününü tazminat ödemeleriyle değiştirirken tutarları tatil ücretinin hesaplanması esasına göre hesaplanır. Yasama düzeyinde oluşturulmuş başka hesaplama kuralları yoktur.

Kullanılmayan tatile ilişkin maddi tazminat miktarını doğru hesaplamak için öncelikle günlük ortalama kazanç tutarını (tatilin başlamasından önceki son 12 aya göre) belirlemeniz gerekir. Çalışanların haklarına tabi olmak kaydıyla, yerel düzenlemelerde belirlenebilecek hesaplamalar için farklı bir sürenin alınmasına izin verilmektedir.

Hesaplarken çalışanın hastalık izninde, tatilde vb. olduğu günleri hariç tutmalısınız. Hesaplama prosedürü aşağıdaki gibi olacaktır:

1. Fatura dönemindeki gün sayısını belirlemek gerekir. Bir ayın tüm günleri çalışılmışsa, bir aydaki gün sayısı 29,3'e eşit alınmalıdır. Fatura ayında hastalık izni veya tatil varsa, gün sayısını aşağıdaki formülü kullanarak hesaplamalısınız:

(aydaki gün sayısı – hesaplamaya dahil edilmeyen gün sayısı) × 29,3 / aydaki gün sayısı.

1. Ortalama günlük kazançlar şu formül kullanılarak hesaplanır: son 12 aydaki ödeme tutarı / takvim günü sayısı.
2. Maddi tazminat miktarı, ortalama günlük kazanç ile kullanılmayan dinlenme günlerinin çarpımı olarak hesaplanır. Hesaplamalar yaparken, tatilleri takvim günü sayısından (ve ayrıca ödemeden) hariç tutmak gerekir.

İkame tazminatı ödemelerinin doğru şekilde yürütülmesi

Tatilden belirli sayıda günün tazminat ödemeleriyle değiştirilmesi ancak çalışanın yazılı başvurusu yapıldıktan sonra gerçekleştirilir. Bu uygulamanın örneği kesin olarak tanımlanmış birleştirilmiş bir forma sahip değildir, bu nedenle herhangi bir biçimde derlenebilir.

Çalışandan alınan başvuruya göre bir sipariş düzenlenir. Bu belgede, çalışanın verilerini (tam adı, pozisyonu), tazminatla değiştirilen tatil günlerinin sayısını ve ayrıca çalışanın başvuru tarihini ve numarasını belirtmek gerekir. Siparişi hazırladıktan sonra, çalışan bu belgeye imzasını ve alışma tarihini koyarak bilgilendirilir.

Bundan sonra, çalışanın kişisel kartında, iznin tazminatla değiştirilmesine ilişkin, izin türünü (ana veya ek), çalışma süresini ve değiştirilecek gün sayısını gösteren ilgili bir not bulunmalıdır. Siparişin numarasını ve tarihini kartın üzerine not etmeniz gerekmektedir.

Değiştirme ile ilgili bilgiler tatil programına kaydedilmelidir. Bu amaçla yorum sütununa değişiklikle ilgili not düşülmesi gerekmektedir. belli bir sayı tazminat ödeme günleri. Burada sipariş ayrıntılarının belirtilmesi tavsiye edilir.

İşten çıkarılma durumunda tazminat alma prosedürü

Önemli bir nokta, istifa eden bir çalışanın, harcanmamış tatil için tazminat alabilmesi veya bunu daha sonra işten çıkarılma olasılığıyla birlikte kullanabilmesidir. Bunun istisnası, bir çalışanın suçlu eylemler sonucunda işten çıkarıldığı durumlardır.

Bu fırsatı gerçekleştirmek için çalışanın, işletmenin yönetimine hitaben yazılı bir başvuru hazırlaması gerekir. Buna karşılık, işveren kuruluşun yönetimi bu beyan üzerinde hemfikir olmalı, yani özünde çalışana böyle bir fırsat sağlanmasına itiraz etmemelidir.

Aynı zamanda işletmenin çalışana karşı bu yükümlülüğü yasama düzeyinde dile getirilmemiştir. Çalışanın işten çıkarılmadan önce yazılı olarak tatil talebinde bulunması durumunda bile şirket onu reddedebilir.

Harcanmayan tatil günlerinin sayısı, çalışma tarihine bağlı olarak belirlenir. Çalışanın işletmede 11 ay çalışmış olması veya hizmet süresinin 5 buçuk ila 11 ay arasında olması ve işten çıkarılmasının aşağıdaki nedenlerden dolayı olması durumunda bu süre 28 güne eşittir:

• aktif askerlik hizmetine başlama ihtiyacı;
• azaltmalar (veya yeniden düzenleme önlemleri).

Web sitemizi ziyaret edenler için özel bir teklifimiz var - aşağıdaki forma sorunuzu bırakarak profesyonel bir avukattan tamamen ücretsiz olarak tavsiye alabilirsiniz.

Diğer tüm durumlarda tatil günlerinin sayısı işletmede çalışılan süre ile orantılı olarak belirlenir. Çalışan kuruluşta yalnızca iki haftadan fazla çalışmış olsa bile.

Yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, parasal tazminatla değiştirilebilir. Bir çalışan, istediği zaman böyle bir beyanla işverenle iletişime geçebilir. Kullanılmayan izinler için tazminat ödeme ihtiyacı, çalışanın işten çıkarılması durumunda da ortaya çıkabilir. Her iki durumda da tazminat ödemenin ayrıntıları Rostrud İdaresi bölüm başkan yardımcısı Boris Chizhov tarafından açıklanıyor.

Dolayısıyla kullanılmayan tatil için tazminat iki durumda ödenebilir: çalışma süresi boyunca ve işten çıkarılma durumunda. Her iki durumu da ele alalım.

Çalışma süresi boyunca tazminat ödenmesi

Uygulamada uygulandığında, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı iki duruma dikkat etmelidir.

Birinci. Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmını parasal tazminatla değiştirme girişimi yalnızca çalışana aittir. Çalışanın yazılı başvurusu olmadan işverenin bu konuyu tek taraflı değerlendirme hakkı yoktur.

Saniye. İşveren de çalışanın böyle bir beyanını dikkate alarak bunu kabul edebilir ve parasal tazminat ödeyebilir veya belki üretim koşulları veya başka nedenlerden dolayı çalışanın talebine katılmayabilir ve ona tüm tatili sağlayabilir.

Aynı zamanda, hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar için yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izin ile tehlikeli işlerde çalışan çalışanlar için yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez ve ( veya) tehlikeli koşullar emek, uygun koşullarda çalışmak için (işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenmesi hariç). Çalışanlar bunu işverenden şiddetle talep etse bile, tatilin bu şekilde parayla değiştirilmesine izin verilmez.

Kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, tatil sırasındaki ortalama kazancın hesaplanmasında geçerli olan kurallara göre belirlenir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, tatillerin ödenmesi ve kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesi için ortalama günlük kazanç, son 12 için hesaplanmaktadır. takvim ayları tahakkuk eden ücret miktarının 12 ve 29,4'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle.

örnek 1

Yerel normatif kanun Kuruluşun (LNA), uzun iş tecrübesine sahip çalışanların ek ücretli izin aldığını tespit etti. Bu LNA'ya dayanarak, maaşı 18.500 ruble olan bir çalışana, üç takvim günü olmak üzere hizmet süresi boyunca ek izin veriliyor. Ağustos 2013'te çalışana yıllık izin. Çalışan, 28 takvim gününü aşan ek iznin parasal tazminatla değiştirilmesi talebiyle yazılı bir başvuruda bulundu. İşveren bu talebi kabul etti.

Çalışan tüm maaş dönemi boyunca çalıştığı için ortalama günlük kazanç şuna eşit olacaktır:

(18.500 ruble x 12 ay): (12 ay x 29,4 bin gün) = 629,3 ruble/bin. günler

Tatil döneminde tasarruf edilen ortalama maaş şu şekilde olacaktır:

629,3 rub./k. günler x 28 bin gün. = = 17620,4 ovmak.

Bu durumda kullanılmayan ek izin günleri için tazminat şuna eşit olacaktır:

629,3 ovmak. x 3 bin gün. = 1887,9 ovmak.

İşten çıkarılma durumunda tazminat

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi konusu Sanat tarafından düzenlenmiştir. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yıllık izin verilmesi gerektiği dikkate alındığında, çalışanlar ayni izin alarak izin haklarını kullanırlar. Ve kural olarak, işten çıkarılan bir çalışana ayni izin verilmesi mümkün olmadığından tazminat ödenir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114'ü, tüm çalışanlara yıllık ücretli izin verilmektedir, dolayısıyla Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si mevsimlik, geçici işçiler ve yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir.

İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm izinler için parasal tazminat ödenir. İşveren, işten çıkarıldığı gün, kullanılmayan izin tazminatı da dahil olmak üzere, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarları çalışana ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkarılma durumunda parasal tazminatla değiştirilecek tatil, tam tatilin tam bir yıl çalışmış olan çalışana ait olması esas alınarak hesaplanır. Çalışma yılı tam olarak çalışılmamışsa, tazminat ödenmesi gereken izin günleri, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Bu durumda, yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplama dışı bırakılır ve en az yarım ay tutarındaki fazlalıklar bir tam aya yuvarlanır (bkz. ek tatiller", SSCB NKT tarafından 30.04.30 tarihinde sonraki değişiklikler ve eklemelerle onaylandı).

Çalışanın, yıllık ücretli izin aldığı çalışma yılı bitmeden işten çıkarılması durumunda, işveren, işverene olan borcunu kapatmak amacıyla çalışılmayan izin günleri için maaşından kesinti yapabilir.

Çalışanın yazılı talebi üzerine, kendisine daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kullanılmamış izinler verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç).

İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, tatil süresinin tamamen veya kısmen bu sözleşmenin süresini aşması durumunda bile, sonradan işten çıkarmayla birlikte izin verilebilir. Bu durumda işten çıkarılma günü de tatilin son günü sayılır.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine daha sonra işten çıkarılma ile izin verirken, bu çalışan, istifa mektubunu ancak iznin başladığı günden önce ve başka bir çalışanın onun yerine başka bir çalışanın davet edilmemesi durumunda geri çekme hakkına sahiptir. Aktar.

İzin verilmesi ve ardından işten çıkarılmanın söz konusu olduğu tüm durumlarda, işten çıkarılma günü iznin son günü olarak kabul edilir. Çalışan, ancak tatilin bitiminden sonra, yarı zamanlı bir iş değil, çalışan için asıl iş olacak başka bir işe girebilir.

Aynı zamanda çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesinin yanı sıra çalışma kitabıİçinde işten çıkarılma bildirimi bulunan, çalışan tatile çıkmadan önce yapılır (bkz. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 25 Ocak 2007 tarih ve 131-О-О Kararı).

Uygulamada, bir çalışanın işten çıkarılmasıyla olur İK departmanı geçmiş yıllarda kullanılmayan izin günleri “bulunur”. Bazen muhasebeciler, hem çalışma koşullarının hem de maaşın günümüz kurallarından önemli ölçüde farklı olduğu birkaç yıl önce gerçekleşen tatiller için tazminatın nasıl hesaplanacağına karar vermekte zorlanıyorlar. Ve muhasebeciler eski tatil günlerinin "tükendiğini" söylüyor. Ancak bu, temelde Sanatın 1. bölümüyle çelişiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, "işten çıkarıldığında, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödendiğini" açıkça belirtiyor.

Tazminat miktarının belirlenmesinde ortalama günlük kazançlara gelince, muhasebecinin ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan ödemeleri belirlemek için önceki yıllara ait ekstreleri almasına gerek yoktur. Hesaplamak için işten çıkarılmadan önceki son 12 takvim ayına ait ödemeleri toplayıp 12 ve 29,4'e bölmek yeterlidir.

örnek 2

Çalışan Temmuz 2013'te işten çıkarıldığında, 2006'da iki takvim günü tatilinin kaldığı (maaş - 5.000 ruble), 2008'de - dört (maaş - 5.800 ruble), 2010'da - üç (maaş - 9.000 ruble) olduğu ortaya çıktı. ) ve 2012-2013 çalışma yılı için - 28 takvim günü (2011 - 12.000 ruble arası maaş). Kullanılmayan tatiller için tazminat miktarının belirlenmesi gerekmektedir.

Çalışanın ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınması gereken başka ödemeleri yoksa, ortalama günlük kazanç şuna eşit olacaktır:

(12.000 ruble x 12 ay): (12 ay x 29,4 bin gün) = 408,16 ruble/bin. günler

Kullanılmayan izinlere ilişkin tazminat miktarı şu şekilde belirlenecektir:

408,16 rub./k. günler x (2 bin gün + + 4 bin gün + 3 bin gün + 28 bin gün) =

= 15101,92 ovmak.

Verilen örnekten de anlaşılacağı üzere fatura dönemine dahil olmayan süreler için ücret bilgisine ihtiyaç duymadık.

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi tüm işverenlerin her çalışana zorunlu izin verme yükümlülüğünü ifade eder. Buna göre ödeme ile yirmi sekiz takvim günü tutarında.
2. İş Kanunu'nun 126. Maddesi Rusya Federasyonu Başvuruya göre gün sayısının 28 günü aşması durumunda ek tazminat şeklinde tazminatın mümkün olduğunu öngörmektedir. ücretler. Gerekli hesaplamalara göre.
3. İstisnai olarak şu kişilerin tazminat hakkı yoktur: Reşit olmayan işçiler, hamile kadınlar, “ağır iş”, “tehlikeli koşullar”, “tehlikeli iş” statüsündeki işçiler.
4. İş Kanunu'nun 291. Maddesi. İki aya kadar bir süre için imzalanan bir iş sözleşmesi, zorunlu tatil günlerinin sayısı, bir tam çalışma ayı - bir günlük tatil hesaplamasına göre hesaplanır.
5. Sanat. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunu art arda iki çalışma yılı boyunca çalışanlara izin verilmemesini yasaklamaktadır.

Tazminat hesaplaması

Tazminatı hesaplarken, ortalama kazancı hesaplarken izlediğiniz kuralların aynısını izlemelisiniz.

Sevgili okuyucu! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışman formuna başvurun veya telefonla arayın.

Hızlı ve ücretsizdir!

Sanat'a göre. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu Nakit tazminat, son üç aylık gelire göre hesaplanır. Formülü kullanarak: son üç aydaki ortalama kazanç miktarını 29,6'ya bölün - bu, ortalama takvim günü sayısıdır.

Ödeme son tarihi tatilden en geç üç iş günü önce olmalıdır.

Çalışanın 11 çalışma ayı olan tam bir çalışma yılı çalışması şartıyla. Çalışanın 11 aydan daha az çalışmış olması durumunda tazminat tutarı, çalışılan süreye eşdeğer günleri de içerir.

Bu durumda, hesaplama sırasında aşağıdaki nüanslar dikkate alınmalıdır: iş günlerinin yarısından azında çalışılan bir çalışma ayı sayılmaz ve iş günlerinin çoğunun çalışıldığı ay tam çalışma olarak yuvarlanır. ay olup tazminat hesaplamalarında dikkate alınır.

Doğru şekilde yapmak için aşağıdaki bilgileri toplamanız gerekir:

• İşin süresi.
• Hesaplanan ortalama aylık gelir.
• Günlük ortalama kazanç.

Standart süre bir iş yılıdır. Bir çalışanın şirkette bir yıldan az bir süre çalışmış olması durumunda, o da tatile hak kazanabilir.

Uygulamada tatilin iki eşit parçaya bölünmesi sıklıkla uygulanmaktadır. Çalışan çalışmışsa bir yıldan daha az ve tarafından çeşitli sebepler(işten çıkarma, işten çıkarma emri, yazılı beyan yoluyla) hak ettiği bir dinlenme karşılığında tatil için tazminat almak istiyor. Bu tazminatın miktarı çalışılan süreye ve tahakkuk eden tatil günlerine eşit olacaktır.

Tazminat hesaplanırken aşağıdakiler hariç tutulur:

• Harcanan günler.
• Hamilelik ve doğum sırasında tatil dönemi.
• İzin, kısa süreli ücretsiz izin.
• Ortalama bordro süreleri.

İş yerinde gelir şeklinde alınan diğer tüm tahakkuklar tüm dönem boyunca dikkate alınır. Daha önce sıralananlar dışında, gelir kaynakları önemli değildir.

• Tahakkuk eden toplam maaş bordrosu tutarı.
• Bonuslar, ek ödemeler (hizmet süresi, kategori, rütbe için).
• Fazla mesai, gece çalışması.
• Çalışma koşulları için ek ödeme.
• Zararlı ve zor iş.
• Ödüller.

Hesaplama tutarı aşağıdaki gibi gelirleri içermez:

• Hastalık izni.
• İş seyahatleri.
• Hamilelik ve sonraki doğum nedeniyle izin.
• Engelli çocukların bakımı için işten muafiyet.

Kaç tatil için tazminat alabilirsiniz?

Rusya'nın çalışma mevzuatında, ücretli izinlerin üst üste iki yıldan fazla ertelenmesinin yasak olduğu gibi bir düzenleme bulunmamaktadır.

Bu yalnızca bireysel durumlarda, çalışanın talebi üzerine mümkündür. Bunun istisnası yine tehlikeli endüstrilerde çalışan işçilerdir. zor iş ve Sanat'a göre 18 yaşın altında. 124 bölüm 4, bu tür çalışanlara yıllık izin verilmesi zorunludur. Ancak bu tür çalışanlar da tahakkuk ettirilir. Bu statüdeki çalışan, asıl tatilini yapabilir ve ek izin karşılığında tazminat alabilir.

Örnek

Bir işletmede çalışan ve zararlı iş tecrübesine sahip çalışan. Bu nedenle kendisine temel izin günleri ve tehlikeli işler için ek 15 gün tahakkuk ettirilir. İşletme çalışanları için cari yıl için önceden hazırlanmış tatil programına göre, 43 takvim günü olan (ana + ek toplamı toplayan) Haziran ayında tatil yapma hakkına sahiptir.

Çalışan kısmi tazminat almak istiyor. Bunu yapmak için, Haziran ayında, verilen ek izin için tazminat ödenmesi ve ana izinin programa göre sağlanması için yöneticiye yazılı başvuruda bulunur.

Bu tür bir tazminat, asıl tazminatın başlangıcından en geç 3 gün önce tahakkuk ettirilecektir.( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).

Uygulamada, ekonomik açıdan karlı olmayan tatil sayılarını toplamayı başarıyorlar.

Halihazırda birden fazla tatilin biriktiği durumlarda, devlet müfettişliği, işverene tüm tatilleri hazırlanan talimatlara uygun olarak sağlama yükümlülüğü getirme hakkına sahiptir. Biriktirirken büyük miktar Tatil günlerinin tamamı verildikten sonra tarafların mutabakatı ile işten çıkarma kararı verilebilir.

Tazminata tabi olmayan izin türleri vardır:

• Çernobil kurbanları için ek izin.
• Sosyal izin türleri.

Hangi durumlarda ve ne ölçüde kesinti yapılabilir?

Bazı durumlarda tazminat olarak fonların durdurulması seçenekleri mümkündür:

• Çalışanın daha önce tatil yapmış olması şartıyla. Sözde ön izin.
• İşverenin zarara uğraması durumunda stopaj geri ödeme amaçlıdır.
• Kişisel gelir vergisi kesintileri, bu ödeme vergiden muaf tutarlar listesine dahil değildir.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9'u, işten çıkarılma durumunda yerleşim fonlarını hesaplarken zorunlu sigorta primlerinden bahsediyor. Ancak bunlar kesintiye tabi değildir.
• Tutarın gerekli vergiler düşüldükten sonra kesilmesi ve üçüncü şahıslara aktarılması mümkündür. Başvuruya ve çalışanın sağladığı ayrıntılara göre.
• Çalışanın tatil için parasal tazminat alması şartıyla. Başvuruya göre işveren, kuruluşta çalışmaya devam ederken UST tahakkukları ve PRF katkıları yapmakla yükümlüdür.

Yarı zamanlı çalışma, tatil tazminatı ödenmesi

1. Yarı zamanlı çalışan çalışanlar, asıl işlerinde olduğu gibi tam bir çalışma yılı için 28 takvim günü tatil hakkına sahiptir.
2. Sanat. Rusya Federasyonu'nun 322 İş Kanunuİzin süresi, ana ve ek izinlerin toplanmasıyla belirlenir.
3. Sanat. Rusya Federasyonu 286 İş Kanunu. Yarı zamanlı çalışanlara ana çalışma yerleri sağlanır.
4. Ortalama aylık kazancı hesaplama prosedürü ana iş yeri ile aynıdır.
5. Çalışanın asıl işyerindeki birleşmesi şartıyla Yarı zamanlı çalışma ayrıca hesaplanır.
6. Öğrenim izni verilmez.

Yarı zamanlı çalışanın tatil ücretini hesaplarken çalışılan saatlere bakın, çünkü yarı zamanlı çalışırken çalışma gününün günde dört saate alışmaması gerekir. Tüm ödenekler ve ikramiyeler dikkate alınır. Ödeme ana işte olduğu gibi zamanında yapılır.

Buna göre önceden alınmış izinlere bağlı olarak kesinti yapılması mümkündür.

Çalışanınız kuruluşunuza veya kuruluşunuz ona veda etmeye karar verirse, işten çıkarılma tarihinde muhtemelen kullanılmayan tatil günleri kalacaktır. Bu bağlamda, çalışana başvurusu üzerine, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumu hariç). Ve sonra işten çıkarılma günü, çalışanın tatilinin son günü olacak. Veya, tatil yerine, çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi) uyarınca tatil için tazminat ödenebilir.

Kullanılmayan tüm izinler için çalışana tatil tazminatı tahakkuk ettirilir. Yani, çalışanın işten çıkarılma durumunda kullanılmayan ek izin için, kullanılmayan ana izin tazminatıyla aynı temelde tazminat alması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Bu durumda iş sözleşmesinin feshi gerekçesi önemli değildir (07/02/2009 N 1917-6-1 tarihli Rostrud Mektubu).

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır

Kullanılmayan izin tazminatı hesaplanırken ilk yapmanız gereken çalışanın izin süresini belirlemektir.

Tam olarak çalışılan her yıl için, çalışanın yıllık tam ücretli izin tazminatı alma hakkı vardır - genel kural olarak 28 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Tam olarak çalışılmayan bir yıl için, tazminat ödenmesi gereken kullanılmamış izin günlerinin sayısı, çalışılan süre ile orantılı olarak belirlenir.

Peki kullanılmayan tatilin telafisi için gün sayımı nasıl yapılır? Çalışanın son işyerinde 11 aydan az bir süre tatilsiz çalışmış olması ve bu süre içerisinde tatil hakkına sahip olması Takvim günleri, daha sonra kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki şekilde belirlenir:

Bu durumda “Bu işverenle çalışılan ay sayısı” göstergesi dikkate alınarak hesaplanır. sonraki kural(SSCB'nin NKT'si tarafından 30 Nisan 1930 N 169'da onaylanan Kuralların 35. Maddesi):

• Yarım ay ve daha fazla çalışılmışsa bu ay tam ay olarak hesaplamaya alınır;
• Yarım aydan az çalışılmışsa bu ay dikkate alınmaz.

Bu nedenle, çalışanın son işinde yarım aydan az bir süre çalışmış olması veya işten çıkarılma tarihinde tüm izinlerinin alınmış olması durumunda, 2019 yılında işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil tazminatı ödenmemektedir.

Elbette bu formül kullanılarak yapılan hesaplamaların sonucu tam sayı olmayabilir. Daha sonra değer yuvarlanabilir, ancak matematik kurallarına göre değil, her zaman yukarı doğru, yani çalışanın lehine (7 Aralık 2005 N 4334-17 tarihli Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Mektubu) .

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı belirlendiğinde, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın kendisinin hesaplanmasına devam edebilirsiniz.

Buna karşılık, bir çalışanın ortalama günlük kazancı, tatil ücreti hesaplanırken olduğu gibi belirlenir (24 Aralık 2007 N 922 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 4. maddesi).

Tipik olarak, işten çıkarılma durumunda tatil tazminatı yukarıda verilen formüllere göre hesaplanır. Ancak bazı durumlarda ücretsiz izin tazminatının belirlenmesine ilişkin özel kurallar vardır.

İş günlerinde tatil tazminatı nasıl hesaplanır

Rusya Federasyonu İş Kanunu gereklerine uygun olarak bazı çalışanlara izin verilmektedir. İş günleri. Bunlar birlikte çalışanlar iş sözleşmeleri 2 aya kadar bir süre için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi) ve mevsimlik işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi). İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı onlar için nasıl hesaplanır? Tazminatın kendisi, takvim günleri için tazminat hesaplanırken kullanılanla aynıdır. Yani, kullanılmayan tatil günlerinin sayısının ortalama günlük kazanca oranıdır. Ancak kullanılmayan tatil günlerinin sayısı farklı bir formülle belirlenir:

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının hesaplanmasına ilişkin özel kurallar

Kural 1. Bir çalışan bir kuruluşta 11 ila 12 ay çalışmışsa, o zaman tam bir çalışma yılı için tazminat almalıdır, yani. yıllık ücretli iznin tamamı için (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi). 04/30/1930 N 169, Rostrud'un 12/18 tarihli mektubu .2012 N 1519-6-1). Bunun istisnası, yuvarlama sonucunda çalışanın tatil süresinin 11 ay olması durumudur.

Kural 2. Bir kuruluşta 5,5 ila 11 ay arasında çalışan bir çalışana, işten çıkarılması durumunda yıllık izninin tamamı için tazminat ödenir (30 Nisan 1930'da SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi N 169, Rostrud'un 9 Ağustos 2011 tarihli mektubu N 2368-6 -1 ):

• işveren kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
• personel azaltımına ilişkin;
• diğer bazı koşullar nedeniyle (örneğin, askerlik hizmeti için zorunlu askerlik nedeniyle).

Bu kural yalnızca çalışanın bu işveren için bir yıldan az çalışmış olması durumunda geçerlidir. Aksi takdirde tatil tazminatı hesaplanırken önceki bölümlerde belirtilen formüller uygulanır (03/04/2013 N 164-6-1 tarihli, 08/09/2011 N 2368-6-1 tarihli Rostrud Mektupları).

Dolayısıyla, yukarıdaki gereklilikler dikkate alınarak, daha önce birden fazla kez bahsettiğimiz "Normal ve ek izinlere ilişkin Kurallar" 2019 yılında onaylanmış olmasına rağmen, 2019 yılında işten çıkarılma üzerine izin tazminatı miktarı belirlenmektedir. 1930 (tabii ki o zamandan bu yana birçok baskıdan geçtiler).

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması aşağıdadır (örnek).

2019'da kullanılmayan tatil için tazminat: hesaplama

Mühendis Krasilshchikov A.N. 31 Mayıs 2019'da Kaleidoskop LLC'den istifa etti. 12 Şubat 2018 tarihinden itibaren bu kuruluşta görev yapmaktadır. 2018 yılında kendisine yıllık 14 takvim günü ücretli izin verildi. Kaleidoskop LLC'nin tatil ödemelerine ilişkin Yönetmelik uyarınca, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı hesaplanırken en yakın tam sayıya yuvarlanır.

Bir çalışanın ortalama günlük kazancı 1.622 ruble.

12 Şubat 2018 tarihinden itibaren Krasilshchikov A.N. kuruluşta 1 yıl (02/12/2018 - 02/11/2019), 3 ay (02/12/2019 - 05/11/2019) ve 20 gün (05/12/2019 - 05/31/) çalıştı. 2019). Son çalışılan ayın yarısından fazlası çalışılmış olduğundan hesaplamada tam ay olarak alınır. Yani Kaleidoskop LLC'de bir mühendisin tazminat hesaplamak amacıyla çalışma süresi 1 yıl 4 aydır.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı: 23,3 gün olacaktır. (28 gün + 28 gün/12 ay x 4 ay - 14 gün). Yuvarlama dikkate alındığında: 24 gün.

2019 yılında işten çıkarılma durumunda kaçırılan tatil için tazminat şuna eşittir: 38.928 RUB. (24 gün x 1622 ovmak.)

Kullanılmayan tatil için tazminat: ne zaman ödenir?

İşveren, çalışana işten çıkarıldığı gün, yani işinin son gününde tam ödeme yapmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Bu süre zarfında, çalışana kendisine ödenmesi gereken maaş ve ikramiyeler, kullanılmayan tatil için tazminatın yanı sıra kanun, iş veya toplu sözleşme, yerel düzenlemeler tarafından öngörülen diğer tazminatların ödenmesi gerekir.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için nakit tazminat

Mevcut zorlu ekonomik durumda, çoğu kişi, çalışanın işten ayrılma niyetinde olmaması durumunda, kullanılmayan tatil için nasıl tazminat alınacağıyla ilgileniyor. Ancak soruyu cevaplamadan önce - nasıl, anlamalısınız - kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat almak mümkün mü?

Çalışanın 28 takvim gününden fazla süren tatil hakkına sahip olduğu ve kendisinin bu 28 günü aşan izin yerine tazminat alma isteğini ifade ettiği durumlarda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilir (İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bunu yapmak için bir açıklama yazması gerekir. Fakat son kelime hala işverene aittir: çalışanı tatile gönderip göndermeyeceğine veya kullanılmamış tatil için ona parasal tazminat ödeyip ödemeyeceğine karar veren kişidir. Bu görüşü destekleyen mahkemeler de mevcuttur (Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 15 Ağustos 2011 tarih ve N 33-4410/2011 kararı).

Yukarıdakiler dikkate alınarak, çalışana ödenmesi gereken tutar tazminatla değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). 28 takvim günü ana iznine ek olarak sağlandığı için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).

İşveren olarak çalışanın talebini karşılamaya karar verirseniz, iznin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi yönünde bir emir çıkarmalısınız. Böyle bir sipariş için onaylanmış bir form bulunmadığından herhangi bir biçimde hazırlanır.

Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi emri (örnek)

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Kaleydoskop"

EMİR

06/04/2019 N 10 hp

Moskova

Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında

Sanat uyarınca. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu

EMREDİYORUM:

Önde gelen mühendis Kurguzov G.N. 23 Mart 2018 - 22 Mart 2019 tarihleri ​​arasında 28 takvim gününü aşan üç takvim günü tutarındaki yıllık ücretli iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi.

Sebep: G.N. Kurguzov'un beyanı. 31.05.2019 tarihli N 2.

CEO(imza) Zlobin I.V.

Talimatı okudum:

Lider mühendis 06/04/2019 (imza) Kurguzov G.N.

Personel belgelerinde tatil yerine tazminat

Çalışana, talebi üzerine, kullanılmayan tatilinin bir kısmı için tazminat ödemeye karar verirseniz, o zaman bu gerçekçalışanın özlük kartına yansıtılmalıdır. N T-2 formunda (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı ile onaylanmıştır) VIII "Tatil" bölümünde aşağıdakiler belirtilmiştir:

• 4. sütunda “Tatilin takvim günü sayısı” - tazminatla değiştirilen gün sayısı;
• 5-6 "Başlangıç ​​tarihi" ve "Bitiş tarihi" sütunlarında - tatil günlerinin tazminatla değiştirildiğine dair bir yorum;
• 7. sütunda “Gerekçeler” - tatilin tazminatla değiştirilmesine ilişkin bir emir (ayrıntılı olarak).

N T-7 formuna göre tatil programında (