Portal informasi keamanan. Wawancara teknis dengan wajah manusia
Wawancara menempati urutan teratas dalam daftar ketakutan terbesar kebanyakan orang berbicara di depan umum. Anda tidak hanya tampil di depan seseorang, tetapi Anda juga terus-menerus dievaluasi sepanjang waktu... brrrr!
Tentu saja, kami jauh dari mencoba memahami dan mengatasi hambatan psikologis Anda, namun yang terbaik adalah memandang wawancara sebagai kesempatan untuk memamerkan semua hal keren yang telah Anda ciptakan dan semua keterampilan baru menarik yang telah Anda pelajari. Wawancara terbaik adalah percakapan yang antusias dan teknis.
Langkah pertama sebelum semua ini adalah persiapan. Anda sebaiknya memikirkan kemungkinan pertanyaan (dan jawaban paling umum yang menonjolkan kecemerlangan Anda) dan meneliti perusahaan perekrutan. Pengetahuan Anda tentang perusahaan akan membantu Anda menampilkan diri dengan cara yang sesuai dengan kebutuhan mereka, dan juga memungkinkan Anda mengajukan pertanyaan cerdas tentang produk dan teknologi mereka ketika saatnya tiba. Sekali lagi, lihat artikel Happy Bear untuk mendapatkan tips praktis.
Apa keseluruhan proses ini?
Sekadar sedikit gambaran proses yang rata-rata dilalui perusahaan teknologi saat merekrut pengembang:
- Wawancara pendahuluan melalui telepon (Layar Ponsel)
- Wawancara teknis
- Uji kerangka acuan
- Wawancara lanjutan untuk memastikan Anda cocok (Fit Interview)
- Tawaran pekerjaan
- Pembahasan syarat penawaran (Offer Negotiation)
- Penerimaan Penawaran
Wawancara telepon pendahuluan
Selamat! Resume Anda ternyata bukan yang paling buruk dan Anda diundang untuk wawancara telepon (perhatikan bahwa terkadang Anda melakukannya terlebih dahulu tes). Tujuan sebenarnya dari tahap ini, yang sering kali melibatkan percakapan setengah jam dengan seseorang di bagian HR (bukan pengambil keputusan perekrutan), adalah untuk memastikan Anda memiliki peluang bagus untuk melewati sisa proses wawancara. Jadi anggap saja ini sebagai versi yang lebih ringan dari langkah lainnya.
Anda mungkin akan ditanya tentang beberapa hal teknis yang Anda masukkan ke dalam resume Anda, tapi jangan terlalu mendalami (walaupun beberapa perusahaan menanyakan beberapa pertanyaan yang cukup rumit), dan kemungkinan besar Anda akan ditanyai beberapa pertanyaan "lebih lembut" tentang mengapa Anda memilih pekerjaan ini dan apa yang Anda lakukan sebelumnya. Wawancara telepon dapat sangat bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya. Taktik utama disini bukanlah taktik sama sekali, hanya jujur, energik dan terbuka. Dan jangan takut untuk berlatih berbicara tentang diri Anda di depan cermin.
CATATAN AKHIR - Ini bukanlah metode yang bisa diterapkan untuk semua orang dan banyak perusahaan mengabaikannya dan memilih untuk langsung mendalami wawancara teknis, jadi Anda perlu mempersiapkan diri untuk berjaga-jaga. Tautan di bawah ke Coding Horror adalah yang paling ilustratif dari kasus ini.
- Raih Keunggulan Wawancara Telepon dengan Monster
- 7 Langkah untuk Mencapai Keunggulan dalam Wawancara Telepon
Wawancara teknis
Wawancara teknis biasanya merupakan bagian paling menakutkan dari proses seleksi. Di sinilah mereka akan menilai apakah Anda memiliki keterampilan teknis yang dibutuhkan. Ini berarti bahwa mereka tidak hanya akan menanyakan Anda secara detail tentang pekerjaan Anda, tetapi juga akan meminta Anda untuk memutuskan masalah logika atau tulis kode di sana atau buat sketsa diagram beberapa komponen baru.
Faktanya, salah satu tujuan wawancara semacam itu adalah untuk membawa Anda ke batas kemampuan Anda, hanya untuk melihat bagaimana Anda bereaksi terhadap hal-hal asing. Jika Anda melakukan latihan yang terlalu mudah, mereka akan beralih ke latihan yang jauh lebih sulit. Akan selalu ada tempat tersandung, terutama bagi pemula. Aset terbesar Anda adalah kejujuran dan rasa ingin tahu Anda.
Saat menyelesaikan suatu masalah, pastikan Anda melakukannya dengan cara yang jelas dan logis, jelaskan dengan lantang mengapa Anda melakukan langkah tertentu. Bicarakan semua kendala yang Anda temui dan berikan contoh bagaimana Anda akan menyelesaikannya dalam " dunia nyata"Jawabannya sering kali adalah 'Google' pada fitur tertentu. Katakan saja! Mereka tahu bahwa Anda bukan ahli Ruby, namun mereka juga harus tahu bahwa Anda bisa memberikan solusi terhadap masalah yang pasti akan Anda temui dalam pekerjaan.
Ini juga sangat normal jika Anda menggunakan kekerasan - metode yang tidak efisien - untuk menyelesaikan masalah pengkodean. Ini sering kali merupakan titik awal terbaik untuk memahami masalahnya dengan tepat. Kemungkinan besar Anda akan ditanya bagaimana solusinya dapat ditingkatkan, tetapi ini jauh lebih baik daripada mencoba menemukan solusi yang tepat dan tidak punya waktu untuk menulis apa pun pada akhirnya. Sekali lagi, tugas Anda bukanlah menjadi kandidat yang menonjol, namun menunjukkan bahwa Anda mampu beradaptasi dan tangguh ketika menghadapi tantangan.
Dan jika Anda tidak mengetahui sesuatu, lebih baik katakan dengan jujur dan coba pikirkan matang-matang bersama pewawancara. Percayalah, mereka ingin Anda sukses sama seperti Anda, karena tidak ada yang lebih buruk bagi pewawancara daripada melihat seseorang diam-diam mencoba memecahkan suatu masalah, semakin terjebak tanpa meminta bantuan dan tidak memberi tahu siapa pun siapa dia. pemikiran.
Anda harus membaca tentang jumlah besar hal-hal yang tidak ditekankan pada kursus sebelumnya, misalnya struktur data dan algoritma, hanya karena itu adalah pertanyaan yang sangat populer dalam wawancara. Pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak selalu mencerminkan keterampilan pemrograman dengan baik, tetapi kebetulan Anda akan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang termasuk dalam ranah akademis ilmu komputer.
Tautan
- Mari kita lihat wawancara untuk programmer: MATERI WAJIB BACA siapa yang akan menjadi milikmu sahabat. Dibutuhkan pandangan komprehensif tentang semua jenis tantangan yang akan Anda hadapi dalam sebuah wawancara. Ini melampaui apa yang telah kita bahas dalam kursus ini dan menyentuh hal-hal yang perlu diketahui karena kemungkinan besar Anda akan menemukannya. Luangkan waktu untuk mengenal sebanyak mungkin jumlah besar bahan.
- Interviewing.io memberi Anda kesempatan untuk berlatih secara anonim dan online wawancara teknis.
- Cara mendapatkan nilai sempurna dalam wawancara teknis
- Cara Menonjol dalam Wawancara Kerja Pengembang Web Anda Berikutnya
- Baca 40 konsep utama ilmu komputer yang dijelaskan dalam bahasa yang mudah dipahami
- Panduan Keterampilan Teknologi Google(untuk tingkat lanjut)
Tugas tes pemrograman:
- 8 ratu adalah masalah klasik.
- Pemrograman untuk Wawancara: Mengenal Perpustakaan Standar mungkin berlebihan bagi seorang pemula, namun tidak ada salahnya jika Anda meluangkan waktu untuk melakukannya.
- Di Project Euler Anda akan menemukan masalah yang lebih umum dan kompleks yang perlu diselesaikan secara efisien (mungkin memerlukan banyak perhitungan).
- Soal latihan untuk Java dan Python dipublikasikan di Coding Bat.
Pelatihan algoritma:
- Kursus algoritma dari Udacity (tidak disinkronkan)
- Kursus algoritma dari Coursera (disinkronkan sebagian)
Arsitektur:
Tugas tes teknis
Tes pekerjaan rumah dapat terjadi sebelum atau sesudah wawancara pribadi, tergantung pada perusahaannya. Anda akan diberikan tugas yang membutuhkan satu hari penuh untuk diselesaikan kapan saja sesuai keinginan Anda. Contoh penugasan tersebut mungkin membuat contoh aplikasi web dengan pengujian atau memecahkan masalah algoritmik yang kompleks dengan menulis kode.
Evaluasi akan didasarkan pada kelengkapan solusi dan kualitas kode Anda. Jika ini terjadi sebelum wawancara teknis, maka memang demikian metode yang bagus periksa minat Anda (hingga setengah pelamar bahkan tidak kembali dengan membawa solusi).
Wawancara terakhir (“Fit”)
Langkah terakhir sebelum mengambil keputusan biasanya adalah mengenal tim dan kantor selama beberapa jam. Anda mungkin diuji secara teknis, tetapi tujuan utamanya adalah memastikan Anda menjadi rekan kerja yang baik. Jika beberapa anggota tim lain mengatakan bahwa Anda tidak akan bekerja dengan baik, kemungkinan besar mereka tidak akan mempekerjakan Anda. Nasihat? Tak perlu aneh-aneh dan canggung, meski di rumah :)
Ini juga merupakan peluang bagi Anda. Jika Anda sudah sampai sejauh ini untuk mencapai langkah ini, ada kemungkinan Anda secara umum memenuhi syarat. Anda perlu mempertimbangkan apakah Anda ingin bekerja di perusahaan ini, jadi siapkan daftar pertanyaan dan dapatkan jawabannya.
Sedikit tentang upah
Bukan. Suarakan itu. Milikmu. Gaji. Harapan.
Anda akan selalu ditanya “berapa banyak yang ingin Anda terima?” Jawaban Anda? “Saya ingin dibayar dengan harga pasar rata-rata” (kecuali jika Anda begitu sombong dengan meminta di atas harga pasar. Mari kita lihat bagaimana hasilnya bagi Anda). Anda tidak akan mendapatkan apa pun dengan menyebutkan tingkat gaji yang Anda inginkan. Jika ternyata lebih rendah dari yang ingin mereka tawarkan kepada Anda, mereka hanya akan menurunkan level ini. Dan jika lebih tinggi, mereka hanya akan mengganggu seluruh proses, memutuskan bahwa Anda terlalu mahal untuk mereka.
Setelah Anda mendapatkan tawaran, Anda dapat memeriksa perbandingannya dengan rata-rata pembayaran pasar dengan bertanya kepada beberapa orang (mudah-mudahan Anda sudah mengenal beberapa orang untuk ditanyai) atau dengan mengunjungi Glassdoor (ingatlah Anda seorang pemula, yang artinya Anda tidak akan menerima gaji “rata-rata”). Yang terpenting jangan merugikan diri sendiri saat ditanya.
Anda telah memasang iklan di situs pekerjaan dengan gaji bagus dan deskripsi jelas yang menarik bagi Anda, Anda telah memilih 20 kandidat dan akan mulai melakukan wawancara besok. Yang tersisa hanyalah mencari tahu apa sebenarnya yang harus ditanyakan.
Anda memiliki produk, tim yang mapan, dan pendanaan. Anda (tim) telah bekerja dengan baik, dan manajemen bersedia membayar lebih banyak uang untuk mempekerjakan seseorang guna mempercepat pengembangan, meningkatkan kualitas, dan dapat menggunakan sumber daya untuk perkembangan teknologi produk. Anda telah memasang iklan di hh dengan gaji bagus dan deskripsi jelas yang menarik bagi Anda, Anda telah memilih 20 kandidat dan akan mulai melakukan wawancara besok. Yang tersisa hanyalah mencari tahu apa sebenarnya yang harus ditanyakan. Situasi umum? Kemudian selamat datang di kucing.
Mungkin situasinya sedikit utopis, namun banyak kasus juga berada dalam cakupan artikel ini. Pengecualian adalah perusahaan yang “membutuhkan orang kemarin” atau perusahaan yang “membutuhkan orang kemarin”. orang baru tidak diperlukan sama sekali, mereka hanya “mengamati pasar” dan (atau) berharap menemukan “profesional langka”.
Dengan kata lain, ini adalah artikel untuk mereka yang ingin menginvestasikan uang dan tenaga untuk membuat tim lebih kuat.
Pertama-tama, mari kita perhatikan bahwa mempekerjakan seseorang untuk kebutuhan sesaat sangatlah berbahaya. Katakanlah saat ini perkembangan bagian server Anda sedikit melambat. Apakah ini berarti Anda perlu menyewa programmer sisi server? Sebenarnya tidak. Jika Anda memiliki perkembangan yang cukup aktif, prioritas berbagai bagian pasti akan berubah. Dalam hal ini, adalah bodoh jika mempekerjakan seseorang untuk suatu tugas di bulan depan. Bagaimanapun, satu bulan akan berlalu, tetapi Anda masih memiliki orang itu. Dan jika bulan ini Anda menambal lubang dalam pengembangan sisi server, maka bulan depan ternyata sisi server ditulis lebih cepat daripada antarmuka yang terpaku. Jadi apa, bulan depan kita perlu menyewa seorang programmer UI? Atau aktifkan "tautan lemah" di sisi server? Tidak, hal ini perlu didekati secara berbeda. Lihatlah apa yang telah Anda lakukan sebelumnya dalam pengembangan produk. Tanyakan kepada bagian penjualan, investor, atau siapa pun yang menetapkan tujuan pengembangan, dan cobalah membangun gambaran tentang apa yang menanti Anda, katakanlah, satu tahun ke depan. Sekarang bayangkan orang seperti apa yang akan membantu Anda bekerja lebih efektif di masa lalu dan masa depan. Saya harap Anda memperkenalkan diri Anda kepada lebih dari satu orang. Kemungkinan besar akan memungkinkan untuk memperkuat tim di sini dan di sini. Dan jika di suatu tempat ternyata terlalu kuat (dan, karenanya, di suatu tempat terlalu tipis), maka seseorang dari tim yang ada mungkin setuju untuk “mengalihkan” aktivitas mereka.
Nah, Anda sudah membuat sketsa beberapa potret kandidat yang “ideal”. Saatnya melakukan wawancara teknis. Ngomong-ngomong, saya berharap di perusahaan Anda wawancara teknislah yang mempengaruhi keputusan mempekerjakan karyawan? Mereka sering menyebut perusahaan sebagai “keluarga” atau “tim tempat Anda dapat bersenang-senang”. Jadi, perusahaan tetaplah bukan sebuah keluarga. Dan bukan teman-teman yang bermain bowling bersama Anda. Tentu saja, jika seseorang menderita kleptomania atau kusta, berbahaya untuk mempekerjakannya, meskipun dia lulus wawancara teknis dengan baik. Namun jangan terlalu terpaku pada kualitas pribadi. Pada prinsipnya, sebelum atau sesudah wawancara teknis, perlu diketahui apakah orang tersebut akan melakukan semacam tipuan, dan dalam hal ini, wawancara “non-teknis” semacam itu akan berperan sebagai “ambang batas” - siapapun yang tidak lulus pasti tidak akan bekerja di perusahaan tersebut, namun jika ia lolos, maka tidak peduli apakah dia adalah “kehidupan perusahaan” atau hanya sekedar karyawan yang teliti. Namun itu saja; faktanya, semua keputusan lainnya harus ditentukan melalui wawancara teknis. Jika HR perusahaan Anda mengganggu kandidat dengan pertanyaan tentang aspirasi karir mereka dan "di mana mereka melihat diri mereka dalam 10 tahun" atau "mengapa perusahaan harus mempekerjakan Anda," maka masih terlalu dini bagi Anda untuk mencari bakat teknis. Pertama, Anda perlu mencari HR baru.
Tapi apa yang harus Anda tanyakan dalam wawancara teknis? Buat tes? Cari tahu apa yang dilakukan orang tersebut pada pekerjaan sebelumnya? Mengatur pertanyaan rumit? Beri saya masalah dari braingames.ru?
Mari kita lihat opsi-opsi ini secara berurutan.
Tampaknya itu adalah ujian hal yang berguna untuk menghemat waktu. Namun, cukup sulit untuk membuat tes yang baik - tugas ini sendiri memerlukan banyak waktu. Tes yang buruk hanya akan menyingkirkan kandidat yang tidak sering melakukan wawancara dan tidak mengetahui jawaban atas pertanyaan “standar”. Tes yang sangat buruk dapat menyingkirkan kandidat-kandidat hebat yang baru saja melakukan hal yang sedikit berbeda. Secara umum, tes ini hanyalah semacam filter utama. Anda tidak boleh mempekerjakan orang yang tidak dapat menjawab lima pertanyaan yang Anda anggap sepele. Namun Anda tidak boleh mempekerjakan seseorang setelah ujian tanpa menanyakan sepatah kata pun kepadanya.
Apa yang Anda lakukan pada pekerjaan terakhir Anda? Nah, tahukah Anda, apa yang dilakukan pelamar di pekerjaan sebelumnya, tidak akan dia lakukan lagi dengan Anda. Pada prinsipnya, Anda dapat mengajukan pertanyaan seperti itu untuk menemukan topik pembicaraan. Tapi sejujurnya, ini sepertinya hanya membuang-buang waktu. Saya akan memberikan contoh dari latihan saya.
Apa yang Anda lakukan pada pekerjaan terakhir Anda?
- Nah, ada sistem kompleks yang mensimulasikan sistem komunikasi perkotaan dengan pencarian rute optimal dan (...)
- Apa algoritma Dijkstra?
- Um, ya, dan aku mendengar sesuatu seperti itu.
Jadi, apa yang sudah kita pelajari? Sudahlah. Semacam proyek yang rumit. Tidak begitu jelas apa jenis proyeknya, apa sebenarnya yang dilakukan karyawan ini, apa yang akhirnya dia pelajari untuk dikerjakan dengan baik. Kami membuang waktu 5 menit tanpa mengetahui apa pun tentang orang tersebut. Tentu saja, Anda dapat menghabiskan setengah jam dan menyelesaikan semuanya. Tapi ada dua “tetapi”.
Pertama, hargai waktu Anda. Jika Anda menghabiskan 4 jam untuk setiap kandidat, Anda mungkin tidak akan mendapatkan kandidat yang benar-benar berharga. Secara umum, menurut pendapat saya, wawancara harus dibatasi secara ketat pada jangka waktu tertentu, katakanlah satu jam. Dan cobalah untuk menyingkirkan orang tersebut selama jam ini segala sesuatu yang diperlukan untuk membuat keputusan.
Kedua, jangan terlalu terpaku pada siapa orangnya. Cobalah untuk mengevaluasi siapa dia di perusahaan Anda. Kandidat Anda mengatakan bahwa pada pekerjaan terakhirnya dia menyelesaikan modul dalam waktu seminggu sedangkan Anda membutuhkan waktu satu bulan untuk menyelesaikannya? Mungkin seperti itu di pekerjaan terakhir saya bisnis yang keren proses dan segunung kode siap pakai, dan Anda ingin dia mengerjakan modul ini sama seperti Anda? Atau apakah menurut Anda kandidat tersebut tidak melakukan sesuatu yang luar biasa pada pekerjaan terakhirnya? Mungkin saja demikian. Tapi mungkin ini adalah orang berbakat yang telah tumbuh di “tanduk dan kuku” kelas tiga, dan potensi penuh Anda akan terungkap! Percayalah, dalam banyak situasi, lebih berharga untuk memperjuangkan orang seperti itu daripada untuk seorang spesialis ulung.
Haruskah aku menanyakan sesuatu yang rumit? Katakanlah kemarin Anda membaca di Habré bahwa ternyata kode hash di Java bukanlah sebuah alamat (seperti yang selalu Anda duga), melainkan nomor acak, dan Anda bertanya-tanya apakah kandidat mengetahui hal ini. Atau minggu lalu Anda melihat-lihat dan menemukan bahwa "[" bukan bagian dari skrip bash sebagai sebuah bahasa, tetapi program biasa dengan nama "[". Apakah akan membantu untuk mengetahui apakah kandidat mengetahui hal ini?
Di sini ada baiknya mencoba lagi memainkan opsi tanya jawab.
Permainan peran.
- Nah, ini alamat objeknya
Dan opsi kedua:
Apa itu Objek.hashCode()?
- Ya, ada generator nomor acak, jadi kembali.
Anda menghabiskan 3 menit untuk pertanyaan ini. Bagaimana Anda membandingkan kandidat pertama dan kedua? Dapatkah kita mengatakan bahwa salah satu dari mereka lebih baik dari yang lain? Mungkin orang kedua sedang membuka-buka kode grep di waktu senggangnya. Atau baca habr alih-alih bekerja. Atau mungkin tidak. Tapi apakah ini berarti bagimu?
Bukan berarti tidak menjadi masalah apakah seseorang mengetahui seluk-beluk penerapannya atau tidak. Sebaliknya, saya percaya bahwa mengetahui hal-hal kecil sangatlah penting. Seseorang yang mengetahui assembler lebih berharga bagi saya daripada seseorang yang tidak mengetahuinya, bahkan ketika saya sedang mencari pengembang Java. Namun sayangnya, ada begitu banyak hal kecil sehingga pertanyaan langsung “Tahukah Anda apa” hampir tidak pernah masuk akal. Tapi kita tidak bisa menanyakan ratusan hal, karena waktu kita terbatas.
Jadi apa yang harus saya tanyakan?
Menurut saya, yang terbaik adalah melakukan percakapan dalam konteks apa yang biasa Anda lakukan dan mengamati bagaimana kandidat memecahkan masalah yang sering Anda pecahkan.
Katakanlah aplikasi Anda memiliki logika UI dan kode server. Tanyakan kepada kandidat apa yang menurut mereka lebih menarik.
Kode server? Besar. Mari kita bayangkan beberapa bagian kode dalam program Anda. Kami tertarik dengan pertanyaan apa yang diajukan kandidat dan bagaimana dia terhubung pengetahuan teoritis dengan kebutuhan praktis.
Katakanlah masalah ini:
Ada cuplikan kode
batal x(Daftar
...Beberapa pemrosesan
Pertanyaan untuk kandidat - misalkan dalam kode ini kita perlu mengurutkan daftarnya Sesuai abjad. Apa yang akan kamu lakukan? Omong-omong, ya, Anda dapat langsung memberi tahu kandidat tentang Collections.sort - kami tidak “ kamus"Kami memeriksa.
Katakanlah kandidat kita menulis sesuatu seperti
batal x(Daftar
Daftar
Koleksi.sort(b);
...Beberapa pemrosesan dengan b
(Saya harap kandidat kita memecahkan masalah ini dengan cara ini dan tidak mulai memilah a).
Namun, penyelesaian masalah bukanlah hal utama di sini. Yang utama adalah diskusi.
Mengapa dia menciptakannya Daftar baru bukankah kamu menggunakan yang lama? Apakah ini selalu benar?
Mengapa Anda menggunakan ArrayList dan bukan yang lain? Apakah dia tahu apa lagi yang ada di sana?
Yang paling menarik, pembahasan di sini bisa dibilang hampir tidak ada habisnya. Kandidat akan mengatakan bahwa ArrayList lebih baik bahwa itu adalah akses acak, tetapi Anda mengatakan bahwa pengurutan masih menyalin data ke dalam array sebelum mengurutkan, dan kemudian mengembalikannya kembali. Apakah ArrayList lebih baik sekarang, menurut kandidat? Apa, tidak lagi? Atau masih lebih baik?
Percakapan dengan seorang kandidat harus mengungkapkan cara berpikirnya. Lihat berapa banyak detail yang dia ketahui. Bagaimana reaksinya terhadap sesuatu yang baru? Dan yang terpenting, apakah dia dapat menggunakan informasi yang Anda berikan dengan benar? Lagi pula, “pengetahuan tentang segalanya” yang abstrak biasanya tidak terlalu penting, lagi pula, ada rekan kerja di dekatnya dan masalah yang bermasalah sering kali bisa dibicarakan. Rekan kerja dapat memberikan saran, tetapi mereka tidak akan menulis kode alih-alih karyawan baru, jadi cobalah untuk memahami apakah, setelah mendengarkan saran tersebut, dia dapat menulis program yang lebih baik?
Atau katakanlah contoh lain.
Jangan tanya “apa itu pemulung”. Jangan tanya “ada berapa generasi?” Apa bedanya? Apa bedanya apakah seseorang dapat memberi tahu Anda cara kerja gc atau tidak? Untuk pekerjaan Anda, satu-satunya hal yang penting adalah apakah seseorang dapat memperbaiki masalah kinerja jika masalah tersebut muncul, dan apakah dia dapat menceritakan kisah yang menyentuh hati tentang perakitan dari generasi ke generasi atau tentang sapuan tanda bersamaan gc.
Saya tidak mengatakan bahwa siapa pun dapat menyelesaikan masalah menarik apa pun dengan GC tanpa mengetahui cara kerjanya. Tentu saja sekali, Anda mungkin beruntung. Namun dalam praktiknya, pengetahuan sangatlah penting. Masalahnya berbeda - tidak semua orang yang mengetahui cara kerja sesuatu dapat memperbaiki masalah dengan sesuatu itu. Dan, secara umum, intuisi dan pengetahuan teknis umum seringkali lebih penting untuk menyelesaikan suatu masalah daripada deskripsi algoritma yang dibaca di suatu tempat.
Misalnya, untuk gc sebaiknya diberikan lagi beberapa soal praktis.
Katakanlah, "Anda meluncurkan program dengan heap 2 gigabyte dan berjalan lambat, apa yang akan Anda lakukan?"
Saya akan meningkatkan pinggul saya
Akankah ini menjadi lebih cepat? Dan yang paling menarik adalah, bukankah ada baiknya bertanya sebelum menjawab pertanyaan ini, apa arti “lebih cepat” bagi saya? Lihat apakah kandidat memahami perbedaan antara throughput dan latensi. Jangan tanya apa itu atau apa bedanya. Jika seorang calon, dengan rumusan masalah yang diuraikan di atas, tidak terpikir untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan sepele seperti itu, maka dalam praktiknya ia tidak akan memiliki pertanyaan-pertanyaan tersebut. Namun, kita tidak boleh lupa bahwa kita sedang melakukan percakapan. Jika kandidat tersebut langsung terjun, hentikan dia dan beri tahu dia tentang karakteristik kinerja yang berbeda. Kandidat belum pernah mendengarnya, namun segera menyadari bahwa menumbuhkan pinggul mungkin memperbaiki satu hal, namun pasti akan memperburuk hal lain? Ya, ini luar biasa!
Banyak sekali contoh yang dapat diberikan. Bagian terbaiknya adalah masalah seperti itu mudah untuk diselesaikan, dan jumlahnya tidak banyak - Anda dapat bertanya kepada setiap kandidat baru tentang hal-hal yang berbeda dan menyesuaikan masalah tersebut untuk kandidat tertentu.
- Rekrutmen dan seleksi, Penilaian, Pasar tenaga kerja, Adaptasi
Kami menyarankan Anda melakukan wawancara untuk posisi pengembang perangkat lunak dengan humor dan menganggapnya seolah-olah Anda sedang memainkan permainan komputer di mana Anda bergerak menuju kemenangan dan melewati level. Oleh karena itu, kami telah menyiapkan beberapa kode cheat untuk membantu karakter utama game ini.
Benjamin Weiss dari Infusive Solutions beralih ke rekan HR dan pengembang video game untuk membuat “permainan wawancara”. Akan ada level dalam “permainan” yang harus Anda “lewati” untuk mendapatkan posisi, dimulai dengan wawancara dengan perekrut. Konsep permainan ini mungkin tampak konyol, tetapi informasi yang diberikan Weiss dan rekan-rekannya sungguh tak ternilai harganya.
Kode curang untuk mengalahkan 4 bos yang mungkin Anda temui dalam upaya menjadi pengembang perangkat lunak baru
Umumnya, jangka panjang Mendapatkan pekerjaan sebagai software developer memang berliku-liku dan penuh kesulitan.
Tentu saja, jika Anda adalah orang yang sangat berbakat dan kreatif, Anda mungkin akan diterima lebih cepat dari biasanya. Prosesnya juga bisa dipercepat jika perusahaan sangat membutuhkan karyawan.
Namun biasanya, pengembang perangkat lunak mendapati diri mereka berada dalam pencarian yang besar dan rumit untuk melewati berbagai tingkatan guna mendapatkan pekerjaan impian mereka.
Tunggu sebentar, super quest apa ini? Apa saja levelnya? Terlihat seperti permainan komputer, bukan?
Mari kita masuk ke inti ide kita. Jika dipikir-pikir, manajer yang terlibat dalam proses wawancara teknis mirip dengan “bos” yang ditemui pemain di akhir setiap level. permainan komputer.
Pemain utama (misalnya, Mario, Zelda, atau Duke Nukem) harus mengalahkan semua bos dalam game untuk maju ke level berikutnya: seperti halnya manajer di perusahaan IT.
Pahlawan perlu belajar membangun strategi tergantung pada karakteristik bos yang berbeda untuk memenangkan permainan, karena masing-masing memiliki karakteristik yang berbeda(walaupun ada taktik umum).
Jadi mari kita dekati wawancara pengembang perangkat lunak dengan humor dan rangkul keseluruhan prosesnya permainan yang mengasyikkan, di mana Anda melaju ke final dan mengalahkan manajer yang mempekerjakan Anda, yang akan menjadi:
- Spesialis rekrutmen;
- pengembang senior;
- manajer perangkat lunak;
- CTO.
Siap? Besar! Kami memulai dengan scrum dengan perekrut dari departemen sumber daya manusia di tingkat pertama.
Level 1: Bos, perekrut
Bos HR memiliki ciri-ciri sebagai berikut: - menjaga akses ke bos lain;
- orang pertama yang membaca dan mengevaluasi resume Anda;
- biasanya tidak siap secara teknis;
- tertarik pada Anda melamar beberapa lowongan di perusahaan.
Jennifer Loffus, direktur regional Astron Solutions, mantan Presiden Asosiasi Sumber Daya Manusia New York.
Siapa pun yang pernah melakukan wawancara untuk posisi pengembang perangkat lunak tahu bahwa kemungkinan besar Anda perlu bertemu dengan seseorang dari departemen SDM terlebih dahulu. Dia biasanya memiliki banyak pertanyaan untuk Anda dan juga memegang kunci untuk tingkat berikutnya di mana Anda akan bertemu dengan manajer departemen TI. Bagaimana Anda melewati level pertama di mana resume Anda ditinjau, Anda mendapat panggilan telepon, dan Anda melakukan percakapan tatap muka dengan atasan HR Anda?
Ada pendapat bahwa petugas personalia hanya memiliki satu keinginan - untuk mengisi calon posisi baru. Ingat Toby dari Kantor? Jadi, citranya sebagai spesialis SDM sangat dibumbui.
Mungkin perekrut telah menghambat rencana karier Anda. Namun, mereka tujuan utamanya Ini bukan tentang tidak diterima. Mereka dihadapkan pada tugas khusus dari manajemen untuk mencari kandidat terbaik untuk lowongan yang terbuka, sehingga mereka melihat karakteristik pelamar sebagai berikut: pendidikan, pengalaman profesional dan kualifikasi di bidang yang dibutuhkan. Mari kita jelajahi strategi penyelarasan hubungan ideal dengan petugas personalia.
Untuk mencapai wawancara tingkat pertama dengan karyawan HR, hindari kesalahan berikut:
Jangan mengirimkan resume Anda dengan kesalahan
Resume Anda berbicara tentang Anda, perhatian Anda terhadap detail, dan minat Anda pada pekerjaan. Resume yang salah akan memberi tahu petugas SDM bahwa Anda acuh tak acuh terhadap perusahaan dan posisi itu sendiri. Periksa resume Anda dengan cermat untuk menemukan kesalahan beberapa kali, bacalah dengan lantang untuk menemukan kesalahan ketik. Minta orang lain untuk membacanya lagi, karena mereka mungkin menemukan kesalahan yang Anda lewatkan.
Jangan mengirimkan resume Anda terlalu lama
Anda telah mencapai banyak hal dalam karier Anda dan ingin membicarakannya. Dan petugas personalia ingin memahami apakah Anda cocok untuk posisi tertentu, sementara dia hanya memiliki sedikit waktu untuk mengetahui resume Anda. Edit resume Anda agar relevan dengan posisi yang Anda lamar. Resume harus berisi 500 - 1000 kata dan maksimal dua halaman. Gunakan font 12 agar teks lebih mudah dibaca (bukan 8 atau 9).
Jangan mengirimkan resume umum dan surat motivasi
Resume dan surat motivasi Anda harus disesuaikan dengan posisi spesifik, perusahaan, dan area bisnis Anda. Misalnya, jika Anda melamar posisi sebagai Internet Developer di perusahaan keuangan, dan dalam resume dan surat Anda, bicarakan minat Anda pada manajemen teknologi informasi organisasi non profit, kemungkinan besar Anda tidak akan diundang untuk wawancara. Menggambarkan!
Anda telah diundang untuk wawancara dengan anggota departemen SDM!
Selamat! Anda telah menerima undangan wawancara pertama dengan petugas HR. Kami telah menyiapkan beberapa kode cheat yang akan membantu Anda melewatinya dan bertemu dengan developer senior di level 2.
Kode curang: Jika Anda mengirimkan resume yang terlalu panjang, tidak disesuaikan untuk posisi tertentu, atau mengandung kesalahan, permainan Anda akan berakhir bahkan sebelum dimulai.
Datanglah lebih awal dan persiapkan dengan baik
Ketika Anda tiba di kantor perusahaan, Anda mungkin perlu mengisi beberapa dokumen. sehingga dapat diselesaikan sebelum wawancara dimulai. Manajer biasanya memiliki jadwal wawancara yang padat, jadi menunggu 20 menit untuk mendapatkan kandidat adalah hal yang tidak dapat diterima oleh mereka. Selain itu, bawalah informasi kontak orang-orang yang setuju untuk memberi Anda rekomendasi.
Berpakaian formal
Setelan bisnis dengan dasi diperlukan untuk pria, untuk wanita setelan celana atau jaket dengan rok. Jika Anda melamar posisi kreatif di perusahaan muda, gaya klasik mungkin tidak cocok. Tanyakan kepada petugas HR untuk dress codenya.
Atur diri Anda
Bau yang tidak sedap seharusnya tidak mengalihkan perhatian lawan bicara Anda. Pastikan Anda tidak berbau seperti bawang merah, bawang putih, tembakau, atau kopi sebelum pertemuan. Persediaan pada permen karet atau semprotan mulut.
Fokus!
Berikan perhatian penuh pada karyawan HR saat wawancara, sopan padanya, matikan telepon genggam agar tidak ikut campur.
Hampir tingkat 2!
Pastikan Anda berpakaian pantas, wangi, dan siap sepenuhnya untuk wawancara. Dan sekarang Anda berada di garis finis level 1! Selain memastikan bahwa Anda memiliki semua keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk posisi itu, Anda harus...
Pertahankan kontak mata
Jika Anda menatap mata lawan bicara Anda, Anda menunjukkan minat yang tulus pada pekerjaan dan perusahaan. Lihatlah, dan bukan pada tangan Anda, langit-langit, pintu atau jendela, sehingga Anda akan meningkatkan penghasilan Anda secara signifikan.
Lakukan serangan
Banyak yang mengambil rehat dari pengalaman profesional mereka, terutama pada saat krisis. Jadilah orang pertama yang menjelaskan alasan jeda dalam karier Anda dan jangan menunggu pertanyaan tentang topik ini. Posisi terbuka dan aktif akan memberi Anda keuntungan dibandingkan mereka yang mencoba menyembunyikan fakta tersebut.
Bersiaplah untuk berbicara tentang perusahaan masa lalu
Anda mungkin akan ditanya mengapa Anda meninggalkan pekerjaan terakhir Anda, serta apa yang Anda suka dan tidak suka lakukan di posisi terakhir Anda. Siapkan tanggapan yang kredibel dan bijaksana. Ingatlah bahwa informasi negatif tentang manajer atau kolega Anda sebelumnya tidak akan menguntungkan Anda.
Bicaralah dengan kata-kata yang jelas
Pengembang perangkat lunak menggunakan banyak akronim: ASP, CAO, GAC, IIS, dll. Saat berbicara dengan staf HR (mungkin tanpa latar belakang teknis), eja setiap akronim saat pertama kali Anda mengucapkannya. Pastikan Anda berbicara dalam bahasa yang dapat dimengerti oleh lawan bicara agar tidak menimbulkan pertanyaan lebih lanjut.
Mengajukan pertanyaan
Pelajari terlebih dahulu informasi tentang perusahaan dan siapkan minimal 3 pertanyaan untuk karyawan HR. Berikut adalah beberapa pertanyaan yang tidak boleh gagal yang dapat Anda ajukan selama wawancara:
- Apa yang paling Anda sukai dari organisasi ini?
- Mengapa kamu bekerja di sini? Orang suka berbicara tentang diri mereka sendiri!
- Bagaimana teknologi Informasi mendukung rencana pengembangan perusahaan?
- Kesalahan apa saja yang biasanya dilakukan oleh karyawan baru?
Katakan terima kasih"
Jika wawancara berjalan lancar, perekrut akan menghabiskan waktu 30 hingga 60 menit bersama Anda. Pada hari yang sama, kirim satu email tradisional dan satu email surel bersyukur atas waktunya.
Teknik yang telah terbukti ini akan membuat Anda menonjol dari yang lain, dan lawan bicara Anda pasti akan mengingat Anda. Dalam surat tersebut, tunjukkan beberapa topik yang dibicarakan oleh manajer SDM agar bersifat pribadi.
Jadi, Anda telah lulus wawancara dengan perekrut dan pencarian berlanjut, di artikel berikutnya temui bos di level 2: pengembang senior.
Tag:
Victoria Pridatko adalah pakar terkenal di bidang manajemen positif personel TI: ia dapat ditemukan di konferensi TI yang didedikasikan untuk manajemen. Tahun ini dia menjadi salah satu headliner di konferensi Temukan Jawaban untuk spesialis SDM di bidang TI di St. Petersburg. Kami menerbitkan laporannya dari Konferensi Manajemen Proyek Perangkat Lunak, yang akan diadakan di Minsk tahun ini. 
Presentasi laporan Video laporan
Teks laporan
Salah satu frasa favorit saya - saya sering mengulanginya karena itu Captain Obvious -Anda tidak dapat menciptakan kesan pertama untuk kedua kalinya.Kesan pertama sangat penting, dan kandidat sering kali membentuk kesan terhadap perusahaan berdasarkan wawancara pertama. Jika hasilnya negatif, maka sangat sulit untuk meyakinkan mereka sebaliknya. Mengapa Anda Membutuhkannya? Dimana pengetahuan ini dapat berguna? Semakin menyenangkan komunikasi dengan Anda, semakin baik reputasi Anda uang lebih Dan lebih banyak pilihan. Saat Anda terkenal, masuk dengan cara yang baik kata ini, ketika mereka memperhatikan Anda, pelamar ingin melakukan wawancara dengan Anda. Dan apa lebih banyak orang ingin menjangkau Anda, semakin banyak perusahaan yang memberikan penawaran kepada Anda. Dan semakin baik Anda dalam wawancara, semakin banyak tawaran yang Anda terima. PM sering mengatakan ini: perekrut tidak dapat menemukan siapa pun untuk kami, jadi kami tidak dapat membuat tim. Ketika saya datang kepada mereka untuk wawancara teknis dan melihat bagaimana mereka melakukannya, saya memahami mengapa sangat sulit menemukan orang yang bersedia untuk melakukan wawancara di sana. Wawancara yang baik adalah langkah menuju menjadi seorang manajer: jika Anda belum menjadi seorang manajer, tetapi ingin menjadi seorang manajer, Anda harus mampu melakukan wawancara.
- Wawancara adalah tentang komunikasi. Inilah yang akan kita bicarakan,
- Bagaimana ini bisa terjadi? Saya akan berbicara tentang pengalaman saya.
- Kesalahan dalam wawancara.
- Tanda-tanda wawancara yang bagus.
- Siapa/apa yang dapat membantu?
Wawancara dengan HR
Saya tidak bisa mewakili Rusia, tapi di Ukraina mereka sekarang merekrut gadis-gadis yang sangat cantik, berani saya katakan, gadis-gadis seksi yang memikat kandidat dengan segala cara yang mungkin. Biasanya, dua wawancara diselenggarakan: dengan HR dan teknis. Seringkali kandidat bersantai pada wawancara pertama, tetapi wawancara kedua sangat berbeda dari yang pertama - seorang spesialis yang kuat secara teknis datang untuk wawancara. Masalahnya adalah sering kali spesialis seperti itu tidak hanya ingin melakukan wawancara, tetapi juga menunjukkan diri. Sayangnya, proses ini tidak selalu terstruktur di perusahaan, dan spesialis teknis tidak ditanyai kapan waktu yang paling nyaman bagi mereka untuk melakukan wawancara - mereka dikeluarkan begitu saja dari proyek. Seperti yang Anda ketahui, programmer bekerja dalam suatu aliran, dan kemudian sangat sulit bagi mereka untuk kembali ke sana... sayangnya, tidak semua perusahaan memperhitungkan hal ini. Oleh karena itu, perasaan pewawancara teknis adalah sebagai berikut:- Sial, wawancara lagi!
- Baiklah, beritahu saya apa yang kamu ketahui...
- Ya, Anda tidak tahu itu, bugger - lagi-lagi perekrut mengundang orang-orang bodoh.
- Tapi saya tahu ini dan itu, oleh karena itu - saya PEPPER!
Saya pernah memiliki pengalaman berikut: kami sudah lama mencari seorang Jawist untuk satu perusahaan, dan kemudian perekrut menemukan seorang Jawist yang hebat, mengundangnya untuk wawancara, semuanya baik-baik saja, dia datang untuk kedua kalinya, dan diwawancarai oleh seorang Jawist lain yang perlu menegaskan dirinya. Akibatnya, dia berkata: “Baiklah, haruskah kita… membandingkan atau berbicara?” Kesan ini hanya membunuh kandidat, dan kesan tersebut pun tercipta. Parahnya, informasi ini kemudian disiarkan lebih lanjut. 
Mengapa hal ini tidak dapat dilakukan? Karena saat wawancara, orang sering kali membentuk opini tentang keseluruhan perusahaan. Seperti yang Anda ketahui, orang bergabung dengan sebuah perusahaan dan meninggalkan manajernya. Katakanlah selama wawancara Anda menjalani ujian... dan pergi dengan perasaan bahwa Anda hebat, dan kandidat pergi dengan perasaan bahwa dia buruk, dan apa yang akan dia katakan kepada orang-orang?.. Semakin banyak wawancara seperti itu yang Anda lakukan , sayangnya, semakin sedikit kandidat Anda. Kesalahan utama selama wawancara teknis:
- Pamer;
- Kepintaran dan obrolan– ketika orang berkompeten dalam suatu topik tertentu, mereka cenderung mengembangkan topik tersebut, dan akibatnya, wawancara berubah menjadi pewawancara membicarakan pertanyaan favoritnya. Jika Anda ingin berbicara tentang diri Anda sendiri, pergilah ke konferensi dan beri tahu kami apa masalahnya?
- Pengabaian- juga merupakan pola umum ketika pewawancara teknis duduk dengan lelah, seluruh postur tubuh mereka menunjukkan bahwa mereka sangat bosan dan umumnya tidak mengerti apa yang mereka lakukan di sini... Sekali lagi, ini sangat bergantung pada cara pengorganisasiannya di perusahaan. Saya tahu perusahaan-perusahaan yang proses ini diatur dengan baik, di mana orang-orang yang melakukan wawancara teknis juga dibayar untuk itu...
- Wawancara stres- jenis wawancara panel, ketika lima orang yang diwawancarai secara bergantian “mengompol” Anda... Meskipun saya pernah melihat wawancara ketika lima orang diwawancarai dan suasananya cukup bersahabat.
- Terlambat. Mari kita perlakukan kandidat dengan hormat: kita sering kali menjauhkan orang dari proyek perusahaannya, kita menjauhkan mereka waktu kerja dan pada saat yang sama kita membiarkan diri kita terlambat... Posisi saya adalah ini: jika seseorang datang kepada Anda saat istirahat makan siang, beri dia makan siang. Ini sangat murah bagi perusahaan - tawarkan dia sandwich, bukan hanya kopi atau teh! Atau, katakanlah seorang kandidat datang pada malam hari - jika hari kerja berakhir pada pukul 18:00, dan Anda mengundangnya hingga pukul 19:00, maka jelas dia datang kepada Anda dalam keadaan lapar. Teman-teman! Sandwich sederhana menghasilkan keajaiban! Anda tidak akan percaya betapa banyak perubahan kesan orang terhadap Anda.
- Kurangnya umpan balik. Jadi, kami melakukan wawancara teknis, dan kemudian kami yakin bahwa umpan balik adalah tanggung jawab perekrut (omong-omong, menurut saya juga begitu). Namun umpan balik pada wawancara teknis harus diberikan oleh orang yang melakukannya. Ketika kita menelepon seseorang - tidak peduli apakah kita mempekerjakannya atau tidak - kita dapat memberi tahu dia apa yang kita sukai dan apa yang menurut kita dapat ditingkatkan. Perasaan syukur yang dirasakan orang-orang setelah Anda memberi tahu mereka hal ini hanyalah perasaan yang tiada bandingannya. Mereka akan mengingat hal ini, dan Anda akan terkejut lebih dari sekali pada saat-saat apa yang akan terjadi. Lagi pula, selalu ada sesuatu untuk dipuji oleh seorang kandidat, dan tidak ada orang yang tidak mengerti apa pun - jika tidak, kami tidak akan mengundang orang ini untuk wawancara. Pada saat yang sama, sangat penting untuk mengatakan apa yang baik, apa yang dapat ditingkatkan, dan apa yang buruk. Orang-orang HR mempunyai ungkapan “zona pengembangan”: ini tidak berarti semuanya buruk bagi Anda, hanya saja Anda memiliki “zona pengembangan” di beberapa area.
- Jangan meludah ke dalam sumur. Terkadang orang yang Anda wawancarai mungkin kemudian mewawancarai Anda. Saya punya kasus seperti itu dalam hidup saya - saya punya cukup banyak teman, dan, katakanlah, perusahaan kita tidak mewawancarai kandidat dengan baik, lalu Anda mewawancarainya, dan dia berkata, ya, sekarang saya' akan mewawancaraimu.
- Bersikap baik atau pergi… Seperti yang saya katakan, sangat penting untuk meninggalkan kesan positif pada orang lain. Bagi spesialis teknis, kompetensi orang yang melakukan wawancara itu penting, tetapi “kebaikannya” (dalam arti yang baik - sikap hormatnya, “penerimaan orang lain”) tidak kalah pentingnya dengan kompetensi teknis, dan terkadang bahkan lebih.
- Orang yang Anda wawancarai mungkin adalah orang Anda kepala atau pemberi rekomendasi di masa depan. Pasar tidak dapat diprediksi - orang tumbuh dengan cara yang berbeda, pindah ke perusahaan yang berbeda dan, karenanya, setiap orang saling mengenal.
- perusahaan IT
Saya telah melakukan wawancara teknis dengan kandidat untuk posisi Insinyur Perangkat Lunak selama beberapa waktu sekarang, dan saya memiliki beberapa lusin wawancara di akun saya. Hari ini saya akan mencoba merumuskan poin-poin utama yang secara pribadi, sebagai pewawancara, tampaknya cukup penting bagi saya.
Nasihatnya cukup jelas (meskipun, seperti yang diperlihatkan oleh praktik, ada juga yang tidak mengetahui hal-hal yang sudah jelas ini) dan subjektif.
1. Membalas masalah umum Ingatlah bahwa pewawancara mungkin tidak tahu apa pun tentang apa yang Anda bicarakan.
Kebetulan di awal wawancara, pewawancara mengajukan pertanyaan umum - misalnya, “Ceritakan tentang proyek X yang Anda kerjakan di Y” (daftar proyek diambil dari resume Anda) atau “Ceritakan tentang proyek favorit Anda teknologi” atau sesuatu yang lain seperti itu. Saat menjawab pertanyaan ini, sangat penting untuk diingat bahwa Anda tidak membicarakan proyek tersebut kepada diri Anda sendiri, tetapi kepada pewawancara - dan tugas Anda adalah memastikan bahwa pewawancara memahami Anda.
Jangan berasumsi bahwa pewawancara sangat pintar dan tahu segalanya - dia mungkin benar-benar pintar, tapi dia pasti tidak tahu segalanya. Dan apa yang mungkin terlihat jelas bagi Anda karena Anda telah melakukan ini selama beberapa tahun berturut-turut mungkin akan sangat berbeda bagi pewawancara. daerah baru. Jadi, jangan ragu untuk memulai dari hal yang paling mendasar dan tanyakan dari waktu ke waktu apakah pewawancara memahami Anda.
2. Jangan Google selama wawancara.
Kebetulan pewawancara mengajukan pertanyaan, jawabannya samar-samar Anda ingat, dan andai saja Anda bisa melihat sekilas di Wikipedia... Jadi, jangan lakukan ini. Bunyi klik pada tombol biasanya cukup terdengar melalui telepon dan jawabannya, yang dibaca dari Wikipedia tanpa banyak pemahaman, juga cukup mudah untuk dibedakan. Tak perlu dikatakan lagi, kesan apa yang ditinggalkan kandidat seperti itu pada pewawancara?
3. Jangan berbohong pada resume Anda.
Ada hal-hal yang relatif mudah untuk diperiksa - pengetahuan tentang beberapa teknologi, misalnya. Dan hal-hal yang sulit untuk diperiksa - misalnya, jika seorang kandidat menulis bahwa dia termasuk dalam 100 teratas di topcoder (ini adalah situs tempat diadakannya kompetisi pemrograman). Secara pribadi, saya berada pada level “Nama panggilan apa yang Anda cantumkan di sana?” Saya tidak pernah memeriksanya, tetapi dari kandidat yang masuk 100 teratas di topcoder, saya berharap dia akan menulis hal-hal sederhana tanpa sadar kembali (saya sudah mewawancarai peserta Olimpiade - dan menurut pengalaman saya, inilah yang terjadi). Dan jika tiba-tiba ternyata kandidat tersebut menulis kode dengan lambat, dengan banyak kesalahan, kemungkinan besar ini berarti dia merasa sangat buruk, atau dia menunjukkan informasi yang salah di resumenya.
Tentu saja bukan tanggung jawab pewawancara untuk menilai kondisi kandidat, namun ketidaksesuaian ini pasti akan saya sebutkan dalam ulasan saya.
4. Jangan mencoba untuk merendahkan pewawancara.
Jika pewawancara mengajukan pertanyaan - misalnya, "Seberapa sulitkah bubble sort?" - dan Anda tidak ingat apakah itu O(N^2), atau O(N), atau O(NlogN), maka Anda tidak boleh menyamarkan ketidaktahuan Anda dengan serangkaian frasa yang Anda harap akan diterima oleh pewawancara jawaban yang benar. Pewawancara mendengarkan Anda dengan sangat hati-hati dan memperhatikan semua upaya untuk mengalihkannya dari pertanyaan yang tidak diketahui jawabannya oleh kandidat. Lebih baik akui saja bahwa Anda pasti tidak ingat dan berpikir keras - kemungkinan besar Anda akan tetap mendapatkan jawaban yang benar.
5. Bicaralah dan jelaskan. Tapi tidak terlalu banyak.
Ada dua ekstrem - kandidat yang diam dan hampir tidak mengatakan apa-apa, dan bahkan mampu menjawab pertanyaan seperti “Katakan pendapat Anda tentang X, apa kelebihan dan kekurangan X” paling banyak dalam satu kalimat. Dan kandidat yang berbicara dan menjelaskan semuanya hingga koma terakhir - “Di sini saya memberi koma, karena ini adalah sintaksis bahasanya.” Baik tipe kandidat pertama maupun kedua sangat sulit untuk diwawancarai - Anda harus menyeret keluar jawaban dari beberapa kandidat, sementara yang lain terus-menerus terpotong di tengah kalimat.
Penjelasannya harus tepat - sehingga pewawancara memahami esensinya, tetapi tidak merasa bahwa kandidat terus-menerus ingin membobol penjelasan yang mendasar.
6. Uji sendiri kodenya.
Selama wawancara, Anda menulis beberapa kode yang menurut Anda benar. Pada saat ini, penting untuk menguji kode ini tanpa menunggu pewawancara memberi tahu Anda, “Sekarang mari kita uji kode tersebut menggunakan contoh sederhana 123.” Selama pengujian, sangat penting untuk memeriksa apa yang disebut kasus sudut - misalnya, null, string dan array kosong. angka negatif, nol - dan yang lebih penting lagi adalah memastikan bahwa kode tersebut benar-benar berfungsi contoh sederhana. Karena kandidat yang menguji kodenya, tetapi tidak terlalu memperhatikan selama pengujian kesalahan besar, biasanya tidak memberikan kesan terbaik.
7. Jangan mencoba menyenangkan pewawancara.
Ada satu momen dalam film "Bad Teacher" - salah satu karakter utama bertanya kepada yang lain tentang hiu:
1: Apa pendapatmu tentang hiu?
2: Oh, itu hiu ikan yang mengerikan, Saya mendengar bahwa mereka memakan orang...
1: Tapi beberapa dari mereka tidak memakan siapa pun, dan sebenarnya sangat lucu...
2: Oh ya, sangat buruk jika manusia memusnahkan hiu, karena hiu adalah spesies yang terancam punah dan Tuhan menciptakan mereka seperti itu. Mereka adalah makhluk yang luar biasa...
1: Tapi mereka memakan orang...
2: Ya, ya, sungguh mengerikan, seluruh keluarga hancur karena hiu...
Saya tidak ingat persisnya, tapi intinya kira-kira seperti ini. Jadi, jangan “berbicara hiu” dengan pewawancara. Pewawancara mengajukan pertanyaan untuk mengetahui apa pendapat kandidat tentang aspek ini atau itu, bukan untuk mendengar bahwa kandidat tersebut tetap setuju dengannya.
8. Cobalah untuk menghilangkan apa pun yang menghalangi Anda berbicara dengan jelas.
Ini mungkin tampak jelas, tapi saya akan tetap menyebutkannya - jangan mengunyah permen karet selama wawancara. Dan Anda juga tidak perlu makan. Jika Anda memiliki tindik lidah yang cenderung mengeluarkan bunyi klik saat Anda berbicara, ada baiknya Anda melepasnya selama wawancara.
Nah, dan yang paling penting, pertanyaan yang secara sadar atau tidak sadar ditanyakan oleh pewawancara pada dirinya sendiri adalah “Apakah saya ingin bekerja dalam tim yang sama dengan orang ini?” Dan jawaban atas pertanyaan ini tidak hanya terdiri dari pengetahuan dan keterampilan kandidat, tetapi juga kemampuan mengungkapkan pikiran dengan jelas dan jelas, kemampuan mendengarkan, dan banyak hal kecil lainnya.
