Turizm müdürü röportajı. Röportaj

Avrupa ve Amerika'da insanlar uzun süredir büyük ajansların ve şirketlerin hizmetlerini bağımsız danışmanlar lehine reddediyorlar. Ülkemizde de benzer eğilimler görülüyor.

Tur operatörü olmak, kendi işinizi daha da geliştirmek için mükemmel bir başlangıç ​​noktası yaratma fırsatıdır.

İnsanları bu işe çeken şey nedir? Yüksek maaşlar, sürekli seyahat... Birçokları için bir seyahat acentesinin hayatı gerçek bir peri masalı gibi görünüyor. Ancak aynı zamanda neredeyse hiç kimse hayallerini gerçekleştirmeye yönelik kararlı bir adım atmaya cesaret edemiyor. Onlardan biri olmak istemiyor musun? O halde bu yazı tam size göre!

Adım 1. Eğitim

Nasıl tur operatörü olunur merak ediyorsanız öncelikle nerede ve nasıl eğitim alacağınızı belirlemeniz gerekiyor.

Burada iki seçenek var: normal kolejler ve üniversitelerin yanı sıra özel operatör eğitim okulları.

İlk seçenek cazip çünkü turizm ve otelcilikle ilgili tüm disiplinleri derinlemesine inceleyeceksiniz ve büyük veritabanı teorik bilgi. Ancak tüm eğitim sürecinin tamamlanması birkaç yıl alacaktır. Bir alternatif uzaktan eğitimdir. Aslında yılda 2-3 kez eğitim kurumunda görüneceksiniz ve geri kalan zamanı daha fazla çalışmaya zemin hazırlamak için kullanabilirsiniz.

Olabildiğince faydalı pratik bilgi almak ve bir an önce çalışmaya başlamak istiyorsanız özel operatör eğitim okuluna kaydolmanız daha mantıklı olacaktır. Burada nasıl tur operatörü olunacağını, turistik destinasyonlar, satış ve rezervasyon sistemleri, pazarlama vb. hakkında genel bir anlayış edinmeyi öğreneceksiniz.

2. Adım: Sertifika Alın

Sertifika almadan tur operatörü olarak çalışmak mümkün değildir. Gelecekteki müşterileriniz için bu, yetkinliğinizin ve faaliyetinizin ayrıntılarına dair derin bilginizin kanıtı olacaktır. Sonuç olarak size daha çok güveneceklerdir.

Kural olarak, eğitim yerinde uygun sertifikalar alınabilir. Ama bazı insanlar dönüyor Uluslararası Dernek Seyahat endüstrisinde tanınmış ve saygın sertifika programları sunan CLIA.

Adım 3. Lisans alma

Kendi seyahat acentanıza sahip olmak istiyorsanız işletmenizi şu adrese kaydetmeniz daha iyi olur: varlık(CJSC, LLC, vb.). Ancak seyahat acentesi (yani seyahat acentesi ile müşterileri arasında aracı) olmak isteyenlerin kayıt olmaları yeterli olacaktır. Bireysel girişimci– PBOYUL. Lisans almak için 1.300 ruble devlet ücreti ödemeniz gerekecek.

Uçak yolculuğu satış lisansı ve ön rezervasyonunun ayrı ayrı düzenlendiğini bilmelisiniz. Sertifikasyon koşulları Federal Havacılık Düzenlemeleri tarafından belirlenir. Aynı zamanda tesis, personel, güvenlik ve rezervasyon sistemlerine de belirli gereksinimler getirilmektedir. Sadece seyahat paketi değil uçak bileti de satmayı düşünüyorsanız havayolu şirketi ile anlaşma yapmanız ve bu sertifikayı almanız gerekecektir.

Seyahat acentesi olmaya karar verirken doğru seçimi yapmak çok önemlidir. OKVED kodları. En sık kullanılan kod 63.30 - “Seyahat acentelerinin faaliyetleri”dir. Ek olarak, Tüm Rusya Seyahat Acenteleri Siciline dahil olmak için başvuruda bulunmanız tavsiye edilir.

Adım 4. Tur operatörü şirketinin seçilmesi

Belki de bu en önemli aşamadır. Bir seyahat acentesi, birçok operatörden hangisiyle işbirliği yapacağını bağımsız olarak seçebilir. Seçim yaparken ücretin büyüklüğünü, şirketin piyasadaki itibarını ve çalışma kolaylığını dikkate almalısınız.

Seyahat acentesi olmakla ilgilenen hemen hemen herkesin karşılaştığı önemli bir soru şudur: "Aynı operatörleri nerede aramalı?" Bunu yapmanın en kolay yolu, özel turizm fuarlarını, sergilerini vb. Ziyaret etmektir. Her yıl benzer etkinliklerin düzenlendiği (MITT, MITF, Intourmarket, Otdykh) Moskova'da “şansınızı yakalamak” en iyisidir. Çeşitli şirket ve kuruluşların yüzlerce temsilcisi burada toplanıyor. Dedikleri gibi, aralarından seçim yapabileceğiniz çok şey var. Ayrıca benzer bölgesel sergileri de ziyaret edebilirsiniz.

Ayrıca profesyonel seyahat yayınları (Tour Business, Banco, Turinfo, Travel Expert danışmanlık grubu vb.) tarafından atölye formatında çeşitli konferans ve fuarlar düzenlenmektedir. Bir atölyedeki atmosfer genellikle sergilere göre daha sakin ve daha iş odaklıdır. Ortaklarla tanışmak, tartışmak için daha fazla fırsat var önemli sorular ve işe gitmek için hazırlanın.

Adım 5. Bir anlaşmanın imzalanması

Ama şimdi en önemli şeye geliyoruz. Nasıl seyahat acentesi olunur? Tur operatörü seçimine karar verdikten sonra bir acentelik sözleşmesi imzalamanız gerekecektir. Böyle bir belgenin şartlarına göre satılan her tur için bir ödül alacaksınız. Ödülün boyutu değişebilir ancak ortalama olarak turun maliyetinin yaklaşık %10-15'i kadardır. Gelecekte tur operatörünün gözünde kendinizi iyi bir yere kurarsanız ve başarılı bir şekilde tur satarsanız, her işlemden alacağınız yüzde artabilir.

Ayrıca, acente ağlarının bir parçası olan seyahat acentelerinin ortakları (örneğin, Kuda.ru veya Son Dakika Seyahat Zinciri mağazaları) artan komisyon alırlar. Güçlü kurumsal destek nedeniyle, bu tür ağların bir parçası olan (bu arada, girilmesi o kadar da kolay olmayan) ajanslar oldukça büyük bir kesinti yapma fırsatına sahipler. büyük yüzde gelirinizden.

Adım 6. Reklam Verme

Diyelim ki zaten uygun bir şirket buldunuz ve bir anlaşma yaptınız. Bitti: Artık İtalya, Fransa, Yunanistan veya Rusya'da bir tur operatörüsünüz. Görünüşe göre her şey yolunda gidiyor, ama... Ama hayır, bir nedenden dolayı birkaç hafta içinde sadece birkaç seyahat satmayı başardınız. Daha sonra arkadaşlarıma. Hizmetlerinizin reklamının yapılmaması burada devreye giriyor.

Öncelikle turizm reklamı yayınlayan çok sayıda yayın, katalog ve uygulamaya dikkat etmenizi öneririz. Yüzlerce, binlerce teklif arasında öne çıkmak elbette kolay değil. Bu nedenle öncelikle hedef kitlenize karar vermeniz gerekiyor.

Seyahat acentesi yöneticileri çalışan ararken ne soruyor? "İhtiyaç iyi adam, bize iyi bir yönetici bulun." İş arayan kişiyi mülakata nasıl hazırlayabiliriz, özgeçmişi nasıl doğru yazabiliriz, işvereni nasıl etkileyebiliriz vb. konularda çok şey yazdık. Ancak işe alım süreci karşılıklı bir süreçtir ve İşverenlerin bu sürecin daha ciddiye alınmasını gerçekten istiyorum, "iyi bir insanın" belirli bir cinsiyet, belirli bir yaş, belki belirli bir görünüm veya burç olmasıyla ilgileniyorsunuz ki geç kalmasın, sosyal olsun, temiz ve pasaklı değil, dikkatli ve dalgın inek değil, eğitilebilir, proaktif, ancak sadece ofiste görev yapmayı değil, satış yapmayı da bildiği ölçüde. Eminim hepinize soracaksınız eğitim, iş tecrübesi, bir kişinin neden turizm sektöründe çalışmak istediği, 5 yıl sonra kendisini nerede gördüğü ile ilgili merak ettiğiniz sorular ve bir çok standart soru.Mesleki becerilerini kontrol ediyor musunuz?En azından temel olanları?I Nihai gerçekmiş gibi davranmıyorum ve her başvuru sahibine sorulması gereken 18 soru öneriyorum. Bunlar çoğunlukla coğrafya ile ilgili sorulardır. Deneyimlerimin gösterdiği gibi, turizm yöneticisi olarak çalışmayı arzulayan pek çok kişi iyi bir coğrafya bilgisine sahip değil. Bu soruları bir toplantı sırasında mı sormak istiyorsunuz, anket mi yapmak ve ardından cevapları başvuru sahibi ile tartışmak mı istiyorsunuz? Soruları seyahat şirketinizin özelliklerine göre değiştirebilirsiniz, ancak bu, yeni başlayan birinin bile bilmesi gereken minimum bilgidir. iş bulmak için sana kim geliyor?

1. Avustralya'nın başkentini adlandırın
2. Benelüks ülkeleri nelerdir?
3. 3-4 ülkeyi adlandırın vizesiz rejim Ukrayna vatandaşları için.
4. “Schenge Anlaşması ülkeleri” ne anlama geliyor?
5. İtalya'nın Adriyatik kıyısındaki tatil yerlerinin adını verin
6. Loire Vadisi popüler bir yerdir turistik bölge hangi ülke?
7. En büyük 4-5 kitlesel pazar turizm işletmecisini adlandırın.
8. Yunanistan, İtalya ve Hırvatistan'daki uzman operatörlerin adlarını belirtin.
9. Ukrayna'nın batıda hangi ülkelerle sınırı var?
10. Şifreyi Çöz: 2 Kişi, FB, SV için 1DBL TWIN. 2 Kişi+1 Kanal için 1 DBL (7), Hepsi, OG
11. Hurghada tatil beldesi hangi sahilde yer almaktadır?
12. “Zincir otel” nedir?
13. "Paket tur" nedir?
14. “lowcos” (düşük maliyetli havayolu) nedir?
15. "Sezon dışı" nedir?
16. Charter uçuş nedir?
17. DBL TWIN'in ücreti günlük 120 dolardır. Tek kişilik 7 gece konaklama ücreti ne kadar?
18. Yılbaşı Gecesi, 31 Aralık, 20.00-21.00. Yurt dışından arayın. Budapeşte sokaklarında yürürken kaybolan turistiniz arıyor. Bir seyahat acentesinin yöneticisisiniz. Bir turist gözyaşları içinde sizden yaşadığı otele giden yolu bulmasına yardım etmenizi istiyor. Bulunduğu otelin adını hatırlamıyor şu an O bilmiyor. Etrafında kimse Rusça anlamıyor ve o da tek kelime İngilizce bilmiyor, hele Macarcayı. Ve yakında, çok yakında Yılbaşı ve turist onunla karanlık bir sokakta, korkunç Przmistromza adı altında buluşmak istemiyor. Sen onun son umudusun.Bu durumda eylemleriniz nelerdir?

Olga Grafskaya, Bonjour Seyahat Turizm Bürosu Genel Müdürü

Seyahat işi arıyorum

Turizmdeki işler, tüm dünyayı görme fırsatıyla iş arayanların ilgisini çekmektedir. Bunu neredeyse her zaman yeni çalışanlardan duyuyorum. Deneyimli çalışanlar her şeyin o kadar muhteşem olmadığına bahse girmeye hazırdır. Her madalyanın, en pahalısının bile bir dezavantajı vardır. Yabancı ortaklarımız seyahat acentesi çalışanlarına yönelik bilgilendirme ve tanışma turları düzenlemektedir. Hemen şunu söyleyeceğim: Hiçbir zaman ücretsiz turlar olmaz ve koşullar tamamen kraliyet dışıdır! Bu tür gezilerin amacı, müşterilerimize neler sunduğumuzu kendi gözlerinizle görmek, kişisel deneyim kazanmak ve reklam kitapçığında yer alan ifadelerden uzak bir fikir ifade etmektir.

Bu tür turlar sezon dışında düzenleniyor ve bu geziler oldukça zorlu. Acente her gün birkaç oteli denetliyor ve kitle turizmi ülkelerinde birkaç düzineye ulaşıyor. Kafa gider etrafta dolaşıyorsun ve kafan karışmaya başlıyor. Deneyimli uzmanlar kendileri için notlar ve yorumlar yapar, birisi fotoğraf veya video çeker. Ve yeni gelenler sadece yürüyor, bakıyor ve hayran kalıyor. Ve sonunda hiçbir şey hatırlayamazlar. Genellikle bir gün dinlenmeye ayrılır, geri kalan zaman ise çalışma zamanıdır. Partnerler bu tür turlarda kimin nasıl davrandığına bakar ve eğer acentenin hatalı olduğunu anlarlarsa kara listeye alınabilir ve bir sonraki tura davet edilmeyebilir. Dünyayı dolaşabilirsiniz ama bir çalışan sürekli seyahat ediyorsa ne zaman çalışacak?!

Turizmde kimler ve neden çalışıyor?

Pek çok alanda olduğu gibi turizm iş gücü piyasasında da personel sıkıntısı yaşanıyor. İki bölüme ayrılmıştır: Bunlar, bu alanda zor bir şey olmadığına inanan, tecrübesi olmayan genç kızlar ve sektörde uzun yıllar çalışmış deneyimli uzmanlardır. İlkinin dezavantajı deneyim eksikliği bile değil, çoğu kişinin öğrenmek istememesidir.

İkinci kategorideki kişilerin eğitim almasına gerek yoktur, bir müşteri kitlesiyle gelirler ki bu bir ajans başkanı için iyidir, ancak burada da bir dezavantaj vardır. Böyle bir çalışan özel çalışma koşulları almak ister. Yönetmene doğrudan zarar getirmeyebilirler, ancak tamamı müşteriyi getiren yönetici tarafından alınacağı için ajansın karı sıfır olacaktır.

Turizmde muhteşem maaşlar nadirdir. Piyasada ikili bir durum var: Bir yanda arzın aşırı doyması, diğer yanda sektörün tamamında bir azalma var. Bu nedenle bir turizm yöneticisinin maaş aralığı 20 ila 60 bin ruble arasındadır. Ancak her şey kişiye ve onun para kazanma arzusuna bağlıdır.

Mükemmel seyahat acentesi özgeçmişi

Turizm sektöründe başvuru yapacak adayların özgeçmişlerinde en önemli şey iş tecrübesidir. Ancak bu, deneyimi olmayan bir kişiyi kabul etmeyeceğim anlamına gelmez. Çalışanın para almakla değil, kazanmakla ilgilenmesi benim için önemlidir.

Özgeçmişlere sıklıkla klişe ifadeler yazılır: kararlılık, sorumluluk, kariyer gelişimi fırsatı. Onlarca profile bakabilir ve tek bir değerli aday bulamazsınız. Bir seyahat acentesinde ciddi bir kariyer gelişimi hakkında nasıl konuşabiliriz? Her gün yüzleşmeniz gereken tüm zorluklara rağmen bu çalışma çok ilginç. Turizmde ücretlerin arttırılması sadece yönetime değil aynı zamanda çalışanın kendisine de bağlıdır. Röportaj sırasında şu soruyu soruyorum: “Yeni müşteriler çekmek için çaba göstermeye hazır mısınız? Evet ise hangileri? Değilse neden olmasın? Başvuru sahiplerinin çoğu küçük bir sabit ücret almaya razıdır ve başka hiçbir şey yapmak zorunda değildir. Böyle bir çalışanı reddedeceğim.

Mesleki gelişim için kişisel nitelikler

Turizmde dikkat çok önemlidir, çünkü turistlerin kişisel verilerinin yazılmasındaki küçük bir hata sadece para cezasına değil aynı zamanda gezinin aksama tehlikesine de yol açabilir.

Dakiklik, bağımsız olarak gelişme ve sürekli öğrenme arzusu önemli bir rol oynamaktadır. Yeni ülkeleri, gezi rotalarını keşfetmek ilginç değil mi?

Ve elbette sorumluluk son derece önemlidir! İşte bir örnek, daha doğrusu benim korkunç rüya ki bunun pratikte asla gerçekleşmeyeceğini umuyorum. Bir turistin uzun zamandır beklenen bir tatile uçması ve vize alması gerekiyor. Çalışan tüm belgeleri dikkatlice doldurur ve teslimata götürür. Yolda turist pasaportunu kaybeder. Borç alıp bir turistin parasını ödeyebilirsiniz ama kayıp bir pasaportla ne yapmalısınız? Bu güvenin ardından kaybolacağını söylemek hiçbir şey söylememektir!

Size nasıl seyahat edeceğinizi ve seyahat satacağınızı öğretiyoruz

Bir seyahat acentesi uzmanlaşmış yüksek öğretim kurumlarında eğitim alabilir. Turizmde patlama yaşandığı dönemde turizmle ilgili birçok eğitim veriliyordu. Artık sektör düşüşte - sadece seyahat acenteleri değil, eğitim kurumları da kapanıyor. Ama diploma sahibi olmak ne yazık ki hiçbir şey ifade etmiyor.

Turist rutini

Aslında bir seyahat acentesinin pek çok sorumluluğu vardır: işyerinde temizliği korumaktan, günün veya gecenin herhangi bir saatinde müşterilerine yanıt vermeye hazır olmaya kadar. Acentemizin sloganı: “24 saat kişisel danışmanınız.” Acentenin programı özellikle yoğun sezonlarda düzensizdir. Sezon dışında yük daha azdır. İş yoğunluğu olmadığında tüm çalışanları işyerinde olmaya zorlamıyorum. Bazıları kendini geliştirmeyle meşgul, diğerleri ise işlerini optimize etmek ve yeni müşteriler çekmek için yöntemler buluyor. Bunu memnuniyetle karşılıyor ve teşvik ediyorum.

Her ajansın düzenli müşterileri var ve onların dosyalarını biz tutuyoruz. Sizden her seferinde aynı belgeleri göndermenizi istemek zorunda kalmamak için tüm verileri saklıyoruz. Gezilerin, dileklerin, yorumların geçmişini tutuyoruz. Düzenli müşterilerimizin tatillerinden ne almak istediklerini açıklamalarına gerek yok. Ülke seçimi için sadece tarih ve dilekleri söylüyorlar. Geriye kalan her şey bizim işimiz. Üstelik rutin görevlerin bu kısmı en yaratıcı olanıdır ve müşteriyi memnun etme ve şaşırtma, arzularını tahmin etme fırsatı sunar.

Saklanacak bir şey yok

Diğer sektörlerde, bir uzmanın müşterinin kararına müdahale etmemesi uygulaması benimsenmiştir. Bizde ise durum tam tersi. Düzenli müşterilerden bahsediyorsak, onların neye ihtiyaç duyduğunu zaten biliyorum ve onların tercihlerine göre tavsiyelerde bulunuyorum. Ancak müşteri bir ülkeyi veya oteli kendisi seçerse, her zaman tatili mahvedebilecek veya turisti üzebilecek nüanslardan bahsederim. Ama asla ısrar etmiyorum. Bu kişinin kişisel tercihidir ve dikkate alınması gerekir.

Örneğin birkaç yıl önce müşterilerimden birkaçı Yeni Yıl için Mısır'a gitmek istiyordu. Onları reddetmedim ve müşterileri kaybetmedim. Sonuç bence gayet iyi biliniyor. Mısır rotası kapatıldı ve geri dönüş meselesinin çözülmesi gerekiyordu Para. Şöyle denebilir: “Kendine iyi bak, bu ülkeyi seçtin, artık bunlar senin sorunların.” Ancak bunu karşılayamıyorum ve birkaç ay boyunca ortaklarla fonları turistlerime iade etmek için mücadele ettim.

Sinir işi

Zor müşteriler her zaman olmuştur ve olacaktır. Her şeyi eleştirmeye, kötü şeyleri olmadığı yerde bile görmeye alışmış insanlarla bu çok zor. Ne istediklerini bile söylemeden ilk önce indirimin boyutunu soran kişiler için bu zordur. Herhangi bir çalışma finansal olarak ödüllendirilmelidir.

Turizm pazarında durum şu anda çok zor. Kriz, yaptırımlar, kusurlu mevzuat ve ne yazık ki ortakların sahtekârlığı ve mali sahtekarlığı, acentenin pazardaki konumu üzerinde çok olumsuz bir etkiye sahiptir. Sonuçta bir turist acenteye gelir ve bize güvenir, ancak biz son otorite değiliz ve bu sürece dahil olan tüm bağlantıları kontrol edemeyiz veya etkileyemeyiz. Ne yazık ki bu her zaman açıklanamaz ve temsilci işini %100 veya daha fazla yapmasına rağmen bazı meslektaşlar müvekkilleriyle mahkemede karşı karşıya gelir. Ancak argüman basit: "Biz size geldik, o yüzden herkesten siz sorumlu olmalısınız."

Kariyeri olmayan meslek

Yöneticinin işi biraz rutin teknik nokta görüş. Ancak çok çeşitlidir: yeni müşteriler, yeni talepler, yeni ülkeler, yeni oteller. Kariyer gelişimi yatay bir düzlemde gerçekleşir. Sıradan bir çalışandan kendi ajansınızın direktörlüğüne adım adım terfi yoktur. onu arayamıyorum kariyer olasılıkları Bunu daha ziyade yeni bir seviyeye geçiş olarak görüyorum. Bir acente müdürü için turizm bilgisi tek başına yeterli değildir; hem muhasebeyi hem de mevzuatı anlaması, yöneticinin işlerini bilmesi gerekir. İşin belirli bir bölümünden sorumlu olacak çalışanları işe alabilirsiniz ancak bu mali açıdan pahalıdır. Birkaç örnek biliyorum eski direktörler omuzlarındaki büyük sorumluluğu istemedikleri için şirketlerini kapatan ve yeniden işe alıma dönen ajanslar.

Bazen çalışanlar ayrılır. Bazıları daha büyük acentelere gitti, bazıları tur operatörüne gitti ve bazıları tamamen hayal kırıklığına uğrayarak turizmi tamamen bıraktı. Bazıları artık turizmin adını bile duymak istemiyor, bazıları ise bu deneyimi sıcaklıkla hatırlıyor!

Ortaklarımdan birinin başka bir ülkede seyahat acentası vardı. Her şey sıkıcı olmaya başladı ve kapattı. Gürcistan'a tatile gittim ve bu ülkeye o kadar aşık oldum ki orada kaldım ve... evet, evet, bir seyahat acentası açtım! Gürcistan'ın tarihi üzerine çalıştı ve kendisi de yönetmen olduğundan genellikle gruplara rehber olarak eşlik ediyor.

“Gençler için çalışmak” mı?

Birçok kişi turizm yöneticiliğinin sadece gençlere yönelik bir iş olduğuna inanıyor. Ancak turizmde kırk yaş üstü çalışanların nadir örnekler olduğuna katılmıyorum. Bir bilgilendirme turunda 72 yaşında bir temsilciyle tanıştım! Bazı genç kızlardan daha fazla coşku ve enerjiye sahip. Böyle insanlara gerçekten saygı duyuyorum.

Seyahat acentalarında mülakatlar personel seçim sürecinde önemli bir unsurdur. Değerlendirilen seyahat acentesinde ilk görüşme yönetici tarafından gerçekleştirilir. Röportajın ayrılmaz bir parçası bir ankettir. Mülakat, iletişimin ilk dakikalarından itibaren ve kişisel verilerden potansiyel bir başvuru sahibinin belirlenmesini mümkün kıldığı için bir iletişim aracıdır.

Personel seçimi

Seyahat acentası, bir iş için birini seçerken, diğer insanların mesleki kariyerleri üzerinde önemli bir etki yaratacak bir karar verir. Şirketin yönetimi ödeme yapıyor büyük zaman Başvuru sahiplerinin gözlemlenmesi dolayısıyla iyi bir başvuru sahibinin seçilmesi olasılığı daha yüksektir.

Seyahat acentelerinde ana seçim noktaları:

Vasıf;

Genel zeka;

Üstün yetenekler;

İlgi Alanları;

Karakter;

Motivasyon;

Koşullar.

Personel seçiminde önemli noktalardan biri 25-35 yaş arasıdır, en uygun seçenek şirketin istikrarını, kullanım verimliliğini gösterir emek kaynakları.

Bir seyahat şirketini yönetmede yöneticinin rolü

Yönetici, ekiplerin sorunları çözmeye odaklanmasını sağlamada aktif rol oynar. Yöneticinin, ekip toplantılarında net bir liderlik ve kolaylaştırıcılık olmasını, ekip üyelerinin uygun şekilde seçilmesini ve eğitilmesini ve ekip işleyişinin yüksek düzeyde kalmasını sağlamak için ekibin faaliyetlerini koordine etmesi gerekir.

Yönetici, soruna olası çözümler önererek ekibe danışman olarak hareket eder. Seçeneklerin seçimi konusunda tavsiyelerde bulunur ve sorunu çözmek için gereken süreyi belirlemeye yardımcı olur, ayrıca sorunların çözümünde ilerlemenin yönlendirilmesi ve değerlendirilmesi konusunda tavsiyelerde bulunur. Bu, ekibi doğrudan bir çözüm seçmeye yönlendirmeden yapılır; bu nedenle kontrolden çok destek üzerinde durulmaktadır.

Yönetici ekibin faaliyetlerini destekler ve toplantı zamanı, toplantı koşulları ve toplantı için gerekli materyaller gibi çalışmaları için gerekli koşulları yaratır. organizasyon faaliyetleri. Buna veriler, esnek çalışma saatleri, materyaller ve teknik destek dahildir.

Yönetici için en önemli şey, bir koç gibi hareket etmesi, sorunları çözmek için bir metodoloji sunması, karmaşık sorunları çözerken takımları yarı yolda bırakmamaları konusunda motive etmesi, bir mentor gibi davranıp sorunların nasıl çözüleceğini öğretmesidir.

Yönetici önerilen çözümlere hızlı bir şekilde yanıt verir, ekiplerin kararları uygulamanın ilk zor aşamalarında uygulamalarına yardımcı olur ve değişikliklerin faydalarının hemen ortaya çıkmamasını sağlar.

Bir yönetici ekibin başarılarını tanıyabilmelidir. Ekiplerin övgü, destek, geri bildirim ve sürekli yönetimi, kaliteye ulaşmada yöneticinin sürekli sorumluluklarıdır. Resmi ve gayri resmi tanınma gereklidir.

Bana göre bir yöneticinin asıl görevi, çalışanları ortak bir amaç etrafında toplamak, çalışanların çabalarını etkili kılmaktır. Çalışanların ortak hareket edebilmesini sağlamak, her çalışanın ihtiyaçlarını geliştirmek, memnuniyetlerini sağlayacak koşulları yaratmak vb. çok önemli. aynı zamanda işletmenin stratejik çizgisini de sıkı bir şekilde takip edin.

Seyahat acentası yöneticisi için gereksinimler

Turizm ürününü öncelikle endüstriyel mallardan ayıran önemli bir özelliği, insanların üretim sürecine yaygın katılımıdır. Böylece, insan faktörü heterojenliği ve kalitesi üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir. Hizmet kalitesini korumak için birçok turizm kuruluşu, gerçekleştirilen tüm işlemlerde belirlenmiş bir kalite seviyesini garanti etmek üzere tasarlanmış turist hizmet standartları geliştirmektedir. Ancak standardizasyon, kaliteli müşteri hizmetinin tüm sorunlarını çözmez, çünkü turistik hizmetlerin kalitesi, tüketicide memnuniyet duygusu yaratmayı amaçlayan, aldığı hizmetin gereksinimlerini karşıladığı algısını yaratmayı amaçlayan bir özelliktir. Bir turizm organizasyonunun her birinin kendi beklentileri ve koşulları olan sonsuz sayıda müşterisi vardır. bireysel özellikler Ruh ve akıl, alınan hizmetin algılanması ve buna verilen tepkidir ve dolayısıyla bu algı, her duruma özel bir algoritma şeklinde tanımlanamaz. Turizm işletmelerinde hizmet kalitesi personelin becerisine bağlıdır.

Tüketici ile turizm hizmeti satıcısı arasındaki ilişkinin temeli güvendir. Yöneticinin, seyahat acentasının yükümlülüklerini yerine getirmesine güven aşılama, güvenliği sağlama ve müşterinin zihninde vaat edilen izlenimleri elde etme, onu bu geziyi yapma ihtiyacı konusunda ikna etme yeteneği, müşterinin hizmeti satın alma kararına doğrudan yansır. Dolayısıyla, profesyonelliğinin ana bileşeni olan bir yöneticinin temel becerisi iletişim becerileridir:

· dinleme ve duyma yeteneği - müşterinin gerçek ihtiyaçlarını belirleme;

· bir turizm hizmeti teklifini sunma, “sunma” becerisi;

· Bir turizm ürününün avantajlarını anlatabilme becerisi (görsel materyaller kullanarak, daha önce benzer bir gezi yapmış turistlerin hikayeleri);

· “arzu edilen” bir müşteri için yardımsever bir atmosfer yaratma yeteneği; ikna etme yeteneği (seyahat güvenliği, tatil yeri seçiminin uygunluğu vb. hakkında);

· Müşteri seyahat acentesinin hizmetlerini kullanmamış olsa bile kendiniz ve seyahat acentesi hakkında hoş bir izlenim bırakma yeteneği.

Bu nedenle, günümüzde turizm endüstrisinde nitelikli iş için, turizm işletmeciliği alanında teknolojik eğitim ve bilginin yanı sıra, uygun psikolojik hazırlık ve kişilerarası iletişim konularında bilgi birikimi de gerekmektedir. Çalışanın kişisel nitelikleri, sezgisi, deneyimi, durumu müşterilerinin bakış açısı da dahil olmak üzere farklı açılardan değerlendirme yeteneği ve yeteneği ve ortaya çıkan sorunları çözmek için yaratıcı ve yenilikçi bir yaklaşım benimseme yeteneği giderek daha fazla hale geliyor önemli.

Turizm alanında çalışan bir yönetici, tüm eylemlerinde kanunun lafzına göre hareket eder; sadece turizm alanındaki mevzuatı değil, aynı zamanda temel düzenlemeleri, kodları, kavramları da bilmelidir. Federal yasalar ve gerekirse onlara başvurun.

Yabancı dil bilgisi, turizmde yöneticinin mesleki bilgi ve becerilerinin önemli bir bileşenidir. İletişim kurma yeteneği yabancı Dil müşteri çemberini genişletiyor. Sadece kalacağı yer hakkında bilgi vermekle kalmayıp aynı zamanda müşteriye eşlik edebilen, yerel halkla diyalog kurabilen, turistik bölgenin tarihi hakkında konuşabilen bir yönetici kaliteli bir yöneticidir. Bir turizm yöneticisi modern araçları kullanabilmelidir. Bilişim teknolojisi. Turistik bölgeler, dinlenme tesisleri ve eğlence hakkında en hızlı ve güvenilir bilgi kaynağı, benzersiz teklifler ve indirimler - İnternet. Ağı kullanmak, yalnızca gerekli bilgileri bulmanızı değil, aynı zamanda bunu tüketiciye görsel bir biçimde sunmanızı ve onunla sürekli iletişim halinde kalmanızı sağlar.

3.3. “World of Travel” seyahat acentesindeki personel politikası

Şekil 15. World of Travel LLC'nin kartviziti

"World of Travel" LLC seyahat acentesindeki personel politikası

Kuruluşun kadrosu, geniş deneyime sahip turizm profesyonellerinden oluşan 15 kişiden oluşmaktadır: genel müdür, baş muhasebeci, iç ve dış turizm yöneticileri, iç ve dış turizmden sorumlu müdür yardımcıları, rehberler ve tercümanlar.

Genel Müdür, organizasyonun mali ve ekonomik faaliyetlerini yönetir, şirket faaliyetlerinde hukuka uygunluğu sağlar, stratejik ve güncel planlar hazırlar, organizasyonun çalışmalarını organize eder ve şirketin tüm yapısal bölümleri arasında etkin etkileşimi sağlar.

Baş Muhasebeci:

· hesaplamaları ve ödemeleri yapar ücretler;

· mali faaliyetlere ilişkin bir rapor hazırlar;

· bilgileri işler ve finansal faaliyetlerdeki olumsuz olaylara karşı derhal uyarır;

· İç üretim rezervlerini harekete geçirir ve etkin bir şekilde kullanır.

İç ve dış turizm müdürü tüketici talebini analiz eder ve turist gruplarını kabul eder.

İç ve dış turizmden sorumlu müdür yardımcısı, müşterilere gerekli tüm bilgileri sağlar, telefon çağrılarını yanıtlar, çalışan şirketlerle iletişimi sürdürür, uluslararası pasaportları, vizeleri işler ve bilet satın alır.

İç turizm yöneticisi tüketici talebini analiz eder, turist gruplarını kabul eder ve gönderir, müşterilere gerekli tüm bilgileri sağlar, telefon çağrılarını yanıtlar, çalışan şirketlerle iletişimi sürdürür, kuponları düzenler ve bilet satın alır.

İç ve dış turizm daire başkanları kendi dairelerinin faaliyetleriyle ilgili görevleri yerine getirir.

İş turizmi müdürü, hem cumhuriyet içinde hem de yurt dışında iş toplantıları, sergiler ve fuarlar düzenler.

Bilgi işleme departmanı başkanı uzmanların çalışmalarını yönetir: pazarlamacı, İK yöneticisi ve müşteri hizmetleri yöneticisi. Bilgi işleme departmanının çalışanları, turizm pazarındaki bilgilerin toplanması ve birincil işlenmesiyle ilgilenmektedir.

World of Travel LLC'nin temel ekonomik ve işgücü göstergelerini analiz edelim

Bir kuruluşun işgücü potansiyeli aşağıdaki özelliklerden oluşur: kategoriye göre personel yapısı (yöneticiler, uzmanlar, işçiler, çalışanlar), eğitim kompozisyonu (eğitime göre personel yapısı), yaş kompozisyonu, cinsiyete göre yapı, hizmet süresine göre yapı, seviye mesleki Eğitim.

World of Travel LLC için bu özelliklerin anlamını düşünelim.

World of Travel LLC'nin personeli yalnızca iki kategoriden oluşur: yöneticiler ve uzmanlar. 2011-2012 döneminde uzman ve yöneticilerin payı değişmedi. Ek 4'te kategori bazında personel sayısının dinamikleri sunulmaktadır.

2. Eğitim kompozisyonu

Şirketin personelinin büyük bir kısmı Yüksek öğretim Yüksek öğrenimli çalışanların toplam personel içindeki payı ise son üç yılda %1,25 oranında artış gösterdi.

3. Cinsiyete göre yapı - 2011-2013 için kuruluşun cinsiyete göre personelinin yapısında. yaklaşık olarak aynı dağılım:

2011'de – %56 kadın ve %44 erkek;

2012'de – %53'ü kadın ve %47'si erkek;

2013 yılında – %50 kadın ve %50 erkek.

4. Yaş kompozisyonu

Kuruluş personelinin büyük çoğunluğunun yaşı 23-40 arasındadır. Personel genç olarak adlandırılabilir.

5. Personelin hizmet süresine göre dağılımı

Personelin hizmet süresine göre analizi, asıl payın kuruluşta 3 yıl çalışmış olan çalışanlar tarafından işgal edildiğini, paylarının değerinin ise 2011-2013 yılları arasında olduğunu gösterdi. artışlar. Uzmanlık alanlarında çok az deneyimi olan (1-2 yıl) işçiler de önemli bir paya sahiptir, ancak 3-5 yıl iş deneyimi olan işçiler kategorisine geçtikçe payları azalmaktadır.

Dolayısıyla World of Travel LLC'nin personeli yaklaşık olarak aynı sayıda yönetim çalışanı ve uzmandan oluşmaktadır, aynı numara erkekler ve kadınlar. Personel genç, aktif ve çoğunluğu yeterli iş tecrübesine ve kendi alanlarında mesleki eğitim düzeyine sahip kişilerdir.

2011-2012 için Kuruluşun performansı bir dizi göstergede iyileşme gösterdi. İncelenen dönemde satış hacmi %56 arttı; sabit varlıkların değeri – %10,5; işgücü verimliliği – %24,7 oranında; kârı %68,5 arttı.

Kuruluşta çalışan başına ortalama maaş %6 oranında artarken, inceleme kapsamındaki dönemde kuruluşun tamamı için ücret fonu %32,3 oranında arttı. Kuruluş çalışanlarının ortalama ücretlerinin ve genel ücret fonunun farklı büyüme oranları, belirli işçi kategorileri için ücretlerde eşit olmayan bir artışa işaret etmektedir. Yönetici maaşlarındaki artış, uzman maaşlarındaki artışı aşıyor.

Personel eğitimi maliyetleri %53, fayda sağlama maliyetleri ise %22,4 arttı. Devamsızlık %20 azaldı.

World of Travel LLC'nin personel yönetim sistemleri yeterince etkili değil çünkü... daha detaylı bir analizle, bir kuruluşun personel yönetimi sürecinde bazı fonksiyonların çoğaltıldığı, buna bağlı olarak yöneticilerin çalışma zamanı ve çabasının boşa gittiği ve diğer fonksiyonlara yeterince dikkat edilmediği ortaya çıkıyor. ve örneğin personel eğitimi ve geliştirilmesi gibi personel yönetimi alanları, bunun teşvik edilmesi.

World of Travel LLC'de niceliksel ihtiyaçları planlama süreci şu şekildedir: genel müdür ile yapılan bir toplantıda, şirketin departman başkanları (baş muhasebeci dahil), kuruluşun ana uzmanlarını veya uzmanlarını içeren uzman komisyonunun kompozisyonunu belirler. idari personel. Uzmanlar, önceden departman başkanları tarafından hazırlanan şirketin öngörülen performans göstergelerini analiz ederek, yeni çalışan alımının gerekliliği konusunda kendi görüşlerini belirtiyor. Bundan sonra genel müdür, olası tüm seçenekleri değerlendirdikten sonra, ilave personel alımı ihtiyacına ilişkin nihai kararı verir. Karar olumlu ise organizasyonu bilgi işlem departmanı başkanının sorumluluğunda olan personel seçim süreci başlar. Açık pozisyon için kuruma başvuran adaylar, öncelikle bölüm uzmanlarıyla veya doğrudan bölüm başkanıyla anket ve mülakata tabi tutulur, ardından değerlendirilen aday, ajansın genel müdürüyle belirleyici bir görüşmeye tabi tutulur.

Personel seçiminin asıl görevi, boş bir pozisyon için adayları değerlendirmektir. Personel seçim süreci, hem işverenin organizasyonu dışındaki pozisyonlar için adayları hem de işverenin kendi çalışanlarını kapsayabilir. Bu değerlendirme türünde adayın pozisyonun veya işyerinin gereklerine uygunluğu kontrol edilir.

World of Travel LLC'nin personel seçimine ilişkin Yönetmeliğe göre personel seçimi iki aşamada gerçekleşir:

Şekil 16. Personel seçiminin aşamaları

Birincil seçim, belirli bir pozisyon için minimum gereklilikleri karşılayan adayların seçilmesi sürecidir. Birincil seçim, personelin bireysel olarak seçilmesinin temelini oluşturur.

Profesyonel seçim, adayları belirli bir faaliyet türüne uygunluk derecesine göre ayırma ve adayların uygunluğu veya uygunsuzluğu hakkında karar verme prosedürüdür. Profesyonel seçim, aşağıdakilerin varlığını tespit eden bir röportaj yoluyla gerçekleştirilir:

· belirli bir faaliyet alanında çalışmaya yönelik tıbbi ve psikofizyolojik kontrendikasyonlar;

· adayın bireysel verilerinin bu pozisyon için çalışanın gerekliliklerine uygunluğu.

Dünya pratiğinde gelişen personel seçimi teknolojisinin birkaç ana aşaması vardır: kişisel verilerin analizi, soruşturma yapılması, tarama testleri, görüşmeler, değerlendirme komisyonunun uzman görüşünün oluşturulması. Bu süreci ve World of Travel LLC'de kullanılan araçları daha ayrıntılı olarak anlatacağız.

1. World of Travel LLC'de personel seçimine ilişkin Yönetmeliğe göre, personelin birincil seçimi bir “özgeçmiş yarışmasından” oluşur: boş bir pozisyon için aday üç belgeyi doldurur - bir özgeçmiş formu, “Seçim sırasında değer yönelimleri” anketi bir işyeri” ve bir ekipte “İletişim ve adaptasyon” test çalışanı"

2. Boş pozisyon adayının, işletmenin herhangi bir çalışanıyla görüşmeden doldurduğu yukarıda açıklanan üç belge, boş pozisyon adayının girmeye çalıştığı bölüm başkanının masasına ulaşır. Uygun özgeçmişleri seçtikten sonra (bölüm başkanının görüşüne göre), aday işletme başkanıyla görüşmeye davet edilir; Mülakat sırasında ilgili bölüm başkanı, anket ve test verilerinin analizi nedeniyle aday hakkında zaten bir fikre sahiptir. Başvuru sahibinin işletme yöneticisi ile görüşmesi öncesinde, görüşmeyi yapan bölüm başkanı, adayın belirli bir açık pozisyona ilişkin değerlendirmelerini içeren adayın kişisel spesifikasyon formunu doldurur.

Kişisel spesifikasyon formunu öğrenen işletme başkanı, bir dereceye kadar görüşmeye hazırlanır, adaydan ne beklenebileceğini ve şirketin adaydan neye ihtiyacı olduğunu bilir. Boş bir pozisyon için bir adayı işe alma kararı, görüşme sonuçlarına göre işletme başkanı tarafından verilir.

Yukarıda açıklanan personel seçme araçları yalnızca son aşama seçim, aslında belirli bir kişiyi işe alma kararı verildiğinde.

Müşteri hizmetlerinin kalitesini iyileştirmeyi kendisine ana görev olarak belirleyen World of Travel LLC organizasyonu, bu görevin uygulanmasının tamamen çalışanlarına bağlı olduğunu ve onlar tarafından yürütüldüğünü kabul etmektedir. Ticari, mali ve yönetimsel sorunları günlük olarak çözen, müşteriler ve tedarikçilerle iletişim kuran, kurumun faaliyetlerini yakından izleyen hükümet ve kamu kurumlarıyla çalışanlardır. Kuruluşun, sahiplerinin ve çalışanlarının, müşterilerinin ve ortaklarının refahını sağlayan değerleri günlük olarak yaratanlar çalışanlardır.

World of Travel LLC'deki işgücü teşvik sistemi aşağıdakilerden oluşur: aşağıdaki unsurlar:

İdari işgücü teşvikleri;

Ücretler yoluyla emeğin teşvik edilmesi.

İşletmenin personelle çalışma konusundaki mevcut yaklaşımını değerlendirdikten sonra, bu işletmeye modern personel teknolojilerinin getirilmesi konusunda sonuca varacağız.

İncelenen şirket World of Travel LLC, iyi gelişmiş bir personel politikasına sahiptir ve çeşitlendirilmiş personel faaliyetleri yürütmektedir. Ajansın personel politikasının temel ilkesi, şirketin çıkarlarını her çalışanın çıkarlarına yaklaştırmaktır. Bu örgütün personel politikası aktif olarak tanımlanabilir. Kuruluşun personeline odaklanma açısından bakıldığında, kuruluşun potansiyel çalışanlara karşı şeffaf olması ve uygun niteliklere sahip olması durumunda herhangi bir uzmanı işe almaya hazır olması nedeniyle kuruluşun personel politikası açıktır. Genel olarak, bu kuruluşun personel politikası, pazarı fethetme ve potansiyel çalışanları çekme konusunda agresif bir politika izleyen oldukça genç bir şirket için tipiktir.

Bir seyahat acentesinin dikkate alınan personel politikası oldukça tatmin edicidir, ancak bir takım eksiklikler de vardır. Analizden elde edilen aşağıdaki sonuçları sunarak bu açıklamayı daha spesifik hale getirelim:

1) Personelin teşvik yöntemlerine ilişkin değerlendirmesinin analizi, çalışanların, yönetimin işe katılım sorunlarını çözme ve işletmenin sorunlarını çözme, kendini gerçekleştirme fırsatlarından memnun olmadığını göstermektedir. Sonuç olarak, ücretlendirme sisteminin hedefleri ile yönetimin fiili eylemleri arasında bir orantısızlık vardır; bu, bu ücretlendirme sisteminin hedeflerine ulaşmanın ve yazarın teklifinin geçerliliğinin sorunlu olduğunu varsaymayı mümkün kılar.

2) İşletme faaliyetlerinin teknik ve ekonomik göstergelerinin incelenmesine dayanan personel işgücü motivasyonunun analizi, genel olarak işletmenin başarılı ekonomik faaliyetini ve özellikle işgücü motivasyonunun etkinliğini gösteren olumlu dinamiklerini ortaya çıkardı.

3) Bir yandan, işletmedeki personel yönetimine yönelik mevcut yaklaşımlar “içeriden büyümeye” odaklanmaktadır; kendi çalışanlarının niteliklerini ve kariyer gelişimini iyileştirmek; Öte yandan her pozisyondaki çalışanların kariyer gelişimine yönelik net bir plan bulunmamaktadır.

Genel sonuç: İşletmenin 2011-2012 ekonomik göstergelerinin olumlu dinamiklerine rağmen, işletmenin işgücü kaynaklarının kullanımında gerginlik devam etmektedir, bu da kuruluşta yeni, daha etkili bir personel politikası geliştirilmesi ihtiyacını göstermektedir.

Personel politikasının etkinliğini artırmaya yönelik önlemler

kuruluşlar

Travel World LLC'nin personel politikasını iyileştirmek için aşağıdaki faaliyetlerin gerçekleştirilmesi önerilir:

1. Çok seviyeli personel sertifikasyonu - personel yönetiminin odağını önemli ölçüde artırmak, iş disiplinini güçlendirmek ve uygulamayı sağlamak gereklidir modern yöntemler iş motivasyonunu teşvik etmek, işin etkinliğini ve kalitesini izlemek, bu tür yönetimin bir bütün olarak kuruluşun yönetimi ile daha yakın etkileşimini sağlamak. Performans değerlendirme reformunun genel amacı, onu rutin, külfetli ve üretken bir dikkat dağıtıcı olmaktan çıkarıp öncelikle istenmeyen veya etkisiz performans gösterenleri işten çıkarmaya yönelik bir değerlendirmeye dönüştürmektir. etkili çözüm işletmenin ve şirketin sosyo-ekonomik stratejisinin bir bütün olarak uygulanması.

Aynı zamanda, sertifikasyon sonuçları, stratejiyi hızlı bir şekilde ayarlamak ve onu ajansın mevcut görevlerine ve sorunlarına karşılık gelen yeni bir seviyeye getirmek için kullanılmalıdır.

2. Personel rezervinin oluşturulması - gelecekteki yöneticilerin etkili eğitimi ve yüksek pozisyonlarda çalışabilecek adayların zamanında belirlenmesi bugün en önemli faktör organizasyonun rekabetteki başarısı.

Personel rezervi kuruluşun aşağıdaki ihtiyaçlarını karşılamak için oluşturulur:

· yeni bir pozisyondaki çalışanın uyum süresinin en aza indirilmesi (üçüncü taraf aday için bu süre altı aya kadar, bazı durumlarda daha fazla olabilir);

· Uzun vadeli ve başarılı işbirliğinin garantisi olan kuruluşa sadakatin oluşması;

· teknolojilerin ve kurum kültürünün korunduğu kademeli “kuşak değişimi” (bölümlerin çalışmalarını uzun süre felç eden küresel değişikliklerden kaçınılır).

World of Travel LLC'yi organize etmek için iki tür personel rezervi oluşturmak gerekir:

· doğrudan – şu anda veya yakın gelecekte kilit pozisyonları doldurmaya hazır olan yöneticileri – adayları içerir;

· gelecek vaat eden – liderlik niteliklerine sahip, daha sonra pozisyonlara gelebilecek genç uzmanlar liderlik pozisyonlarışirkette.

Yedek eğitim sistemini başarılı bir şekilde uygulamak için bir dizi koşulun karşılanması gerekir:

· Liderlik edebilecekleri yeni departman ve alanların tasarlanması;

· Açık yarışmalara dayalı şeffaf bir terfi ve transfer sisteminin oluşturulması;

· Kuruluşun yeni bir gelişim aşamasına geçmesini mümkün kılan, yöneticilerin profesyonelliğine yönelik gereksinimlerin arttırılması;

· Gelecek vaat eden çalışanlar için en uygun koşulları ve onların daha da büyümeleri için fırsatlar sağlamak.

3. Maddi teşvikler - Yeterli motivasyonun şüphesiz koşulu, ekonomik sonuçlara doğrudan bağımlılıktır - planlanan ve plan üstü göstergelerin elde edilmesi, iş aşamalarının tamamlanması. Şirketin yedek çalışanlarla sözleşme yapma uygulamasını başlatması gerekiyor. Kariyer gelişimi ve planlamasına ilişkin koşulları tanımlar ve ayrıca tarafların sorumluluklarını belirler. İkincisi, müfredatın yedek personel tarafından, yatırım planının ise organizasyon tarafından uygulanması anlamına gelir. Sözleşme, sonucu bireysel bir rapor, iş planı vb. olabilecek stajın başarısına ilişkin kriterleri belirtir. yedek ve pozisyon/maaşta beklenen artış. Böyle bir sözleşme şunları içermelidir: Tam tanım Motivasyon şeması açık ve tutarlı olmalıdır.

4. Maddi olmayan teşvikler - Kuruluş, parasal ödemelerin yanı sıra gelecek vaat eden uzmanların maddi olmayan motivasyonuna da büyük önem vermektedir. Yöneticinin görevlerinden biri astlarının etkin çalışmasını teşvik etmektir. Ancak kendi hedeflerini gerçekleştirmeden ve içsel bir yükseliş hissetmeden takımı ileriye taşıması pek mümkün değil. Bu psikolojik bileşene “yaşam doyumu” adı verilir ve özsaygı düzeyi, iç kontrol ve depresyonun varlığı veya yokluğu ile ilişkilidir. Yöneticilerin şirketteki mevcut konumları ve beklentilerinden memnuniyet derecesi ölçülmeli ve analiz edilmelidir. Bu amaçla geniş bir yelpazedeki İK yöneticilerinin bildiği teknolojiler kullanılmaktadır. Bunlar açık anketleri ve gizli yöntemleri içerir: iş değiştirme niyetleri hakkında bilgi edinmek, faaliyetlerindeki bireysel sorunlardan veya bir bütün olarak organizasyondan memnuniyetsizlik.

Bir uzmanın kişiliğine manevi destek ve samimi ilgi, çalışanların kuruluşa bağlılığının oluşmasında oldukça önemli bir rol oynamaktadır. Bir şirketin yöneticisi astlarıyla ilişkilerde mesafeyi koruma eğiliminde olsa bile değerli uzmanlara ve profesyonellere karşı daha dikkatli olmalıdır. Gayri resmi görüşmeler, çalışanın belirli konulardaki düşüncelerine gösterilen ilgi, bazen maddi teşviklerden daha önemli olan bir güven ve saygı ortamı yaratır. Dikkat, yönetimin belirli eylemleriyle desteklenmelidir.

Büyük önem Personel rezervine kayıtlı uzmanların dış sektör etkinliklerine katılımı hakkında tüm ekibe bildirimde bulunur yaratıcı yarışmalar ve seminerler. Bu bilgiler herkesin erişimine açık olmalıdır. Bu durumda çalışan, kişisel başarılarının örgüt için önemli olduğunu bilir. Organizasyonda “aile” atmosferi yaratılarak en iyi etkiyi elde etmek daha kolaydır. Bu tür etkinlikler aynı zamanda profesyonellerin kuruluşta kalmasına da yardımcı olur.

5. Çalışanlar için kariyer planlaması - mesleki faaliyetin etkinliği, kişinin meslekteki başarısı ve kariyeri ile yakından ilgilidir.

Her insanın kendine ait değerler, ilgi alanları, çalışma ve kişisel deneyim Dolayısıyla kariyer ve kariyer planlaması bireysel bir süreçtir. Aynı zamanda kişinin kişisel özelliklerini ve entelektüel yeteneklerini belirli bir iş yeri ile birleştirme ihtiyacı, personel yönetimi hizmetleri için kariyer süreçlerini yönetme görevini ortaya çıkarmaktadır.

Profesyonel kariyer yönetimi, bir kişinin mesleki yeteneklerini geliştirmek, mesleki deneyim biriktirmek ve performansını artırmak için personel yönetimi hizmetinin amaçlı faaliyetidir. akılcı kullanım hem çalışanın hem de kurumun çıkarınadır.

Bireysel çalışanın ve organizasyonun çıkarlarının birleşimi, kişisel kariyer planlamasının yanı sıra iş yapısının ve iş terfisinin tasarlanması ve planlanmasıyla sağlanır.

World of Travel LLC adına profesyonel kariyer yönetiminin hedefleri:

· Personelin mesleki yeteneklerinin işletmenin çıkarları doğrultusunda etkin kullanımı, kuruluşun hedeflerine ulaşması ve sorunlarının çözülmesi;

· Organizasyona ilgili mesleki deneyime sahip gerekli sayıda personelin zamanında sağlanması;

· Personelin iş motivasyonu ve mesleki gelişimi için etkili teşviklerin oluşturulması;

· Nispeten istikrarlı bir personel kompozisyonunun sağlanması.

Personele göre profesyonel kariyer yönetiminin hedefleri:

· organizasyonda daha yüksek bir resmi statüye ulaşmak, daha yüksek ücret alma olasılığı;

· Mesleki ilgi ve eğilimlere daha anlamlı ve uygun iş bulmak;

· organizasyon vb. aracılığıyla mesleki yeteneklerin geliştirilmesi.

ÇÖZÜM

Bu nedenle, bu tezin birkaç ana yönünü özetleyelim ve vurgulayalım.

Personel politikası, personel ile çalışmanın ana yönlerini, biçimlerini ve yöntemlerini ve ayrıca diğer sistemlerin geliştirilmesinin içeriğini ve yönlerini belirleyen teorik görüşler, fikirler, gereksinimler, ilkeler sistemidir. Kuruluşun sahipleri, üst düzey yönetim ve personel hizmetleri tarafından geliştirilir.

Çalışmanın amacı turizm alanındaki personel politikasını ele almak, ona temel bir kavram vermek ve özelliklerini vurgulamaktı.

Bu hedefe ulaşma sürecinde aşağıdaki görevler çözüldü:

1. Turizmde personel politikasını, seyahat şirketlerinin seçim yöntemlerini ve personel yönetimini inceleyin

2. Düşünün Rus deneyimi turizmde personel politikası, ilke ve yaklaşımları, personel politikasındaki yenilikler

3. “World of Travel” seyahat acentesi örneğini kullanarak Buryatia turizm endüstrisindeki personel politikasını keşfedin.

Analize dayanarak aşağıdaki sonuçlara varıldı:

Personel politikası bir turizm organizasyonunun başarısını büyük ölçüde etkilemektedir.

Rus vatandaşlarının eğitim ve kültür seviyelerinin artması, gelirlerinin sürekli artması ülkemizde turizm sektörünün mevcut yoğun gelişimine katkıda bulunmaktadır. Rusya'nın henüz kullanılmamış büyük bir turizm potansiyeli var. Ülkemizin doğal çeşitliliği, tarihi ve kültürü turizmin hemen her türünü geliştirmemize olanak sağlamaktadır.

1. Rusya'da turizm yoğun bir şekilde gelişiyor, ancak yine de dünya programının gerisinde kalıyor.

2. Turizm sektöründe de yüksek vasıflı personel sıkıntısı yaşanıyor.

3. İş deneyimi kazanmak ve bilgi düzeyini geliştirmek için seyahat şirketlerinin genç uzmanları rehber, tur rehberi, turist grubu liderleri, geliştirici olarak çalışma fırsatına sahiptir. turist rotaları, büyük otel zincirlerinin yöneticileri, uluslararası turizm kuruluşlarının çalışanları.

4. Turistleri çekmek için çeşitli yeniliklerden yararlanılır, örneğin: çevrimiçi hizmet, dinamik fiyat listeleri; Bir uçuş için 3 boyutlu check-in; otellerin detaylı 3 boyutlu modelleri; interaktif harita uçuşlar; self-servis dokunmatik terminaller, “canlı fiyat”.

5. Buryatia Cumhuriyeti'nde turizm gelişmeye başladı yeni güç, piyasada birçok yeni seyahat acentesi ortaya çıktı.

6. Buryatia'da giden turizm hakimdir. İç turizm esas olarak cumhuriyetin sakinlerinden oluşmaktadır.

7. SWOT analizi, Buryatia'nın elbette turizmin gelişimi için zengin bir kaynağa sahip olduğunu gösterdi. Bir turizm markası oluşturmak önemlidir ve gerekli araç Eşsiz doğal, kültürel ve tarihi zenginliklere sahip olan cumhuriyetin pazarlanması.

8. JSC World of Travel'ın personel politikası incelendiğinde, oldukça "genç" olan bu şirketin, üç yıl içinde turizm pazarında büyük ilerleme kaydettiği sonucuna varılmıştır. Ajansın güler yüzlü bir ekibi var, herkes işini biliyor ve maksimum düzeyde yapıyor. Bu sayede “sıcak” bir atmosfer oluşuyor ve bu da çalışanların dostluğuna ve bunun sonucunda müşterilerle kibar iletişime katkıda bulunuyor. Bu nedenle seyahat acentalarını ziyaret etmek isteyenlerin sayısı her geçen yıl artıyor.

KAYNAKÇA

1. Allin O.N., Salnikova N.I. Personel etkili iş. Personel seçimi ve motivasyonu. – M.: Genesis, 2005. – 248 s.

2. Boyarkin A. Kuruluş//Dergi için personel seçimi “Genel Müdür”, Haziran 2012 – Sayı: 6. – 40 s.10-11.

3. Vikhansky O.S., Naumov A.I., Yönetim: Ders Kitabı. - M .: Ekonomist, 2004. – 288 s.

4. Doyle P. Yönetim: strateji ve taktikler St. Petersburg: Peter, 2002. – 215 s. 12.

5. Durovich A.P. Kopanev A.S. Turizmde Pazarlama: Ders Kitabı / Altında genel baskı.. Z.M. Gorbyleva M.: "Econompress", 1998. – 400 s.

6. Zhukov M.A. Turizm işletmelerinde yönetim: öğretici/. - 3. baskı, revize edildi. Ve ek - M.: KNORUS, 2008. – 198 s.

7. Zakablutskaya E. Etkili görüşme, çalışanların %100 seçimi. –SPb.: Peter, 2009. – 240'lar.

8. Zaitseva N.A. Sosyokültürel hizmetler ve turizmde yönetim. – M.: Moskova, 2003. – 250 s.

9. Zorin I.V., Kvartalnov V.A. Turizm ansiklopedisi. – M.: Bahar, 2003. – 89 s.

10. Izotova M.A. Matyukhina Yu.A. Sosyokültürel iş ve turizmde yenilikler. – M.: Alpha, 2006. – 14 s. 3.

11. Kabushkin N.I. Turizm Yönetimi. Öğretici. - Mn.: BSEU, 2005. – 200 s.

12. Kleiman A.A., Drozdov O.A. Ekonomi, M.: Moskova, 2006. – 240 sn.

13. Kovalev G.D. Yenilik yönetiminin temelleri. – M 1999. – S. 6-87 4.

15. Cooper D., Robertson A. Personel seçiminde psikoloji. – St. Petersburg: Peter, 2003. – 240 s.

16. Nikiforova N.A. Kısa kurs personel yönetimi üzerine: ders kitabı. – M.: Tamam-kitap, 2008. – 132 s.

17. Novikov V.S. Turizmde yenilikler. – M.: Akademi, 2007. – 208 s.

18. Ozhegov S.I. Rus dili sözlüğü. – M.: Rus dili, 1990. – 552 s.

19. Pokrovsky N.E., Chernyaeva T.I. Turizm: sosyal teoriden yönetim uygulamasına: bir ders kitabı. – M.: Logolar, 2009. – 424 s.

20. Popov S.G. Personel Yönetimi. – M.: Alpha, 2002. – 340 s.

21. Salimzhanov I.Kh. Yönetmek. Seri "Orta mesleki eğitim". Rostov-na-Donu: Phoenix, 2003. – 320 s.

22. . Udalova I. Rusya Federasyonu'ndaki yönetim personelinin geleneksel eğitimi ve yeniden eğitimi modeli: olumlu ve olumsuz yönler // Personel Yönetimi. – St. Petersburg: Peter, 2007. – 160 s.

23. Federal hedef programı “Rusya Federasyonu'nda iç ve dış turizmin geliştirilmesi (2011-2016)”

24. Chornenkaya N.V. Turizm endüstrisinin organizasyonu: Ders kitabı. –K.: Atika, 2006. – 264 s.

25. Shchekin G.V. Sosyal teori ve personel politikası. Monografi. – K.: MAUP, 2002. – 576 s.

26. http://mir-baikala.ru (popüler bilim dergisi “World of Baikal”ın web sitesi). İtiraz tarihi – 03/05/2014

27. www.ratanews.ru (Rusya Seyahat Endüstrisi Birliği'nin günlük elektronik gazetesi). İtiraz tarihi – 03/05/2014

28. www.subscribe.ru (bilgi kanalı). İtiraz tarihi – 03/06/2014

29. http://vitinform.ru (bilgi ajansı). İtiraz tarihi – 03/06/2014

30. www.egov-buryatia.ru (Buryatia Cumhuriyeti hükümeti. Resmi web sitesi). Erişim tarihi 20.04.2014

31. http://blog-tours.ru (turizm blogu). İtiraz tarihi – 05/13/2014

32. http://www.binm.ru. (Federal Devlet Bütçe Bilim Kurumu Baykal Doğa Yönetimi Enstitüsü, Sibirya Şubesi Rus Akademisi bilimler). İtiraz tarihi – 03/17/2014

33. http://elibrary.ru (bilimsel dijital kütüphane). Erişim tarihi – 05/01/2014

34. http://www.tourist-journal.ru (“Turist” dergisinin resmi web sitesi). İtiraz tarihi – 05/02/2014

35. 1kadry.ru (ilk personel referans sistemi “Sistem Personeli”). Erişim tarihi – 05/01/2014

Deneyimsiz bir seyahat acentesinde çalışmak, sık istek Ya'da. Muhtemelen artık Ya'dan buraya tecrübesiz bir seyahat acentesinde çalışmanın mümkün olup olmadığını öğrenmek için geldiniz. Tanıdıklar ve son sınıf öğrencileri periyodik olarak bana başvurarak bir seyahat acentesinde (acente) yönetici olarak nasıl iş bulunacağı konusunda tavsiye istiyorlar. Bu soruyu soruyorlar çünkü ajans yöneticisi olarak işe girmenin özellikle iş tecrübesi olmadan oldukça zor olduğunu biliyorlar ve her yerde, hatta bir röportajda bile reddediliyorsanız nereden tecrübe edinebilirsiniz? Bir kısır döngü olduğu ortaya çıkıyor. Ne yapmalıyım? Tek çıkış yolu var; bu çemberin zayıf halkasını bulmak! Deneyimler, girişimciler tarafından akrabaları için çok sayıda ajansın kurulduğunu göstermektedir. Ve bu acentelerin çoğunda sadece 2-3 kişinin bulunduğunu düşünürsek, tüm boş kontenjanların dolduğu açıkça görülüyor. Bu ajansların çoğu genişlemeye meyilli değil ve sıklıkla hızla kapanıyor. Ciddi para kazanmak amacıyla bir seyahat acentesinin açılması başka bir konudur. Bu tür ajanslar, deneyimli yöneticileri işe almayı tercih ederek gelişimlerini planlamaktadır. Bununla birlikte, bu tür seyahat acentelerinin bile periyodik olarak asistanlara sahip olma ihtiyacı vardır ve burada ilginizi çeken seçenek mümkündür.

Deneyimsiz bir seyahat acentesinde çalışın.

Kural olarak, bir seyahat acentesi deneyimi olmayan asistanları yalnızca turist akışının keskin bir şekilde arttığı yaz sezonu için işe alır. Ve bu, röportajı geçmeyi deneyebileceğiniz tek an. Şansınızı deneyebileceğiniz ve mülakatı geçebileceğiniz en iyi dönem Nisan ayıdır. başlamadan önce yüksek sezon. Planınızı gerçekleştirmek için uzun süredir seyahat hizmetleri pazarında çalışan birkaç büyük acenteyi seçin (yurt dışı turlar, Rusya'da turlar, geziler vb.).

Ajansı ziyaret etmeden önce ne ve nasıl söyleyeceğinizi hazırlamanız, düşünmeniz gerekir. İşte bazı ipuçları:

1. Asla bir ajansı arayıp çalışana ihtiyaçları olup olmadığını sormayın. Bu tür çağrılara cevap vermekten yoruldular ve reddedilme olasılığınız neredeyse %100. Bu nedenle aramadan acenteye gelin, çünkü... Doğrudan iletişim kurduğunuzda, özellikle görünüşünüz ve davranışlarınızla ajans yönetiminin ilgisini çekebiliyorsanız, sizi reddetmek her zaman daha zor olacaktır. Sadece yönetimle konuşun. Kılavuz eksikse daha sonra tekrar kontrol edin;

2. Büyük acenteler geziler de dahil olmak üzere çok çeşitli hizmetler sunmaktadır. Bu nedenle, başvuru sahibi olarak öncelikle en azından kısa süreli tur rehberliği kurslarını tamamlama fırsatınız varsa, bu, görüşmeniz sırasında büyük bir artı olacaktır. Acemi yöneticilere kural olarak gezi turları, otobüs gezileri vb. ile ilgili işler verilir.

3. Asla maaştan bahsetmeyin. Hiçbir deneyiminiz yoksa, birincil göreviniz bir şekilde bağımlı olmak ve en azından minimum düzeyde iş deneyimi elde etmektir. Bu nedenle yüksek sezonun sonuna kadar ücretsiz çalışmayı kabul edin. Bunu yaparak, bir şekilde bu ajansın “mutfağı”na bağlanıp yemek pişirme şansınızı artıracaksınız. Sezonun sonunda, eğer ajansın yönetimi yeteneklerinizi görürse (bir tür deneme süresinden sonra), o zaman kendileri size daha fazla işbirliği teklif edeceklerdir. Aynı zamanda herhangi bir işi kabul edin, her zaman ayrılmak için zamanınız olacak! Kural olarak hiç kimse iyi yönetici olmak için acele etmez. Ajansın sizi tutma fırsatı olmasa bile, yine de çok fazla deneyim kazanacaksınız ve gelecekteki istihdamınız sizin için daha kolay olacaktır.

4. İlk görüşmeniz iyi geçmediyse umutsuzluğa kapılmayın. Sonuçlarınızı çıkarın ve listenizdeki bir sonraki ajansa geçin. Önemli olan yüksek sezonun başlangıcını kaçırmamak ve Nisan ayının başından itibaren acenteleri ziyaret etmeye başlamaktır.

5. Kural olarak ajanslar enerjilerini ve paralarını eğitiminize harcama eğiliminde değildir. Deneme süresinden sonra kalmanız teklif edilse bile, belgelerle hatasız çalışabileceğinize ikna olana kadar bir süre tur satmanıza izin verilmeyecektir. Deneyimsiz bir seyahat acentesinde çalışma süresi, ilk önce belgelerin işlenmesine ilişkin kurallarla ilgili tüm nüansları bağımsız olarak incelerseniz önemli ölçüde azaltılabilir. Eğitimim bu süreçte size çok yardımcı olacaktır. Onun yardımıyla adaptasyon süreciniz çok daha hızlı ve sinirsiz ilerleyecektir.

Sevgili başvuru sahipleri! umarım tavsiyem senin için faydasız olmadığı ortaya çıktı ve deneyimsiz bir seyahat acentesinde çalışmak sizin için gerçeğe dönüşecek.

Ayrıca sitedeki bilgiler özellikle ilginizi çekiyorsa lütfen ilgili bölümlerdeki yeni gönderileri takip edin. En kısa sürede yayınlayacağım Ek Bilgiler bu konular var. Ayrıca hızlı bildirimlere şu adresten abone olabilirsiniz: e-posta Sitenin belirli bölümlerindeki yeni yayınlar hakkında. Abonelik formu kenar çubuğunda, bu siteyi ziyaret edenlerin haritasının yanında bulunur,

Saygılarımızla, EdGar