Konflik sosial selalu menimbulkan akibat negatif. Akibat positif dan negatif dari konflik

Dalam bentuknya yang paling umum, penyebab subjektif dari setiap konflik organisasi yang terkait dengan manusia, kesadaran dan perilaku mereka, biasanya disebabkan oleh tiga faktor:

1. saling ketergantungan dan ketidaksesuaian tujuan para pihak;
2. kesadaran akan hal ini;
3. keinginan masing-masing pihak untuk mewujudkan tujuannya dengan mengorbankan lawan.

Klasifikasi lain yang lebih rinci tentang penyebab umum konflik diberikan oleh M. Meskon, M. Albert dan F. Khedouri, yang mengidentifikasi penyebab utama konflik berikut ini.

1. Distribusi sumber daya. Di hampir semua organisasi, sumber daya selalu terbatas, sehingga tugas manajemen adalah distribusi material, manusia, dan uang secara rasional antara berbagai departemen dan kelompok. Karena masyarakat cenderung berusaha memaksimalkan sumber daya dan melebih-lebihkan pentingnya pekerjaan mereka, distribusi sumber daya hampir pasti menimbulkan berbagai macam konflik.

2. Saling ketergantungan tugas. Kemungkinan terjadinya konflik terjadi apabila seseorang (kelompok) bergantung pada orang (kelompok) lain untuk menjalankan fungsinya. Karena kenyataan bahwa setiap organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari sejumlah elemen yang saling bergantung - departemen atau orang, jika salah satu dari mereka tidak bekerja dengan baik, serta jika kegiatan mereka tidak terkoordinasi dengan baik, maka saling ketergantungan tugas dapat menjadi sebuah penyebab konflik.

3. Perbedaan tujuan. Kemungkinan konflik meningkat seiring dengan kompleksitas organisasi, pembagian struktural lebih lanjut, dan otonomi yang terkait. Akibatnya, unit (kelompok) khusus individu mulai merumuskan tujuan mereka secara mandiri, yang mungkin berbeda secara signifikan dari tujuan seluruh organisasi. Dalam pelaksanaan praktis tujuan otonom (kelompok), hal ini menimbulkan konflik.

4. Perbedaan ide dan nilai. Ide, kepentingan, dan keinginan orang yang berbeda mempengaruhi penilaian mereka terhadap suatu situasi, sehingga menimbulkan persepsi yang bias dan reaksi yang tepat terhadapnya. Hal ini menimbulkan kontradiksi dan konflik.

5. Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Perbedaan pengalaman hidup, pendidikan, masa kerja, usia, orientasi nilai, karakteristik sosial, bahkan kebiasaan saja menghambat saling pengertian dan kerjasama antar masyarakat serta meningkatkan kemungkinan terjadinya konflik.

6. Komunikasi yang buruk. Kurangnya, distorsi, dan terkadang kelebihan informasi dapat menjadi penyebab, akibat dan katalisator konflik. Dalam kasus terakhir, komunikasi yang buruk akan memperparah konflik, menghalangi para partisipan untuk memahami satu sama lain dan situasi secara keseluruhan.

Klasifikasi penyebab konflik ini dapat digunakan dalam diagnosis praktisnya, namun secara umum cukup abstrak. Klasifikasi penyebab konflik yang lebih spesifik dikemukakan oleh R. Dahrendorf. Dengan menggunakan dan melengkapinya, kita dapat membedakan jenis-jenis penyebab konflik sosial berikut ini:

1. Alasan pribadi (“friksi pribadi”). Ini termasuk ciri-ciri individu, suka dan tidak suka, ketidakcocokan psikologis dan ideologis, perbedaan dalam pendidikan dan pengalaman hidup, dll.

2. Alasan struktural. Mereka memanifestasikan diri mereka dalam ketidaksempurnaan:

• struktur komunikasi: ketidakhadiran, distorsi atau informasi yang bertentangan, lemahnya kontak antara manajemen dan karyawan biasa, ketidakpercayaan dan ketidakkonsistenan tindakan di antara mereka karena ketidaksempurnaan atau gangguan komunikasi, dll.;
• struktur peran: ketidaksesuaian uraian tugas, berbagai persyaratan formal seorang karyawan, persyaratan resmi dan tujuan pribadi, dll.;
• struktur teknis: perlengkapan yang tidak setara dari departemen yang berbeda dengan peralatan, kecepatan kerja yang melelahkan, dll.;
• struktur organisasi: ketidakseimbangan berbagai departemen yang mengganggu ritme kerja secara umum, duplikasi kegiatan mereka, kurangnya kontrol dan tanggung jawab yang efektif, konflik aspirasi kelompok formal dan informal dalam organisasi, dll;
• struktur kekuasaan: ketidakseimbangan hak dan kewajiban, kompetensi dan tanggung jawab, serta pembagian kekuasaan secara umum, termasuk kepemimpinan formal dan informal serta perjuangannya.

3. Perubahan organisasi, dan terutama perkembangan teknis. Perubahan organisasi menyebabkan perubahan struktur peran, manajemen dan karyawan lainnya, yang seringkali menimbulkan ketidakpuasan dan konflik. Seringkali hal ini disebabkan oleh kemajuan teknologi, yang menyebabkan pemutusan hubungan kerja, intensifikasi tenaga kerja, dan peningkatan kualifikasi serta persyaratan lainnya.

4. Kondisi dan sifat pekerjaan. Kondisi kerja yang merugikan atau berbahaya, lingkungan lingkungan yang tidak sehat, hubungan yang buruk dalam tim dan dengan manajemen, ketidakpuasan terhadap isi pekerjaan, dll. — semua ini juga menciptakan lahan subur bagi munculnya konflik.

5. Hubungan distribusi. Remunerasi dalam bentuk gaji, bonus, imbalan, hak sosial, dll. tidak hanya berfungsi sebagai sarana pemuasan berbagai kebutuhan masyarakat, tetapi juga dianggap sebagai indikator prestise sosial dan pengakuan dari manajemen. Penyebab konflik mungkin bukan pada jumlah absolut pembayaran, melainkan pada hubungan distribusi dalam tim, yang dinilai oleh karyawan dari sudut pandang keadilan.

6. Perbedaan identifikasi. Mereka memanifestasikan dirinya dalam kecenderungan karyawan untuk mengidentifikasi diri mereka terutama dengan kelompok (unit) mereka dan melebih-lebihkan kepentingan dan kelebihan mereka, sambil meremehkan pentingnya orang lain dan melupakan tujuan umum organisasi. Kecenderungan semacam ini didasarkan pada intensitas dan pewarnaan emosional komunikasi dalam kelompok primer, signifikansi pribadi yang relatif tinggi dari kelompok tersebut dan permasalahan yang diselesaikan di dalamnya, kepentingan kelompok dan egoisme kelompok. Alasan jenis ini sering menyebabkan konflik antara berbagai departemen, serta antara tim individu dan pusat, pimpinan organisasi.

7. Keinginan organisasi untuk memperluas dan meningkatkan signifikansinya. Tren ini tercermin dalam hukum Parkinson yang terkenal, yang menyatakan bahwa setiap organisasi berusaha untuk memperluas staf, sumber daya, dan pengaruhnya, berapa pun jumlah pekerjaan yang dilakukan. Tren ekspansi didasarkan pada minat masing-masing departemen, dan terutama manajer aktual dan potensial, dalam memperoleh posisi, sumber daya, kekuasaan, dan wewenang baru, termasuk posisi, sumber daya, kekuasaan, dan otoritas yang lebih tinggi dan bergengsi. Dalam perjalanan menuju realisasi tren ekspansi, biasanya terdapat posisi serupa atau mengekang dari departemen dan manajemen lain (pusat), yang berusaha membatasi aspirasi dan mempertahankan kekuasaan, mengendalikan fungsi dan sumber daya organisasi terutama di dalam dirinya sendiri. Akibat hubungan seperti ini, timbul konflik.

8. Perbedaan posisi awal. Ini mungkin tingkat pendidikan yang berbeda, kualifikasi dan nilai-nilai personel, dan kondisi kerja serta peralatan material dan teknis yang tidak setara, dll. berbagai departemen. Alasan seperti itu menyebabkan kesalahpahaman, persepsi ambigu tentang tugas dan tanggung jawab, aktivitas departemen yang saling bergantung tidak terkoordinasi dan, pada akhirnya, konflik.

Tiga alasan terakhir terutama menjadi ciri konflik antarorganisasi. Dalam kehidupan nyata, konflik seringkali tidak disebabkan oleh satu, tetapi oleh beberapa alasan, yang masing-masing berubah tergantung pada situasi tertentu. Namun hal ini tidak menghilangkan kebutuhan untuk mengetahui penyebab dan sumber konflik agar dapat memanfaatkan dan mengelolanya secara konstruktif.

Penyebab konflik sangat menentukan sifat akibat yang ditimbulkannya.

Konsekuensi negatif dari konflik

Ada dua arah untuk menilai konsekuensi konflik: fungsionalis(integrasi) dan sosiologis(dialektis). Yang pertama, misalnya, diwakili oleh ilmuwan eksperimental terkenal Amerika E. Mayo. Ia memandang konflik sebagai fenomena disfungsional yang mengganggu keberadaan normal suatu organisasi dan mengurangi efektivitas kegiatannya. Arah fungsionalis berfokus pada dampak negatif konflik. Meringkas pekerjaan berbagai perwakilan dari arah ini, kita dapat menyoroti hal-hal berikut: dampak negatif konflik:

• destabilisasi organisasi, timbulnya proses yang kacau dan anarkis, penurunan pengendalian;
• mengalihkan perhatian staf dari masalah dan tujuan nyata organisasi, mengalihkan tujuan-tujuan ini ke arah kepentingan kelompok yang egois dan memastikan kemenangan atas musuh;
• ketidakpuasan peserta konflik dengan masa tinggal mereka di organisasi, peningkatan frustrasi, depresi, stres, dll. dan, sebagai akibatnya, penurunan produktivitas tenaga kerja, peningkatan pergantian staf;
• meningkatkan emosi dan irasionalitas, permusuhan dan perilaku agresif, ketidakpercayaan terhadap manajemen dan orang lain;
• melemahnya peluang komunikasi dan kerjasama dengan lawan di masa depan;
• mengalihkan perhatian peserta konflik dari penyelesaian masalah organisasi dan sia-sia menyia-nyiakan kekuatan, energi, sumber daya, dan waktu mereka untuk saling bertarung.

Konsekuensi positif dari konflik

Berbeda dengan kaum fungsionalis, para pendukung pendekatan sosiologis terhadap konflik (mereka diwakili, misalnya, oleh ahli konflik modern terbesar Jerman R. Dahrendorf) menganggapnya sebagai sumber integral perubahan dan pembangunan sosial. Dalam kondisi tertentu, konflik memang terjadi hasil yang fungsional dan positif bagi organisasi:

• memulai perubahan, pembaharuan, kemajuan. Yang baru selalu merupakan penolakan terhadap yang lama, dan karena di balik gagasan-gagasan dan bentuk-bentuk organisasi baru dan lama selalu ada orang-orang tertentu, pembaruan apa pun tidak mungkin terjadi tanpa konflik;
• artikulasi, rumusan yang jelas dan ekspresi kepentingan, mempublikasikan posisi sebenarnya para pihak mengenai suatu isu tertentu. Hal ini memungkinkan Anda untuk melihat masalah yang mendesak dengan lebih jelas dan menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk penyelesaiannya;
• mobilisasi perhatian, minat dan sumber daya untuk memecahkan masalah dan, sebagai hasilnya, menghemat waktu dan sumber daya kerja organisasi. Seringkali, isu-isu mendesak, terutama yang menyangkut seluruh organisasi, tidak terselesaikan sampai konflik muncul, karena dalam fungsi “normal” yang bebas konflik, karena menghormati norma dan tradisi organisasi, serta karena rasa tanggung jawab. kesopanan, manajer dan karyawan sering kali mengabaikan masalah pelik;
• menciptakan rasa memiliki di antara pihak-pihak yang berkonflik terhadap keputusan yang diambil sebagai akibatnya, yang memudahkan pelaksanaannya;
• merangsang tindakan yang lebih bijaksana dan terinformasi untuk membuktikan bahwa Anda benar;
• mendorong peserta untuk berinteraksi dan mengembangkan solusi baru yang lebih efektif, menghilangkan masalah itu sendiri atau signifikansinya. Hal ini biasanya terjadi ketika para pihak menunjukkan pemahaman akan kepentingan masing-masing dan menyadari kerugian jika memperdalam konflik;
• mengembangkan kemampuan peserta konflik untuk bekerja sama di masa depan, ketika konflik diselesaikan sebagai hasil interaksi kedua belah pihak. Persaingan sehat yang mengarah pada konsensus meningkatkan rasa saling menghormati dan kepercayaan yang diperlukan untuk kerja sama lebih lanjut;
• pelepasan ketegangan psikologis dalam hubungan antar manusia, klarifikasi yang lebih jelas tentang kepentingan dan posisi mereka;
• mengatasi tradisi berpikir kelompok, konformisme, “sindrom ketundukan” dan pengembangan pemikiran bebas, individualitas karyawan. Hasilnya, kemampuan staf untuk mengembangkan ide orisinal dan menemukan cara optimal untuk memecahkan masalah organisasi meningkat;
• melibatkan bagian karyawan yang biasanya pasif dalam memecahkan masalah organisasi. Hal ini berkontribusi pada pengembangan pribadi karyawan dan memenuhi tujuan organisasi;
• identifikasi kelompok informal dan pemimpinnya dan kelompok yang lebih kecil, yang dapat digunakan oleh manajer untuk meningkatkan efisiensi manajemen;
• pengembangan keterampilan dan kemampuan di antara peserta konflik solusi yang relatif tidak menyakitkan untuk masalah di masa depan;
• memperkuat kohesi kelompok jika terjadi konflik antarkelompok. Sebagaimana diketahui dari psikologi sosial, cara paling mudah untuk menyatukan suatu kelompok dan meredam atau bahkan mengatasi perselisihan internal adalah dengan mencari musuh bersama, yaitu pesaing. Konflik eksternal mampu memadamkan perselisihan internal, yang penyebabnya sering kali hilang seiring berjalannya waktu, kehilangan relevansi, keparahan, dan terlupakan.

Tentu saja, dampak negatif dan positif dari konflik tidak dapat dimutlakkan dan dipertimbangkan di luar situasi tertentu. Rasio nyata dari konsekuensi fungsional dan disfungsional suatu konflik secara langsung bergantung pada sifatnya, penyebab yang mendasarinya, serta pada keterampilan manajemen konflik.

Berdasarkan penilaian terhadap akibat konflik, maka dibangunlah strategi untuk mengatasinya dalam organisasi.

Saya belajar biologi dan kimia di Five Plus di kelompok Gulnur Gataulovna. Saya senang, guru tahu bagaimana menarik minat mata pelajaran dan menemukan pendekatan kepada siswa. Cukup menjelaskan esensi persyaratannya dan memberikan pekerjaan rumah yang cakupannya realistis (dan tidak, seperti yang dilakukan kebanyakan guru di tahun Ujian Negara Bersatu, sepuluh paragraf di rumah, dan satu di kelas). . Kami belajar secara ketat untuk Ujian Negara Bersatu dan ini sangat berharga! Gulnur Gataullovna dengan tulus tertarik pada mata pelajaran yang diajarkannya dan selalu memberikan informasi yang diperlukan, tepat waktu dan relevan. Sangat disarankan!

Camilla

Saya sedang mempersiapkan matematika (dengan Daniil Leonidovich) dan bahasa Rusia (dengan Zarema Kurbanovna) di Five Plus. Sangat tersanjung! Kualitas kelas berada pada tingkat yang tinggi, sekolah sekarang hanya mendapat nilai A dan B dalam mata pelajaran tersebut. Saya menulis ujian tes sebagai nilai 5, saya yakin saya akan lulus OGE dengan gemilang. Terima kasih!

Airat

Saya sedang mempersiapkan Ujian Negara Bersatu dalam sejarah dan ilmu sosial bersama Vitaly Sergeevich. Dia adalah guru yang sangat bertanggung jawab dalam pekerjaannya. Tepat waktu, sopan, menyenangkan untuk diajak bicara. Jelas bahwa manusia hidup untuk pekerjaannya. Dia berpengalaman dalam psikologi remaja dan memiliki metode pelatihan yang jelas. Terima kasih "Five Plus" atas pekerjaan Anda!

Leysan

Saya lulus Ujian Negara Bersatu dalam bahasa Rusia dengan 92 poin, matematika dengan 83 poin, IPS dengan 85, menurut saya ini adalah hasil yang luar biasa, saya masuk universitas dengan anggaran terbatas! Terima kasih "Lima Plus"! Guru Anda adalah profesional sejati, dengan mereka dijamin hasil yang tinggi, saya sangat senang telah berpaling kepada Anda!

Dmitry

David Borisovich adalah guru yang luar biasa! Di kelompoknya saya mempersiapkan diri untuk Ujian Negara Terpadu matematika di tingkat khusus dan lulus dengan 85 poin! padahal ilmu saya di awal tahun kurang begitu baik. David Borisovich mengetahui mata pelajarannya, mengetahui persyaratan Ujian Negara Terpadu, dia sendiri adalah anggota komisi untuk memeriksa kertas ujian. Saya sangat senang bisa masuk ke grupnya. Terima kasih kepada Five Plus atas kesempatan ini!

Ungu

"A+" adalah pusat persiapan ujian yang sangat baik. Para profesional bekerja di sini, suasana nyaman, staf yang ramah. Saya belajar bahasa Inggris dan IPS dengan Valentina Viktorovna, lulus kedua mata pelajaran dengan nilai bagus, senang dengan hasilnya, terima kasih!

Olesya

Di pusat “Five with Plus” saya mempelajari dua mata pelajaran sekaligus: matematika dengan Artem Maratovich dan sastra dengan Elvira Ravilyevna. Saya sangat menyukai kelasnya, metodologi yang jelas, bentuk yang mudah diakses, lingkungan yang nyaman. Saya sangat senang dengan hasilnya: matematika - 88 poin, sastra - 83! Terima kasih! Saya akan merekomendasikan pusat pendidikan Anda kepada semua orang!

Artem

Ketika saya memilih tutor, saya tertarik dengan pusat Five Plus karena gurunya yang baik, jadwal kelas yang nyaman, ketersediaan ujian percobaan gratis, dan orang tua saya - harga terjangkau dengan kualitas tinggi. Pada akhirnya, seluruh keluarga kami sangat senang. Saya mempelajari tiga mata pelajaran sekaligus: matematika, IPS, Bahasa Inggris. Sekarang saya menjadi mahasiswa KFU berdasarkan anggaran, dan semua berkat persiapan yang baik, saya lulus Ujian Negara Bersatu dengan nilai yang tinggi. Terima kasih!

Dima

Saya sangat hati-hati memilih tutor IPS, saya ingin lulus ujian dengan nilai maksimal. “A+” membantu saya dalam hal ini, saya belajar di kelompok Vitaly Sergeevich, kelasnya super, semuanya jelas, semuanya jelas, sekaligus menyenangkan dan santai. Vitaly Sergeevich menyajikan materi sedemikian rupa sehingga mudah diingat. Saya sangat senang dengan persiapannya!

Konflik adalah konsep yang sangat luas. Hal ini dipelajari dari berbagai posisi dan dalam berbagai aspek oleh banyak ilmu: filsafat, sosiologi, psikologi, yurisprudensi, sejarah dan ilmu politik. Konflik adalah dasar dari setiap kontradiksi, dan pada gilirannya, merupakan stimulus untuk setiap perubahan, terkadang konstruktif dan progresif, dan terkadang destruktif, destruktif. Paling sering, konsep konflik dipertimbangkan dalam hubungan antara manusia dan kelompok sosial, dalam psikologi, konflik juga merupakan pengalaman intrapersonal yang mendalam dan kontradiksi yang menimbulkan krisis kehidupan dan depresi, namun hal ini tidak selalu menimbulkan akibat negatif. Seringkali konflik internal menjadi stimulus perkembangan, terbukanya cakrawala hidup baru dan potensi terpendam yang tidak disadari seseorang.

Kajian konflik didasarkan pada serangkaian konsep berbeda yang membentuk fenomena kompleks ini: dinamikanya, metode pengelolaan konflik, dan tipologinya. Selain itu, konsep-konsep tersebut dapat dikorelasikan dengan berbagai konflik – sosial, interpersonal, dan intrapersonal, namun masing-masing konsep tersebut memiliki ciri khasnya masing-masing.

Dinamika konflik

Konflik adalah sebuah proses yang dinamis dan terus berkembang. Tahapan utama perkembangannya dibedakan sebagai berikut: situasi pra-konflik, konflik terbuka dan tahap penyelesaiannya.

Tahap laten sebelum konflik terbuka adalah pembentukan seluruh elemen strukturalnya. Pertama-tama, penyebab konfrontasi muncul dan muncul para partisipannya, dan kemudian para pihak menjadi sadar akan penentangan terhadap situasi saat ini sebagai konflik. Dinamika konflik dapat berkembang lebih jauh jika pada tahap pertama kontradiksi-kontradiksi utama tidak diselesaikan secara damai dan damai.

Tahap kedua adalah transisi para pesertanya ke perilaku konflik, yang ciri-cirinya ditentukan dalam psikologi dan konflikologi. Dinamika konflik pada tahap ini ditandai dengan bertambahnya jumlah peserta konfrontasi, tindakan tidak terorganisir dari para pihak yang ditujukan terhadap satu sama lain, peralihan dari penyelesaian masalah dengan cara bisnis ke tuduhan pribadi, seringkali dengan dampak yang sangat negatif. sikap emosional, serta tingkat ketegangan yang tinggi sehingga menimbulkan stres.

Dinamika perkembangan konflik pada tahap ini disebut dengan istilah eskalasi, yaitu. meningkatnya tindakan destruktif dan destruktif dari pihak-pihak yang bertikai, yang sering kali menimbulkan konsekuensi bencana yang tidak dapat diubah.

Terakhir, dinamika konflik pada tahap terakhir adalah pencarian cara penyelesaiannya. Berbagai metode, teknik dan strategi manajemen konflik digunakan di sini, spesialis konflik dan psikolog dilibatkan. Sebagai aturan, resolusi dilakukan dengan dua cara: dengan mengubah alasan yang mendasarinya, dan dengan merestrukturisasi persepsi ideal subjektif dari situasi tertentu di benak para pesertanya.

Perlu dicatat bahwa strategi resolusi konflik tidak selalu membawa kesuksesan total. Seringkali, segala sesuatu berakhir dengan hasil yang parsial, ketika bentuk-bentuk kemunculan dan jalannya situasi konflik yang terlihat dihilangkan, tetapi ketegangan emosional para peserta tidak berkurang, yang dapat menyebabkan munculnya konfrontasi baru.

Penyelesaian penuh situasi konflik hanya terjadi ketika semua kontradiksi dan penyebab eksternal dihilangkan, dan semua faktor internal, emosional dan psikologis dihilangkan.

Tugas tersulit pada tahap terakhir penyelesaian konflik adalah transformasi, perubahan persepsi ideal subjektif tentang penyebab konfrontasi di benak masing-masing pihak. Jika tujuan ini tercapai oleh mediator atau pimpinan organisasi, maka penyelesaian konflik akan berhasil.

Konflik, baik interpersonal maupun intrapersonal, berlangsung menurut pola yang baku dan mempunyai tahapan serta cara penyelesaian yang sama, hanya saja tentunya dengan kekhasannya masing-masing.

1.1 Konsep konflik. Konsekuensi positif dan negatif

Konflik dipahami sebagai benturan kecenderungan-kecenderungan yang berlawanan dalam jiwa seseorang, dalam hubungan antar manusia serta pergaulan formal dan informalnya, yang disebabkan oleh perbedaan pandangan, kedudukan dan kepentingan. Dalam suatu organisasi, konflik selalu mengakibatkan perilaku dan tindakan tertentu yang melibatkan campur tangan dalam urusan orang lain.

Konflik dapat berbentuk kerjasama, persaingan, atau perjuangan terbuka.

Konflik sering kali ditandai dengan ketidakpastian hasil karena beragamnya kemungkinan pilihan perilaku para pihak, ditentukan oleh faktor acak, psikologi, tujuan tersembunyi, yang selanjutnya dapat diubah lebih lanjut. Namun, konflik dapat diprediksi, dan konsekuensinya, meskipun sulit, dapat diramalkan.

Konflik yang luas dan akut dapat menimbulkan krisis dan pada akhirnya berujung pada kehancuran atau perubahan yang signifikan.

Seseorang memasuki konflik dalam situasi yang penting baginya dan hanya ketika dia tidak melihat peluang untuk mengubahnya (dalam hal ini, tindakannya berupa serangan atau pertahanan), tetapi biasanya berusaha untuk tidak mempersulit hubungan dan mempertahankannya. pengekangan.

Sudut pandang modern tentang konflik adalah bahwa banyak dari konflik tersebut tidak hanya dapat diterima, tetapi juga diinginkan, karena memberikan informasi tentang masalah-masalah organisasi, memungkinkan seseorang untuk mengidentifikasi masalah, proses yang tersembunyi dari pandangan, berbagai sudut pandang tentang peristiwa-peristiwa tertentu. , dll.

Akibat positif dari konflik dianggap dapat menyelesaikan masalah dengan cara yang dapat diterima oleh semua pihak; memperkuat saling pengertian, kohesi, kerjasama; pengurangan antagonisme, kebulatan suara, kerendahan hati.

Konflik mengarah pada restrukturisasi yang ada dan pembentukan institusi dan mekanisme sosial baru, berkontribusi pada pembentukan dan konsolidasi kelompok, menjaga batas-batas di antara mereka, keseimbangan kepentingan dan kekuasaan, dan dengan demikian menjamin stabilitas hubungan internal yang semakin dalam dan relatif.

Terakhir, konflik berkontribusi pada peningkatan aktivitas dan motivasi kerja, peningkatan kualifikasi, merangsang perdebatan dan rasa ingin tahu, munculnya ide-ide baru dan alternatif bagi pengembangan organisasi, peningkatan kemampuan untuk berubah, dan peningkatan kualitas keputusan. Benar-benar tanpa konflik, kekhawatiran, ketegangan, seseorang bisa terhenti dalam perkembangannya. Semua ini memfasilitasi proses pengelolaan, meningkatkan efisiensinya, dan oleh karena itu, tergantung pada situasinya, konflik seringkali lebih baik tidak ditekan, tetapi diatur.

Pada saat yang sama, konflik juga dapat menimbulkan konsekuensi disfungsional (negatif): ketidakpuasan, kemerosotan iklim moral dan psikologis, pembatasan kerja sama, peningkatan pergantian staf, penurunan produktivitas, aktivitas di masa depan, peningkatan permusuhan, pembentukan citra. musuh dan keinginan untuk menang daripada memecahkan masalah.

Konflik intrapribadi

Seperti konflik lainnya, konflik intrapersonal dapat bersifat konstruktif dan destruktif. Konflik itu konstruktif...

Rasa malu sebagai masalah komunikasi

Rasa malu yang ekstrim, menurut P. Pilkonis dan F. Zimbardo, mempunyai akibat negatif. 1...

Konflik dan tahapan perkembangannya

Konflik berkontribusi terhadap perkembangan dan perubahan dalam organisasi, karena konflik mengungkapkan kekurangan dalam organisasi dan mengungkapkan kontradiksi. Mereka membantu mengurangi penolakan terhadap perubahan...

Konflik antara etika kepribadian dan etika karakter

Apa yang bisa terjadi jika kita menggunakan etika kepribadian, dan apakah itu berbahaya? Jika kita mencoba menggunakan strategi dan taktik pengaruh untuk membuat orang lain melakukan apa yang kita inginkan...

Konflik dalam keluarga muda

Konflik dalam keluarga dapat menciptakan lingkungan yang traumatis bagi pasangan, akibatnya mereka memperoleh sejumlah ciri kepribadian negatif. Dalam keluarga yang dilanda konflik, pengalaman komunikasi negatif diperkuat...

Konflik antara orang tua dan remaja: penyebab, isi, fungsi

Konflik menempati tempat penting dalam kehidupan kita sehari-hari. Ini normal dan alami. Bahkan mereka mengatakan bahwa konflik adalah mesin pembangunan. Tujuan dari konflik tersebut adalah...

Adanya satu atau lebih sumber konflik memperbesar kemungkinan timbulnya situasi konflik dalam proses pengelolaan. Namun, meski dengan kemungkinan besar timbul konflik...

Sindrom dan gejala psikopatologis negatif dan positif serta signifikansi psikiatri forensiknya

Masih belum ada definisi klinis dari istilah ini dalam psikiatri, meskipun faktanya setiap psikiater menggunakan istilah ini dan mengetahui dengan baik gangguan psikopatologis apa yang menjadi ciri istilah ini...

Psikologi kelompok kecil

Kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap psikologi dan perilaku individu. Beberapa perubahan yang dihasilkan oleh pengaruh psikologis kelompok hilang segera setelah seseorang meninggalkan pengaruh kelompok, yang lain terus ada...

Psikologi emosi

Kebanyakan ilmuwan, seperti orang biasa, membagi emosi menjadi positif dan negatif, menjadi positif dan negatif. Daripada berbicara tentang emosi negatif dan positif, akan lebih tepat jika kita menganggap bahwa emosi seperti itu ada...

Faktor psikologis dan pedagogis munculnya konflik pada masa remaja

Penelitian telah menunjukkan bahwa, meskipun ada perbedaan kepribadian, hubungan antara remaja putra dan orang tua dalam banyak kasus cukup harmonis (Stefanko, 1984). Kapan konflik muncul...

Alkoholisme awal sebagai masalah sosial dan pedagogis

Berbagai ilmuwan membahas masalah alkoholisme pada masa kanak-kanak: dokter, guru, psikolog, yang mengidentifikasi penyebab alkoholisme pada anak-anak, serta konsekuensinya...

Rumor sebagai model penyebaran informasi

Hal ini cukup sulit untuk dijelaskan, tetapi praktik menegaskan pengaruh rumor negatif yang jauh lebih kuat dibandingkan rumor positif. Mungkin ini adalah konsekuensi dari ketidakpercayaan kronis terhadap pihak berwenang, yang sepenuhnya dibenarkan oleh sejarah kita. Mungkin...

Manajemen konflik

Akibat konflik sosial sangat kontradiktif. Konflik, di satu sisi, menghancurkan struktur sosial dan menyebabkan pengeluaran sumber daya yang tidak masuk akal, dan di sisi lain, konflik merupakan sebuah mekanisme...

Keadaan memori emosional

Kebanyakan ilmuwan, seperti orang biasa, non-spesialis, membagi emosi menjadi positif dan negatif, menjadi positif dan negatif. Klasifikasi emosi yang agak umum ini umumnya benar dan berguna...