Pemecahan masalah kelangsungan hidup organisasi difasilitasi oleh hukum pelestarian diri, yang menyatakan bahwa setiap organisasi sebagai sistem sosial-ekonomi memiliki keinginan yang melekat untuk mempertahankan diri (kelangsungan hidup) melalui penggunaan sumber daya manusia dan material secara optimal.

Perlu dicatat bahwa keinginan untuk mempertahankan diri tidak hanya melekat pada formasi besar, tetapi juga pada setiap individu, dan bukan

tim besar, termasuk keluarga - organisasi asosiatif berukuran kecil.

Hukum pelestarian diri berfungsi sebagai dasar untuk menilai kemampuan suatu organisasi untuk bertahan dalam perubahan kondisi keberadaan. Penilaian yang dihasilkan digunakan untuk menentukan waktu keberadaan organisasi dan untuk memprediksi perkembangan selanjutnya. Dalam menyusun penilaian, perlu dibuat gambaran yang paling lengkap tentang faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal yang mempengaruhi kegiatan organisasi, dan membagi faktor-faktor tersebut menjadi dua kelompok: positif dan negatif.

Faktor positif mengacu pada sumber daya yang meningkatkan kemampuan organisasi dalam perjuangan untuk bertahan hidup. Suatu organisasi mampu bertahan dan berkembang secara progresif dan berkelanjutan jika potensi energi dari faktor-faktor positif (kreatif) melebihi indikator yang sesuai dari faktor-faktor negatif (destruktif).

Kesulitan utama dalam menyeimbangkan potensi kreatif dan destruktif terletak pada kenyataan bahwa, ketika menilai kemampuan suatu organisasi untuk mempertahankan diri, perlu untuk memperhitungkan tidak hanya faktor internal yang bersifat material (ketersediaan dana, keadaan). dari bahan dan dasar teknis, teknologi kerja, dll), tetapi juga faktor sosio-psikologis. Hal ini harus mencakup karakteristik kesesuaian profesional dan psikologis personel untuk melaksanakan tugasnya, indikator suasana psikologis umum dalam tim (sikap terhadap manajemen, toleransi konflik, kemampuan bekerja dalam lingkungan yang sering berubah atau kondisi ekstrim dll.).

Sangat sulit untuk menentukan potensi organisasi pada tingkat manajemen, yang sangat bergantung pada banyak indikator kepribadian manajer. Diantaranya adalah inisiatif, profesionalisme, budaya umum, keterampilan komunikasi, keterampilan organisasi, keinginan untuk menggunakan inovasi dalam kegiatan manajemen, dll. Pengalaman organisasi bisnis dalam kondisi berkembang ekonomi pasar menunjukkan bahwa seringkali likuidasi organisasi tidak terkait dengan alasan ekonomi atau material, namun merupakan konsekuensi dari manajemen yang tidak efektif.

Berdasarkan hukum pelestarian diri, keuntungan tidak dapat menjadi tujuan utama suatu organisasi, karena keuntungan semata-mata merupakan masalah internal. Tahun-Tahun Awal Formatif hubungan pasar di Rusia mereka secara meyakinkan menunjukkan betapa pendeknya umur organisasi yang bekerja hanya berdasarkan prinsip mencapai keuntungan maksimal. Proses stabilisasi hubungan pasar, perkembangan persaingan, pembagian pasar yang stabil menjadi segmen-segmen, dan stabilisasi harga menyebabkan likuidasi mandiri organisasi-organisasi tersebut. Saat ini, organisasi jenis ini hanya dapat eksis secara memadai waktu yang singkat dan hanya di segmen pasar baru.

Landasan perjuangan mempertahankan diri adalah kemampuan suatu organisasi bisnis tidak hanya beradaptasi dengan lingkungan eksternal, tetapi juga mampu memanfaatkan perubahan-perubahan yang terjadi di dalamnya untuk keuntungannya. Analisis lingkungan eksternal yang lengkap dan komprehensif memungkinkan para manajer organisasi bisnis yang baru dibentuk dan yang sudah ada untuk mengantisipasi potensi ancaman terhadap kelangsungan hidup, serta mengantisipasi peluang pengembangan baru. Peramalan yang kompeten memungkinkan Anda mengembangkan model perilaku situasional organisasi dan menghindari kehancurannya.

Dalam memperjuangkan kelangsungan hidup organisasi, manajemen perusahaan harus memperhatikan berbagai faktor lingkungan yang menjadi ancaman bagi kehidupan organisasi.

Mari kita uraikan secara singkat faktor-faktor lingkungan yang tercantum dalam tabel yang mempengaruhi aktivitas organisasi.

Faktor internasional. Ini termasuk hubungan antar negara, perjanjian tarif dan perdagangan antar negara, kerangka legislatif berbagai negara. Organisasi bisnis besar dan menengah biasanya berupaya memasuki pasar internasional. Oleh karena itu, mereka harus memantau kebijakan pemerintah lain untuk melindungi atau memperluas pasar nasional. Banyak tindakan yang tidak hanya bersifat penghalang (menetapkan nilai tinggi bea masuk untuk kelompok barang impor tertentu), tetapi juga bersifat insentif. Misalnya saja pemerintah Perancis, guna mendorong ekspor produknya industri lampu memperkenalkan diskon 15% pada harga jual barang ekspor individu ke negara lain dengan pembayaran kompensasi dari anggaran negara. Di Finlandia, ketika meninggalkan negara tersebut, PPN dikembalikan di perbatasan untuk barang yang dibeli oleh orang asing di toko lokal.

Faktor politik. Ini yang pertama sistem politik, kegiatan legislatif dan peraturan pemerintah federal dan otoritas lokal, tingkat peraturan hukum aktivitas ekonomi, keadaan kebijakan kredit, proteksionisme dalam kebijakan bea cukai.

Kekuatan-kekuatan ekonomi. Diantaranya adalah tingkat inflasi (deflasi), tarif pajak, kemampuan mengelola keuangan di tingkat negara, syarat pemberian pinjaman, tingkat harga, solvabilitas penduduk dan perusahaan, serta tingkat pengangguran di dalam negeri.

Faktor pasar. Banyak faktor pasar yang secara signifikan mempengaruhi kinerja organisasi bisnis. Analisis penawaran dan permintaan memungkinkan manajemen untuk mengantisipasi situasi buruk secara tepat waktu, dengan mempertimbangkan situasi demografis, tingkat persaingan, kapasitas pasar, dan keamanan organisasi dalam segmen pasar yang dipilih. Mempelajari perilaku pesaing memungkinkan kita menentukan tujuan dan strategi mereka di pasar, yang memungkinkan organisasi bisnis bersiap menghadapi potensi ancaman dari pesaing yang tidak bersahabat.

Faktor teknologi. Perubahan dalam lingkungan eksternal teknologi dapat menempatkan organisasi dalam situasi kompetitif dan berada pada posisi tanpa harapan. Saat menganalisis lingkungan eksternal teknologi, penting untuk tidak melewatkan momen ketika inovasi muncul di dalamnya. Untuk tahap perkembangan saat ini Hubungan bisnis Rusia ditandai dengan perubahan pesat dalam teknologi bidang kerja. Hal ini terutama disebabkan oleh fakta bahwa di tahun terakhir kemungkinan untuk menggunakan pencapaian terbaru dari negara-negara maju di dunia telah diperluas. Ini bukan hanya inovasi teknis, tetapi juga modern teknologi Informasi, teknologi baru untuk mengelola organisasi, arus keuangan, dll.

Faktor sosial. Faktor-faktor ini berkaitan erat dengan preferensi kelompok besar masyarakat. Dalam kondisi ketidakstabilan ekonomi, hal tersebut dapat menimbulkan ancaman yang signifikan terhadap kelangsungan hidup organisasi. Saat ini, Rusia dicirikan oleh pengaruh nyata dari faktor-faktor seperti meningkatnya perasaan nasional (hanya membeli barang-barang dalam negeri, tidak membeli barang dari orang-orang dengan kewarganegaraan tertentu, dll.), sikap ambigu terhadap kewirausahaan, perubahan nilai-nilai sosial, perkembangan gerakan untuk melindungi hak-hak konsumen dll. Menyusun daftar potensi ancaman terhadap keberadaan organisasi, menganalisis ancaman tersebut, dan pengembangan awal skenario perilaku situasi ekstrim secara signifikan meningkatkan peluang kelangsungan hidup organisasi bisnis yang berjuang untuk mempertahankan diri dalam kondisi persaingan yang ketat, yang, seperti ditunjukkan oleh pengalaman organisasi bisnis terkemuka, cukup mungkin dilakukan.

Tergantung pada pengaruh ketidakpastian berbagai faktor lingkungan eksternal (3), manajemen perusahaan dapat menggunakan berbagai strategi adaptasi, empat jenis utamanya diberikan di bawah ini:

Pengamat “diplomat”.

Perusahaan dapat membentuk departemen atau karyawan khusus yang berperan sebagai pengamat- “diplomat”. Tugas mereka adalah menghubungkan dan mengoordinasikan interaksi organisasi dengan elemen-elemen kunci dari lingkungan eksternal. Pertama, mereka mencari dan memproses informasi tentang perubahan yang terjadi di luar organisasi. Kedua, mereka mewakili kepentingan organisasi di lingkungan eksternal, mengatasi batasan yang ada. Karyawan pemasaran dan pembelian, misalnya, melakukan hal ini melalui kontak dengan pelanggan dan pemasok. Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, pengamatan seperti itu lingkungan luar, sebagai intelijen kompetitif, yang sering disebut sekadar spionase.

Peramalan dan perencanaan.

Di banyak perusahaan, fungsi peramalan dan perencanaan perubahan lingkungan eksternal dianggap sebagai salah satu fungsinya spesies yang paling penting kegiatan.

Biasanya, departemen perencanaan tambahan dibentuk jika ketidakpastian lingkungan eksternal berada pada tingkat yang sangat tinggi. Peramalan adalah upaya untuk mengidentifikasi kecenderungan (trend) dalam perkembangan lingkungan eksternal dan, berdasarkan kecenderungan tersebut, memprediksi kondisi masa depan dan kemungkinan kejadiannya. Perencanaan juga membantu memitigasi dampak perubahan mendadak pada lingkungan eksternal;

Struktur fleksibel. Struktur organisasi harus memungkinkannya merespons secara efektif dan cukup cepat terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal. Penelitian menunjukkan bahwa struktur (organik) yang fleksibel memungkinkan organisasi beradaptasi secara efektif terhadap keduanya perubahan eksternal, dan melakukan transformasi internal. Sebaliknya kaku (mekanistik) struktur organisasi paling memadai untuk lingkungan eksternal dengan level rendah ketakpastian

Merger dan pembentukan usaha patungan.

Merger dipahami sebagai penggabungan dua atau lebih organisasi menjadi satu organisasi, sehingga tingkat ketidakpastian dapat dikurangi. Usaha patungan adalah aliansi atau program strategis yang melibatkan dua organisasi atau lebih. Biasanya, organisasi semacam itu diciptakan untuk melaksanakan proyek kompleks yang melibatkan investasi besar, ketika salah satu perusahaan tidak memiliki pengalaman yang cukup untuk melakukan operasi independen. Mitra utama dapat menyediakan tenaga penjualan yang berkualitas, saluran distribusi produk, sumber keuangan, basis penelitian, dll. Merger, konsolidasi, pembentukan aliansi strategis saat ini adalah kejadian umum baik di Rusia maupun di seluruh dunia:

2. Dampak terhadap lingkungan - pilihan strategi kedua, di mana organisasi berupaya mempengaruhi faktor-faktor lingkungan eksternal yang tidak menentu.

Strategi pengaruh dasar mencakup periklanan dan hubungan masyarakat, keanggotaan dalam asosiasi perdagangan, aktivitas politik (lobi politik). Analisis lingkungan eksternal memerlukan perhatian terus-menerus di pihak manajer, oleh karena itu dilakukan atas dasar mempelajari sejumlah besar informasi dan memerlukan spesifikasi agar dapat mengambil keputusan yang benar dan tepat waktu.

Perspektif seleksi alam: konsep populasi organisasi.

Pendekatan ekologi. Populasi organisasi adalah kumpulan/kelompok organisasi yang serupa dalam beberapa hal (universitas, surat kabar). Pada tingkat ini, teori seleksi alam berlaku. Keragaman organisasi dijelaskan oleh fakta bahwa organisasi terus-menerus mengubah karakteristiknya, beradaptasi dengan kondisi tertentu; para ahli ekologi mencurahkan perhatiannya terutama pada proses seleksi - mengubah komposisi organisasi dengan mengganti beberapa bentuk dengan yang lain. O. mati dan dilahirkan terus-menerus, perubahan ini mempunyai keteraturan dan pola tersendiri. Tesis utamanya adalah bahwa lingkungan secara berbeda memilih organisasi untuk bertahan hidup berdasarkan kesesuaian bentuk organisasi dan karakteristik lingkungan. Konsep erat kaitannya dengan pendekatan sistem terbuka - peran penting media untuk memilih formulir.

Populasi organisasi – contoh spesifik bentuk organisasi yang terikat ruang dan waktu – Contoh – universitas jenis yang berbeda– ini adalah berbagai bentuk struktural populasi yang beroperasi di satu sektor umum pendidikan yang lebih tinggi

Penentuan populasi organisasi - beberapa pendekatan.1. kategori kewajaran– surat kabar, universitas, rumah sakit; 2. kategorisasi teoritis yang lebih abstrak, misalnya berdasarkan pendekatan Parsons. Yang lebih empiris mengandalkan sistem statistik indikator yang memiliki karakteristik serupa

Pendekatan lainnya adalah batas-batas bentuk organisasi selalu berubah dan bersifat dinamis. Beberapa populasi memisahkan diri dengan lebih jelas dari populasi lainnya, namun ada pula yang kurang begitu jelas.

Kelangsungan hidup organisasi.

Prinsip dasar berfungsinya organisasi didalilkan bertahan hidup, yang dianggap sebagai syarat tercapainya tujuan dan hasil terpenuhinya serangkaian fungsi sosial tertentu . O. dijelaskan, di satu sisi, sebagai sistem keseimbangan, terdiri dari banyak subsistem dan elemen-elemen yang berorientasi berbeda, yang memerlukan integrasi mereka, dan di sisi lain, sebagai subsistem dari sistem sosial yang lebih luas, yang mengharuskannya untuk menjamin keseimbangan dengan lingkungan eksternal. Banyak perhatian diberikan pada masalah memastikan kerja sama, sifat konflik posisi, dan meredakan ketegangan sosial ketika seorang karyawan dimasukkan dalam organisasi. . Dapat dianggap sebagai salah satu dari dua kemungkinan strategi rasional untuk pengelolaan suatu organisasi.

Gagasan bahwa keinginan seseorang untuk mencari dan menyadari makna hidupnya merupakan kecenderungan motivasi bawaan yang melekat pada diri semua orang dan merupakan pendorong utama perilaku dan pengembangan pribadi adalah milik Viktor Frankl, pencipta logoterapi, seorang tawanan dari Kamp konsentrasi Auschwitz dan Dachau. Motivasi dipandang oleh psikolog Gordon Allport sebagai keadaan ketegangan yang, dengan adaptasi pasif, mengarahkan kita untuk mencari keseimbangan, kedamaian dan kepuasan, dengan perjuangan pribadi yang aktif. yang sedang kita bicarakan bukan tentang menghilangkan, tapi tentang menciptakan ketegangan untuk melawan keseimbangan.

Nilai adalah makna universal, unik bagi setiap individu, yang diperoleh dengan menggeneralisasi situasi khas yang harus dihadapi masyarakat atau umat manusia dalam sejarah. Ciri-ciri bermakna dan kemungkinan pemahaman positif terletak pada bidang jawaban atas tiga pertanyaan: apa yang kita berikan dalam hidup, atau nilai kreativitas, apa yang kita ambil dari dunia, atau nilai pengalaman, dan nilai sikap melalui. posisi yang kita ambil sehubungan dengan apa yang tidak dapat kita ubah. Dalam sebuah studi tentang penyebab penurunan daya saing perusahaan industri Amerika di pasar dunia, yang dilakukan pada pertengahan tahun 80-an oleh perwakilan Harvard Business School di bawah kepemimpinan Bruce Scott, direkomendasikan: “untuk memahami sepenuhnya pentingnya dari faktor ideologis untuk efisiensi ekonomi ekonomi Nasional". Ideologi di perusahaan mana pun, dan juga di organisasi lain mana pun,lah yang menjawabnya pertanyaan utama: “Mengapa kita semua melakukan ini?” - memberi kegiatan organisasi arti.

Di tingkat firma atau perusahaan ada empat fungsi penting ideologi:

• itu mendefinisikan tujuan yang harus diperjuangkan setiap orang;
• memobilisasi staf;
• menetapkan kriteria yang jelas untuk menjadi anggota tim tertentu;
• membentuk sistem nilai yang memungkinkan Anda memilih metode yang dapat diterima untuk mencapai tujuan Anda.

Konsekuensi dari kenyataan bahwa organisasi-organisasi yang mengalami de-ideologisasi tidak hanya tidak mampu berkembang secara efektif, tetapi juga untuk bertahan lama secara umum, adalah semacam “permintaan akan ideologi”, termasuk jasa konsultan, lembaga ilmiah, seperti: Institut Penelitian Ekonomi Perusahaan Negara Republik dari Kementerian Ekonomi dan Perdagangan Republik Kazakhstan, serta manajer yang berkualifikasi.

Runtuhnya suatu organisasi mengikuti rantai:

ideologi – psikologi – hubungan sosial – tingkat teknologi.

Apa yang harus terjadi pada sebuah organisasi agar organisasi tersebut mempunyai kebutuhan yang jelas akan ideologi? Pertama, organisasi harus memasuki krisis, dan kedua, harus berubah menjadi struktur yang kompleks. -ku pengalaman praktis mengatasi krisis dalam aktivitas majalah AlPari menegaskan kesimpulan radikal bahwa suatu perusahaan pada umumnya mampu menemukan makna baru yang layak bagi keberadaannya hanya dalam situasi krisis yang mengancam kematian organisasi dan ekonomi. Sebuah ideologi yang tidak diperoleh dengan susah payah dalam situasi kritis hanya akan menjadi omong kosong yang dirumuskan dan tidak memberikan dampak positif. Dengan kurangnya sumber daya, waktu dan ketidakstabilan di lingkungan eksternal, prosedur pengambilan keputusan yang diformalkan gagal, pada saat inilah ideologi yang dianut oleh semua orang dan pengabdian pada gagasan organisasi menyatukan semua anggotanya. Organisasi yang berubah akibat krisis mengalami pemulihan psikologis dan ekonomi.

Pertumbuhan dan kompleksitas struktural perusahaan mengaktualisasikan kebutuhan organisasi akan ideologi. Ketika tingkat konsentrasi produksi tertentu tercapai, hanya ideologi yang dapat menjamin keberhasilan dalam persaingan global. Pengalaman Toyota Corporation, yang menerapkan sistem “kanban” terkenal untuk mengatur produksi fleksibel yang dikembangkan oleh Taiichi Ohno, menarik. Saat ini, di pabrik-pabrik Toyota, di mana setiap pekerja mempunyai hak untuk menghentikan konveyor, hasil produksinya 100 persen; sebaliknya, di pabrik-pabrik produksi massal, di mana hanya manajemen yang dapat menghentikan konveyor, jalur perakitan terus-menerus dihentikan, dan bukan untuk dihilangkan. cacat (diperbaiki di ujung konveyor) , tetapi karena kegagalan koordinasi, seperti pengiriman komponen yang tidak tepat waktu, dll. Hasilnya, penyelesaian rencana sebesar 90 persen dianggap sebagai indikator organisasi produksi yang baik. Mungkin salah satu perbedaan utama antara manufaktur massal dan manufaktur fleksibel adalah tujuan akhirnya. Produsen massal memiliki tujuan terbatas untuk menghasilkan “produk yang cukup baik”. Ideologinya adalah bahwa lebih banyak hanya dapat dicapai dengan melampaui biaya atau kemampuan manusia.

Pabrikan yang “fleksibel” telah menetapkan tujuan perbaikan berkelanjutan: pengurangan biaya secara konstan, tanpa cacat, variasi tanpa akhir. Tentu saja, tidak ada yang sepenuhnya mencapai tujuan-tujuan ini, namun keinginan untuk mencapai keunggulan adalah dasar untuk tahap pembangunan berikutnya.

Karena komplikasi struktural organisasi, apa yang disebut efek hubungan sinergis tercapai, yang, dengan tindakan kooperatif (bersama) dari elemen-elemen independen sistem, memastikan peningkatan efek keseluruhan ke nilai yang lebih besar daripada jumlah totalnya. dari efek elemen yang sama, namun bertindak secara independen. Perlu dicatat bahwa dampak hubungan sinergis dapat bersifat positif dan negatif.

Krisis dan rumitnya struktur menyebabkan perlunya mengubah prinsip-prinsip fungsi organisasi. Mayoritas memilih jalur organisasi pengembangan diri (self-learning). Konsultan Amerika Peter Senge memiliki definisi berikut: “Organisasi belajar mandiri adalah tempat di mana orang-orang terus-menerus menemukan bahwa mereka menciptakan realitas di mana mereka hidup dan bertindak. Di sini mereka belajar bagaimana mengubah kenyataan ini. Organisasi seperti itu tidak cukup hanya sekedar bertahan hidup, karena organisasi tersebut terus mengembangkan kemampuannya untuk menciptakan masa depannya sendiri. Namun sikap kreatif terhadap masa depan seseorang tidak mungkin terjadi tanpa ideologi.”

Pandangan organisasi sebagai sistem yang berkembang sendiri menyebabkan perubahan jenis kepemimpinan. Sepintas, dalam kondisi perusahaan harus berpedoman pada prinsip atau kepentingan perusahaan, pemimpin tentu saja tidak lagi menjadi partisipan utama dalam proses tersebut, namun nyatanya perannya semakin menguat. Hanya saja saat ini yang menjadi objek pengelolaannya bukanlah pegawai dan struktur, melainkan gagasan dan nilai-nilai organisasi, yakni ideologinya.

Kesimpulan ini berlaku untuk organisasi mana pun, termasuk seluruh negara bagian. Kepala editor Majalah Amerika “Forbes”, Steve Forbes, penulis sejumlah inisiatif reformasi pemerintahan Presiden Bush, melihat keberhasilan Amerika Serikat dalam persaingan global justru pada ideologi. Di antara nilai-nilai utama orang Amerika adalah kebebasan pribadi, kesempatan, berkat imajinasi dan usaha pribadi, untuk mencapai apa yang Anda bisa, dengan mengandalkan kekuatan Anda sendiri.

Kesimpulannya ideologi adalah alat implementasi yang sukses tugas ekonomi, membutuhkan perhatian dan pembelajaran yang cermat. Dalam kondisi persaingan dan kurangnya keunggulan sumber daya lain, seperti uang, teknologi, dll., ideologi tampaknya menjadi sumber daya utama perusahaan dan organisasi Kazakstan. DI DALAM kondisi modern mencapai kesuksesan ekonomi bergantung pada kemampuan untuk beroperasi dengan kecerdasan yang terbebaskan, siap untuk menciptakan solusi dan teknologi baru yang mendasar.

Bibliografi

1. V. Frankl / Manusia mencari makna. M.: Kemajuan, 1990.

2. Ahli/ No. 39./ 2000. hal. 31 – 35.

3.I.Urmanov. Koneksi sinergis seperti model baru organisasi produksi / Ekonomi dunia dan hubungan internasional. / Nomor 3. 2000. hal. 19 – 26.

4. Ahli. / No. 20./ 2001. hal. 29 – 35.

Sosiolog Amerika T. Parsons mengidentifikasi empat kondisi utama bagi kelangsungan hidup suatu organisasi di lingkungan eksternal, yang berkaitan erat dengan fungsi masing-masing subsistemnya. Teori Parsons ini tercermin pada Gambar. Gambar 8, di mana empat subsistem kelangsungan hidup membentuk persegi panjang, di sisi atas ditampilkan subsistem yang berorientasi pada lingkungan eksternal.

1. Subsistem adaptasi. Subsistem ini mengatur aliran sumber daya yang diperlukan dari lingkungan eksternal ke dalam organisasi dan mengatur penjualan dan perolehan keuntungan, harus mengarahkan organisasi dalam kaitannya dengan lingkungan eksternal dan mendorong pertukaran positif yang aktif antara masing-masing unit lingkungan eksternal dan organisasi. Parsons percaya bahwa subsistem adaptasi adalah subsistem ekonomi, karena fungsi yang dijalankannya didasarkan pada kontak, tindakan, dan interaksi ekonomi. Jika subsistem tidak menjalankan fungsinya maka organisasi tidak dapat eksis karena adanya ketidakseimbangan antara input dan output sumber daya dari sistem.

2. Subsistem pencapaian tujuan merupakan unit sistem organisasi yang paling penting, karena memobilisasi sumber daya organisasi, secara aktif mempengaruhi berbagai bagian lingkungan eksternal, mengarahkannya pada pencapaian tujuan utama organisasi, dan melalui koordinasi pengaruh menghubungkan seluruh bagian organisasi. menjadi satu kesatuan.

Subsistem ini beroperasi dalam proses masuk ke dalam organisasi yang dilakukan oleh lingkungan luar, dan mentransfer pengaruhnya ke keluaran. Di sini, masukan dipahami sebagai persyaratan eksternal (untuk distribusi barang, jasa, untuk mengatur perilaku unit sistem) dan dukungan (jika lingkungan eksternal mendapat manfaat dari aktivitas organisasi). Untuk mencegah cacat dan konflik dalam persyaratan yang menyebabkan runtuhnya organisasi karena kelebihan beban, norma budaya (kode, aturan, dll.) dan sistem penjaga (regulator) diperkenalkan di departemen organisasi. Dukungan fokus pada dua aspek kegiatan subsistem: 1) mendukung integritas organisasi; 2) dukungan terhadap kekuasaan otoritatif manajemen dalam organisasi. Sesuai dengan teori Parsons, subsistem pencapaian tujuan adalah subsistem politik, atau kekuasaan, yang fungsi utamanya dalam suatu organisasi adalah distribusi nilai yang otoritatif (yaitu diterima secara umum atau legal), yang dipahami sebagai semua barang dan sumber daya. yang penting bagi anggota organisasi atau elemen lingkungan eksternal yang terkait dengannya.

Subsistem di sisi bawah persegi panjang Parsons (Gbr. 8) berorientasi ke arah kegiatan internal organisasi.

3-4. Dianjurkan untuk mempertimbangkan subsistem integrasi dan latensi (pemeliharaan pola) bersama-sama, karena proses pembentukan subsistem ini serupa dan pada banyak tahap dicirikan oleh kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Subsistem ini harus memastikan tidak hanya integritas internal organisasi sebagai suatu sistem, namun, yang lebih penting, distribusi fungsi antar unit sistem individu, yaitu. penciptaan dan pemeliharaan sistem peran sosial, serta keterkaitan fungsi individu. Selain itu, subsistem pemeliharaan sampel memperkuat loyalitas anggota organisasi sehubungan dengan norma dan persyaratan organisasi. Pada Gambar. Gambar 8 menunjukkan komponen utama proses integrasi dalam sistem dan proses pembentukan sampel subsistem pemeliharaan. Integrasi yang paling lengkap dalam suatu organisasi yang dianggap sebagai suatu sistem meliputi: 1) integrasi ideologi, yaitu. keterpaduan dalam sistem norma ideologi yang merupakan ciri integral tatanan sosial dalam suatu kelompok sosial tertentu; 2) integrasi ke dalam sistem peran sosial yang menyatakan persyaratan fungsional dalam organisasi tertentu; 3) integrasi ke dalam sistem norma budaya, yang dilegitimasi dalam penerapannya dalam proses kegiatan organisasi. Ketika menerapkan integrasi penuh, setiap divisi dan setiap anggota organisasi secara organik memasuki sistem sebagai unit sistem untuk menjalankan fungsi tertentu. Hasil dari integrasi yang sukses adalah integrasi yang kohesif, berkelanjutan, organisasi yang efisien, dimana upaya setiap unit sistem dilakukan secara ketat dalam kerangka fungsinya, dan setiap fungsi secara optimal sesuai dengan tujuan tidak hanya unit sistem individu, tetapi juga organisasi sebagai suatu sistem.

Menurut sosiolog modern D. Easton, proses integrasi dalam sistem dapat terjadi dalam tiga tahap, yang masing-masing sebaiknya disajikan sebagai proses tersendiri.

1. Kesesuaian - tahap integrasi - pencapaian keadaan objek-objek yang termasuk dalam sistem (kelompok sosial atau individu), yang ditandai dengan kesesuaiannya dengan Persyaratan sistem(persyaratan sehubungan dengan anggota organisasi) sebagai hukum.

Pada tahap ini, kerangka peraturan sistem secara keseluruhan dinilai. Jika tahap ini berhasil, individu atau kelompok sosial menerima kerangka peraturan organisasi (misalnya, metode kontrol sosial dan distribusi kekuasaan dalam organisasi), tetapi pada saat yang sama, persetujuan dapat bersifat eksternal murni, ketika peran sistem tidak menyatu secara organik dengan unit fungsional tertentu. Prasyarat terbentuknya perilaku konformal adalah pengakuan oleh anggota organisasi akan relevansi nilai-nilai sistem sosial dalam kaitannya dengan tujuan dan kebutuhan utama mereka, yang memberlakukan pembatasan tertentu pada perilaku mereka. Dengan integrasi jenis ini, tempat pertama tetap ada tujuan pribadi dan kebutuhan. Dalam hal ini, konformitas harus didasarkan pada kepercayaan individu yang termasuk di dalamnya Sistem sosial, dengan norma budaya kelembagaan dan perusahaan yang mengatur perilaku organisasi.

2. Mobilisasi - tahap di mana individu mengidentifikasi peran sistem yang sesuai dengan bidang status sistem tertentu. Peran-peran ini dianggap penting dan terpenting, sehingga menjadi dasar kegiatan mereka. Tingkat integrasi ini harus diakui lebih tinggi, karena anggota organisasi menempatkan tujuan organisasi lebih tinggi daripada tujuan pribadi.

Dasar ciri khas Tahap mobilisasi adalah individu tidak hanya menyetujui peran sistemiknya sendiri, tetapi juga dapat melakukan interaksi simbolik di tingkat organisasi secara keseluruhan, yaitu. dapat membayangkan dan menguasai banyak peran dalam suatu organisasi, meskipun sebenarnya mereka hanya menjalankan satu peran. Dalam praktiknya, untuk memenuhi persyaratan mobilisasi, setiap pekerja harus secara simbolis memainkan peran semua pekerja yang melakukan kontak peran dengannya. Selama interaksi simbolik, simbol-simbol peran yang terkait secara sistematis ditransmisikan untuk melaksanakan interaksi peran. Dimasukkannya individu dalam proses organisasi memungkinkan mereka untuk berintegrasi secara organik ke dalam sistem peran organisasi, untuk membayangkan semua jenis kegiatan utama dan pentingnya peran mereka sendiri. Mobilisasi sebagai bagian dari proses integrasi dalam suatu organisasi akan dianggap berhasil apabila peran-peran tersebut saling berhubungan dan dapat berfungsi sebagai suatu sistem peran yang utuh.

Dalam suatu organisasi, mobilisasi dimungkinkan baik pada tingkat sensorik maupun rasional. Mobilisasi pada tingkat sensorik terdiri dari transmisi peran dan simbol kelembagaan yang memungkinkan individu melakukan interaksi kelompok untuk mencapai tujuannya. Mobilisasi rasional berarti transfer (terutama melalui pembelajaran) peran organisasi yang dimediasi sistem. Metode mobilisasi sensual dan rasional saling melengkapi satu sama lain, menciptakan peluang untuk mengidentifikasi anggota organisasi dengan peran sistem mereka dan membangun hubungan fungsional dalam sistem.

3. Konsolidasi - tahap integrasi, di mana terjadi internalisasi norma, termasuk penghargaan dan hukuman kelembagaan dan organisasi, nilai-nilai budaya (ciri-ciri konstituen budaya organisasi), persyaratan dan harapan peran. Konsolidasi melibatkan identifikasi individu dalam kaitannya dengan norma-norma mereka grup sosial(organisasi atau divisinya), munculnya keterlibatan dalam kelompok dan favoritisme dalam kelompok. Seperti dua tahap integrasi pertama, konsolidasi terjadi pada tingkat sensorik dan rasional. Pada tingkat indera, seluruh anggota organisasi mengasimilasi nilai-nilai budaya bersama yang mewakili wajah organisasi, citranya. Pada tingkat rasional, asimilasi penuh dan penerimaan sistem penghargaan dan hukuman oleh anggota organisasi tercapai, yang menjamin kontrol atas pelestarian budaya organisasi.

Seperti yang dapat dilihat dari Gambar. 8, seluruh subsistem yang bertanggung jawab atas kelangsungan hidup organisasi saling berhubungan. Dengan demikian, jika suatu organisasi kurang memiliki integrasi anggotanya mengenai tujuan organisasi, maka anggota organisasi kehilangan loyalitas terhadap sistem penghargaan dan hukuman (mempertahankan pola), akibatnya tidak mungkin dilakukan. aplikasi yang efektif pengaruh kekuasaan (pencapaian tujuan) dan pada akhirnya interaksi dengan lingkungan luar (adaptasi) terganggu.