Claudio Fernandez-Araoz - Pilihan yang terkuat. Bagaimana seorang pemimpin dapat membuat keputusan besar mengenai orang-orangnya?

Font: Kurang Ahh Lagi Ahh

Claudio Fernández-Aráoz

Keputusan Orang Hebat

Mengapa Hal Itu Sangat Penting, Mengapa Hal Itu Begitu Sulit, dan Bagaimana Anda Dapat Menguasainya

John Wiley & Sons, Inc.

Seluruh hak cipta. Tidak ada bagian dari buku ini yang boleh direproduksi dalam bentuk apa pun tanpa izin tertulis dari pemegang hak cipta.

© Claudio Fernández-Aráoz, 2007

© Terjemahan ke dalam bahasa Rusia, publikasi dalam bahasa Rusia, desain. Mann, Ivanov dan Ferber LLC, 2016

* * *

Dari penulis

Fakta bahwa personel menentukan segalanya dan bahwa modal yang paling berharga adalah manusia adalah sesuatu yang diketahui semua orang di generasi manajer puncak Rusia saat ini, bahkan jika mereka tidak ingat siapa dan dalam keadaan apa menyatakan hal ini dari mimbar. Saat ini, ketika buku Keputusan Rakyat Hebat edisi Rusia diterbitkan, pernyataan-pernyataan ini menjadi lebih relevan dari sebelumnya - baik bagi Rusia sendiri maupun bagi setiap organisasi serius yang beroperasi di belahan dunia ini.

Menonton Anda negara yang hebat Selama beberapa dekade, saya terus-menerus terkagum-kagum dengan proses perubahan politik, ekonomi dan sosial yang luar biasa, yang skala, kecepatan dan kompleksitasnya melebihi apa yang terjadi di hampir semua negara lain di dunia.

Banyak pemimpin Rusia saat ini tumbuh dalam sistem yang berorientasi pada jangka panjang dan berusaha menggabungkan kepentingan kolektif dengan kepentingan pembangunan individu. Dalam sistem ini, Rusia memiliki pengalaman yang signifikan dalam pembangunan modal manusia, termasuk lembaga pendampingan, cadangan personel (spesialis muda dengan potensi tinggi), perkumpulan pemuda ilmiah dan teknis. Namun, seiring berjalannya waktu, pengalaman ini mulai dikebiri: bentuk lebih diutamakan daripada konten, dan pengembangan kewirausahaan individu pada dasarnya terbatas.

Kemudian pendulum sejarah berayun dan, dengan hancurnya Tembok Berlin, membuka jalan menuju peluang karir yang belum pernah terjadi sebelumnya, peningkatan yang spektakuler, dan transisi fungsional dan industri yang sebelumnya tidak terbayangkan (dan terjadi lagi saat ini). Orang-orang Rusia yang berbadan sehat, dimulai dari tingkat terendah dalam hierarki kebutuhan (keamanan, tempat tinggal, dan kelangsungan hidup fisik), mulai menaiki piramida Maslow dengan kecepatan yang bervariasi namun mengejutkan. Sementara itu, pasar menjadi jenuh dengan barang-barang konsumsi, dan perusahaan-perusahaan berubah menjadi perusahaan dengan tujuan memperoleh keuntungan dan menerima pengembalian modal yang diinvestasikan. Manajer Rusia mempelajari hal-hal baru panutan dari para pemimpin lokal dan pemimpin yang cerdas, mengandalkan karisma mereka, serta program pelatihan kerja formal yang sering kali hanya mencakup pengetahuan minimum yang diperlukan. Namun, ada pula yang belajar dan bekerja di luar negeri, mendapatkan akses terhadap praktik terbaik dunia.

Secara umum, orang-orang Rusia membentuk diri mereka sebagai manajer, dan mereka berhasil dengan cukup baik. Kompetensi yang paling dibutuhkan adalah orientasi pada hasil, pengambilan keputusan yang cepat, dan kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah dengan cepat serta mengelola perubahan tersebut. Pada saat yang sama, masih ada proyek-proyek menjanjikan yang lebih menarik daripada manajer berbakat. Masuknya pasar kertas berharga, merger dan akuisisi menurut perkiraan yang terus meningkat... semakin cepat, lebih tajam, berskala lebih besar - semakin banyak adrenalin. Waktunya sendiri sangat padat; melihat satu atau dua tahun ke depan sepertinya tidak bisa dibenarkan.

Saat ini, mungkin sebagian disebabkan oleh krisis ekonomi global yang baru-baru ini terjadi, dan mungkin karena “krisis paruh baya” yang kita alami sendiri. para pemimpin Rusia menyadari bahwa mencapai keuntungan dan kesuksesan saja tidaklah cukup, bahwa pertumbuhan dan kebahagiaan sejati tidak hanya memerlukan pencapaian pribadi, namun juga kontribusi aktif dan signifikan terhadap organisasi, masyarakat, negara, dan planet kita bersama. Dan sekarang, memparafrasekan judulnya buku-buku terkenal, mereka berusaha keras untuk “membangun sesuatu yang hebat yang bertahan lama.”

Dalam konteks ini, Rusia punya kesempatan unik Manfaatkan sumber daya alam dan manusia Anda yang luar biasa dengan belajar membuat keputusan yang luar biasa.

Sejak penerbitan pertama buku ini pada bahasa Inggris, menerbitkan banyak terjemahannya, saya melakukan perjalanan ke seluruh dunia, menempuh jalur yang beberapa kali lebih jauh dari jarak dari Bumi ke Bulan. Saya telah memberikan seratus pidato dan memimpin ribuan pidato meja bundar dengan para CEO, pakar manajemen sumber daya manusia, anggota dewan perusahaan, perdana menteri dan presiden negara bagian, kepala kementerian dan departemen, layanan publik dan utilitas, profesor universitas. Hasilnya, saat ini saya semakin yakin bahwa kapan pun kita memilih yang terkuat di dunia, kita membuka diri terhadap kesuksesan, meningkatkan kapitalisasi dan nilai organisasi kita, mengembangkan negara-negara besar, dan menciptakan dunia yang lebih baik.

Namun, sulit bagi saya membayangkan sebuah negara yang keputusan-keputusan besar mengenai masyarakatnya berasal dari tanah yang lebih subur dibandingkan di Rusia, dan saya sangat berharap buku ini dapat membantu banyak pemimpin Rusia mencapai kesuksesan pribadi yang bertahan lama dan menjadikan perusahaan mereka hebat.

Saya sangat berterima kasih kepada rekan-rekan saya Artem Avdeev, Stanislav Kiselev, Ekaterina Rudelson, Vladimir Kochukov dan Alexei Sokolov atas bantuan mereka dalam mempersiapkan penerbitan buku dalam bahasa Rusia. Saya sangat berterima kasih kepada Catherine atas komitmen dan upayanya mencapai keunggulan selama ini kolaborasi pada edisi yang benar-benar istimewa ini.

Perkenalan
Pilihan penting ada di tangan Anda

TIDAK Tidak ada lebih penting bagi pekerjaan perusahaan daripada keterampilan manajer dalam menarik dan mempromosikan orang-orang yang luar biasa. Keberhasilan pribadi setiap manajer juga secara langsung bergantung pada kemampuannya membentuk tim secara kompeten dengan merekrut orang yang tepat.

Namun mengisi lowongan penting itu sulit. Pada saat yang sama, anehnya, hanya sedikit manajer yang menerima setidaknya sebagian pelatihan kejuruan karena bentuk yang paling penting kegiatan mereka, dan tidak ada alat yang dirancang dengan baik untuk membantu mereka jika tidak ada pelatihan semacam itu.

Buku kami bertujuan untuk mengisi kesenjangan ini.

Seperti yang mungkin telah Anda pelajari sepanjang karier Anda, organisasi adalah orang-orang yang membentuknya. Tidak peduli seberapa berteknologi, terotomatisasi, lepas pantai, terdesentralisasi, atau rasionalisasi suatu perusahaan (atau seberapa percaya dirimu sendiri seperti itu). Pada akhirnya, organisasi mana pun tetaplah manusia.

Manajer tidak tidur di malam hari karena banyak masalah: tidak cukup Arus kas, litigasi, strategi yang gagal, merger dan akuisisi yang gagal, serangan pesaing terhadap lini produk yang paling menguntungkan, dll. Namun rumah alasan insomnia para manajer sukses adalah orang-orang: “Bagaimana menemukan karyawan terbaik dan secara kompeten mendistribusikan ruang lingkup pekerjaan di antara mereka? Bagaimana cara memilih orang yang tepat untuk setiap pekerjaan?

Manusia adalah masalah sekaligus solusinya. Bagaimana cara seorang manajer memecahkan masalah yang serius? Biasanya dia mencari orang-orang terbaik yang dapat menyelesaikannya, baik di dalam maupun di luar organisasi.

Perusahaan yang berhasil adalah perusahaan yang mahir dalam memecahkan “teka-teki sumber daya manusia”—yaitu, dalam menemukan, menarik, mempekerjakan, mempromosikan, dan mempertahankan orang-orang yang dapat melakukan pekerjaan tertentu lebih baik daripada orang lain. (Jack Welch mengatakan kepada saya bahwa selama berada di GE, dia menghabiskan lebih dari separuh waktunya untuk merekrut dan menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.) Organisasi yang gagal melakukan hal ini akan mengalami kegagalan dalam jangka panjang.

Namun kenyataannya, teka-teki ini tidak dapat dipecahkan oleh organisasi, melainkan oleh organisasi itu sendiri Rakyat. Dalam setiap organisasi, banyak orang (dan mungkin Anda salah satunya) harus mengambil keputusan penting tentang seleksi karyawan.

Mungkin Anda adalah anggota departemen Sumber Daya Manusia, dan mengambil keputusan seperti itu mungkin merupakan bagian dari tanggung jawab pekerjaan Anda sehari-hari. Atau Anda adalah anggota dewan direksi dan dalam kapasitas ini ikut serta dalam pemilihan CEO atau eksekutif senior baru. Atau mungkin Anda adalah salah satu dari sekelompok manajer menengah yang dari waktu ke waktu harus mengambil keputusan tentang orang-orang di unit fungsional atau divisi produk regionalnya. Yang terpenting, keputusan-keputusan ini sangat penting. Saya menggunakan kata “penting” di sini dalam dua cara.

1. Ini penting untuk Anda.

Pertama (dan ini alasan utama, yang mendorong saya untuk menulis buku), solusi tentang orang sangat penting bagi Anda, “pengambil keputusan”. Dengan membuktikan kemampuan Anda memecahkan “teka-teki manusia” secara kompeten, Anda pasti akan tergoda prospek karir. Dan sebaliknya - dengan membuat kesalahan berulang kali dalam pilihan Anda, Anda menjatuhkan karier masa depan Anda. Analisislah pengalaman kolega Anda, dan Anda mungkin akan setuju bahwa mereka yang tahu cara menemukan karyawan yang baik akan naik jabatan, dan sisanya “keluar”!

Masalahnya adalah hanya sedikit manajer yang dilatih secara khusus tentang cara mencari dan memilih karyawan yang baik dengan benar. Sekolah bisnis paling sering mendorong isu-isu manajemen sumber daya manusia ke dalam rencana kelima, jika bukan kesepuluh. Sangat jarang mereka menganggap isu-isu ini sebagai komponen penting dari keterampilan manajerial yang perlu dikembangkan dalam praktik.

Saya terkadang menggunakan analogi investasi untuk menyampaikan maksud saya. Apakah Anda ingin menjadi investor sukses seperti, misalnya, Warren Buffett? Saya juga. Apakah Anda ingin mencapai hal ini tanpa memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan? Aku juga tidak akan menolak, tapi itu tidak mungkin! Untuk sukses dalam merekrut profesional seperti Warren Buffett dalam berinvestasi, Anda harus menjadi ahli SDM. Anda memerlukan pengalaman yang tepat dan seperangkat alat yang tepat.

Buku “Pilihan Yang Terkuat. Bagaimana membuat keputusan besar tentang orang-orang sebagai seorang pemimpin” menawarkan seperangkat alat bagi para manajer yang ingin meningkatkan keterampilan mereka dalam merekrut dan mempromosikan karyawan. Ini bukanlah suatu seni - ini adalah kerajinan yang bisa dipelajari. Dan pelatihan seperti itu sangat penting bagi Anda.

2. Sangat penting bagi organisasi Anda.

Kedua, saya ingin menekankan hal itu Membuat keputusan untuk merekrut dan mempertahankan orang-orang hebat sangat penting bagi organisasi Anda. Penunjukan CEO yang tepat, misalnya, merupakan persoalan yang sangat penting. Semua orang mengetahui hal ini, namun sepertiga CEO yang meninggalkan perusahaan meninggalkan jabatannya tanpa disengaja: karena posisi yang mereka pegang tidak memadai. Hal yang sama terjadi di semua tingkatan dalam organisasi. Misalnya, dalam penelitian yang saya lakukan yang melibatkan ribuan eksekutif di perusahaan-perusahaan terkemuka di seluruh dunia, sekitar sepertiga peserta yang kami nilai berada pada kurva kompetensi terbawah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka di perusahaan lain dalam industri yang sama.

Dengan kata lain, bahkan di dalam perusahaan terbaik orang yang salah menduduki posisi yang tidak pantas bagi mereka. Apakah kita tidak mampu menjadi lebih baik?

Pengalaman saya

Di sini Anda punya banyak alasan untuk bertanya: apa kualifikasi pribadi penulisnya? Siapa dia yang bisa membicarakan pentingnya hal-hal seperti itu?

Saya telah merekrut dan mengembangkan karyawan yang luar biasa selama lebih dari dua puluh tahun. Saya menerima gelar teknik dari sebuah universitas di negara asal saya, Argentina, dan kemudian gelar MBA dari Stanford, keduanya dengan pujian. Dia bekerja untuk McKinsey & Co di Madrid dan Milan dan pada tahun 1986 bergabung dengan Egon Zehnder International (EZI), sebuah firma pencarian eksekutif internasional terkemuka. Saat ini saya adalah mitra di EZI dan anggota komite manajemennya. Dan saya harus mengatakan ini peran global. Saya harus bepergian ke seluruh dunia, sementara rumah dan keluarga saya berada di Buenos Aires.

Mungkin frasa “perekrutan eksekutif” memerlukan beberapa klarifikasi. Konsep ini melibatkan apa yang disebut “headhunting”, yaitu merekrut kandidat eksternal untuk posisi kepemimpinan baik untuk bisnis maupun untuk tujuan organisasi nirlaba. Saya pribadi melakukan sekitar 300 pencarian serupa dan secara aktif berpartisipasi dalam sekitar satu setengah ribu pencarian lainnya. Aktivitas saya mencakup posisi di semua tingkat manajemen - mulai dari ketua dewan direksi dan CEO hingga manajer proyek. Saya telah melakukan ini untuk perusahaan terkemuka bernilai miliaran dolar dan perusahaan kecil, serta untuk beberapa organisasi non-pemerintah dan nirlaba. Tingkat keberhasilan perekrutan pribadi saya secara konsisten melebihi 90%, dan ini sangat tinggi, terutama mengingat fakta perekrutan orang-orang eksternal Perusahaan pelanggan biasanya menggunakan cara ini ketika berada dalam situasi sulit.

Namun seleksi eksekutif dalam arti yang lebih luas juga mencakup penilaian tingkat manajemen, yaitu menilai kompetensi manajer di organisasi klien. Dalam beberapa situasi, hal ini menjadi penting. Misalnya pada saat merger/akuisisi, suatu perusahaan harus mampu mendistribusikan sumber daya manajemennya dengan baik, termasuk memutuskan siapa yang keluar dan siapa yang bertahan. Contoh lainnya adalah ketika seorang CEO baru datang ke suatu perusahaan dan ingin melakukan tindakan yang cepat, profesional, akurat dan penilaian independen tim Anda. Dalam kasus ini, para profesional di kelas saya juga terlibat. Penilaian manajemen bisa sangat berguna ketika perusahaan dihadapkan pada persaingan yang ketat, perubahan teknologi, atau perubahan regulasi dalam industri, yang mengakibatkan perubahan “aturan main”. Dalam kasus seperti ini, kita harus menilai tidak hanya kompetensi (yaitu, kemampuan saat ini untuk melakukan pekerjaan saat ini), namun juga potensi pertumbuhan setiap orang. Kami memberikan rekomendasi untuk promosi, penunjukan peran dan posisi baru, saran mengenai rencana pengembangan, dll. Artinya, dalam hal ini kami bekerja terutama dengan intern kandidat.

Untuk beberapa waktu saya memimpin praktik global kami “Menilai efektivitas tim manajemen”. Kami baru-baru ini membandingkan temuan dan penilaian kami dengan kinerja aktual dan kemajuan karier para manajer yang kami penilaian. Sekali lagi, akurasi mereka dalam memprediksi kinerja manajer dan potensi pertumbuhan adalah 90% secara global, sedangkan akurasi penilaian internal perusahaan klien kami sering kali kurang dari 30%.

Jangan salah paham – saya mengutip angka-angka ini bukan untuk menyombongkan diri. Saya ingin menekankan dua hal poin penting. Pertama-tama, saya benar-benar memiliki banyak pengalaman dalam mengambil keputusan HR. Saya tahu daerah ini secara langsung. Dan kedua, rekomendasi yang diberikan dalam buku ini benar-benar mencakup seluruh aspek perekrutan dan promosi kandidat eksternal dan internal.

Saya harus menambahkan bahwa saya telah mengembangkan topik ini sejak lama dan intensif. Sejak tahun 1994, selain pekerjaan saya di bidang pencarian dan seleksi personel, saya bertanggung jawab atas pengembangan profesional konsultan di jaringan global dari perusahaan kami dan saat ini memimpin pengembangan modal intelektual di jaringan 62 kantor di seluruh dunia. Pada tahun 1990an, saya memimpin upaya untuk mengembangkan lebih lanjut metodologi pencarian dan seleksi eksekutif kami, dan baru-baru ini saya kembali memimpin program serupa untuk membantu klien kami merekrut dan mempromosikan talenta terbaik dunia.

Saya telah membaca ribuan buku dan artikel yang berkaitan dengan semua aspek pengambilan keputusan tentang manusia. Saya telah menulis artikel untuk Harvard Business Review dan MIT Sloan Management Review. Saya juga menulis satu bab untuk buku The Emotionally Intelligent Workplace, yang diedit oleh Daniel Goleman dan Carey Cherniss. Saya berkolaborasi dengan Jack Welch dalam bukunya Winning dan bekerja dengan Jim Kouzes pada edisi terbaru The Leadership Challenge.

Dan akhirnya, tanpa kerendahan hati yang palsu, saya akan mengatakan bahwa saya nyata penggemar dalam membantu orang lain meningkatkan keterampilan pengambilan keputusan perekrutan dan promosi mereka. Saya benar-benar percaya bahwa dunia bisa menjadi tempat yang lebih baik jika keputusan perekrutan dan promosi yang luar biasa, mulai dari tingkat pabrik hingga ruang rapat, dibuat dengan lebih profesional. Dan saya yakin itu benar peningkatan Mungkin. Saya tahu bahwa saya mempunyai keterampilan, dan oleh karena itu saya berkewajiban, untuk berkontribusi dalam meningkatkan keterampilan tersebut.

Apa yang ada di buku ini

Dua bab pertama buku ini didedikasikan untuk menjelaskan secara rinci mengapa keputusan orang-orang yang luar biasa sangat berarti bagi Anda dan organisasi Anda.

Dalam Bab 3 saya akan menjelaskan mengapa hal ini begitu sulit untuk dilakukan. Bukan hanya karena "kumpulan bakat" yang terbatas, namun terlalu sering orang yang melakukan pencarian membuat satu atau lebih kesalahan taktis, yang secara signifikan mengurangi kemungkinan keberhasilan. Bab 4, 5, dan 6 akan memberi tahu Anda “apa, di mana, kapan”: apa yang harus dicari, kapan mencarinya, dan di mana kemungkinan besar Anda akan menemukan apa yang Anda cari. Dalam bab-bab ini (dan bab lainnya), saya akan memberi tahu Anda bagaimana dan kapan harus melibatkan konsultan eksternal, dan menjelaskan mengapa, dalam banyak kasus, solusinya adalah dengan mencari solusi yang tepat. hanya dalam perusahaan ternyata bukan pilihan terbaik.

Tapi b HAI Sebagian besar buku ini dikhususkan untuk bagaimana mengevaluasi, menarik, memotivasi, dan mengintegrasikan karyawan terbaik. Bab 7 merinci secara spesifik penilaian orang. Bagi banyak orang, prosesnya tampak jelas dan sepele: Anda perlu mendudukkan kandidat di depan Anda, mengajukan beberapa pertanyaan, dan memeriksa rekomendasinya. Namun pengalaman saya menunjukkan bahwa setiap tugas ini tidak sesederhana yang terlihat pada pandangan pertama. Misalnya: bagaimana cara memeriksa referensi seseorang dalam situasi di mana mantan majikannya waspada penuntutan karena mengungkapkan fakta-fakta yang tidak pantas dalam biografinya? (Menjawab: menggali lebih dalam. Saya akan memberi tahu Anda cara melakukan ini.) Apakah perlu melibatkan orang-orang yang menduduki posisi lebih rendah dalam hierarki layanan dalam mengevaluasi seorang kandidat? (Menjawab: dalam banyak kasus - tidak.)

Dan seperti yang Anda, tentu saja, ketahui, temukan orang yang tepat- tidak semua. Anda perlu meyakinkan dia untuk menerima tawaran tersebut menggunakan insentif yang tepat, dan kemudian mengintegrasikan itu ke dalam konteks fungsional baru. Meskipun banyak sekali buku dan artikel mengenai topik integrasi karyawan baru, banyak perusahaan masih secara keliru percaya bahwa seseorang harus “didorong ke dalam air” untuk “berenang atau tenggelam.”

Di bab terakhir saya akan kembali ke pertanyaan kepentingan yang abadi topik yang sedang dibahas. Saya yakin itu yang paling organisasi yang efektif tidak hanya memberikan lapangan pekerjaan yang baik dan menghasilkan keuntungan bagi pemiliknya, tetapi juga menghasilkan keuntungan masyarakat yang lebih baik umumnya. Perusahaan-perusahaan hebat—yang terdiri dari orang-orang hebat—meningkatkan standar hidup kita, memperluas wawasan kita, dan mewujudkan harapan untuk masa depan.

Bab 1
Keputusan luar biasa tentang orang: keputusan pribadi Anda sumber

Pada musim panas tahun 1986, saya sedang dalam perjalanan ke sebuah pertemuan penting di Zurich. Dalam perjalanan, saya sempat singgah di London, Paris, Kopenhagen, dan Brussel selama empat hari sebelumnya. Di masing-masing kota tersebut, saya bertemu dengan konsultan dari Egon Zehnder International (EZI), sebuah firma pencarian eksekutif internasional. Saya sudah melakukan sekitar tiga puluh percakapan seperti itu dengan banyak mitra perusahaan dan seluruh anggota komite eksekutif.

Namun sekarang di Zurich saya mengadakan pertemuan dengan Egon Zender sendiri, pendiri perusahaan dan saat itu menjadi ketuanya. Saya, secara halus, bersemangat (dan bahkan sekarang, bertahun-tahun kemudian, saya masih merasa bersemangat). Saya sangat menyadari status pria ini yang, setelah lulus dari Harvard Business School pada tahun kelahiran saya, pada tahun 1959 mendirikan profesi pencarian eksekutif di Eropa, dan pada tahun 1964 mendirikan perusahaannya sendiri, yang segera dimulai. ekspansi internasional. Dia adalah legenda sejati.

Saya malu untuk mengakuinya, tapi saya tidak ingat sebagian besar pertanyaan yang dia ajukan kepada saya hari itu. Tapi saya ingat betul pertanyaan yang saya ajukan sendiri kepadanya, mungkin karena jawaban Zender yang luar biasa. Jadi, saya bertanya kepadanya, “Berdasarkan pengalaman Anda dalam merekrut eksekutif selama lebih dari 25 tahun dan berbagai pertemuan dengan klien dan kandidat teratas, apa yang membuat seseorang sukses?”

Saya akhirnya berharap untuk mendengar teori kesuksesan yang dipikirkan dengan matang dan terbukti berulang kali. Bagaimanapun, Zender sendiri adalah orang yang sangat sukses. Saya melihatnya sebagai orang yang solid dengan keyakinan yang kuat. Tanpa ragu sedetik pun, dia berkata dengan tenang dan sederhana: “Semoga berhasil!”

Harus saya akui, jawabannya mengejutkan saya. "Keberuntungan?" Namun Egon melanjutkan: “Tentu saja semua orang sukses yang saya temui adalah orang-orang pintar. Mereka benar-benar pekerja keras. Mereka percaya akan pentingnya persiapan untuk tindakan apa pun. Mereka tahu cara menemukannya bahasa bersama dengan orang lain. Tapi jika Anda bertanya kepada saya tentang faktor penting kesuksesan mereka, jawab saya, adalah keberuntungan. Keberuntungan mereka terletak pada kenyataan bahwa mereka dilahirkan dalam keluarga tertentu dan di negara tertentu. Fakta yang mereka yakini kemampuan unik. Fakta bahwa mereka belajar sekolah yang bagus dan mendapat pendidikan yang berkualitas. Fakta bahwa mereka bekerja perusahaan yang tepat. Fakta bahwa mereka tetap sehat. Faktanya adalah mereka diberi peluang untuk maju. Jadi, saya berpendapat bahwa alasan utama kesuksesan individu adalah keberuntungan.”

Mungkin, jika saya sedikit lebih cepat dan lebih berani, saya akan berpikir untuk menanyakan pertanyaan berikut kepadanya: apa itu? Kedua alasan penting kesuksesan? Namun momennya hilang, kami beralih ke topik lain.

Selama bertahun-tahun sejak pertemuan kami, saya telah kembali ke pertanyaan saya dan jawaban Zender lebih dari sekali. Seberapa sering saya membagikan kebijaksanaan pendiri kami kepada rekan-rekan: Keberuntungan tentu saja memainkan peran penting dalam karier banyak orang, termasuk saya sendiri. Tapi saya juga mencoba mencari lebih banyak pendekatan sistem itu akan membantu orang bertindak. (Tentu saja, sekadar mendoakan mereka beruntung saja tidak cukup.) Jadi, saat mewawancarai kandidat yang luar biasa, bertemu dengan klien yang mengesankan, berbicara dengan para eksekutif yang sedang memikirkan jalur karier baru, memberi kuliah kepada mahasiswa Harvard Business School, mengamati diri mereka sendiri semasa kecil, saya terus bertanya kepada mereka. pertanyaan yang sama: “Apa sebenarnya yang membawa kesuksesan karier yang tak terbantahkan?”

Lebih dari dua puluh tahun telah berlalu sejak pertemuan pertama kami dengan Egon. Selama waktu ini, saya melakukan sekitar dua puluh ribu wawancara pribadi (seribu per tahun dan rata-rata empat per hari). Saya telah bepergian ke seluruh dunia - memenuhi pesanan klien, melatih rekan kerja, menghadiri rapat komite eksekutif perusahaan kami atau pertemuan dengan mitranya, memberikan pidato dan memberikan ceramah. Selama perjalanan ini, saya telah melakukan ribuan percakapan pribadi, mendalam dan jujur ​​dengan para manajer dan eksekutif, di mana kami mendiskusikan karier dan kehidupan mereka, keberhasilan dan kegagalan.

Saya telah menyaksikan titik tertinggi dan titik terendah yang mengejutkan. Saya telah melihat contoh karir dan manajemen kehidupan yang luar biasa. Sayangnya, saya telah melihat lebih dari sekali bagaimana orang-orang yang sangat berbakat bunuh diri - secara harfiah dan kiasan.

Saya akui bahwa saya menjadi terobsesi untuk menemukan jawaban atas pertanyaan: Mengapa ada orang yang sukses dan ada pula yang tidak? Sekarang saya pikir saya punya jawabannya.

Beli dan unduh untuk 399 ₽ (€ 5,53 )

Penerjemah M. Ferber

Fernandez-Araz, Claudio

Pilihan yang terkuat. Bagaimana seorang pemimpin dapat membuat keputusan besar tentang rakyatnya / Claudio Fernandez-Aráoz; [terjemahan dari bahasa Inggris]. - Moskow: Mann, Ivanov dan Ferber, 2016.

ISBN 978-5-91657-438-8

Semua orang tahu bahwa “personil memutuskan segalanya.” Namun, tidak semua pemimpin menguasai salah satu keterampilan yang paling penting, yaitu kemampuan menemukan dan menempatkan “orang yang tepat pada posisi yang tepat”. Trial and error itu mahal. Oleh karena itu, merupakan kebiasaan untuk menganggap kemampuan tersebut sebagai bakat dan mempercayakannya kepada ahlinya. Namun keterampilan ini dapat dilatih bahkan pada mereka yang menganggap dirinya tidak mempunyai “intuisi” semacam ini. Penulis buku ini, seorang partner di Egon Zehnder International, sebuah firma pencarian eksekutif senior, telah menghabiskan dua puluh tahun mencari manajer puncak untuk perusahaan-perusahaan terkemuka dunia dan telah mengasah kemampuannya untuk memahami orang hingga mendekati kesempurnaan. Ide-idenya akan sangat berguna bagi para pebisnis, eksekutif, dan manajer puncak perusahaan.

Seluruh hak cipta. Tidak ada bagian dari buku ini yang boleh direproduksi dalam bentuk apa pun tanpa izin tertulis dari pemegang hak cipta.

© Claudio Fernández-Aráoz, 2007

© Terjemahan ke dalam bahasa Rusia, publikasi dalam bahasa Rusia, desain. Mann, Ivanov dan Ferber LLC, 2016

Ulasan tentang buku ini:

Sayangnya, kami suka menampilkan barang-barang lama atau sampah sebagai wahyu dari... Penerbit ketiga kawan ini juga tidak menghindarinya. Buku itu benar-benar kosong! Seleksi adalah teknologi metode tertentu seleksi ini - pilihan metode ini tergantung pada tugas seleksi personel. tidak ada satu metode pun, tidak ada satu teknologi pun, bahkan tidak ada pertanyaan perkiraan... tidak ada apa pun kecuali "Anda harus mengerti", "Anda harus dapat melihat dalam diri seseorang...", "wawancara terstruktur tertentu" dan bla bla bla . Apakah kita benar-benar berharap mereka akan mengungkapkan kepada kita rahasia yang membuat orang-orang ini menerima 20 hingga 100% pendapatan tahunan mereka untuk pengayauan atau pencarian eksekutif manajemen puncak? Afftor “membuka mata kami” terhadap wawancara berbasis kompetensi dan pentingnya “kecerdasan emosional”… Mamma Mia! Ini tahun 2012 dan bukan tahun 2002. Jalan Waktu!

Jarang Anda menemukan situasi di Ozon ketika semua ulasannya memuji, “A”, tetapi untuk beberapa alasan pembaca “minus”, tidak setuju dengan penulisnya. Buku itu meninggalkan kesan ganda bagi saya. Saya suka karena ditulis oleh seorang profesional, tanpa kesedihan atau kepura-puraan. Seorang pria yang mengetahui dan mencintai pekerjaannya. Saya tidak menyukainya gagasan utama, yang tersisa setelah membaca buku itu sederhana dan tanpa ampun. “Semua orang sama, mereka bisa diletakkan di rak, dan pada saat yang tepat bisa dikeluarkan dan digunakan sesuai kebutuhan.” Saya secara naif cenderung percaya sebaliknya. Bacaan yang direkomendasikan. 4 poin untuk sedikit bias terhadap teori.

Pavel Ivanov, 34, St

Ini tentang kehidupan dan bisnis, dan bukan tentang semacam "pemilihan personel"... Secara pribadi, buku ini, dengan “pesan ideologisnya”, pertama-tama mengingatkan saya pada buku Ayn Rand dan N. Hill. Tapi itu ditulis dengan gaya sains populer, dengan gaya buku teks MBA (yang santai jika dibandingkan), tanpa kesedihan atau kepura-puraan. Untuk mengajar, buku ini tentu saja tidak akan mengajarkan apa pun (kalau tidak, seharusnya 30 kali lebih tebal, namun di akhir buku ada daftar referensinya), tetapi akan menentukan arah yang benar. Benar, di rawa Soviet-Asia kita, pemikiran seperti itu akan sulit berakar...

Bulankin Alexei0, Moskow

Manajer mana pun akan setuju bahwa masalah personel benar-benar sangat besar! Wakil yang baik adalah keberuntungan yang paling berharga, manajer puncak yang baik adalah fenomena yang lebih langka lagi, karena dia sering bekerja pada jarak yang lebih jauh dari Anda. Buku ini menjelaskan dengan tepat bagaimana melihat potensi yang tepat pada pelamar untuk posisi kepemimpinan di perusahaan Anda. Penulis adalah otoritas yang diakui dalam masalah pemilihan dan motivasi manajemen senior - dasar dan dukungan tim Anda. Disajikan secara detail dan meyakinkan. Saya merekomendasi.

Alex Alex0, Moskow

Para profesional menganggap buku ini sebagai salah satu buku terbaik dalam topik pemilihan, pengintegrasian, dan motivasi para eksekutif senior. Penulis telah menghabiskan waktu puluhan tahun mencari manajer puncak yang cocok untuk perusahaan kliennya, telah meneliti secara mendalam bidang ini, dan kini dengan murah hati berbagi dengan pembaca pendekatannya dalam memecahkan “masalah personalia”. Dia pertama-tama menjelaskan “mengapa” mencoba mempekerjakan orang-orang terbaik untuk posisi manajerial, dan kemudian menjelaskan dengan sangat rinci “bagaimana” melakukan hal ini dengan sukses. Bagi pembaca yang serius ingin sukses membangun tim eksekutif yang “powerhouse”, buku ini mendorong eksplorasi lebih jauh topik kompetensi, wawancara terstruktur, dan kecerdasan emosional. Untungnya, penulis merekomendasikan buku terbaik tentang isu-isu ini, yang telah diterbitkan dalam bahasa Rusia.

Mikhailov Leonid0

Buku lain tentang topik serupa:

Penulis buku:

Bab: ,

Perhatian! Anda mengunduh kutipan buku yang diizinkan oleh hukum dan pemegang hak cipta (tidak lebih dari 20% teks).
Setelah membaca kutipannya, Anda akan diminta untuk mengunjungi situs web pemegang hak cipta dan membeli versi lengkap bekerja.

Semua orang tahu bahwa “personil memutuskan segalanya.” Namun, tidak semua pemimpin menguasai salah satu keterampilan yang paling penting, yaitu kemampuan menemukan dan menempatkan “orang yang tepat pada posisi yang tepat”. Trial and error itu mahal. Oleh karena itu, merupakan kebiasaan untuk menganggap kemampuan tersebut sebagai bakat dan mempercayakannya kepada ahlinya. Namun keterampilan ini dapat dilatih bahkan pada mereka yang menganggap dirinya tidak mempunyai “intuisi” semacam ini. Penulis buku ini, seorang partner di Egon Zehnder International, sebuah firma pencarian eksekutif, telah menghabiskan dua puluh tahun mencari manajer puncak untuk perusahaan-perusahaan terkemuka dunia dan telah mengasah kemampuannya untuk memahami orang hingga mendekati kesempurnaan. Ide-idenya akan sangat berguna bagi para pebisnis, eksekutif, dan manajer puncak perusahaan.

Pemegang hak cipta!

Fragmen buku yang disajikan diposting sesuai kesepakatan dengan distributor konten legal, liter LLC (tidak lebih dari 20% dari teks aslinya). Jika Anda yakin bahwa postingan materi tersebut melanggar hak Anda atau orang lain, maka.

Claudio Fernandez-Araoz

Pilihan yang terkuat. Bagaimana seorang pemimpin dapat membuat keputusan besar mengenai orang-orangnya?

Claudio Fernández-Aráoz

Keputusan Orang Hebat

Mengapa Hal Itu Sangat Penting, Mengapa Hal Itu Begitu Sulit, dan Bagaimana Anda Dapat Menguasainya

John Wiley & Sons, Inc.

Seluruh hak cipta. Tidak ada bagian dari buku ini yang boleh direproduksi dalam bentuk apa pun tanpa izin tertulis dari pemegang hak cipta.

© Claudio Fernández-Aráoz, 2007

© Terjemahan ke dalam bahasa Rusia, publikasi dalam bahasa Rusia, desain. Mann, Ivanov dan Ferber LLC, 2016

Fakta bahwa personel menentukan segalanya dan bahwa modal yang paling berharga adalah manusia adalah sesuatu yang diketahui semua orang di generasi manajer puncak Rusia saat ini, bahkan jika mereka tidak ingat siapa dan dalam keadaan apa menyatakan hal ini dari mimbar. Saat ini, ketika buku Keputusan Rakyat Hebat edisi Rusia diterbitkan, pernyataan-pernyataan ini menjadi lebih relevan dari sebelumnya - baik bagi Rusia sendiri maupun bagi setiap organisasi serius yang beroperasi di belahan dunia ini.

Setelah mengamati negara besar Anda selama beberapa dekade, saya terus-menerus kagum dengan proses perubahan politik, ekonomi dan sosial yang luar biasa, yang skala, kecepatan dan kompleksitasnya melebihi apa yang terjadi di hampir semua negara lain di dunia.

Banyak pemimpin Rusia saat ini tumbuh dalam sistem yang berorientasi pada jangka panjang dan berusaha menggabungkan kepentingan kolektif dengan kepentingan pembangunan individu. Dalam sistem ini, Rusia memiliki pengalaman signifikan dalam pengembangan sumber daya manusia, termasuk lembaga pendampingan, cadangan personel (spesialis muda dengan potensi tinggi), dan perkumpulan pemuda ilmiah dan teknis. Namun, seiring berjalannya waktu, pengalaman ini mulai dikebiri: bentuk lebih diutamakan daripada konten, dan pengembangan kewirausahaan individu pada dasarnya terbatas.

Kemudian pendulum sejarah berayun dan, dengan hancurnya Tembok Berlin, membuka jalan menuju peluang karir yang belum pernah terjadi sebelumnya, peningkatan yang spektakuler, dan transisi fungsional dan industri yang sebelumnya tidak terbayangkan (dan terjadi lagi saat ini). Orang-orang Rusia yang berbadan sehat, dimulai dari tingkat terendah dalam hierarki kebutuhan (keamanan, tempat tinggal, dan kelangsungan hidup fisik), mulai menaiki piramida Maslow dengan kecepatan yang bervariasi namun mengejutkan. Sementara itu, pasar menjadi jenuh dengan barang-barang konsumsi, dan perusahaan-perusahaan berubah menjadi perusahaan dengan tujuan memperoleh keuntungan dan menerima pengembalian modal yang diinvestasikan. Para manajer di Rusia mempelajari teladan baru dari para pemimpin lokal dan tamu yang cerdas, dengan mengandalkan karisma mereka serta program pelatihan kerja formal yang sering kali hanya mencakup pengetahuan minimal. Namun, ada pula yang belajar dan bekerja di luar negeri, mendapatkan akses terhadap praktik terbaik dunia.

Secara umum, orang-orang Rusia membentuk diri mereka sebagai manajer, dan mereka berhasil dengan cukup baik. Kompetensi yang paling dibutuhkan adalah orientasi pada hasil, pengambilan keputusan yang cepat, dan kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah dengan cepat serta mengelola perubahan tersebut. Pada saat yang sama, masih ada proyek menjanjikan yang lebih menarik daripada manajer berbakat. Masuk ke pasar sekuritas, merger dan akuisisi, menurut perkiraan yang terus meningkat... semakin cepat, lebih tajam, berskala lebih besar - semakin banyak adrenalin. Waktunya sendiri sangat padat; melihat satu atau dua tahun ke depan sepertinya tidak bisa dibenarkan.

Saat ini, mungkin karena krisis ekonomi global yang baru-baru ini terjadi, dan mungkin juga karena “krisis paruh baya” yang mereka alami, para pemimpin Rusia menyadari bahwa meraih keuntungan dan kesuksesan saja tidaklah cukup, bahwa pertumbuhan dan kebahagiaan sejati tidak hanya memerlukan pencapaian pribadi saja. namun juga kontribusi aktif dan signifikan terhadap organisasi mereka, masyarakat, negara, dan planet kita bersama. Dan sekarang, mengutip judul-judul buku terkenal, mereka dengan tekun berusaha untuk “membangun sesuatu yang hebat yang bertahan selamanya.”

Dalam konteks ini, masyarakat Rusia memiliki kesempatan unik untuk memanfaatkan sumber daya alam dan manusia mereka yang luar biasa dengan belajar membuat keputusan yang luar biasa mengenai masyarakat.

Sejak penerbitan pertama buku ini dalam bahasa Inggris, menerbitkan banyak terjemahannya, saya telah melakukan perjalanan keliling dunia, menempuh jarak beberapa kali lebih jauh daripada jarak Bumi ke Bulan. Saya memberikan ratusan pidato dan mengadakan ribuan meja bundar dengan para CEO, pakar manajemen sumber daya manusia, anggota dewan perusahaan, perdana menteri dan presiden negara bagian, kepala kementerian dan departemen, layanan publik dan utilitas, serta profesor universitas. Hasilnya, saat ini saya semakin yakin bahwa kapan pun kita memilih yang terkuat di dunia, kita membuka diri terhadap kesuksesan, meningkatkan kapitalisasi dan nilai organisasi kita, mengembangkan negara-negara besar, dan menciptakan dunia yang lebih baik.