Çalışanın işten çıkarılma emrini imzalamaması durumunda işverenin eylemleri - Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre alışma kuralları ve son başvuru tarihleri. Görevini yerine getirmeyen bir çalışan nasıl işten çıkarılır

Programa göre çalışanın 15 Ağustos'tan itibaren yıllık ücretli izne ayrılması gerekiyor. Üstelik tatil “birleşiktir”: önceki çalışma yılına ait tatilin geri kalanı ve mevcut çalışma yılına ait tatil. Çalışan, tatilinin geri kalanını yalnızca son çalışma yılı için, 7 gününü ise mevcut çalışma yılı için (toplamda 28 gün) kullandığını, daha fazlasına ihtiyacı olmadığını söyledi. Hiç gerek yok, dinlenmek istemiyor, evde yapacak bir işi yok, canı sıkılıyor. Sipariş tüm tatil günleri için verildi, ancak çalışan henüz imzalamadı ve yeniden yapmayı teklif ediyor. Bu durumda ne yapabilirsiniz?

İle Genel kuralÇalışanın her çalışma yılı için 28 gün izin kullanması gerekir. Üstelik tatil, tatil programına göre belirlenir ve ertelenmesi için herhangi bir neden yoktur (sorudan aşağıdaki gibi).

Sanat'a göre. 122 İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmesi gerekmektedir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, ücretli izin verme sırası yıllık olarak belirlenir. Hem işveren hem de çalışan için zorunlu olan tatil programı.

Son çalışma yılındaki tatil 28 günden fazlaysa, geçen yılın tatilinin bir kısmını nakit tazminatla değiştirmeyi düşünebilirsiniz. Bu durumda Sanat kuralları. Rusya Federasyonu'nun 126 İş Kanunu:

“Çalışanın yazılı başvurusu üzerine yıllık ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilebilir.

Yıllık ücretli izinlerin toplanması veya yıllık ücretli izinlerin bir sonraki çalışma yılına aktarılması sırasında, parasal tazminat, 28 takvim gününü aşan her yıllık ücretli iznin bir kısmı veya bu bölümden herhangi bir sayıda gün ile değiştirilebilir.

Hamile kadınlar ve on sekiz yaşın altındaki çalışanlar için yıllık temel ücretli izin ve yıllık ek ücretli izinlerin yanı sıra tehlikeli ve (veya) işlerde çalışan çalışanlar için yıllık ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez. tehlikeli koşullar emek, uygun koşullarda çalışmak için (ücret hariç) maddi tazminat işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izinlerin yanı sıra bu Kurallar tarafından belirlenen davalar için).”

Çalışanın, içinde bulunulan çalışma yılının tamamı için henüz izne ihtiyacı yoksa taraflar, Madde hükümlerinden yararlanabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125 ve 124'ü - bölünmüş bu tatil parçalara ayırın ve bir parçayı başka bir zamana aktarın. Tabii ki, kesinlikle yasanın gereklerine uygun olarak.

İşveren, çalışanın liderliğini takip ederse ve ona izin vermezse, Devlet Çalışma Müfettişliği tarafından yapılan inceleme durumunda para cezası mümkündür.

Çalışan izin emrini imzalamayı reddederse bununla ilgili bir rapor hazırlayın. Kanun, ret sırasında hazır bulunan kişilerin imzalarıyla onaylanmıştır.

Rostrud'un konumu

“...İşveren, işçinin izin almayı reddetmesine bakılmaksızın, işçiye tatil planına göre izin vermekle yükümlüdür…”

(Rostrud'un bilgi portalı, Ekim 2017, Onlineinspektsiya.rf).

HR Practitioner dergisinin aboneleri ayrıca aşağıdakilere de erişebilir:

İş mevzuatının gereklerine uygun olarak, çalışanın iş sözleşmesinde öngörülmeyen koşulları yerine getirmeme hakkı vardır. Ancak üretim ihtiyaçları veya başka sebeplerden dolayı işin mahiyeti ve yeri değiştirilebilir. Yasayı ihlal etmeden bu nasıl resmileştirilir? Bu yazımızda transferin reddedilmesi durumunda işten çıkarılma konusunu ele alacak, işverenlerin nedenlerini ve temel hatalarını ele alacağız.

İş sözleşmesinde önemli değişiklik

İÇİNDE günlük iş Kuruluşlar sıklıkla çeşitli nedenlerden dolayı bir çalışanı transfer etme ihtiyacıyla karşı karşıya kalmaktadır. Bunun sonucunda iş sözleşmesinin şartları değişirse, sebebinin ne olduğu (üretim zorunluluğu, yeniden yapılanma) önemli değildir. tüzel kişilik işletmenin genişlemesi veya daralması, çalışanın sertifikasyonu veya sağlık durumu). Değişim gerçeği önemlidir.

Eğer etkiliyorlarsa:

• iş sorumlulukları,
• iş yeri,
• ücretler,
• takvim,
• Bu belgede belirtilen diğer koşullar.

Bu durumda devir ancak çalışanın yazılı muvafakati ile gerçekleştirilebilir.. Mevzuat, iş sözleşmesi şartlarında yapılan önemli değişikliklerin kapsamlı bir listesini oluşturmamaktadır. Önemlilik derecesi her durum için farklı şekilde değerlendirilir.

Çeviri nedenleri ve türleri

Bir çalışanı başka bir iş yerine transfer ederken çalışma koşullarında önemli bir değişiklik olmadıysa, bu tür bir işlem onun yazılı onayını gerektirmeyen bir transfer olarak sınıflandırılabilir. Bu durumda kazanç, sorumluluklar, pozisyon ve iş yeri aynı kalır.

Bir çalışanın bir işletmenin farklı şubelerine hareketi, iş yerinde değişiklik anlamına gelir. Sonuç olarak, eğer bir çalışan, işverenin inisiyatifiyle, kuruluşun bir yapısal biriminden diğerine geçerse, bu, yer değiştirme değil, iş sözleşmesinde ve transferde önemli değişiklikler olarak görülmelidir. Bu, özellikle iş sözleşmesinin, çalışanın işe alındığı iş yerini (saha, atölye, yapısal birim vb.) açıkça belirttiği durumlarda geçerlidir.

Transfer ihtiyacı, tüzel kişiliğin adres değişikliği, üretim ihtiyaçları veya tıbbi endikasyonlar nedeniyle ortaya çıkar.

Başka bir yere taşınmayı reddederseniz işten çıkarılma

Çalışanlara yer değişikliğinin tüzel kişi tarafından 2 ay önceden bildirilmesi gerekmektedir. yazı. Bu belgede işverenin yeni adresi, taşınmanın zamanlaması, işe başlama tarihi, devriyle ilgili teminatlar ve tazminat ödemeleri hakkında bilgiler bulunmalıdır. Kural olarak, bir şirketin başka bir yere taşınmasıyla ilgili bir transfer, maliyetlerin geri ödenmesini gerektirir:

• hem çalışanın hem de aile üyelerinin iş yerine taşınması için;
• malının taşınması için;
• yeni bir alandaki bir cihaza.

Yazılı bir mesaj, tazminatın prosedürünü ve niteliğini yansıtabileceği gibi, çalışanın kararını işverene bildirmekle yükümlü olduğu bir süreyi de belirleyebilir. Belirtilen süre içerisinde çalışandan muvafakat beyanının alınmaması, devrin reddi olarak kabul edilir.

Çalışanın aynı fikirde olmaması durumunda işten çıkarılması söz konusudur. Bu, hamile kadınlar, 14 yaşın altında çocuk yetiştiren kadınlar ve diğer tercihli kategoriler için geçerlidir. Böyle bir eylem, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarma kategorisine girmez. Bu, temel olarak şirketi taşıma kararına ve çalışanın aktarmayı reddetmesine atıfta bulunulan bir emirle resmileştirilir. Çalışan kendisine imza atılarak tanıtılır.

Tıbbi nedenlerle işten çıkarılma

Bir çalışanın ciddi hastalık vakaları olabilir ve bunun sonucunda sağlık komisyonunun tavsiyesi üzerine daha uygun koşullarda başka bir iş yerine nakledilmesi gerekebilir. Komisyonun tavsiyelerine rağmen çalışan, sağlık nedenleriyle kendisine izin verilen bir pozisyona nakledilmeyi kabul etmeyebilir.

Bu durumda işverenin Sanat uyarınca iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu durumda aşağıdaki nüansa dikkat edilmelidir. Bir çalışanın ihtiyaç duyduğu durumla ilgilidir geçici transfer 4 ayı aşmayan bir süre için. Bu durumda işçi devri kabul etmese dahi 4 ay dolmadan işten çıkarılamaz. Çalışmayabilir, maaşı tahakkuk etmeyecek ama çalıştığı yer kalacak. Kısıtlama süresi sona erdiğinde çalışanın serbestçe yerine dönme hakkı vardır.

Mahkeme kararıyla işten çıkarma

Bir çalışanla ilgili olarak belirli bir pozisyonda çalışmasını yasaklayan bir mahkeme kararı yürürlüğe girmişse, işveren kısıtlamanın geçerli olmadığı yeni bir pozisyon teklif edebilir. Çalışan transfer teklifini kabul etmeyebilir. Bu durumda işverenin iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı bulunmaktadır.

Çalışma saatlerinin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma

İşletmedeki üretim ve teknolojik dönüşümler sonucunda işverenin yarı zamanlı çalışma rejimine geçmesi gerekebilir. Kural olarak, bu zorunlu tedbir, işleri korumak amacıyla altı aya kadar bir süre için uygulanmaktadır. İş mevzuatı yalnızca çalışma saatlerinin üst sınırını belirlemektedir.

Haftalık çalışma süresi 40 saatten fazla olamaz. Asgari süresi ne İş Kanunu'nda ne de diğer düzenlemelerde belirtilmemiştir.

Azaltılmış çalışma saatleri rejimi uygulamaya konulduğunda, personele yapılacak değişiklikler hakkında en geç 2 ay önceden bilgi verilmesi gerekmektedir. Bu konuda bildirimin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. İşverenin belirlenen sürelere uymaması, çalışanın mahkemede çalışma saatlerini azaltma kararına itiraz etmesine, kaybedilen kazançları geri kazanmasına ve manevi zararın tazmin edilmesine olanak tanır. Bu konuyla ilgili her türlü değişikliğin iş sözleşmesine kaydedilmesi gerekmektedir.

Çalışan yeni çalışma koşullarını kabul etmeyebilir. Bu durumda işveren ona boş pozisyonlar teklif eder. Hiçbiri yoksa ve çalışan indirimli şartlarda çalışmayı reddediyorsa çalışma haftasıİşverenin iş sözleşmesini tek taraflı fesih hakkı bulunmaktadır.

Sahibinin değişmesi veya tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi üzerine işten çıkarılma

İşvereni değiştirirken işten çıkarılma şu şekilde gerçekleşir:

Temel koşullar değiştiğinde işten çıkarılma

Bazı durumlarda işveren iş sözleşmesinin hükümlerinde önemli değişiklikler yapabilir. Bunlar şunları içerir:

• iş yeri;
• mesleki görevlerinizi yerine getirmeye başlamanız gereken tarih;
• pozisyonun adı, mesleği;
• sözleşme taraflarının hakları ve yükümlülükleri;
• çalışma koşulları, ödeme, tazminat ödemeleri, sosyal sigorta.

Bu değişikliklerle birlikte işverenin bazı yükümlülükleri yerine getirmesi gerekecek:

• Çalışana koşullardaki değişiklikleri önceden (2 ay) yazılı olarak bildirmek. Son teslim tarihlerine ilişkin istisnalar, bireysel işverenler (onlar için bu süre 2 haftadır) ve dini kuruluş olan işverenler (bir hafta) için geçerlidir. Çalışan, yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi kabul edip etmediğini yanıtlamalıdır. Düşünme süresi yasal olarak sınırlı olmadığından çalışan iki aylık sürenin sonuna kadar cevap verebilir;
• işbirliğine devam etmek istiyorsanız yeni bir iş sözleşmesi hazırlayın;
• Değişen koşullarda çalışmayı reddetmesi durumunda, çalışana niteliklerini ve profesyonelliğini dikkate alarak alabileceği boş pozisyonları teklif edin.

Acil soruların yanıtları

1 numaralı soru. Bir çalışanın işten çıkarılması nasıl doğru bir şekilde resmileştirilir? kendi isteğiyle tüzel kişiliğin yeniden düzenlenmesi durumunda?

2 numaralı soru. Yeniden yapılanma (birleşme) sonucunda bir çalışan, holdingin parçası olan bir işletmeden diğerine geçer. Böyle bir transfer nasıl düzenlenir?

Bu durumda, yeni bir kuruluşta daha fazla istihdam ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi uyarınca bir transferi değil, işten çıkarmayı resmileştirmek doğrudur.

3 numaralı soru.İşveren, buna atıfta bulunarak acil durum, çalışanı bir aylığına yeni bir pozisyona transfer etti. Pozisyon iş sözleşmesi kapsamında değildir. Çalışan, transfere ilişkin rızayı imzalamadı. İşverenin eylemleri yasal mı?

Evet, işverenin eylemleri iş mevzuatına göre haklıdır. Aşırı olaylara (kaza, felaket vb.) ilişkin kanıtları varsa, çalışanın rızası olmadan bir aya kadar bir süre için başka bir pozisyona geçişine izin verilir.

4 numaralı soru. Başka bir yere nakledilmeyi reddeden bir çalışan, işten çıkarıldığında ne gibi tazminat ödemeleri bekleyebilir?

Kullanılmayan izinlerin ve sosyal yardımların telafisi için ortalama iki haftalık maaş esas alınır.

5 numaralı soru. Yeni bir personel masası hazırlanırken pozisyon kaldırıldı. Burayı işgal eden kişiye daha düşük bir maaşla boş bir pozisyon teklif edildi. Bir çalışanın yeni çalışma koşullarını kabul etmemesi durumunda ne gibi ödemeler yapılması gerekir? Bir çalışan yeni bir pozisyondaki önceki maaşına güvenebilir mi?

" № 9/2017

Çalışanlara izin verilmesine ilişkin ana belge hangi belgedir? Tatil programı oluştururken nelere dikkat etmelisiniz? Tatil transferinin özellikleri nelerdir ve ne kadar süreyle ertelenebilir? Çalışanların yıllık izin kullanmama hakkı ne kadardır? Tatil günleri hangi sırayla kullanılır? Çalışan tatili reddederse işveren ne yapmalıdır? Hangi belgeleri doldurmalıyım? Bir çalışan disiplin cezasına tabi olabilir mi?

İstisnasız tüm kadrolu çalışanların en az 28 takvim günü dinlenme hakkı vardır. Bazı insanların bu kadar çok günü bile yokken, bazıları yıllarca tatile çıkmıyor. Ancak bu sadece işveren ve özellikle personel memurları için sakıncalı olmakla kalmıyor, aynı zamanda idari sorumlulukla da yüklü. Bir çalışanın kaç yıl tatile çıkamayacağını ve bazı çalışanların yıllık izinlerini kullanmaması durumunda işverenin ne yapması gerektiğini yazımızda konuşacağız.

Tatil nedeni.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123'ü, ücretli izinlerin sağlanmasına ilişkin öncelik, birincil birincil kurumun seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak, işveren tarafından onaylanan tatil programına uygun olarak yıllık olarak belirlenir. sendika örgütü Sanatta öngörülen şekilde takvim yılının başlangıcından en geç 2 hafta önce. Rusya Federasyonu'nun 372 İş Kanunu.

Aynı zamanda hem işveren hem de çalışan için zorunludur.

Bir tatil programı hazırlamak, özellikle kuruluşun geniş bir çalışan kadrosuna sahip olması durumunda oldukça sorumlu bir iştir. Bu gibi durumlarda, kural olarak, yapısal birimler halinde programlar hazırlanır ve ardından konsolide bir program oluşturulur. Bir birim için taslak tatil programı hazırlamak bu birimlerin başkanlarına emanet edilebilir. İK departmanı, sundukları programlara göre konsolide bir tatil programı hazırlar. Ayrıca, bölüm başkanlarının taslak program hazırlama sorumluluğu uygun sıraya göre daha iyi belirlenir.

Yöneticilere bu tür yetkiler verilmediği takdirde, iş mevzuatının gerekliliklerini dikkate alarak ve buna dayanarak çalışanlardan isteklerini kolayca tahsil edebilirler. personel işçisi zaten birleşik bir tatil programı hazırlayacak.

Not:

Bir tatil programı hazırlarken, belirli çalışan kategorilerinin herhangi bir zamanda tatil yapma hakkı ve bu tatili sağlamak için gereken hizmet süresi dikkate alınmalıdır. Geçmiş yıllarda kullanmadığınız tatilleri programınıza eklemeyi unutmayın.

Ek olarak, bir program hazırlarken diğer çalışanların isteklerini, bir önceki yıldaki tatil sırasını, yıl içindeki emek sürecinin yoğunluğunu ve kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerini dikkate almanız gerekecektir. Ne çalışanların çıkarlarının ne de işverenin çıkarlarının ihlal edilmemesini sağlamaya çalışmamız gerekecek. Anlaşmazlıkları önlemek için, yerel düzenlemede tatil verme prosedürünü belirleyebilir ve çalışanları bu konuda bilgilendirebilirsiniz.

Hazırlandıktan sonra, program personel servisi başkanı tarafından imzalanır ve kuruluş başkanı veya yetkili kişi tarafından onaylanır (imzalanır). İşletmede bir sendika varsa, program üzerinde onunla anlaşmaya varılmalıdır. Çalışanlara imza karşılığında onaylanmış program hakkında bilgi verme yükümlülüğü olmamasına rağmen, bunun yapılması gerekmektedir.

Tüm bu faaliyetlerin yeni takvim yılı başlangıcından en geç 2 hafta önce tamamlanması gerektiğini tekrarlıyoruz.

Madde uyarınca şunu hatırlatalım. Rusya Federasyonu Kültür Bakanlığı'nın 25 Ağustos 2010 tarih ve 558 sayılı Emri ile onaylanan, devlet kurumlarının, yerel yönetimlerin ve kuruluşların faaliyetleri sırasında oluşturulan, saklama sürelerini gösteren standart yönetim arşiv belgeleri Listesinin 693'ü, tatil programı organizasyonda 1 yıl süreyle saklanmalıdır. Ayrıca sürenin hesaplanması, ofis işlerinin tamamlandığı yılı takip eden yılın 1 Ocak tarihinden itibaren yapılmaktadır. Yani Aralık 2016'da onaylanan 2017 tatil programı 31 Aralık 2017'de sona eriyor. Bu nedenle 2017 yılı boyunca saklanması gerekmektedir.

Tatilin gelecek yıla aktarılması.

Yıllık ücretli izin bir sonraki çalışma yılına devredilebilir. Böyle bir devir, Sanatın 3. Bölümüne uygun olarak işverenin inisiyatifinde yapılırsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, iki koşulun karşılanması gerekir:

Bir çalışana cari çalışma yılında izin verilmesi, kuruluşun normal iş akışını olumsuz yönde etkileyebilir;

çalışan tatilini bir sonraki çalışma yılına devretmeyi kabul etti.

Çalışanın kendisi, tatilini gelecek yıl da dahil olmak üzere başka bir döneme yeniden planlamak için başvuruda bulunabilir. İşveren itiraz etmezse böyle bir nakil için emir çıkarılmalı ve tatil programında değişiklik yapılmalıdır.

İşverenin inisiyatifiyle devredilen izin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılmalıdır.

Sanatın 1. Bölümü uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile yıllık ücretli izin, biri en az 14 takvim günü olmak üzere bölümlere ayrılabilir. Şu soru ortaya çıkıyor: Tatil tamamen bu yıla devredilirse, gelecek çalışma yılında bu tür kaç bölüm olmalı? Yani çalışan 14 günlük iki tatili parçalı olarak mı, kalan 28 günü parçalı olarak mı kullanmalı, yoksa 14 günlük tek tatili ve geri kalan 42 günü parçalı mı kullanmalı?

Sanat hükümlerinden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i, çalışanın yıl içinde kaç tatil günü kullandığına bakılmaksızın, tatilin bir bölümünün sürekli olarak en az 2 hafta olması ve geri kalan tatil süresinin her iki yıl için de olması gerektiği sonucuna varabiliriz. işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile parçalara bölünebilir.

Not:

İşveren, her yeni tatil programını hazırlarken önceki dönemlere ait kullanılmayan yıllık ücretli izin günlerini dikkate almak zorundadır.

Tatil izinleri kaç yıl kullanılamayacak?

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, üst üste 2 yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesini, ayrıca 18 yaşın altındaki çalışanlara ve zararlı işlerde çalışan kişilere yıllık ücretli izin verilmemesini yasaklamaktadır ve ( veya) tehlikeli çalışma koşulları.

Yani, genel kural olarak çalışanlar en az 2 yıl kullanamıyorsa, 18 yaşını doldurmamış ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışan çalışanların her yıl tatil kullanması gerekir.

Not:

Yıllık ücretli iznin üst üste 2 yıldan fazla verilmemesi ve yıllık iznin kullanılmayan kısmının, tahsis edildiği çalışma yılının bitiminden itibaren 12 ay içinde devredildiğinde verilmemesi ihlaldir. İş mevzuatı ve denetim durumunda iş müfettişliği Kuruluşa Sanatın 1. Bölümüne göre para cezası verilebilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Çalışanın 2 yıldır tatil kullanmadığı ve 56 takvim günü tatil hakkı biriktirdiği ortaya çıkarsa işveren, gelecek yıl ona 84 gün ver yoksa "yanacaklar" mı? Elbette hiçbir şey "tükenmez", iş mevzuatında böyle bir kavram yoktur. Ya çalışana 84 gün izin vermeniz ya da işten çıkarılma durumunda bu günler için tazminat ödemeniz gerekecektir.

Rostrud'un 06/08/2007 tarih ve 1921-6 sayılı Mektubu'na göre, bir çalışanın önceki çalışma dönemlerine ait kullanılmamış yıllık izni varsa, bu durumda vadesi gelen yıllık ücretli izinlerin tamamını kullanma hakkı saklıdır. Önceki çalışma dönemlerine ait yıllık izin, bir sonraki takvim yılına ait izin planının bir parçası olarak veya çalışan ile işveren arasındaki anlaşmayla sağlanabilir.

Bilginize:

Daha önce Sözleşmenin onaylanmasıyla bağlantılı olarak bu konuda şüpheler ortaya çıkmıştı. Uluslararası organizasyon 132 No'lu Çalışma Maddesi uyarınca “Ücretli tatillerde” (bundan sonra Sözleşme olarak anılacaktır). Yıllık ücretli iznin sürekli bir kısmının (en az 2 çalışma haftası) en geç bir yıl içinde verilmesi ve kullanılması, yıllık ücretli iznin geri kalan kısmının ise yıl sonundan itibaren en geç 18 ay içinde verilmesi ve kullanılması. hangi izin verilir.

Sözleşmeye dayanarak, bazı mahkemeler istifa edenlerden kullanılmayan izinler için tazminat almayı reddetti. Doğru, reddetmenin nedeni çalışanın son teslim tarihini kaçırmasıydı sınırlama süresi. Bu yüzden, Yargıtay Karelya Cumhuriyeti'nin 27 Mart 2015 tarihli 33-1227/2015 sayılı Temyiz kararında, kullanılmayan tatiller için tazminat talep süresinin, tatilin verildiği yılın sonundan itibaren 21 ay olduğunu belirtmiştir ( 18 ay (tatilin verilmesi gereken süre) + 3 ay (çalışanın mahkemeye gitme süresi)). Tatilin olduğu gerçeği hakkında Takvim yılı sağlanmadı tam boy ve tazminat ödenmemişse, her çalışılan yıldan sonra bilinmesi gerekirdi ve bu nedenle gerekli izin verilmedi.

Çalışanın tatilin ana kısmını her yıl 14 gün kullanması ve tatilin kullanılmayan kalan kısımlarının biriktirilmesi durumunda durum daha basittir. Burada Sözleşme, belirlenen asgari süreyi aşan yıllık iznin herhangi bir kısmının, çalışanın rızasıyla 18 ayı aşan ancak ayrı olarak belirlenen sınırları aşmayan bir süre için ertelenebileceğini belirtmektedir (9. Maddenin 2. fıkrası).

Böylece kalan izinler, işverenle mutabakata varılan süreler (süreler) içerisinde çalışan tarafından kullanılabilecektir. Ve işten çıkarılma durumunda, işveren kullanılmayan (birikmiş) tüm tatiller için tazminat ödemekle yükümlü olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Bununla birlikte, işveren, çalışanların tatil için borçlarını ödemelerine izin vermemelidir - öncelikle tatil olmadan çalışmak çalışanın hem fiziksel hem de psikolojik durumunu etkilediğinden, bunun sonucunda işgücü verimliliği ve dokunulmazlığı azalır ve çalışan daha sık hastalık iznine çıkar. Endüstriyel bir kazanın meydana gelebileceği noktaya kadar sorunlar yaşanması mümkündür.

Ayrıca, işten çıkarılma üzerine tazminat öderken, işveren aşağıdaki durumlarda fazla ödeme yapabilir: Geçen sene Kullanılmayan tatil tazminatı 12 aylık ortalama kazanç esas alınarak hesaplandığından çalışanın maaşı artırıldı (Ortalama Hesaplama Prosedürünün Özelliklerine İlişkin Yönetmelik) ücretler 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır).

Bilginize:

Sorunları önlemek için kullanılmayan tatil ve tazminat ödenmesine ilişkin olarak, bazı işverenler 2 yıl izinsiz kaldıktan sonra, çalışanın işten çıkarılmasını tazminat ödenmesiyle resmileştiriyor ve ardından onu yeniden işe alıyor. Yasal açıdan bakıldığında herhangi bir ihlal yok gibi görünüyor. Ancak bu seçenek sürekli kullanılırsa, müfettişler çalışanların haklarının ihlal edildiğini görebilir: birincisi, bir sonraki yıllık ücretli izin için hizmet süreleri kesintiye uğrar ve ikinci olarak, çalışan, belirlenen garanti veya ödeme haklarını kaybedebilir. organizasyon, örneğin sürekli iş deneyimi için.

Çalışanın izni reddetmesi durumunda işverenin eylemleri.

Peki çalışanın tatili kullanmaması veya tamamını kullanmaması durumunda ne yapılması gerektiğini, kalan kısımları işverenin izniyle biriktirerek ne gibi sorumlulukların doğabileceğini çözdük. Peki ya bir çalışan ne bu yıl ne de gelecek yıl ayrılmak istemiyorsa ve bir nedeni varsa? Elbette bir veya iki kez bir duruma girebilirsiniz, ancak o zaman sorunların hem personel memuru hem de işveren tarafından doğrudan çözülmesi gerekecektir. Bu nedenle her şeyin yolunda gitmesine izin vermemelisiniz. Çalışan, örneğin önce kınama, sonra kınama gibi disiplin cezalarına tabi tutulmalıdır.

Ancak bu tür bir cezanın hukuka uygun olabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekiyor.

1. Personel departmanı başkanı tarafından imzalanmış, organizasyon başkanı tarafından onaylanmış ve varsa sendika ile mutabakata varılan bir tatil programı bulunmalıdır. Ayrıca çalışanın programa aşina olduğunu teyit eden imzasının olması da tavsiye edilir.

2. Tatilin başlamasından 2 hafta önce programa göre çalışana tatilin başlama saati bildirilmelidir. Bildirimin alındığı çalışanın imzasıyla onaylanmalıdır. Çalışan bir belgeyi imzalamayı reddederse bununla ilgili bir rapor hazırlanmalıdır.

3. Yıllık iznin sağlanması için çalışanın aşina olduğu bir düzenlemeye ihtiyaç vardır. Reddederse bu gerçeğin kaydedilmesi gerekir.

4. Tatilin başlamasından en geç 3 gün önce çalışanın tatil ücretini ödemek gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).

Not:

Unutmayınız ki, yıllık ücretli izin süresi boyunca işçiye ücreti zamanında ödenmemişse veya işçi bu iznin başlama zamanı konusunda, başlamadan 2 haftadan daha geç bir süre önce uyarılmışsa, bu durumda işverenin yazılı başvurusu üzerine, Çalışan, iznini çalışanla anlaşılan başka bir tarihe ertelemekle yükümlüdür.

5. Çalışanın tatil sırasında işe dönüşü belgelenmelidir.

6. Disiplin işlemi Sanat uyarınca gerçekleştirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193'ü.

Peki, eğer çalışan tatilinde hala işe gitmeye devam ediyorsa, işte olduğu sürenin tatilde olması nedeniyle ücrete tabi olmadığını kendisine yazılı olarak bildirin. yıllık izin Onaylanan tatil programına göre.

Tatile çıkmanın reddedilmesine idari sorumluluk getirilmesinin, dinlenme hakkından “kötü niyetle” kaçan ve işveren açısından sorun yaratan kişilere yönelik aşırı bir tedbir olduğu açıktır. Olağan durumlarda, eğer varsa, tatilini yeniden planlamak isteyen bir çalışanı ağırlayabilirsiniz. Iyi sebepler. Daha sonra çalışan bir açıklama yazmalı ve bu nedenleri içinde belirtmelidir.

Tatilin ertelenmesi artık mümkün değilse ve çalışanın dinlenmeyi reddetmesi işverene yakışıyorsa, çalışanı tatile göndererek onunla bu süre için bir medeni sözleşme akdetmek mümkündür.

Özetle. Çalışanlarınız tatile gitmeyi açıkça reddederse şunları yapabilirsiniz:

çalışanın 2 yıl boyunca hiç tatile çıkmaması durumu hariç, tatilin ertelenmesi;

çalışanı işten çıkarın, tazminatını ödeyin ve ardından onu işe alın (bu yöntemin kötüye kullanılmasını önermiyoruz);

bir tatil düzenlemek ve çalışanla veya hizmet sunumu için bir medeni sözleşme yapmak;

izin verebilir ve çalışanı disiplin işlemine tabi tutabilirsiniz.

Bazı işverenler çalışanlarına hafta sonu izni veriyor. Bu, prensip olarak yasaya aykırı değildir ancak müfettişlerin gereksiz sorularına yol açacaktır.

Ayrıca, üretimin zorunlu olduğu durumlar ve çalışanın yazılı onayı haricinde, planlı izin vermeyi reddedemeyeceğinizi işverenlere hatırlatırız. Ve eğer bir işveren çalışanın iznini yasa dışı bir şekilde reddederse ve izinsiz izne çıkarsa, devamsızlık nedeniyle kovulamaz (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 39. paragrafı "d" bendi) No. 2 “Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu").

Bir çalışan imzalamayı reddederse ne yapmalı iş tanımı?

Bir çalışan iş tanımını imzalamayı reddederse işverenin birkaç seçeneği vardır daha fazla eylemler Makalemizde bundan bahsedeceğiz. Ayrıca bazı önemli ilgili konulara da bakacağız. Örneğin, bir çalışanı iş tanımını vb. imzalamayı reddettiği için sorumlu tutmak mümkün müdür?

Bir çalışan iş tanımını imzalamayı reddederse sorumlu tutulabilir mi?

Bir çalışanın, bazı değişikliklerin yapıldığı da dahil olmak üzere bir iş tanımını (bundan sonra - DI olarak anılacaktır) imzalamayı reddetmesi durumu pratikte oldukça yaygındır. Böyle bir çalışanla ilgili herhangi bir sorumluluk tedbirinin kanunla düzenlenmediği dikkate alınmalıdır.

Çalışan DI'yi imzalama konusundaki anlaşmazlığını ifade etmişse, bununla ilgili özel bir yasa hazırlanır. Bir çalışanın değiştirilmiş olan DI'yi imzalamayı reddetmesi, böyle bir çalışanı işten çıkarmak veya onu diğer disiplin önlemlerine tabi tutmak için bir temel değildir, çünkü çalışanı iş faaliyetiyle ilgili belgelere alıştırma yükümlülüğü işverene aittir ( paragraf 10, bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. maddesi), işçilerin herhangi bir karşı yükümlülüğü yoktur. Aşağıda DI'yi imzalamayı reddeden bir çalışanın hangi iş fonksiyonunu yerine getireceğini tartışacağız.

Bir çalışanın işe girdikten sonra iş tanımını imzalamayı reddetmesi

Kanun, prensip olarak işverenin DI'yi tanıtma yükümlülüğünü belirlememektedir, bu nedenle şirkette bu belgeye olan ihtiyacı ve onu değiştirmeye ilişkin düzenlemeleri işveren kendisi belirler (bkz. Rostrud'un 31 Ekim 2007 tarihli ve 4412 sayılı mektubu). 6). Sanat'a göre emek işlevi. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu, şunları ifade eder: zorunlu koşullar iş sözleşmesinin (bundan sonra TD olarak anılacaktır) buna göre içinde belirtilmesi gerekir.

Aynı zamanda yasa koyucu, tarafların iş sorumluluklarının kapsamı konusundaki anlaşmasının nasıl belirlenmesi gerektiğini tam olarak belirtmemektedir. Yani, doğrudan TD'de listelenebilirler veya DI'ye kaydedilebilirler; bu durumda TD'nin bir uygulaması ve ayrılmaz bir parçası olarak hareket edecektir.

Bu nedenle, eğer bir çalışan istihdam üzerine bir DI imzalamayı reddederse, o zaman gelecekte iş işlevi DI'nın düzenlendiği forma bağlı olarak düzenlenecektir.

Yani bir çalışan DI'yi imzalamayı reddederse ve o:

• ayrı bir kanun olarak onaylanması halinde, çalışma fonksiyonu TD hükümlerine göre düzenlenir;
• TD'nin ayrılmaz bir parçası ise, TD imzalanırken tüm temel koşulları (ekte belirtilen çalışma işlevi dahil) üzerinde anlaşmaya varılmış sayılır (bkz. Tataristan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 27 Nisan tarihli temyiz kararı, 2015, No. 33-6229/2-15).

Çalışan değiştirilen iş tanımını imzalamazsa: çalışan açısından sonuçları

Çalışanın kendisi için sonuçlara gelince, aşağıdaki durumlar mümkündür:

• DI'da yapılan ayarlamalar, TD'nin zorunlu koşullarını etkiler ve DI'nin kendisi, TD'nin bir eki olarak hareket eder. Bu durumda, TD ile bu tür değişiklikleri belirleyen ek bir anlaşma hazırlanır. Ek sözleşmenin her iki tarafça da imzalanması durumunda çalışanın DI'daki imzası isteğe bağlı hale gelir.
• DI'daki değişiklikler TD'nin zorunlu koşullarıyla ilgilidir ancak çalışanın iş fonksiyonu değişmez, DI TD'nin ayrılmaz bir parçasıdır ve çalışan ek bir sözleşme imzalamaz. Bu durumda işveren, çalışma koşullarındaki değişiklikleri çalışana 2 ay önceden yazılı olarak bildirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). Eğer ikincisi değişen koşullar altında çalışmayı reddederse, işveren çalışana farklı bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Uygun bir boş pozisyon yoksa veya çalışan mevcut olanları reddederse, onunla olan TD, madde 7, bölüm 1, sanat uyarınca feshedilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
• DI'da yapılan ayarlamalar TD'nin zorunlu koşullarıyla ilgili değildir ve DI, TD'den ayrı olarak derlenmiştir. DI'nin yeni baskısı onaylanmalı ve çalışanın siparişe aşina olması gerekir. Çalışanın DI'yi imzalamayı reddetmesine ilişkin bir rapor düzenlenir. Gelecekte, çalışan bu kurallara uymamaktan sorumlu tutulabilir. iş sorumlulukları DI tarafından sağlanmıştır.
• DI'daki değişiklikler TD'nin zorunlu koşullarıyla ilgilidir ancak emek fonksiyonu DI ayrı bir belge olarak derlenir. Bu durumda, DI, çalışanla ek bir sözleşme imzalandıktan sonra veya Sanat kurallarına göre tek taraflı bildirim yoluyla çalışanla mutabakata varılmış sayılır. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
• DI'da yapılan ayarlamalar çalışanın emek işleviyle ilgilidir. Bu durumda DI'yi değiştirmek ancak TD ile ek bir anlaşma imzalandıktan sonra mümkündür.

Dolayısıyla, bir çalışanın DI üzerinde imzasının bulunması, onun içeriğiyle aynı fikirde olduğu veya anlaşamadığı anlamına gelmez, yalnızca böyle bir DI'ya aşina olduğunu gösterir. DI'yi imzalamayı reddetmek tek başına işten çıkarılma veya çalışanı sorumlu tutma gerekçesi değildir.