Perpustakaan elektronik ilmiah. Ciri-ciri dan ciri-ciri organisasi kepemudaan formal dan informal

1.1. Konsep organisasi formal

Konsep organisasi merupakan inti dari manajemen. Organisasi menjadi alasan keberadaan manajemen. Chester Barnard, seorang klasik manajemen tahun 1930-an, mendefinisikan organisasi formal sebagai “suatu sistem tindakan yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih.” Dalam pengertian modern, organisasi adalah sekelompok orang yang aktivitasnya dikoordinasikan secara sadar untuk mencapai suatu tujuan atau sasaran bersama.Perlu dicatat di sini bahwa organisasi informal yang ada dalam organisasi formal berada di luar cakupan definisi ini. Organisasi informal berinteraksi secara dinamis dengan organisasi formal. Salah satu orang pertama yang mempelajari pembentukan organisasi informal adalah George Homans, seorang ahli teori studi kelompok.

Penting untuk dipahami manajemen modern organisasi sebagai sistem terbuka, yaitu. suatu sistem yang unsur-unsurnya tidak hanya berinteraksi satu sama lain, tetapi juga dengan lingkungan luarnya. Lingkungan internal mencakup tujuan organisasi, sumber daya, ukuran, pembagian kerja, dan orang-orang. Variabel-variabel ini dikendalikan pada tingkat yang berbeda-beda. Lingkungan eksternal meliputi kondisi ekonomi, konsumen, peraturan perundang-undangan, pesaing, dan lain-lain. Variabel-variabel ini berada di luar kendali organisasi.

Konsep manajemen organisasi masih jauh dari ambigu dalam sains. Dalam teori modern, setidaknya ada lima pendekatan manajemen yang dapat dibedakan:

1. Pendekatan ilmu perilaku yang berfokus terutama pada metode membangun hubungan interpersonal. Pendekatan tersebut mengkaji berbagai aspek interaksi sosial, motivasi, sifat kekuasaan dan wewenang, struktur organisasi, komunikasi dalam organisasi, kepemimpinan, perubahan kualitas kerja dan kualitas kehidupan kerja.

2. Pendekatan dari sudut pandang metode kuantitatif atau ekonomi-matematis. Karakteristik utama dari pendekatan ini adalah penggantian analisis deskriptif dengan model, simbol, dan nilai kuantitatif.

3. Pendekatan proses, memandang manajemen sebagai rangkaian fungsi manajemen yang saling berkaitan secara berkesinambungan. Isi spesifik dan klasifikasi fungsi, yang berbeda antara penulis yang berbeda, dapat direduksi menjadi empat kategori fungsi: perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengendalian.

4. Pendekatan sistem yang memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka yang terdiri dari banyak subsistem yang saling bergantung yang berinteraksi dengan lingkungan eksternal.

5. Pendekatan situasional. Titik sentral dari pendekatan situasional adalah situasi—serangkaian keadaan spesifik yang mempengaruhi organisasi pada waktu tertentu. Pendekatan situasional mencoba untuk menghubungkan teknik dan konsep tertentu dengan situasi spesifik tertentu untuk mencapai tujuan organisasi dengan paling efektif.

Organisasi menciptakan struktur untuk memastikan koordinasi dan pengendalian aktivitas departemen dan karyawannya. Struktur organisasi bervariasi kompleksitas(yaitu tingkat pembagian kegiatan menjadi berbagai fungsi), formalisasi(yaitu sejauh mana aturan dan prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya digunakan), hubungan antara sentralisasi dan desentralisasi(yaitu tingkat di mana keputusan manajemen dibuat).

Hubungan struktural dalam organisasi menjadi fokus perhatian banyak peneliti dan manajer. Untuk mencapai tujuan secara efektif, perlu dipahami struktur kerja, departemen, dan unit fungsional. Organisasi kerja dan orang-orangnya sangat mempengaruhi perilaku pekerja. Hubungan struktural dan perilaku, pada gilirannya, membantu menetapkan tujuan organisasi dan mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Pendekatan struktural digunakan dalam organisasi untuk memastikan elemen dasar aktivitas dan hubungan di antara mereka. Ini melibatkan penggunaan pembagian kerja, rentang kendali, desentralisasi dan departementalisasi.

Struktur organisasi- ini adalah hubungan tetap yang terjalin antara departemen dan karyawan suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami sebagai pola interaksi dan koordinasi elemen dan personel teknologi yang mapan. Diagram organisasi mana pun menunjukkan komposisi departemen, sektor, dan unit linier dan fungsional lainnya. Namun, hal ini tidak memperhitungkan faktor-faktor seperti perilaku manusia, yang mempengaruhi tatanan interaksi dan koordinasinya. Perilaku personellah yang lebih menentukan efektivitas struktur organisasi daripada pembagian fungsi formal antar departemen.

Struktur organisasi setiap perusahaan bisnis, rumah sakit, bank, lembaga pemerintah, dll. harus dipertimbangkan berdasarkan berbagai kriteria. Efektivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh:

1) hubungan nyata antara manusia dan pekerjaan mereka, tercermin dalam bagan organisasi dan tanggung jawab pekerjaan;

2) kebijakan dan metode manajemen yang mempengaruhi perilaku personel;

3) wewenang dan fungsi pegawai organisasi pada berbagai tingkat manajemen (bawah, menengah dan atas).

Struktur rasional suatu organisasi melibatkan kombinasi ketiga faktor ini, yang memastikan tingkat efisiensi produksi yang tinggi.

Organisasi formal - Ini struktur wewenang dan fungsi yang telah direncanakan sebelumnya, yang ditetapkan berdasarkan interaksi yang terjalin antara komponen-komponen organisasi. Hal ini difokuskan pada pencapaian tingkat produksi yang dapat diterima dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Struktur formal mendefinisikan keseluruhan sistem hubungan dan serangkaian fungsi yang memungkinkan terjadinya kegiatan yang bertujuan.

Organisasi formal, seperti yang ditunjukkan oleh A. I. Prigozhin, adalah metode konstruksi terorganisir berdasarkan formalisasi sosial dari hubungan, status, dan norma. Yang dimaksud dengan formalisasi sosial adalah “pembentukan pola perilaku standar dan impersonal yang bertujuan dalam bentuk hukum, organisasi, dan sosiokultural.” Dia mengidentifikasi elemen dasar organisasi formal berikut:

Organisasi formal dicirikan oleh sistem norma, aturan, prinsip operasi, dan standar perilaku yang dilegalkan bagi anggota organisasi. Ciri utama organisasi formal adalah penentuan sebelumnya, pemrograman dan kepastian norma dan tindakan organisasi.

Organisasi formal mempunyai ciri tertentu standarisasi fungsi ketenagakerjaan. Terdapat uraian yang lengkap tentangnya, banyak aturan organisasi, prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang mencakup proses ketenagakerjaan dalam suatu organisasi yang tingkat formalisasinya tinggi. Semakin tinggi tingkat standarisasi fungsi ketenagakerjaan, semakin kecil kontribusi pribadi setiap karyawan terhadap hasil akhir. Standardisasi bukan hanya tidak memberikan kontribusi perilaku alternatif pekerja, tetapi juga menghilangkan kebutuhan akan alternatif apa pun. Tingkat formalisasi bervariasi antar organisasi.

Banyak jenis interaksi antar pekerja tidak sesuai dengan bagan organisasi formal. Ada jaringan
organisasi informal di mana hubungan tidak bersifat pra-desain dan ditentukan sebelumnya, tetapi muncul di bawah pengaruh berbagai faktor, seperti kepentingan bersama sekelompok pekerja, kebutuhan objektif untuk bekerja sama, keselamatan pribadi, dll.

Mengingat struktur organisasi formal, ia mengutip jenis-jenis yang ada dalam struktur suatu perusahaan, yang diidentifikasi dalam karya F. Taylor dan A. Fayol, serta para pengikutnya: organisasi lini, organisasi fungsional, dan organisasi kantor pusat.

Formalisasi suatu sistem sosial dapat dilakukan dengan dua cara: pertama, dengan melegalkan negara yang sudah terbentuk secara alami, inilah yang disebut metode formalisasi “refleksif”; kedua, pengembangan suatu program (proyek khusus, rencana kerja, dll.), yang sesuai dengan mana organisasi sistem sosial tertentu kemudian dilaksanakan, sudah merupakan metode formalisasi yang “perancang”.

Semua organisasi formal mempunyai aparatur administrasi khusus yang fungsi utamanya mengkoordinasikan tindakan para anggota organisasi dalam rangka melestarikannya. Derajat perkembangan organisasi formal yang ekstrim, yang dinyatakan dalam standardisasi maksimal dalam organisasi guna meningkatkan efisiensi mekanisme organisasi, mengubahnya menjadi sistem birokrasi.

1.2. Jenis Organisasi Formal

Kelompok karyawan diciptakan atas kehendak manajemen organisasi proses produksi, yang fungsi utamanya dalam kaitannya dengan organisasi adalah untuk melaksanakan tugas tertentu dan mencapai tujuan tertentu.

Gambar 1 menunjukkan perbedaan mekanisme pembentukan organisasi formal dan informal.

Struktur dan jenis organisasi formal ditentukan secara sadar oleh manajemen melalui rancangan, sedangkan struktur dan jenis organisasi informal muncul sebagai akibat interaksi sosial.

Menggambarkan perkembangan organisasi informal, Leonard Sales dan George Strauss mengatakan: “Karyawan membentuk kelompok yang bersahabat berdasarkan kontak dan kepentingan bersama, dan kelompok ini muncul dari kehidupan organisasi. Namun, begitu kelompok-kelompok ini terbentuk, mereka mulai menjalani kehidupan mereka sendiri, hampir sepenuhnya terpisah dari proses kerja yang menjadi asal mula mereka. Ini adalah proses yang dinamis dan menghasilkan diri sendiri. Karyawan yang tergabung dalam organisasi formal berinteraksi satu sama lain. Meningkatnya interaksi berkontribusi pada munculnya perasaan bersahabat dalam diri mereka terhadap anggota kelompok lainnya. Pada gilirannya, perasaan ini menjadi dasar dari segalanya lagi berbagai kegiatan, banyak di antaranya tidak dijelaskan tanggung jawab pekerjaan: makan bersama, melakukan pekerjaan untuk teman, berkelahi dengan orang yang bukan anggota kelompok, berjudi dengan angka pada uang cek, dll. Peningkatan peluang interaksi ini membantu menciptakan ikatan antarpribadi yang lebih kuat. Kemudian kelompok tersebut mulai menjadi sesuatu yang lebih dari sekadar kumpulan orang-orang sederhana. Ini menciptakan cara tradisional dalam melakukan tindakan tertentu - serangkaian karakteristik stabil yang sulit diubah. Kelompok menjadi sebuah organisasi

Dua jenis organisasi formal dapat dibedakan: kelompok terbatas (pemimpin dan bawahan langsungnya) dan komite, atau kelompok tugas.

Kelompok-kelompok ini, yang diciptakan atas kemauan manajemen untuk mengatur proses produksi, disebut kelompok formal. Betapapun kecilnya mereka, mereka adalah organisasi formal yang fungsi utamanya dalam kaitannya dengan organisasi secara keseluruhan adalah untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu dan mencapai tujuan-tujuan tertentu dan spesifik. Ada tiga jenis utama kelompok formal dalam suatu organisasi: kelompok manajemen, kelompok produksi, dan komite.

Kelompok komando (bawahan) seorang pemimpin terdiri dari seorang pemimpin dan bawahan langsungnya, yang selanjutnya dapat juga menjadi pemimpin. Presiden perusahaan dan wakil presiden senior adalah kelompok tim yang khas. Kelompok yang sama dibentuk oleh direktur toko ritel dan kepala berbagai departemen, atau kepala departemen dan tenaga penjualannya. Namun, meskipun mereka adalah bagian dari rantai komandonya, tenaga penjualan bukanlah anggota kelompok komando presiden perusahaan karena mereka tidak melapor langsung kepadanya. Contoh lain dari kelompok bawahan komando adalah komandan pesawat, kopilot, dan insinyur penerbangan.

Jenis kelompok formal yang kedua adalah kelompok kerja (sasaran). Biasanya terdiri dari individu-individu yang bekerja sama dalam tugas yang sama. Meskipun mereka mempunyai pemimpin yang sama, kelompok-kelompok ini berbeda dari kelompok komando karena mereka mempunyai otonomi yang jauh lebih besar dalam merencanakan dan melaksanakan pekerjaan mereka. Kelompok kerja (target) termasuk Hewlett-Packard, Shackley Corporation, Motorola, Texas Instruments dan General Motors. Lebih dari dua pertiga dari 89.000 lebih karyawan Texas Instruments adalah anggota gugus tugas. Untuk meningkatkan efisiensi perusahaan secara keseluruhan, mereka dapat menerima bonus 15 persen dari anggaran mereka. Di perusahaan ini, manajemen percaya bahwa gugus tugas meruntuhkan hambatan ketidakpercayaan antara manajer dan pekerja. Selain itu, dengan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memikirkan dan memecahkan masalah produksinya sendiri, mereka dapat memenuhi kebutuhan pekerja pada level yang lebih tinggi. Jenis kelompok formal yang ketiga adalah komite.

Orang bergabung dengan organisasi formal karena berbagai alasan. Sosiolog Amitai Etzioni mengklasifikasikan organisasi berdasarkan alasan-alasan ini dan mengidentifikasi tiga jenis organisasi utama: sukarela, koersif, dan utilitarian. Organisasi sukarela adalah perkumpulan yang anggotanya mempunyai hak untuk bebas bergabung dan keluar. Contoh organisasi tersebut adalah: klub catur, masyarakat konservasi alam, veteran perang Afghanistan, masyarakat nelayan, dll. Anggota organisasi tersebut tidak menerima pembayaran untuk partisipasi dalam kegiatan mereka. Individu bergabung dengan organisasi sukarela untuk mengisi waktu luang, berkomunikasi dengan orang-orang yang berpikiran sama, memenuhi tugas sosial, melakukan suatu tujuan, atau mencoba membantu diri mereka sendiri.

Orang-orang menjadi anggota suatu organisasi yang dipaksakan di luar keinginan mereka. Orang mungkin berakhir di rumah sakit jiwa, dijatuhi hukuman penjara, atau direkrut menjadi militer. Sosiolog Erwin Goffman mempelajari kehidupan masyarakat dalam apa yang disebut institusi totaliter - institusi sosial yang tujuannya adalah untuk mengisolasi orang dari masyarakat lainnya untuk jangka waktu yang lama agar mereka tunduk pada norma perilaku yang diatur secara ketat. Dalam lingkungan seperti ini, individu dikenakan prosedur resosialisasi, di mana upaya sistematis dilakukan untuk melepaskan mereka dari peran dan keyakinan sebelumnya dan menerapkan peran baru. Tahap awal berada dalam organisasi semacam itu sering kali melibatkan penindasan terhadap individu. Individu dipisahkan dari keluarga dan teman yang mewakili hubungan mereka dengan peran sosial sebelumnya. Mereka diajari aturan organisasi dan disiplin internal, memilih barang-barang pribadi dan pakaian yang berhubungan dengan cara hidup mereka yang biasa. Dengan bantuan potongan rambut seragam, seragam atau pakaian standar, kepemilikan masyarakat terhadap struktur kelembagaan baru terbentuk. Seringkali, martabat pendatang baru dilanggar dengan segala cara - mereka dipaksa melakukan pekerjaan kotor atau memalukan, dan menjadi sasaran julukan yang menyinggung (sosiolog menyebut prosedur ini sebagai “upacara degradasi”). Semua ini membuat individu rentan secara psikologis dan emosional terhadap peran dan prinsip yang dipaksakan oleh organisasi formal untuk mereka terima.

Individu juga bergabung dengan organisasi formal yang diciptakan untuk tujuan praktis—organisasi utilitarian. Universitas, perusahaan, asosiasi petani, serikat pekerja, yayasan pemerintah dan swasta adalah beberapa organisasi formal yang dibentuk oleh masyarakat untuk melaksanakan tugas-tugas penting sehari-hari.

Organisasi utilitarian adalah persilangan antara organisasi sukarela dan wajib: keanggotaan tidak sepenuhnya bersifat sukarela atau wajib. Misalnya, tidak ada seorang pun yang akan memaksa Anda untuk bekerja di sebuah perusahaan, namun jika Anda membutuhkan penghidupan, Anda cukup menerima posisi tersebut.

Walaupun jumlah organisasi masih relatif kecil, mereka sering kali berfungsi cukup sukses berdasarkan interaksi pribadi langsung antar anggotanya. Tetapi jika sebuah organisasi besar tertarik untuk mencapai tujuan tertentu, maka hal tersebut tidak dapat dilakukan tanpa persetujuan prosedur produksi dan administrasi formal. Hanya setelah prosedur produksi dan manajemen ditetapkan dengan jelas barulah organisasi dapat berfungsi secara efektif. Persyaratan ini dipenuhi oleh birokrasi - suatu struktur sosial yang didasarkan pada hierarki posisi dan peran yang ditentukan oleh aturan dan standar yang jelas, dan berdasarkan pembagian fungsi dan kekuasaan.

2. Ciri-ciri utama organisasi formal

2.1. Tanda-tanda organisasi formal

Pertama-tama, dalam organisasi formal terdapat aturan perilaku tertentu yang disetujui secara resmi bagi para anggotanya, standar kegiatan tertentu: peraturan internal, uraian tugas, dll. Menjadi anggota organisasi ini, seseorang mendapati dirinya termasuk dalam sistem kompleks dari norma dan aturan ini, yang terpaksa ia patuhi.

Sistem hubungan seperti ini disebut organisasi formal. Fitur utamanya:

Properti yang menentukan dari suatu organisasi adalah peningkatan energi tambahan yang melebihi jumlah upaya individu karyawan. Inilah sebabnya mengapa organisasi tersebar luas. Prinsip pengaruh organisasi berakar pada kombinasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Inilah yang disebut "efek sistem". Hal ini disebabkan adanya hubungan – hubungan tertentu antara orang-orang yang mewakili unsur-unsur suatu sistem – organisasi tertentu.

Tujuan organisasi menurut tingkatannya dapat disajikan sebagai berikut. Tingkat pertama adalah tujuan intra-organisasi sebagai kondisi objektif yang diperlukan untuk berfungsinya. Hal ini kadang-kadang disebut sifat teleonomi sistem atau teleonomi. Itulah sebabnya setiap organisasi mengembangkan aturan internal, memantaunya, dan memperbaiki struktur organisasi. Ini adalah tujuan internal sistem. Lebih jauh. Segera setelah organisasi mana pun diciptakan untuk memenuhi suatu kebutuhan sosial, organisasi tersebut diberikan tujuan dan sasaran eksternal oleh organisasi di tingkat yang lebih tinggi, yang diterjemahkan oleh organisasi ini ke dalam indikator-indikator spesifik (produksi berbagai produk tertentu, penyediaannya dan layanan tersebut, dll.). Namun organisasi tersebut mempekerjakan orang-orang yang memiliki kepentingan masing-masing. Kepentingan umum dan individu karyawan, yang diwujudkan melalui organisasi, membentuk orientasi tujuan karyawannya. Mereka juga memiliki konten spesifiknya sendiri: menerima imbalan atas pekerjaan, mewujudkan klaim status, dll.

Jelaslah bahwa tujuan organisasi dan tujuan karyawannya tidak dapat sejalan. Oleh karena itu, koordinasi mereka perlu dilakukan. Faktanya, pabrik tersebut memproduksi, misalnya, lembaran logam. Namun secara pribadi, tidak ada seorang pun dari tim perusahaan ini yang membutuhkan persewaan ini. Seorang mekanik, insinyur, dan bahkan direktur pabrik akan bekerja jika sebagai imbalan atas pekerjaannya mereka menerima sesuatu yang menarik minat mereka secara pribadi, dan ini bukan hanya pendapatan, tetapi juga kepuasan kebutuhan lain (komunikasi, prestise, dll.) . Sampai tujuan umum dari berfungsinya organisasi produksi ini - pabrik baja canai - dialihkan ke implementasi tujuan individu karyawan, pabrik tidak akan beroperasi.

Akibatnya, tanda pertama organisasi formal - penetapan tujuan - dipecah menjadi tujuan intra-organisasi, yang implementasinya merupakan kondisi berfungsinya organisasi secara keseluruhan, tujuan eksternal yang ditetapkan dari luar, dan tujuan individu. karyawannya. Dua yang terakhir memerlukan persetujuan. Dalam organisasi formal, hal ini dicapai, pertama, dengan menciptakan unit-unit khusus yang menjalankan fungsi-fungsi tertentu yang secara kolektif mewujudkan tujuan organisasi (pengecoran, bengkel permesinan, biro desain, dll.), dan kedua, dengan membuat piramida vertikal. kekuasaan t.n. hierarki untuk mengoordinasikan fungsi-fungsi spesifik ini.

“Struktur” suatu organisasi, dasar obyektif pembentukan strukturnya, diwakili oleh hierarki hubungan tertentu.

Pertama, hierarki berarti sentralisasi. Dalam pengertian ini, hierarki mewakili pembagian kerja secara vertikal. Di sini, hubungan kepemimpinan-subordinasi berkembang, dan di semua tingkatan. Seperti pembagian kerja lainnya, hierarki diperkenalkan untuk efisiensi, untuk menghemat tenaga kerja melalui sentralisasi.

Kedua, hierarki memanifestasikan dirinya sebagai hubungan antarmanusia. Ini berarti bahwa salah satu karyawan dapat mempengaruhi posisi dan perilaku karyawan lain, yang berada pada tingkat hierarki yang lebih rendah, dan karyawan yang lebih rendah ini kehilangan hak tersebut. Posisi ini ditetapkan dalam status dan berperan sebagai faktor kesenjangan sosial. Akibat serius dari sisi hubungan hierarki ini adalah hubungan subordinasi tidak dapat diatur sepenuhnya. Selalu ada celah yang tersisa untuk perwujudan kualitas pribadi seorang pemimpin superior dalam hubungannya dengan bawahan, dan kualitas tersebut mungkin tidak selalu positif, yang seringkali menjadi sumber ketegangan sosial.

Jadi, ternyata organisasi sebagai sebuah komunitas dikelompokkan menjadi manajer dan dikelola, dan jika kita mengecualikan dari analisis tingkat tertinggi organisasi (direktur, presiden perusahaan, dll.) dan yang terendah (petugas kebersihan, pembersih), setiap orang dalam sistem hierarki ini pada saat yang sama adalah manajer sekaligus yang dikontrol.

Ketiga, hierarki adalah suatu bentuk kekuasaan yang tunduk pada aturan-aturan tertentu yang ditentukan secara eksternal. Keunikan hubungan hierarkis ini adalah bahwa norma-norma perilaku impersonal mendominasi setiap anggota organisasi sebagai individu, memaksanya membatasi diri demi keberadaan organisasi secara keseluruhan, sebagai komunitas. Dalam hal ini, organisasi menerapkan insentif tertentu (untuk mendorong jika perilaku individu sesuai dengan tujuan organisasi) atau sanksi (jika perilaku tersebut bertentangan dengan tujuannya).

Dalam pemahaman ini, kekuasaan, dengan demikian, sebagian besar bersifat netral dalam kaitannya dengan mereka yang mempersonifikasikannya, meskipun karakteristik individu dari perwakilan kekuasaan pada tingkat tertentu dapat “mewarnai” kekuasaan secara signifikan. Semua sifat hierarki organisasi yang telah kita bahas beroperasi secara kompleks, meskipun masing-masing, tentu saja, memiliki arti tersendiri.

Ciri-ciri organisasi formal:

— Sumber daya– tujuan organisasi mana pun mencakup transformasi sumber daya untuk mencapai hasil. Sumber daya dasar adalah manusia, modal, material, teknologi dan informasi;

— Ketergantungan pada lingkungan eksternal— hubungan antara organisasi formal dan lingkungan eksternal. Lingkungan luar- ini adalah kondisi ekonomi, konsumen, serikat pekerja, tindakan pemerintah, peraturan perundang-undangan, organisasi pesaing, sistem nilai dalam masyarakat, pandangan publik, teknologi dan komponen lain yang mempengaruhi segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi;

— Pembagian kerja secara horizontal— pembagian semua pekerjaan ke dalam komponen-komponen penyusunnya. Pembagian ini memungkinkan organisasi menghasilkan lebih banyak produk. Sampel tenaga kerja horizontal di pabrik manufaktur adalah produksi , pemasaran dan keuangan .

Mereka mewakili kegiatan utama yang harus berhasil diselesaikan untuk mencapai tujuan;

— Divisi- pemisahan horizontal karena pembentukan unit melakukan tugas-tugas spesifik tertentu dan mencapai tujuan-tujuan spesifik tertentu. Ini divisi disebut departemen atau layanan. Satuan adalah sekelompok orang yang kegiatannya secara sadar diarahkan dan dikoordinasikan untuk mencapai tujuan bersama;

— Pembagian kerja secara vertikal— memisahkan pekerjaan mengkoordinasikan tindakan dari tindakan itu sendiri;

— Kebutuhan akan manajemen– tugas harus dikoordinasikan melalui pembagian kerja vertikal, mis. manajemen sangatlah penting kegiatan penting untuk organisasi.

Namun gagasan klasik tentang organisasi formal ternyata terbatas: jelas bahwa perilaku masyarakat tidak dapat diatur sepenuhnya. Organisasi formal bergantung pada fungsionaris, dan di dalamnya terdapat orang-orang yang kepentingannya tidak terbatas pada tujuan organisasi. Dan partisipasi mereka dalam berfungsinya organisasi produksi tidak terbatas pada kinerja peran. Mereka memasuki hubungan interpersonal yang melampaui batas-batas formal. Hubungan-hubungan ini mendefinisikan organisasi informal.

2.2. Prinsip membangun organisasi formal

Semua organisasi (biologis, sosial, fisik) dibangun atas dasar prinsip hierarki. Dari sudut pandang teori sistem, fenomena hierarki dapat didefinisikan sebagai distribusi multi-level bagian (elemen) dari keseluruhan sesuai dengan tingkat kesamaan fungsi (properti). Dalam organisasi sosial, prinsip ini dibiaskan menjadi hubungan kompleks antar manusia, yang secara kualitatif membedakan sistem hierarki sosial dari sistem lainnya.

Prinsip hierarki, pertama, berarti sentralisasi, subordinasi linier dari tingkat yang lebih rendah dalam sistem ke tingkat yang lebih tinggi. Suatu bentuk pembagian kerja yang khusus tidak hanya secara horizontal, tetapi juga secara vertikal. Menugaskan fungsi manajemen dan eksekutif kepada orang dan departemen. Kedua, hierarki menentukan ketergantungan pribadi yang disengaja dari satu orang kepada orang lain. Ketiga, hierarki berfungsi sebagai kekuasaan, yaitu subordinasi seorang anggota organisasi terhadap aturan dan standar organisasi. Untuk penyimpangan dari aturan dan norma formal dan impersonal ini, sanksi dan tindakan penegakan hukum dapat diterapkan pada masing-masing karyawan organisasi.

Ciri penting organisasi juga adalah pembagian kerja horizontal. Pembagian kerja memungkinkan organisasi untuk mengkhususkan dan memprofesionalkan aktivitas karyawan, meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaan mereka. Contoh klasik pembagian kerja horizontal dalam suatu perusahaan industri, misalnya, adalah produksi, penyediaan, pemasaran, kepegawaian, keuangan, penelitian dan pengembangan.

Unit khusus, menjadi komponen(subsistem) suatu organisasi integral adalah sistem sosial (dengan skala dan kompleksitas yang lebih kecil), yang kegiatannya secara sadar diarahkan dan dikoordinasikan untuk mencapai tujuan bersama. Kegiatan mengkoordinasikan kerja orang dan unit khusus (subsistem) merupakan hakikat manajemen. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemberian motivasi (pengaktifan), pengkoordinasian, pengaturan, pengendalian dan penelitian

Penelitian terhadap pola organisasi formal menunjukkan adanya pembagian kerja secara vertikal dan horizontal. Skema pembagian kerja vertikal ditunjukkan pada Gambar. 3.

Manajer tingkat atas mengelola aktivitas manajer tingkat menengah dan bawah, yaitu. secara formal ia memiliki kekuasaan lebih besar dan status lebih tinggi. Diferensiasi vertikal berkaitan dengan hierarki manajemen dalam suatu organisasi. Semakin banyak langkah dalam tangga hierarki antara manajemen tingkat atas dan para pelaku, semakin kompleks organisasi tersebut. Kekuasaan didistribusikan di antara posisi dan manajer yang memegang posisi tersebut. Tujuan organisasi dipandang sebagai pedoman arah aliran koneksi dan kekuasaan.

Diferensiasi horisontal mencerminkan tingkat pembagian kerja antara unit struktural individu. Semakin banyak bidang berbeda yang dimiliki suatu organisasi yang memerlukan pengetahuan dan keterampilan khusus, semakin kompleks pula bidang tersebut. Spesialisasi horisontal ditujukan untuk diferensiasi fungsi. Ini mencakup definisi pekerjaan (hubungan berbagai tugas individu) dan penentuan hubungan antara berbagai jenis pekerjaan yang mungkin dilakukan oleh satu atau banyak pekerja.

Skema pembagian kerja secara horizontal ditunjukkan pada Gambar. 6.2, yang mencerminkan pendekatan untuk mengontrol cakupan dan fungsionalisasi. Cakupan pengendalian - Ini adalah jumlah bawahan yang melapor kepada satu manajer. Fungsionalisasi - itu adalah berbagai tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer tingkat atas (RVU) memiliki kendali langsung atas tiga manajer tingkat menengah (MSM) - produksi, akuntansi dan pemasaran. Pada gilirannya, manajer tingkat menengah memiliki kendali langsung atas manajer tingkat bawah (LLM) yang terkait, dan mereka secara langsung mengendalikan sejumlah pemain tertentu. Ini dapat dianggap sebagai fungsionalisasi, yang menghasilkan pembentukan unit-unit khusus tertentu. Bersamaan dengan itu, terdapat pembagian kerja secara geografis (teritorial) yang terkait dengan derajat distribusinya aset fisik organisasi untuk wilayah yang berbeda. Dalam struktur ini, komunikasi, koordinasi dan pengendalian menjadi lebih kompleks.

Perlu dibedakan antara skala dan kedalaman pekerjaan. Lingkup pekerjaan - Ini adalah jumlah pekerjaan yang dilakukan, volumenya. Seorang karyawan yang melakukan, misalnya, delapan tugas, memiliki cakupan pekerjaan yang lebih luas dibandingkan seseorang yang melakukan empat tugas. Konsep kedalaman pekerjaan mengacu pada jumlah kendali yang dilakukan karyawan selama bekerja. Kedalaman pekerjaan bersifat pribadi, dapat berbeda untuk karyawan yang berbeda di tingkat organisasi yang sama. Misalnya saja kepala bagian pemasaran di sebuah perusahaan industri kedalaman yang lebih besar bekerja daripada, katakanlah, seorang akuntan yang bertanggung jawab atas akuntansi produksi saat ini. Ketika memecahkan masalah khusus pembagian kerja dalam struktur manajemen, perlu untuk mempertimbangkan dengan cermat tidak hanya fokus fungsional dan skala pekerjaan yang dilakukan, tetapi juga kedalamannya.

Untuk organisasi besar dan kompleks, pekerjaan manajemen harus dipisahkan secara jelas dari aktivitas non-manajerial, yaitu. Organisasi harus menunjuk manajer yang berdedikasi dan menentukan tugas dan tanggung jawab mereka.

Perusahaan-perusahaan terkemuka menyadari bahwa prinsip utama konsep pengembangan organisasi adalah konsep pertumbuhan sumber daya manusia perusahaan atau perusahaan yang beralasan dan dipertimbangkan dengan cermat; pengakuan sebagai nilai tertinggi seseorang, dengan memperhatikan kebutuhan, minat dan nilai-nilainya, dan kualitas yang paling penting dari seorang pemimpin adalah profesionalisme, kompetensi, kewirausahaan kreatif, dan ketekunan dalam mencapai tujuan.

Salah satu ciri penting suatu organisasi adalah hubungannya dengan lingkungan eksternal. Lingkungan eksternal meliputi kondisi ekonomi, politik, sosial, demografi, sistem nilai dalam masyarakat, budaya dan mentalitas masyarakat, keyakinan agama, peraturan perundang-undangan, pemasok, konsumen, organisasi pesaing, posisi pasar, peralatan dan teknologi, geografis dan kondisi iklim. Kombinasi faktor-faktor ini mempengaruhi segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi.

3. Ketergantungan pada lingkungan luar

3.1 Konsep dan makna lingkungan luar

Lingkungan operasi perusahaan mewakili sekumpulan entitas bisnis, hubungannya, hubungan infrastruktur, dan kondisi aktivitasnya. Kajian terhadap lingkungan ini disebabkan karena badan usaha dalam menjalankan kegiatannya tidak berfungsi sendiri-sendiri, melainkan berinteraksi satu sama lain, dengan penguasa. dikendalikan pemerintah, struktur publik, dll, yaitu, mereka melakukan aktivitasnya di lingkungan eksternal.

Lingkungan eksternal dalam manajemen strategis dianggap sebagai
kombinasi dua subsistem yang relatif independen: lingkungan makro dan lingkungan terdekat.

Ada dua jenis sistem utama: tertutup dan terbuka. Sistem tertutup mempunyai batas-batas yang kaku dan tetap; tindakannya relatif independen terhadap lingkungan sekitar sistem. Jam adalah contoh umum dari sistem tertutup. Bagian-bagian jam tangan yang saling bergantung bergerak secara terus-menerus dan sangat tepat setelah jam diputar atau baterai dimasukkan. Dan selama jam tangan memiliki sumber energi yang tersimpan, sistemnya tidak bergantung pada lingkungan.

Sistem terbuka dicirikan oleh interaksi dengan lingkungan luar. Energi, informasi, material adalah objek pertukaran dengan lingkungan luar melalui batas-batas sistem yang dapat ditembus. Sistem seperti ini tidak dapat berdiri sendiri; sistem ini bergantung pada energi, informasi, dan material yang berasal dari luar. Selain itu, sistem terbuka mempunyai kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal dan harus melakukan hal tersebut agar dapat terus berfungsi.

Yang tertutup dicirikan oleh determinisme dan perkembangan linier. Sistem terbuka melibatkan pertukaran materi, energi, informasi dengan dunia luar pada titik mana pun, serta sifat proses yang stokastik, terkadang membawa keacakan pada posisi yang menentukan. Mengelola sistem seperti itu melibatkan pengembangan pilihan optimal berdasarkan studi terhadap banyak pilihan untuk diadopsi keputusan manajemen.

Para manajer terutama menaruh perhatian pada sistem terbuka karena semua organisasi adalah sistem terbuka. . Kelangsungan hidup suatu organisasi bergantung pada dunia luar. Pendekatan yang dikembangkan oleh aliran awal manajemen tidak dapat cocok untuk semua situasi karena mereka berasumsi, setidaknya secara implisit, bahwa organisasi adalah sistem tertutup. Mereka tidak secara aktif menganggap lingkungan hidup sebagai variabel penting dalam pengelolaan.

Istilah “lingkungan eksternal”, yang dipahami sebagai sekumpulan subjek dan kekuatan yang berada di luar organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap aktivitasnya.

DI DALAM literatur ilmiah Ada cukup banyak sudut pandang mengenai struktur lingkungan eksternal. Namun pendekatan yang paling luas adalah bahwa lingkungan eksternal organisasi mana pun dibagi menjadi dua tingkatan: lingkungan mikro dan makro.

Lingkungan eksternal suatu organisasi mengacu pada semua kondisi dan faktor yang timbul dalam lingkungan, terlepas dari aktivitas perusahaan tertentu, namun memiliki atau mungkin berdampak pada fungsinya dan oleh karena itu memerlukan keputusan manajemen.

Namun, kumpulan faktor-faktor ini dan penilaian dampaknya terhadap kegiatan ekonomi berbeda-beda, tidak hanya di antara penulis publikasi ilmiah tentang isu-isu manajemen, tetapi juga di antara masing-masing perusahaan. Biasanya, dalam proses manajemen, perusahaan sendiri yang menentukan faktor-faktor mana dan sejauh mana dapat mempengaruhi hasil kegiatannya pada periode sekarang dan masa depan; kesimpulan dari penelitian yang sedang berlangsung atau peristiwa terkini disertai dengan pengembangan alat dan metode untuk membuat keputusan manajemen yang tepat. Selain itu, pertama-tama, faktor lingkungan eksternal diidentifikasi dan diperhitungkan, yang mempengaruhi keadaan lingkungan internal dan mempengaruhi keadaan lingkungan internal perusahaan.

Lingkungan eksternal organisasi adalah sumber yang memasok sumber daya yang diperlukan organisasi untuk mempertahankan potensi internalnya pada tingkat yang tepat. Organisasi berada dalam keadaan pertukaran yang konstan dengan lingkungan eksternal, sehingga memberikan peluang untuk bertahan hidup. Namun sumber daya lingkungan eksternal tidak terbatas. Dan mereka diklaim oleh banyak organisasi lain yang berlokasi di lingkungan yang sama. Oleh karena itu, selalu ada kemungkinan organisasi tidak dapat memperoleh sumber daya yang diperlukan dari lingkungan eksternal. Hal ini dapat melemahkan potensinya dan menimbulkan banyak konsekuensi negatif bagi organisasi. Tugas manajemen strategis adalah memastikan bahwa organisasi berinteraksi dengan lingkungannya sedemikian rupa sehingga memungkinkannya mempertahankan potensinya pada tingkat yang diperlukan untuk mencapai tujuannya, dan dengan demikian memungkinkannya untuk bertahan dalam jangka panjang.

Lingkungan makro menciptakan kondisi umum lingkungan organisasi. Dalam kebanyakan kasus, lingkungan makro tidak spesifik untuk suatu organisasi. Namun, tingkat pengaruh keadaan lingkungan makro terhadap organisasi berbeda-beda. Hal ini disebabkan oleh perbedaan bidang kegiatan organisasi dan perbedaan potensi internal organisasi. Komponen lingkungan makro meliputi: ekonomi, politik, hukum, sosial, teknologi, alam dan geografis (Gbr. 5).

Mempelajari komponen ekonomi lingkungan makro memungkinkan kita memahami bagaimana sumber daya dibentuk dan didistribusikan. Ini melibatkan analisis karakteristik seperti ukuran produk nasional bruto, tingkat inflasi, tingkat pengangguran, tingkat bunga, produktivitas tenaga kerja, tarif pajak, neraca pembayaran, tingkat tabungan, dll. Ketika mempelajari komponen ekonomi, penting untuk memperhatikan faktor-faktor seperti tingkat umum pertumbuhan ekonomi, sumber daya alam yang diekstraksi, iklim, jenis dan tingkat perkembangan hubungan kompetitif, struktur.

Studi tentang lingkungan terdekat organisasi ditujukan untuk menganalisis keadaan komponen-komponen lingkungan eksternal yang berinteraksi langsung dengan organisasi. Pada saat yang sama, penting untuk ditekankan bahwa suatu organisasi dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap sifat dan isi interaksi ini, sehingga dapat berpartisipasi aktif dalam pembentukan peluang tambahan dan dalam mencegah munculnya ancaman terhadap keberadaannya lebih lanjut. Unsur-unsur lingkungan mikro meliputi: pemasok, konsumen, pesaing, pasar tenaga kerja, infrastruktur (Gbr. 6).

Kelangsungan hidup dan eksistensi suatu organisasi bergantung pada kemampuannya dalam mencari konsumen atas hasil kegiatannya dan memuaskan kebutuhannya. Konsumen dapat sangat bervariasi dalam sifat dan tempat yang mereka tempati dalam rantai produk. Konsumen dapat berupa: perseorangan dan badan hukum baik dalam negeri maupun luar negeri, masyarakat dan organisasi pemerintah. Berdasarkan hal ini, lima pasar klien dapat dibedakan: konsumen, pasar produsen, pasar penjual perantara, lembaga pemerintah dan internasional.

Lingkungan makro menciptakan kondisi umum lingkungan organisasi. Tingkat pengaruh keadaan lingkungan makro terhadap organisasi berbeda-beda. Hal ini disebabkan oleh perbedaan bidang kegiatan organisasi dan perbedaan potensi internal organisasi.

3.2. Saling pengaruh faktor lingkungan dan organisasi formal

Banyak faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi suatu organisasi. Steiner dan Miner menunjukkan: “Di masa lalu, para manajer berfokus pada keadaan ekonomi dan teknis. Namun, perubahan pribadi dalam sikap masyarakat terhadap nilai-nilai sosial, kekuatan politik dan bidang tanggung jawab hukum memaksa para manajer untuk memperluas jangkauan pengaruh eksternal yang memerlukan pertimbangan.”

Oleh karena itu, ada beberapa keterkaitan antara faktor lingkungan. Keterkaitan ini didefinisikan sebagai tingkat kekuatan dimana perubahan pada satu faktor mempengaruhi faktor lainnya. Sama seperti perubahan pada variabel internal mana pun dapat mempengaruhi variabel lain, perubahan pada salah satu faktor lingkungan dapat menyebabkan perubahan pada faktor lain.

Hubungan suatu perusahaan dengan lingkungan eksternal bersifat dinamis. Lingkungan eksternal dicirikan oleh adanya banyak hubungan antar elemen-elemennya, yang secara kondisional dibagi menjadi vertikal dan horizontal.

Hubungan vertikal timbul sejak pendaftaran negara, karena setiap badan usaha menjalankan kegiatannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Hubungan horizontal menjamin kelangsungan proses produksi dan penjualan produk, mencerminkan hubungan produsen dengan pemasok sumber daya material, pembeli produk, mitra bisnis, dan pesaing.

Keterkaitan berbagai faktor lingkungan, menurut Emery dan Trist, seharusnya dapat mengubah lingkungan organisasi modern menjadi lingkungan yang berubah dengan cepat. Mereka memberikan contoh kegagalan sebuah perusahaan pengalengan makanan di Inggris, yang “gagal menyadari bahwa serangkaian peristiwa eksternal menjadi begitu saling terkait sehingga menyebabkan perubahan menyeluruh yang tidak dapat diubah.” Seperti yang mereka kemukakan lebih lanjut, "kelangsungan hidup menjadi sangat terkait dengan tingkat pengetahuan organisasi mengenai lingkungannya."

Jenis utama lingkungan eksternal berikut ini dibedakan:

1. Lingkungan yang berubah-ubah yang ditandai dengan perubahan yang cepat. Ini bisa berupa inovasi teknis, perubahan ekonomi (perubahan tingkat inflasi), perubahan undang-undang, inovasi kebijakan pesaing, dll. Lingkungan yang tidak stabil, yang menimbulkan kesulitan besar bagi manajemen, melekat di pasar Rusia.

2. Lingkungan yang tidak bersahabat yang diciptakan oleh persaingan yang ketat, perebutan konsumen dan pasar. Lingkungan ini tipikal, misalnya, pada industri otomotif di AS dan negara-negara Eropa Barat, AS, dan Jepang.

3. Lingkungan yang beragam melekat dalam bisnis global. Contoh khas bisnis global adalah McDonalds, yang beroperasi di banyak negara (dan karena itu dikaitkan dengan melayani banyak pelanggan yang berbicara bahasa berbeda), dengan beragam budaya dan selera gastronomi konsumennya. Lingkungan yang beragam ini mempengaruhi aktivitas perusahaan dan kebijakannya dalam mempengaruhi konsumen.

4. Lingkungan yang menantang secara teknis. Dalam lingkungan seperti itu, elektronik, teknologi komputer, dan telekomunikasi berkembang, yang membutuhkan informasi yang kompleks dan personel layanan yang berkualifikasi tinggi. Manajemen strategis perusahaan dalam lingkungan yang secara teknis kompleks harus difokuskan pada inovasi, karena produk dalam hal ini dengan cepat menjadi usang.

Faktor lingkungan eksternal saling berhubungan. Keterkaitan faktor-faktor lingkungan mengacu pada tingkat kekuatan perubahan dalam satu faktor mempengaruhi faktor-faktor lain. Sama seperti perubahan pada variabel internal mana pun dapat mempengaruhi variabel lain, perubahan pada salah satu faktor lingkungan dapat menyebabkan perubahan pada faktor lain. Sekarang, dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal, kita dapat menggambarkan diagram seperti itu (Gbr. 3).

Dalam kaitannya dengan sejumlah faktor eksternal yang harus ditanggapi oleh suatu organisasi, jika organisasi tersebut berada di bawah tekanan peraturan pemerintah, seringnya negosiasi ulang kontrak serikat pekerja, banyak kepentingan, banyak pesaing, dan percepatan perubahan teknologi, maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut berada dalam kondisi yang tidak menguntungkan. dalam lingkungan yang lebih kompleks dibandingkan, katakanlah, sebuah organisasi yang hanya mementingkan tindakan beberapa pemasok, beberapa pesaing, tanpa adanya serikat pekerja dan lambatnya perubahan teknologi. Demikian pula, ketika menyangkut keragaman faktor, sebuah organisasi yang hanya menggunakan sedikit input, beberapa spesialis, dan melakukan bisnis dengan hanya beberapa perusahaan di negara asalnya akan mendapati bahwa kondisi agunannya tidak terlalu rumit dibandingkan organisasi yang memiliki parameter berbeda. Dilihat dari keberagaman faktornya, suatu organisasi yang menggunakan teknologi yang banyak dan berbeda-beda serta mengalami perkembangan yang lebih pesat akan berada dalam kondisi yang lebih kompleks dibandingkan organisasi yang tidak terpengaruh oleh semua itu.

Klasifikasi faktor lingkungan karena keanekaragamannya sangat berbeda dan dapat didasarkan pada prinsip yang berbeda. Namun dalam manajemen diterima, dan sebagian besar menganutnya, pengklasifikasian faktor menjadi faktor yang berdampak langsung dan tidak langsung. Dalam lingkungan pengaruh langsung, kita dapat membedakan hal-hal berikut: pemasok, badan hukum dan pemerintah, konsumen dan pesaing.

Lingkungan eksternal tidaklah konstan, perubahan selalu terjadi di dalamnya. Menurut Elbing, lingkungan dampak langsung mencakup faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi dan dipengaruhi langsung oleh operasional suatu organisasi. Lingkungan pengaruh tidak langsung mengacu pada faktor-faktor yang mungkin tidak mempunyai dampak langsung langsung terhadap operasi, namun tetap mempengaruhinya.

4. Ketersediaan sumber daya

Untuk mencapai tujuan yang dimaksudkan, setiap organisasi membutuhkan sumber daya yang akan diubah dalam proses kegiatan produksi.

Sumber daya organisasi formal meliputi tenaga kerja, peralatan, uang tunai, tanah, modal dan sumber daya manusia. Struktur organisasi informal didasarkan pada prinsip ergonomi. Menurut ilmu ergonomi, hukum dasar dalam membangun suatu struktur organisasi adalah hukum kesesuaian wajib antara hak, wewenang, tanggung jawab, pribadi dan kualitas profesional karyawan dengan isi fungsi yang dilakukan. Hukum dan prinsip-prinsip struktur organisasi tidak tergoyahkan, tetapi seseorang, pelaku kreatif dari fungsi-fungsi yang relevan, pembawa hak, wewenang, tanggung jawab, yang melaksanakannya berdasarkan pengetahuan profesional tentang hukum dan prinsip-prinsip struktur organisasi, masuk ke dalamnya. manajemen dan sifat individunya (kehendak, karakter, kesehatan fisik dan moral, kemampuan intelektual, ingatan, dll).

Sumber daya utama yang digunakan organisasi adalah manusia (sumber daya manusia), modal tetap dan modal kerja, teknologi dan informasi. Tugas utama organisasi di bidang penggunaan sumber daya adalah mencapai tujuan dengan: biaya minimum dan efisiensi maksimum.

Sumber daya material adalah objek tenaga kerja yang dikonsumsi dalam proses produksi, yang meliputi bahan dasar dan penolong, produk dan komponen setengah jadi, bahan bakar dan energi untuk kebutuhan teknologi.

Kondisi yang diperlukan untuk mengatur produksi suatu produk adalah penyediaan sumber daya material: bahan mentah, persediaan, bahan bakar, energi, produk setengah jadi, dll. Dalam proses mengkonsumsi sumber daya material, mereka diubah menjadi biaya bahan, oleh karena itu, penggunaan bahan bakar, bahan mentah, bahan, energi, dll secara ekonomis. mengurangi biaya produksi.

Meskipun sangat penting, penyediaan sumber daya bukanlah tujuan organisasi. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk mencapai hasil sosial atau lokal yang paling signifikan dengan biaya terendah, sehingga mencakup dua subtugas.

Yang pertama adalah pembentukan tujuan dan arah strategis aktivitas ekonomi, memaksimalkan efektivitasnya. Kedua – penyediaan sumber daya berkaitan dengan produksi dan reproduksi, distribusi sumber daya yang diperlukan, minimalisasi dan rasionalisasi biaya.

Penyediaan sumber daya tidak dapat direduksi hanya pada pembentukan sumber kegiatan suatu entitas ekonomi. Proses ini jauh lebih luas dan bersifat lintas sektoral dalam kaitannya dengan pengelolaan strategis kegiatan secara keseluruhan. Munculnya atau penghapusan masalah terpenting dalam manajemen suatu organisasi bergantung pada strategi penyediaan sumber daya, misalnya, mencegah terbentuknya hambatan organisasi atau konflik kepentingan, merangsang peningkatan efisiensi.

Studi tentang mekanisme dukungan sumber daya untuk kegiatan organisasi menciptakan dasar yang diperlukan untuk mengembangkan konsep pengelolaan sumber daya. Mekanisme penyediaan sumber daya adalah suatu sistem elemen kelembagaan yang diperlukan untuk distribusi dan redistribusi sumber daya oleh entitas ekonomi dan divisi strukturalnya, serta transformasi sumber daya dari satu bentuk ke bentuk lainnya.

Arah dukungan sumber daya untuk kegiatan organisasi, di satu sisi, ditentukan oleh sumber daya keuangan, personel, material dan lainnya serta inovasi yang rencananya akan diperkenalkan di masa depan, serta kemampuan untuk menarik sumber investasi.

Dengan demikian, dukungan sumber daya bagi kegiatan suatu organisasi (termasuk penyelenggaraan transportasi jalan raya) merupakan suatu proses kompleks mobilisasi, akumulasi, distribusi sumber daya, serta perencanaan, pengendalian, pemantauan, dan prosedur lain yang ditujukan untuk penggunaan yang efektif dan efisien. sumber daya dan pengurangan risiko dalam aktivitas organisasi.

Setiap organisasi sebagai sistem ekonomi terbuka berinteraksi dengan lingkungan eksternal yang diwakili oleh pasar sumber daya, membentuk sumber daya utamanya. Sumber sumber pembiayaan dapat berupa dana sendiri atau dana pinjaman.

Tahap selanjutnya dalam proses dukungan sumber daya bagi kegiatan organisasi adalah akumulasi, kombinasi, distribusi dan redistribusi sumber dayanya, yaitu pembentukan potensi sumber daya organisasi.

Potensi sumber daya adalah kategori yang mengungkapkan kesatuan sumber daya suatu organisasi dan mewakili kemungkinan pengelolaannya pada tahap perkembangan tertentu.

Masuk akal untuk berasumsi bahwa sumber daya dengan kuantitas dan kualitas yang sama mungkin memiliki potensi yang berbeda tergantung pada tingkat penggunaannya. Dengan demikian, potensi sumber daya tidak hanya mencirikan berbagai jenis sumber daya, tetapi juga tingkat penggunaannya, kemampuannya untuk menciptakan efek yang menguntungkan.

Potensi sumber daya suatu organisasi tidak hanya menggabungkan sumber daya yang berinteraksi dengan sistem manajemen pada berbagai tahap perkembangannya, tetapi juga metode, yang penggunaannya memungkinkan penerapan peluang pasar yang ada secara paling efektif.

Sebagai hasil interaksi blok-blok sistem manajemen, sumber daya dan blok aktivitas, terbentuklah area fungsional yang memungkinkan kita menggambar analogi dengan struktur organisasi dan garis hubungan dengan fungsi berbagai unit organisasi. Dengan demikian, struktur ini memungkinkan Anda untuk menentukan keseluruhan fungsi unit struktural tertentu dalam organisasi. Pada saat yang sama, semua bidang kegiatan tercakup sepenuhnya, mulai dari penelitian hingga penggunaan alat pemasaran untuk berinteraksi dengan pasar.

Persimpangan area sumber daya dan area sistem manajemen menyusun proses perencanaan dan pengelolaan organisasi baik pada tingkat produk akhir (barang) dan pada tingkat sumber daya yang diproduksi dalam organisasi untuk konsumsi internal.

Dengan demikian, penentuan struktur potensi sumber daya organisasi merupakan tahap analisis dan pengelolaan strategis yang diperlukan.

5. Perlunya pengendalian

5.1. Inti dari kontrol

Tidaklah cukup hanya membuat keputusan manajemen yang kompeten dan mencapai implementasinya. Pengendalian sosial terhadap pelaksanaannya perlu dilakukan, evaluasi efektivitasnya dan selalu dilakukan penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan agar siklus kerja pengelolaan berikutnya lebih efektif dari siklus sebelumnya. Oleh karena itu, pelaksanaan pengendalian sosial dan penilaian efektivitas pengelolaan merupakan tahap terakhir dari pekerjaan manajerial, namun diperlukan untuk permulaan siklus berkelanjutan berikutnya, yang tanpanya akan efektif. manajemen sosial mustahil.

Dalam arti luas, kontrol sosial adalah seperangkat cara dan teknik yang digunakan masyarakat untuk memastikan bahwa perilaku anggotanya, subjek manajemen individu, kelompok sosial akan dilaksanakan sesuai dengan norma dan nilai sosial yang ditetapkan. Ketertiban dalam masyarakat berarti bahwa setiap orang, setiap subjek kegiatan, yang memikul tanggung jawab tertentu, pada gilirannya berhak menuntut dari orang lain agar mereka memenuhinya untuk tujuannya sendiri. Ada tiga cara untuk melaksanakan kontrol sosial.

1. Pendidikan dan sosialisasi yang efektif, di mana masyarakat secara sadar menerima norma dan nilai masyarakat, kelompok individu, dan lembaga sosial.

2. Pemaksaan, penerapan sanksi tertentu. Apabila seseorang, kelompok, atau subjek pengelolaan tidak mengikuti hukum, norma, aturan, maka masyarakat melakukan tindakan paksaan, yang bertujuan untuk mengatasi penyimpangan dari norma dan nilai-nilai yang dianut. Dalam pengertian ini, kontrol sosial erat kaitannya dengan kategori kebebasan dan tanggung jawab. Padahal, pengelolaan yang efektif mengandaikan perwujudan inisiatif, kreativitas, dan kemandirian seluruh subjek pengelolaan, namun kebebasan tidak mungkin terjadi tanpa tanggung jawab atas akibat sosial dari kegiatan yang biasanya terjadi setelah pelaksanaan kontrol sosial.

3. Bentuk tanggung jawab politik, moral, hukum, keuangan dan lainnya. Bentuk tanggung jawab kelompok atau kolektif, nilai-nilai budaya, tradisi, dan norma kelompok semakin berperan penting.

5.2. Kontrol sebagai elemen penting dari organisasi formal

Efektivitas pengendalian sosial bergantung sepenuhnya pada sifat dan derajat kemajuan negara menuju masyarakat sipil, yang lembaga dan organisasinya mampu mendukung dan mewujudkan kepentingan dan kebutuhan anggotanya, melindungi mereka di luar dan di luar negara.

Dengan demikian, jelas bahwa kontrol sosial tidak dapat direduksi menjadi akuntansi atau pelaporan, namun merupakan hubungan manajemen yang kompleks yang meresap ke seluruh sistem dari bawah ke atas. Pada saat yang sama, pengendalian dapat dianggap sebagai bagian akhir dari proses manajemen. Dalam pengertian ini, bagian dari pekerjaan manajemen yang terkait dengan pemantauan dan verifikasi kepatuhan proses berfungsinya suatu objek dengan keputusan manajemen yang diambil, dan bukan hanya dengan undang-undang, norma, dan aturan. Ketika suatu keputusan dibuat, sistem yang dikelola dan pengendalian ditertibkan, disesuaikan untuk memelihara dan meningkatkannya, dan hasil kegiatan dirangkum oleh sistem pengendalian. Kemudian keputusan baru dibuat atau keputusan yang sama tetap ada, dan siklus manajemen baru dimulai. Sekali lagi, tindakan dan operasi dilakukan untuk melaksanakan fungsi manajemen. Pada saat yang sama, seluruh fungsi manajemen berada dalam satu kesatuan, dalam interaksi, terutama fungsi pengendaliannya, yang merasuki seluruh tahapan manajemen, bertindak sebagai pedoman yang mengintegrasikan dan menyatukannya menjadi satu kesatuan. Oleh karena itu, masalah pengendalian tidak dapat direduksi hanya pada aktivitas organisasi saja. Kontrol menempati tempat penting dalam menjamin stabilitas masyarakat, dalam reproduksi jenis hubungan sosial dan struktur sosial yang dominan. Pada hakikatnya kontrol merupakan salah satu mekanisme utama pengaturan hubungan antara masyarakat dan individu, masyarakat dan negara, negara dan institusi sosial. Seluruh masyarakat, warganya, melalui kontrol sosial, memeriksa tindakan masing-masing subjek pengelolaan sesuai dengan norma sosial, standar nilai, dan pedoman ideologi. Mekanisme kontrol sosial tidak terbatas pada dampak terhadap individu, akuntansi pekerjaan, pelaporan statistik dan akuntansi, dan secara umum pada penilaian kuantitatif dan kualitatif atas sumber daya yang tersedia. Fungsinya jauh lebih luas - deteksi kemungkinan penyimpangan dari tujuan yang ditetapkan, penerapan langkah-langkah proaktif secara tepat waktu untuk menghilangkan ketidakseimbangan yang muncul. Tindakan pengendalian sosial akan semakin efektif jika diterapkan secara lebih luas pada seluruh masyarakat institusi sipil dan seluruh warga negara. Dalam pengertian ini, alat kontrol dan pengaturan sosial merupakan bentuk demokrasi langsung (referendum, permintaan warga, opini publik, badan kekuasaan perwakilan, dll.). Dalam proses pengendalian, tujuan awal organisasi dapat dimodifikasi, diperjelas dan diubah dengan mempertimbangkan informasi tambahan yang diterima tentang pelaksanaan keputusan yang diambil.

Dengan bantuan pengendalian, penyimpangan dari program tidak hanya diidentifikasi, tetapi alasan penyimpangan tersebut juga ditentukan. Dapat dikatakan bahwa kontrol sosial merupakan salah satu fungsi pokok pengaruh pengaturan masyarakat, yang dilaksanakan dalam kegiatan pengelolaan masyarakat sebagai subjek pengelolaan. Masyarakat masih lemah dalam memprediksi penyimpangan yang diharapkan dari norma dan melakukan penyesuaian tepat waktu terhadap aktivitas masing-masing entitas pengelola, terutama negara. Ada fungsi lain yang dapat diselesaikan dengan menggunakan kontrol eksekusi.

1. Fungsi diagnostik adalah fungsi kontrol utama utama. Bagaimanapun, pertama-tama Anda perlu membayangkan dengan jelas keadaan sebenarnya, atau membuat diagnosis. Pengetahuan tentang suatu objek tidak ada artinya dari sudut pandang kontrol jika tidak ada gagasan tentang keadaan normal atau tepat dari sistem yang dianalisis. Gagasan tentang normalah yang memungkinkan untuk menentukan penyimpangan dalam perilaku suatu sistem sosial, subjek manajemen, individu, penyakit atau patologi sosial tertentu. Atas dasar ini, program pengaruh atau koreksi proaktif dikembangkan sehubungan dengan objek yang didiagnosis.

2. Fungsi umpan balik, yang tanpanya manajer tidak mengetahui kemajuan tugas yang diberikan dan pada dasarnya melepaskan kendali pemerintahan, kehilangan kesempatan untuk mempengaruhi kemajuan pekerjaan.

3. Fungsi orientasi diwujudkan dalam kenyataan bahwa persoalan-persoalan yang lebih sering dikendalikan oleh subjek manajemen, seolah-olah dengan sendirinya, memperoleh makna khusus dalam benak para pelaku, mengarahkan upayanya terutama pada objek yang semakin mendapat perhatian. Permasalahan yang berada di luar jangkauan pandangan manajer seringkali tidak diselesaikan oleh bawahan.

4. Fungsi stimulasi dekat dengan fungsi orientasi, tetapi tidak bersamaan dengannya. Jika fungsi pengendalian orientasi, dengan kepemimpinan yang terampil, menjaga pekerjaan tetap terlihat, maka fungsi stimulasi ditujukan untuk memenuhi dan melibatkan dalam proses kerja semua cadangan yang tidak terpakai, dan pertama-tama cadangan faktor manusia.

5. Fungsi korektif dikaitkan dengan klarifikasi yang dibuat terhadap keputusan berdasarkan bahan pengendalian. Situasi psikologis yang kompleks muncul di sini: manajer percaya bahwa dia sedang memeriksa pekerjaan bawahannya, tetapi kenyataannya, bawahannya telah menguji dalam praktik keefektifan keputusan manajer. Singkatnya, pengendalian, bisa dikatakan, telah terjadi, dan menurut kriteria yang paling dapat diandalkan - apakah keputusan tersebut sesuai dengan praktik.

6. Fungsi pedagogis. Pengendalian, jika dibangun dengan terampil, akan memberikan insentif yang kuat kepada para pelaku untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.

Dalam praktik pengelolaan suatu organisasi, tiga jenis pengendalian utama digunakan:

1) pendahuluan - mendahului pengambilan keputusan akhir, tujuannya adalah untuk memberikan pembenaran yang lebih dalam atas keputusan yang diambil;

2) saat ini - dengan bantuannya mereka melakukan penyesuaian terhadap proses pelaksanaan keputusan yang dibuat;

3) selanjutnya - berfungsi untuk memeriksa efektivitas pengambilan keputusan.

Dengan demikian, pengendalian merupakan kebutuhan obyektif, karena rencana yang optimal sekalipun tidak dapat dilaksanakan kecuali rencana tersebut dikomunikasikan kepada para pelaksana dan pengendalian yang obyektif dan konstan diterapkan atas pelaksanaannya.

Tugas Praktek No.2

1. Menurut Anda, sejauh mana kuesioner ini dapat berhasil digunakan di Rusia?

Menurut pendapat kami, kuesioner ini tidak akan banyak berguna di Rusia, karena menyangkut karakteristik pribadi seseorang, seperti “kekhasan kondisi fisik klien”. Di Rusia terdapat pasar khusus di mana, untuk mendapatkan keuntungan dan memperjuangkan setiap klien, hampir tidak mungkin dibenarkan secara ekonomi dan secara etis untuk bertanya kepada klien tetap atau calon klien tentang masalah kesehatannya.

Selain itu, contoh lainnya adalah pertanyaan tentang penghargaan di perguruan tinggi – penghargaan, gelar akademis dan kesuksesan di sekolah dalam kondisi Rusia bukanlah indikator kesuksesan seseorang.

Selain itu, menurut pendapat kami, pertanyaan “apakah klien adalah wali seseorang” tidak mungkin mencirikan dia sebagai klien.

Kemungkinan besar, kuesioner ini diperlukan saat menguji klien yang mewakili struktur komersial atau pemerintah besar, namun bahkan dalam kasus ini, sebagian besar pertanyaan yang disajikan berkaitan dengan informasi rahasia yang kemungkinan besar tidak akan diberikan oleh klien Rusia.

2) Jika Anda seorang manajer, perubahan apa yang akan Anda lakukan pada kuesioner ini dan mengapa?

Pertama, kami menghapus semua informasi dari kuesioner yang tidak mencirikan klien sebagai mitra komersial. Ini adalah pertanyaan 8, 9, 10, 11, 12, 15, 18, 19, 20, 21, 37, 38, 40, 42, 44, 46,

Kedua, kuesioner ini dapat digunakan jika klien adalah pelanggan tetap. Kuesioner serupa perlu dikembangkan untuk klien kecil dan non-reguler, termasuk pertanyaan: 1, 2, 3, 4,7, 13, 17, 24, 29, 30, 47,49,50,51

3) Apa yang Anda lihat sebagai aspek positif dan negatif dari praktik survei klien?

Aspek positif dari praktik survei klien:

– pengetahuan tentang kehidupan pribadi klien memungkinkan kami untuk sepenuhnya memperhitungkan keinginan dan kebutuhannya;

– kemampuan untuk mengingatkan tentang perusahaan kami pada hari-hari penting bagi klien - ucapan selamat pada hari ulang tahunnya, pada hari libur, pada beberapa hari libur keluarga, yang memungkinkan Anda untuk menunjukkan rasa hormat kepada klien, menginformasikan betapa pentingnya dia bagi perusahaan kami, dan tentu saja ingatkan dia tentang perusahaan itu lagi.

Daftar pertanyaan
klien akan memungkinkan Anda menerima dan menganalisis informasi dalam waktu sesingkat mungkin, yang secara signifikan mempercepat waktu layanan.

Ini bukan hanya alat untuk merangkum data yang diperlukan, tetapi juga iklan tambahan untuk perusahaan

Sisi negatif:

– survei masih merupakan pelanggaran privasi, yang sepertinya tidak akan menyenangkan sebagian klien dan mungkin, sebaliknya, mengasingkan mereka.

Dengan demikian, organisasi formal adalah suatu struktur wewenang dan fungsi yang telah direncanakan sebelumnya, yang ditetapkan berdasarkan interaksi yang terjalin antara komponen-komponen organisasi. Hal ini difokuskan pada pencapaian tingkat produksi yang dapat diterima dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Struktur formal mendefinisikan keseluruhan sistem hubungan dan serangkaian fungsi yang memungkinkan terjadinya kegiatan yang bertujuan.

Organisasi formal dapat dicirikan sebagai metode konstruksi terorganisir berdasarkan formalisasi sosial dari hubungan, status dan norma. Yang dimaksud dengan formalisasi sosial adalah “pembentukan pola perilaku standar dan impersonal yang bertujuan dalam bentuk hukum, organisasi, dan sosiokultural.” Dia mengidentifikasi elemen dasar organisasi formal berikut:

Organisasi formal dicirikan oleh sistem norma, aturan, prinsip operasi, dan standar perilaku yang dilegalkan bagi anggota organisasi. Ciri utama organisasi formal adalah penentuan sebelumnya, pemrograman dan kepastian norma dan tindakan organisasi.

Organisasi formal dicirikan oleh standarisasi fungsi tenaga kerja pada tingkat tertentu. Terdapat uraian yang lengkap tentangnya, banyak aturan organisasi, prosedur yang terdefinisi dengan jelas yang mencakup proses ketenagakerjaan dalam suatu organisasi yang tingkat formalisasinya tinggi.

Ciri-ciri utama organisasi formal adalah:

a) rasionalitas, yang didasarkan pada prinsip penetapan tujuan;

b) peraturan formal tentang hubungan – fungsi manusia, apapun karakteristik individunya;

c) subordinasi vertikal (hierarki). Mari kita perhatikan tanda-tanda organisasi formal ini secara lebih rinci.

Dengan demikian, organisasi formal merupakan bagian penting dari organisasi industri, yang fungsi utamanya adalah menghubungkan masyarakat dengan sarana dan tujuan kerja sosial.

Bibliografi

Ansoff I. Manajemen strategis. – M.: Ekonomi, 2003. – 549 hal.
Koordinasi dalam Organisasi KONSEP, JENIS, BENTUK DAN CARA PENGENDALIAN KEUANGAN 13-01-2014

Sebuah organisasi formal diciptakan atas kehendak manajemen. Namun begitu tercipta, ia juga menjadi lingkungan sosial di mana masyarakat berinteraksi tidak sesuai petunjuk pimpinan. Orang-orang dari subkelompok yang berbeda berkomunikasi sambil minum kopi, selama rapat, saat makan siang, dan setelah bekerja. Dari hubungan sosial, banyak lahir kelompok persahabatan, kelompok informal, yang bersama-sama mewakili suatu organisasi informal.

Organisasi informal adalah sekelompok orang yang terbentuk secara spontan yang berinteraksi secara teratur untuk mencapai tujuan tertentu. Seperti halnya organisasi formal, tujuan-tujuan inilah yang menjadi alasan keberadaan organisasi informal tersebut. Penting untuk dipahami bahwa dalam sebuah organisasi besar terdapat lebih dari satu orang organisasi informal. Kebanyakan dari mereka terhubung secara longgar dalam suatu jenis jaringan. Oleh karena itu, beberapa penulis percaya bahwa organisasi informal pada dasarnya adalah jaringan organisasi informal. Lingkungan kerja sangat mendukung pembentukan kelompok-kelompok tersebut. Karena struktur formal suatu organisasi dan misinya, orang-orang yang sama cenderung berkumpul setiap hari, terkadang selama bertahun-tahun. Orang-orang yang sebelumnya tidak mungkin bertemu sering kali terpaksa menghabiskan lebih banyak waktu bersama rekan kerja mereka dibandingkan dengan keluarga mereka sendiri. Selain itu, sifat tugas yang mereka selesaikan dalam banyak kasus memaksa mereka untuk sering berkomunikasi dan berinteraksi satu sama lain. Anggota organisasi yang sama bergantung satu sama lain dalam banyak hal. Akibat wajar dari interaksi sosial yang intens ini adalah munculnya organisasi-organisasi informal secara spontan.

Organisasi informal mempunyai banyak kesamaan dengan organisasi formal di mana mereka berada. Mereka diorganisir dalam beberapa hal dengan cara yang sama seperti organisasi formal - mereka memiliki hierarki, pemimpin dan tugas. Organisasi yang baru berkembang juga mempunyai aturan tidak tertulis, yang disebut norma, yang berfungsi sebagai standar perilaku bagi anggota organisasi. Norma-norma tersebut didukung oleh sistem penghargaan dan sanksi. Kekhususannya adalah bahwa organisasi formal diciptakan menurut rencana yang telah dipikirkan sebelumnya. Organisasi informal lebih cenderung merupakan reaksi spontan terhadap kebutuhan individu yang tidak terpenuhi. Gambar 15 menunjukkan perbedaan mekanisme pembentukan organisasi formal dan informal.

Gambar 15 - Mekanisme pembentukan organisasi formal dan informal

Struktur dan jenis organisasi formal ditentukan secara sadar oleh manajemen melalui rancangan, sedangkan struktur dan jenis organisasi informal muncul sebagai akibat interaksi sosial. Menggambarkan perkembangan organisasi informal, Leonard Sales dan George Strauss mengatakan: “Karyawan membentuk kelompok yang bersahabat berdasarkan kontak dan kepentingan bersama, dan kelompok ini muncul dari kehidupan organisasi. Namun, begitu kelompok-kelompok ini terbentuk, mereka mulai menjalani kehidupan mereka sendiri, hampir sepenuhnya terpisah dari proses kerja yang menjadi asal mula mereka. Ini adalah proses yang dinamis dan menghasilkan diri sendiri. Karyawan yang tergabung dalam organisasi formal berinteraksi satu sama lain. Meningkatnya interaksi berkontribusi pada munculnya perasaan bersahabat dalam diri mereka terhadap anggota kelompok lainnya. Pada gilirannya, perasaan-perasaan ini menjadi dasar bagi semakin banyaknya aktivitas yang berbeda, banyak di antaranya yang tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan: makan siang bersama, melakukan pekerjaan untuk teman, berkelahi dengan non-anggota kelompok, berjudi dengan angka di cek, dll. . Peningkatan peluang interaksi ini membantu menciptakan ikatan antarpribadi yang lebih kuat. Kemudian kelompok tersebut mulai menjadi sesuatu yang lebih dari sekadar kumpulan orang-orang sederhana. Ini menciptakan cara tradisional dalam melakukan tindakan tertentu - serangkaian karakteristik stabil yang sulit diubah. Kelompok menjadi sebuah organisasi.”

Perkembangan organisasi informal dan alasan mengapa orang bergabung dengan mereka berkontribusi pada pengembangan karakteristik organisasi tersebut yang menjadikannya serupa dan berbeda dari organisasi formal. Dibawah ini adalah Deskripsi Singkat ciri-ciri utama organisasi informal yang berhubungan langsung dengan manajemen, karena mempunyai pengaruh yang kuat terhadap efektivitas organisasi formal.

Kontrol sosial. Langkah pertama untuk mencapai hal ini adalah menetapkan dan memperkuat norma – standar kelompok untuk perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. Untuk dapat diterima oleh kelompok dan mempertahankan posisinya di dalamnya, seseorang harus mematuhi norma-norma tersebut. Sebagai contoh, wajar jika sebuah organisasi informal mempunyai peraturan yang jelas mengenai cara berpakaian, perilaku, dan jenis pekerjaan yang dapat diterima. Untuk memperkuat kepatuhan terhadap norma-norma ini, kelompok tersebut dapat mengenakan sanksi yang cukup keras, dan siapa pun yang melanggarnya akan dikucilkan. Ini adalah hukuman yang tegas dan efektif ketika seseorang bergantung pada organisasi informal untuk memenuhi kebutuhan sosialnya (yang cukup sering terjadi).

Kontrol sosial yang dilakukan oleh organisasi informal dapat mempengaruhi dan memandu pencapaian tujuan organisasi formal. Hal ini juga dapat mempengaruhi opini tentang manajer dan keadilan keputusan mereka.

Bertahan untuk tidak berubah. Orang juga dapat menggunakan organisasi informal untuk mendiskusikan usulan atau perubahan aktual yang mungkin terjadi di departemen atau organisasi mereka. Dalam organisasi informal terdapat kecenderungan untuk menolak perubahan. Hal ini sebagian disebabkan oleh kenyataan bahwa perubahan dapat menimbulkan ancaman terhadap kelangsungan hidup organisasi informal. Reorganisasi, pengenalan teknologi baru, perluasan produksi dan, akibatnya, munculnya sekelompok besar karyawan baru, dll. dapat menyebabkan disintegrasi kelompok atau organisasi informal, atau berkurangnya peluang interaksi dan kepuasan kebutuhan sosial. Terkadang perubahan seperti itu memungkinkan kelompok tertentu mencapai posisi dan kekuasaan.

Karena masyarakat bereaksi bukan terhadap apa yang terjadi secara obyektif, namun terhadap apa yang mereka anggap sedang terjadi, usulan perubahan mungkin tampak jauh lebih berbahaya bagi kelompok tersebut daripada yang sebenarnya. Misalnya, sekelompok manajer menengah mungkin menolak pengenalan teknologi komputer karena takut bahwa teknologi tersebut akan menghilangkan pekerjaan mereka ketika manajemen hendak memperluas bidang keahlian mereka.

Perlawanan akan muncul ketika anggota kelompok menganggap perubahan sebagai ancaman terhadap kelangsungan hidup kelompok mereka, pengalaman bersama, kepuasan kebutuhan sosial, kepentingan bersama, atau emosi positif. Manajemen dapat mengurangi penolakan ini dengan mengizinkan dan mendorong bawahan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Pemimpin informal. Sama seperti organisasi formal, organisasi informal mempunyai pemimpinnya sendiri. Seorang pemimpin informal mendapatkan posisinya dengan mencari dan menjalankan kekuasaan atas anggota kelompok, seperti halnya pemimpin organisasi formal. Pada dasarnya tidak ada perbedaan besar dalam cara yang digunakan oleh para pemimpin organisasi formal dan informal untuk memberikan pengaruh. Satu-satunya perbedaan signifikan di antara keduanya adalah bahwa pemimpin organisasi formal mendapat dukungan dalam bentuk kekuasaan resmi yang didelegasikan kepadanya dan biasanya bertindak dalam bidang fungsional khusus yang ditugaskan kepadanya. Dukungan seorang pemimpin informal merupakan pengakuannya oleh kelompok. Dalam tindakannya, dia mengandalkan orang-orang dan hubungan mereka. Lingkup pengaruh seorang pemimpin informal mungkin melampaui batas-batas administratif organisasi formal. Meskipun pemimpin informal juga merupakan salah satu anggota staf manajemen suatu organisasi formal, seringkali ia menempati tingkat yang relatif rendah dalam hierarki organisasi di sana.

Faktor-faktor penting yang menentukan peluang menjadi pemimpin organisasi informal antara lain: usia, jabatan, kompetensi profesional, lokasi tempat kerja, kebebasan bergerak di wilayah kerja dan daya tanggap. Spesifikasi Tepat ditentukan oleh sistem nilai yang dianut dalam kelompok. Misalnya, di beberapa organisasi informal, usia tua mungkin dianggap sebagai karakteristik positif, sementara di organisasi lain justru sebaliknya.

Pemimpin informal mempunyai dua fungsi utama: membantu kelompok mencapai tujuannya dan mendukung serta memperkuat keberadaannya. Terkadang fungsi-fungsi ini dilakukan orang yang berbeda. Jika demikian, maka muncullah dua pemimpin dalam kelompok informal: satu untuk melaksanakan tujuan kelompok, yang lain untuk memfasilitasi interaksi sosial.

Kami menyampaikan kepada Anda majalah-majalah yang diterbitkan oleh penerbit "Academy of Natural Sciences"

Perekonomian terdiri dari tindakan berbagai entitas ekonomi. Organisasi informal dan formal menjadi dasar sistem ekonomi. Mereka mungkin memiliki struktur yang berbeda dan beragam, namun tujuan utamanya adalah untuk melaksanakan kegiatan produksi dan bisnis.

Konsep organisasi

Gagasan tentang organisasi terbentuk di persimpangan disiplin ilmu seperti ekonomi dan manajemen. Ini mengacu pada proses tertentu di mana suatu sistem dibuat dan dikelola, dan serangkaian interaksi tertentu antara berbagai sistem dan kelompok dalam proses kerja bersama, dan penyatuan orang untuk melaksanakan tugas tertentu. Secara tradisional, ada tiga jenis organisasi yang didirikan secara historis: komunitas, korporasi, dan asosiasi. Tergantung pada prinsip struktur internal, ada organisasi informal dan formal. Tapi bagaimanapun juga, mereka adalah sekelompok orang yang bersatu tujuan bersama dan tugas. Ciri utama suatu organisasi adalah kehadiran beberapa orang yang bertindak bersama untuk mencapai tujuan bersama yang signifikan secara sosial. Organisasi dicirikan oleh kompleksitas struktur dan jumlah besar varietas.

Struktur organisasi

Kesulitan dalam mempelajari organisasi adalah bahwa organisasi mempunyai struktur yang sangat beragam. Ini adalah sistem elemen yang kompleks dan saling berhubungan dengan fungsi dan struktur berbeda. Struktur organisasi tunduk pada logika internal proses produksi; ini mencerminkan spesifikasi fungsional perusahaan dan dirancang untuk berkontribusi pada solusi paling efektif dari masalah ekonomi dan bisnis.

Secara tradisional, struktur organisasi dipandang sebagai elemen kontrol. Struktur organisasi dalam manajemen ditentukan oleh tugas dan kegiatan perusahaan, hal ini dipengaruhi oleh faktor ekonomi - struktur organisasi yang rasional memungkinkan untuk mengurangi biaya. Selain itu, struktur organisasi terbentuk di bawah pengaruh faktor-faktor seperti bentuk organisasi manajemen, tingkat sentralisasi unit fungsional individu, prinsip pembagian kerja, lingkungan eksternal, metode hubungan karyawan, dan strategi manajemen.

Struktur organisasi berkontribusi terhadap efisiensi dan efisiensi pengambilan keputusan produksi dan manajemen yang paling penting. Struktur organisasi harus fleksibel namun stabil guna meningkatkan daya saing perusahaan di pasar.

Jenis struktur organisasi

Ada beberapa pendekatan untuk mempelajari struktur suatu organisasi. Dalam aspek teknis, struktur organisasi merupakan suatu sistem objek material dan proses yang menjadi dasar pelaksanaan seluruh proses. Struktur teknis memberikan dasar bagi hubungan fungsional antar personel, mempengaruhi isi dan sifat pekerjaan, menentukan jenis hubungan pribadi dan kerja antara karyawan dan mempengaruhi struktur sosial organisasi.

Tatanan sosial organisasi mencakup interaksi antarpribadi dan antarkelompok dan meluas ke tujuan, nilai, dan kekuasaan. Struktur sosial terbentuk di bawah pengaruh beberapa faktor: potensi manajemen, kemampuannya membangun strategi dan hubungan, otoritas, profesionalisme, iklim moral dan psikologis dalam tim, potensi kreatif dan profesional karyawan, inisiatif, kemampuan dan keinginan untuk mencari cara non-standar untuk memecahkan masalah produksi.

Komponen ketiga dari struktur organisasi adalah sosioteknik, struktur ini terdiri dari cara-cara spasial menyatukan karyawan dalam tempat kerja mereka dan memastikan hubungan mereka.

Struktur organisasi suatu perusahaan dalam manajemen biasanya dibagi menjadi hierarki dan adhokratis. Pada gilirannya, struktur hierarki dibagi menjadi linier, fungsional, fungsional linier, divisi dan lain-lain. Dan yang organik dibagi menjadi matriks, proyek dan tim.

Struktur hierarki adalah hal yang umum; mereka berkembang secara bertahap selama evolusi manajemen. Struktur organisasi linier sederhana dan khas untuk perusahaan dengan siklus produksi sederhana. Dalam organisasi seperti itu, semua siklus disatukan di bawah kepemimpinan seorang manajer, yang, pada gilirannya, melapor kepada manajer yang lebih tinggi. Kepala departemen bertanggung jawab penuh atas pekerjaan departemennya. Keuntungan dari struktur seperti itu adalah kinerja yang terlihat dari setiap departemen dan manajernya, sistem saling subordinasi dan pembagian fungsi yang berfungsi dengan baik, dan area tanggung jawab yang jelas bagi para manajer di setiap tingkat. Kerugian dari struktur organisasi tersebut adalah kompleksitas manajemen strategis divisi secara keseluruhan, yang masing-masing memecahkan masalahnya sendiri, namun kurang terlibat dalam implementasi rencana strategis, fleksibilitas dan respons yang buruk terhadap perubahan eksternal dan internal, tingkat tinggi ketergantungan hasil pada profesionalisme manajer. Struktur organisasi fungsional berbeda dengan struktur linier dalam prinsip pemisahan departemen, mereka dibuat berdasarkan tugas yang diselesaikan. Dalam organisasi seperti itu, sering terjadi lintas manajemen oleh eksekutif yang sama, sehingga sangat mempersulit manajemen. Struktur linier dan fungsional adalah metode pengelolaan organisasi yang sudah ketinggalan zaman karena tidak memenuhi persyaratan manajemen modern.

Struktur fungsional linier menggabungkan dua tipe sebelumnya, dalam hal ini manajer lini mengandalkan aktivitas unit fungsional. Struktur seperti itu cocok untuk proses produksi serupa dengan jumlah staf tidak lebih dari 3.000 orang. Jenis struktur yang lebih modern adalah organisasi lini-staf, di mana kantor pusat dibuat untuk setiap jenis kegiatan untuk membantu manajer menyelesaikan tugas-tugas utama. Struktur divisi merupakan ciri khas perusahaan besar dengan siklus produksi yang kompleks. Divisi adalah unit produksi tersendiri yang dipimpin oleh seorang manajer yang bertanggung jawab penuh atas pekerjaan timnya. Divisi dapat dibedakan berdasarkan regional (ini adalah sistem cabang yang dapat dimengerti) atau berdasarkan produk. Struktur organisasi hierarki memiliki stabilitas, tetapi tingkat fleksibilitasnya rendah di bawah pengaruh lingkungan yang berubah. Seringkali dalam struktur seperti itu terdapat proses pengambilan keputusan yang panjang dan hambatan birokrasi.

Struktur organik dirancang untuk menghilangkan kekurangan hierarki; mereka diciptakan untuk situasi tertentu dan dengan cepat merespons semua perubahan; kemampuan beradaptasi adalah perbedaan dan keuntungan utama mereka. Struktur brigade dicirikan oleh keterlibatan karyawan secara horizontal dalam kelompok kerja. Keuntungan dari struktur tersebut adalah penggunaan potensi karyawan secara efektif dan kecepatan pengambilan keputusan, namun ada juga kesulitannya, yaitu sulitnya mengoordinasikan seluruh tim dan mencapai tujuan strategis. Demikian pula, ada struktur proyek di mana kelompok kerja dipilih untuk melaksanakan tugas tertentu. Matriks atau struktur sasaran program terdiri dari dua jenis elemen: layanan fungsional dan proyek atau program. Mereka memiliki subordinasi ganda, dan ini merupakan kelemahan organisasi semacam itu. Namun keunggulannya adalah efisiensi manajemen, efisiensi, produktivitas tinggi, dan interaksi tugas saat ini dengan strategi pengembangan.

Selain itu, struktur organisasinya terbagi menjadi formal dan informal. Struktur formal adalah struktur yang tertuang dalam beberapa dokumen, struktur informal adalah hubungan yang terbentuk secara spontan antara karyawan dan pembagiannya ke dalam kelompok-kelompok dalam tim. Struktur informal yang utama adalah kelompok sosial muncul secara spontan ketika diperlukan, sehingga memiliki struktur yang fleksibel dan adaptif. Tergantung pada situasinya, pembagian kekuasaan dan fungsi dalam kelompok tersebut dapat dengan mudah berubah.

Maksud dan tujuan organisasi

Organisasi informal dan formal diciptakan untuk tujuan tertentu, dan mereka menentukan jenis dan struktur perusahaan. Diketahui bahwa suatu organisasi dibedakan dengan adanya tujuan yang kompleks dan beragam, antara lain:

• Tujuan strategis. Menetapkan tujuan global dan jangka panjang bagi perusahaan merupakan bagian penting dari aktivitas manajemen puncak. Sasaran tersebut mencakup posisi perusahaan di pasar, citranya, indikator produksi dan komersial penting dalam perspektif pertumbuhan.
• Tujuan taktis. Jalan untuk mencapai tujuan global selalu terletak melalui pencapaian tujuan jangka pendek. Jenis tujuan ini mencakup tugas-tugas saat ini dan operasional yang sesuai dengan arah strategis pembangunan secara keseluruhan.
• Tujuan ekonomi. Setiap organisasi menetapkan tujuan komersial untuk menghasilkan keuntungan; tujuan tersebut harus dinyatakan dalam istilah digital: dalam jumlah dan waktu pencapaian.
• Tujuan produksi. Perkembangan perusahaan tidak mungkin terjadi tanpa modernisasi dan peningkatan produksi. Membeli peralatan, mengembangkan teknologi, mencari area implementasi baru - semua ini cocok
• Tujuan sosial. Penciptaan kondisi yang menguntungkan untuk pekerjaan, pendidikan budaya perusahaan, pengaruh terhadap masyarakat dan budaya - semua ini juga merupakan bagian penting dari kegiatan organisasi.

Tujuan suatu organisasi formal biasanya dituangkan dalam piagam dan bersifat ideologis dan motivasi, harus dikaitkan dengan misi perusahaan. Tujuan kelompok informal biasanya tidak dicatat secara tertulis dan disajikan dalam bentuk nilai dan kepentingan bersama. Organisasi menyusun semua tujuan menurut kepentingannya dan, berdasarkan tujuan tersebut, merumuskan strategi dan taktik kerja.

Karakteristik dan atribut organisasi

Meskipun terdapat perbedaan yang signifikan antar organisasi, mereka disatukan oleh karakteristik yang melekat pada masing-masing organisasi. Ciri terpenting suatu organisasi adalah adanya tujuan yang dekat dengan seluruh pesertanya.

Karakteristik penting dari organisasi formal adalah status hukum dan isolasinya. Organisasi harus memiliki bentuk kepengurusan yang ditetapkan secara resmi, yang menjamin status istimewanya. Isolasi juga diwujudkan dalam isolasi proses internal produksi dan manajemen, yang menciptakan batas antara organisasi dan dunia luar. Tanda berikutnya dari suatu organisasi adalah adanya sumber daya yang sangat diperlukan: manusia, keuangan, material; organisasi pemerintah dapat memiliki kekuatan sebagai sumber daya. Organisasi mempunyai ciri-ciri pengaturan mandiri, mempunyai wilayah tanggung jawab sendiri dan mengambil keputusan penting secara mandiri. Namun pada saat yang sama, ia tetap bergantung pada lingkungan eksternal yang mempengaruhi aktivitasnya. Ciri penting perusahaan adalah kehadirannya dalam bentuk norma, tradisi, ritual, dan mitos.

Tanda-tanda organisasi formal

Selain ciri-ciri umum, ciri-ciri organisasi formal mempunyai ciri-ciri tersendiri fitur khas. Tanda pertama adalah adanya seperangkat dokumen yang mengatur kegiatannya: instruksi, piagam, undang-undang, peraturan yang menentukan prosedur tertentu untuk bertindak dalam situasi yang berbeda. Dengan demikian, kegiatannya pada awalnya diformalkan. Struktur formal suatu organisasi juga mencakup kelompok informal, namun komponen formalnya selalu dominan. Dengan demikian, organisasi formal selalu lebih luas dan lebih besar dibandingkan organisasi informal.

Tanda-tanda organisasi informal

Karakteristik unik dari organisasi informal membedakannya dari antipodenya. Tanda-tanda tersebut antara lain:

• Adanya kontrol publik. Organisasi informal berada di bawah kendali terus-menerus dari anggotanya dan lingkungan eksternal untuk mengidentifikasi perilaku yang disetujui dan tidak disetujui. Anggota kelompok informal ditentukan model perilaku tertentu; menyimpang dari norma dan aturan anggota kelompok akan mengakibatkan teguran atau bahkan pengucilan dari kelompok.
• Menghalangi perubahan. Tanda lain dari kelompok informal adalah penolakan internal terhadap perubahan; kelompok tersebut berupaya mempertahankan diri dan memandang perubahan sebagai ancaman terhadap keberadaannya.
• Kehadiran Karakteristik yang paling penting dari kelompok-kelompok tersebut adalah kehadiran para pemimpin informal. Pemimpin kelompok adalah elemen pembentuk struktur organisasi tersebut, hak dan tanggung jawab tertentu didelegasikan kepada mereka, dan dia mendapat kepercayaan dan pengakuan dari anggota kelompok.

Jenis organisasi

Selain adanya organisasi formal dan informal, jenis lainnya juga dapat dibedakan. Mereka dapat diklasifikasikan berdasarkan industri: perdagangan, manufaktur, perantara, jasa, dll status resmi Organisasi dapat dibagi menjadi nirlaba dan nirlaba. Berdasarkan volume produksi, organisasi kecil, menengah dan besar dapat dibedakan. Klasifikasi utama terutama berkaitan dengan organisasi formal, tetapi beberapa jenis mungkin juga ada dalam kelompok informal.

Lingkungan internal organisasi

Ciri penting suatu organisasi adalah lingkungan internalnya. Ini secara tradisional mencakup tujuan, sasaran, struktur organisasi, sumber daya manusia dan teknologi. Lingkungan internal merupakan struktur yang bergerak, karena sangat bergantung pada situasi. Sistem organisasi formal terdiri dari kelompok-kelompok yang dibentuk oleh manajemen, dalam kegiatannya berpedoman pada norma dan aturan yang dituangkan dalam dokumen. Dalam aspek ini, lingkungan internal biasanya disebut sebagai salah satu unsur budaya perusahaan suatu organisasi. Kelompok formal pada saat yang sama, ini mungkin dapat berubah, tetapi pemrakarsanya adalah manajer. Kelompok informal juga merupakan elemen lingkungan internal, namun aktivitas mereka kurang ditentukan dan diatur sebelumnya. Komunikasi, simpati dan hubungan memegang peranan penting di sini, yang disebut dengan iklim psikologis kelompok kerja.

Kelompok formal dan informal dalam struktur organisasi

Struktur organisasi yang kompleks, terutama yang berukuran besar, memerlukan alokasi kelompok kerja kecil di dalamnya untuk menyelesaikan berbagai permasalahan. Mereka bisa formal atau informal. Peran kelompok formal adalah untuk memecahkan masalah produksi dan ekonomi sesuai arahan manajemen. Grup semacam itu dibuat selama pekerjaan apa pun, misalnya, untuk membuat proyek. Kegiatan mereka diatur oleh dokumen, misalnya perintah, yang membagi kekuasaan dan menetapkan tugas. Namun di perusahaan besar, organisasi informal selalu terbentuk secara spontan. Contoh asosiasi semacam itu dapat ditemukan di perusahaan mana pun. Mereka berkembang secara spontan berdasarkan simpati dan minat pribadi. Mereka juga memainkan peran penting dalam organisasi, karena mereka menyatukan tim, membentuk dan menjaga iklim dalam organisasi, serta berkontribusi pada peningkatan budaya perusahaan.

Konsep dan peran pemimpin kelompok

Organisasi informal dan formal bergantung pada pemimpin untuk berfungsi. Konsep seorang pemimpin mengandaikan bahwa orang tersebut memiliki keistimewaan karakteristik psikologis dan kualitas. Pemimpin adalah orang yang mendapat kepercayaan dari kelompoknya, ia harus mempunyai wibawa. Jika dalam kelompok formal ada pemimpin yang ditunjuk secara resmi dan bukan pemimpin, maka dalam kelompok informal selalu ada pemimpin yang dicalonkan untuk peran tersebut karena kualitas pribadinya. Pemimpin kelompok mempersatukan orang-orang dan memotivasi mereka untuk melakukan tindakan apapun, ia tidak perlu memberikan tekanan kepada mereka, karena karyawan dengan sukarela mendelegasikan kekuasaan kepadanya. Manajemen modern menganjurkan pengelolaan kepemimpinan berdasarkan sumber dayanya dalam kelompok.

Manajemen organisasi formal

Mengelola organisasi formal dibangun berdasarkan fungsi manajemen tradisional: perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, motivasi dan koordinasi. Dalam organisasi seperti itu, faktor penentunya adalah pembagian kerja, yang mengalokasikan tempat bagi setiap karyawan dalam rantai produksi. Organisasi pemerintah, misalnya, bekerja berdasarkan uraian tugas, yang dengan jelas mendefinisikan ruang lingkup pekerjaan, wewenang, hak dan tanggung jawab berbagai pegawai. Dalam tim seperti itu, peran manajemen sangatlah tinggi, karena para pemain tidak harus mengambil keputusan; mereka tidak seharusnya bertindak sesuai dengan instruksi. Kelompok formal membutuhkan seorang pemimpin yang diberi wewenang untuk mengambil tanggung jawab. Kepengurusan suatu organisasi formal ditentukan oleh struktur organisasi, tujuan, ruang lingkup kegiatan, faktor lingkungan internal dan eksternal.

Manajemen kelompok informal

Organisasi sosial informal mengandaikan kebebasan tertentu; tidak bercirikan hierarki kekuasaan; yang utama di sini adalah ikatan dan hubungan sosial. Pengelolaan kelompok tersebut dilakukan dalam beberapa arah sekaligus, yaitu horizontal, bottom-up, dan top-down. Sebuah organisasi informal dapat dikelola oleh para pemimpin formal, namun paling sering tampuk kekuasaan diberikan kepada para pemimpin informal yang diberi wewenang dari kelompoknya. Dalam organisasi seperti itu, tidak mungkin menggunakan alat manajemen yang biasa berupa instruksi dan perintah, lebih sering manajemen dilakukan dengan menggunakan metode psikologis dampak dan pengaruh. Mengelola kelompok informal bergantung pada kohesi dan ukuran kelompok, status, dan komposisinya.

Ciri-ciri organisasi formal.

Faktor formalisasi.

Organisasi informal.

Perbedaan signifikan antara organisasi dan kelompok sosial adalah bahwa komponen terpentingnya adalah sistem hubungan dan norma impersonal yang sengaja dimasukkan ke dalam hubungan antar manusia. Dalam sebuah organisasi, tidak menjadi masalah apa pun karakteristik pribadi atau karakteristik individu yang dimiliki anggota organisasi tertentu - setiap orang harus mematuhi aturan dan persyaratan organisasi ini.

1. Ciri-ciri organisasi formal.

Organisasi formal dapat digambarkan sebagai suatu sistem persyaratan dan standar perilaku impersonal yang dilegalkan, resep peran yang ditentukan secara formal dan ditetapkan secara kaku (bos - bawahan, pekerja teknis - insinyur, guru - siswa). Struktur organisasi horizontalnya mencirikan sistem persyaratan pembagian kerja fungsional, dan struktur vertikal mencirikan hubungan kekuasaan dan subordinasi.

Ciri-ciri organisasi formal adalah sebagai berikut:

Rasionalitas, karena didasarkan pada asas kemanfaatan;

Impersonalitas, dirancang bukan untuk individu tertentu, tetapi untuk individu abstrak (anggota organisasi);

Hubungan antar manusia di dalamnya sebagian besar bersifat pelayanan;

Tujuan organisasi bersifat fungsional dan sengaja dibuat tidak ambigu.

Fungsi utama organisasi formal adalah menghubungkan orang-orang dengan sarana dan tujuan kerja kolektif. Keuntungan organisasi formal adalah menjamin efisiensi maksimum dengan membatasi keragaman sampai batas tertentu, yaitu mereka mengarahkan upaya orang-orang ke arah yang sempit untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Mereka juga menciptakan keutuhan tim sebagai satu organisme dengan hukum dan aturan hidupnya sendiri.

Organisasi formal dapat digambarkan sebagai suatu sistem pembagian kelompok dan pekerjaan. Tempat kerja seorang karyawan dalam struktur fungsional horizontal disebut fungsi, dalam struktur kekuasaan vertikal - status.

Ringkasan. Organisasi formal berusaha untuk menghapus karakteristik pribadi seseorang dan menggunakannya hanya untuk tujuan fungsional.

2. Faktor formalisasi.

Dimungkinkan untuk mengidentifikasi keseluruhan sistem faktor formalisasi suatu organisasi. Berkat faktor-faktor ini, organisasi memperoleh internal

kepastian.

Administratif - hukum: menentukan status dan kompetensi seluruh organisasi dan elemen individualnya - subordinasi, tanggung jawab hukum, wewenang, dll., menentukan status hukum karyawan, prinsip umum seleksi dan penempatan personel, metode pengendalian dan pelaporan; mencakup deskripsi dan karakteristik tempat kerja.

Ekonomi - menentukan sumber keuangan, hubungan komersial, insentif, perencanaan dan indikator biaya;

Teknologi - menentukan urutan dan cara proses kerja, penempatan pekerja dan komunikasinya, isi dan intensitas kerja, perlengkapan dengan alat kerja, lingkungan material;

Logis-sistemik - menentukan rasionalitas dan efisiensi membangun organisasi sebagai suatu sistem, kemampuan komunikasi dan operasionalnya, arus informasi dan proses pengambilan keputusan;

Manajemen operasional menentukan metode untuk mempengaruhi perilaku organisasi dan anggotanya melalui perintah yang berlaku mengenai penghargaan, hukuman, dan penempatan karyawan;

Sosiokultural mencakup norma-norma perilaku dan hubungan yang diterima dalam suatu organisasi tertentu;

Psikologis mencerminkan dalam struktur organisasi kekhasan pemikiran pencipta dan manajer - orientasi, nilai, ide, stereotip, dll.

Tanda paling penting dari organisasi adalah konsolidasi faktor-faktor ini secara kontraktual dan terdokumentasi.

Organisasi formal melekat pada setiap lembaga sosial, apapun tujuannya. Salah satu elemen utama organisasi adalah pembagian kerja sebagai akibat dari spesialisasi mendalam yang diperlukan dalam masyarakat modern. Pembagian kerja dalam suatu organisasi tampak dalam bentuk jabatan-jabatan yang diberi tanggung jawab fungsional. Jabatan membentuk struktur hierarki: horizontal dan vertikal.

Selain itu, organisasi mencakup sistem komunikasi yang membentuk saluran hubungan organisasi.

Ringkasan. Faktor formalisasi memberikan keselarasan dan kelengkapan organisasi, kemampuan untuk berfungsi secara fungsional.

Organisasi informal dan kondisi kemunculannya.

Organisasi informal biasanya muncul sebagai asosiasi sosio-psikologis yang berkembang secara spontan sebagai hasil komunikasi antarpribadi dan intrakelompok jangka panjang. Organisasi informal berkembang sebagai asosiasi sukarela. Mereka bergabung dengan orang-orang yang berada dalam situasi yang sama, memiliki minat yang sama, dan menghadapi masalah yang sama. Keanggotaan di dalamnya bersifat fleksibel; mereka ada berdasarkan biaya keanggotaan. Namun seiring berkembang dan berkembangnya, organisasi-organisasi tersebut cenderung berubah menjadi organisasi formal.

Dalam kaitannya dengan individu, organisasi informal berperan sebagai mekanisme untuk melindunginya dari pengaruh terbatas organisasi formal, sebagai wadah untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan kepentingan sosial serta pribadinya. Jika organisasi informal muncul di dalam organisasi formal, maka organisasi tersebut dapat memainkan peran ganda. Ia dapat secara mandiri mendukung dan memperluas kegiatan organisasi (komite rumah di departemen perumahan, dewan veteran di tempat kerja), atau dapat memainkan peran disfungsional, menentang tujuan bersama, menggulingkan otoritas, dll. Hal ini sering terjadi pada saat konflik intra-organisasi.

Secara kuantitatif, organisasi informal mungkin sama dengan organisasi formal (tim, departemen); atau berbeda dari mereka, memasukkan anggota beberapa departemen, atau memecah mereka menjadi kelompok-kelompok informal dan bahkan beroperasi di luar organisasi.

Seiring waktu, organisasi informal menciptakan norma perilaku mereka sendiri dan mekanisme kontrol intrakelompok. Kelompok dapat dibagi menjadi formal dan sosio-psikologis. Cepat atau lambat, perpecahan seperti itu dapat menimbulkan disorganisasi. Oleh karena itu, perlu dicari cara untuk menggabungkan organisasi formal dan informal melalui kebijakan personalia, seleksi personel, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, dll.

Ringkasan. Organisasi informal paling sering diciptakan sebagai respon protes terhadap suasana organisasi formal yang impersonal atau sebagai syarat untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan pribadi masyarakat.

Organisasi informal.

Salah satu jenis organisasi informal adalah informal. Konsep organisasi informal berarti suatu sistem koneksi, hubungan, dan aktivitas yang dikembangkan secara spontan oleh anggota organisasi tertentu, yang bertujuan untuk menyelesaikan tujuan dan sasaran organisasi dengan cara yang berbeda dari yang ditentukan secara formal. Ciri utamanya adalah konten bisnis, ketika kegiatannya bertepatan dengan tujuan organisasi formal.

Dalam menganalisis kondisi dan sumber organisasi informal, perlu diingat bahwa kesempurnaan organisasi formal bersifat relatif. Keterbatasan fungsional melekat pada hakikat organisasi formal. Namun ada batasan lain yang terkait dengan struktur spesifik dan kondisi operasi organisasi tertentu. Alasan munculnya organisasi informal berikut ini dapat diidentifikasi:

Kontradiksi antara organisasi dan lingkungan eksternal yang disebabkan oleh tekanan negara atau ilegal

Kontradiksi antara status sosial dan profesional masyarakat serta harapan mereka

Konflik antara peran kerja dan non-kerja

Komunikasi yang buruk antara hubungan kas karena adanya konflik kepentingan

Kontradiksi antara nilai, norma, kedudukan pegawai dan manfaat yang dinyatakan organisasi

Kontradiksi antara sifat aktivitas individu dan tradisi (misalnya, pengenalan dokumentasi elektronik)

Antagonisme antara berbagai tingkat kepemimpinan

Kesenjangan antara prestise nyata dan perbedaan status formal

"Ketegangan" ini tampaknya muncul dari diagram fungsional organisasi yang sangat formal. Akibatnya, kekurangan fungsional organisasi formal menjadi sumber organisasi informal.

Apa sebenarnya yang dapat diwujudkan oleh aktivitas organisasi informal?

Pertama, anggota organisasi informal mencari kontak baru antar karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka. Rantai komando bisa berubah, bahkan struktur formal pun bisa berubah. Ada perampingan komunikasi secara spontan

Kedua, kelompok spontan dapat diorganisir dalam organisasi formal untuk menyelesaikan masalah-masalah kegiatan bersama yang tidak dapat dilakukan oleh pekerja secara individu. Kekuatan persatuan buruh membentuk komunitas kepentingan (biasanya kreatif).

PERTANYAAN UJI DAN TUGAS PRAKTIS.

Mengapa karakteristik kepribadian individu tidak penting dalam organisasi formal?

Buatlah hierarki ciri-ciri organisasi formal: impersonalitas, rasionalitas, sifat resmi hubungan, kemanfaatan, fungsionalitas. Jelaskan pilihan Anda.

Apa yang menjamin efisiensi maksimum organisasi formal?

Buatlah diagram interaksi faktor-faktor formalisasi dengan menggunakan contoh organisasi sosial tertentu (misalnya sekolah).

Mengapa ada pembagian tanggung jawab fungsional yang kaku dalam organisasi formal?

Berikan contoh suatu organisasi yang melakukan transisi dari organisasi informal ke organisasi formal dan sebutkan alasan terjadinya transisi tersebut.

Mengapa masyarakat tidak puas dengan struktur formal saja, meskipun mereka rasional?

Jelaskan situasi pengaruh positif dan negatif organisasi informal terhadap kegiatan suatu perusahaan.

Bagaimana konflik antara peran kerja dan non-kerja mendorong terciptanya organisasi informal?

Dalam setiap kolektif kerja, selain struktur hubungan formal (resmi), juga terdapat hubungan informal (tidak resmi) antar anggota tim.

Jika hubungan resmi diatur dengan instrumen, perintah, instruksi yang sesuai, maka hubungan tidak resmi tidak diatur oleh siapapun atau apapun. Oleh karena itu, perlu diingat bahwa proses pengelolaan berkaitan dengan pembentukan dan berfungsinya suatu organisasi formal.Namun perlu Anda ketahui bahwa di dalam setiap organisasi formal juga terdapat organisasi informal yang sampai batas tertentu mempengaruhi kebijakan organisasi pertama. organisasi. Hal ini disebabkan karena setiap anggota kolektif buruh tergabung dalam banyak kelompok dalam waktu yang bersamaan. Mekanisme terbentuknya organisasi formal dan informal disajikan pada Gambar 2.12.

Sekelompok orang yang diciptakan atas kemauan manajemen untuk mencapai tujuan organisasi disebut kelompok formal.

Fungsi utama mereka adalah untuk melakukan tugas-tugas tertentu dan mencapai tujuan organisasi. Hubungan antar manusia diatur oleh berbagai macam dokumen normatif: undang-undang, peraturan, perintah, instruksi, dan lain-lain.

Sekelompok orang yang terbentuk secara spontan yang melakukan interaksi teratur untuk mencapai tujuan (goals) tertentu dikenal sebagai kelompok (organisasi) informal.

Hubungan antar anggota kelompok semacam itu terbentuk atas dasar simpati pribadi. Anggota kelompok terikat oleh kesamaan pandangan, kecenderungan dan kepentingan. Tidak ada daftar anggota tim, tanggung jawab, atau peran yang disepakati.

Kelompok informal, atau bayangan, ada di setiap organisasi. Mereka selalu “tumbuh” dari persahabatan dan hubungan yang tidak ditentukan oleh bagan organisasi. Penting bagi sebuah organisasi agar kelompok informal tidak mendominasi.

Nilai persahabatan tidak ada hubungannya dengan hubungan formal dan kompetensi, namun dampaknya terhadap bisnis organisasi formal bisa sangat signifikan. Dan ketika sejumlah besar orang terlibat, kekuatan kelompok informal akan meningkat secara signifikan. Penggunaan dan penyalahgunaan kekuasaan ini yang paling umum diungkapkan dalam bentuk komunikasi informal (yang disebut telegraf "rahasia"). Tidak ada berita yang disebarkan secepat melalui saluran informal. Inilah salah satu cara kelompok informal menjalankan kekuasaannya (komunikasi informal).

Cara lain kelompok informal menggunakan kekuasaannya adalah melalui kemampuannya untuk bertindak atau gagal bertindak. Dalam praktik manajemen, ada banyak contoh ketika organisasi dibuat bertekuk lutut oleh manajemen yang tidak berwenang (pemogokan tidak termasuk di sini, karena tindakan tersebut disetujui oleh serikat pekerja dan bersifat legal).

Penetapan standar produksi yang tidak sah merupakan salah satu cara kelompok informal memberikan pengaruh negatif terhadap masyarakat. Namun, beberapa organisasi dapat diselamatkan karena kelompok informal dapat bekerja lebih keras dari biasanya. Intinya adalah bahwa kelompok informal dapat bekerja untuk memajukan atau menghambat perkembangan suatu organisasi. Tugas manajer adalah meminimalkan pengaruh kelompok-kelompok tersebut dan menyalurkan kekuasaannya.

Pengaruh hubungan informal dapat dikendalikan, namun untuk mencapai hal ini, manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang bagaimana dan mengapa organisasi informal berfungsi. Ketika seorang manajer memiliki motivasi dasar untuk berfungsinya kelompok informal, maka dia memiliki kesempatan untuk mengembangkan strategi perilaku yang tepat.

Pertama-tama, seorang manajer harus memahami bahwa organisasi informal dihasilkan oleh prinsip dasar jiwa manusia: mereka dibentuk dan dikembangkan ketika orang-orang berinteraksi satu sama lain. Kegiatan mereka didasarkan pada konsep kelompok kecil. Interaksi menciptakan perasaan, dan dari perasaan muncullah konsensus. Interaksi orang-orang adalah dasar dari organisasi informal.

Oleh karena itu, organisasi informal yang terdiri dari orang-orang dapat menguntungkan atau merugikan Anda. Bagaimana cara membuatnya berhasil untuk Anda?
Pertama, manajer harus menyetujui dan menerima kenyataan bahwa organisasi informal itu ada.
Kedua, kita harus mencoba memahami bagaimana organisasi informal dapat bermanfaat dalam membantu manajer mencapai tujuannya.
Ketiga, identifikasi pemimpin informal dan kelola mereka.
Keempat, perlu dicoba untuk menggabungkan tujuan organisasi informal dan formal.
Kelima, manajer harus memahami dan menerima bahwa apa pun yang dilakukannya, organisasi informal tetap ada.

Alasan yang mendorong orang untuk bergabung hubungan informal, dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1) rasa memiliki Memuaskan kebutuhan akan rasa memiliki adalah salah satu kebutuhan emosional kita yang paling kuat. Karena sebagian besar organisasi formal dengan sengaja menghilangkan kesempatan orang untuk melakukan kontak sosial, para pekerja terpaksa beralih ke organisasi informal untuk mendapatkan kontak tersebut;
2) gotong royong. Tentu saja, Anda dapat meminta bantuan atasan formal Anda. Namun, beberapa orang percaya bahwa atasan mereka mungkin berpikir buruk tentang mereka (prinsip “jangan membuat masalah bagi atasan Anda” berlaku di sini), yang lain takut dikritik, dll. Dalam kasus ini dan kasus lainnya, orang sering kali lebih memilih untuk menggunakan bantuan rekan kerja mereka;
3) perlindungan. Orang-orang selalu tahu bahwa kekuatan terletak pada persatuan, itulah sebabnya alasan penting bergabung dengan organisasi informal merupakan kebutuhan yang disadari akan perlindungan;
4) Komunikasi Manusia ingin mengetahui apa yang terjadi disekitarnya. Karena di banyak organisasi formal sistem kontak internal agak lemah, dan terkadang manajemen dengan sengaja menyembunyikan informasi tertentu dari bawahannya, akses ke informasi informal (rumor) hanya mungkin dilakukan di organisasi informal;
5) simpati. Orang sering kali bergabung dengan kelompok informal hanya untuk lebih dekat dengan seseorang yang mereka sukai.

Ciri-ciri organisasi informal. Organisasi informal dapat serupa dan berbeda dari organisasi formal. Oleh karena itu, kita dapat mengidentifikasi ciri-ciri yang menjadi ciri organisasi informal:
1) kontrol sosial. Organisasi informal melakukan kontrol sosial terhadap anggotanya. Kita berbicara tentang menetapkan dan memperkuat norma - standar kelompok tentang perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima. Tentu saja, mereka yang melanggar norma-norma tersebut akan menghadapi keterasingan
Manajer dalam hal ini harus menyadari bahwa kontrol sosial yang dilakukan oleh organisasi informal dapat berdampak positif terhadap pencapaian tujuan organisasi formal;
2) resistensi terhadap perubahan. Dalam organisasi informal selalu ada kecenderungan untuk menolak perubahan. Hal ini sebagian disebabkan oleh kenyataan bahwa perubahan dapat menimbulkan ancaman terhadap kelangsungan hidup organisasi informal;
3) homo informal. Organisasi informal juga memiliki pemimpinnya sendiri. Perbedaannya adalah pemimpin organisasi formal mendapat dukungan berupa kekuasaan resmi yang dilimpahkan kepadanya dan bertindak dalam bidang fungsional tertentu yang diberikan kepadanya.

Dukungan seorang pemimpin informal merupakan pengakuannya oleh kelompok. Lingkup pengaruh seorang pemimpin informal mungkin melampaui batas-batas administratif organisasi formal.

Seorang pemimpin informal menjalankan dua fungsi utama: membantu kelompok mencapai tujuannya, mendukung dan memperkuat keberadaannya.

Keberadaan kelompok informal dalam suatu organisasi merupakan hal yang lumrah. Kelompok-kelompok seperti ini sering kali memperkuat angkatan kerja, dan pemimpin formal organisasi harus mendukung mereka. Misalnya, perusahaan Korging Glass (AS) memasang eskalator di dalam gedung (bukan lift) untuk meningkatkan kemungkinan kontak informal antar karyawan, perusahaan MMM (AS) mengorganisir klub untuk meningkatkan kemungkinan percakapan santai yang membantu memecahkan masalah selama resepsi makanan atau dalam situasi lain. Semua ini meningkatkan rasa memiliki terhadap tim. Di sini ada persatuan dan solidaritas, yang tidak hanya terwujud dalam pekerjaan, tetapi juga di waktu senggang. Kontak persahabatan selama dan setelah bekerja, kerjasama dan gotong royong membentuk iklim psikologis yang sehat dalam organisasi.