Bir yöneticinin astlarıyla nasıl iletişim kuracağına ilişkin kurallar ve tavsiyeler. Yönetici ve astları arasındaki iş iletişimi

İş ikinci bir evdir. Uzman düzeltmezse iyi bir ilişki ev ofisinde veya atölyesinde hafta içi tüm gün gerilim içinde yaşamak zorunda kalacak. Ne yazık ki birçok insan bu basit gerçeği ancak ilk denemeden sonra fark ediyor. ciddi çatışmalar meslektaşları ile.

Böyle bir hatadan kaçınmaya çalışın. Olumlu bir çalışma ortamı yaratmaya bugün başlayın.

Meslektaşlarınızla başarılı iletişim kurmanın dört sırrı

Birinci kural: Ruh halinize göre değil, bilinçli hareket edin. Kendiniz için bir liste yapın evrensel ilkeler Bu, iş iletişimine rehberlik etmelidir. bunları kendiniz kaldırmakta zorlanıyorsanız, işte minimum miktar yardımcı anket.

• Hangi durumlarda bir meslektaşınıza yardım etmenin gerekli olduğunu düşünüyorsunuz?
• Bir meslektaşınızın isteğini ne zaman reddetmelisiniz?
• Bir kişiyi onu kırmadan nasıl reddedebilirsin?
• İş yerinizdeki konuşmalarda hangi konuları gündeme getirmek etik dışıdır?
• Meslektaşlarınızla hangi konularda şaka yapmamalısınız?
• Anlamsız davranışlar ne zaman kabul edilebilir, ne zaman kabul edilemez?

Ayrıntılı cevaplarınız aslında destekleyici ilkeler olacaktır. Bunları yazın ve bazen tekrar okuyun.

Ayrıca, hatalarınız üzerinde çalışmak için tembel olmayın: Daha önce işte bulduğunuz tüm rahatsız edici durumları hatırlayın, bunları nasıl önleyebileceğinizi veya geçmişe nasıl geri döneceğinizi biliyorsanız "onları nasıl çözebileceğinizi" düşünün.

İkinci kural: Kimseyi yeniden eğitme hakkınız olmadığını unutmayın. Meslektaşlarınızı oldukları gibi kabul etmeye çalışın.

Şu veya bu partner ne kadar kusurlu olursa olsun, o zaten belirli görüş ve alışkanlıklara sahip yerleşik bir kişiliktir. Bir yetişkini yeniden eğitmeye yönelik herhangi bir girişim, en azından gizli bir kızgınlığa ve en fazla da tam teşekküllü bir kavgaya yol açacaktır.

Üçüncü kural: aşinalık yok.

Meslektaşlarınızla dostane bir iletişim tarzına geçme isteği her zaman büyüktür, ancak buna teslim olmak tehlikelidir. Yönetim kurulundaki rolünüzü kabul ederek, varsayılan olarak bir dizi yeni sorumluluğu üstlenirsiniz. "Hizmet için değil, arkadaşlık için" çok fazla şey yapmak zorunda kalacaksınız - başkasının işini boşuna yapın, turtaların peşinden koşun, iş müfettişliğinin pek affetmeyeceği şeyleri affedin...

Liderlerle arkadaşlık kurarken özellikle dikkatli olun. Karşılıklı yardım bahanesiyle sizi kullanmalarına fırsat vermeyin.

Dördüncü kural: Kendi kirli çamaşırlarınızı toplum içinde yıkamayın ve başkasının tartışmasına girmeyin.

Ne yazık ki, dürüst davranarak veya başkalarının açıklamalarını kabul ederek, farkında olmadan dedikoduyu çoğaltmış olursunuz ve bir takımda ne kadar az dedikodu olursa, takım o kadar arkadaş canlısı olur.

Yöneticiler zaman zaman astlarıyla pek hoş olmayan sohbetler yapmak ve onların çalışmalarını eleştirmek zorunda kalıyor. İK uzmanlarının bazen aynı işlevi yerine getirmesi gerekir. Böyle bir konuşmayı minimum duygusal maliyetle, çalışanla ilişkiyi bozmadan ve istenen etkiyi nasıl başarabiliriz?

En hoş olmayan konuşma, bir ekip üyesi hakkında doğrudan olumsuz görüşünüzü ifade etmek zorunda kaldığınız sohbettir. Eleştiri ister çalışanın performansıyla, ister disipliniyle, ister mesleki becerileriyle ilgili olsun, insanlar bu tür durumlarda kendilerini rahatsız hissetme eğilimindedir.

Yöneticilerin hatalı çalışanlara karşı uygun önlemleri almamasının birçok nedeni vardır. Bazıları doğrudan yüzleşmekten korkuyor, bazıları çarpık bir nezaket anlayışına sahip, bazıları ise gizliden gizliye durumun kendi kendine çözüleceğini umuyor. Diğerleri bir şeylerin ters gittiğini hissediyor ancak sezgilerine güvenmiyorlar. Son olarak, bazı yöneticiler hoş olmayan bir sohbeti başarıyla tamamlama yeteneklerinden şüphe duyuyorlar, kendilerine yönelik suçlamalardan veya daha da kötüsü bir çalışanla böylesine korkutucu bir tartışmadan korkuyorlar.

Bu tür yöneticiler eylemsizlikleri için makul bahaneler üretebilir ve aynı zamanda derin bir kırgınlık ve öfke hissedebilirler. Kötü örnek bulaşıcıdır ve göz yummanın sonucu şirket kültürü Düşük performansın ve uygunsuz davranışların tolere edildiği bir ortam. Sonuçta, ekibin bir üyesi iş için şevk göstermezse, bunu diğerlerinden mi beklemeliyiz?

Ne yazık ki, bazı yöneticiler izin verilenlerin sınırlarını net bir şekilde tanımlayamıyor ve astlarıyla hoş olmayan konuşmalardan kaçınıyor. Ancak sorunlar nadiren kendi kendine çözülür ve sessizliğin sonucu, kartopu gibi büyüyen kızgınlık, tatminsizlik ve kırgınlıktır.

Bu süre zarfında, etkisiz veya disiplinsiz çalışanlar ve mesleki becerileri yeterince gelişmemiş çalışanlar, neden oldukları kaygının farkında olmadan mutlu bir şekilde kalırlar. Ya da o kadar uzun süre bu şekilde davranmalarına izin verildi ki, bu davranışı normal karşılamaya başladılar.

Ancak her şey o kadar da kötü değil: sistematik bir yaklaşım ve olumlu davranış zor bir görüşmeyi yönlendirmeye ve ortak bir anlaşmaya varmaya, daha güvenilir ilişkiler kurmaya ve bir yöneticinin müdahale etmesi gereken koşulları açıkça özetlemeye yardımcı olacaktır. Bunu nasıl yapacağınız aşağıda açıklanmıştır:

1. Olumsuz duyguların etkisi altında herhangi bir işlem yapmayın

Kişiselleşmemek ve duruma dışarıdan bakabilmek, konuşmanın başarıyla sonuçlanması için son derece önemlidir. Eğer bir sorunu tatminsiz veya öfkeliyken çözmeye çalışırsanız, muhtemelen suçlayıcı bir ses tonuyla konuşur veya çalışanı rahatsız edecek başka bir şey yaparsınız. Endişelerinizi ifade etmekte sorun yoktur ancak duygularınızı kontrol etmeniz ve onlar için başkalarını suçlamamanız gerekir. İçeride işler kaynıyorsa, yangının sönmesini bekleyin ve çalışanla nasıl ve ne zaman görüşeceğinizi planlamadan önce aşağıdaki noktaları gözden geçirin.

“Herkes öfkelenebilir; bu çok basit. Ama öfkenizi, yapması gerekenin karşısında ve tam da olması gerektiği ölçüde ifade etmek. doğru zaman ve doğru hedefle, bunun için bulduktan sonra doğru yol- herkes bunu yapamaz ve hiç de kolay değildir». (Aristo)

2. Gerçekleri toplayın

İlk aşamada, çalışana yönelik tüm şikayetlerinizi yazmanız, belirli ihlalleri belirlemeniz ve daha da önemlisi bunların iş ve ekip üzerindeki etkilerini ölçmeniz gerekir. Çoğunlukla bildiğimiz olay ve olayların parçalarını bir araya getiremeyecek kadar meşgulüz ve genel resim bozuluyor ya da tamamen gözümüzden kaçıyor. Kayıtlar durumu netleştirmeye ve olası sonuçları değerlendirmeye yardımcı olacaktır.

3. Çalışanların uyması beklenen standartlar ve bu standartların amacı konusunda net olun.

Konuşurken kurumsal standartlara bakın. Hiçbiri yoksa, bu onları yaratma zamanının geldiğinin bir işaretidir. Bir çalışanın performansının standartlara uygun olmadığını bilinçaltınızda hissedersiniz. İyi bir yolİçgüdülerinizi kontrol edin - çalışanın eyleminin hangi standart, norm veya kurala uymadığını belirleyin. aklıma hiçbir şey gelmezse - Bu, gerekli kalite düzeyini oluşturmadığınız anlamına gelir ve şimdi başlamanız gereken yer burasıdır.

4. Konuşma yoluyla neyi başarmak istediğinizi belirleyin.

Bir çalışanla konuşuyorsunuz çünkü onun davranışlarında veya yaptığı işin hacminde veya kalitesinde değişiklik istiyorsunuz. Hangi değişiklikleri, hangi zaman diliminde gerçekleştirmek istediğinizi ve bunlar gerçekleşmezse ne olacağını açıkça tanımlamanız gerekir.

5. Gerçekleri belirtin ve korkularınızı kendinize saklayın.

Başkalarına suçlamalarla saldırmayın - endişelerinizi kendinize saklayın. Gerçeklere bağlı kalın ve geri bildirim verirken fazla kişisel olmayın. Örneğin, "ifadesi Benim gördüğüm bu ve bu davranışın takımı nasıl etkileyeceği konusunda endişeliyim." veya " Bu hafta yalnızca on müşteri hesabının işleme koyulduğunu görüyorum."“sorunu” ifadesinden çok daha iyi tanımlamanızı sağlar. Bu davranış takımın çalışmasını olumsuz etkiliyor." veya " Yeterince üretken değilsiniz, daha fazla çıktıya ihtiyacımız var.”

6. Dikkatlice dinleyin ve tarafsız olun

Konuşmanın amaçlarını akılda tutarak, aynı zamanda tarafsız karar vermeli ve çalışanın söylediklerini dikkatle dinlemelisiniz. Çoğu insan işini iyi yapmaya çalışır ve yaptığı işin beklenen kalite ve standartlarda olmamasının en büyük nedeni bu olabilir. çeşitli nedenlerden dolayı. Esnek olmalı ve çalışanın söylediklerine göre pozisyonunuzu değiştirmeye istekli olmalısınız.

7. Standartlar üzerinde anlaşmaya çalışın; anlaşmaya varmanın imkansız olduğu durumlarda kendi başınıza ısrar edin

Birçok yönetici, bir çalışanın, onların yorumlarını dırdırcı olarak görüp görmezden gelmesinden korkar. Örneğin, bir çalışan düzenli olarak haftada iki kez işe 20 dakika geç geliyor ve bir azarlama karşısında şöyle diyor: "Yirmi dakika suç değildir." Belirli bir eylemin iş akışı üzerindeki etkisine ilişkin önceden toplanmış bilgilerin kullanışlı olduğu yer burasıdır.

8. Çalışanların önerilerini teşvik edin, daha ileri adımlar için net bir plan geliştirin

Kararınız en iyisi olmayabilir: Çalışanın sizin düşünmediğiniz ve kendisine daha uygun çıkan bir çözüm önerme ihtimali vardır. Bir çalışan, sizce açıkça kaybedilen bir çözüm önerirse, ancak onunla tartışmanın faydası yoksa, ona bunu kendisi deneme fırsatı verin (tabii ki, riski daha önce değerlendirmiş olarak). Gereksinimleri tekrarlayın ve çalışanın bunları yerine getirme sorumluluğunu almasına izin verin.

9. Konuşmak için doğru zamanı ve ortamı seçin

Bu açık görünüyor, ancak zamanlama çok önemlidir. Bir gün önce azarlamayın dini tatil veya bir çalışan tatile çıkmadan önce. Durumu düzeltmek için hangi önlemleri alması gerektiğini ve bunun ne kadar sürebileceğini düşünmek gerekir. Elbette bu, çalışanın eylemlerinin şirkete ne kadar zarar vereceğine bağlıdır.

Ve sonuç olarak, bu konuyla ilgili bir anketin sonuçları:

« Yöneticilerden, bir iş arkadaşıyla hoş olmayan bir sohbetle uğraşırken kendilerine olan güvenlerini derecelendirmelerini istediğimizde, üçte ikiden fazlası (%68) kendilerini çok veya oldukça güvenli olarak değerlendirdi. Ancak aynı soruyu İK yöneticilerine sorduğumuzda yalnızca beşte biri (%21) kuruluşlarındaki yöneticilerin kınama konusunda tamamen veya oldukça emin hissettiklerini söyledi ve ankete katılanların neredeyse yarısı (%47) yöneticilerin tamamen veya gözle görülür derecede emin olmadıklarını söyledi. . Dahası, İK yöneticilerinin yarısı (%48) bu tür konuşmaların sık sık veya düzenli olarak kendilerine verildiğini, yöneticilerin bu konuları kendileri halledebileceklerini söyledi. Genel olarak, çalışmamız acı verici konuşmaların çoğunlukla geciktiğini ve bunun da zararlı etki Takımın morali açısından."

Daha detaylı bilgi Araştırmayı buradan görebilirsiniz:

« Bir çalışanla hoş olmayan bir sohbet nasıl yapılır - araştırma sonuçları ve öneriler" (

Astlarla iletişim kurma ve geri bildirim verme yeteneği geleneksel olarak temel bir beceri olarak kabul edilir. profesyonel yönetici. Herhangi bir yönetici, bir çalışanla doğru zamanda konuşabilmelidir. Görünüşe göre daha kolay olan şey arayıp konuşmak. Spesifik ve konuya yönelik. Övüldü. Eleştirildi. Görevleri ayarlayın. Sorun değil!

Ancak pratikte her şey o kadar da pembe olmaktan uzak. Birkaç düzine şirkette yaptığım anketler, geri bildirimlerin çoğunlukla çalışanlar tarafından yöneticileriyle ilişkilerinde sorunlu bir alan olarak algılandığını gösterdi.

“Beni aradı ve ikramiye aldığımı söyledi. Ve ödülün projenin mükemmel bir şekilde tamamlanmasına verildiğini belirten bir mektup verdi. Para bana çok yardımcı oldu ama patronumdan şükran dolu sözler duymak istedim.”

“Her sabah çığlıkla başlar. Kapı açılır ve ofisindeki patron herkesi birer birer azarlamaya başlar. Eskiden endişeleniyorduk ama artık alıştık. Bu, çalışmayı hiçbir şekilde etkilemez. O ruhunu rahatlatacak, biz de çalışmaya devam edeceğiz.”

"Nasıl olduğumla hiç ilgilenmiyor devam eden çalışma. Esas olarak görevler verir e-posta. Yapıyorum. Ofisi masamdan on metre uzakta olmasına rağmen sanki başka bir şehirde çalışıyormuşum gibi geliyor.”

Geri bildirimin değeri

İster üst düzey bir yönetici olsun, ister sıradan bir çalışan olsun, geri bildirim ihtiyacı her kişi için doğaldır. Şirketin ihtiyacı olanı mı yapıyorum? Doğru ya da yanlış? Çabalarım tanınacak mı? Geri bildirim eksikliği ve bunu sağlama kurallarının ağır ihlali, kişiyi organizasyondaki kurallardan mahrum bırakır ve çalışma arzusunu azaltır. Bir yönetici için geri bildirim şunları yapmanızı sağlayan bir araçtır:

• Çalışanı takdir ettiğinizi ifade edin ve yüksek motivasyonunu koruyun.
• Bir çalışanın istenmeyen davranışının nedenlerini anlayın.
• Standartlardan sapan çalışan davranışlarını düzeltin.
• Bir çalışanı belirli bir yönde gelişim için hedefleyin.

Kaliteli geri bildirim için yedi kural

Bir çalışanla konuşmayı mı planlıyorsunuz? Çalışmasını istiyor musun? O halde hedeflerinizle başlayın! Bir çalışanla yaptığınız görüşmeden hangi sonucu almak istediğinizi anlayın. O zaman konuşmayı doğru şekilde yapılandırmak çok daha kolay olacaktır. Konuşmanın amacı ne olursa olsun takip etmekte fayda var kurallara uymak:
Belirli bir olay hakkında konuşun. “Bugün saat 10.45’te işe geldin. Bu bir haftada ikinci oluyor, tartışalım.” Bir olay var ve tartışılacak bir konu var. Peki ya şöyle olursa: “Hep on bire kadar uyuyorsun ve hep geç kalıyorsun”? Genelleme, manipülatörlerin favori tekniği ve ebedi bir çatışma temasıdır. Kaliteli geri bildirim için uygun değildir.

Çalışanla tartıştığınız etkinlikten hemen sonra geri bildirimde bulunun. Yol akşam yemeğine bir kaşıktır. “Bugün bu VIP müşteriyle çalıştınız. Bakalım bu sefer ne yaptık." Karşılaştırın: “Yaklaşık iki ay önce bir VIP müşteriye hizmet verdiğinizi hatırlıyor musunuz? Orada ne gibi bir hata yaptığını bulalım.” Ne diyorlar? Eskiyi kim hatırlayacak?

Kanıtlanmış, somut gerçekleri kullanın."Bu müşteriyle çalışırken yeni anketi kullanmadığınızı fark ettim." Çalışan ne duyuyor? Yönetici işi dikkatlice gözlemledi, fark etti ve hatırladı - bu onun için önemli! Ve eğer öyleyse: "Anket kullanmayı tamamen bıraktığınızı mı söylüyorlar?" Yapıcı bir konuşma olmayacak. Saldırı ve savunma oyunu oynanacak. Ve bir liderin ihtiyacı olan şey bu değil.

Çalışanı tartışmaya dahil edin; bırakın konuşsun.“Acil sipariş vermek isteyen ama saat 9.30’da bize ulaşamayan bir müşteri sizce ne yapar? Bu tür durumların bir daha yaşanmaması için ne yapılabilir?” Bırakın o söylesin. İlk olarak bu, çalışanın tartışılan konu hakkında bağımsız düşünmesini ve tartışma sırasında üzerinde anlaştığınız kararlardan sorumlu olmasını teşvik etmenin iyi bir yoludur. İkincisi, çalışanın konuşmasına fırsat vermeyerek kendinizi önemli bilgilerden mahrum bırakabilir ve hatta kendinizi garip bir durumda bulabilirsiniz. Bir patronun, bir çalışanı düzenli rapor teslimi için son teslim tarihlerini ihlal ettiği için azarladığı bir duruma tanık oldum; iki gün önce tüm organizasyona gönderilen yeni bir prosedürün yalnızca son teslim tarihlerini değil, aynı zamanda son teslim tarihlerini de değiştirdiğini kaçırdığı ortaya çıktı. ayrıca raporlama formatı: veriler artık girildi merkezi sistem. Çalışan buna uygun davranmaya başladı yeni talimatlar. Yani azarlamaya değil, övmeye gerek vardı.

Olayları ve faaliyetleri tartışın. Bir kişi değil. Bir kişiyi etiketlemek birkaç dakika meselesidir. "Sen bencilsin! Sen sadece kendini düşünüyorsun!" Bunu bir çalışana birkaç kez söyleyin - artık ondan yardım, karşılıklı yardım ve arzu bekleyemezsiniz. takım çalışması. Sonuçta o bir egoisttir ve sen, sana verilen güçle onu bu mertebeye yükselttin. Birisi kırılacak ve kendi içine çekilecek. Birisi rakibinize dönüşecek. Ve birisi diğer ekip üyelerini size karşı çevirmeye başlayacak. Kişilik hassas bir konudur, bununla şaka yapmayın! Başka kelimeler bulun. “Bir müşteriyle çalışmak için her fırsattan yararlanma arzunuzu takdir ediyorum. Aynı zamanda makul sınırlar da olmalıdır. Eylemlerinizin müşterilerimiz arasında şirketimiz için yaratabileceği imajı düşünün.”

Neleri değiştirebileceğiniz hakkında konuşun. Bu, bir çalışanın davranışını düzeltmesini ve becerilerini geliştirmesini hedeflediğiniz durumlar için geçerlidir. İşe yaramayacak: "Evet, bir sorunumuz olduğunu görüyorum, bu kadar kısık bir sesle müşterileri kazanmak zor." Bu çalışanı işe alırken ne düşünüyorduk? Kardeşim... Şimdi ona yardım etmeliyim! “Bu tarafa oturursanız müşteriler sizi daha iyi duyacaktır, deneyelim. Bu arada, belki de bir mikrofon düşünmeliyiz?”

Herkese açık olarak övebilirsiniz, ancak özel olarak eleştirmek daha iyidir.

Birkaç sebep var. Kamuoyunun eleştirisi çok moral bozucudur. Bir kere. Kırgınları destekleme konusunda güçlü bir geleneğimiz var. Bu nedenle, kamuya açık bir kınama sonrasında müttefik ekibinizin azalmasına şaşırmayın. İki. Eğer yanılıyorsanız (bu durum söz konusu olabilir, yukarıdaki 4. maddeye bakın), herkes için yanılmış olursunuz. Ona ihtiyacın var mı? Üç. Övmek başka bir konudur. Ve bu tam bir sanat! "Elbette müşteriye bu kadar çabuk güvence vermeniz iyi oldu ama neden bize yeni üründen bahsetmediniz?" Bu övgü mü, eleştiri mi? Çok temiz değil. "Müşteriyi çok çabuk sakinleştirmeyi başardın; sırrını paylaş, bunu nasıl yapıyorsun?" Ama bu çok daha iyi! Beni övdüler, iltifat ettiler, özgüvenimi ve motivasyonumu artırdılar. Gereken de buydu.

Ya da arada bir şey var: Bazen konuşma pek iyi gitmiyor. Konuşmayı önceden düşünmek en iyi seçenek, ancak ortak konuların kaba bir listesini elinizde olmadan bir sohbete girmek de iyi bir fikir değildir. Doğaçlamadan uzaklaşmayı denediyseniz ve aklınızda sohbet konularını gözden geçirdiyseniz (ve sonunda her zamanki gibi her şey hava durumunu tartışmaya geldiyse), o zaman önerilerimiz sizin için yararlı olacaktır.

İşte iş yerinde sohbet başlatmanız gereken zamanlar için ipuçları.

Şirketin kurucusu veya başkanı ile

Sen:"Merhaba! haftan nasıl geçiyor?

Yönetmek:"Fena değil. Birçok mesele! Nasılsın?

Sen:"Harika. [Projenin sizin için en önemli kısmı] üzerinde çalışmaktan gerçekten heyecan duyuyorum."

İÇİNDE büyük şirketler Pek çok insan çalışıyor, bu nedenle şirketin başkanı veya sahibiyle yaptığınız görüşme sırasında kendiniz hakkında bilgi girmenizde yanlış bir şey yok. Eğer patronunuzun adınızı bildiğinden emin değilseniz, ona elinizi uzatıp, “Görünüşe göre birbirimizi tanımıyoruz. Benim adım [senin adın].”

Yeni başlayan biriyle

Sen:"Merhaba. [Bu hafta, geçen Cuma] geldin, değil mi? Ben [X] Takımından [adınız]. Peki yeni yerinize nasıl yerleştiniz? Henüz [yakındaki popüler bir kafeye] gittin mi?”

Acemi:"Evet iyiyim teşekkür ederim. Tabii ki hala öğrenecek çok şey var ama her şeyi seviyorum. Ne kadar zamandır burada çalışıyorsun?"

Sen:“[Çalışmaya başladığın zamandan beri] beri. Hala buna inanamıyorum [işte yakaladığınız şirket hayatından unutulmaz bir olay].”

Göreviniz bir sohbet başlatmak ve aceminin kendini rahat hissetmesini sağlamaktır. Hayır elbette, yeni birini gördüğünüzde bakışlarınızı kaçırır, ona “merhaba” der ve kahvenizi yapmaya koşarsınız ama daha fazlasını da yapabilirsiniz, değil mi? Meslektaşlarla dostane ilişkiler buna değer.

Unutmayın, yeni başlayan biri olmak her zaman zordur. Şirketi ve şirketteki rolünüzü önemsiyorsanız, kültürüne ve gelişimine saygı gösterin; yeni başlayanlar için, başka birisinin onlarla arkadaş olması gerektiğini düşünerek yeni gelenleri görmezden gelmeyin.

Yüz yıldır burada çalışan (ve korktuğunuz) bir meslektaşınızla

Sen:"Öğle yemeği için nereye gideceğimi merak ediyorum. Henüz buraları pek bilmiyorum ama sen uzun zamandır burada çalışıyorsun. Bana iyi yerlerin nerede olduğunu söyleyebilir misin?”

İş arkadaşı:"Tam olarak neyle ilgileniyorsunuz?"

Bu açılış birçok konuşma seçeneğinin önünü açar. Bu elbette hızlı bir şekilde sohbet başlatmanız gereken bir durum değil, ancak bu kişiyle konuşmaktan bu kadar korktuğunuz için o zaman kendinizi aşmaya ve "Merhaba"dan daha fazlasını söylemeye değer. Nasılsın?".

İş hakkında bir konuşma başlatmak umursamazlık olmayacaktır, ancak meslektaşınızın tam olarak ne üzerinde çalıştığını en azından biraz anlarsanız daha kolay olacaktır. Deneyimini belirtmeye çalışın ( bu durumda- öğle yemeği yiyebileceğiniz bir yer bilgisi). Bunun en nazik insan olması oldukça olası ve onun hakkında yanlış bir fikre sahipsiniz. Bunu öğrenmenin tek yolu cesurca bir sohbet başlatmaktır.

Etkinlik organizatörü ile

Sen:"Mükemmel bir yer. Tüm bunları bizim için ayarladığınız için teşekkür ederiz. Bunu sık sık yapmayı planlıyor musun?

Organizatör:"Biliyorsun, elbette planlıyorum çünkü benim şirketimde..."

Muhtemelen çoğu insanın kendisi hakkında konuşmayı sevdiğini duymuşsunuzdur? Bu yüzden bundan yararlanın. Bu yaklaşım özellikle yeni tanıştığınız biriyle ne konuşacağınıza dair hiçbir fikriniz yoksa veya söyleyecek ilginç bir şeyinizin olmayacağından korkuyorsanız faydalıdır.

Organizatörle bu şekilde bir görüşme başlatırsanız, herhangi bir şeye cevap vermek zorunda kalmanız pek olası değildir. Konuşmayı sürdürmek ve iyi bir izlenim bırakmak için yalnızca periyodik olarak birkaç cümle eklemeniz yeterli olacaktır.

VIP ile

Sen:"Merhaba. Benim adım [senin adın]. Çok meşgul olduğunuzu biliyorum ama gelip size uygulamanızın gerçekten muhteşem olduğunu söylemezsem hayatımın geri kalanında pişman olacağımı fark ettim."

Muhtemelen ünlünün yapacağı tek şey teşekkür etmektir ve bu minnettarlık kişisel olarak alınmamalıdır. İltifat - her zaman iyi bir başlangıç konuşma için. Eğer o kişinin şirketi, programı veya ürünü hakkında söyleyecek güzel bir şeyiniz varsa, neden sohbeti oradan başlatıp konunun nereye varacağını görmüyorsunuz?

Eski patronla

Sen:"Seni gördüğüme sevindim! [Şirket adı]'nda işler nasıl gidiyor? [Departmanı veya üretimi] genişlettiğinizi okudum. Elbette bu gelişmeden memnunsunuzdur.”

Eski patron:“Evet sevindim. Artık her şey biraz kaotik ama çalışmak ilginç. Odaklanacak bir şeyin olmasını seviyorum.”

Şirketten hangi koşullar altında ayrılmış olursanız olun, yine de eski patronunuzu yemek masasında görmemiş gibi davranmanıza gerek yok. Ona karşı nazik ol. Bu, karakterinizi ve profesyonelliğinizi gösterecektir. Bu, konuşmak istemediğiniz biriyle ilk karşılaşmanız değil ama dedikleri gibi, beceri deneyimle birlikte gelir.

Eski patronunuz siz ayrıldıktan sonra size kızsa bile nezaketinizi görmezden gelmesi pek olası değildir.

Yabancı bir departmandan bir çalışanla

Sen:"Peki haftanız nasıl geçiyor? Projelerle meşgul müsünüz?

Muhatap:"Her zamankinden daha yoğunuz çünkü şu anda [takımın ana projesi] üzerinde çalışıyoruz."

Sen:"Oh ilginç. Senin de bunu yaptığını bilmiyordum. Tam olarak ne yapıyorsun?

Konuşmanın bu belirsiz başlangıcı, bu çalışanın tam olarak ne yaptığını bilmediğinizi açıkça ortaya koyuyor (endişelenmeyin, muhtemelen o da sizin ne yaptığınızı bilmiyordur). Ancak yine de bu şekilde onun işleri ve ekibinin çalışmaları hakkında bir konuşma başlatabilirsiniz.

Muhatabınızın konuşkan olduğu ortaya çıkarsa, belki de departmanının ne yaptığını ayrıntılı olarak anlatacaktır ve bir sonraki buluşmanızda konuşacak bir şeyiniz olacaktır. Eğer iletişim kurmuyorsa, işiniz hakkında konuşabilirsiniz.

Patronunuzun hayat arkadaşıyla

Sen:"Gelebilmen çok iyi oldu. Hakkında bu kadar çok şey duyduğum kişiyle nihayet tanışmak harika. Susan birlikte yemek yapmayı sevdiğinizi söyledi. En iyi hangi yemeği yaptın?”

Arkadaş:"Söylemesi zor. Muhtemelen fırında tavuk...”

Sohbete bu şekilde başlamanız, patronunuzdan "diğer yarısı" hakkında duyduğunuz bir şeyi hatırlayacağınız anlamına gelir. Aklınıza hiçbir şey gelmezse, şu soruyu sorarak konuyu daha popüler bir şekilde öğrenmeye çalışın: "Etkinliğimizle dikkatinizi nelerden uzaklaştırdık acaba?" veya "Bu hafta başınıza başka ilginç ne geldi (bu toplantı dışında!)?"

Patronunuzun “diğer yarısı” ile konuşurken çok rahat davranmamalı ve sanki birbirinizi uzun zamandır tanıyormuşsunuz gibi davranmamalısınız. Ama ona bir yabancı gibi davranmamalısın. Görünüşte düşmanca bir iş arkadaşınız gibi, gergin olmamaya çalışın. Patronunuzla zaten iyi bir çalışma ilişkiniz varsa, onun "diğer yarısı" ile iletişim kurmak yalnızca onu geliştirecektir.

Bir stajyer ile

Sen:"Haftasonu nasıldı? Şu anda ilginç bir şey izliyor musun ya da okuyor musun?

Stajyer:"Harika. Artık [birinci seriye] ve [ikinci seriye] bağımlıyım. Onları mı izliyorsun?

Sen:“Ah, [ilk serinin] harika olduğunu duymuştum ama henüz izlemedim. Ama ben [ikinci seriyi] izliyorum. Babayı oynayan oyuncuyu seviyorum.”

Dizi, kitap veya filmlerle ilgili bir konuyla sohbete başladığınızda sohbeti sürdürmekte zorluk yaşamanız pek olası değildir. Tabii stajyer bir mağarada yaşamıyorsa ve dünyada neler olup bittiğini bilmiyorsa. Bazı ortak ilgi alanları bulun veya kesinlikle katılmadığınız bir şeyi tartışın. "Amerikalılar"ı seviyor musun, o da "House of Cards"ı seviyor mu? İleri. Konuşmayı standart "Merhaba"nın ötesine taşımanın iyi bir yolu. Hafta sonun nasıldı?”, “Tamam, sen nasılsın?”

Elbette bunların hepsi örnek durumlar. Muhatabınızın size nasıl cevap vereceğini tam olarak tahmin etmek imkansızdır. Ama bu önemli değil. İnsanlara nasıl yaklaşacağınızı ve sohbet başlatmayı öğrenirseniz, her durumla kolayca başa çıkabilirsiniz. Kendiniz olun, özgün olun ve bir konuşmayı başlatmanın ve sürdürmenin çoğu insan için biraz çaba gerektirdiğini anlayın.

Şirketinizi Tanıyın CEO'su Claire Liu, çalışanların siz ve şirketiniz hakkında gerçekte ne düşündüklerini konuşmasını ve anlamasını sağlamanın altı yolunu paylaşıyor

Sorgulama. Gökyüzü Düşüşü filminden bir sahne

Yaklaşık beş yıl önce bir gün CEO'm beni bire bir konuşmaya davet etti. Yıl bitiyordu ve bir lider olarak gelişip gelişemeyeceğini, şirketin neyi geliştirmesi gerektiğini düşündüğümü bilmek istiyordu. Ve benden tam olarak ne düşündüğümü duymak istedi. Ancak "gerçeği halledebileceğine" dair güvence vermesine rağmen, ona bunu olduğu gibi söylemeye cesaret edemedim.

Ama gerçek şu ki emin değildim Genel stratejişirket gelişimi. Bazı personelin kendilerine adil davranılmadığını düşünmesinden endişelendim. Ama bunun hakkında konuşmak bana anlamsız geldi. CEO'nun beni dinleyip şirkette bir şeyleri değiştireceğini hayal bile edemezdim. Aksine bana bu sadece olumsuz bir tepkiye neden olacakmış gibi geldi. Bu nedenle bana sessiz kalmak daha iyi gibi geldi.

Bir şeyler saklarken hissettiğin bu duyguyu asla unutmayacağım. Herhangi bir değişiklik ihtimaline inanmadığınız için sessiz kalmayı tercih ediyorsunuz. Dürüst olacağım: Sessizliğimle gurur duymuyorum. Artık yöneticiden geri bildirim almanın gerekliliği hakkında her şeyi bildiğim için bunu yapmazdım. Bir CEO olarak, bu "açık konuşmadan" birkaç ay sonra şirketten ayrıldığımda yöneticimin ne kadar hayal kırıklığına uğradığını hayal edebiliyorum.

Temelli kendi deneyimi, Kendi şirketimde çalışanlarla birebir görüşmeler konusunda çok titizim. Ekip üyelerimin, ben masanın diğer tarafındayken benim hissettiğim gibi hissetmelerini istemiyorum. Ve çalışanlarının gerçek duygularının açığa çıktığı eski patronumun deneyimini tekrarlamak istemiyorum.

Ve bire bir konuşmayı olabildiğince açık hale getirmek için yapmanız gerekenler:

Empatiyi hedefiniz haline getirin

Ne zaman bire bir sohbet etsem karşımdaki kişinin nasıl hissettiğini anlamak zorundayım. Geriye kalan her şey arka planda kaybolur. Konuşma sırasında çalışanın performansını eleştirmiyorum, projenin ulaşma zamanının geldiğini söylemiyorum. yeni seviye(tüm bunlar ayrı bir tartışma olacak). Bire bir görüşme, çalışanın gerçekte nasıl hissettiğini öğrenmek için paha biçilemez, kutsal bir zamandır.

Empatiyi göreviniz haline getirdiğinizde, konuşmanın tüm doğası değişir. Daha çok dinlemeye başlarsınız. Daha düşünceli sorular sormaya başlarsınız. Tüm cevaplara sahip olmadığınızı kabul ederek kendinizi çalışanla eşit görüyorsunuz. Çalışanlar, yalnızca kendi sonuçlarınızı çıkarmakla kalmayıp, onlarla empati kurmaya çalıştığınızı fark ederler. Bire bir görüşmeler çalışan için daha az korkutucu hale gelir. O zaman sana karşı daha dürüst olacak.

Çalışanlarla yaptığım görüşmelerde korkutma hissinden kaçınmak için empati gösteririm. Örneğin şöyle diyebilirim: "Bugün senin nasıl hissettiğini dinlemek ve gerçekten anlamak istiyorum, hepsi bu. Bu bir performans analizi değil. Bu benim için bir konuşma. En fazlasını yaratmak için ne yapabileceğimi bulmam gerekiyor en iyi yerşimdiye kadar nerede çalıştın?

Empatiyi açıkça misyonunuz haline getirdiğinizde, çalışanlarınıza başka türlü size söyleyemeyecekleri her şeyi söyleme izni vermiş olursunuz.

İki şeyi ortaya çıkaran sorular sorun: Gerilim ve enerji

Birinin özellikle olumsuz şeyler hakkındaki fikrinin özüne inmek için belirli gerilim anlarına ve belirli enerji anlarına değinen sorular soruyorum. Gergin anlardan kastettiğim, birinin kızgın, sinirli, sıkılmış vb. olduğu durumlardır. Enerji anları, kişinin ilham aldığını, coşkulu ve motive olduğunu hissettiği durumlardır. Bu durumlardan hangisinin meydana geldiğini bilmek, çalışanlara enerji veren daha olumlu koşulların nasıl yaratılacağını ve gerginlik yaratan olumsuz koşulların nasıl ortadan kaldırılacağını anlamanıza yardımcı olabilir.

Birine hayal kırıklığına uğradığı, kafası karıştığı, gurur duyduğu belirli zamanları sorduğunuzda, o anlardaki duygularına işaret edeceklerdir. gerçek olaylar ve geçici ya da hayali bir şey değil. Örneğin, “Nasılsın?” sorusunu sorarsanız, on çalışanınızdan dokuzu “iyiyim” yanıtını verecek ya da belirsiz ve genel bir yanıt verecektir. Soru “Geçen yıl ne zaman hayal kırıklığına uğradınız?” belirli bir anı, belirli bir durumu ve duyguları ifade eder. Çalışanı somut düşünmeye zorlarsınız ve ona şirketinizde çalışırken nasıl hissettiği hakkında konuşmasına izin verirsiniz.

Bir çalışana nelerden kaçınması gerektiğini öğrenmek için sorabileceğiniz bazı soru örnekleri:

• Geçen yıl ne zaman hayal kırıklığına uğradınız? Bu gibi şeyleri daha az sinir bozucu ve işinizi daha az aksatan bir hale getirmek için ne yapabilirim?
• Geçen yıl ne zaman kendinizi depresyonda veya demoralize hissettiniz? Sizi desteklemek ve bunun daha fazla gelişmeye engel olmadığına dair güvence vermek için ne yapabilirim?
• Bir şirketin geçen yıl aldığı bir karar veya yön nedeniyle ne zaman hayal kırıklığına uğradınız? Bir şeyleri kaçırmış olmamız mümkün mü? Nerede başarısız olduk? Yapılacak en iyi şeyin ne olacağını düşünüyorsunuz?
• Hareketlerimden mutsuz ya da rahatsız olduğunda genel müdür? Neden? Gelecekte davranışlarımda neyi değiştirebilirim?
• Geçen sene ne zaman sıkıldın? Bu şekilde hissetmeni engellemek için ne yapabilirim?
• Geçen yıl ne zaman strese girdiniz veya aşırı çalıştınız? Bu şekilde hissetmeni engellemek için ne yapabilirim?

Belirli bir gerilim noktasından bahsettiğimde, benim veya şirketin gelecekte neler yapabileceğini de mutlaka sorduğumu lütfen unutmayın. Bu şekilde, açık sözlü konuşmanız kederli tiradlara dönüşmez, ancak üretken hale gelir ve bir yol bulmaya yardımcı olur. Bu, sorunu burada ve şimdi çözmeniz gerektiği anlamına gelmez. Ancak kendiniz için gelecekte ne gibi önlemlerin alınması gerektiği sorusunu gündeme getirecek ve yapıcı düşünmeye başlayacaksınız.

Aşağıda, daha fazla ne yapmanız gerektiğini bilmenize yardımcı olacak belirli enerji anları hakkında sorabileceğiniz bazı soru örnekleri verilmiştir:

• Geçtiğimiz yıl işinizle ilgili ne zaman heyecanlandınız? Senin de aynı şekilde hissetmeni daha mümkün kılmak için ne yapabilirim?
• Geçtiğimiz yıl şirketin bir parçası olmaktan en çok ne zaman gurur duydunuz? Bununla gurur duymaya devam etmen için ne yapabilirim?
• İşyerinde en çok ne zaman motive olduğunuzu hissettiniz? Bunu daha sık hissedeceğiniz bir ortamı nasıl yaratabiliriz?
• Geçtiğimiz hafta kendinizi en çok ne zaman “akışta” hissettiniz? Bu duyguyu desteklemek için size daha fazla alan ve zaman vermek için ne yapabiliriz?
• Ne öğrenmek istediniz, hangi becerileri geliştirmek istiyorsunuz? Şirket bu konuda size yardımcı olabilir mi?
• Ne zaman bu şirketin şu ana kadar çalıştığın en iyi yer olduğunu hissettin? Bunu nasıl yapabilirim?

Bütün bunlar sana çok kibirli geliyorsa ve bu gerçekten senin tarzın değilse, duygular hakkında konuşmaktan hoşlanmıyorsun, anlıyorum. Bir sonraki samimi konuşmanıza gerilim veya enerji dolu anlarla ilgili en az bir veya iki soruyu gizlice sokmayı deneyin. Bu birkaç sorunun çalışanların moral düzeyine oldukça ışık tutacağını garanti ederim.

Ve duygusal olmanın yanlış bir tarafı olmadığını unutmayın. Çalışanların çalışırken hissettikleri, işi ne kadar iyi yerine getirdiklerini doğrudan etkiler.

Neyi yanlış yaptığını kabul et

Bazen çalışanlara belirli gerilim veya enerji anlarını sorduğunuzda, sorunun kendisi onları açılmaya teşvik etmek için yeterli olmaz. İnsanlar olumsuz bir şeyi kabul etmek veya onun hakkında konuşmak konusunda özellikle temkinlidirler ve ekstra bir destek gerekebilir. Neden? Çünkü çalışanlarla işletme sahibi arasında belli bir ilişki var ve bunu etkisiz hale getirmenin bir yolunu bulmanız gerekiyor.

Bu engeli aşmanın en iyi yolu bazı alanlarda yetersiz kaldığınızı düşündüğünüzü kabul etmektir. Nerede hata yaptığınızı göstermek için bir soru kullanın. Örneğin “Şirket olarak neleri daha iyi yapabiliriz?” ve yanıt olarak sessizlik alın, neyle uğraştığınızı veya emin olmadığınızı paylaşın. "Sanırım... daha iyi olabilir... Ne düşünüyorsun?" Veya "Sanırım şu konuda daha iyi olabilirim... Katılıyor musun, katılmıyor musun?" Savunmasızlık göstererek, çalışana geri bildirimlerinin olumsuz şekilde alınmayacağına dair güven vermiş olursunuz.

Neden onların yardımına ihtiyacınız olduğunu açıklayın

Bir çalışanı açık olmaya teşvik etmek için yapabileceğiniz en önemli şeylerden biri, girdilerinin neden değerli olduğunu açıklamaktır. Çoğu zaman bunu kendim yapmayı unutuyorum. Ancak açıklama yaptığımda, çalışana kibirden ya da sınır koyma arzusundan dolayı soru sormadığımı gösteriyor. Yanıtının şirketin başarısını nasıl etkilediğini ve kendi kariyeri. 'İşyerinde psikolojik güvenlik' terimini icat eden Profesör Amy Edmondson, geleceğe yönelik büyük bir belirsizlik ve büyük bir karşılıklı bağımlılık olduğunun açıkça belirtilmesini öneriyor. Yani gelecek belirsiz olduğundan ve hala anlaşılması gereken çok şey olduğundan herkesin fikri ve tepkisi önemlidir. Örneğin çalışanınıza şöyle bir şey söyleyebilirsiniz: “Fikriniz gerçekten önemli. büyük önem benim için, çünkü henüz nasıl olduğunu anlamadık... Hala belirsiz olan çok şey var ve sorunları çözmek için sizin yanıtınıza ihtiyacımız var.”

Savunmacı olmayın

Birisi sorunuza içtenlikle yanıt verdiğinde savunmaya geçmediğinizden emin olmanız gerekir. Savunmacılık açıklık kültürünü öldürür. Savunmacı davranarak çalışanınıza "Bunu gerçekten duymak istemedim" dersiniz ve bir dahaki sefere dürüst yanıtlar alamazsınız. Yani birisi yükselttiğinde zor konu, Kendini izle. Huzursuz ve savunmacı mı oluyorsunuz? Yoksa sakince dinleyip daha ayrıntılı sorular mı soruyorsunuz? Tepkiniz onlara gelecekte bu zor konuşmaları yaparken kendilerini rahat hissedip hissedemeyeceklerinin bir göstergesidir.

Daha az konuş

Muhatabınızın yaptığı her yorumu çürütmeye çalışmayın. Ne kadar meşgul olduğunuza dair bahaneler üretmeyin. Kısa bir soru sorun. Dinlemek. Not almak. Çalışana mesajı için teşekkür edin ve söylediklerini düşüneceğine söz verin. Kendinizi tartışırken bulursanız durun. Kendinize işinizin empati olduğunu hatırlatın. Bu, daha az konuşmanız gerektiği anlamına gelir. Ne kadar az söylersen o kadar daha fazla fırsat Bir çalışanın size şirkette nasıl hissettiğine dair gerçeği söylemesi.

O kadar kolay değil. Ne zaman bire bir konuşsam gerginlik anlarını sorduğumda biraz tedirgin oluyorum. Ve kaçınmak için her zaman derin bir nefes alıyorum savunma tepkisiÇalışanlar bana cevap verdiğinde.

Dürüst konuşmalar yapmak disiplin ve belli bir miktar cesaret gerektirir. Ve her şeyden önce gerçeği bilmek için gerçek bir arzu gerektirir. Bu tür konuşmalarda beni her seferinde dürüst cevaplar aramaya iten şey, mevcut gerçekliğin objektif bir resminin (işimizin nasıl geliştiği, çalışanlarımızın şirket hakkında ne düşündüğü) bunu inşa etmenin tek yolu olduğuna olan güvenimdir. en iyi şirket ve daha iyi bir lider olun. Gerçeği bilmeden şirketi daha iyi hale getirme ve hatta daha da ileri götürme şansını boşa harcıyorum değerli çalışan umursamak.

Bir çalışanla dürüst bir konuşma yapmak bu gerçeği bulmanın birkaç yolundan biridir. Bunu iyi bir şekilde yapmak için çabalarımızı iki katına çıkaralım.