rumah » Sepatu » Cara menentukan ketidakcukupan posisi yang dijabat.

Cara menentukan ketidakcukupan posisi yang dijabat.

Hal ini terjadi ketika karyawan tidak memenuhi harapan pemberi kerja dan gagal memenuhi tanggung jawab pekerjaannya. Bagaimana cara mengangkat masalah ketidakcukupan posisi yang dipegang dengan benar, apakah majikan berhak memecat karyawan karena alasan ini?

Ya, majikan mempunyai hak yang sah untuk memecat atas dasar “ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang”, tetapi hal itu harus dilakukan dengan benar.

Informasi bahwa seorang karyawan dapat diberhentikan karena ketidakmampuannya untuk posisi yang dipegangnya terdapat dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hal terpenting yang harus diingat oleh pemberi kerja adalah bahwa pemecatan karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang akan sah hanya setelah sertifikasi (pengujian pengetahuan) dari pekerja, yaitu kurangnya keterampilan yang diperlukan dari pekerja harus dibuktikan.

Tata cara pemberhentian karena ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat

Ketidakcukupan seorang karyawan untuk posisi yang dipegangnya hanya dapat ditentukan setelah sertifikasi oleh pemberi kerja. Prosedur bagaimana sertifikasi atau pengujian pengetahuan harus dilakukan harus disetujui oleh peraturan setempat pemberi kerja, yang disarankan untuk menunjukkan kondisi di mana prosedur ini dilakukan, kriteria yang digunakan untuk menilai karyawan yang diuji, dan berdasarkan mana kepatuhan atau ketidakpatuhan dapat ditentukan secara obyektif posisi yang dipegang.

Apabila berdasarkan hasil pengujian ternyata pekerja yang tidak mempunyai keterampilan yang diperlukan dan menduduki jabatan “bukan miliknya” adalah anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka pengusaha wajib menghubungi badan yang dipilih. karyawan, mintalah pendapatnya tentang pemecatan tersebut dan tunggu untuk menerimanya.

Kemudian pemberi kerja, untuk menyelesaikan masalah ketidakcukupan jabatan yang dijabat, harus menawarkan pekerja tersebut untuk mengisi lowongan lain, hal ini harus dilakukan tidak secara lisan, ketika berbicara dengan pekerja, tetapi secara tertulis. Lowongan tersebut mungkin dibayar lebih rendah dari yang ditempati sebelumnya, atau berperingkat lebih rendah. Jika seorang karyawan menolak untuk mempertimbangkan tawaran transfer, sebuah dokumen harus dibuat yang mengkonfirmasi penolakan karyawan tersebut.

Setelah melalui semua prosedur dan menerima penolakan dari karyawan terhadap lowongan yang ditawarkan, pemberi kerja berhak memecatnya karena ketidakmampuannya untuk posisi yang dipegang. Untuk itu perlu dikeluarkan perintah pemutusan kontrak kerja. Karyawan harus membaca dokumen yang diterbitkan dan mengkonfirmasi bacaannya dengan tanda tangan.

Untuk mencerminkan bahwa ini adalah pemecatan berdasarkan pasal karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabat, maka perintah tersebut harus mencantumkan alasan pemecatan: “Inkonsistensi pegawai dengan jabatan yang dijabat karena kualifikasi yang tidak mencukupi, ditegaskan dengan hasil sertifikasi, paragraf 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”

Catatan pemecatan harus dibuat dalam buku kerja karyawan. Pasal ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabat adalah pasal yang diberikan di atas - ayat 3 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan.

Pemberhentian karena tidak memadainya posisi yang dipegang. Praktek arbitrase

Majikan harus ingat: ketika memberhentikan seorang karyawan, semua persyaratan hukum harus dipatuhi dengan ketat. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik peradilan, jika terjadi pelanggaran prosedur, pengadilan sering kali memihak karyawan.

Misalnya, dalam putusan kasasi Pengadilan Kota St. Petersburg tanggal 1 Februari 2011 No. 33-424/2011, pengadilan memihak karyawan yang diberhentikan karena tidak mengikuti prosedur sertifikasi karyawan pada saat pemecatan. atas ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegang. Dari putusan pengadilan tersebut, warga tersebut mengajukan permohonan ke pengadilan sehubungan dengan pemecatan yang tidak sah. Awalnya dia diminta mengundurkan diri atas kemauannya sendiri, dan setelah menolak menulis surat pernyataan, dia tidak diperbolehkan bekerja tanpa penjelasan. Belakangan ternyata sejak dia tidak diperbolehkan bekerja, dia dipecat karena tidak mampu menduduki jabatannya.

Majikan mengacu pada fakta bahwa karyawan tersebut tidak memerlukan sertifikasi untuk pemecatan berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena kurangnya kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan tugas perawat dikonfirmasi oleh kurangnya “” Sertifikat Keperawatan di Kedokteran Gigi” dan dia tidak punya pilihan selain memberhentikan karyawan tersebut karena tidak mampu untuk posisi yang dipegangnya.

Namun, pengadilan tidak setuju dengan argumen majikan, karena berdasarkan alasan yang ditentukan dalam paragraf 3 Seni. 81 Kode Ketenagakerjaan dengan jelas disebutkan bahwa pemberhentian seorang pegawai karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dijabatnya hanya dapat dilakukan berdasarkan hasil sertifikasi. Akibatnya, majikan harus membayar waktu ketidakhadiran paksa, mengubah kata-kata pemecatan dan tanggal pemecatan.

Dalam perselisihan perburuhan lainnya, pekerja tersebut mengajukan tuntutan ke pengadilan untuk menyatakan pemecatannya tidak sah, dengan menunjukkan bahwa ia memprotes hasil sertifikasi yang dilakukan oleh perusahaan, karena perintah berdasarkan hasil tersebut tidak sesuai dengan pendapat. serikat pekerja.

Menurut pemberi kerja, tata cara pemberhentian karena ketidakcukupan jabatan yang dijabat telah sepenuhnya dipatuhi: pekerja diberhentikan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, berdasarkan hasil sertifikasi diakui kualifikasinya tidak sesuai dengan tempat kerjanya. (kepala akuntan).

Menurut pemberi kerja, permohonan pemecatan pekerja tersebut telah dikirimkan ke badan serikat pekerja, bersama dengan salinan rancangan perintah, namun tidak ada tanggapan dari serikat pekerja. Karyawan tersebut ditawari beberapa posisi kosong, tetapi karyawan tersebut menolaknya.

Namun, setelah menganalisis dokumen yang diserahkan majikan, pengadilan kembali memihak pekerja. Menurut pengadilan, pemberi kerja tidak mengirimkan informasi mengenai pemecatan pekerja tersebut ke badan serikat pekerja, sehingga melanggar Art. 82 dan 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sehingga menghalangi badan karyawan terpilih untuk mengungkapkan pendapat mereka (setuju atau tidak setuju) tentang pemecatan seorang karyawan.

Jika terjadi pelanggaran seperti itu, pemecatan berdasarkan ayat 3, bagian 1, pasal. 81 Kode Ketenagakerjaan, ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dipegang adalah melanggar hukum, oleh karena itu pekerja harus dipekerjakan kembali di tempat kerja. Majikan harus membayar semua biaya hukum, mempekerjakan kembali pekerja tersebut di tempat kerja dan membayar gaji rata-rata selama masa ketidakhadiran paksa (putusan tanggal 27 Oktober 2016 dalam perkara No. 2-314/2016 dari Pengadilan Negeri Suntarsky Republik Republik Sakha (Yakutia).

Dalam kasus lain, sekarang di ibu kota, pengadilan kembali memihak karyawan dan membatalkan kata-kata “pemecatan karena tidak memadainya posisi yang dipegang”, dan sekali lagi, karena karyawan tersebut tidak bersertifikat sebelum pemecatan (keputusan dari Pengadilan Kota Moskow tanggal 26 November 2010 dalam perkara No. 33-35184).

Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat menjadi salah satu penyebab pemberhentian atau pemberhentian pegawai dari pekerjaan. Selama krisis, banyak pemberi kerja memikirkan cara memecat karyawan yang tidak cocok atau tidak mampu menjalankan tanggung jawab pekerjaannya. Dalam beberapa kasus, Anda mungkin berpikir untuk memindahkan warga negara ke posisi lain. Apalagi jika menyangkut karyawan yang bertanggung jawab. Jika personel benar-benar tidak memenuhi semua parameter, demi kepentingan seluruh perusahaan, bawahan yang lalai harus dipecat. Anda hanya perlu melakukannya dengan benar. Jika tidak, warga negara dapat dengan mudah pulih, dan bahkan menerima kompensasi atas kerusakan moral dari majikan. Oleh karena itu, perlu diketahui bagaimana, menurut undang-undang, pemecatan karena ketidakpatuhan terhadap jabatan yang dipegang terjadi. Apa ini sebenarnya? Aturan apa yang harus diikuti oleh pemberi kerja untuk melindungi dirinya dari masalah di masa depan.

Kerangka legislatif

Langkah pertama adalah mencari tahu apakah ada undang-undang yang mengizinkan Anda memecat karyawan yang tidak memenuhi persyaratan posisi tersebut. Ayat ini hanya dapat menjadi dasar pemberian teguran atau peningkatan kualifikasi personel. Maka pemecatan itu akan dianggap ilegal. Bagi seorang pengusaha, fenomena seperti itu akan membawa banyak permasalahan.

Untungnya, pemberhentian karena ketidakpatuhan terhadap jabatan dapat dilakukan sesuai hukum. Hal ini ditunjukkan dalam paragraf 3. Penangguhan dari pekerjaan dalam hal ini, seperti yang Anda duga, akan terjadi atas inisiatif pemberi kerja. Namun Anda harus mengikuti aturan pemecatan tertentu. Yang mana tepatnya? Apa yang harus dilakukan seorang atasan jika dia memutuskan untuk memecat seseorang yang tidak mampu menjalankan tugasnya?

Tawarkan posisi lain

Jawaban atas pertanyaan ini tidak mudah diberikan. Bagaimanapun, setiap perusahaan memiliki aturannya sendiri dalam hal ini. Persoalan ketidakcukupan jabatan yang dijabat tidak selalu berakhir dengan pemecatan. Jika personel bertanggung jawab sendiri, tetapi dalam beberapa hal hal ini tidak sesuai dengan pemberi kerja, Anda dapat menawarkan jalan keluar lain kepadanya.

Misalnya saja pindah ke lowongan lain. Ini bukan pemecatan, jadi kecil kemungkinannya seorang karyawan yang mengetahui bahwa dirinya menghadapi “pensiun” akan mengadu kepada pemberi kerja. Jika kontrak kerja menetapkan kemungkinan pemindahan warga negara ke posisi lain, Anda dapat mewujudkan ide tersebut. Hanya situasi seperti itu yang sangat jarang terjadi. Seringkali pengusaha berpikir untuk memecat karyawan yang lalai.

Definisi ketidaksesuaian

Apa yang dimaksud dengan "ketidakcukupan posisi"? Memahami ungkapan ini adalah langkah pertama untuk mewujudkan pemecatan. Selalu penting untuk mengetahui apa yang menjadi ciri alasan tertentu untuk dikeluarkan dari pekerjaan.

Ketidakcukupan jabatan yang dijabat adalah kurangnya keterampilan dan kemampuan yang diperlukan seorang pegawai agar dapat melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya secara efisien. Penting agar fenomena ini terjadi berulang kali. Jika kita berbicara tentang karyawan baru, maka perlu memberinya waktu untuk pelatihan (jika tidak ada pengalaman kerja).

Inkonsistensi juga bisa disebut kurangnya keterampilan dan kualitas pada seorang bawahan. Misalnya saja pendidikan. Ini adalah alasan paling umum mengapa prosedur pemecatan dapat dilakukan tanpa masalah.

Penyebab

Alasan tidak terpenuhinya jabatan yang dijabat, menurut peraturan perundang-undangan, dapat dibagi menjadi beberapa bagian. Secara keseluruhan, ada dua hal nyata yang perlu Anda khawatirkan jika Anda dipecat dari pekerjaan tertentu karena ketidakpatuhan. Ini:

status kesehatan;
kurangnya kualifikasi yang memadai.

Tidak ada alasan serius lainnya. Poin kedua memerlukan perhatian besar. Kita harus membicarakannya secara terpisah. Bagaimanapun, kurangnya kualifikasi yang memadai bukanlah perkara sederhana. Dan memberhentikan seorang karyawan karena tidak cocok dengan posisi yang dipegangnya bisa jadi sulit. Meskipun lebih mudah untuk menemukan alasan mengapa seorang anggota staf tidak dapat melakukan pekerjaan tertentu daripada memberhentikannya dari jabatannya karena alasan kesehatan.

Dalam kasus pertama, memecat seorang karyawan tidaklah mudah. Bagaimanapun, bawahan harus mengembangkan cacat permanen, yang akan menjadi hambatan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan tertentu. Jika masalah kesehatan diperbaiki (misalnya jika Anda memiliki gangguan penglihatan, Anda dapat memakai kacamata atau lensa kontak), majikan tidak berhak memecat.

Tapi itu belum semuanya. Memang, agar proses pemberhentian kerja dapat berjalan lancar bagi atasan, perlu diperoleh bukti dokumenter tentang status kesehatan bawahan. Misalnya, gunakan untuk mencatat semua fitur dan penyakit pada frame. Anda dapat meminta karyawan tersebut untuk menjalani pemeriksaan kesehatan tambahan, yang akan memastikan kondisi kesehatan pada saat kemungkinan pemecatan. Dalam hal ini, disarankan untuk membayar komisi dan mengalokasikan waktu untuk menemui dokter. Anda tidak dapat memecat seseorang tanpa bukti karena tidak dapat mengisi lowongan karena alasan kesehatan. Jika seorang karyawan pergi ke pengadilan dan dapat membuktikan bahwa komisi medis telah memastikan fakta bahwa dia sehat, manajemen pasti akan mendapat hukuman dalam bentuk apa pun.

Kualifikasi tidak memadai

Sekarang kita harus memahami alasan kuat kedua untuk pemecatan dari jabatannya. Masalahnya adalah kurangnya kualifikasi adalah kasus pemecatan yang paling umum. Kadang-kadang bisa sangat bermasalah untuk membuktikan bahwa seorang warga negara, karena satu dan lain alasan, tidak dapat mengatasi pekerjaan yang diberikan kepadanya. Namun hal ini lebih mudah dilakukan daripada memecat seseorang karena alasan kesehatan. Apalagi jika kita berbicara tentang jabatan yang mengharuskan adanya rekam medis dan pemeriksaan rutin oleh dokter spesialis.

Kualifikasi yang tidak memadai adalah kurangnya keterampilan dan kemampuan yang diperlukan dalam diri seorang karyawan untuk membantu melaksanakan pekerjaan yang ditugaskan. Ini juga termasuk pendidikan. Entah tidak sesuai dengan jabatannya (pengacara bekerja sebagai dokter), atau sama sekali tidak ada.

Untuk menghindari masalah di kemudian hari, pemberi kerja harus secara serius menangani masalah pemilihan personel pada tahap wawancara. Memang, sering kali, ketika diberhentikan karena tidak mematuhi jabatannya, mereka yang dipecat akan dibawa ke pengadilan. Dan otoritas kehakiman memihak bawahan. Hal ini terjadi ketika pemberi kerja diberikan resume lengkap, yang dengan jelas menunjukkan ketidakmampuan pelamar untuk lowongan tersebut. Pemilihan personel yang tepat akan membantu menghindari masalah ini.

Karena kualifikasinya itulah karyawan di perusahaan harus menjalani kursus khusus dari waktu ke waktu. Ini adalah semacam pelatihan. Begitulah sebutannya - kursus pelatihan lanjutan. Berkat mereka, bawahan terus meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka serta menerima pengetahuan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka.

Perlu dicatat bahwa kurangnya kualifikasi adalah alasan serius untuk pemecatan dari pekerjaan dan jabatan. Dimungkinkan untuk memecat seseorang karena tidak cocok untuk posisi yang dipegang, tetapi Anda harus memastikan bahwa keterampilan dan kemampuan setiap bawahan diperiksa. Ada dua konsep pengujian - wajib dan opsional.

Sertifikasi wajib tidak diberikan untuk semua jabatan, tetapi hanya untuk industri tertentu. Misalnya ketika bekerja di bidang instansi pemerintah atau kedokteran. Dalam hal ini, seluruh bawahan wajib menjalani sertifikasi dari waktu ke waktu. Kegagalannya menjadi bukti dokumenter pemecatan personel yang tidak lulus ujian.

Namun sertifikasi jenis kedua dilakukan semata-mata atas prakarsa atasan. Namun di sini juga, tidak semuanya sesederhana kelihatannya. Memang, untuk melakukan pemeriksaan tidak terjadwal terhadap kesesuaian jabatan yang dijabat, perlu terlebih dahulu disusun undang-undang dan rencana, peraturan daerah yang menetapkan tata cara, bentuk, kriteria evaluasi, serta waktu dan syarat pengujian. Tanpa dokumen-dokumen ini, sertifikasi dianggap tidak sah.

Satu hal lagi: isi semua dokumen di atas harus dikomunikasikan sepenuhnya kepada setiap bawahan. Jika karyawan belum diberitahu, maka mengangkat isu ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang karena kualifikasi yang tidak memadai adalah hal yang tidak masuk akal. Hasil tes tidak dapat dianggap sah.

Kita tidak boleh lupa bahwa kinerja sertifikasi pegawai harus dievaluasi oleh seseorang. Administrasi perusahaan tidak terlibat dalam hal ini. Pemberi kerja wajib membentuk dan menyetujui komisi sertifikasi yang akan mempelajari hasil pengujian personel. Dia juga membuat keputusan tentang seberapa cocok bawahannya dengan perusahaan.

Tidak selalu

Telah dikatakan bahwa kadang-kadang dimungkinkan untuk menawarkan kepada personel jika ditemukan ketidakkonsistenan dengan posisi tertentu. Di perusahaan-perusahaan di mana kemungkinan ini tersedia, situasi pemecatan jauh lebih rumit daripada di mana pemindahan tidak dilakukan. Apa masalah utamanya?

Masalahnya adalah, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan karena seorang karyawan tidak memenuhi kriteria tertentu hanya dapat dilakukan dalam situasi di mana tidak ada kemungkinan untuk memindahkan personel ke posisi lain. Dengan kata lain, jika seseorang bisa saja dipindahkan ke pekerjaan baru di dalam perusahaan, namun pemberi kerja memutuskan untuk menyembunyikan fakta ini, pemecatan karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegangnya dapat dianggap ilegal. Lebih tepatnya, dilakukan dengan melanggar aturan. Jika suatu pemindahan direncanakan, tetapi tidak dapat dilakukan karena kurangnya tempat, maka perlu dibuat suatu akta yang diketahui oleh orang yang diberhentikan itu. Yang terakhir harus menandatangani pemberitahuan yang menyatakan bahwa dia mengetahui tidak adanya lowongan yang tersedia untuk transfer.

Untuk melindungi perusahaan, disarankan untuk menawarkan lowongan yang sesuai kepada bawahan untuk dipindahkan. Dan jika terjadi penolakan, buatlah tindakan khusus yang akan menegaskan bahwa pemberi kerja sebelumnya mencoba mempertahankan posisi dalam organisasi di belakang layar. Sekalipun kita berbicara tentang posisi yang berbeda. Yang utama adalah karyawan tersebut cocok untuk lowongan baru. Kehadiran suatu tindakan dan penolakan tertulis dari bawahan untuk dipindahkan (biasanya kita berbicara tentang penurunan pangkat) merupakan jaring pengaman tambahan bagi pemberi kerja. Lantas, bagaimana cara melakukan prosedur pemberhentian yang benar?

Apakah ada haknya

Tahap pertama adalah melakukan sertifikasi atau sosialisasi dengan laporan medis tentang status kesehatan bawahan. Setelah konfirmasi ketidakkonsistenan lowongan muncul, Anda dapat langsung memberhentikan personel. Namun sebelum itu, disarankan untuk menawarkan transisi ke posisi yang lebih sesuai di perusahaan. Ini adalah langkah kedua untuk memberhentikan bawahan dengan benar. Tahap ketiga adalah penolakan pegawai untuk dipindahkan (demosi) dan mendapat konfirmasi tertulis atas keputusan tersebut dari personel. Terkadang Anda bisa melakukannya tanpa poin terakhir. Dalam keadaan seperti itu, disarankan untuk memiliki bukti lain bahwa karyawan tersebut ditawari alternatif selain pemecatan, namun dia menolaknya.

Langkah keempat juga dianggap sebagai poin penting. Lagi pula, jika majikan berpikir tentang cara memecat seseorang karena ketidakmampuannya dalam posisi yang dipegang, maka perlu mempelajari Kode Perburuhan. Dalam beberapa kasus, manajemen, atas inisiatifnya sendiri, tidak berhak memberhentikan bawahannya dari pekerjaan. Misalnya, perempuan hamil tidak bisa dipecat atas permintaan majikan. Ini merupakan pelanggaran langsung terhadap hukum. Pemeriksaan ini patut mendapat perhatian serius. Apabila dipastikan dapat memberhentikan pegawai tersebut, maka prosedur pendaftaran bawahan sebagai pemecatan tetap dilanjutkan.

Memesan

Bagaimana cara memecat seorang akuntan karena posisi yang dipegang tidak memadai? Sama seperti bawahan lainnya. Setelah semua langkah di atas, perlu dikeluarkan perintah pemberhentian personel. Itu harus menunjukkan alasannya. Anda harus mengacu pada Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, paragraf 3. Perbedaan antara lowongan itulah yang dinyatakan dalam pesanan.

Selanjutnya, Anda harus membiasakan orang yang diberhentikan dengan keputusan tersebut. Bawahan harus membubuhkan tanda tangannya pada perintah tersebut. Dalam praktiknya, hanya sedikit orang yang bersedia menerima pemecatan berdasarkan pasal tersebut. Oleh karena itu, jika terjadi penolakan untuk menandatangani dokumen, Anda perlu membuat tindakan tentang hal ini. Dalam hal ini, pemberi kerja akan dapat melindungi dirinya dari masalah jika pekerja memutuskan untuk mengadukan pemecatan yang tidak sah.

Setelah meninjau atau menyusun undang-undang yang bersangkutan, pimpinan suatu perusahaan tertentu mencatatkan perintah atasannya dalam jurnal khusus. Itu harus mencatat semua pesanan mengenai personel selama 75 tahun.

Perhitungan

Bagaimana cara memecat seorang karyawan karena ketidaksesuaian dengan posisinya? Setelah semua poin di atas, Anda harus membuat penyelesaian dengan bawahan. Ini adalah langkah lain yang diperlukan. Bagaimanapun, setiap majikan wajib membayar uang untuk masa kerja pada saat pemberhentian dari jabatannya. Bawahan diberikan tanda terima faktur khusus, yang mencatat pembayaran yang harus dibayar. Beberapa perusahaan mengatur pemotongan persentase tertentu dari pendapatan pada saat pemecatan berdasarkan pasal tersebut. Hal ini juga tertuang dalam sertifikat yang diterbitkan.

Bawahan harus datang ke departemen akuntansi dengan membawa dokumen dan menerima dana. Jika dia berada di tempat kerja pada hari pemecatan, maka pembayaran dilakukan secara instan. Dengan tidak adanya warga negara, uang yang harus dibayarkan kepada orang yang diberhentikan dikeluarkan pada hari berikutnya setelah menghubungi departemen akuntansi untuk pembayaran.

Riwayat pekerjaan

Ini masalah kecil. Bagaimanapun, prosedur pemecatan utama dilakukan sesuai dengan semua aturan. Apa lagi yang harus Anda perhatikan? Bisakah saya dipecat karena posisi yang dipegang tidak memadai? Ya, tapi majikan wajib mendokumentasikan keputusannya. Bukti ketidakpatuhan diperlukan. Setelah semua langkah yang disebutkan sebelumnya, Anda harus memberikan buku kerjanya kepada bawahan Anda. Hanya terlebih dahulu entri terkait dibuat tentang alasan pemecatan dari pekerjaan. Tautan ke Kode Perburuhan ditunjukkan. Anda dapat menulis dalam dokumen "tenaga kerja" sesuatu seperti: "Diberhentikan berdasarkan Pasal 81, paragraf 3 ("a" - karena alasan kesehatan atau "b" - karena kurangnya kualifikasi) dari Kode Perburuhan Federasi Rusia karena kurangnya posisi yang dipegang.”

Selanjutnya, majikan harus membuat salinan buku kerja orang yang diberhentikan, dan juga memberi tanda yang sesuai pada kartu pribadi bawahannya. Pemberhentian sementara dari pekerjaan karena suatu artikel adalah keputusan yang serius. Dan itu tidak memberikan pengaruh terbaik pada peringkat perusahaan. Oleh karena itu, tidak semua orang membuat salinan catatan kerja pegawai yang diberhentikan. Membuat entri dalam dokumen ini adalah langkah wajib. Tapi salinannya dibuat atas kebijaksanaan majikan.

Seringkali seorang karyawan menolak menerima buku kerja. Apa yang harus dilakukan dalam situasi seperti ini? Majikan diwajibkan oleh hukum untuk menerbitkan buku kerja kepada bawahannya pada saat pemecatan. Oleh karena itu, untuk menjawab sepenuhnya kekurangan posisi yang dipegang, Anda harus memberi tahu dia secara tertulis bahwa perlu untuk mendapatkan “sertifikat tenaga kerja”. Hal ini dilakukan dengan mengirimkan surat tercatat berisi informasi. Selanjutnya, tindakan penolakan untuk menerima dokumen “tenaga kerja” dibuat. Hanya algoritme tindakan seperti itu yang akan membantu sepenuhnya melindungi pemberi kerja dari pelanggaran proses pemecatan dari lowongan.

Apakah mungkin memecat seseorang karena tidak cocok dengan posisinya? Ya, tetapi Anda harus mengikuti aturan tertentu. Pasalnya, isu ini dianggap kontroversial. Majikan harus melakukan upaya besar untuk memastikan bahwa proses pemindahan tersebut sepenuhnya sah. Jika seorang pegawai siap menerima buku kerja, ia harus menandatangani jurnal khusus. Ini akan mengkonfirmasi bahwa dokumen tersebut dikeluarkan oleh majikan.

Sertifikat pendapatan dan kantor pendaftaran dan pendaftaran militer

Poin selanjutnya tidak wajib, tetapi diinginkan. Kita berbicara tentang penerbitan sertifikat penghasilan dalam bentuk 2-NDFL. Secara hukum, setiap karyawan (bahkan mantan karyawan) berhak meminta dokumen ini dari pemberi kerja. Oleh karena itu, disarankan untuk mempersiapkan dan menerbitkannya terlebih dahulu. Misalnya saja dengan uang untuk waktu bekerja.

Hal terakhir yang harus dilakukan adalah memeriksa apakah bawahannya adalah wajib militer. Jika karyawan tersebut tidak bertugas di dinas militer, majikan melaporkan pemecatannya ke kantor pendaftaran dan pendaftaran militer. Aturan ini hanya berlaku untuk laki-laki. Dengan wanita, semuanya jauh lebih sederhana. Mereka dapat diberikan buku kerja dengan sertifikat penghasilan dan lupa bahwa personelnya bekerja di perusahaan tersebut. Pemberhentian seorang karyawan karena ketidakpatuhan dengan jabatannya dilakukan dengan mempertimbangkan semua kekhususan. Jika ada pengaduan, majikan tidak bersalah dapat dibuktikan.

Apabila ada pegawai yang tidak sesuai dengan jabatan yang dijabatnya, maka dapat dikenakan pemberhentian. Sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, mungkin terdapat: 1) ketidaksesuaian antara karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena status kesehatan sesuai dengan laporan medis (sub-ayat "a", paragraf 3 Pasal 81 UU Perburuhan Federasi Rusia) Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan 2) ketidaksesuaian karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi. Kami akan mempertimbangkan semua kasus ini secara detail.

KETIDAKSESUAIAN PEGAWAI DENGAN JABATAN ATAU PEKERJAAN YANG DILAKUKAN KARENA KESEHATAN SESUAI DENGAN MEDIS KLINIS

Kode Perburuhan Federasi Rusia memuat tiga alasan pemecatan terkait dengan kondisi kesehatan karyawan: 1) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain karena kondisi kesehatan sesuai dengan laporan medis (klausul 8 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) Federasi Rusia); 2) keadaan kesehatan sesuai dengan laporan medis yang menghalangi karyawan untuk menduduki posisi (melakukan pekerjaan) yang ditentukan dalam kontrak kerja (sub-paragraf "a", paragraf 3 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) ; 3) pengakuan karyawan sebagai cacat total sesuai dengan laporan medis (klausul 5 pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Adanya tiga alasan pemberhentian terkait dengan status kesehatan pegawai menyebabkan kesulitan dalam permohonannya. Saat menerapkannya, hal-hal berikut harus diperhatikan: pertama, jika kondisi kesehatan karyawan tidak memungkinkan karyawan untuk bekerja sama sekali, maka pemecatan harus dilakukan sesuai dengan Art. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia; kedua, jika keadaan kesehatan pekerja tidak memungkinkan pekerja untuk menduduki suatu jabatan (melakukan pekerjaan) yang ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat dengannya, tetapi pada saat yang sama tidak menghalanginya untuk melakukan pekerjaan lain (sebagai berikut dari medis laporan), maka majikan harus memindahkan pekerja tersebut (atas persetujuannya) ke pekerjaan lain yang tersedia yang tidak dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan (Bagian 2 Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tidak adanya pekerjaan tersebut atau penolakan karyawan untuk pindah adalah alasan pemecatannya berdasarkan ayat 8 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ketiga, syarat-syarat yang diperlukan untuk penerapan sub-ayat. "a" ayat 3 seni. 81 adalah sebagai berikut: seorang pekerja, sesuai dengan laporan medis, tidak secara langsung dikontraindikasikan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, tetapi kondisi kesehatannya menghalangi pelaksanaan tugas kerja yang ditentukan dalam kontrak kerja dengan baik (misalnya, karyawan tidak

mengembangkan tingkat produksi yang ditetapkan, kualitas pekerjaan yang dilakukan menurun, dll.), mis. pegawai tidak lagi sesuai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan; pemberi kerja, karena ketidaksesuaian pekerja dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan, tidak menganggap mungkin bagi pekerja untuk melanjutkan pekerjaan sebelumnya (pemenuhan tugas pekerjaan pada jabatan sebelumnya) dan menawarkan pekerjaan lain yang sesuai, yang ditunjukkan kepadanya. karena alasan kesehatan, jika pekerjaan tersebut tersedia di organisasi; karyawan tersebut menolak untuk dipindahkan ke pekerjaan lain atau tidak ada pekerjaan seperti itu dalam organisasi.

Tawaran pekerjaan lain yang sesuai kepada karyawan dibuat secara tertulis dan di bawah tanda tangannya. Penolakan karyawan terhadap pekerjaan yang diusulkan juga didokumentasikan secara tertulis dan ditandatangani oleh karyawan tersebut.

Seorang karyawan diberhentikan dengan alasan yang ditentukan dalam ayat. "a" ayat 3 seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, uang pesangon dibayarkan sebesar penghasilan dua minggu (Bagian 3 Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Penting untuk memperhatikan fakta bahwa, sebagai berikut dari isi rancangan undang-undang federal No. 329663-3 “Tentang Amandemen dan Penambahan Kode Perburuhan Federasi Rusia” yang diadopsi pada bacaan pertama, ini adalah dasar pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan, setelah adopsi akhir dan berlakunya undang-undang federal ini, akan dikecualikan dari teks Kode Perburuhan Federasi Rusia.

KETIDAKPATIBILITAS KARYAWAN DENGAN POSISI YANG DITEMPATKAN ATAU PEKERJAAN YANG DILAKUKAN KARENA KUALIFIKASI YANG TIDAK MEMADAI YANG DIKONFIRMASI MELALUI HASIL SERTIFIKASI (subparagraf "b" paragraf 3 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, kualifikasi dipahami sebagai tingkat kesiapan, keterampilan, dan derajat kesesuaian seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada jabatan atau profesi tertentu, yang ditentukan oleh pangkat, golongan, pangkat, dan kategori lainnya. Kualifikasi seorang karyawan yang direkrut ditetapkan berdasarkan dokumen pendidikan, serta dokumen yang mengkonfirmasi pengalaman karyawan tersebut dalam posisi (profesi) di mana ia dipekerjakan. Selama bekerja, kualifikasi seorang karyawan ditetapkan melalui prosedur seperti sertifikasi.

Sertifikasi- ini adalah ujian bagi karyawan tertentu suatu organisasi untuk profesionalisme dan kesesuaian untuk bekerja dalam kondisi modern.

Tujuan utama sertifikasi adalah: 1) penilaian objektif terhadap aktivitas pegawai dan penetapan kesesuaiannya dengan jabatan yang dijabat; 2) bantuan dalam meningkatkan efisiensi organisasi; 3) mengidentifikasi prospek penggunaan potensi manajer dan spesialis; 4) pembentukan personel organisasi yang berkualifikasi tinggi; 5) memastikan kemungkinan pergerakan personel; 6) merangsang pertumbuhan profesional karyawan.

Sertifikasi wajib ditetapkan oleh undang-undang federal khusus sehubungan dengan sejumlah kecil pekerja dalam kategori tertentu dan sektor kegiatan ekonomi tertentu. Yaitu: pegawai yang melakukan kegiatan yang berkaitan dengan pengendalian pengiriman operasional di bidang energi; pekerja yang kegiatannya berkaitan dengan pergerakan kereta api dan pekerjaan shunting pada rel kereta api umum; pekerja yang bertanggung jawab untuk menjamin keselamatan navigasi; pekerja di fasilitas produksi berbahaya; pekerja yang bekerja pada fasilitas penyimpanan senjata kimia dan fasilitas pemusnahan senjata kimia; personel penerbangan; pekerja yang melakukan pekerjaan dengan sumber radiasi terionisasi; pekerja perpustakaan; personel sarana prasarana ruang; staf pengajar dan pengelola lembaga pendidikan; pekerja lainnya.

Sertifikasi melibatkan pendekatan yang berbeda terhadap berbagai kategori karyawan sesuai dengan tingkat kerumitan tugas yang dilakukan atau tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang dilakukan, yang tertuang dalam uraian tugas karyawan.

Peraturan daerah utama yang menentukan tata cara pelaksanaan sertifikasi pegawai suatu organisasi adalah Peraturan Sertifikasi. Pengembangan organisasi terhadap ketentuan ini dimaksudkan untuk merinci tata cara sertifikasi pegawai.

Bagian-bagian berikut dapat dimasukkan dalam Peraturan Sertifikasi: 1) ketentuan umum; 2) persiapan sertifikasi; 3) melakukan sertifikasi; 4) penilaian terhadap pegawai bersertifikat; 5) akibat hukum sertifikasi; 6) tata cara penyelesaian perselisihan perburuhan.

Dalam mengembangkannya, perlu memperhatikan ketentuan-ketentuan Keputusan Dewan Menteri tanggal 26 Juli 1973 No. 531 “Tentang pemberlakuan sertifikasi manajer, pekerja teknik dan teknis serta spesialis lain dari perusahaan dan organisasi industri, konstruksi, pertanian, transportasi dan komunikasi” dan sesuai dengan itu disetujui Peraturan tentang prosedur sertifikasi manajer, pekerja teknik dan teknis dan spesialis lain dari perusahaan dan organisasi industri, konstruksi, pertanian, transportasi dan komunikasi (Resolusi dari Komite Negara Ilmu Pengetahuan dan Teknologi Uni Soviet dan Komite Negara Perburuhan Uni Soviet tanggal 5 Oktober 1973 No. 470/267) .

Tindakan tambahan yang menjamin organisasi dan pelaksanaan sertifikasi adalah peraturan ketenagakerjaan internal organisasi, Peraturan divisi struktural organisasi, dan uraian tugas karyawan. Untuk melaksanakan tahapan dan tata cara sertifikasi, perintah pimpinan organisasi untuk melakukan sertifikasi, review pegawai yang disertifikasi, lembar sertifikasi, jadwal sertifikasi kategori pegawai dan unit struktural, contoh risalah rapat komisi sertifikasi dan dokumen lain diperlukan.

Sertifikasi dapat dilaksanakan baik secara terencana, sesuai dengan jadwal yang disetujui oleh komisi sertifikasi atau pimpinan organisasi, maupun tidak terjadwal, atas prakarsa pegawai itu sendiri atau atasan langsungnya. Waktu pelaksanaan sertifikasi pegawai organisasi di berbagai sektor perekonomian nasional berbeda-beda satu sama lain, namun secara umum sertifikasi pegawai harus dilakukan minimal lima tahun sekali.

Untuk melaksanakan sertifikasi perlu: 1) membentuk komisi sertifikasi; 2) menyusun daftar orang yang disertifikasi dan jadwal sertifikasinya; 3) menyiapkan dokumen yang diperlukan untuk pekerjaan komisi pengesahan; 4) menyetujui daftar pertanyaan ujian sertifikasi yang telah disiapkan.

Komisi pengesahan terdiri dari ketua, wakil, sekretaris dan anggota komisi. Komposisinya disetujui oleh pimpinan organisasi. Ia juga menyetujui jadwal sertifikasi, yang diberitahukan kepada setiap orang yang disertifikasi selambat-lambatnya sebulan sebelum sertifikasi. Jadwal tersebut menunjukkan tanggal dan waktu sertifikasi, serta tanggal penyerahan dokumen yang diperlukan untuk setiap orang yang disertifikasi kepada komisi sertifikasi.

Sertifikasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dalam beberapa tahap. Misalnya tahap pertama adalah pengujian; yang kedua adalah wawancara individu. Tujuan tahap pertama adalah menilai kesiapan pegawai di bidang pengetahuan profesional berdasarkan hasil tes pada topik yang diusulkan dalam tes. Untuk melaksanakan tahap ini, organisasi mengembangkan tes yang terdiri dari pertanyaan dengan alternatif jawaban dan tugas pada topik profesional. Pengujian harus mencakup berbagai permasalahan dan mencerminkan semua perubahan dan penambahan yang dilakukan terhadap kerangka legislatif dan peraturan saat ini.

Komisi pengesahan menetapkan jumlah (atau persentase dari jumlah total) jawaban yang benar, yang menentukan keberhasilan penyelesaian pengujian sertifikasi oleh seorang karyawan organisasi. Untuk menyatakan hasil tes positif, jumlah jawaban yang benar tidak boleh kurang dari 2/3 dari jumlah seluruhnya.

Selama wawancara individu, keputusan dibuat tentang kesesuaian karyawan untuk posisi yang dipegang.

Sesuai dengan Peraturan Sertifikasi, untuk setiap pegawai organisasi yang disertifikasi, selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya sertifikasi, dokumen-dokumen berikut diserahkan kepada komisi sertifikasi: 1) kuesioner yang mencirikan kepribadian orang yang disertifikasi bersertifikat; 2) lembar akhir berisi hasil tes; 3) review pegawai yang harus disertifikasi, ditandatangani oleh atasan langsungnya.

Tinjauan tersebut adalah dokumen utama yang mencirikan tingkat keterampilan teoretis dan praktis karyawan, kualitas pribadi dan moralnya, serta kesesuaian tingkat ini dengan posisi yang dijabatnya. Tinjauan tersebut harus mencerminkan tidak hanya indikator umum yang merupakan karakteristik semua kategori karyawan, misalnya, tingkat pendidikan, masa kerja pada posisi tertentu, dll., tetapi juga karakteristik individu dari orang yang disertifikasi, misalnya, tingkat sertifikasi. kemandirian dalam melaksanakan tugas pekerjaan, kualitas kinerja dan tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan, kemampuan beradaptasi dengan situasi baru dan menerapkan pendekatan baru dalam memecahkan masalah yang muncul, kemampuan mengatur pekerjaan bawahan, dll.

Wawancara individu dilakukan di hadapan orang yang disertifikasi dan atasan langsungnya. Apabila yang disertifikasi tidak hadir dalam rapat komisi pengesahan karena alasan yang tidak dapat dibenarkan, maka pengesahan dapat dilakukan tanpa kehadirannya.

Peraturan tentang sertifikasi berbagai organisasi memuat daftar indikator penilaian kualifikasi pegawai sebagai berikut: 1) pendidikan; 2) pengalaman kerja di bidang khusus; 3) kompetensi profesional; 4) etos kerja, gaya penanganan; 5) kemampuan kreatif, wirausaha; b) kemampuan untuk melakukan kegiatan komersial; 7) kemampuan harga diri.

Penilaian kualifikasi profesional pegawai yang disertifikasi didasarkan pada kesimpulan tentang kepatuhannya terhadap ketentuan uraian tugas, penentuan bagian partisipasinya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan efektivitasnya. Hasil sertifikasi pegawai dimasukkan ke dalam lembar sertifikasi.

Berdasarkan hasil sertifikasi, terhadap setiap pegawai yang disertifikasi, komisi sertifikasi memberikan salah satu penilaian sebagai berikut: 1) sesuai dengan jabatan yang dijabat; 2) sesuai dengan jabatan yang dijabat, tergantung pada perbaikan pekerjaan dan pelaksanaan rekomendasi komisi sertifikasi dengan sertifikasi ulang dalam jangka waktu yang ditentukan secara khusus; 3) tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat.

Keputusan komisi sertifikasi dituangkan dalam suatu protokol yang ditandatangani oleh anggota komisi sertifikasi yang hadir dalam rapat. Pemberitahuan hasil sertifikasi harus diberikan kepada pegawai atau dikirimkan melalui pos (surat tercatat) selambat-lambatnya lima hari setelah hari sertifikasi, kecuali ditentukan lain oleh dokumen yang berlaku. Ekstrak dari protokol komisi sertifikasi dilampirkan pada file pribadi.

Berdasarkan hasil sertifikasi, komisi sertifikasi dapat menyampaikan rekomendasi berikut untuk dipertimbangkan oleh pimpinan organisasi: 1) tentang mendorong keberhasilan individu karyawan; 2) tentang perubahan besaran gaji resminya; 3) tentang penetapan, perubahan atau pembatalan bonus gaji pejabat; 4) tentang pencantuman dalam cadangan nominasi; 5) tentang penurunan pangkat atau pemberhentian dari suatu jabatan; b) tentang peningkatan kualifikasi individu pegawai; 7) terhadap peningkatan kinerja pegawai bersertifikat dan hasil kerjanya.

Kepala organisasi, dengan mempertimbangkan penilaian dan rekomendasi komisi pengesahan, membuat keputusan berikut: tentang memberi penghargaan kepada masing-masing karyawan atas keberhasilan yang telah mereka capai; tentang perubahan gaji pejabat pada jabatan yang bersangkutan; tentang perubahan atau pembatalan bonus gaji pejabat; tentang rujukan untuk pelatihan lanjutan; tentang promosi, pemindahan ke pekerjaan lain dan pemberhentian dari pekerjaan.

Sesuai dengan bagian kedua Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya diperbolehkan jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Oleh karena itu, perintah tersebut harus memuat perintah kepada departemen personalia untuk menawarkan perpindahan karyawan ke posisi lain yang tersedia dalam organisasi. Jika karyawan menyetujui pemindahan (persetujuan tersebut harus dinyatakan secara tertulis), perintah pemindahan dikeluarkan. Jika karyawan tersebut menolak untuk dipindahkan atau tidak ada pekerjaan lain dalam organisasi, maka perintah pemecatannya dikeluarkan.

Peraturan perundang-undangan yang mengatur tata cara pelaksanaan sertifikasi wajib mengatur bahwa pimpinan organisasi dapat mengambil keputusan berdasarkan hasil sertifikasi selambat-lambatnya dua bulan sejak tanggal sertifikasi pegawai. Dengan demikian, Peraturan tentang tata cara sertifikasi pekerja manajemen, teknik dan teknis serta spesialis lainnya dari perusahaan dan organisasi industri, konstruksi, pertanian, transportasi dan komunikasi menetapkan bahwa kepala organisasi dapat memutuskan untuk memindahkan seorang karyawan yang, berdasarkan pada hasil sertifikasi, diakui tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat, dalam jangka waktu paling lama dua bulan sejak tanggal sertifikasi; Jika tidak mungkin untuk memindahkan karyawan, pimpinan organisasi dapat, dalam jangka waktu yang sama, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, memutuskan kontrak kerja dengannya.

Setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan, pemindahan pekerja ke pekerjaan lain atau pemutusan kontrak kerja dengannya berdasarkan hasil sertifikasi ini tidak diperbolehkan.

Apabila dari hasil pengesahan diketahui adanya ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat (pekerjaan yang dilakukan) seorang pegawai yang menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka pemberhentiannya dilakukan dengan memperhatikan pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja/buruh yang dipilih. (Bagian 2 Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perlu diperhatikan bahwa pemberi kerja mempunyai hak untuk memutuskan kontrak kerja selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal diterimanya pendapat yang masuk akal dari badan serikat pekerja.

Prosedur berbeda diikuti untuk pemecatan karyawan yang merupakan kepala (wakil mereka) dari badan kolegial serikat pekerja terpilih dalam organisasi, divisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari unit toko dan setara dengan mereka), yang tidak diberhentikan dari pekerjaan utama mereka. .

Untuk memberhentikan karyawan yang disebutkan karena ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang (pekerjaan yang dilakukan), perlu untuk mendapatkan persetujuan dari badan serikat pekerja terpilih yang lebih tinggi (Pasal 374 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan cara yang sama, pemecatan karyawan senior (manajer, wakilnya) dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi tertentu dilakukan (Pasal 376 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam kasus di mana partisipasi badan serikat pekerja terpilih (yang dipilih lebih tinggi) dalam mempertimbangkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja adalah wajib, pemberi kerja harus, khususnya, memberikan bukti bahwa ketika pemutusan hubungan kerja. kontrak dengan seorang karyawan karena kualifikasinya yang tidak memadai , dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi, kepada komisi sertifikasi selama sertifikasi, yang menjadi dasar pemberhentian karyawan berdasarkan klausul. "b" ayat 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, termasuk perwakilan dari badan serikat pekerja terpilih terkait (bagian 3 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam bentuk terpadu perintah pemutusan kontrak kerja (No. T-8), baris “Dasar” mencantumkan dokumen-dokumen yang menjadi dasar pengambilan keputusan untuk memberhentikan karyawan tersebut. Pertama-tama, ini adalah perintah dari pimpinan organisasi, yang dikeluarkan berdasarkan hasil sertifikasi. Untuk kelengkapannya, Anda dapat mencantumkan rincian (tanggal, nomor) keputusan (kesimpulan) komisi pengesahan.

Selain itu, jika karyawan tersebut ditawari pindah ke pekerjaan lain dan dia menolak, maka perlu untuk memberikan tautan ke tawaran majikan, serta dokumen yang mengonfirmasi penolakan karyawan tersebut terhadap pekerjaan yang ditawarkan. Jika organisasi tidak mempunyai pekerjaan yang dapat dimutasi pegawainya, maka fakta tersebut harus dicatat dalam perintah yang dikeluarkan berdasarkan hasil sertifikasi. Apabila yang diberhentikan adalah anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka perintah tersebut harus memuat acuan pada dokumen yang memuat pendapat atau persetujuan badan serikat pekerja/buruh yang dipilih (risalah rapat).

Jika seorang karyawan diberhentikan, maka perintah dan buku kerja menunjukkan: "karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang", jika seorang pekerja, maka "karena ketidakmampuan untuk pekerjaan yang dilakukan".

Memperhatikan hal-hal di atas, maka dibuat entri dengan urutan: diberhentikan karena tidak memadainya jabatan yang dijabat karena kualifikasi yang tidak mencukupi, ditegaskan dengan hasil pengesahan dan penolakan untuk dipindahkan ke jabatan lain, sub. "b" ayat 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Alasan : perintah untuk melaksanakan kegiatan berdasarkan hasil sertifikasi tanggal 05.10.2004 No. 150-k, berita acara rapat komisi sertifikasi tanggal 10.01.2004 No. 300, usulan mutasi ke pekerjaan lain tanggal 10/06/2004, pernyataan I.I. . Ivanov tentang penolakan untuk pindah ke pekerjaan lain tertanggal 6 Oktober 2004. Berdasarkan pesanan, entri yang sesuai dibuat di buku kerja karyawan

Manajemen catatan personalia dan hukum Ketenagakerjaan

Salah satu, mungkin, alasan pemecatan yang paling negatif adalah ketidakmampuan karyawan untuk posisi yang dipegangnya. Tampaknya ketika melamar pekerjaan, spesialis dari departemen SDM organisasi dengan cermat memeriksa semua dokumen kandidat: ijazah, sertifikat, dan sertifikasi yang menegaskan kualifikasi, pangkat, dan pengalamannya. Namun, sebagai hasil kerja, semua dokumen tentang pendidikan, pengetahuan dan keterampilan karyawan mungkin mengatakan sebaliknya - bahwa ia tidak dapat menjalankan tanggung jawab yang diberikan. Majikan hanya memiliki satu pilihan - untuk memberhentikan bawahannya berdasarkan pasal yang ditentukan oleh hukum karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang. Bagaimana melakukan hal ini sesuai hukum?

Kerangka legislatif

Agar keputusan komisi dapat obyektif dan adil, partisipasi perwakilan dari berbagai departemen dan layanan perusahaan adalah wajib. Komisi mengambil keputusan berdasarkan suara terbanyak. Paling sering, setidaknya 2/3 pemilih. Pilihan untuk keputusan yang diambil mungkin sebagai berikut:

sesuai dengan jabatannya;
tidak sesuai dengan jabatannya;
tidak sesuai dengan posisi yang diduduki, disarankan untuk menggunakannya pada posisi dengan jumlah pekerjaan yang lebih kecil, dll.

Berdasarkan hasil pemeriksaan pegawai tersebut, komisi juga dapat mengambil kesimpulan positif. Misalnya, keputusan untuk memberikan bonus kepada orang yang disertifikasi, mengirimnya untuk pelatihan, atau mempromosikannya ke posisi yang lebih bergengsi, yang dalam praktiknya cukup jarang terjadi.

Pengacara di Dewan Pembela Hukum. Spesialisasi dalam menangani kasus-kasus yang berkaitan dengan perselisihan perburuhan. Pembelaan di pengadilan, persiapan klaim dan dokumen peraturan lainnya kepada otoritas pengatur.

Di antara alasan pemecatan seorang karyawan atas inisiatif majikan, undang-undang ketenagakerjaan saat ini mengatur ketidakcukupan karyawan dalam posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, yang dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi. Dasar ini ditetapkan oleh ayat 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Memperluas persyaratan

Sebelum berbicara tentang kriteria yang menentukan ketidaksesuaian seorang pegawai dengan jabatan yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan, perlu diperjelas istilah “kualifikasi pegawai”, terutama karena istilah tersebut tidak didefinisikan secara jelas dalam undang-undang Federasi Rusia. Konsep yang dimaksud hadir dalam beberapa pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya, Seni. 57, sebagai klausul wajib dalam kontrak kerja, menyebutkan fungsi kerja pekerja, yang berarti bekerja menurut jabatannya sesuai dengan tabel kepegawaian, profesi, spesialisasi yang menunjukkan kualifikasi, dan jenis pekerjaan khusus yang diberikan kepada pekerja. Pasal 132 menetapkan ketergantungan gaji seorang pegawai pada beberapa faktor, termasuk kualifikasinya. Nilai yang mencerminkan tingkat pelatihan profesional seorang karyawan disebut kategori kualifikasi (Pasal 143 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Tingkat pelatihan profesional seorang karyawan, ditentukan oleh dokumen peraturan organisasi, yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya (pendidikan yang sesuai), serta pengalaman kerja yang diperlukan untuk posisi ini disebut persyaratan kualifikasi. Mereka ditunjukkan untuk setiap posisi. Persyaratan kualifikasi, bersama dengan tanggung jawab utama dan pengetahuan yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan, disebut karakteristik kualifikasi.

Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan hak seorang karyawan untuk menerima upah sesuai dengan kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Dalam kaitan ini, karakteristik kualifikasi yang ditetapkan bagi pegawai yang menduduki jabatan yang sama harus sama. Sumber penentuan karakteristik kualifikasi dapat berupa buku acuan tarif dan kualifikasi, yang memuat daftar jabatan, spesialisasi dan profesi yang menunjukkan tanggung jawab utama pegawai, isi pekerjaan, dan ruang lingkupnya.

Tanggung jawab pekerja harus dicantumkan dalam kontrak kerja atau uraian tugas, yang dianjurkan untuk dibuat sebagai lampiran kontrak kerja. Uraian pekerjaan juga dapat menetapkan persyaratan masa kerja dan pengalaman kerja pada posisi terkait. Keseragaman dan kejelasan dalam menentukan persyaratan suatu jabatan (profesi), serta tanggung jawab pegawai, akan memungkinkan komisi pengesahan untuk menilai secara objektif kesesuaian pegawai terhadap jabatan yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan dan mengambil keputusan yang tepat.

Jadi, dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, kualifikasi dipahami sebagai tingkat kesiapan, keterampilan, kesesuaian seorang pekerja untuk melakukan pekerjaan pada jabatan atau profesi tertentu, yang ditentukan oleh pangkat, golongan, pangkat, dan kategori lainnya.

Kualifikasi seorang karyawan yang dipekerjakan ditetapkan berdasarkan dokumen pendidikan, serta dokumen yang mengkonfirmasi pengalaman karyawan tersebut dalam posisi (profesi) di mana ia dipekerjakan.

Terkadang ketidakmampuan seorang karyawan untuk posisinya ditemukan selama masa kerjanya. Penyebabnya mungkin karena perubahan proses teknologi, peningkatan dan kompleksitas peralatan, pengenalan teknologi baru, komputerisasi kegiatan produksi. Namun Anda tidak boleh langsung membicarakan kurangnya kualifikasi karyawan tersebut. Undang-undang memberikan kesempatan kepada pemberi kerja untuk meningkatkannya, dan melakukan ini atas biaya organisasi, dan bukan dari dana karyawan itu sendiri.

Dalam kasus di mana seorang karyawan tidak meningkatkan kualifikasinya, tidak menguasai teknologi baru, peralatan komputer dan, sebagai akibatnya, tidak mampu melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya pada tingkat yang tepat, pertanyaan tentang ketidakmampuannya untuk posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan dapat ditingkatkan.

Jika persoalan ketidakmampuan beberapa pegawai untuk jabatan (pekerjaannya) dipertimbangkan, maka tidak hanya kualifikasi yang diperhitungkan, tetapi juga ketidakmungkinan melakukan pekerjaan di bidang keahliannya karena melakukan pelanggaran asusila dalam kehidupan sehari-hari (misalnya, jika kita berbicara tentang seorang guru), dll.

Ketika standar ketenagakerjaan dapat ditetapkan secara kuantitatif, segalanya menjadi sederhana. Dan jika kita berbicara tentang ketidakmampuan seorang karyawan untuk posisi yang membutuhkan kerja intelektual, maka sulit untuk berbicara tentang produk cacat, pelanggaran standar, dll. Maka Anda perlu menganalisis:

Kualitas pelaksanaan instruksi khusus dari manajer;

Kasus pelanggaran tenggat waktu penyelesaian tugas;

Apakah karyawan berhasil mengatasi keseluruhan pekerjaan;

Apakah tingkat kualifikasinya memenuhi persyaratan kualifikasi profesional?

Jika tidak ada pengaduan, apalagi sanksi disiplin, hampir tidak mungkin untuk membuktikan dan membuktikan ketidakmampuan karyawan tersebut. Sekali lagi, Anda perlu melihat seberapa kompeten dan jelas tugas yang ditetapkan oleh manajemen, dan apakah jumlah pekerjaan didistribusikan secara merata di antara karyawan dalam satu unit struktural. Apakah hal ini realistis dalam semua kasus?

Anda harus tahu itu. Bagaimana cara menentukan kurangnya kualifikasi?

Pertama, persyaratan kualifikasi untuk suatu posisi ditetapkan oleh Direktori Kualifikasi Terpadu untuk Posisi Manajer, Spesialis, dan Karyawan Lainnya, yang disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tanggal 21 Agustus 1998 N 37 (selanjutnya disebut ECSD). Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 02/09/2004 N 9 menyetujui Prosedur penerapan ECSD, klausul 1 yang secara langsung menunjukkan bahwa Direktori ini dimaksudkan untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pengaturan hubungan kerja, memastikan personel yang efektif sistem manajemen untuk organisasi, terlepas dari kepemilikan dan bentuk hukum kegiatannya. Jika suatu jabatan dalam suatu organisasi disebut lain, maka ketika mempertimbangkan permasalahan tersebut perlu “menghubungkannya” dengan jabatan serupa yang ditetapkan dalam ECSD.

Kedua, Anda perlu mengetahui bagaimana ketidakpatuhan terhadap pekerjaan karena kualifikasi yang tidak memadai dinyatakan - dalam cacat sistematis atau kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan. Oleh karena itu, di perusahaan, masalah penjatahan harus diatur dengan jelas dan tidak bertentangan dengan standar terkait yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan saat ini, Standar Negara, dll.

Selama bekerja, karyawan tertentu dalam organisasi diuji profesionalisme dan kesesuaiannya untuk bekerja dalam kondisi modern selama sertifikasi.

Secara teoritis, sertifikasi personel adalah prosedur untuk menentukan kualifikasi, keterampilan praktis, dan kualitas bisnis seorang karyawan dan menetapkan kepatuhan atau ketidakpatuhan mereka terhadap posisi yang dijabat. Sertifikasi dilakukan untuk mengatur personel secara rasional dan menggunakannya secara efektif. Berdasarkan hasil sertifikasi, diambil keputusan untuk mengubah atau mempertahankan jabatan pegawai yang disertifikasi.

Para ahli menganggap tiga tujuan terpenting dari penilaian kinerja personel adalah:

1. Peningkatan pekerjaan saat ini.

2. Penetapan maksud dan tujuan produksi.

3. Menetapkan kebutuhan pelatihan.

Tujuan utama sertifikasi adalah:

Penilaian obyektif terhadap kinerja pegawai dan penentuan kesesuaiannya dengan jabatan yang dijabat;

Berkontribusi pada peningkatan efisiensi organisasi;

Identifikasi prospek penggunaan potensi manajer dan spesialis;

Pembentukan personel organisasi yang berkualifikasi tinggi;

Memastikan kemungkinan pergerakan personel;

Merangsang pertumbuhan profesional karyawan.

Sertifikasi wajib ditetapkan oleh undang-undang federal khusus sehubungan dengan sejumlah kecil kategori karyawan tertentu di sektor kegiatan ekonomi tertentu. Ini termasuk pekerja:

Melaksanakan kegiatan yang berkaitan dengan pengendalian operasional pengiriman di bidang energi;

yang kegiatannya berkaitan dengan pergerakan kereta api dan pekerjaan shunting pada rel kereta api umum;

Bertanggung jawab untuk menjamin keselamatan navigasi;

Mereka yang bekerja di fasilitas produksi berbahaya;

Orang yang bekerja di fasilitas penyimpanan senjata kimia dan fasilitas pemusnahan senjata kimia;

Personel penerbangan;

Melakukan pekerjaan dengan sumber radiasi terionisasi;

Staf perpustakaan;

Bekerja pada fasilitas prasarana antariksa;

Guru dan manajer di lembaga pendidikan;

Sertifikasi melibatkan pendekatan yang berbeda terhadap berbagai kategori karyawan sesuai dengan tingkat kerumitan tugas yang diselesaikan atau tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang tercermin dalam uraian tugas mereka.

Sertifikasi pegawai pada posisi non-manajerial biasanya dilakukan berdasarkan parameter dasar berikut:

Sikap untuk bekerja;

Kerja tim;

Keterampilan memecahkan masalah;

Kemampuan berkomunikasi;

Tingkat keahlian.

Namun pakar manajemen juga dinilai berdasarkan kriteria berikut:

Tanggung jawab;

Prakarsa;

Kepemimpinan;

Manajemen Personalia;

Keterampilan perencanaan dan organisasi.

Berdasarkan hasil sertifikasi, manajemen menentukan apakah seseorang memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu tempat kerja. Jika ya, karyawan tersebut menerima gaji yang sesuai. Pegawai yang kompetensinya jauh lebih tinggi dari yang dipersyaratkan pada jabatannya, berdasarkan hasil sertifikasi, menjadi calon pertama untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Apabila ternyata pegawai tersebut kurang kompeten, maka dibentuk program pelatihan dan pengembangannya atau diambil keputusan untuk menggantikannya.

Tidak dapat diasumsikan bahwa dengan melakukan sertifikasi, pemberi kerja berhak memberhentikan pekerja yang tidak diinginkan. Sertifikasi adalah prosedur yang diformalkan secara ketat, dan penyimpangan sekecil apa pun dari prosedur yang ditentukan dapat meniadakan semua hasilnya. Hal-hal yang perlu diperhatikan agar pengadilan selanjutnya tidak meragukan keabsahan dan keabsahan sertifikasi:

1. Prosedur dan ketentuan sertifikasi ditentukan oleh Peraturan terkait yang disetujui oleh pimpinan organisasi, kecuali prosedur lain ditetapkan untuk kategori pekerja tertentu dengan peraturan khusus. Misalnya, kepala perusahaan kesatuan negara federal disertifikasi sesuai dengan Peraturan tentang sertifikasi kepala perusahaan kesatuan negara federal, yang disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 Maret 2000 N 234; pegawai negeri sipil federal - dengan cara yang ditetapkan oleh Peraturan tentang sertifikasi pegawai negeri sipil negara, disetujui oleh Keputusan Presiden Federasi Rusia 01.02.2005 N 110, dll.

Semua karyawan yang harus menjalani sertifikasi harus dibiasakan dengan Peraturan tanpa ditandatangani. Untuk menghindari kemungkinan kesalahpahaman, disarankan untuk mencantumkan klausul dalam kontrak kerja dengan karyawan mengenai kewajiban menjalani sertifikasi.

2. Peraturan harus mencakup seluruh persoalan pengorganisasian dan pelaksanaan sertifikasi. Hal-hal yang harus dicantumkan antara lain pegawai mana saja yang harus menjalani sertifikasi, seberapa sering dilaksanakan, kriteria apa yang akan digunakan untuk menilai mereka yang disertifikasi, siapa saja yang termasuk dalam komisi sertifikasi, dokumen apa saja yang dibuat sebelum, selama dan setelah sertifikasi. , hasil apa yang dapat dihasilkannya. Seluruh prosedur sertifikasi harus dijelaskan secara rinci.

Bagian berikut dapat dimasukkan dalam Peraturan Sertifikasi:

Ketentuan umum;

Persiapan sertifikasi;

Melaksanakan sertifikasi;

Penilaian terhadap pegawai bersertifikat;

Akibat hukum dari sertifikasi;

Tata cara pertimbangan perselisihan perburuhan.

Tindakan tambahan yang memastikan organisasi dan pelaksanaan sertifikasi adalah peraturan ketenagakerjaan internal organisasi, Peraturan tentang divisi struktural organisasi, uraian tugas karyawan.

Untuk melaksanakan tahapan dan tata cara sertifikasi, perintah pimpinan organisasi dalam pelaksanaannya, review pegawai yang disertifikasi, lembar sertifikasi, jadwal sertifikasi kategori pegawai dan unit struktural, contoh risalah rapat komisi sertifikasi dan dokumen lain diperlukan.

Sertifikasi dapat dilakukan baik secara terencana - sesuai dengan jadwal yang disetujui oleh komisi sertifikasi atau pimpinan organisasi, atau tidak terjadwal - atas prakarsa karyawan itu sendiri atau atasan langsungnya. Waktu sertifikasi terjadwal bagi karyawan dari organisasi yang berbeda berbeda satu sama lain, tetapi, sebagai aturan, sertifikasi karyawan harus dilakukan setidaknya setiap lima tahun sekali.

Untuk melaksanakan sertifikasi Anda harus:

Membentuk komisi pengesahan;

Membuat daftar mereka yang bersertifikat dan jadwal sertifikasinya;

Mempersiapkan dokumen yang diperlukan untuk pekerjaan komisi pengesahan;

Menyetujui daftar pertanyaan yang telah disiapkan untuk ujian sertifikasi.

Komisi macam apa...

Pertanyaan pentingnya adalah: bagaimana dan dengan partisipasi siapa komisi sertifikasi harus dibentuk? Pertama, di banyak organisasi non-pemerintah tidak ada ketentuan mengenai komisi pengesahan yang “tidak diperlukan”, dan tanpanya, komisi di perusahaan swasta dalam banyak kasus tidak dapat dibentuk. Kedua, penting bagaimana pekerja yang memenuhi syarat akan dimasukkan dalam komisi, terutama di perusahaan kecil. Ketiga, profesi dan spesialisasi apa yang dimiliki anggota komisi ini. Jadi, sangat mungkin untuk menentang keputusan komisi sertifikasi dengan alasan berikut: kesimpulan komisi ini tentang kualitas bisnis karyawan harus dinilai bersama dengan bukti lain dalam kasus tersebut. Nuansa seperti itu harus diperhatikan saat membentuk komisi sertifikasi. Jika hasil sertifikasi dapat menjadi dasar pemecatan seorang karyawan, komisi sertifikasi harus menyertakan perwakilan dari organisasi serikat pekerja utama (Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Komisi pengesahan terdiri dari ketua, wakil, sekretaris dan anggota komisi. Komposisinya disetujui oleh pimpinan organisasi. Ia juga menyetujui jadwal sertifikasi, yang diberitahukan kepada setiap orang yang disertifikasi selambat-lambatnya sebulan sebelum acara. Jadwal tersebut menunjukkan tanggal dan waktu sertifikasi, serta tanggal penyerahan dokumen yang diperlukan untuk setiap orang yang disertifikasi kepada komisi sertifikasi.

Sesuai dengan Peraturan Sertifikasi, selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya sertifikasi, dokumen-dokumen berikut diserahkan kepada komisi sertifikasi untuk setiap pegawai yang disertifikasi:

Kuesioner yang mencirikan kepribadian orang yang disertifikasi;

Lembar akhir dengan hasil tes;

Tinjauan terhadap karyawan yang harus disertifikasi, ditandatangani oleh atasan langsungnya.

Tinjauan adalah dokumen utama yang mencirikan tingkat keterampilan teoretis dan praktis seorang karyawan, kualitas pribadi dan moralnya, serta kesesuaian tingkat tersebut dengan posisi yang dijabat. Tinjauan tersebut harus mencerminkan tidak hanya indikator-indikator umum untuk semua kategori personel, misalnya, tingkat pendidikan, masa kerja pada posisi tertentu, dll., tetapi juga karakteristik individu dari orang yang disertifikasi - tingkat kemandirian dalam kinerja. tugas resmi, kualitas kinerjanya dan tanggung jawab atas tugas yang diberikan, bisnis, kemampuan beradaptasi dengan situasi baru dan menerapkan pendekatan baru untuk memecahkan masalah yang muncul, kemampuan mengatur pekerjaan bawahan, dll.

Peraturan tentang sertifikasi berbagai organisasi memuat daftar indikator untuk menilai kualifikasi karyawan sebagai berikut:

Pendidikan;

Pengalaman kerja di bidang khusus;

Kompetensi profesional;

Etos kerja, gaya penanganan;

Kemampuan berkreasi dan berwirausaha;

Kemampuan untuk melakukan kegiatan komersial;

Kemampuan harga diri.

Wawancara individu dilakukan di hadapan orang yang disertifikasi dan atasan langsungnya.

Untuk menghindari perselisihan, dasar pengembangan peraturan tentang sertifikasi personel dapat diambil dari norma-norma Keputusan Komite Negara untuk Sains dan Teknologi Uni Soviet dan Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet tertanggal 05.10.1973 N 470/ 267 “Peraturan tentang tata cara sertifikasi pekerja manajemen, teknik dan teknis serta spesialis lainnya dari perusahaan dan organisasi industri, konstruksi, pertanian, transportasi dan komunikasi" (selanjutnya disebut Resolusi No. 470/267). Keputusan ini masih merupakan peraturan yang berlaku secara universal, karena berlaku untuk seluruh sektor perekonomian nasional. Menurut pasal 12, orang yang disertifikasi wajib menghadiri rapat komisi. Jika Anda tidak hadir, sertifikasi dapat ditunda, tetapi tidak lebih dari dua minggu. Jika karyawan tersebut tidak hadir lagi tanpa alasan yang jelas, dia dianggap tidak bersertifikat.

Dari Peraturan tentang sertifikasi pegawai negeri sipil negara Federasi Rusia tanggal 1 Februari 2005 N 110 (sebagaimana diubah dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 19 Maret 2013 N 208) maka sertifikasi dilakukan dengan undangan orang yang disertifikasi ke pertemuan komisi pengesahan. Jika orang yang disertifikasi tidak hadir dalam rapat komisi tersebut tanpa alasan yang sah atau menolak sertifikasi, karyawan tersebut akan dikenakan tindakan disipliner sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia, dan sertifikasi akan ditunda ke kemudian hari. tanggal (klausul 16).

Seperti yang dapat dilihat dari dokumen-dokumen mendasar ini, manajer tidak perlu mengkonfirmasi ketidakhadiran dengan tidak hormat. Namun, jika kasus tersebut dibawa ke pengadilan, untuk memenangkannya, organisasi harus menyerahkan:

Peraturan sertifikasi saat ini, diadopsi sesuai dengan semua peraturan;

Sebuah dokumen yang menegaskan bahwa karyawan tersebut, dengan tidak ditandatanganinya, telah membiasakan diri dengan tindakan lokal dan pemberitahuan (atau jadwal) sertifikasi.

Peraturan tentang pengesahan suatu organisasi tertentu dapat menyatakan: “Jika tidak mungkin bagi masing-masing anggota Komisi atau pegawai yang disahkan atau orang-orang yang diundang yang kehadirannya diperlukan untuk menghadiri rapat Komisi, orang-orang tersebut wajib memberitahukan kepada Sekretaris. Komisi mengenai hal ini selambat-lambatnya satu hari sebelum rapat Komisi.

Alasan sah ketidakhadiran karyawan:

Penyakit karyawan yang bersertifikat atau anggota keluarganya, yang dikonfirmasi oleh dokumen medis yang relevan;

Perjalanan dinas pegawai bersertifikat;

Cuti tahunan yang dibayar untuk karyawan bersertifikat;

Kasus ketidakhadiran lainnya yang mungkin dianggap sah oleh Komisi." Jika pekerja menolak menerima pemberitahuan sertifikasi, pemberi kerja harus membuat tindakan yang sesuai agar rapat komisi sertifikasi diadakan tanpa kehadiran pekerja.

Menurut praktik yang berlaku, sehubungan dengan personel organisasi di berbagai sektor ekonomi dan manajemen, komisi pengesahan memberikan salah satu penilaian berikut terhadap aktivitas orang yang disertifikasi:

Sesuai dengan jabatan yang dipegang;

Sesuai dengan posisi yang dipegang, tergantung pada peningkatan pekerjaan dan implementasi rekomendasi komisi dengan sertifikasi ulang setelah satu tahun;

Tidak sesuai dengan posisinya.

Namun demikian, komisi sertifikasi juga memberikan pendapatnya mengenai permasalahan terkait pemanfaatan potensi pegawai yang telah lulus sertifikasi secara maksimal:

Bisakah seorang karyawan dimasukkan dalam cadangan personel;

Perlunya pelatihan dan pelatihan lanjutan;

Pergerakan personel;

Perubahan upah.

Sesuai dengan peraturan lokal yang berlaku di organisasi tentang sertifikasi karyawan, komisi sertifikasi dapat mengambil salah satu keputusan berikut:

Penting. Kesimpulan komisi pengesahan tentang kualitas bisnis karyawan harus dievaluasi bersama dengan karakteristik lainnya. Kualitas bisnis seorang karyawan harus, khususnya, dipahami sebagai kemampuan seseorang untuk melakukan fungsi pekerjaan tertentu, dengan mempertimbangkan kualifikasi profesionalnya (keberadaan profesi, spesialisasi, kualifikasi tertentu) dan kualitas pribadinya, misalnya misalnya, status kesehatan (yang dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan ), tingkat pendidikan tertentu, pengalaman kerja dalam spesialisasi tertentu, di industri tertentu (lihat paragraf 10. Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal Maret 17, 2004 N 2: “Jika pengadilan memutuskan bahwa majikan menolak mempekerjakan karena keadaan yang berkaitan dengan kualitas bisnis pekerja tersebut, penolakan tersebut dibenarkan").

3. Mempertahankan ketentuan kontrak kerja dengan membebankan kewajiban tambahan pada karyawan - untuk menghilangkan kekurangan yang dicatat oleh komisi pengesahan dan menjalani sertifikasi ulang dalam waktu satu tahun sejak tanggal keputusan.

4. Mengubah isi kontrak kerja mengenai fungsi ketenagakerjaan pekerja.

5. Mengakhiri kontrak kerja.

Pada saat yang sama, orang-orang yang tidak memiliki pelatihan khusus atau pengalaman kerja yang ditetapkan dalam bagian “persyaratan kualifikasi”, tetapi memiliki pengalaman praktis yang cukup dan melaksanakan tugas pekerjaannya secara efisien dan penuh, atas rekomendasi komisi sertifikasi, sebagai pengecualian. , dapat ditunjuk untuk posisi yang relevan dengan cara yang sama seperti orang yang memiliki pelatihan khusus dan pengalaman kerja.

Oleh karena itu, dalam mengambil keputusan, komisi pengesahan harus mempertimbangkan tidak hanya kepatuhan formal atau ketidakpatuhan karyawan terhadap jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan, tetapi juga kemungkinan nyata untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Oleh karena itu, komisi pengesahan, setelah mengidentifikasi kurangnya pengetahuan, keterampilan dan kemampuan tertentu pada seorang karyawan, harus menunjukkan hal ini kepadanya dan, dengan mempertimbangkan sifat dan tingkat kekurangan dalam pelatihan karyawan tersebut, menentukan batas waktu penghapusannya. Pertanyaan tentang pemecatan hanya dapat diajukan jika, setelah berakhirnya jangka waktu ini, karyawan tersebut terus melakukan pekerjaan yang ditugaskan dengan buruk. Masalah ini diselesaikan dengan suara mayoritas sederhana dari anggota komisi melalui pemungutan suara terbuka, jika suaranya sama, maka karyawan tersebut diakui cocok untuk posisi tersebut.

Ada hasilnya. Apa berikutnya?

Hasil sertifikasi dikomunikasikan kepada karyawan yang disertifikasi segera setelah pemungutan suara. Setelah mengetahui hasil pemungutan suara dan rekomendasi komisi, ia menandatangani lembar pengesahan; setelah itu dokumen ini, yang disertifikasi dengan stempel, disimpan dalam arsip pribadi karyawan (jika disimpan) hingga sertifikasi berikutnya.

Kepala departemen tempat pegawai yang disertifikasi bekerja wajib memberitahukan hasilnya kepada direktur umum dalam waktu seminggu setelah sertifikasi. Pengajuan tersebut harus memuat rekomendasi mengenai kelanjutan (pemutusan) hubungan kerja, pemindahan, perubahan (pemeliharaan) lingkup pekerjaan yang dilakukan, besaran upah, dan perlunya peningkatan kualifikasi pekerja.

Berdasarkan keputusan yang dibuat oleh komisi sertifikasi, informasi tentang hasil sertifikasi yang dilakukan tercermin pada bagian IV kartu pribadi pegawai pada Formulir N T-2.

Manajer mengeluarkan perintah di mana hasil sertifikasi dianalisis, langkah-langkah disetujui untuk meningkatkan pekerjaan dengan personel, melaksanakan rekomendasi komisi sertifikasi, dan juga melakukan sertifikasi karyawan berikutnya. Tidak perlu menyetujui hasil sertifikasi dan menyelesaikan masalah kepegawaian dalam satu urutan, karena yang terakhir berkaitan dengan perintah mengenai kepegawaian.

Sesuai dengan urutan tindakan berdasarkan hasil sertifikasi, perlu disiapkan pesanan untuk setiap item: tentang transfer, insentif dan penunjukan lainnya.

Kode Ketenagakerjaan tidak menetapkan jangka waktu, berdasarkan hasil sertifikasi, pemberi kerja berhak mengambil keputusan untuk melanjutkan, mengubah atau memutuskan hubungan kerja dengan pekerja. Dalam prakteknya, pemindahan seorang pegawai ke pekerjaan lain atau pemberhentiannya berdasarkan hasil sertifikasi diperbolehkan setelah dua bulan setelah selesai.

Jika seorang karyawan ditemukan tidak cocok untuk posisinya, pimpinan perusahaan dapat memberhentikannya berdasarkan paragraf. 3 jam 1 sdm. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemberhentian dengan alasan seperti itu merupakan prosedur yang agak rumit dan “licin” secara hukum. Banyak syarat yang ditentukan oleh undang-undang yang harus dipenuhi agar pemecatan itu sah.

Poin penting pertama, jika kualifikasi seorang karyawan tidak mencukupi, harus dianggap sebagai miliknya dalam satu atau beberapa kategori personel preferensial. Ada beberapa kategori pegawai yang tidak dapat diberhentikan atas dasar ini:

Wanita hamil, kecuali dalam hal likuidasi organisasi. Oleh karena itu, betapapun rendahnya kualifikasi seorang wanita hamil, dia tidak dapat dipecat (bagian 1 pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Pekerja yang tidak memiliki pengalaman yang cukup karena masa kerja yang singkat (pekerja muda dan spesialis) - klausul 3 Keputusan Presiden Federasi Rusia tentang sertifikasi pegawai negeri tertanggal 01.02.2005 N 110 (sebagaimana diubah dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 19 Maret 2013 N 208), serta anak di bawah umur (Pasal 269 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Seorang karyawan selama masa cacat sementara dan selama liburan, dengan pengecualian dalam kasus likuidasi organisasi atau penghentian kegiatan oleh majikan - seorang individu (Bagian 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Kondisi yang sangat penting berikutnya adalah ada atau tidaknya pekerjaan lain yang cocok untuk karyawan tersebut dalam organisasi, serta apakah pekerjaan tersebut ditawarkan kepadanya. Pemberhentian karena ditemukannya ketidaksesuaian antara karyawan dengan jabatan yang dipegangnya atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, sesuai dengan Bagian 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya diperbolehkan jika tidak mungkin memindahkan seseorang dengan persetujuannya ke pekerjaan lain. Tanpa memenuhi ketentuan ini, pemecatan tidak dapat dianggap sah - karyawan harus ditawari pekerjaan atau posisi lain (termasuk pekerjaan bergaji lebih rendah atau posisi lebih rendah) yang dapat ia lakukan karena alasan kesehatan dan kualifikasi. Oleh karena itu, karyawan harus memberikan daftar semua posisi kosong yang tersedia.

Oleh karena itu, perintah tersebut harus memuat perintah kepada departemen personalia untuk menawarkan perpindahan karyawan ke posisi lain yang tersedia dalam organisasi. Jika karyawan menyetujui pemindahan (persetujuan tersebut harus dinyatakan secara tertulis), perintah pemindahan dikeluarkan sesuai dengan Art. 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika dia menolak transfer, atau tidak ada lowongan yang sesuai di organisasi, dia dapat menulis “Saya menolak pekerjaan yang ditawarkan” pada tawaran itu sendiri atau mengajukan lamaran yang ditujukan kepada pimpinan organisasi. Dalam hal ini, dia dipecat. Pimpinan organisasi harus mengeluarkan perintah dalam bentuk terpadu N T-8 (N T-8a).

Memperhatikan hal-hal di atas, maka dalam perintah tersebut dibuat entri sebagai berikut: “Diberhentikan karena tidak memadainya jabatan yang dijabat karena kualifikasi yang tidak memadai, dibuktikan dengan hasil sertifikasi, dan penolakan untuk dipindahkan ke jabatan lain, ayat 3 Pasal 81 Ketenagakerjaan. Kode Federasi Rusia.” Dasar dikeluarkannya perintah dapat berupa, misalnya: perintah untuk melakukan tindakan berdasarkan hasil sertifikasi, risalah rapat komisi sertifikasi, usulan pindah ke pekerjaan lain, pernyataan penolakan pegawai untuk pindah ke pekerjaan lain.

Berdasarkan pesanan, entri terkait dibuat di buku kerja karyawan. Jika seorang karyawan diberhentikan, perintah dan buku kerja menunjukkan - “karena ketidakmampuan posisi yang dipegang”; jika seorang pekerja, maka - “karena ketidakcocokan dengan pekerjaan yang dilakukan.”

Pesanan harus dibuat dalam satu salinan. Setelah dokumen ditandatangani oleh manajer, karyawan harus membiasakannya dengan tanda tangan (Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ringkasnya, kita dapat mengatakan bahwa pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan sesuai dengan klausul 3, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berdasarkan hasil sertifikasi tidak diperlukan. Ketidakcukupan seorang karyawan pada posisinya ditentukan oleh data objektif, dan bukan oleh sikap subjektif karyawan tersebut terhadap tanggung jawab pekerjaannya. Syarat utama pemecatan berdasarkan ayat 3 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - tidak adanya rasa bersalah dalam tindakannya, mis. ketika kegagalan untuk memenuhi atau tidak memenuhi tugas berdasarkan kontrak kerja disebabkan oleh kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan kualifikasi yang sesuai. Jika pendidikan, kualifikasi, keterampilan, pengalaman memungkinkan karyawan untuk menjalankan fungsi pekerjaannya dengan baik, tetapi karyawan tersebut, karena kesalahannya sendiri, melaksanakannya secara tidak semestinya, maka alasan pemecatan yang ditentukan tidak berlaku. Dalam hal ini pekerja harus diberhentikan karena pelanggaran disiplin kerja. Misalnya, dalam setahun ia beberapa kali terlambat masuk kerja, yang tercermin dalam lembar waktunya. Kemudian tercatat pegawai tersebut muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol. Pada saat yang sama, ia menjalankan tugas resminya secara penuh. Sebagai hasil dari sertifikasi yang dijadwalkan, karyawan tersebut diberhentikan, tetapi tidak ada bukti kegagalan menjalankan fungsi pekerjaannya karena kualifikasinya yang tidak memadai. Apabila terjadi perselisihan hukum, pemutusan kontrak kerja akan dinyatakan tidak sah oleh pengadilan.

Kesimpulan:

1. Ketidakcukupan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi dapat diartikan sebagai ketidakmampuan obyektif pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan dengan baik. Ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja secara kualitatif dimanifestasikan dalam hasil yang tidak memuaskan, cacat sistematis, kegagalan untuk mematuhi standar ketenagakerjaan, dll.

2. Ketentuan yang dicatat dalam risalah rapat komisi pengesahan bahwa pegawai tersebut tidak sesuai dengan jabatan yang dijabatnya, tidak cukup untuk memberhentikannya. Pengadilan mengevaluasi hasil sertifikasi bersama dengan bukti lain dalam kasus tersebut (klausul 31 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 “Atas permohonan pengadilan Rusia Federasi Kode Perburuhan Federasi Rusia”). Untuk setiap fakta tersebut, Anda perlu memiliki dokumen pendukung - memo dari atasan langsung karyawan, akta yang ditandatangani oleh setidaknya dua orang saksi, keluhan pelanggan. Di pengadilan, tidak hanya dokumen akhir yang berguna, tetapi juga materi sertifikasi - hasil tes, penilaian ahli, karakteristik kinerja, laporan karyawan tentang pekerjaan yang dilakukan, dll.

3. Untuk memberhentikan seorang pegawai karena tidak memadainya jabatan yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan, diperlukan sistematika dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya yang tidak tepat.

4. Pemberhentian pegawai apabila tidak sesuai dengan jabatannya atau pekerjaan yang dilakukannya (terutama dari organisasi swasta) sesuai dengan seluruh norma hukum yang ditetapkan undang-undang merupakan suatu perkara yang rumit, memakan waktu dan sebagian berisiko, karena hampir setiap langkah. majikan dapat ditantang. Jadi, sebelum memberhentikan seorang karyawan, sebuah organisasi sering kali harus menghabiskan banyak tenaga dan waktu, melakukan pekerjaan yang besar dan, bisa dikatakan, pekerjaan yang berharga, untuk menciptakan sistem sertifikasi yang akan mengecualikan kemungkinan mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan. orang di tempat kerja dengan segala konsekuensinya. Atau itu tidak pantas untuk dicoba...

Tampilan