Ödeme gecikirse ne yapmalı. İşten çıkarılma durumunda izin tazminatını geç ödemenin cezası nedir?

Bir kişi işini bırakabilir çeşitli sebepler. Ancak her durumda, işletme yönetimi ayrılmadan önce çalışanla nihai bir anlaşma yapmak zorundadır.

Buna sadece maaşın kendisi değil, aynı zamanda ödenmemiş izin ücreti, ikramiye, tazminat, kıdem tazminatı vb. de dahildir.

Peki yönetim, ilişkilerin sona ermesinden sonra bile dürüstçe kazandığını herhangi bir bahaneyle vermek istemezse ne yapmalı? Detaylı Kılavuz eylem için okumaya devam edin.

İşten çıkarılma durumunda ne zaman tazminat ödemeniz gerekir? Dolayısıyla mevzuat (yani Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinin paragrafları), hesaplamanın işverenle ilişkinin varlığının son gününde yapılması gerektiğini açıkça belirtmektedir.

Ancak uygulamada bu kuralın birçok istisnası bulunmaktadır.

Örneğin, bir çalışanın işten çıkarıldığı tarihte bir iş gezisinde olması veya diğer nesnel koşullar nedeniyle işyerinde olmamak zorunda kalması durumunda, gerekli tüm işlemlerin yapılması için talebinin yazılı olarak şirket yönetimine iletilmesi gerekir. ödemeler.

İşletmenin ofisi aracılığıyla teslim edilmesi veya posta yoluyla gönderilmesi tavsiye edilir. sıralı mektup, ekin açıklaması ve bir iade bildirimi.

Daha sonra firmanın ilgili belgeyi almasının ardından ertesi gün içerisinde tüm hesaplamaların tam anlamıyla yapılması gerekmektedir.

Uzlaşmanın ödenmesinde gecikme nedeniyle işverenin mali sorumluluğu

Her şeyden önce bu, ödenmesi gereken tüm tutarların (ödemenin zamanında ödenmemesi) sağlanması için son tarihin ihlali nedeniyle tazminattır.

Dava açacak enerjiniz ve zamanınız yoksa işverenle olan anlaşmazlığı başka yapılar aracılığıyla çözmeyi deneyebilirsiniz.

İşveren ile astları arasındaki iş ilişkileri kanunla düzenlenir. Biri önemli noktalar herhangi üretim faaliyetleri iş sözleşmelerinin yapılması ve feshedilmesidir. Bir kişinin işinden ayrılması birçok nedenden dolayı meydana gelebilir. Bugün işten çıkarılma üzerine hesaplamaların zamanlaması hakkında konuşacağız kendi isteğiyle.

Kendi inisiyatifinizle istifa etmek ne anlama geliyor?

Ergenlik çağının sonlarına ulaşmış her vatandaşın iş bulma hakkı vardır ve buna göre bu fırsattan para kazanma olanağından yararlanır. Herhangi bir mesleğe hakim olurken, kişi yeni başlayan bir kişiden, işinin tüm püf noktalarına ve sırlarına sahip olan deneyimli bir işçiye dönüşür.

Ama dedikleri gibi: "Balık daha derin olanı arar, insan ise daha iyi olanı arar." Bu nedenle, çoğu zaman yüksek maaşlı yeni bir iş ararken eski işlerimize veda ediyoruz. iş sorumlulukları ve yenilerini öğrenin ya da hizmetlerimiz için daha fazla ödemeyi kabul eden başka bir işverene geçin.

Tüm bu koşullar ve öngörülemeyen yaşam koşullarını (hastalık veya yeni bir ikamet yerine taşınmak) dışlamamak, kişinin kendi inisiyatifiyle istifa mektubu yazmasına yol açar.

Kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma yasal olarak nasıl kurulur?

Bu kararı kendisi veren çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin temel kurallar, Çalışma İlişkileri Kanunu'nun 80. Maddesinde yer almaktadır. Bu maddeye göre çalışanın yazı işvereninize iki hafta önceden işten çıkarılma bildirimi verin.

Bu süre, patronun istifa mektubunu almasının ertesi günü işlemeye başlar.

Eğer her iki taraf çalışma ilişkileri Sakıncası yoksa iş sözleşmesi daha erken feshedilebilir.

Ayrıca çalışanın görevinde kalmaya karar vermesi halinde, kendisine verilen fesih ihbar süresi dolana kadar başvuruyu geri çekebilecek. Bu göreve yeni bir çalışan davet edilmediği takdirde vatandaş yerinde kalır. Yeni bir çalışanın yazılı olarak çalışmaya davet edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Bu tür işten çıkarmalar 80. maddede düzenlenmiş olmasına rağmen, Çalışma İlişkileri Kanunu'nun 77. maddesinin üçüncü fıkrasına dayanılarak çalışma defterine kayıt yapılır.

Hangi durumlarda bir çalışanın kendi inisiyatifiyle işten çıkarılması iki haftalık çalışma olmadan gerçekleşir?

Aşağıdaki durumlarda çalışan, başvuruda belirtilen günde işten ayrılabilir:

1. nedeniyle çalışmaya devam etmek mümkün değildir. emeklilik yaşı veya kayıt olma Eğitim kurumu, eğitim faaliyetlerini yürütmek üzere akredite edilmiştir.
2. Toplu sözleşmenin işveren tarafından ihlali, iş sözleşmesi veya iş ilişkileri alanındaki anlaşma veya diğer mevzuat.

İşten çıkarılma durumunda son ödeme ne zaman yapılır?

Uyarı süresinin sona ermesinden sonra çalışan istifa eder ve işten çıkarılmış sayılır.

İşveren, kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma notu içeren bir çalışma kitabını, çalışanın başvurusunda belirtilen diğer çalışma belgelerini verir ve işten çıkarıldığında kendisine son ödemeleri yapar.

Çalışma süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmezse ve işçi görevine devam ederse iş sözleşmesi geçerliliğini sürdürür.

Kimler 2 hafta beklemeden işten çıkarılır?

Bir çalışan yakın zamanda bir pozisyon için işe alınmışsa ve iş sözleşmesinde henüz sona ermemiş bir deneme süresi belirtiliyorsa, işten çıkarılmasının 3 gün içinde resmileştirilmesi gerekir. İşten çıkarılma üzerine ödemenin de işten çıkarılma gününde yapılması gerekmektedir.

Geçici işlerde çalıştırılan mevsimlik işçiler de aynı prensiple işten çıkarılıyor.

Kendi inisiyatifiyle işten ayrılan çalışanların hesaplanmasına hangi ödemeler dahil edilir?

Çalışan iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetmeye karar verirse, hesaplaması aşağıdaki ödemeleri içermelidir:

1. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması (çalışan tarafından kullanılmayan tatil tazminatı).
2. Mevcut tüm maaş borçları.
3. İşten çıkarılma ayında çalışılan günlerin ödemeleri.

Maaş bordrosunu dikkatlice incelemeli ve tutarın doğru hesaplandığından emin olmalısınız. maaş ikramiye ve ödenekleri ile birlikte, ayrıca bunun yapılmaması halinde izin tazminatı ödenmesini isteyin.

Uzun yıllar tatil yapmadan çalıştıysanız ve ihtiyaç duymadıysanız maddi tazminat bunun için sadece içinde bulunduğunuz ve geçmiş yıllara ait tazminat alacağınızı bilmelisiniz. Diğer tüm tutarlar kaybedilir. Aynı zamanda işverenin çalışanlarına bunu hatırlatma zorunluluğu yoktur, kullanılmayan tatillerin ödemelerini kendileri halletmelidir.

Kıdem tazminatı ödeniyor mu?

Bu yardım yalnızca personel azaltma işlemi sırasında ödenir. Bu nedenle kendi kendine vazgeçenler ona güvenmemelidir.

Kuruluşun tasfiyesi halinde de ödenir.

Tatil ücreti nasıl hesaplanır?

Bu tazminat, çalışanın cari yıl içerisinde normal izin hakkını kullanmaması veya kullanmaması ancak tamamını kullanmaması durumunda ödenir.

1. Bir ayda çalışılan gün sayısını bulalım: p ayın çalışma günleri - çalışanın herhangi bir nedenle katılmadığı günler.
2. Ortalama günlük kazancı belirleyelim: hesaplama dönemi/ayda çalışılan gün sayısı için yapılan ödemeler.
3. Tazminat ödemesini hesaplayalım: işten çıkarılma ayında çalışılan tüm günler x ortalama günlük kazanç.

İşten çıkarılma durumunda tazminatın ödenmesi için son tarihler

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yani 140. Madde, istifa eden bir çalışanın, işten çıkarılma gününde kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri alması gerektiğini öngörmektedir.

Genel olarak bir kişinin çalıştığı gün kabul edilir. son kez ile işten çıkarılma günü çakışıyor ama bazen durum böyle olmuyor. Örneğin, bir çalışan günaşırı vardiyalı çalışıyorsa. Son vardiya 13 Nisan'daydı ve 15 Nisan'da işten ayrılıyordu. Böylece son iş günü ikinci sıradadır. bahar ayı 13'ünde çıkıyor ve işten çıkarılma günü 15'inde olacak. Bu, bu durumda gönüllü işten çıkarmanın hesaplama süresinin 15 Nisan'a denk geldiği anlamına geliyor.

140. maddede ayrıca bu iki günün çakışmaması halinde işçinin hesaplama için işverene talepte bulunması gerektiği belirtiliyor. Kanunda belirtilmediği için sözlü mü yazılı mı olduğu belli değil.

Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün maaşının ödenmemesinin işveren açısından sonuçları nelerdir?

İşten çıkarılma durumunda işçiye ücretinin ödenmemesi halinde Kanun, yani İş İlişkileri Kanunu'nun 236. maddesi, işverenin geciktiği her gün için tazminat ödemesi gerektiğini düzenlemektedir. Merkez Bankası refinansman oranının 1/300'üne eşittir Rusya Federasyonuşu anda yürürlükte olan. Tazminat hesaplama formülü aşağıdaki gibidir: Tazminat = Yeniden finansman oranı / %100 x 1/300 x Borç tutarı x Gecikme gün sayısı

Kendi isteği üzerine işten çıkarıldığında ödeme süresinin ihlali nedeniyle işveren idari ve cezai sorumlulukla karşı karşıya kalır.

İşten çıkarılma durumunda ücretlerin ödenmemesi sorumluluğu

İşten çıkarılma sırasında ödemenin gecikmesi aşağıdaki durumlarda sorumluluğa neden olur:

1. Kuruluşun hesaplarında fon varsa, ancak işveren maaş ödemediyse ve tüm parayı yeni ekipman satın almak veya borç hesaplarını ödemek için harcadıysa.
2. Gecikme iki ay veya daha fazla sürerse uzlaşma tutarının tamamı ödenmemiştir. Borç kısmi ise sorumluluk üç ay gecikmeden sonra doğar.

Uzlaştırmanın geç ödenmesi durumunda idari ve cezai sorumluluk?

Gönüllü işten çıkarılma için son ödeme tarihinin ihlali aşağıdaki sonuçlara yol açar:

1. Gecikme iki gün sürerse çalışanın bunun için tazminat talep etme hakkı vardır.
2. Ayrıca küçük gecikmeler işveren açısından idari sorumluluk doğurmaktadır. Bu durumda cezalar uygulanır. Cezanın büyüklüğü, uzlaşmadaki gecikmenin kimin hatasına bağlı olduğuna bağlıdır. Eğer bu yöneticinin hatasıysa, nasıl bireysel, eğer kuruluş suçlanacaksa para cezası 50.000 rubleye kadar olacak. varlık, daha sonra 100.000 rubleye kadar.
3. Daha uzun gecikmeler cezai sorumluluk.

Ancak çoğu zaman işveren veya kuruluş ceza öder çünkü bu durum devletin yararınadır.

Çalışanlar işverenlerinin hukuka aykırı eylemlerinden korunmayı nereden isteyebilirler?

Kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda ödeme koşullarının ihlali durumunda çalışanın mahkemeden, savcılıktan ve iş müfettişliğinden yardım isteme hakkı vardır.

Kendinizi korumak için ceza makamlarıyla iletişime geçmeden önce işvereninize bir talepte bulunmalısınız. Bu, üstlerinizin sizin ödemeye gelmediğinizi beyan etmemesi için gereklidir.

İddiada işten çıkarılma günü, ücretlerin ödenmemesi hakkında bilgi ve adalet makamlarına itiraz etme niyeti belirtilmelidir.

Talep iki nüsha olarak yazılmalı ve sekretere kaydedilmelidir. Gelen numaranın bir kopyası yöneticiye gönderilir, diğeri çalışanda kalır.

İş müfettişliğinin başvurunuzu 30 gün içinde değerlendirme hakkına sahip olduğunu ve işten çıkarma emrini aldıktan sonra en geç üç ay içinde onunla iletişime geçmesi gerektiğini unutmamalısınız ve çalışma kitabı kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma kaydıyla.

En geç bir ay içinde başvurursanız mahkeme başvurunuzu kabul edecektir.

Tazminat, yalnızca ücretlerde gecikme olması durumunda değil, aynı zamanda işverenin diğer ödeme şartlarını ihlal ettiği durumlarda da tahakkuk ettirilir ve çalışana ödenir: tatil ücreti, sosyal yardımlar vb. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi). Ancak basitlik adına, çalışanlara yapılan gecikmiş ödemeler için tazminat olarak geciken ücretler için tazminat talep edeceğiz.

Gecikmiş ücretler için tazminat 2019: hesap makinesi

• Çalışana zamanında ödenmeyen ücret tutarı (çalışanın elden alması gereken tutarı yansıtır, yani kişisel gelir vergisi/ücretlerden diğer kesintiler hariç);
• ücretlerin ödenmesi için belirlenen tarih;
• fiili maaş ödeme tarihi.

Gecikmiş ücretler için tazminat miktarı

Bu tazminat şu şekilde hesaplanır: aşağıdaki formül(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi):

İşveren, belirlenen ücretlerin ödendiği günü takip eden günden başlayarak fiili ödeme gününe kadar olan gecikme süresi için tazminat ödemek zorundadır. Örneğin çalışanların maaşlarını 03/06/2019 tarihinde almış olması gerekirken, işveren bunu sırasıyla 20/03/2019 tarihinde ödemiştir. bu durumda gecikme gün sayısı 14 gün olacaktır (03/07/2019 - 03/20/2019 (dahil) arası).

Bu arada, işverenin ödenen tazminat miktarını artırma hakkı vardır. Bu boyut girilmelidir toplu iş sözleşmesi, bir iş sözleşmesi veya LNA'da (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

Geciken ücretlere ilişkin tazminatın ödenmemesi nedeniyle para cezası

İşveren, çalışana geciken ücretler için tazminat ödemezse, para cezasıyla karşı karşıya kalır (Bölüm 6, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi):

• 30.000 ruble'den. 50.000 ovuşturmaya kadar. - organizasyon için;
• 10.000 ruble'den. 20.000 ovuşturmaya kadar. - kuruluşun yetkilileri için;
• 1000 ruble'den. 5000 rub'e kadar. - bireysel girişimciler için.

Gecikmiş ücretler için tazminat: kişisel gelir vergisi

Bir çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen miktarda gecikmiş ücretler için tazminat ödenmesi durumunda, kişisel gelir vergisine tabi değildir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası, Bakanlık Mektubu) 28 Şubat 2017 N 03-04-05/11096 tarihli Maliye Bakanlığı). İşveren artan miktarda tazminat öderse, işveren tarafından belirlenen tazminat tutarı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen tutar arasındaki fark üzerinden kişisel gelir vergisi tahsil edilmelidir.

Gecikmiş ücretler için tazminat: sigorta primleri

Geciken ücretlerin tazminatından sigorta primlerinin hesaplanmasıyla ilgili olarak, işverenler ve müfettişler arasındaki anlaşmazlıklar, Rusya Emeklilik Fonu'nun katkılardan sorumlu olduğu zamandan beri uzun süredir devam ediyor. Mesele şu ki, bu tür bir ödeme doğrudan vergiye tabi olmayanlar listesinde yer almıyor. Bu bağlamda, Maliye Bakanlığı'na göre, katkı paylarının geciken maaşların tazminatından hesaplanması gerekmektedir (örneğin bkz. Maliye Bakanlığı'nın 24 Eylül 2018 tarih ve 03-15-06/68161 sayılı Yazısı; Maliye Bakanlığı 24 Eylül 2018 tarih ve 03-15-05/68049 sayılı). Fakat Yargıtay Gecikmiş ücret tazminatının, çalışanın iş görevlerini yerine getirmesiyle ilgili olan ve katkı payına tabi olmayan tazminat anlamına geldiğine inanmaktadır (Yargıtay'ın 05/07/2018 tarihli ve 303-KG18-4287 sayılı Kararı). Ancak vergi makamlarıyla olan anlaşmazlığı mahkemeye taşımaya hazır değilseniz, geciken ücretler için tazminattan katkı payı almak daha güvenlidir.

Çalışanın işten çıkarılması üzerine nihai uzlaşma, ödeme anlamına gelir Para, çalışma faaliyetinin tamamı boyunca ikincisinden kaynaklanmaktadır. Bu durumda sözleşmenin feshi sebeplerinin dikkate alınması gerekir. Sonuçta bir vatandaşın maaşı ve diğer gerekli ödemeleri bu esasa bağlı olacaktır. Böyle bir durumda yönetici, istifa eden kişiyle tam mutabakatın, çalışanın bu kuruluştaki faaliyetlerini en son gerçekleştirdiği gün yapılması gerektiğini unutmamalıdır. Aksi takdirde patron kanunla ilgili sorunlardan kaçınamaz.

Gerekçeler

İşten çıkarılma sonrasındaki son ödeme, iş sözleşmesinin feshedildiği tüm durumlarda yapılır. Ancak kişinin sonuçta alacağı para miktarı, yalnızca çalışan ile patronu arasındaki ilişkinin hangi gerekçelerle sonlandırıldığına bağlı olacaktır. İş Kanunu'nun 140'ıncı maddesi hükümlerine göre yönetici, işinin son gününde vatandaşa ödenmesi gereken tüm parayı ödemek zorundadır. Ve eğer gerçekleştirmek imkansızsa bu prosedür belirtilen saatte, bunu ertesi gün çalışanın kendisiyle uzlaşma talebinde bulunduğunda yapmanız gerekir. Aksi takdirde, bir kişinin ihlal edilen haklarının korunmasını mahkemede istemesi durumunda yönetimin başı büyük dertte olabilir.

Hem işverenin talebi üzerine hem de vatandaşın inisiyatifiyle ve kontrolleri dışındaki nedenlerle feshedilebilir. Ayrıca iş sözleşmesini feshetme isteği çoğu zaman karşılıklıdır. İkinci durumda, sözleşme kapsamındaki nihai ödeme yalnızca kişinin işinin son gününde değil, bu andan sonra da yapılabilir.

Ödeme türleri

İş sözleşmesinin feshi nedenleri ne olursa olsun, nihai uzlaşma zorunludur. Zorunlu ödemeler şunları içerir:

• çalışan maaşı;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• Madde 2, bölüm 1 uyarınca sözleşmenin tarafları arasındaki ilişkinin sona ermesi üzerine kıdem tazminatı

İLE ek türler Parasal destek şunları içerebilir: iki tarafın anlaşmasıyla işten çıkarılma tazminatlarının yanı sıra toplu sözleşmeyle belirlenen diğer maddi tazminat türleri.

Düzenleme ve saklama prosedürü

Ödenmesi gereken paranın tamamının çalışana ödenmesi gerektiği anlaşılmaktadır. Aynı zamanda bazıları bazen alıkonulabilir. Belirli bir durumda Hakkında konuşuyoruz Bir çalışanın aldığı tatil için işten çıkarılması üzerine tatil ücreti hakkında ancak çalışma süresi tam olarak tamamlanmadığından vatandaş bu kuruluşla ilişkisini sonlandırmaya karar vererek istifa mektubu yazdı.

Ancak önemli bir nüans daha var. Kullanılmış tatil için para, bir kişinin işten çıkarılması durumunda, yalnızca personelin azaltılması veya kuruluşun tasfiyesi nedeniyle işten ayrılması durumunda işveren tarafından bir kişinin maaşından kesilmeyecektir. Bu durumda çalışan, iki ay boyunca ortalama geliri tutarında, iş bulamazsa üçüncü ay için de kıdem tazminatı hakkına sahip olacaktır. Bir vatandaşın işten çıkarılması üzerine son ödeme, iş faaliyetinin son gününde yapılır. Ve ona ödeniyor: maaş, harcanmamış izin tazminatı, varsa kıdem tazminatı.

Tatil ücreti hesaplaması

Çalışanın istifa ettiği şirket, kendisine tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan tatil için mutlaka tazminat ödemek zorundadır. Bir kişinin birkaç yıldır orada bulunmaması durumunda, tüm bu süre için ödeme tutarı buna göre yapılır. Bir vatandaşın bir kuruluşla olan iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle feshetmesi ve çalışma süresinin tamamen tamamlanmaması durumunda, bu durumda kullanılan tatil için maaşından kesinti yapılır. Bu durumda muhasebe departmanının kişinin tam olarak kaç gün veya ay çalıştığını hesaplaması gerekecektir.

İşten çıkarılma durumunda tatil ücreti tutarı aşağıdaki şekilde hesaplanır:

1. Yıllık ücretli izin gün sayısı örneğin 28 alınır. Daha sonra yıl içindeki ay sayısına yani 12’ye bölünür. Daha sonra elde edilen sayı (2,33) çalışma döneminde çalışılan ay sayısıyla çarpılır. örneğin 4.
2. 2,33'ü 4 ile çarparsanız, 9,32 kullanılmamış tatil günü elde edersiniz. Bu sayı daha sonra günlük kazançla (örneğin 900 ruble) çarpılır. 8388 ruble çıkıyor. Bu, bir kişiye tazminat olarak ödenmesi gereken paradır. kullanılmayan tatil. Kişisel gelir vergisi aynı miktardan -% 13 - kesilecektir.

Çalışana yapılan son ödeme patron tarafından geciktirilmemelidir. Maddesinde belirtilen gerekçelerden hangisi olursa olsun, zamanında yapılması zorunludur. İş Kanunu vatandaş istifa ediyor.

İş sözleşmesinin feshi üzerine hesaplama kuralları

Çalışana ödenmesi gereken tüm ödemeler, çalışanın iş faaliyetinin son gününde kendisine ulaşmalıdır. bu işletme. Yöneticinin son ödemeyi belirtilen zamanda yapmaması durumunda idari sorumluluk üstlenecektir. Bu durumda vatandaşın sadece telafi edici ödemeleri değil, aynı zamanda çalışma sırasında maaşın kendisini de alması gerekir.

Ödemelerdeki her gecikme günü için yönetici, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1/300'ü tutarında para cezası öder. Ayrıca kıdem tazminatı ödenirken nihai uzlaşma tutarının miktardan daha fazlaçalışanın kazancının üç katı, daha sonra bu parasal ödenek üzerinden% 13 tutarında kişisel gelir vergisi ödenmesi gerekecektir. Tatil ücreti ödenirken de vergi kesiliyor.

Kendi inisiyatifinize dikkat edin

Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılması üzerine nihai ödeme, aşağıdakileri içeren istihdam görevlerinin son gününde kişiye yapılmalıdır:

• tüm çalışma süresi boyunca maaş;
• Bir kişinin arka arkaya birkaç yıl boyunca yıllık dinlenmeden çalışması durumunda tatil veya tatil tazminatı.

Burada önemli bir gerçeğin altını çizmek gerekiyor. Tatil bir vatandaş tarafından kullanılmışsa, ancak çalışma süresi tam olarak tamamlanmadıysa, buna göre, ikincisinin talebi üzerine sözleşmenin feshi üzerine, işveren daha önce ödenen parayı parasından alıkoyma hakkına sahiptir.

İşlenmemiş tatil için kesinti yapmak mümkün olmadığında

Kanunla öngörülen bazı durumlarda, işten çıkarılma üzerine tatil kesintisi yapılmaz. Aşağıdaki durumlar bu kategoriye girer:

1. İşveren örgütünün tasfiyesi.
2. Personel azaltımı.
3. Bir vatandaşın hastalık nedeniyle görevlerini yerine getirememesi durumunda iş sözleşmesinin feshi.
4. Orduya zorunlu askerlik.
5. Önceki çalışma yeteneğinin tamamen kaybıyla.
6. Mahkeme kararıyla eski göreve iade.
7. Tarafların kontrolü dışındaki koşulların ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesinin feshi.

Yukarıdaki bir kişinin işten çıkarılması durumunda, patron işinin son gününde onunla nihai bir anlaşma yapmalı ve yasa gereği ödenmesi gereken tüm parayı ödemelidir. Aksi takdirde kişinin savcılık ve yargı önünde çıkarlarını savunma hakkı vardır.

hesaplanması ve boyutu

İşverenin iş ilişkisini sonlandırmaya başlaması durumunda, vatandaşın bazı durumlarda tazminat alma hakkı vardır. Buna aynı zamanda izin günü de denir. Bu durumda bu ödemenin tutarı iki haftalık veya aylık kazançlar. Çalışanın iki haftalık maaşı tutarındaki nakit ödeneği aşağıdaki durumlarda olabilir:

1. Bir kişinin sağlık durumu bu kuruluşta çalışmaya devam etmesine izin vermiyorsa. Veya başka bir pozisyona geçmeyi reddettiğinde ve patronun ona sunabileceği başka bir şey kalmadığında.
2. Bir vatandaşın çalışma yeteneğinin tamamen kaybedilmesi durumunda.
3. İş sözleşmesinin şartları değişirse.
4. Bir kişi askere veya alternatif hizmete çağrıldığında.

Aylık kazanç miktarında fayda ödenir:

• işten çıkarmalar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine;
• örgütün tasfiyesi durumunda.

Bu tür yardımların bir çalışana verilmesi durumunda başka koşullar da belirlenebilir. Ancak, işten çıkarılma durumunda tazminat ödemeleri de dahil olmak üzere nihai ödemenin ödenmesi, kişinin çalışma faaliyetinin son gününde yapılmalıdır. Ayrıca bu tür tazminat hesaplanırken, parasal tazminat miktarının çalışanın maaşının üç katını aşması durumunda vergi ödemesinin de dikkate alınması gerekir. Aksi takdirde kişisel gelir vergisi ödenmez.

Nihai hesaplama örneği

Belirli bir kuruluşla olan iş ilişkisini sona erdiren bir çalışan, işten çıkarılma gerekçelerinin buna izin vermesi durumunda, kazanılmış parayı ve diğer tazminatları alma hakkına sahiptir. Aşağıdaki örneği düşünün.

Çalışan Ivanov kendi isteğiyle şirketten ayrılıyor. Doğal olarak bu durumda kıdem tazminatı alamıyor ve işe başlamadan önceki üçüncü ay için ortalama kazanç alamıyor. Ancak kazanılan parayı tüm süre boyunca ödeme ve tatil tazminatı alma hakkına sahiptir. Bu durumdaki çalışana son ödeme T-61 formuna göre yapılacaktır. iş ilişkisinin sona ermesi halinde doldurulacaktır.

Ivanov Nisan ayında bir açıklama yazdı ve 19'unda istifa etti. Buna göre kendisine 1'den 18'e kadar iş ücreti hesaplanmalı ve verilmelidir. Ortalama maaşı 20.000/22 iş günü ise (bu, Nisan ayındaki sayıdır), günlük miktar 909,09 ruble olur. İşten çıkarılma ayında çalışılan gün sayısıyla çarpılır - 18. Sonuç olarak, tutar 16363,22 - Ivanov'un Nisan ayı maaşı olur. Ayrıca kuruluş önce bu paranın vergisini ödüyor, ardından muhasebeciler vatandaşa son ödemeyi yapıyor.

Kişi nisan ayında işi bıraktığından ancak haziran ayında tatil planlamış olduğundan ve kullanmadığından tazminat alma hakkına sahiptir. Hesaplama aşağıdaki sırayla gerçekleşir:

Ivanov bu yıl 3 ay 18 gün çalıştı. Ama sayım 4 tam olacak. Onuncu ve yüzde birlilere yuvarlama yapılmadığından tutar 28 gün tatil/yılda 12 ay = 2,33 gün olarak hesaplanır. Bundan sonra 2,33*4 (çalışılan ay)=9,32 gün. Ve ancak o zaman 9,32*909,9 (günlük kazanç) = 8480,26 (tatil tazminatı).

Böylece çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlardan nihai ödeme yapılmış olur. Ancak bu durumda, bu yalnızca tatil için bir maaş ve nakit ödemedir, çünkü Ivanov kendi inisiyatifiyle istifa eder. Tasfiye nedeniyle işten çıkarılırsa veya işten çıkarılırsa, aynı zamanda tüm fonlarla birlikte ödenen kıdem tazminatını da alacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesine göre).

Arbitraj uygulaması

Şu anda birçok eski çalışanlarİşten çıkarılmanın ardından yönetici tarafından ihlal edildiğine inandıkları haklarını korumak için mahkemeye gidiyorlar. Özellikle soru şu şekildeyse nakit ödemelerÇalışana zamanında ve gereken miktarda teslim edilmeyenler. Uygulamada, bir vatandaşa ödeme yapan işverenlerin, daha önce kullandığı tatil gelirinden kesinti yaptığı durumlar bile vardır. Ve bu sonuçta davalara ve şikayetlere yol açtı.

Uygulamadan renkli bir örnek verelim. Çalışan, personel azaltımı nedeniyle organizasyondan çıkarıldı. Patron paranın tamamını ödedi ama parayı öderken vatandaşın haziran ayında kullandığı tatil için kesinti yaptı. Ayrıca, işveren tarafından çalışana boş pozisyon teklif edilmemesi nedeniyle işten çıkarılma prosedürü ihlal edildi. Ancak aynı zamanda, bu tür gerekçelerle işten çıkarılma tedbirleri uygulanırken yasak olan boş pozisyonlara başka kişileri de kabul etti. Kazandığı parayı sayan ve çalışma mevzuatının ihlallerini tespit eden eski çalışan, patronunun hatası nedeniyle meydana gelen işe iade ve zorunlu devamsızlık tazminatı başvurusu ile adli makama başvurdu.

Davanın tüm materyallerini değerlendiren mahkeme şu sonuca vardı: İşveren, işten çıkarma prosedürünü iş kanununa uymadan gerçekleştirdi. Üstelik çalışanla tamamen yanlış bir hesaplama yapmış. İşten çıkarılmanın ardından son ödemeyi yapamadı (2016). Vatandaşın görevine iade edilmesiyle bağlantılı olarak iş kanunu normlarını ağır bir şekilde ihlal etti ve işveren, daha önce yasadışı bir şekilde alıkoyduğu kullanılan tatil için ona manevi tazminat ve tazminat ödedi. Bu nedenle yöneticilerin çalışanlara ödeme yaparken özellikle dikkatli olmaları ve davalarını daha sonra mahkemede kanıtlamamak için ihlallerden kaçınmaları gerekir.

2016 Yasası çıkarlarını desteklemek için çıkarıldı çalışanlar. Ancak yasa koyucu, eyleminin mekanizmasını gerçekten düşündü mü ve Olası sonuçlar? Nitekim bu belgeye dayanarak yöneticilere cezai sorumluluk uygulanabilir.

İşten çıkarılma durumunda maaş ve ödemelerde gecikme nedeniyle yöneticinin cezalandırılması

Çalışanlarının zararına olacak şekilde ödemelerini zamanında ödemeyen dikkatsiz yöneticileri gerçek bir baskı bekliyor. Bu tür ödemeler şunları içerir:

• aylık maaş ve iş için diğer ücretler
• ikramiye ve teşvik ödemeleri
• mali yardım ve faydalar
• İşten çıkarılma durumunda tazminat ve uzlaşma
• yıllık tatil ücreti

İhraç sürelerine uyulmaması durumunda kanunda işverenin cezalandırılması öngörülüyor ancak bunun başka gerekçeleri de olabilir. Bunlar şunları içerir:

• Ödemelerde 3 ay gecikme
• Maaşın yarısından azı çalışanın hesabına aktarılır
• ödeme gecikmesi 60 gündü
• Sözleşme bedelinden daha az ödenen

Maaşın gecikmesi çalışana ciddi zarar vermişse, işverenin cezası hapis cezasını da kapsayabilir. Aynı zamanda yöneticinin para ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkmaz. Zaten ceza ve para cezaları olan çalışanlara ödeme yapmakla yükümlüdür.

LÜTFEN DİKKAT: Şirketin hesaplarında ve bilançosunda para olmaması durumunda, ödenmesi gereken ceza ve faiz ödemelerinin miktarını azaltmak yasal olarak mümkündür.

Mahkemenin, işverenin Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 14. Maddesinde yer alan gereklilikleri kasıtlı olarak yerine getirmediğini kabul ettiği yeterince zorlayıcı nedenler varsa, bir yöneticinin hapsedilmesi mümkündür.

İşten çıkarılma durumunda ödeme yapılmaması sorumluluğu

Kolluk kuvvetleri, bu kuralları ihlal eden patronlara karşı yasalara özel hükümler dahil etmiştir. İş hukuku. Maddi, idari ve hatta cezai sorumluluk şeklinde cezalara tabidirler. Şirket sahibinin böyle bir yöneticiye disiplin cezası uygulama hakkı vardır.

Bir yöneticinin, mantığa aykırı olarak görevini ihmal etmesi halinde, kendisine karşı şu şekillerde tedbir alınabilir:

• çalışanlara karşı maddi yükümlülükler
• gerçek cezai sorumluluk
• idari ve disiplin cezası

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. bölümündeki 142. madde, ücretlerin ne zaman ödeneceğine ve ne zaman ödeneceğinin ertelenmesine karar verme yetkisine sahip bir yöneticinin görevlerini zamanında yerine getirmemesi ve gecikmenin birden fazla olması durumunda belirtilmektedir. 15 gün içinde çalışanın, iş yükümlülüklerini yerine getirmeyi reddetme hakkı vardır, hatta işyerinde bulunmaması bile kabul edilebilir. Bu tür kurallar, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 25 Aralık tarihli 14 2 337 sayılı mektubunda yer almaktadır. 2013

İşten çıkarılma hesaplamaları da dahil olmak üzere maaş ödeme şartlarına uymamanın cezaları da vardır, çünkü işten çıkarılan bir çalışan, ihmalkar yöneticisini işten devamsızlıkla cezalandıramaz. Para cezasının büyüklüğü, belirli bir müdürün kendisine izin verdiği geç ödemelerin sayısına bağlıdır. Ceza miktarı 10.000 ila 100 bin ruble arasında olabilir. Aşağıdaki faktörlere bağlıdır:

• Sorumluluğun özellikleri - idari veya cezai
• gecikmiş gün/ay sayısı
• çalışanlar için geç ödemelerin sonuçları
• önceden belirlenmiş benzer gerçeklerin varlığı

ÖNEMLİ: İşten çıkarılma durumunda maaşların ve ödemelerin zamanında verilmemesinden sorumlu yetkililer, işletmenin hem müdürü hem de baş muhasebecisi olarak kabul edilir; bunun sorumluluğunu birlikte üstleneceklerdir.

Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.