rumah » gaun modis » Diferensiasi upah sebagai faktor terpenting dalam motivasi kerja. Sistem pembayaran diferensial

Diferensiasi upah sebagai faktor terpenting dalam motivasi kerja. Sistem pembayaran diferensial

Seperti setiap pengusaha dan orang praktis, Taylor menyadari bahwa hasil ekonomi yang baik tidak dapat dicapai melalui pemerintahan berdasarkan altruisme dan filantropi. Kunci sukses ada pada prinsip egoisme yang masuk akal. Siapa pun yang ingin bekerja dengan baik harus menerima dengan baik. Tapi begitu saja, tidak ada satu pun pengusaha atau manajer yang mau membayar. Dia akan setuju untuk menambahkan 30 atau 60% gaji Anda jika output Anda meningkat 100%. Sisanya akan digunakan untuk membayar risiko bisnis dan perbaikan yang diperlukan untuk setiap rasionalisasi tenaga kerja.

Pekerja tingkat lanjut tidak akan mau bekerja bersama tetangga yang malas dan menerima manfaat yang sama. Dia akan menuntut pembayaran yang lebih tinggi dan akan benar. Oleh karena itu, perlu untuk menciptakan kondisi yang sesuai untuknya: memberinya bahan baku, peralatan, dan dokumentasi teknis secara tepat waktu, memberikan perincian tanpa penundaan, mengajarinya keterampilan profesional, dan menunjuk administrator administratif dan kompeten. Selain itu, perlu dibangun sistem remunerasi bagi seorang karyawan sehingga dia akan dihukum karena pernikahan dan kesalahan yang disengaja, untuk bekerja dengan suam-suam kuku, dan remunerasi tambahan untuk pekerjaan yang sangat baik. Hari ini adalah kebenaran dasar, tetapi seratus tahun yang lalu, penemuan sistem pembayaran diferensial merupakan langkah maju yang besar.

Prinsip dasar sistem diferensial adalah bahwa mereka yang tertinggal diberi sanksi, pekerja terbaik diberi penghargaan, dan petani menengah diberi kuota. Dengan kata lain, jika seseorang 100% memenuhi kuota produksi (tugas pelajaran), maka ia menerima gaji normal. Jika dia overfulfill 101 - 120%, maka dia menerima premi. Dan jika dia tidak memenuhi norma, maka dia kehilangan bonus: bagian yang sesuai dipotong dari gajinya.

Mengapa Taylor memutuskan untuk mengubah sistem pembayaran yang lama? Apa yang buruk tentang dia? Masalah utama yang muncul saat menggunakannya adalah sebagai berikut:

1) pekerja dibayar untuk posisi resmi mereka, tetapi tidak untuk kemampuan individu mereka (energi, kerja keras, keterampilan), dengan kata lain, kehadiran seseorang di tempat kerja dibayar, dan bukan kontribusi tenaganya;

2) upah tidak tergantung pada pekerja itu sendiri, tetapi pada keinginan administrasi;

3) pekerja malas dan teliti dibayar sama, sehingga melegalkan dan melembagakan prinsip egaliter;

4) pemerintah menurunkan harga secara tidak terkendali, dan buruh merespons dengan membatasi produktivitas;

5) yang penting bagi pekerja adalah jaminan retensi gaji, dan bukan jumlah pekerjaan yang dilakukan;

6) pekerja tidak tertarik dengan kerugian perusahaan, administrasi tidak tertarik untuk belajar waktu aktual pelaksanaan tugas;

7) tidak ada kerjasama yang berminat antara pengusaha dan pekerja.

Dan sebelum Taylor, ada upaya untuk memperkenalkan diferensiasi upah. Proyek Town berdasarkan kegiatan kelompok dan rencana Helsey berdasarkan kepentingan individu - keduanya mencoba memuluskan antagonisme para pihak atas masalah pembagian keuntungan yang diperoleh dari peningkatan produktivitas, keduanya hanya kompromi sementara. Taylor membuat upaya lain untuk memecahkan masalah. Di satu sisi, dia mengandalkan pencapaian para pendahulunya, menjadi batu terakhir dari bangunan yang didirikan, dan di sisi lain, dia mengedepankan sesuatu yang sama sekali baru, membuka halaman lain dalam sejarah manajemen Amerika. Dengan sendirinya, sistem diferensial Taylor dianggap kurang penting dibandingkan cara ilmiah penunjukannya. Keadaan terakhir membutuhkan pembentukan departemen khusus. Setelah pengenalan sistem seperti itu, yang menurut rencana penciptanya, harus meyakinkan para pekerja bahwa pemerintah telah dengan tegas memutuskan untuk hanya memberi penghargaan yang baik, dan bukan pekerjaan apa pun (dan hasil penerapannya harus mengungkapkan manfaat dari dekat kerja sama antara kedua pihak), itu tidak lagi diperlukan. , meskipun departemen itu sendiri mempertahankan signifikansinya. Salah satu tanggung jawab paling penting dari administrasi dan fungsi departemen baru adalah menetapkan secara tepat berapa banyak waktu yang harus dihabiskan seorang pekerja dengan tenaga penuh untuk memenuhi kuota harian. Karena pekerja melakukan upaya maksimal mereka untuk mendapatkan upah yang cukup, tidak ada cara untuk memaksa mereka menggunakan lebih banyak kekuatan ketika harga turun. Peningkatan tajam dalam intensitas tenaga kerja sampai batas tertentu berfungsi sebagai jaminan terhadap penurunan upah oleh pemerintah. Taylor percaya bahwa solusi untuk masalah upah adalah mungkin hanya dengan menetapkan waktu produksi yang tepat. Ciri khas dari pendekatannya adalah upaya untuk membangun hubungan langsung antara jumlah upah dan output pekerja.

Eksperimen berikut oleh Taylor di Perusahaan Bethlehem dapat menjadi contoh metodologi untuk menentukan tingkat produksi dan beban kerja seseorang. Asistennya - Gillespie dan Wall - memilih 10 emigran paling kuat dari pekerja bergaji rendah. Pada tingkat biasa 13 ton, mereka memaksa mereka memuat 75 ton. Bahkan setelah minecar pertama, para pekerja terlihat kelelahan. Survei tambahan menghasilkan kesimpulan bahwa 75 ton adalah batas maksimum yang diizinkan secara teoritis. Para insinyur mengambil 40% dari jumlah yang diberikan untuk istirahat dan menetapkan tingkat yang dapat diterima untuk loader kelas satu -45 ton per hari. Menemukan sukarelawan untuk rangkaian eksperimen berikutnya ternyata sangat sulit. Dari 40 undangan, hanya 3 yang benar-benar "kelas satu", 10 mendekati normal, dan sisanya tidak dapat menahan beban setelah 2 - 3 hari. Meskipun Gillespie dan Wall bukanlah profesional yang sangat berpengalaman, Taylor mempercayai mereka dan menjadikannya norma bagi para pekerja di seluruh pabrik.

Taylor tidak melihat insentif ekonomi sebagai satu-satunya dan solusi universal untuk masalah motivasi. Sistem pembayaran lama ditolak olehnya justru karena membesar-besarkan peran uang dalam merangsang perilaku. Penciptanya menyebut skema upah yang sempurna sebagai solusi praktis tidak hanya untuk masalah motivasi, tetapi juga untuk semua masalah manajemen. Namun, kehidupan telah menunjukkan bahwa kenaikan upah tidak berfungsi sebagai insentif positif, karena setelah itu harga langsung turun. Inti masalahnya, menurut Taylor, bukanlah kenaikan upah sebagai jaminan terhadap penurunan tarif dan menjaga upah tetap tinggi. Jaminan semacam itu tidak dapat diberikan melalui reformasi manajemen sebagian, tetapi dengan transformasi radikal dari seluruh mekanismenya, di mana skema pembayaran ini atau itu hanyalah salah satu elemen yang memiliki signifikansi lebih rendah. Dengan pembenaran yang sama, setiap elemen lain dapat bertindak sebagai faktor pendorong (yang pada kenyataannya memang demikian), karena semuanya ditujukan untuk merangsang pekerja. Dengan demikian, sistem pelajaran dan pembagian proses kerja ke dalam operasi yang terpisah memungkinkan untuk lebih berhasil merencanakan semua bidang produksi, mengendalikan pelaksanaan dan pada saat yang sama merangsang pekerja.

Teori organisasi: catatan kuliah Tyurina Anna

3. Diferensiasi upah

Upah Merupakan indikator yang sangat fluktuatif. Ini secara langsung ditentukan oleh kualitas pekerjaan, serta pelatihan profesional karyawan. Dalam hal ini, diferensiasinya adalah fenomena yang sepenuhnya objektif, karena komposisi pekerja sangat dinamis, tidak ada keseimbangan antara kategori profesional dan spesialisasi. Selain itu, tingkat upah ditentukan oleh situasi pasar tenaga kerja saat ini. Unsur-unsurnya, masing-masing, adalah penawaran dan permintaan untuk "tenaga kerja" komoditas khusus, serta persaingan dan biaya unit kerja, yang dinyatakan dalam upah.

Ada hubungan terbalik antara jumlah pekerja dalam permintaan dan upah: ketika upah meningkat, pengusaha mengurangi jumlah pekerja, dan, sebaliknya, dengan peningkatan jumlah pekerja, upah per pekerja menurun. Hal ini terutama disebabkan oleh berlakunya hukum produktivitas tenaga kerja marjinal yang semakin berkurang, yaitu, karyawan dipekerjakan selama utilitas marjinal masing-masing tinggi dan memenuhi kebutuhan perusahaan.

Jalur suplai berperilaku agak berbeda. Pada awalnya, efek substitusi bekerja: dengan peningkatan upah riil, jumlah orang yang ingin mendapatkan pekerjaan meningkat secara inert. Tetapi ketika tingkat pendapatan tertentu tercapai, peningkatan tenaga kerja tidak lagi menjadi prioritas dan digantikan oleh waktu luang, oleh karena itu, efek pendapatan muncul.

Secara umum, diferensiasi upah ditentukan oleh keterbatasan mobilitas kedua jenis pekerja tersebut.

1. Hambatan mobilitas profesional:

1) perbedaan dalam pelatihan profesional. Seperti yang Anda ketahui, upah secara langsung tergantung pada kualitas kerja karyawan, tingkat profesionalisme dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu, para pekerja dari kolektif buruh yang sama dapat menerima secara tidak setara untuk pekerjaan mereka sesuai dengan biaya tambahan pada upah pokok;

2) kurangnya dana untuk perolehan kualifikasi. Investasi dalam modal manusia sangat mahal, dan masalah pendidikan komersial sangat akut saat ini;

3) kurangnya informasi tentang ketersediaan pekerjaan. Seringkali calon pekerja tidak dapat menyadari diri mereka sendiri, karena mereka tidak memiliki informasi yang cukup akurat tentang ukuran dan struktur permintaan di pasar tenaga kerja;

4) diskriminasi berdasarkan kebangsaan dan alasan lainnya. Sebagai aturan, pekerjaan yang baik dengan upah yang layak ditujukan untuk penduduk asli negara tertentu, sehingga semua migran dan pengungsi, serta orang-orang dari negara lain, bertindak sebagai tenaga kerja murah;

5) inkonsistensi kondisi kerja dengan keinginan karyawan.

2. Hambatan mobilitas teritorial:

1) menyediakan perumahan kota bagi penduduk;

2) keterbelakangan pasar sewa dan hipotek (pinjaman yang dijamin dengan real estat). Hari ini masalah ini agak teratasi, pasar pinjaman hipotek telah banyak dikembangkan. Dengan demikian, Anda dapat dengan mudah mengubah tempat kerja, bahkan jika itu terletak di kota atau wilayah yang berbeda. Pertanyaan lain adalah apakah layak mengambil utang selama lebih dari 20 tahun;

3) pembatasan pendaftaran tempat tinggal;

4) kurangnya dana untuk relokasi dan perbaikan;

5) kebiasaan tidak berpindah tempat tinggal;

6) inefisiensi layanan ketenagakerjaan dan pertukaran tenaga kerja.

Dengan demikian, semua alasan di atas untuk ketidakseimbangan penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja dalam satu atau lain cara memiliki pengaruh besar pada dinamika nilai upah: itu berbeda menurut wilayah, kota dan zona iklim sesuai dengan kondisi kerja. dan tingkat pentingnya spesialisasi tertentu.

Dari buku Teori Organisasi: Catatan Kuliah penulis Tyurina Anna

1. Konsep upah Upah adalah imbalan material untuk pekerjaan, nilai uang dari kerja dan kondisi yang sangat diperlukan bagi keberadaan manusia. Dari sudut pandang ekonomi, upah adalah bagian dari pendapatan nasional (GDP),

Dari buku Sumber Daya Manusia Perusahaan: Pekerjaan Kantor, Manajemen Dokumen, dan Kerangka Peraturan penulis Gusyatnikova Daria Efimovna

2. Sistem, jenis dan fungsi pengupahan Upah merupakan suatu bentuk balas jasa terhadap tenaga kerja yang berfungsi reproduktif dan merangsang. Alokasikan upah waktu (gaji) dan borongan. Dalam kondisi modern, ada kecenderungan untuk

Dari buku Perencanaan Perusahaan: Lembar Cheat penulis penulis tidak diketahui

4. Masalah pembentukan upah di Rusia Upah di Rusia dicirikan oleh diferensiasi yang ekstrim. Hal ini sebagian besar disebabkan oleh kondisi alam dan iklim. Misalnya, upah di Timur Jauh dan di wilayah Siberia cukup tinggi karena

Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia penulis Doskova Lyudmila

Dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi Modern penulis Shekshnya Stanislav Vladimirovich

Dari buku Tunjukkan Uang kepada Saya! [Panduan Lengkap Manajemen Bisnis untuk Pengusaha Terkemuka] oleh Ramsey Dave

42. Model dan Sistem Pengupahan Ada dua bentuk upah, yaitu upah borongan dan upah berdasarkan waktu. Dengan piecework - kompensasi moneter tergantung pada jumlah pekerjaan yang dilakukan. Dengan fase waktu - level

Dari buku Handbook on Internal Audit. Risiko dan proses bisnis penulis Kryshkin Oleg

9.1 Sistem upah variabel Berbeda dengan metode kompensasi tradisional, dengan sistem upah variabel, jumlah remunerasi yang diterima oleh seorang karyawan tidak tetap untuk jangka waktu yang lama, tetapi bervariasi tergantung pada berbagai

Dari buku Semua Tentang Liburan penulis Sergeeva Tatiana Yurievna

9.2. Sistem pembayaran kelompok Inovasi teknologi beberapa dekade terakhir dan perubahan selanjutnya dalam prinsip-prinsip organisasi kerja, membuat upaya bersama kelompok (brigade, divisi, cabang), dan bukan

Dari buku The Easy Way to Find a Good Job penulis Skuratovich Dmitry Ivanovich

Dari buku The Practice of Human Resource Management penulis Armstrong Michael

Dari buku Yang Paling Penting dalam PR penulis Olt Philip G.

2.4. Perhitungan jumlah pembayaran liburan dengan kenaikan upah Dengan peningkatan organisasi (cabang, unit struktural) tarif (gaji resmi, remunerasi tunai) karyawan, pendapatan rata-rata dalam beberapa kasus dapat disesuaikan. Bagaimana dia?

Dari buku penulis

Bab 6. Pemberian cuti tanpa bayaran. Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan legislatif lainnya tidak hanya memberikan cuti tahunan yang dibayar, tetapi juga cuti yang tidak dibayar.

Dari buku penulis

Apakah saya perlu menunjukkan gaji yang diinginkan? Tidak layak. Hal ini terutama berlaku untuk posisi yang pantas untuk ditawar: manajer, spesialis berkualifikasi tinggi, manajer penjualan, dll.

Dari buku penulis

Analisis pasar upah Penting bagi setiap karyawan (dan juga pemberi kerja) untuk selalu mengikuti perkembangan situasi pasar di pasar tenaga kerja di wilayah kegiatan mereka. Untuk menilai tingkat gaji Anda secara memadai, Anda setidaknya harus tahu berapa banyak

Di semua negara maju dan berkembang, ada perbedaan upah. Pekerjaan yang sama di satu bidang kegiatan dapat dihargai dengan cara yang berbeda, dan jumlah pembayaran tergantung pada sejumlah faktor. Tingkat remunerasi secara langsung dipengaruhi oleh ukuran perusahaan dan tempat yang didudukinya di pasar, jumlah personel, gaya manajemen, dan lusinan parameter lainnya. Tingkat upah secara langsung dipengaruhi oleh persaingan di industri, kebutuhan akan spesialis yang berkualitas di pasar tenaga kerja. Apa yang menjelaskan diferensiasi upah? Diferensiasi pendapatan bergantung pada apa?

Mengapa perbedaan gaji muncul?

Menurut teori modern manajemen personalia, diferensiasi upah adalah pengaturan remunerasi secara sadar untuk pekerjaan pada tingkat yang berbeda, dengan mempertimbangkan faktor-faktor tertentu. Ini berarti ketidaksetaraan dalam pembayaran yang terjadi baik di dalam perusahaan yang sama maupun di organisasi yang berbeda dari industri yang sama. Diferensiasi muncul sebagai mekanisme untuk menilai kinerja tenaga kerja, hal ini ditentukan oleh efisiensi kerja.

Pembentukan tingkat pembayaran dipengaruhi oleh sejumlah parameter:

Kualifikasi karyawan... Pekerjaan spesialis berkualifikasi tinggi dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan rekannya, yang hanya memiliki pendidikan kejuruan menengah.
Kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan... Efisiensi kerja, tingkat motivasi, perhatian dan kualitas lain yang mempengaruhi efektivitas proses kerja berbeda untuk karyawan yang berbeda.
Tingkat tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan... Personil manajemen di semua tingkatan menerima lebih banyak karyawan biasa, karena mereka bertanggung jawab atas hasil pekerjaan mereka.
Kondisi kerja. Misalnya, karyawan mendapatkan lebih banyak untuk pekerjaan serupa yang dilakukan di iklim yang keras.

Selain itu, diferensiasi upah dapat bersifat teritorial, sektoral, hal ini dipengaruhi oleh permintaan umum untuk profesi dan standar hidup di wilayah tersebut, serta rasio penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja.

Diferensiasi dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia

Kode Perburuhan Rusia juga berisi konsep diferensiasi gaji, tetapi secara hukum ini hanya mengacu pada sistem pembayaran tarif. Ini termasuk tarif tarif, gaji resmi dan koefisien yang mempengaruhi penggajian. Diferensiasi membatasi remunerasi karyawan dari berbagai kategori, ini memungkinkan majikan dan karyawan untuk mencapai kesepakatan saat menyusun kontrak kerja.

Diferensiasi harus memenuhi sejumlah persyaratan wajib:

Objektivitas. Perbedaan upah harus dijelaskan dengan kriteria objektif untuk menilai biaya tenaga kerja.
Dapat dipahami oleh pekerja dan pengusaha. Kriteria yang jelas mencegah situasi konflik dan perselisihan perburuhan.
Transparansi untuk kontrol. Pengawas ketenagakerjaan dapat memeriksa kewajaran penggajian sesuai dengan data objektif karyawan.
Perlindungan sosial pekerja. Diferensiasi yang dijabarkan dalam Kode Perburuhan memungkinkan Anda untuk menghindari mengecilkan gaji karyawan dan melanggar kepentingannya.

Situasi di pasar tenaga kerja terus berubah, namun, perbedaan dalam pendapatan karyawan akan selalu ada, karena mereka disebabkan oleh kriteria penilaian yang objektif. Namun, diferensiasi upah harus adil, sehingga upah dan tarif dihitung berdasarkan puluhan kriteria. Jika seorang karyawan tidak puas dengan tingkat upah, ia dapat mencoba mengubah persyaratan kerja sama dengan majikan dan membuktikan bahwa pekerjaannya lebih berharga.

Diferensiasi upah pekerja di berbagai industri dan profesi ada di semua negara. Ini terutama tergantung pada keseimbangan permintaan serta pasokan pasar tenaga kerja tertentu. Ketika permintaan untuk jenis tenaga kerja tertentu jauh lebih sedikit daripada penawarannya, maka jika semua kondisi lainnya sama, upah akan rendah.

Bagaimana kabarnya di Rusia?

Di Rusia, misalnya, pada 1990-an dimungkinkan untuk memasukkan guru, ilmuwan dan pekerja dari berbagai spesialisasi teknik dan teknis dan lainnya sebagai profesi semacam itu. Namun, dalam hal tingkat permintaan lebih tinggi daripada penawaran, tingkat upah akan relatif tinggi. Di Rusia modern, jenis pekerjaan ini termasuk profesi manajer, pengacara berpengalaman, akuntan berkualifikasi tinggi, dan sebagainya. Apa tujuan dari pembedaan upah? Lebih lanjut tentang ini nanti.

Alasan utama untuk diferensiasi

Daftar alasan berikut mengklasifikasikan diferensiasi tingkat upah:

Investasi modal manusia membantu membedakan kualitas tenaga kerja.
Perbedaan jenis pekerjaan dalam hal kondisi kerja, daya tarik dan banyak faktor lainnya, bukan moneter.
Heterogenitas pekerja, yaitu perbedaan tingkat pendidikan, kualifikasi, pelatihan dan kemampuan.
Adanya pembatasan mobilitas tenaga kerja.

Mobilitas tenaga kerja dan keterbatasannya

Jenis pembatasan berikut dapat dibedakan:

Sosiologis mewakili perbedaan upah dari jenis yang sama, tergantung pada kewarganegaraan, kebangsaan dan jenis kelamin.
Institusional - ini adalah pembatasan buatan pada pekerja, yang ditetapkan oleh berbagai institusi, organisasi, institusi. Misalnya, serikat pekerja lantai toko memberlakukan pembatasan jumlah anggota mereka, mencegah perpindahan pekerja dari profesi apa pun ke daerah dengan upah lebih tinggi, karena langkah tersebut menimbulkan kekhawatiran bahwa pekerja di tempat baru tidak akan diterima di serikat pekerja. dari toko.
Geografis, ditandai dengan keterikatan seseorang pada satu tempat tinggal. Di berbagai daerah, terdapat perbedaan tingkat upah bagi pekerja di daerah yang sama, yang tidak tergantung pada kondisi kehidupan dan pekerjaan mereka. Hal ini tercermin di Rusia dalam koefisien yang dibebankan pada upah, dan disebabkan oleh rasio penawaran dan permintaan yang berbeda dari pasar tenaga kerja regional tertentu.

Faktor lain

Selain indikator penawaran dan permintaan, faktor-faktor lain disorot yang memiliki dampak besar pada ukuran upah. Diantaranya adalah:

kebijakan gaji di perusahaan;
biaya hidup;
jenis kegiatan tenaga kerja;
kualifikasi tenaga kerja;
kualitas dan kuantitas tenaga kerja;
kondisi kerja;
upah minimum sebagai jenis utama sosial. jaminan.

Semua faktor di atas menciptakan perbedaan upah antara kelompok pekerja individu dan pekerja tertentu. Dari sudut pandang praktis, beberapa jenisnya dibedakan: profesional, sesuai dengan kondisi kerja dan kategori personel, industri, teritorial.

Bagaimana diferensiasi upah dianalisis?

Diferensiasi sektoral dan teritorial sebagian besar tergantung pada arah yang sesuai dari struktur ekonomi suatu negara tertentu.

Jika kita membedakan upah berdasarkan kategori personel, maka perbedaan muncul ketika karyawan dibagi ke dalam kategori yang memperhitungkan tingkat tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan dan posisi yang dipegang. Personil berdasarkan kategori dibagi menjadi pekerja, karyawan, manajer dan spesialis. Tergantung pada ini, diferensiasi tingkat upah dilakukan.

Karyawan yang memegang posisi manajerial dalam suatu organisasi, divisi struktural, dan manajer, manajer, deputi, mandor, kepala akuntan, insinyur, kapten dan ketua adalah manajer.

Pekerja yang dipekerjakan di posisi yang membutuhkan pendidikan menengah kejuruan atau pendidikan tinggi: dokter, guru, insinyur, ekonom, psikolog, mekanik, operator dan lain-lain diklasifikasikan sebagai spesialis. Ini juga termasuk asisten dan asisten dari spesialis yang terdaftar.

Pegawai yang melakukan pelaksanaan dan penyusunan dokumentasi, pengendalian dan pembukuan, serta jasa ekonomi diklasifikasikan sebagai pegawai lainnya.

Orang-orang yang terlibat langsung dalam perbaikan atau proses penciptaan nilai-nilai material, serta pengangkutan penumpang, pergerakan barang dan penyediaan layanan material, dan hal-hal lain diklasifikasikan sebagai pekerja.

Diferensiasi bergantung pada apa?

Namun, ini tidak mengubah fakta bahwa jenis utama diferensiasi adalah diferensiasi upah tergantung pada efisiensi dan produktivitas tenaga kerja. Ini adalah cara untuk menerapkan fungsi merangsang upah. Diferensiasi ini bertujuan untuk menetapkan tingkat upah yang relatif tergantung pada hasil, kuantitas dan kualitas tenaga kerja, sehingga memotivasi semua pekerja untuk bekerja secara produktif dan efisien.

Persyaratan untuknya

Di bawah ini adalah persyaratan yang harus memenuhi remunerasi yang berbeda dari personel organisasi atau perusahaan, yang merangsang aktivitas tenaga kerja:

Memberikan jaminan sosial bagi karyawan.
Mendorong karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja.
Terbuka untuk mengontrol.
Aliran dokumen tidak boleh terbebani.
Dapat dimengerti oleh karyawan.
Jadilah pribadi.
Alasan harus kriteria obyektif untuk menilai biaya tenaga kerja karyawan.

Instrumen apa yang digunakan untuk membedakan upah?

Sistem tarif

Alat utama untuk diferensiasi upah adalah sistem tarif, yang mencakup seperangkat standar yang berbeda: koefisien regional, skala tarif, tarif tarif, buku referensi tarif dan kualifikasi, berbagai premi tarif dan biaya tambahan yang dimaksudkan untuk digunakan dalam menetapkan gaji dan tarif karyawan, serta dalam menentukan besaran bonus mereka atas prestasi kerja. Contohnya adalah Skala Upah Terpadu, UTS Federasi Rusia, yang digunakan untuk membayar karyawan atas kerja mereka. Pendanaan telah datang dari semua tingkat anggaran sejak tahun 1992. Dalam diferensiasi gaji karyawan, tabel kepegawaian dan skema gaji digunakan.

Apa itu skema gaji?

Skema gaji disebut bentuk pengaturan gaji karyawan, tergantung pada ukuran perusahaan dan besarnya beberapa indikator kegiatannya. Skema ini khas untuk ekonomi terencana administratif, ketika ukuran gaji spesialis, manajer, dan karyawan lainnya ditetapkan secara terpusat. Skema gaji saat ini digunakan di perusahaan kota dan negara bagian. Di perusahaan swasta, gaji karyawan ditetapkan melalui tabel kepegawaian.

Diferensiasi tingkat upah dan staf

Tabel kepegawaian dipahami sebagai tabel yang dikembangkan oleh organisasi dan perusahaan dan mencerminkan jabatan karyawan, jumlah dan struktur personel manajerial, gaji resmi tetap karyawan atau garpu gaji (gaji maksimum dan minimum untuk setiap posisi). Pemerintah Federasi Rusia menentukan ukuran dan prosedur untuk remunerasi kepala akuntan, yang dibiayai oleh anggaran federal, manajer dan deputi. Di semua organisasi lain, pekerjaan manajer, kepala akuntan, dan wakil manajer dibayar dalam jumlah yang disepakati oleh para pihak dalam kontrak kerja.

Kondisi iklim

Untuk mengimbangi peningkatan biaya mata pencaharian di daerah dengan kondisi iklim yang tidak menguntungkan, negara menetapkan koefisien regional di mana nilai yang dihitung dari bagian tarif gaji meningkat. Koefisien regional dibedakan untuk berbagai wilayah negara dengan interval 1,1-2,0. Dan semakin tidak menguntungkan kondisi iklim, semakin tinggi koefisien ini. Selain sistem tarif pabrik, di perusahaan, diferensiasi upah dilakukan dengan menggunakan koefisien untuk kompleksitas tenaga kerja. Sistem upah modern didasarkan pada fakta bahwa perbedaan upah yang ekstrim dapat ditentukan. Kelas menengah, yang mencakup karyawan dari semua posisi, ditetapkan di antara nilai ekstrem.

Jumlah kategori yang digunakan dalam sistem tarif pabrik, dalam praktiknya, bervariasi dari 6 hingga 26. Kadang-kadang braket upah ditetapkan di setiap kategori, yaitu nilai maksimum dan minimumnya dalam kategori tertentu, yang lebih disukai oleh ahli. Di perusahaan, di bawah kondisi kerja yang berbeda, berbagai jenis tunjangan dan biaya tambahan digunakan untuk bagian tarif dari remunerasi tenaga kerja. Tujuan mereka adalah penilaian paling lengkap dari karakteristik persalinan, tingkat keparahannya, intensitasnya, urgensinya, pentingnya, bahaya dan kondisi lainnya.

Biaya tambahan dan biaya tambahan

Beberapa tunjangan dan biaya tambahan diperlukan di perusahaan dalam bentuk kepemilikan apa pun. Pembayaran mereka ditetapkan oleh Kode Perburuhan dan dijamin oleh negara. Tunjangan dan biaya tambahan lainnya berlaku di berbagai bidang pekerjaan. Jumlah tertentu dari tunjangan dan biaya tambahan dinegosiasikan di perusahaan, tetapi mereka juga wajib dalam banyak kasus. Inilah bagaimana diferensiasi upah di Rusia terjadi.

Untuk pencapaian indikator tenaga kerja tertentu, pembayaran insentif mengandalkan, yaitu, bonus yang dapat menjadi bagian dari sistem gaji, seperti bonus potongan, bonus waktu, sekaligus, bonus tidak langsung, progresif potongan. Isu-isu yang berkaitan dengan bonus harus tercermin dalam ketentuan tentang bonus yang dikembangkan untuk setiap perusahaan dan divisinya dan disetujui oleh kepala perusahaan tertentu. Perlu juga dicatat bahwa selain sistem gaji yang terdaftar untuk karyawan organisasi, berikut ini digunakan: sistem gaji mengambang, sistem bebas tarif, dan sistem gaji berdasarkan komisi. Koefisien diferensiasi upah tergantung pada ini. Juga, ukuran pembayaran insentif harus bergantung pada 2 faktor:

Diferensiasi yang wajar atas upah karyawan dengan kualifikasi lebih tinggi dan lebih rendah. Prinsip keadilan sosial muncul di sini.
Nilai upah awal adalah biaya pembayaran per unit pekerjaan yang dilakukan dengan variasi upah per jam (bulanan, harian) seorang karyawan, kualifikasi terendah dalam jenis pembayaran berbasis waktu. Dalam hal ini, dapat dikatakan bahwa masalah tingkat upah diselesaikan dengan ukuran nilai awalnya.

Kedua kondisi ini harus menjadi inti dari kebijakan remunerasi yang diterapkan di perusahaan. Atas dasar bebas tarif, tidak ada batasan dalam menemukan cara untuk membayar gaji. Oleh karena itu, kawasan ini memiliki beberapa cara yang terkadang memiliki keunikan tersendiri. Selain itu, metode pembayaran yang berbeda dapat ditemukan di berbagai departemen di perusahaan yang sama. Hal ini tercermin dalam sistem diferensiasi upah bagi karyawan.

kesimpulan

Ketika memutuskan metode remunerasi di departemen atau di perusahaan, hal utama adalah sebagai berikut:

Sistem pengupahan harus dibangun sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Penting untuk mempertimbangkan kekhasan produksi dan organisasi kerja, serta kekhasan produk, layanan, pekerjaan, struktur dan komposisi personel sebanyak mungkin.
Sistem upah harus diperkenalkan secara eksklusif sesuai dengan proyek yang dikembangkan untuk organisasi pembayaran upah, yang akan menyediakan pemeriksaan percontohan upah dan penyesuaian selanjutnya, jika perlu.
Staf harus direkrut melalui diskusi proyek yang ekstensif dan memberi penghargaan kepada karyawan perusahaan atas bantuan aktif mereka dalam pengembangan dan penerapan metode pembayaran baru.

Alasan untuk perbedaan upah jelas.

Dalam analisis terakhir, upah bukan hanya pembayaran atas hasil kerja. Perannya diekspresikan dalam efek stimulasi pada seseorang: urutan pembayaran, jumlah pembayaran dan elemen organisasi sering mengembangkan minat orang dalam pekerjaan, memberikan motivasi untuk pekerjaan yang efektif dan produktif. Menetapkan perbedaan upah yang diperlukan, tergantung pada kualifikasi, kompleksitas, kondisi dan bidang penerapan tenaga kerja, intensitas - untuk ini, diferensiasi upah diperlukan.

Diferensiasi upah merupakan konsekuensi dari penerapan prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, karena biaya tenaga kerja ditentukan oleh berbagai faktor, dengan memperhitungkannya ketika membayar hasil kerja mengarah pada diferensiasi upah.

Dengan transisi ke ekonomi pasar, diferensiasi upah telah meningkat. Stratifikasi masyarakat yang berkembang dirasakan sangat menyakitkan. Kesenjangan gaji antara pekerja dengan bayaran tertinggi dan 10% dari pekerja dengan bayaran terendah telah melebar sejak tahun 1991, ketika masih ada peraturan pemerintah tentang upah.

Skala pengupahan terpadu telah menjadi tahap akhir dalam perbaikan sistem pengupahan upah, yang dilakukan oleh beberapa generasi buruh buruh selama empat dekade.

Jadwal Tarif Terpadu untuk pekerja di bidang anggaran Rusia, yang disetujui pada tahun 1992, menyediakan 18 kategori, yang masing-masing memiliki koefisien tarifnya sendiri. Dengan bantuan skala upah baru, upah, tergantung pada kompleksitas dan kualifikasi pekerja, menjadi lebih sistematis.

Dalam kondisi hubungan pasar, masing-masing perusahaan sudah mulai menerapkan sistem remunerasi baru untuk manajer.

Jadi, di sejumlah perusahaan kompleks konstruksi, pertanian, dan transportasi bermotor, upah manajer secara langsung tergantung pada tingkat rata-rata pekerja perusahaan.

Dalam konteks kenaikan harga di perusahaan pertanian dan bahan bangunan, disarankan untuk menggunakan indikator alami secara lebih luas dalam bonus. Jadi, di beberapa perusahaan untuk produksi bahan bangunan, upah manajer dengan transisi ke pasar secara langsung tergantung pada peningkatan volume produk secara fisik, kualitas dan pasokannya berdasarkan kontrak, yang segera memengaruhi aktivitas mereka.

Di beberapa pabrik, gaji manajer secara langsung bergantung pada tingkat kesejahteraan material dari kolektif yang mereka kelola. Gaji direktur umum meningkat sebesar 5 persen untuk setiap kenaikan persentase dalam remunerasi semua karyawan, dan ketika menurun, itu menurun. Para direktur kompleks memiliki rasio yang sama. Pada tingkat subkompleks rasionya adalah 3:1, dan pada tingkat siklus produksi adalah 1,5:1. Perusahaan-perusahaan tertentu telah mengabaikan remunerasi yang dijamin untuk kegiatan mereka. Manajer puncak dibayar sesuai dengan bagian pendapatan yang dihasilkan oleh kolektif kerja di bawah kepemimpinan mereka.

Di negara-negara dengan ekonomi pasar maju, remunerasi manajer puncak mencakup apa yang disebut paket remunerasi, yang biasanya terdiri dari gaji, bonus, bonus, sistem partisipasi dalam laba, modal saham, serta semua jenis tunjangan dan hak istimewa. yang menekankan status tinggi karyawan tingkat manajemen ini. ...

Manajer tingkat menengah cenderung menghasilkan hampir 2,5 kali lipat dari pekerja, dan kesenjangan ini telah melebar dalam beberapa tahun terakhir sebagian karena perusahaan mencari manajer dan bakat yang kompeten dan menjanjikan, merekrut mereka gaji. Manajer puncak biasanya menerima kompensasi untuk tenaga kerja mereka dalam 3-5, dan kadang-kadang puluhan kali lebih tinggi daripada orang biasa dari tenaga kerja yang disewa dalam produksi dan manajemen.

Insentif keuangan untuk manajer dikaitkan terutama dengan indikator memaksimalkan keuntungan, yang memiliki prioritas lebih tinggi daripada penjualan kotor. Indikator * ini masih dianggap mencerminkan hasil akhir dari kegiatan ekonomi manajer, yang sesuai dengan bonus mereka. Bonus menyumbang bagian yang cukup signifikan dari pendapatan: untuk manajer puncak dan ketua dewan direksi 25-35% * untuk manajer umum divisi dengan omset sekitar $ 500 juta. "20-25%, dari manajer departemen dengan omset 150 juta dolar. - 15%, dari kepala departemen direktorat umum - 10-15%: dari manajer pabrik, penjualan regional kantor, auditor - 7,5% Bersama dengan gaji, mereka membuat jumlah yang cukup solid.

Bonus manajemen dapat dibayarkan baik dalam bentuk tunai maupun dalam saham perusahaan, dan paling sering dalam bentuk campuran dalam proporsi yang berbeda-beda. Sebagian besar pendapatan manajer puncak diwujudkan dalam bentuk blok besar saham di perusahaan mereka. Seringkali saham yang termasuk dalam premi tidak segera diterbitkan. Ini dilakukan untuk "mengikat" manajer dengan perusahaan, karena jika dia meninggalkannya, dia kehilangan hak untuk menerima sisa bonus yang belum dibayar.

Di perusahaan individu, dalam organisasi yang memperbaharui diri, penghargaan digunakan untuk mendorong inovasi. Semakin, ini termasuk kepemilikan saham untuk kegiatan masa depan yang sukses atau beberapa tindakan yang memberikan persentase tertentu dari pendapatan dari produk baru atau jenis bisnis baru.

Namun, menurut beberapa spesialis manajemen, tidak cukup memperhitungkan hasil kegiatan ekonomi ketika menilai pekerjaan manajer. Misalnya, Walter Wriston percaya bahwa penting untuk menilai sejauh mana manajer kunci mampu mengelola orang. Oleh karena itu, sebagian penilaian manajer didasarkan pada hasil survei bawahannya. Perhitungan premi mereka tergantung pada ini, khususnya.

Dalam konteks transisi ke hubungan pasar, untuk mengatasi masalah peningkatan efisiensi produksi, daya saing produk, bentuk utama remunerasi untuk manajer dan spesialis harus sistem kontrak. Oleh karena itu, peran kesepakatan bersama semakin berkembang.

Untuk mencapai hasil akhir yang tinggi, remunerasi tenaga kerja manajer, spesialis, pekerja dalam ekonomi pasar harus didasarkan pada prinsip-prinsip berikut.

Pertama, kriteria utama untuk membedakan upah di antara perusahaan dan karyawan harus merupakan hasil akhir dari pekerjaan mereka. Kenaikan upah harus dilakukan hanya sejauh pertumbuhan hasil akhir dari kerja kolektif.

Kedua, perlu untuk memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang melampaui pertumbuhan dibandingkan dengan pertumbuhan upah, karena ini adalah kondisi yang sangat diperlukan untuk perkembangan normal produksi dan tenaga produktif.

Ketiga, disarankan untuk menggabungkan kepentingan dan tanggung jawab individu dan kolektif dalam hasil kerja.

Keempat, mekanisme remunerasi harus mendorong peningkatan kualifikasi pekerja dan memperhatikan kondisi kerja.

Kelima, sistem remunerasi harus sederhana dan dapat dipahami oleh semua karyawan.

Ketika memilih sistem remunerasi, disarankan untuk mempertimbangkan bentuk kepemilikan, ukuran perusahaan, strukturnya, sifat produk (layanan) yang dihasilkan, serta fitur nilai dan tujuan yang mendominasi tim. Dalam hal ini, pertama-tama perlu diingat tanggung jawab fungsional manajer. Tugas utama mereka adalah memastikan pertumbuhan yang stabil dalam volume produksi (jasa) dengan produk-produk berkualitas tinggi dengan biaya sumber daya minimum berdasarkan percepatan kemajuan ilmiah dan teknologi dan penggunaan pengalaman canggih. Fokus manajer harus pada isu-isu perkembangan sosial tim, kondisi kerja dan kondisi kehidupan pekerja.

Selain itu, ketika memutuskan pertanyaan tentang remunerasi, Anda perlu mengingat empat faktor berikut:

posisi keuangan perusahaan;

tingkat biaya hidup;

tingkat upah yang dibayarkan oleh pesaing untuk pekerjaan yang sama;

kerangka peraturan negara di bidang ini.

Dalam praktiknya, dua bentuk remunerasi digunakan - berdasarkan upah per potong dan berdasarkan waktu, serta banyak sistem. Yang pertama didasarkan pada penentuan besaran upah borongan, dengan mempertimbangkan kategori pekerjaan yang dilakukan dan besaran tarif kategori pertama. Upah borongan pekerja didasarkan pada upah yang berbanding lurus dengan hasilnya, yang dinyatakan dalam produk yang diproduksi atau operasi yang dilakukan.

Dengan bentuk remunerasi berdasarkan waktu, penghasilan tergantung pada kategori pekerja dan jumlah jam kerja. Penggunaan upah waktu dapat merangsang kerja yang sangat efisien hanya jika ada tugas-tugas standar, yaitu. upah waktu harus dibayar sesuai dengan kinerja sejumlah pekerjaan tertentu atau pelepasan sejumlah produk berkualitas tinggi tertentu.

Saat ini, upah borongan dan upah berdasarkan waktu sangat jarang digunakan. Metode remunerasi yang ada didasarkan pada penggunaan sistem bonus yang berbeda. Pada saat yang sama, indikator bonus adalah, sebagai suatu peraturan, pencapaian atau pemenuhan yang berlebihan dari tingkat produksi harian, pemeliharaan, kombinasi dari berbagai jenis kegiatan, tingkat kualifikasi, serta kondisi kerja.

Sistem pembayaran harus terus berkembang. Disarankan bagi administrasi perusahaan, bersama dengan organisasi serikat pekerja, untuk secara sistematis mengevaluasi efektivitas dana untuk upah.

Tampilan