rumah » Gaya » F. Taylor Sekolah Manajemen Ilmiah

F. Taylor Sekolah Manajemen Ilmiah

Mazhab manajemen ilmiah akhirnya terbentuk dan dikenal luas pada awal abad ke-20. Pertama-tama, ini terkait dengan nama F. Taylor, Frank dan Lillian Gilbreath, G. Emerson, G. Ford.

Pencipta sekolah manajemen ilmiah Kami berangkat dari fakta bahwa, dengan menggunakan observasi, pengukuran, logika dan analisis, adalah mungkin untuk meningkatkan sebagian besar operasi tenaga kerja manual dan mencapai kinerja yang lebih efisien.

Dasar prinsip-prinsip sekolah manajemen ilmiah:

Organisasi rasional - melibatkan penggantian metode kerja tradisional dengan sejumlah aturan yang dibentuk berdasarkan analisis pekerjaan, dan selanjutnya penempatan pekerja yang benar dan pelatihan mereka dalam metode kerja yang optimal.
Mengembangkan struktur formal organisasi.
Menentukan langkah-langkah kerjasama antara manajer dan pekerja, yaitu membedakan fungsi eksekutif dan manajerial.

Para pendiri aliran manajemen ilmiah adalah:

FW Taylor;
Frank dan Lilia Gilbert;
Henry Gantt.

FW Taylor- seorang insinyur dan manajer praktis yang, berdasarkan analisis isi pekerjaan dan menentukan elemen utamanya dikembangkan dasar metodologis penjatahan tenaga kerja, operasi kerja yang terstandarisasi, memperkenalkan pendekatan ilmiah ke dalam praktik untuk seleksi, penempatan dan stimulasi pekerja.

Taylor mengembangkan dan menerapkan sistem tindakan organisasi yang kompleks:

waktu;
kartu instruksi;
metode pelatihan ulang pekerja;
biro perencanaan;
pengumpulan informasi sosial.

Dia sangat mementingkan sistem sanksi disiplin dan insentif tenaga kerja yang benar. dalam sistemnya adalah sumber utama efisiensi. Elemen kunci dari pendekatan ini adalah orang-orang yang diproduksi lebih banyak, dihargai lebih banyak.

Sekilas tentang sistem upah borongan dan bonus:

F. Taylor: pekerja harus menerima upah sebanding dengan kontribusinya, yaitu. sepotong-sepotong. Pekerja yang menghasilkan lebih dari kuota harian seharusnya menerima upah lebih, yaitu. upah borongan yang berbeda;
G. Gantt: pekerja dijamin mendapat gaji mingguan, tetapi jika melebihi norma, dia mendapat bonus ditambah pembayaran lebih tinggi per unit produksi.

Manajemen ilmiah paling erat kaitannya dengan karya Frank dan Lilia Gilbert, yang terutama menaruh perhatian pada studi tentang kerja fisik dalam proses produksi dan penelitian. kemampuan untuk meningkatkan hasil produksi dengan mengurangi usaha dihabiskan untuk produksi mereka.

Gilbert mempelajari operasi kerja menggunakan kamera film yang dikombinasikan dengan mikrokronometer. Kemudian, dengan menggunakan freeze frame, mereka menganalisis elemen operasi, mengubah struktur operasi kerja untuk menghilangkan pergerakan yang tidak perlu dan tidak produktif, dan berupaya meningkatkan efisiensi kerja.

Penelitian rasionalisasi tenaga kerja yang dilakukan oleh F. Gilbert menjamin peningkatan produktivitas tenaga kerja sebanyak tiga kali lipat.

L. Gilbert meletakkan dasar bagi bidang manajemen, yang sekarang disebut “manajemen personalia”. Dia mengeksplorasi isu-isu seperti penempatan personel dan pelatihan. Manajemen ilmiah tidak mengabaikan faktor manusia.

Kontribusi penting dari sekolah ini adalah penggunaan insentif secara sistematis guna menarik minat pekerja dalam meningkatkan volume produksi.

Murid terdekat Taylor adalah G. Gantt, yang terlibat dalam pengembangan di bidang metode pembayaran bonus, menyusun grafik untuk perencanaan produksi (Gantt strip chart), dan juga berkontribusi pada pengembangan teori kepemimpinan. Karya-karya Gantt dicirikan oleh kesadaran akan peran utama faktor manusia.

Perwakilan dari sekolah manajemen ilmiah terutama mengabdikan pekerjaan mereka pada apa yang disebut manajemen produksi. Dia terlibat dalam peningkatan efisiensi pada tingkat di bawah manajemen, yang disebut tingkat ekstra-manajerial.

Kritik terhadap aliran manajemen ilmiah: pendekatan mekanistik terhadap manajemen: manajemen pengajaran direduksi menjadi pengajaran teknik industri; mengurangi motivasi kerja untuk memenuhi kebutuhan utilitarian pekerja.

Konsep manajemen ilmiah merupakan titik balik. Hal ini hampir seketika menjadi topik perhatian umum. Banyak cabang kegiatan usaha yang mulai menerapkan manajemen ilmiah tidak hanya di Amerika Serikat, tetapi juga di Inggris, Perancis dan negara-negara lain.

G.Ford, seorang mekanik dan pengusaha, penyelenggara produksi massal mobil di AS, merupakan penerus ajaran Taylor dan menerapkan prinsip teoretisnya dalam praktik.

G. Prinsip organisasi produksi Ford: penggantian buatan sendiri mesin; pembagian kerja secara maksimal; spesialisasi; penempatan peralatan sepanjang proses teknologi; mekanisasi pekerjaan transportasi; ritme produksi yang diatur.

Ide-ide yang dikemukakan oleh aliran manajemen ilmiah dikembangkan dan diterapkan pada manajemen organisasi secara keseluruhan, terutama oleh perwakilan.

Prinsip, kelebihan dan kekurangan aliran manajemen ilmiah

Pendiri sekolah manajemen ilmiah, Taylor, dengan menggunakan observasi, pengukuran dan analisis, meningkatkan banyak operasi kerja manual para pekerja dan atas dasar ini mencapai peningkatan produktivitas dan efisiensi pekerjaan mereka. Hasil penelitiannya menjadi dasar revisi standar produksi dan upah pekerja.

Pengikut Taylor, Frank dan Lillian Gilbreth, membahas rasionalisasi tenaga kerja, studi tentang pergerakan fisik dalam proses produksi, dan studi tentang kemungkinan meningkatkan output dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Emerson memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pengembangan sistem Taylor, yang mengeksplorasi prinsip staf dalam manajemen dan rasionalisasi produksi. Ford merumuskan prinsip-prinsip dasar pengorganisasian produksi dan untuk pertama kalinya memisahkan pekerjaan utama dari pemeliharaannya.

Dari penelitian dan eksperimen yang dilakukan, penulis aliran ini memperoleh sejumlah prinsip umum, metode dan bentuk pengorganisasian produksi dan stimulasi kerja pekerja. Prinsip dasar sekolah manajemen ilmiah:

pengembangan metode optimal untuk melaksanakan pekerjaan berdasarkan studi waktu, pergerakan, tenaga, dll;
kepatuhan mutlak terhadap standar yang dikembangkan;
seleksi, pelatihan dan penempatan pekerja pada pekerjaan yang dapat mereka berikan manfaat terbesar;
pembayaran berdasarkan kinerja;
pemisahan fungsi manajemen menjadi bidang kegiatan profesional tersendiri;
menjaga hubungan persahabatan antara pekerja dan manajer.

Kontribusi aliran manajemen ilmiah terhadap teori manajemen:

menggunakan analisis ilmiah untuk mempelajari proses kerja dan menentukan cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas;
memilih pekerja yang paling cocok untuk melaksanakan tugas dan memberikan mereka pelatihan;
menyediakan pekerja dengan sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas mereka secara efektif;
pentingnya insentif finansial yang adil bagi pekerja untuk meningkatkan produktivitas;
departemen perencanaan dan kegiatan organisasi dari pekerjaan itu sendiri.

Kelemahan teori ini antara lain sebagai berikut:

ajarannya didasarkan pada pemahaman mekanistik tentang manusia, tempatnya dalam organisasi dan esensi aktivitasnya;
dalam diri pekerja, Taylor dan para pengikutnya hanya melihat pelaku operasi sederhana dan sarana untuk mencapai suatu tujuan;
tidak mengenal perbedaan pendapat, kontradiksi, konflik antar manusia;
dalam pengajaran hanya kebutuhan materi pekerja yang diperhatikan dan diperhitungkan;

Taylor cenderung memperlakukan pekerja sebagai orang yang tidak berpendidikan dan mengabaikan ide dan saran mereka.

Pendiri sekolah ini, Taylor, mengabdikan bertahun-tahun untuk meningkatkan produktivitas pekerja. Intinya, dia mencoba mencari jawaban atas pertanyaan: bagaimana membuat seorang pekerja bekerja seperti mesin? Himpunan prinsip dan ketentuan aliran ini kemudian diberi nama “Taylorisme”.

Pada saat yang sama, teori ini menjadi titik balik besar, berkat manajemen yang diakui secara luas sebagai bidang penelitian ilmiah yang independen. Untuk pertama kalinya, para manajer dan ilmuwan yang berpraktik melihat bahwa metode dan pendekatan yang direkomendasikan oleh sekolah dapat digunakan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Perwakilan sekolah ini menciptakan landasan ilmiah produksi dan manajemen tenaga kerja. Pada tahun 1920-an Dari arah keilmuan ini muncullah ilmu-ilmu mandiri: organisasi ilmiah tenaga kerja (SLO), teori organisasi produksi, dan lain-lain.

KARAKTERISTIK UTAMA SEKOLAH MANAJEMEN ILMIAH F. TAYLOR DAN SEKOLAH MANAJEMEN ADMINISTRASI A. FAYOL

Pendiri sekolah manajemen ilmiah adalah Frederick Taylor. Taylor awalnya menyebut sistemnya "kontrol tugas". Konsep “manajemen ilmiah” pertama kali digunakan pada tahun 1910 oleh Louis Brandweis.

Frederick Taylor percaya bahwa manajemen sebagai fungsi khusus terdiri dari prinsip-prinsip yang dapat diterapkan pada jenis kegiatan sosial.

Prinsip Dasar Frederick Taylor:

1. Kajian ilmiah terhadap setiap jenis kegiatan kerja.

2. Seleksi, pelatihan dan pendidikan pekerja dan manajer berdasarkan kriteria ilmiah.

3. Pembagian tanggung jawab yang setara dan adil.

4. Interaksi antara administrasi dan pekerja. Taylor percaya bahwa tanggung jawab seorang manajer adalah memilih orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan pekerjaan dan kemudian mempersiapkan dan melatih orang-orang tersebut untuk pekerjaan tertentu.

Dia mengembangkan sistem pembayaran diferensial, yang menurutnya pekerja menerima upah sesuai dengan outputnya. Sistem besaran upah per satuan yang berbeda harus merangsang produktivitas pekerja yang lebih besar, karena hal ini meningkatkan besaran upah per satuan.

Gagasan utama Taylor adalah bahwa manajemen harus menjadi suatu sistem yang didasarkan pada prinsip-prinsip ilmiah tertentu dan harus dilaksanakan dengan metode dan tindakan yang dikembangkan secara khusus.

Sekolah administrasi (klasik) Henri Fayol.

Pendiri sekolah administrasi manajemen adalah Henri Fayol (1826–1926).

Perwakilan dari sekolah administrasi menganggap manajemen sebagai proses universal, yang terdiri dari fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi, pengendalian dan koordinasi, dan mengusulkan teori sistematis dalam mengelola seluruh organisasi (dengan membagi organisasi menjadi divisi-divisi yang menjalankan fungsi-fungsi dasar - keuangan, produksi, pemasaran). Tugas utama sekolah administrasi adalah menciptakan prinsip universal manajemen, mengamati organisasi mana yang akan berfungsi dengan sukses.

Prinsip manajemen yang dirumuskan oleh Henri Fayol: kesatuan komando (menjamin kesatuan pandangan, kesatuan tindakan dan kesatuan manajemen), pembagian kerja (spesialisasi), disiplin, kesatuan kepemimpinan (kegiatan yang mengejar tujuan yang sama harus mempunyai satu pemimpin dan berpedoman pada rencana bersama) , keadilan, wewenang dan tanggung jawab, remunerasi, inisiatif (memikirkan dan melaksanakan rencana), ketertiban, sentralisasi, semangat korporat, dll.

Pencipta metode manajemen ilmiah yang paling terkenal adalah Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Di makamnya tertulis: “Bapak Manajemen Ilmiah”.
Pada usia 35, Taylor sudah menjadi konsultan manajemen terkenal. Dia meninggalkan Midwell Steel dan salah satu pengagumnya menawarinya pekerjaan baru sebagai manajer umum. Taylor tidak bisa mengatasinya dan mulai berpindah dari satu tempat ke tempat lain. Dalam beberapa kasus, gagasannya berhasil diterapkan, dalam kasus lain gagal. Karena karakternya, dia tidak dapat dengan tenang menanggung pasang surut dan karena itu mengalami dua kali guncangan saraf.
Tepat ketika segalanya tampak tidak ada harapan, salah satu mantan bosnya di Midwell Steel, yang saat itu menjadi wakil presiden Beetlechem Steel, menawarinya pekerjaan baru. Segalanya menjadi lebih baik di sini. Taylor mengelilingi dirinya dengan pengikut yang antusias, seperti Henry Gantt, dan diberi kebebasan yang luas untuk menerapkan ide-idenya. Taylor menjadi dogmatis setiap kali aspek apa pun dari sistemnya disinggung. Ketika dia mengambil cuti singkat, musuh-musuhnya mengambil kesempatan itu untuk "mengganti kunci pintunya". Akibatnya, dia tidak diterima di Bitlechem Steel dan rekan-rekan setianya juga dipecat. Bahkan wakil presiden yang mempekerjakannya pun harus hengkang.
Setelah kejadian ini, Taylor tidak lagi mampu “bekerja demi uang”. Dia berkonsultasi, menulis artikel serius tentang manajemen produksi dan mekanik, dan menikmati hidup.
Awal eksperimen Taylor (1888) adalah analisis pekerjaan dua pemuat material curah yang menyetujui eksperimen untuk mengantisipasi janji pendapatan lebih tinggi. Gerakan lengan, kaki, dan seluruh tubuh dipelajari; beban pada sekop, bentuk sekop itu sendiri, dll berubah.Dari percobaan tersebut, muncullah “ilmu menyekop” yang menjelaskan metode pemuatan setiap material ke dalam kondisi yang berbeda dan standar produksi untuk “pekerja kelas satu” yang kuat secara fisik.
Sejalan dengan pengembangan tugas sehari-hari atas dasar ilmiah, Taylor juga memperbaiki sistem pengupahan. Pada periode pertama kegiatannya, ia memperkenalkan sistem harga ganda - meningkat ketika standar dipenuhi dan dilampaui, dan menurun ketika standar tidak dipenuhi. Selanjutnya, Taylor, di bawah pengaruh perkembangan sezaman dan pengikutnya G. Gantt, beralih ke sistem bonus per potong, di mana kegagalan untuk memenuhi standar produksi mempertahankan upah minimum bagi pekerja, dan pemenuhan yang berlebihan memberikan tambahan pada upah minimum. upah borongan. Taylor menyatakan bahwa dalam remunerasi dia memperjuangkan prinsip bahwa pekerjaan kelas satu menghasilkan penghasilan yang tinggi.
Jam kerja dan istirahat diatur. Ketentuan juga dibuat untuk penyediaan peralatan dan segala sesuatu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas secara normal bagi pekerja. Personel manajemen bertanggung jawab atas pemeliharaan stasiun kerja secara tepat waktu, termasuk memberikan tugas sehari sebelumnya, melatih pekerja, dll.
Taylor berencana menyelesaikan eksperimennya dalam enam bulan. Faktanya, karyanya ke arah ini mencakup semakin banyak bidang produksi baru dan berlangsung sekitar 30 tahun. Taylor diyakini sebagai orang pertama yang melihat kekurangan dari prinsip manajemen “militer” yang murni linier dan mengusulkan prinsip fungsional yang lebih progresif. Prestasinya memukau imajinasi para pengusaha.
Taylor membuat laporan pertamanya kepada American Society of Mechanics30 pada tahun 1895, “Upah per potong” (sistem per potong). Di dalamnya, sebagai alternatif sistem pembayaran insentif, ia mengusulkan untuk memperkenalkan upah borongan yang berbeda berdasarkan studi tentang pergerakan tenaga kerja dan biaya waktu. Berdasarkan hasil penelitian, ditetapkan tingkat produksi harian. Jika norma tersebut tidak terpenuhi, pekerja menerima pembayaran tertentu, dan jika norma tersebut terlampaui, ia menerima pembayaran yang lebih tinggi untuk setiap produk yang diproduksi.
Kesimpulan pembicara adalah:
Gaji dibayarkan kepada orangnya, bukan tempatnya.
Penetapan harga harus didasarkan pada pengetahuan yang akurat dan bukan berdasarkan dugaan.
Harga berdasarkan pengetahuan yang akurat bersifat seragam dan adil.
Berkat harga yang ditetapkan, produk diproduksi lebih murah dan pada saat yang sama para pekerja menerima upah lebih tinggi dari biasanya.
Upah yang didasarkan pada pengetahuan yang akurat menciptakan pekerja yang lebih baik, memungkinkan mereka memperoleh penghasilan lebih banyak, menghilangkan sebab-sebab kelesuan kerja yang disengaja, menciptakan hubungan persahabatan antara pekerja dan pengusaha, dan membangkitkan kepentingan bersama antara pengusaha dan pekerja untuk bekerja sama dalam segala hal.
13 anggota masyarakat membahas syarat pembayaran secara rinci, dan hanya 2 orang yang memberikan komentar mengenai kajian harga. Dalam sambutan penutupnya, pembicara menyatakan penyesalannya karena gagasannya tentang “tarif berdasarkan pengetahuan akurat” kurang mendapat perhatian.
Jadi, pada tahun 1898, Taylor masuk ke perusahaan Bethlehem Steel dan melakukan percobaan memuat besi cor di sana. 75 orang ambil bagian di dalamnya; Setiap pekerja memuat 12,5 ton besi cor per hari. Taylor membuktikan bahwa adalah mungkin untuk memuat 42 ton pig iron per hari, bekerja 42% dari waktu dan bebas 58%.
lapar. Seorang pekerja dipilih, sementara bernama Schmidt. Jadi apa yang dilakukan: instruksi kerja dibuat, deskripsi tugas untuk hari itu ditulis, tugas dijelaskan, dan pada malam hari Schmidt telah memuat 47,5 ton.Pada percobaan kedua memuat bijih dan kokas, sarana untuk melakukan pekerjaan itu disediakan. Taylor menetapkan bahwa produktivitas tenaga kerja maksimum dicapai dengan kapasitas ember 10 kg. Sebagai hasil percobaan, jumlah pekerja berkurang dari 600 menjadi 140 orang, output meningkat dari 16 menjadi 59 ton per hari dan biaya pemuatan 1 ton berkurang dari 7,2 menjadi 3,3 sen, upah meningkat dari 1,15 menjadi 1, 88 hari per hari.
Pada tahun 1903, Taylor memperoleh pengalaman luas di sejumlah perusahaan. Taylor mulai menerapkan metodenya secara konsisten di pabrik Midvale Steel Company, di pabrik kertas di Maine, di Bethlehem Steel Company, di Pabrik Suku Cadang Sepeda Massachusetts dan perusahaan lainnya. Tahun-tahun ini termasuk studi bersama tentang pekerjaan konstruksi oleh F. Taylor dan S. Thompson.
Karya bersama S. Thompson dan F. Taylor tentang pengenalan unsur-unsur manajemen ilmiah dalam konstruksi dimulai pada tahun 1895-1896. Metode Taylor, meskipun secara teoritis dibuktikan dengan baik, bersifat lintas sektoral dan diterapkan di berbagai industri. Selama konstruksi, penggalian, batu, beton, pertukangan dan pekerjaan lainnya dipelajari. Setiap pekerjaan dipecah menjadi beberapa elemen, dan kemudian waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap elemen ditentukan. Pada saat yang sama, desain rasional untuk sejumlah alat konstruksi dikembangkan. Misalnya, standar untuk paku ditentukan, dan jumlah jenis yang digunakan dikurangi secara signifikan. Praktek mempekerjakan buruh untuk melakukan beberapa pekerjaan kasar yang sebelumnya dilakukan oleh pekerja terampil diperkenalkan.
Karya F. Taylor di Tabor juga sangat indikatif. Perusahaan tersebut memiliki pabrik teknik kecil di Philadelphia yang beroperasi dalam keadaan merugi. Presiden perusahaan meminta bantuan Taylor. Reorganisasi pabrik dimulai, yang melibatkan orang-orang terdekat Taylor - K. Barth dan H. Hathaway.
Hathaway dan Barth termasuk di antara perwakilan utama aliran Taylor. Di pabrik Teybor, pertama-tama mereka membawa peralatan (sebagian telah dikeluarkan dari pabrik), perlengkapan, perkakas, perkakas dan fasilitas penyimpanan ke dalam kondisi yang patut dicontoh. Selanjutnya, “pelajaran” harian bagi para pekerja diperkenalkan, sistem manajemen fungsional diperkenalkan, dan sebuah biro distribusi dibentuk, di mana pekerja yang paling memenuhi syarat dipilih. Tentang pekerjaan yang dilakukan di pabrik Tabor, dalam kesaksian Hathaway dalam kasus promosi
tarif kereta api (kita akan kembali ke masalah ini) menyatakan: “Dulu, ketika seorang pekerja mulai bekerja, dia harus menangkap pekerja yang lebih tua terlebih dahulu untuk mengetahui apa yang perlu dia lakukan. Dia kemudian harus menerima materi dan mengirimkannya ke mesin. Setelah ini, dia harus memutuskan bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan dan mencari alat untuk itu. Dia harus mempertajam peralatannya, dan dia harus melakukan sendiri semua hal yang sekarang kami lakukan untuknya. Mesin itu diam selama ini. Saat ini, ketika mesin sedang sibuk dengan suatu jenis pekerjaan, kami sudah menyiapkan pekerjaan lain terlebih dahulu.”
Pabrik Tabor seolah-olah menjadi tempat uji coba metode Taylor; pada saat itu merupakan contoh penerapan manajemen ilmiah. Orang-orang datang ke sini untuk mengenal metode baru, dan hasil yang dicapai oleh pabrik tersebut menjadi argumen penting yang mendukung penerapan manajemen ilmiah.
Taylor, saat mempelajari tim produksi dan hubungan dalam tim yang berkembang antara orang-orang dalam proses produksi, pada saat yang sama dengan cermat memeriksa pekerjaan unit produksi - mesin pemotong logam. Dengan kata lain, Taylor mendekati pertimbangan sistem “manusia dan mesin”. Awalnya, F. Taylor bermaksud melaksanakan sebuah pekerjaan kecil dan menyelesaikannya dalam beberapa bulan. Faktanya, dia menghabiskan sekitar 26 tahun untuk hal ini. Dia melakukan lebih dari 50.000 percobaan, di mana beberapa ratus ton serpihan dikeluarkan, semua mode kecepatan potong dan pengumpanan yang secara praktis dapat dilakukan, semua jenis pemotong, dan parameter serpihan dipelajari.
Tentu saja pekerjaan besar yang memakan biaya hingga 200 ribu dolar ini hanya dapat diselesaikan dengan dukungan perusahaan. Direktur pabrik Midvale Steel Company, tempat F. Taylor memulai eksperimennya dalam pemotongan logam, adalah W. Sellers, seorang spesialis utama di bidang teknik mesin, yang dikenal karena karyanya tentang pertukaran (“Sellers thread”). Penjual menganut prinsip yang agak berlebihan: “profitabilitas suatu perusahaan berada di ujung gigi serinya,” dia sendiri memulai penelitian tentang gigi seri dan secara luas mendukung inisiatif F. Taylor. Pekerjaan kemudian dilanjutkan di perusahaan lain. Dalam proses pelaksanaannya, F. Taylor (bersama dengan M. White) pada tahun 1900 mengusulkan baja perkakas yang benar-benar baru. Baja ini, yang disebut "kecepatan tinggi", mampu mempertahankan sifat pemotongannya pada suhu dua hingga tiga kali lebih tinggi daripada baja perkakas yang sebelumnya digunakan. Bentuk gigi seri yang paling rasional juga diusulkan.
Untuk memproses materi statistik yang sangat besar, F. Taylor merekrut K. Barth, yang memperoleh rumus empiris untuk kondisi pemotongan yang paling menguntungkan. Kolaborasi kreatif antara seorang insinyur dan ahli matematika juga merupakan sebuah inovasi, dan sangat progresif. Taylor dan Bart juga mengurus “peralatan kantor”. Mereka mengembangkan penggaris untuk dengan cepat menentukan kondisi pemotongan di bengkel.
Pada tahun 1903, Taylor membuat laporan keduanya, “Manajemen Perusahaan” (Manajemen Lokakarya). Taylor menunjukkan perlunya mencapai upah yang tinggi dan biaya produk yang rendah. Dia percaya bahwa hal ini akan memastikan seleksi ilmiah dan pelatihan kejuruan bagi pekerja, dikombinasikan dengan kerjasama antara manajer dan pekerja. Itu. ia menyerukan tindakan bersama antara manajer dan pekerja berdasarkan komunitas kepentingan bersama dengan menggunakan metode ilmiah. Omong-omong, pembagian, kerja sama, dan organisasi kerja di perusahaan serta kepatuhannya terhadap tingkat konsentrasi produksi menjadi perhatian ahli matematika Inggris C. Babbage, penulis sirkuit komputer pertama di dunia. F. Taylor dalam buku “Enterprise Management” menggunakan ketentuan-ketentuan tertentu dari karyanya.
Namun, audiens yang diajak bicara Taylor tidak memahami atau menerima laporan ini, percaya bahwa uang lebih penting daripada kerja sistematis menggunakan metode manajemen ilmiah.
Pada tahun 1911, bukunya “Principles of Scientific Management” diterbitkan, di mana ia merumuskan 4 prinsip yang melampaui studi tentang pergerakan buruh dan pengeluaran waktu. Prinsip-prinsip ini (dia menyebutnya hukum kendali) merupakan kombinasi dari prinsip-prinsip mekanis, konseptual dan ide-ide filosofis. Inti dari keseluruhan konsep Taylor adalah tesis bahwa hari-hari
Tugas yang diberikan kepada pekerja dan metode pelaksanaan fungsi yang diberikan kepadanya harus dibuktikan secara ilmiah.
1. Mengembangkan pendekatan saintifik pada setiap unsur tugas kerja menggantikan metode empiris.
Melaksanakan seleksi ilmiah, pelatihan, pelatihan kejuruan dan meningkatkan kualifikasi karyawan, padahal di masa lalu ia secara mandiri memilih pekerjaannya dan mempersiapkannya sebaik mungkin.
Kerja sama yang bersahabat dengan orang-orang untuk memastikan pekerjaan sesuai dengan prinsip-prinsip ilmiah yang telah ditetapkan.
Distribusi tenaga kerja dan tanggung jawab yang hampir merata antara staf dan manajer. Manajer mengambil bagian pekerjaan yang lebih mampu mereka lakukan dibandingkan stafnya, dan di masa lalu, hampir seluruh pekerjaan dan sebagian besar tanggung jawab dilimpahkan kepada staf.
:

Merupakan ciri khas bahwa Taylorisme pada awalnya ditentang oleh pengusaha besar dan Wall Street. Salah satu alasannya adalah apa yang disebut kasus “Tingkat Timur”, yang menimbulkan kontroversi besar di media mengenai makna prinsip “manajemen ilmiah”. Pada tahun 1912, Dewan Perwakilan Rakyat AS membentuk komisi khusus untuk mempelajari sistem Taylor. Pada tahun 1915, amandemen undang-undang tentang alokasi alokasi untuk tentara diadopsi, yang melarang pengaturan waktu dan pembayaran bonus atau penghargaan dalam persenjataan militer. Undang-undang ini tetap berlaku sampai Perang Dunia Kedua.
Sistem Taylor juga menjadi subjek penyelidikan khusus yang dilakukan oleh Profesor Robert Hoxie untuk Komisi Hubungan Industrial AS. Laporan Hoxie menekankan bahwa sistem ini hanya berfokus pada aspek mekanis, dan bukan pada aspek manusia dalam proses kerja, dan waktu, sistem tugas, dll. rentan terhadap segala macam kesalahan, yang tidak dapat dihindari dalam semua kasus di mana keputusan dibuat oleh individu tertentu - pencatat waktu, master, dll.
Awalnya, Taylor sendiri tidak menyebut sistemnya sebagai "manajemen ilmiah", yang mencirikan serangkaian teknik administrasi yang ia ciptakan sebagai "sistem tugas" atau "manajemen berdasarkan tugas".
Taylor adalah orang pertama yang memperkenalkan metode analitis penjatahan operasi ke dalam organisasi tenaga kerja dan melakukan pemisahan fungsi persiapan, eksekutif dan manajerial. Menurut konsep Taylor, fungsi pekerja adalah melakukan apa yang diperintahkan kepadanya.
Dengan menciptakan gerakan lurus pekerja yang ideal, memotong segala tikungan dan penyimpangan, Taylor pada akhirnya berusaha menemukan cita-cita tenaga kerja yang efektif, metode yang paling tepat. Prinsip ekonomi kekuatan - mekanisme penggerak geometri kerjanya - mengharuskan hasil maksimal dicapai dengan biaya serendah-rendahnya. Dalam kondisi eksperimental, menghilangkan pergerakan yang tidak perlu menghasilkan peningkatan produktivitas tenaga kerja sebesar 2-3 kali lipat. Benar, pengeluaran kekuatan fisik manusia meningkat hampir secara proporsional. Pada saat yang sama, upah hanya tumbuh sebesar 60%.
Inti dari sistem Taylor adalah bahwa dalam mekanismenya, seperti pada jam tangan, semua komponen dan bagian dipilih dengan sangat tepat sehingga interaksi terkoordinasinya, menurut penulis, pada prinsipnya mengecualikan segala kesewenang-wenangan dan pelanggaran hukum. Ia berasumsi bahwa kekurangan dalam organisasi kerja tidak terlihat karena standar produktivitas yang terlalu rendah. Dan hal ini menimbulkan sikap tidak bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya baik di kalangan pekerja (sengaja memperlambat laju kerja) maupun di kalangan administrasi (mengalihkan fungsinya ke pundak bawahan). Pada saat yang sama, “bekerja suam-suam kuku” bukanlah penyebabnya, melainkan akibat dari masalah pada sistem kendali. Taylor menemukan solusi yang cukup masuk akal dan efektif yang dapat dianggap sebagai aksioma kerja. Ia percaya: jika tenaga kerja di semua tingkatan dan bidang produksi diatur atas dasar ilmiah (semua yang diperlukan tersedia di tempat kerja, metode dan teknik kerja yang rasional diterapkan, standar yang cukup tinggi ditetapkan), maka efisiensi produksi hanya dapat ditingkatkan. dengan memecahkan masalah ganda dalam mengembangkan metode manajemen teknis dan organisasional dan sosio-psikologis.
Saat ini sudah lazim untuk meremehkan Taylor, tulis sosiolog Amerika terkenal P. Drucker pada pertengahan tahun 70-an, dan menghujat psikologi kunonya. Namun, dia adalah orang pertama dalam periode sejarah yang dapat diperkirakan, sosiolog Amerika menyimpulkan, yang tidak menganggap remeh pekerjaan.
Bisakah waktu luang yang menganggur disebut pekerjaan? Berbeda dengan konsep fisik “pekerjaan”, yang diukur dalam joule, kategori ekonomi “tenaga kerja” dan istilah kualifikasi profesional “pekerjaan” berarti aktivitas berguna apa pun dari seorang pekerja, insinyur, atau manajer. Nah, jika seseorang menghabiskan separuh hari kerjanya untuk bersenang-senang, apakah pekerjaannya dinilai bermanfaat secara sosial?
Tapi bagaimana dengan mereka yang tahu caranya, tapi karena satu dan lain hal tidak ingin bekerja lebih baik? Apalagi, ia sendiri tidak bekerja dengan penuh dedikasi dan membujuk orang lain untuk melakukan hal serupa.
Nama “penyakit” tersebut adalah restriksiisme (dari kata Bahasa Inggris"membatasi" - untuk membatasi). Fenomena “restriksionisme”, atau, dalam ungkapan sosiolog modern, “bekerja dengan
kesejukan” (untuk singkatnya kami akan menyatakan ungkapan ini sebagai RSP), Taylor melambangkan kata “prajurit”, yang dalam terjemahan langsung berarti “prajurit”. Setelah menganalisis secara menyeluruh penyebab dan mekanisme munculnya RSP, ia adalah salah satu orang pertama yang menyentuh “tempat maha suci” sosiologi industri abad ke-20.
Alasan RSP, menurut Taylor, tidak hanya berakar pada manajemen, tetapi juga pada kondisi produksi: jam kerja yang panjang, tanah dan ruangan sempit, sifat pekerjaan – pekerjaan yang membutuhkan ketegangan saraf yang besar dan konsentrasi perhatian yang berlebihan, organisasi buruh , penyediaan bahan sebelum waktunya.
Taylor mengusulkan untuk membedakan antara RSP alami dan sistematis. Yang pertama didasarkan pada naluri alami manusia untuk membuat pekerjaan mereka lebih mudah, pada keinginan untuk mengurangi tenaga fisik dan menyimpannya. Itu melekat pada setiap orang dan memanifestasikan dirinya tidak hanya di tempat kerja, tetapi juga di semua bidang kehidupannya. Selain itu, hal ini diekspresikan pada orang yang berbeda pada tingkat yang berbeda-beda: pada tingkat yang lebih rendah pada orang yang energik, dan pada tingkat yang lebih besar pada orang yang apatis dan malas. Dengan demikian, RSP alami mencirikan seseorang sebagai makhluk alami dan tidak hanya mencakup pekerjaan bersama, tetapi juga pekerjaan individu.
Taylor memperkuat peran faktor kelompok. Setelah merangkum pengamatan terhadap perilaku pekerja – di luar pekerjaan dia terburu-buru, bergerak cepat, dan masuk waktu kerja, sebaliknya, tidak terburu-buru - Taylor menemukan kontradiksi dalam dirinya. Dengan menggunakan ketepatan waktu, dia menganalisis perilaku hanya selama jam kerja dan menemukan bahwa pekerja tersebut berusaha menghabiskan waktu sesedikit mungkin dengan gerobak dorong yang terisi dan, sebaliknya, ketika tanpa beban, dia melambat secara tajam. Ingin memastikan bahwa dia tidak harus bekerja lebih keras daripada tetangganya yang malas, tulis Taylor, dia menjadi sangat lelah dalam usahanya untuk berjalan perlahan.
Ciri khasnya di sini adalah bahwa Taylor mengatur waktu pekerjaan bukan untuk orang yang malas, yang merupakan sifat alaminya yang “terburu-buru”, tetapi dengan sengaja memilih orang yang energik secara alami yang, pergi bekerja dan kembali dari sana, berjalan dengan kecepatan tinggi. 4,5 - 6 km per jam, dan terkadang setelah seharian bekerja - berlari. Sesampainya di tempat kerja, ia langsung memperlambat kecepatan berjalannya menjadi sekitar 1,5 km per jam. Gambaran yang sama terlihat ketika dia bergerak dengan gerobak dorong bermuatan.
Tebakan pertama yang terlintas di benak Taylor menjelaskan kelambatan karena intensitas kerja yang tidak mencukupi, adanya banyak jeda, penghentian, dan gerakan yang tidak perlu. Dia menarik perhatian mandor, yang di bawah kepemimpinannya pekerja yang diperiksa dan kelompok pemuat serupa lainnya bekerja. Supervisor menjawab bahwa dia dapat menghilangkan jeda dan waktu istirahat yang tidak perlu bagi pekerja. Namun tidak ada tindakan yang dapat membuat mereka bergerak lebih cepat dalam proses persalinan itu sendiri. Setelah banyak pengamatan dan analisis yang cermat, Taylor sampai pada kesimpulan: kemalasan alami manusia adalah kejahatan yang serius, tetapi bahkan lebih buruk lagi. Penyakit serius- RSP sistematis, kelambatan yang disengaja. Hal ini menjadi fenomena universal di bawah sistem pemerintahan lama.
Taylor berusaha menarik perhatian pekerja dan administrasi pada pekerjaan yang lebih intensif. Yang pertama, dengan menghabiskan energi tambahan, menerima kenaikan gaji yang proporsional (dari 30 menjadi 100%). Bagi pengusaha, hal ini mengakibatkan peningkatan volume produk dan peningkatan kualitas, serta tentu saja keuntungan yang tinggi.
Dalam diskusi teoretisnya, Taylor menerapkan prinsip pembagian kerja fungsional secara ekstrem. Ia percaya bahwa alih-alih satu master, pekerja harus “dilayani” oleh delapan master yang bertanggung jawab atas persiapan produksi, kondisi peralatan, dan disiplin
41
dll.
Analisis yang cermat terhadap aspek sosial dan ideologis dari karya-karya Taylor memungkinkan kita untuk melihat di dalamnya garis besar pertama dari pendekatan psikologis umum untuk menstimulasi pekerja, perkembangan.
kemudian dipelintir oleh teori “hubungan manusia”. Gagasan stimulasi psikologis yang dihadirkan Taylor dalam bentuk yang belum berkembang didasarkan pada kepentingan ekonomi pekerja dan motif ekonomi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Gagasan spesialisasi menjadi salah satu landasan ajaran Taylor.
Dia bersikeras pada pembagian fungsional pekerjaan kompleks seorang pengrajin, yang memerlukan kombinasi kemampuan yang langka, antara beberapa pengrajin khusus di bengkel (pemimpin tim, pengrajin yang bertanggung jawab atas kecepatan, perbaikan, kualitas, kepatuhan terhadap standar dan disiplin produksi). , pembuat standar, akuntan, dll.). Dari gagasan ini, spesialisasi fungsional departemen-departemen dalam manajemen perusahaan kemudian berkembang, termasuk pemisahan fungsi pengawasan dan pengelolaan manusia ke dalam departemen “tenaga kerja” dan “hubungan manusia”.
berkilau".
Kepatuhan terhadap kondisi ini, menurut Taylor, seharusnya mengarah pada fakta bahwa para pekerja akan “bekerja lebih riang, tidak terlalu sakit hati karena kritik terhadap pemilik,” dan aktivitas serikat pekerja secara bertahap akan kehilangan maknanya. Ide-ide ini kemudian diadopsi dan dikembangkan secara rinci oleh aliran “hubungan manusia”.
Pengenalan administrasi fungsional, yang menggantikan aparatur lama (jack of all trade) dengan personel manajemen baru (spesialis yang kompeten), telah signifikansi psikologis. Semua mandor yang menjalankan suatu fungsi harus mempunyai atasan khusus yang mengawasinya. Dia mempunyai peran yang sangat tidak biasa, yaitu bertanggung jawab untuk melatih setiap mandor "sesuai dengan sifat tugasnya". Selain itu, beliau mengajari mereka penerapan berbagai sanksi dan tindakan disipliner dengan benar. Perhatikan bahwa kita tidak berbicara tentang fungsi produksi, melainkan tentang fungsi sosio-psikologis. Di hadapan kita ada semacam “mandor” hubungan interpersonal. Pada gilirannya, para mandor diberi tanggung jawab baru yang melampaui tanggung jawab yang sangat terspesialisasi: melatih pekerja dalam gaya perilaku antarpribadi, mengubah kebiasaan kerja “cara lama” yang sudah mendarah daging. Mandor menjadi (seperti bosnya) sebagai penengah dalam konflik antarpribadi.
Dalam administrasi fungsional, tempat khusus diberikan kepada “departemen personalia”. Dengan kata lain, departemen SDM. Tugasnya adalah merekrut orang untuk “mengisi lowongan dan posisi baru.” Fungsi-fungsi sulit tersebut harus dipercayakan kepada “orang yang kompeten” yang harus “tertarik pada pengalaman, kemampuan khusus dan karakter para kandidat, dan juga terus-menerus memelihara daftar orang-orang yang cocok untuk berbagai posisi di pabrik.” adalah bagian dari departemen perencanaan, di mana "pejabat" khusus "atau" inspektur disiplin "bertempat. Ia berkewajiban untuk menentukan apakah kualitas kandidat sesuai dengan spesifikasi pekerjaannya atau tidak. Dia tidak memiliki pendidikan khusus, jadi dia memperluas pengetahuannya tentang orang-orang selama pengawasan harian disiplin kerja, serta wawancara ahli. Inspektur harus "terus menerus mempertanyakan berbagai atasan dan mandor, baik untuk fungsi disipliner maupun untuk pengangkatan."
Saat ini kata “informasi sosial” menjadi populer. Ini adalah informasi umum (paling sering berupa kuesioner) tentang komposisi demografis dan profesional angkatan kerja. Taylor-lah yang pertama kali memperkenalkan kumpulan informasi sosial. Di "departemen personalia" - bagian dari departemen perencanaan - dikumpulkan data tentang setiap karyawan, yang menunjukkan kerapiannya, ketidakhadirannya tanpa alasan, pelanggaran peraturan pabrik, kerusakan pekerjaan, mesin atau peralatan, serta keahliannya dalam berbagai jenis pekerjaan. pekerjaan, selain itu, penghasilan rata-ratanya, serta semua kualitas baiknya." Tentu saja, Taylor tidak bermaksud menciptakan sistem informasi sosial yang komprehensif seperti yang ada saat ini. Namun demikian, mengherankan bahwa ia memilih indikator-indikator produksi, sosial-ekonomi dan psikologis di dalamnya. Peran Taylor dalam pengembangan psikologi sosial personel tidak boleh dilebih-lebihkan. Namun, kita tidak bisa mengabaikan fakta yang sudah jelas. Misalnya, ia dengan sengaja memasukkan dalam kebijakan personalia masalah kemajuan karir, seleksi, pelatihan profesional, studi tentang kualitas dan kemampuan.
kinerja kandidat, penilaian kinerja manajer dan kesesuaian dengan posisinya. Secara umum, ini adalah mekanisme “manajemen ilmiah” psikologis (jangan disamakan dengan organisasi).
Salah satu prinsip dasar kebijakan personalia modern adalah bahwa seorang manajer harus pindah ke tingkat pekerjaan berikutnya hanya setelah dia mempersiapkan penggantinya. Dan inilah yang ditulis Taylor mengenai hal ini: “Tidak seorang pun boleh berharap untuk dipromosikan sampai dia menyiapkan wakil untuk dirinya sendiri.”
Prinsip kemampuan menjanjikan yang lain mengharuskan manajer memiliki kemampuan yang cukup luas dan keinginan untuk mengembangkan kemampuannya yang ada hingga tingkat yang maksimal. Bagi Taylor, prinsip ini tampak seperti persyaratan yang lebih luas untuk mempelajari semua “kualitas terbaik” dengan maksud untuk mengembangkannya. Kedengarannya berbeda, tetapi intinya sama: manajer yang menjanjikan adalah orang yang terus-menerus mengerjakan dirinya sendiri.
Berbicara kepada lulusan universitas teknik sebelum ditugaskan ke industri, Taylor mengatakan bahwa mereka semua pertama-tama harus mengelola manusia dan baru kemudian terlibat dalam produksi itu sendiri. Manajer masa depan berurusan dengan "satu-satunya materi - pekerja." Alih-alih manajemen dan psikologi, siswa tetap diajarkan kimia, fisika, dan mekanik. Akibatnya, universitas-universitas Amerika meluluskan siswa yang berpendidikan setengah: pada usia 22, mereka tidak tahu bagaimana berkomunikasi dengan rekan kerja dan bawahan, klien dan atasan.
Kebutuhan untuk beralih ke studi tentang perilaku manusia ditentukan oleh fakta bahwa motif Taylor adalah faktor produksi yang sama pentingnya dengan metode kerja, peralatan, dan mesin. Dalam hal ini kita melihat indikasi pasti adanya upaya untuk mendalami... studi menyeluruh tentang dunia batin seseorang dan berbagai aspek perilaku produksinya. Faktanya, ketika menganalisis karya Taylor “The Scientific Organization of Labour” dan koleksi “Taylor on Taylorism”, seseorang terus-menerus menemukan referensi pada fakta bahwa ia banyak menggunakan metode wawancara, observasi partisipan, dan terakhir, kuesioner dan eksperimen. Tampaknya menarik untuk mempertimbangkan secara mendasar penerapan salah satunya, misalnya wawancara.
Dia menggunakannya untuk memperjelas sikap yang tersembunyi dari pengamat luar, khususnya sikap terhadap pekerjaan. Kerja lambat yang disengaja memenuhi kepentingan para pekerja, merupakan bagian dari perilaku mereka dan bahkan pandangan dunia mereka, suatu posisi nilai tertentu. Di hadapan pemerintah, para pekerja berpura-pura bekerja sekeras yang mereka bisa, tanpa menunjukkan sikap yang sebenarnya terhadap pekerjaan tersebut. Ilmuwan menghadapi tugas yang agak sulit. Memang, berbeda dengan motif yang tersembunyi dari subjek itu sendiri dan tidak disadari olehnya, pembatasan produktivitas yang disengaja adalah sikap yang sepenuhnya disadari, tersembunyi dari pihak luar, termasuk para ilmuwan. Jika pekerja merasa bahwa informasinya dapat merugikan orang lain, percakapan yang jujur tidak akan berhasil. Dan ini terjadi lebih dari sekali pada asistennya yang kurang berpengalaman. Taylor percaya bahwa untuk ini perlu dekat dengan pekerja, menyelidiki kekhawatiran dan masalahnya, mengetahui produksi dan seluk-beluk upah dengan baik, untuk mendapatkan kepercayaan dari sepuluh kata pertama. Hanya dalam hal ini hal itu tercapai informasi terpercaya dan ada keyakinan bahwa pewawancara sedang memeriksa keyakinan dan sikap sebenarnya. Dalam karya-karya Taylor, kita dapat menemukan banyak contoh wawancara yang memberikan rekaman lengkap percakapan, atau bagian-bagian individual dan terpenting, atau, akhirnya, topiknya ditunjukkan secara sederhana.
Dengan demikian, Taylor menetapkan studi tentang masalah sosio-psikologis hubungan manusia sebagai tugas independen. Untuk mengatasinya, mis. mempelajari “motif-motif yang mempengaruhi perilaku pekerja”, perlu diciptakan bidang kegiatan ilmiah khusus, yang tidak didasarkan pada pengamatan sewenang-wenang dan opini biasa, tetapi pada pelaksanaan eksperimen ilmiah yang teratur dan akurat. dalam mengajukan masalah, ia perlu menentukan subjek, sifat pola dan metode penelitian di bidang tersebut.
Taylor melampaui kritik umum dan memberikan nasihat praktis. Aturan dasar manajemen yang sukses memerlukan pengetahuan tentang: 1) cara berpikir pekerja, cara berpikir dan cara berekspresi, bahkan prasangka mereka; 2) sikap terhadap tugas yang diusulkan. Di sini Anda juga dapat memasukkan aturan berikut: “percakapan antara atasan dan pekerja harus dilakukan dengan nada yang sesuai dengan level mereka.” Untuk mewujudkannya, pejabat khusus terlebih dahulu mengumpulkannya informasi yang perlu. Secara khusus, ia menemukan “sejarah pribadi” setiap pekerja dan, melalui pertanyaan, menetapkan karakteristik utama, kebiasaan dan aspirasi masing-masing individu. Terkait dengan hal ini adalah prinsip “tak tergoyahkan” dalam berbicara dan berurusan hanya dengan satu pekerja pada satu waktu. Dalam hal ini, percakapan harus jelas, sesingkat mungkin dan ditujukan pada topik tertentu, misalnya memperjelas sikap pekerja terhadap inovasi organisasi tertentu.
Mengapa Taylor lebih memilih menangani pekerja secara empat mata, dan merekomendasikan manajer muda untuk melakukan hal yang sama? Percakapan tatap muka lebih produktif. Pertama, tekanan kelompok tidak mempengaruhi. Di depan orang lain, seseorang berperilaku sangat berbeda dibandingkan saat sendirian. Ia kurang tulus dan percaya, namun lebih rentan melakukan tindakan radikal. Kita masing-masing telah mengamati bahwa remaja sering kali berperilaku lebih agresif ketika berada di tengah masyarakat. Emosi negatif dalam kerumunan seolah-olah menumpuk dan, tanpa disensor oleh nalar, langsung muncul ke permukaan.Di antara sesama kita, kita cenderung bertindak sesuai dengan hukum lingkungan ini daripada menuruti hati nurani kita sendiri.
Selain itu (dan ini adalah sisi kedua dari masalah ini), dalam percakapan individu Anda mengenal seseorang lebih dalam. Anda berbicara dengannya lebih lama, Anda lebih mengenal kekuatan dan kelemahannya. Dalam percakapan kelompok, mungkin tidak ada cukup waktu untuk setiap orang secara individu. Di sini ada baiknya membatasi diri Anda pada frasa umum, mencapai kesepakatan, tetapi tidak mencari tahu posisi semua orang.
Komunikasi antara manajer dan bawahan, menurut Taylor, harus menghasilkan diskusi yang maksimal masalah akut: Setiap pekerja harus didorong untuk mendiskusikan dengan atasannya setiap kesulitan yang ia alami di pabrik. Kesempatan “bagi setiap pekerja untuk bebas mengutarakan pendapatnya dan mendiskusikannya dengan pemberi kerja” bukanlah tesis humanisme abstrak yang menganut konsep nilai-nilai kemanusiaan dan hak demokrasi, melainkan sebuah postulat filsafat utilitarian. Hal ini dapat ditemukan di buku teks modern mana pun tentang manajemen personalia di Amerika Serikat. “Pekerja tidak terlalu menghargai amal,” kata Taylor, “sebagai manifestasi kecil dari niat baik dan simpati pribadi yang membangun perasaan bersahabat antara dia dan atasannya.” Ia melihat peluang untuk bersuara sebagai “katup pengaman terbaik; Terlebih lagi, jika para bos adalah orang-orang yang berakal sehat dan mendengarkan dengan penuh perhatian apa yang ingin disampaikan oleh pekerja kepada mereka, maka sama sekali tidak ada alasan untuk melakukan pemogokan…”
Jika gaya kepemimpinan dianggap sebagai komponen metode khusus yang digunakan dalam hubungan dengan bawahan, maka Taylor mencakup: 1) teknik untuk mencapai motivasi perilaku, dan 2) sanksi sosial dan tindakan disipliner tertentu. Gaya seorang supervisor (mandor, mandor) dicirikan oleh orientasi terhadap pembelajaran melalui “objek pelajaran”. Cara manajemen yang lama adalah pekerja itu sendiri diberi kesempatan untuk menyelesaikan tugasnya dan, jika dia tidak mengatasinya, dia dipecat. Taylor, sebaliknya, mengusulkan untuk terlebih dahulu memahami kesalahan yang dilakukan oleh pekerja, dan kemudian menunjukkan rasional dan cara cepat eliminasi mereka. Dia menyebut pendekatan ini sebagai “kebaikan dan bantuan, bukannya memaksa.”
Gaya perilaku seorang pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan tidak diragukan lagi merupakan syarat terpenting bagi keberhasilan manajemen. Iklim umum dalam perusahaan bergantung pada kualitas pribadi orang yang menduduki puncak hierarki. Namun penekanan utama Taylor bukanlah pada individu, melainkan pada sistem. Dia mengedepankan langkah-langkah organisasi, yang, tentu saja, dibiaskan melalui kepribadian ini atau itu dan, bisa dikatakan, memperoleh interpretasi pribadi.
“Teknik disiplin” adalah seperangkat metode kepemimpinan yang diwakili Taylor dalam suatu sistem tertentu. Dalam penerapan berbagai ukuran pengaruh pada seseorang, dia
menuntut kepatuhan terhadap “rencana yang telah diuji dengan cermat.” Bagaimanapun, metode trial and error menyebabkan kekacauan dan tidak terkendali. Perilaku manusia sulit diprediksi, namun dapat dipengaruhi jika Anda memiliki program yang terfokus. Titik awal konstruksinya adalah prinsip bahwa keragaman tindakan disipliner harus sesuai dengan keragaman karakter (atau tipe) orang. Dengan kata lain, orang yang berbeda perlu untuk menerapkan ukuran pengaruh yang tidak setara. Pada gilirannya, prinsip ini tumbuh dari prinsip lain - kesesuaian tipe orang dengan jenis pekerjaan. Misalnya, Taylor menganggap perlu untuk memilih orang-orang yang sehat secara fisik untuk pekerjaan rutin, dan orang-orang yang berkembang secara kreatif dan intelektual untuk pekerjaan yang berkualitas.
Tipe pertama dalam hal derajat pengaruh disiplin terdiri dari “orang yang sangat teliti, teliti dan siap melakukan segala sesuatu sebagaimana mestinya” sehingga “sebenarnya tidak memerlukan disiplin apapun”. Ini adalah kategori pekerja yang cukup besar. Metode pengaruh di sini adalah “petunjuk samar, beberapa kata penjelasan.” Hal ini mengarah pada aturan hubungan antarpribadi yang harus dipatuhi ketika mengadaptasi pekerja muda: “dengan orang baru, Anda harus selalu memulai dengan berbicara dengan nada yang paling ramah.” Di sini kontur prinsip baru sudah terlihat, yang kemudian akan dikembangkan sepenuhnya; menerapkan tindakan yang kuat hanya ketika tindakan yang lebih lemah tidak lagi berfungsi.
Tipe kedua. “Beberapa orang,” tulis Taylor, “sangat keras kepala dan suka bertengkar; orang-orang seperti itu cenderung salah mengira perlakuan lembut sebagai sifat takut-takut atau kelemahan.” Ukuran pengaruh pun berubah. “Sehubungan dengan orang-orang seperti itu, tingkat keparahan dalam percakapan dan perlakuan harus ditingkatkan secara bertahap sampai hasil yang diinginkan tercapai atau kemampuan bahasa Inggris habis.”
Mari kita bandingkan tindakan disipliner, misalnya, penurunan pendapatan, pemecatan dari pekerjaan untuk sementara waktu, dan sejumlah “poin buruk”. Taylor menilai sistem denda adalah yang paling efektif. Seperti pengendalian lainnya, pengendalian ini diterapkan secara bertahap dan sistematis. “Pertama-tama, yang patut dikenakan denda hanyalah tindakan-tindakan yang paling keji, terutama tindakan-tindakan yang mengancam kepentingan kaum buruh itu sendiri... Denda paling baik dilakukan dalam bentuk tuntutan... dengan penjelasan jika tuntutan tersebut tidak dipenuhi , dia akan dipecat.”
Mengungkap esensi sistemnya, Taylor menulis: “Ilmu pengetahuan, bukan keterampilan tradisional; harmoni, bukan kontradiksi; kerjasama sebagai gantinya pekerjaan individu; kinerja maksimal bukannya membatasi kinerja; pengembangan setiap individu pekerja menuju produktivitas maksimum dan kesejahteraan maksimum yang tersedia baginya"
F. Taylor mengusulkan untuk mengganti penilaian individu terhadap setiap pekerja dengan pendekatan ilmiah terhadap manajemen. Manajer harus memisahkan perencanaan kerja dari pelaksanaan langsungnya dan berhak memilih metode untuk melakukan tugas tertentu. Dengan menganalisis seluruh tahapan alur kerja dan membuat standar untuk masing-masing tahapan, mereka dapat menentukan metode terbaik menyelesaikan tugas, menjamin efisiensi maksimum.

Kursus tentang subjek tersebut

Sejarah manajemen

Sekolah Manajemen Ilmiah Taylor

Rasionalisasi tenaga kerja manajemen Taylor

Perkenalan

2. Perkembangan gagasan F. Taylor dalam karya-karya para pengikutnya

Kesimpulan

Daftar literatur bekas

Perkenalan

Munculnya ilmu manajemen modern dimulai pada awal abad ke-20. dan dikaitkan dengan nama Frederick Winslow Taylor, Frank dan Lilia Gilbreath dan Henry Gantt. Kelebihan penting dari aliran ini adalah pendirian bahwa manajemen dapat bersifat “ilmiah”, dengan mengandalkan eksperimen ekonomi, teknis dan sosial, serta analisis ilmiah terhadap fenomena dan fakta proses manajemen dan generalisasinya.

Metode penelitian ini pertama kali diterapkan pada satu perusahaan oleh insinyur Amerika F.W. Taylor (1856-1915), yang dianggap sebagai pendiri manajemen produksi ilmiah.

Agar adil, perlu dicatat bahwa F. Taylor memiliki pendahulu. Ini adalah, pertama-tama, C. Babbage, serta T. Metcolf, yang karya utamanya, “Biaya Produksi dan Manajemen Lokakarya Publik dan Swasta,” diterbitkan pada tahun 1885. Selain itu, terlepas dari kenyataan bahwa Taylor umumnya dianggap pendiri manajemen modern, jika tidak, maka pendiri tersebut adalah Fayol, Emerson atau orang lain, karena pada saat “sekolah manajemen ilmiah” muncul, gagasan tentang organisasi ilmiah tenaga kerja secara harfiah sudah ada. di udara. Kemajuan teknologi dan produksi mesin memerlukan standarisasi dan penyatuan seluruh proses produksi, yang masih dikelola dengan metode artisanal, artisanal, “kuno”. Pertumbuhan lebih lanjut dalam efisiensi produksi menjadi tidak terpikirkan tanpa rasionalisasi yang komprehensif, penghematan waktu dan sumber daya. Lihat: Sejarah Manajemen / Ed. D.V. Bruto. - M.: Infra-M, 1997. - Hal.171.

Ketentuan teoritis utama dari konsep F.U. Taylor dituangkan dalam karya-karyanya: "The Piece System" (1895), "Factory Management" (1903), "Principles of Scientific Management" (1911), "Testimony before a Select Committee of Congress" (1912). Karya-karya Taylor adalah generalisasi dari pengalaman praktisnya sendiri. Pada tahun 1885, Taylor menjadi anggota American Society of Mechanical Engineers, yang memainkan peran utama dalam mengorganisir gerakan metode ilmiah manajemen produksi di Amerika Serikat.

Taylor menyebut sistem yang ia ciptakan dengan berbagai cara: “sistem kerja borongan”, “sistem manajemen pekerja berbasis tugas”. Istilah “manajemen ilmiah” pertama kali dikemukakan pada tahun 1910 oleh L. Brides. Setelah kematian Taylor, nama tersebut diterima secara umum untuk konsepnya.

Di negara kita, selama periode dominasi kediktatoran proletariat, terdapat sikap yang sangat negatif terhadap sistem Taylor. Dalam karya ilmiah pada masa itu, kita sering mendengar julukan yang tidak menyenangkan seperti “sistem sweatshop”, “eksploitasi pekerja yang tidak manusiawi”, dll. Tentang ini, lihat, misalnya, dalam buku: Kravchenko A.I. Klasik sosiologi manajemen: F. Taylor. A.Gastev. - SPb.: RKhGI, 1999. - hlm.37-38. Selama tahun-tahun perestroika, sikap terhadap sebagian besar pengalaman Barat mulai berubah dari “minus” menjadi “plus”; bahaya dari ekstrem yang lain muncul - persepsi yang tidak kritis dan mengagungkan segala sesuatu yang bertentangan dengan “pengalaman membangun sosialisme. ”

Oleh karena itu, penulis makalah ini dengan topik "Sekolah Manajemen Ilmiah Taylor" menetapkan tujuannya untuk memahami secara mandiri apa sebenarnya sistem Taylor, dan apakah ketentuan "Sekolah Manajemen Ilmiah" dapat berguna di negara kita di tahap perkembangan saat ini. Untuk mencapai tujuan tersebut, penulis tidak hanya mempelajari sejumlah sumber tentang sejarah manajemen, tetapi juga – yang terpenting – sumber primer yaitu karya F.U. Taylor "Prinsip Manajemen Ilmiah". Hal ini memungkinkan dia tidak hanya untuk secara mandiri membiasakan diri dengan unsur-unsur biografi dan sistem manajemen ilmiah Taylor itu sendiri, tetapi juga untuk membentuk pendapatnya sendiri tentang yang terakhir.

Karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab utama, kesimpulan dan daftar referensi.

Bab pertama memberikan beberapa informasi biografi tentang F.U. Taylor, dan juga mengungkap ciri-ciri utama metode produksi dan manajemen yang dominan pada masanya. Materi tentang eksperimen Taylor dan kesimpulan yang diambilnya juga disajikan di sini. Dengan demikian, pada bab pertama terbentuk ide tentang F.U. Taylor sebagai peneliti praktis dan sistem pendekatan ilmiahnya terhadap manajemen. Perlu dicatat bahwa sebagian besar bab ini hanya didasarkan pada sumber utama - karya F.W. Taylor "Prinsip Manajemen Ilmiah".

Bab kedua berisi materi tentang bagaimana “mazhab manajemen ilmiah” dikembangkan lebih lanjut. Ini menceritakan tentang siswa langsung dan rekanan, dan hanya tentang pengikut Taylor yang menerapkan dasar-dasar pendekatannya terhadap manajemen dan mencapai kesuksesan yang signifikan, yang menegaskan kelayakan pengajaran Taylor. Dasar penulisan bab kedua adalah karya II Semenova “Sejarah Manajemen”.

Kesimpulannya, penulis menggunakan kata-kata F.U. Taylor, mencirikan ciri-ciri utama mekanisme dan filosofi “sekolah manajemen ilmiah”, dan juga mengungkapkan pendapatnya sendiri tentang kegunaan menggunakan dasar-dasar Taylorisme di zaman kita.

Daftar referensi yang dalam satu atau lain cara berfungsi untuk pemilihan materi tentang topik tersebut diberikan di akhir kursus.

1. Biografi F. Taylor dan ketentuan pokok “ilmu manajemen produksi” -nya

Frederick Winslow Taylor lahir pada tahun 1856 di Germantown, Pennsylvania (AS). Ia menerima pendidikan menengahnya di Eropa. Belajar korespondensi di Institut Teknologi, pada tahun 1878 ia menerima diploma sebagai insinyur mesin. Pada tahun yang sama, Taylor memasuki bengkel mesin di pabrik Midwell Steel Company, menyelesaikan magang sebagai pembuat pola dan mekanik. Saat itu menjelang akhir periode depresi ekonomi yang panjang setelah Kepanikan tahun 1873, dan bisnis menjadi sangat buruk sehingga banyak spesialis mekanik tidak dapat mendapatkan pekerjaan di bidangnya. Akibatnya, Taylor harus memulai pekerjaannya sebagai buruh harian, alih-alih mendapatkan posisi sebagai mekanik. Beruntung baginya, tak lama setelah ia bergabung dengan pabrik tersebut, petugas pabrik tersebut ketahuan mencuri. Tidak ada seorang pun yang bisa menggantikannya, dan karena itu, karena lebih berpendidikan dibandingkan semua pekerja lain di pabrik (karena dia sedang mempersiapkan diri untuk kuliah), Taylor diangkat menjadi juru tulis. Segera setelah itu dia diberi pekerjaan sebagai mekanik di salah satu mesin penggilingan, dan ternyata dia memberi banyak hal. ukuran yang lebih besar kinerjanya dibandingkan dengan mekanik lain pada mesin yang sama, setelah beberapa waktu ia diangkat menjadi kepala mekanik di semua mesin penggilingan.

Hampir semua pekerjaan di pabrik ini selama beberapa tahun dilakukan secara borongan. Sebagaimana lazimnya pada masa itu, pabrik sebenarnya tidak dijalankan oleh manajemen, melainkan oleh para pekerja itu sendiri. Para pekerja, berdasarkan kesepakatan umum, dengan hati-hati membatasi kecepatan pelaksanaan setiap jenis pekerjaan tertentu; mereka menetapkan tingkat kerja untuk setiap mesin di seluruh pabrik yang menghasilkan, rata-rata, sekitar setengah dari output harian aktual. Setiap pekerja baru yang memasuki pabrik menerima instruksi yang tepat dari pekerja lain mengenai berapa banyak dari setiap jenis pekerjaan yang harus dia lakukan, dan jika dia tidak mematuhi instruksi ini, dia dapat yakin bahwa dalam waktu yang tidak lama lagi dia akan melakukannya. terpaksa meninggalkan tempat itu oleh para pekerja itu sendiri. .

Segera setelah Taylor diangkat menjadi kepala mekanik, para pekerja mulai mendekatinya satu per satu dan berkata kepadanya seperti ini: “Baiklah, Fred, kami sangat senang Anda ditunjuk sebagai kepala mekanik. Anda tahu permainannya dengan baik... Saat membayar per potong, berhubungan baik dengan kami, dan semuanya akan baik-baik saja; tetapi jika Anda mencoba mengubah salah satu norma kami saja, Anda dapat yakin bahwa kami akan mengeluarkan Anda.” Taylor F.W. Prinsip-prinsip manajemen ilmiah / Terjemahan. dari bahasa Inggris A.I.Zak. - M.: Pengendalian, 1991. - Hal.37.

Taylor memberi tahu mereka dengan sederhana dan jelas bahwa dia selanjutnya bekerja di sisi manajemen dan bahwa dia bermaksud melakukan segala upaya untuk mendapatkan hasil maksimal dari setiap mesin. Ini segera menandai dimulainya perang - dalam banyak kasus perang persahabatan, karena banyak pekerja yang berada di bawah penulis adalah teman pribadinya - tetapi tetap saja perang, yang semakin jauh berlangsung, semakin parah. Taylor menggunakan segala cara untuk memaksa mereka menghasilkan output harian yang baik, bahkan sampai memecat atau mengurangi gaji bagi pekerja paling keras kepala yang dengan tegas menolak untuk meningkatkan produktivitas mereka. Ia juga bertindak dengan menurunkan besaran upah per satuan dengan mempekerjakan pekerja pemula dan secara pribadi melatih mereka dalam bidang produksi, dengan janji bahwa, setelah mempelajarinya, mereka akan selalu menghasilkan hasil harian yang baik. Pada saat yang sama, para pekerja memberikan tekanan yang besar (baik di dalam maupun di luar pabrik) kepada semua orang yang mulai meningkatkan produktivitasnya sehingga mereka akhirnya terpaksa bekerja seperti orang lain atau berhenti dari pekerjaannya. Tidak seorang pun yang belum mengalaminya sendiri dapat membentuk gambaran tentang kepahitan yang lambat laun berkembang dalam perjalanan perjuangan semacam ini. Dalam perang ini kaum buruh menggunakan satu cara, yang biasanya mengarah pada suatu tujuan. Mereka menggunakan seluruh kecerdikan mereka untuk sengaja menyesuaikan diri cara yang berbeda diduga karena kecelakaan atau karena kerusakan dan kerusakan mesin yang biasa mereka operasikan, dan kemudian menyalahkan pengawas atau mandor, yang diduga memaksa mereka untuk mengoperasikan mesin tersebut dengan tekanan sedemikian rupa sehingga menyebabkan keausan. Memang benar, hanya sedikit pengrajin yang mampu melawan tekanan kolektif dari seluruh pekerja pabrik. Dalam kasus ini, permasalahannya semakin rumit karena pabrik tersebut bekerja siang dan malam.

Namun, Taylor menunjukkan kegigihan dan keberanian yang patut ditiru dan terus memaksakan tuntutannya, meskipun faktanya dia berulang kali diperingatkan bahwa dia mempertaruhkan nyawanya. Hasilnya, setelah tiga tahun berjuang, produktivitas mesin meningkat pesat, bahkan berlipat ganda, dan sebagai hasilnya, Taylor dipindahkan beberapa kali, sebagai kepala mekanik, dari satu tim pekerja ke tim pekerja lainnya. sampai dia diangkat menjadi kepala mandor toko. Namun, “hadiah” atas kesuksesannya adalah hubungan yang sangat buruk yang terpaksa dibangun Taylor dengan semua orang di sekitarnya. Teman-teman kelas pekerjanya terus-menerus datang dan mendekatinya dengan pertanyaan pribadi dan ramah apakah dia akan memberi mereka instruksi, demi kepentingan terbaik mereka, tentang cara meningkatkan produktivitas mereka. Dan, sebagai orang yang jujur, dia harus mengatakan kepada mereka bahwa jika dia berada di posisi mereka, dia akan berjuang melawan peningkatan produktivitas dengan cara yang persis sama seperti yang mereka lakukan, karena di bawah sistem upah per satuan mereka tetap tidak diperbolehkan. untuk mendapatkan lebih dari itu daripada yang mereka peroleh sejauh ini, dan mereka harus bekerja lebih banyak.

Mengingat hal ini, segera setelah Taylor ditunjuk sebagai kepala mandor toko, dia memutuskan untuk melakukan upaya terakhirnya untuk secara radikal mengubah sistem manajemen sehingga kepentingan pekerja dan manajemen menjadi sama, bukannya bertentangan. Tiga tahun kemudian, hal ini menyebabkan munculnya jenis organisasi manajemen yang dijelaskan oleh Taylor dalam laporannya yang dipresentasikan kepada American Society of Mechanical Engineers dan berjudul “The Piece Wage System” dan “Factory Management.”

Sedang berlangsung pekerjaan persiapan Untuk menjalankan sistem ini, Taylor sampai pada kesimpulan bahwa hambatan utama dalam penerapan kerja sama yang harmonis antara pekerja dan manajemen adalah ketidaktahuan pihak manajemen mengenai berapa tingkat output harian yang tepat untuk setiap pekerja. Dia sadar betul bahwa meskipun dia adalah kepala mandor toko, gabungan pengetahuan dan keterampilan para pekerja di bawahnya tidak diragukan lagi sepuluh kali lebih besar daripada miliknya. Oleh karena itu, dia mendapat izin dari Presiden Perusahaan Baja Midvale untuk mengeluarkan sejumlah uang untuk studi ilmiah yang cermat mengenai pertanyaan tentang jangka waktu normal yang diperlukan untuk produksi berbagai jenis pekerjaan.

Di antara serangkaian investigasi yang dilakukan oleh Taylor saat ini, ada yang ingin menemukan aturan atau hukum yang memungkinkan pengrajin menentukan terlebih dahulu berapa banyak jenis pekerjaan berat tertentu yang dapat dilakukan oleh seseorang yang telah beradaptasi dengan baik terhadap produksinya. untuk berproduksi dalam jangka waktu hari kerja. Dengan kata lain, tujuannya adalah untuk mempelajari pengaruh kelelahan pada pekerja kelas satu akibat kerja keras. Langkah pertama Taylor adalah mempelajari pencapaian ilmiah dunia mengenai masalah ini yang tersedia pada saat itu. Ternyata hasil penelitian ini sangat sedikit sehingga tidak ada hukum bernilai apa pun yang dapat diturunkan dari penelitian tersebut. Untuk alasan ini, Taylor melakukan sejumlah eksperimennya sendiri. Dia memilih dua pekerja kelas satu - orang-orang yang menunjukkan kekuatan fisik yang hebat dan sekaligus pekerja yang baik dan tangguh. Orang-orang ini dibayar dua kali lipat selama seluruh produksi percobaan dan diberitahu bahwa mereka harus bekerja sebaik mungkin setiap saat, dan bahwa kami akan menguji mereka dari waktu ke waktu untuk mengetahui apakah mereka bekerja "dengan keren" atau tidak, dan begitu salah satu dari mereka mencoba menipu pengamat, dia akan langsung dipecat. Mereka benar-benar bekerja sebaik mungkin selama diawasi.

Dalam eksperimen ini, Taylor berusaha mengetahui jumlah pekerjaan maksimum yang dapat dilakukan seseorang di bawah tekanan luar biasa jangka pendek selama beberapa hari. Upayanya ditujukan untuk mengetahui apa yang sebenarnya merupakan tingkat kerja harian yang pantas bagi seorang pekerja kelas satu: output harian maksimum yang dapat dihasilkan oleh seorang pekerja secara konsisten dari tahun ke tahun dan tetap merasa nyaman karenanya.

Kedua subjek tersebut ditugaskan berbagai jenis pekerjaan yang mereka lakukan sehari-hari di bawah pengawasan langsung seorang pemuda lulusan perguruan tinggi. Dia mengawasi percobaan dan pada saat yang sama mencatat, dengan stopwatch di tangannya, durasi yang tepat dari setiap gerakan kedua pekerja. Setiap elemen, dengan cara apa pun yang berhubungan dengan pekerjaan, yang, menurut pendapat Taylor, dapat mempengaruhi hasil, harus dipelajari dengan cermat dan diperhitungkan secara kuantitatif. Tujuan akhir percobaan ini adalah untuk menetapkan proporsi daya kuda yang dapat dihasilkan oleh satu orang, yaitu berapa foot-pound pekerjaan yang dapat dilakukan oleh satu orang dalam sehari.

Pada akhir seluruh rangkaian percobaan ini, usaha yang dilakukan oleh masing-masing pekerja setiap hari diubah menjadi energi mekanik pon-kaki, dan yang mengejutkan, Taylor menemukan bahwa tidak ada hubungan yang konstan atau seragam antara bilangan tersebut. dari pound-feet energi yang dikeluarkan oleh seseorang pada siang hari, dan efek dari pekerjaannya dalam arti kelelahan. Dalam proses melakukan beberapa jenis pekerjaan, seseorang menjadi lelah sampai kelelahan, setelah mengeluarkan mungkin tidak lebih dari 1/8 tenaga kuda, sedangkan dalam melakukan jenis pekerjaan lain ia tidak menjadi lelah lagi, setelah mengeluarkan setengahnya. tenaga kuda energi. Taylor kemudian tidak dapat menemukan hukum apa pun yang dapat memberikan kriteria pasti untuk menentukan produktivitas harian maksimum seorang pekerja kelas satu.

Namun eksperimen tersebut tidak dapat dianggap gagal: dalam prosesnya, sejumlah besar data yang sangat berharga ditemukan yang memungkinkan Taylor menetapkan tingkat produksi harian yang tepat untuk sejumlah cabang tenaga kerja. Namun, pada saat itu tampaknya tidak bijaksana untuk mengeluarkan uang lebih banyak lagi untuk mencoba menegakkan undang-undang yang sebenarnya yang ia tuju. Beberapa tahun kemudian, ketika lebih banyak uang dapat diperoleh untuk tujuan ini, serangkaian eksperimen serupa dengan yang dijelaskan sebelumnya, namun lebih menyeluruh, dilakukan. Eksperimen ini juga menghasilkan data baru yang berharga, namun sekali lagi tidak memberikan hukum apa pun kepada Taylor. Beberapa tahun kemudian, rangkaian percobaan ketiga dilakukan, dan kali ini para peneliti berusaha keras untuk melakukan pekerjaan tersebut secara menyeluruh. Setiap elemen kecil yang dapat mempengaruhi solusi masalah harus melalui pertimbangan dan studi yang sangat cermat, dan kedua ilmuwan muda ini menghabiskan waktu sekitar tiga bulan untuk melakukan eksperimen. Setelah data ini diubah lagi menjadi jumlah pon-pon energi yang dikeluarkan oleh satu orang dalam satu hari, menjadi jelas bahwa tidak ada hubungan langsung antara proporsi tenaga kuda yang dikeluarkan oleh seseorang per hari (yaitu jumlah yang dikeluarkannya). energi dalam pon-kaki), dan efek kelelahan yang diakibatkan oleh pekerjaan ini.

Namun, Taylor masih tetap yakin bahwa ada undang-undang yang pasti dan tepat yang menetapkan standar produktivitas harian penuh bagi pekerja kelas satu. Semua data dikumpulkan dan diperhitungkan dengan cermat sehingga, menurutnya, hukum yang dicarinya pasti tersembunyi di balik fakta tersebut. Oleh karena itu, masalah dalam menurunkan hukum ini dari fakta-fakta yang dikumpulkan dipindahkan oleh Taylor kepada kenalan matematikawannya, K.J. Barth, dan dia sendiri memutuskan untuk mengeksplorasi masalah ini dengan metode baru: dengan menggambarkan secara grafis setiap elemen individu dari karya tersebut, menggunakan kurva yang memberi kita semacam pandangan sekilas dari setiap elemen individu. Dalam waktu yang relatif singkat Barth menemukan hukum yang mengatur pengaruh kelelahan akibat kerja keras terhadap pekerja kelas satu. Undang-undang ini ternyata sangat sederhana sehingga mengejutkan karena undang-undang ini belum ditemukan dan ditetapkan dengan jelas bertahun-tahun sebelumnya. Undang-undang ini hanya berlaku untuk jenis pekerjaan yang mencapai batas kinerja seseorang karena kelelahan fisiknya. Hukum kerja keras ini, lebih mirip pekerjaan seekor kuda penarik. Hampir semua pekerjaan tersebut pada akhirnya bermuara pada usaha tangan seseorang untuk menggerakkan atau mendorong sesuatu, yaitu tenaga seseorang dihabiskan untuk mengangkat atau mendorong suatu beban yang dipegangnya di tangannya. Dan undang-undang ini menyatakan bahwa, dengan mengeluarkan segala upaya tangan untuk menggerakkan atau mendorong beban tertentu, seseorang hanya dapat melakukan pekerjaan yang sebenarnya selama persentase tertentu dari seluruh durasi hari kerja. Jadi, misalnya, ketika membawa besi kasar dalam batangan (dengan asumsi setiap batangan memiliki berat 92 pon), pekerja kelas satu mungkin hanya menanggung beban selama 43% dari hari kerja. Ini harus benar-benar bebas muatan selama 57% sisa hari itu. Semakin ringan bebannya, semakin lama persentase hari kerja dimana pekerja tersebut dapat menerima beban tersebut. Jadi, misalnya, jika seorang pekerja membawa setengah batang yang beratnya masing-masing 46 pon, ia mungkin mendapat beban selama 58% dalam sehari dan hanya beristirahat selama 42% sisanya. Semakin rendah tingkat keparahan beban, semakin besar persentase hari kerja di mana pekerja dapat berada di bawah beban tersebut, hingga akhirnya tercapai tingkat beban yang dapat ia bawa sepanjang hari tanpa kelelahan. Ketika batasan ini tercapai, undang-undang tersebut tidak lagi menjadi kriteria ketahanan pekerja, dan kita harus mencari undang-undang lain yang mendefinisikan batasan kapasitas kerja seseorang.

Ketika seorang pekerja membawa di tangannya sepotong besi cor seberat 92 pon, ia hampir sama lelahnya saat berdiri diam di bawah beban seperti saat ia berjalan dengan beban tersebut, karena otot-otot lengannya berada dalam keadaan ketegangan yang sama besarnya, tidak peduli apakah dia berpindah dari satu tempat ke tempat lain atau tidak. Di sisi lain, seseorang yang berdiri diam di bawah beban tidak melepaskan sebagian pun tenaga energi kudanya, yang menjelaskan fakta bahwa tidak ada hubungan konstan yang dapat dibangun di berbagai cabang pekerjaan berat antara jumlah pound-feet. energi yang dikeluarkan dan efek kelelahan yang dihasilkan oleh kerja per orang. Jelas pula bahwa, dalam semua jenis pekerjaan semacam ini, tangan pekerja harus benar-benar bebas dari beban (yaitu, pekerja harus beristirahat) pada jangka waktu tertentu. Selama pekerja berada di bawah tekanan yang berat, jaringan otot lengannya akan mengalami proses kerusakan, dan interval istirahat yang sering diperlukan agar darah dapat memulihkan jaringan tersebut ke kondisi normalnya. Lihat: Taylor F.W. Prinsip-prinsip manajemen ilmiah / Terjemahan. dari bahasa Inggris A.I.Zak. - M.: Pengendalian, 1991. - Hal.37-43.

Jadi, Taylor menyimpulkan bahwa pekerja perlu dilatih secara wajib tentang teknik kerja dan distribusi beban di siang hari, agar pekerjaan yang dilakukan tidak menimbulkan gangguan kesehatan yang tidak dapat diperbaiki.

Terlebih lagi, ia menganggap sudah jelas bahwa bahkan dalam kaitannya dengan jenis pekerjaan yang paling dasar sekalipun, ada ilmu khusus yang mengaturnya. Dan jika orang-orang yang paling cocok untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu telah melalui seleksi yang cermat, jika ilmu pengetahuan yang mendasari pekerjaan ini telah dikembangkan secara khusus, dan para pekerja yang dipilih dengan cermat telah dilatih untuk bekerja sesuai dengan hukum-hukum ini. ilmu pengetahuan, maka hasil yang diperoleh harus jauh lebih besar daripada hasil yang dapat dicapai dengan sistem proses produksi tradisional pada saat itu.

Selama percobaan Taylor, ternyata seorang pekerja kelas satu mampu memuat ulang 47,5 ton kargo per hari tanpa bekerja berlebihan. Apakah mungkin untuk mencapai hasil yang sama dengan jenis manajemen perusahaan yang biasa? Taylor mengemukakan masalah ini kepada banyak direktur terkemuka dan bertanya kepada mereka apakah, berdasarkan bonus, upah borongan, atau sistem pembayaran konvensional lainnya, mereka dapat mencapai perkiraan produktivitas sebesar 47,5 ton per orang per hari? Namun, mereka semua terpaksa mengakui hal itu cara konvensional Produktivitasnya bisa dicapai paling banyak 25 ton per hari per orang, tapi biasanya nilainya hanya 12-18 ton.

Namun, Taylor mencatat bahwa dalam artel eksperimental yang terdiri dari 75 kuli angkut, “rata-rata, hanya satu dari delapan orang yang secara fisik mampu membawa 47,5 ton besi cor per hari. Dengan niat terbaik, tujuh dari delapan orang yang tersisa secara fisik tidak dapat bekerja dengan kecepatan seperti itu." Taylor F.W. Manajemen / Terjemahan. dari bahasa Inggris A.I.Zak. - M.: Controlling, 1992. - P. 55. Satu-satunya dari delapan orang yang mampu melakukan pekerjaan seperti itu secara fisik lebih kuat dan lebih tangguh daripada yang lain. Dengan demikian, Taylor menyimpulkan bahwa penting untuk memilih terlebih dahulu orang-orang yang jelas-jelas mampu menangani pekerjaan tertentu untuk pekerjaan tertentu.

Hampir segera setelah publikasi hasil penelitiannya, Taylor mendapat celaan bahwa, karena “eksperimennya pada manusia”, tujuh dari setiap delapan kuli besi kehilangan pekerjaan. Namun dalam bantahannya, ia menulis bahwa “...simpati ini sia-sia belaka, karena hampir semua orang ini langsung mendapat pekerjaan lain di Perusahaan yang sama. Dan memang harus dianggap sebagai tindakan kebaikan terhadap orang-orang ini bahwa mereka dikeluarkan dari pekerjaan membawa besi kasar, yang mana mereka sama sekali tidak cocok, karena ini adalah langkah pertama menuju menemukan bagi mereka pekerjaan yang secara khusus cocok untuk mereka. dan, setelah pelatihan yang sesuai, dapat menerima gaji yang lebih tinggi secara permanen dan legal.” Taylor F.W. Prinsip-prinsip manajemen ilmiah / Terjemahan. dari bahasa Inggris A.I.Zak. - M.: Pengendalian, 1991. - Hal.47. .

Terlepas dari kenyataan bahwa Taylor membuat kesimpulannya berdasarkan eksperimen hanya pada jenis pekerjaan tertentu, dia tetap yakin bahwa dasar ilmiah serupa dapat dijelaskan untuk setiap tindakan individu pekerja mana pun. Lihat: Taylor F.W. Prinsip-prinsip manajemen ilmiah / Terjemahan. dari bahasa Inggris A.I.Zak. - M.: Pengendalian, 1991. - Hal.38-47. Taylor mengembangkan sistemnya dalam kaitannya dengan industri dengan pekerjaan fisik yang berat. Pada saat yang sama, Taylor percaya bahwa setiap pekerja harus:

* menerima sebagai tugas (pelajaran) jumlah pekerjaan yang dapat ia selesaikan secara efisien;

* mengembangkan, terutama tanpa melelahkan, produktivitas tenaga kerja tertinggi;

* bekerja dengan produktivitas tertinggi, pekerja harus menerima kenaikan gaji sebesar 30-100% tergantung pada sifat pekerjaannya;

*pastikan jika dia gagal menyelesaikan pelajarannya, dia akan kehilangan gaji.

Berdasarkan saya pengalaman sendiri, Taylor mengetahui bahwa produktivitas yang lebih besar dari proses kerja tidak selalu dicapai melalui peningkatan upaya pekerja. Dia yakin bahwa pekerja tersebut siap memberikan “pekerjaan sehari-hari yang jujur” sebanyak yang mereka bisa berikan kepadanya “upah harian yang jujur.” Taylor berusaha menyelesaikan perselisihan yang terus-menerus timbul antara pemerintah dan pekerja mengenai ukuran standar produksi, upah, dll. Untuk tujuan ini, ia mengembangkan banyak instruksi, pedoman, standar, kartu, dll. kegiatan tersebut disertai dengan revisi sistem remunerasi.

Saat menciptakan sistem manajemennya, Taylor tidak membatasi dirinya hanya pada isu rasionalisasi kerja pekerja. Taylor menaruh perhatian besar pada penggunaan terbaik aset produksi perusahaan. Yang sangat penting, menurut pendapatnya, adalah pilihan tepat peralatan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu, merawat peralatan itu dan perbaikannya, menyiapkan perkakas untuk bekerja dan menyediakan pekerjaan tepat waktu, serta mengasah, memperbaiki dan menukar perkakas, dan lain-lain.

Persyaratan rasionalisasi juga meluas ke tata letak perusahaan dan bengkel. Hal ini, khususnya, menyangkut penempatan peralatan dan tempat kerja yang rasional, pemilihan cara yang paling optimal untuk memindahkan bahan dan produk setengah jadi di dalam perusahaan dan bengkel, yaitu. sepanjang rute terpendek dan dengan waktu dan uang paling sedikit.

Sistem Taylor tidak hanya memberikan cara untuk merasionalisasi setiap elemen produksi secara terpisah, tetapi juga menentukan interaksi yang paling tepat di antara elemen-elemen tersebut.

Fungsi pelaksanaan interaksi unsur-unsur produksi dipercayakan kepada biro perencanaan atau distribusi suatu perusahaan, yang diberi tempat sentral dalam sistem Taylor. Biro menetapkan metode pembuatan produk, komposisi peralatan, perkakas, perangkat, dan metode pengendalian. Selain itu, pihaknya mengembangkan uraian tugas untuk setiap pelaku, mulai dari pekerja hingga personel administrasi. Uraian pekerjaan menentukan ruang lingkup pekerjaan, metode pelaksanaannya dan tenggat waktu penyelesaiannya. Setiap hari, setiap pekerja harus menerima kartu instruksi, yang menunjukkan daftar operasi yang dilakukan, peralatan, perkakas dan perangkat yang digunakan, metode pemasangan produk pada mesin dan metode pengikatannya, mode pemrosesan (laju pengumpanan, kecepatan potong, dll.).

Dalam sistem Taylor, banyak perhatian diberikan pada organisasi akuntansi dan pelaporan di perusahaan. Pekerjaan ini dipercayakan kepada seorang pelaksana khusus sebagai bagian dari biro distribusi, yang menyimpan catatan harian baik pekerja maupun seluruh bagian perusahaan, serta tenaga administrasi. Berdasarkan hasil akuntansi, perlu dibuat berbagai jadwal yang dapat digunakan untuk memantau kemajuan produksi sesuai dengan indikator utama dan mengambil tindakan yang diperlukan jika terjadi pelanggaran terhadap tugas yang telah ditetapkan. Penerimaan dan pemrosesan korespondensi (surat, telegram, pesanan, dll.) juga tunduk pada peraturan.

Taylor menemukan “penggaris penghitungan” untuk menentukan kondisi pemotongan logam yang optimal. Lihat: Chudnovskaya S.N. Sejarah manajemen. - SPb.: Peter, 2004. - hlm.418-419.

Menurut sistem Taylor, staf mandor disediakan untuk mengelola seluruh perusahaan. Sebagian dari staf pengrajin ini ditugaskan ke biro distribusi dan berkomunikasi dengan pekerja, menetapkan harga dan tarif, serta memantau ketertiban umum di bengkel. Bagian lain dari staf mandor mencakup empat kategori mandor yang mengawasi pelaksanaan instruksi biro distribusi: inspektur; prajurit; master yang menentukan kecepatan kerja; mandor

Dengan demikian, para pekerja mendapat instruksi dari beberapa master. Pada gilirannya, para pengrajin juga bertindak berdasarkan instruksi yang dikembangkan untuk mereka, yang secara tepat mendefinisikan fungsi, wewenang (hak) dan tanggung jawab mereka. Semua pengrajin harus benar-benar mematuhi instruksi ini, dan jika salah satu master digantikan oleh master lainnya, kesinambungan instruksi mereka kepada para pekerja tetap diperhatikan. Lihat: .: Semenova I.I. Sejarah manajemen. - M.: UNITY, 1999. - Hal.35-36.

Konsep Taylor didasarkan pada pembagian kerja menjadi dua komponen: tenaga kerja eksekutif dan tenaga kerja manajerial. “Jelas sekali,” tulis Taylor, “bahwa satu tipe orang harus merencanakan pekerjaannya terlebih dahulu, dan tipe orang yang sama sekali berbeda harus melaksanakannya.” Taylor F.W. Prinsip-prinsip manajemen ilmiah / Terjemahan. dari bahasa Inggris A.I.Zak. - M.: Pengendalian, 1991. - Hal.29.

Kontribusi penting Taylor adalah pengakuan bahwa pekerjaan manajemen adalah sebuah spesialisasi. Pendekatan ini sangat berbeda dengan praktik manajemen yang ada sebelumnya, ketika para pekerja dipaksa, bersama dengan pekerjaan langsung mereka, untuk menyelesaikan banyak masalah yang berkaitan dengan bidang kegiatan administratif-ekonomi dan administrasi-produksi.

Dengan demikian, “kita dapat membedakan ketentuan-ketentuan pokok (prinsip-prinsip) konsep Taylor sebagai berikut:

* penggantian metode empiris dengan penelitian ilmiah terhadap unsur-unsur kerja;

* pengembangan metode optimal untuk melaksanakan pekerjaan berdasarkan studi ilmiah tentang biaya waktu, tenaga, pergerakan, dll. Mengukur waktu kerja menggunakan “satuan waktu”;

* spesialisasi fungsi baik dalam produksi maupun manajemen. Setiap pekerja dan setiap manajer harus mengetahui fungsi apa yang menjadi tanggung jawabnya;

* seleksi, pelatihan dan penempatan pekerja pada pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan manfaat terbesar;

* perencanaan dan persiapan pekerjaan;

* pengembangan instruksi yang tepat untuk setiap karyawan, yang untuk setiap pekerjaan menjelaskan metode optimal pelaksanaannya;

* pembayaran berdasarkan hasil pekerjaan. Pembayaran tambahan untuk melebihi standar (pelajaran). Kepentingan pribadi adalah motivator pendorong bagi kebanyakan orang;

* pemisahan pekerjaan administratif dari produksi. Manajer menjalankan fungsi perencanaan, dan pekerja menjalankan fungsi pelaksanaan. Menggunakan mandor fungsional linier yang mengawasi pekerja;

* kerjasama antara pemerintah dan pekerja dalam implementasi praktis dari sistem dan metode organisasi buruh yang dikembangkan secara ilmiah.” Manajemen / Ed. M.M. Maksimtsova, A.V. Ignatyeva. - M.: UNITY, 1998. - Hal.234-235.

Taylor menemukan kekurangan dari prinsip manajemen linier, yang menurutnya dapat diatasi dengan transisi ke prinsip fungsional yang lebih progresif. Dia sangat mementingkan pembagian kerja fungsional. Oleh karena itu, ia menganggap perlu untuk memperkenalkan, alih-alih satu mandor, delapan orang, yang masing-masing harus bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu (fungsi manajemen), misalnya, untuk persiapan produksi, perbaikan dan pemeliharaan peralatan, dll. pendekatan ini tidak dipraktikkan. Selanjutnya, “prinsip kesatuan komando” mulai dipromosikan secara luas, yang menyatakan bahwa setiap karyawan harus menerima instruksi dari satu manajer (mandor).

Taylor menganggap tujuan utama sistem yang ia usulkan adalah konvergensi kepentingan seluruh personel perusahaan. Menurutnya, tidak hanya pemerintah, tetapi juga para pekerja berkepentingan untuk mencapai tujuan perusahaan melalui kerjasama yang erat satu sama lain. Dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja mereka, pekerja meningkatkan output mereka dan, akibatnya, upah mereka. Kondisi kehidupan para pekerja membaik. Dan hal ini pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kesejahteraan seluruh negara. Ia mencatat: “Prinsip-prinsip manajemen ilmiah tetap berlaku jika memenuhi kepuasan masing-masing pihak, dan tidak ada manajemen ilmiah yang kedua belah pihak tidak merasa puas.” Taylor F.W. Prinsip-prinsip manajemen ilmiah / Terjemahan. dari bahasa Inggris A.I.Zak. - M.: Pengendalian, 1991. - Hal.28-29.

Berbicara di hadapan komite terpilih Dewan Perwakilan Rakyat AS pada tanggal 25 Januari 1912, Taylor menyebut manajemen ilmiah sebagai “revolusi intelektual” tidak hanya mengenai pendekatan ilmiah terhadap penggunaan tenaga kerja, tetapi juga mengenai aktivitas bersama antara manajemen dan pekerja. berdasarkan komunitas yang mempunyai kepentingan bersama. Ia memandang manajemen ilmiah sebagai proses penggabungan sumber daya material produksi, teknologi dan sumber daya manusia untuk mencapai efisiensi produksi dan tujuan perusahaan.

Di antara faktor-faktor yang berkontribusi terhadap peningkatan efisiensi produksi, Taylor memberikan tempat utama pada pertumbuhan produktivitas pekerja melalui peningkatan metode pengorganisasian dan pengelolaan produksi. Administrasi dalam proses ini diberi peran sekunder. Pada saat yang sama, Taylor mengakui bahwa administrasi terlibat langsung dalam perencanaan, akuntansi dan pengendalian tugas pekerja, dan oleh karena itu produktivitas pekerja sampai batas tertentu bergantung pada peningkatan pekerjaan administrasi itu sendiri. Oleh karena itu, manajemen ilmiah, menurut Taylor, adalah “revolusi intelektual” dalam hubungannya tidak hanya dengan pekerja di bidang industri apa pun, tetapi juga dengan administrasi perusahaan. Ia mencatat bahwa para pekerja dan pengusaha “bersama-sama mengalihkan perhatian mereka untuk meningkatkan jumlah surplus produk hingga jumlahnya meningkat sedemikian rupa sehingga tidak perlu ada perselisihan mengenai bagaimana membaginya.” Mengutip menurut buku: Semenova I.I. Sejarah manajemen. - M.: UNITY, 1999. - Hlm.38-39.

Taylor merumuskan dua tujuan utama manajemen:

* memastikan kemakmuran sebesar-besarnya bagi pengusaha;

* meningkatkan kesejahteraan setiap karyawan.

Taylor memahami masing-masing tugas ini dengan cukup luas.

Kemakmuran kewirausahaan berarti tidak hanya menerima dividen yang tinggi atas modal yang diinvestasikan, tetapi juga pengembangan bisnis lebih lanjut.

Peningkatan kesejahteraan pekerja tidak hanya berarti upah yang tinggi sesuai dengan usaha yang dikeluarkan, tetapi juga pengembangan dalam diri setiap pekerja potensi yang melekat pada dirinya secara kodrati.

Taylor sangat yakin bahwa kepentingan mendasar antara pekerja dan pengusaha adalah sama. Selain itu, ia meyakini kesejahteraan pengusaha tidak mungkin terwujud tanpa adanya peningkatan kesejahteraan pekerja. Karena sangat mementingkan pemecahan masalah organisasi ilmiah produksi dan tenaga kerja, Taylor memahami dengan baik pentingnya pengaruh lingkungan terhadap perusahaan, yaitu. faktor eksternal “yang berada di luar kendali sekelompok orang atau keseluruhan negara atau negara bagian.” Taylor F.W. Prinsip-prinsip manajemen ilmiah / Terjemahan. dari bahasa Inggris A.I.Zak. - M.: Pengendalian, 1991. - Hal.23.

Landasan filosofis sistem Taylor adalah konsep yang disebut manusia ekonomi, yang tersebar luas pada saat itu. Konsep ini didasarkan pada gagasan bahwa satu-satunya motivasi manusia adalah kebutuhannya. Taylor percaya bahwa dengan bantuan sistem pengupahan yang tepat, produktivitas maksimum dapat dicapai. Prinsip lain yang juga tidak dapat dibenarkan dari sistem Taylor adalah proklamasi kesatuan kepentingan ekonomi pekerja dan manajer. Tujuan-tujuan ini tidak tercapai. Taylor sendiri menulis bahwa Anda tidak akan pernah bisa menatap wajah seorang pekerja pun tanpa melihat kebencian dalam dirinya, dan kemudian Anda merasa bahwa masing-masing dari mereka sebenarnya adalah musuh Anda. Kesimpulan ini disebabkan oleh fakta bahwa sejak awal sistem Taylor menimbulkan perlawanan sengit dari kaum buruh, yang, menurut pendapat mereka, melakukan demonstrasi menentang sistem sweatshop “ilmiah” yang tidak manusiawi. Sayangnya, stereotip berubah secara perlahan, dan oleh karena itu sistem rasionalisasi ilmiah tidak secara otomatis mengarah pada iklim saling percaya antara pekerja dan kapitalis, seperti yang dilihat Taylor sebagai salah satu syarat rasionalisasi. Taylor salah dalam meyakini bahwa rasionalisasi yang berujung pada peningkatan keuntungan kaum kapitalis, akan diterima oleh kaum pekerja ketika pendapatan mereka juga meningkat.

“Konsep manajemen ilmiah Taylor diterima dengan permusuhan tidak hanya oleh para pekerja, tetapi juga oleh banyak manajer” Utkin E.A. Sejarah manajemen. - M.: Tandem, 1997. - P. 314. , yang takut akan kesulitan yang dihadapi sistem yang diusulkan, terutama karena rumor menyebar di masyarakat bahwa semua manajer akan segera dapat digantikan dengan “teknologi ilmiah” yang ajaib , dan mereka akan menjadi pengangguran. Namun, semua ketakutan tersebut ternyata sia-sia. Dalam praktiknya, sistem Taylor berkontribusi pada penguatan struktur hierarki produksi dan peningkatan kontrol atas aktivitas pekerja, yang pekerjaannya diatur secara ketat sesuai dengan “hukum sains”.

Nama Taylor dikaitkan dengan terobosan pertama dalam pemikiran manajemen, yang terjadi pada awal abad ini dan menyimpulkan bahwa manajemen bisa bersifat “ilmiah”.

Prinsip Taylor tentang "manajemen ilmiah" telah diterapkan secara luas tidak hanya di industri, tetapi di semua bidang aktifitas manusia. Pada masa Taylor, para pekerja tidak memiliki pendidikan yang memadai, sehingga perkembangannya berkontribusi pada pelatihan para pekerja dan peningkatan keterampilan mereka. Selain itu, prinsip-prinsip organisasi buruh Taylor menjadi dasar organisasi produksi massal dan pembuatan konveyor. Lihat: Kravchenko A.I. Sejarah manajemen. - M.: Proyek Akademik, 2003. - Hal.286.

2. Perkembangan gagasan F. Taylor dalam karya-karya para pengikutnya

Ide-ide F. Taylor dikembangkan oleh para pengikutnya, di antaranya, pertama-tama, Henry Gantt (1861-1919), murid terdekatnya, harus disebutkan.

Dalam penelitiannya, Gantt memberikan perhatian khusus pada isu insentif tenaga kerja dan perencanaan produksi. Dia memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pengembangan teori kepemimpinan. Dia mengembangkan metodologi untuk sistem bonus dan membuat peta untuk kemudahan perencanaan, yang disebut diagram Gantt.

Karya Gantt yang paling terkenal adalah: “Buruh, Upah dan Pendapatan” (1910), “Manajemen Industri” (1916), “Organisasi Buruh” (1919).

Mengikuti Taylor, Gantt percaya bahwa setiap pekerja harus diberi tugas produksi tertentu. Selain itu, pekerja harus mengetahui bahwa jika pekerjaannya selesai tepat waktu dan berkualitas maka ia akan mendapat bonus. Selain itu, pekerja diberi imbalan karena melebihi standar produksi. Sistem bonus pertama dikembangkan olehnya pada tahun 1901. Seorang pekerja yang menyelesaikan tugas sehari-hari diberi bonus sebesar 50 sen. Asalkan seluruh pekerja menyelesaikan tugasnya, mandor juga mendapat bonus tambahan. Pengenalan sistem ini di sejumlah perusahaan memungkinkan produktivitas pekerja berlipat ganda.

Keunikan sistem upah bonus adalah mempertahankan upah minimum, terlepas dari tingkat pemenuhan norma yang tidak mencukupi.

Gantt mengusulkan jadwal (Gantt chart), yang menurutnya setiap pekerja dapat melacak hasil pekerjaannya dan jumlah pendapatan per jam, hari, minggu. Bagan Gantt adalah pendahulu bagan jaringan, yang perhitungannya menggunakan komputer secara luas saat ini. Untuk melatih pekerja dalam teknik baru, skema khusus untuk melakukan operasi dikembangkan.

Gantt mempertimbangkan faktor manusia sebagai mesin utama untuk meningkatkan efisiensi produksi. Namun pada saat yang sama, ia percaya bahwa produksi tidak boleh dianggap hanya sebagai sumber penghidupan pekerja. Pekerja harus mendapat kepuasan dari pekerjaan yang dilakukannya. Dia menulis: “Segala sesuatu yang kita lakukan harus sesuai dengan sifat manusia. Kita tidak bisa memaksa orang; kami memiliki tanggung jawab untuk memandu perkembangan mereka.” Mengutip menurut buku: Semenova I.I. Sejarah manajemen. - M.: UNITY, 1999. - Hlm.42.

Gantt percaya bahwa masa memaksa pekerja untuk bekerja sudah ketinggalan zaman. Fokusnya saat ini adalah melatih pekerja mengenai keterampilan baru untuk mengurangi waktu yang terbuang. Dengan meningkatkan keterampilan mereka, pekerja secara sadar dan lebih baik melakukan tugas yang diberikan kepada mereka. Mereka mulai menyadari tanggung jawab mereka atas pekerjaan yang mereka lakukan. Semua ini disertai dengan perbaikan kesehatan fisik Dan penampilan. Pemikiran ini tercermin dalam artikel “Melatih Pekerja dalam Keterampilan Kerja Industri dan Kerja Sama” (1908), di mana Gantt mencatat bahwa para manajer yang telah menguasai metode progresif manajemen ilmiah tidak memiliki keinginan untuk kembali ke metode sebelumnya. Penggunaan keterampilan tenaga kerja industri membantu terjalinnya kerjasama antara pekerja dan juru tulis.

Gantt menguraikan pemikirannya mengenai tanggung jawab sosial bisnis dalam karyanya “Organisasi Buruh.” Pokok permasalahannya adalah sebagai berikut: masyarakat mempunyai kebutuhan akan barang dan jasa yang disediakan oleh berbagai perusahaan. Bagi pebisnis, keuntungan adalah hal yang utama, bukan penyediaan barang dan jasa kepada masyarakat. Pada saat yang sama, masyarakat percaya bahwa jika suatu perusahaan tidak menyediakan barang dan jasa yang diperlukan, maka perusahaan tersebut tidak berhak untuk hidup. Berdasarkan pertimbangan ini, Gantt menyimpulkan bahwa “sistem bisnis harus merangkul tanggung jawab sosial dan mengabdikan dirinya terutama untuk melayani masyarakat; jika tidak, masyarakat pada akhirnya akan berusaha menghancurkannya agar bebas bertindak sesuai dengan kepentingannya.” Mengutip menurut buku: Semenova I.I. Sejarah manajemen. - M.: UNITY, 1999. - P. 43. Gantt memimpikan “demokrasi dalam produksi”, percaya bahwa “dari semua masalah manajemen, yang paling penting adalah masalah faktor manusia.”

Di antara pengikut Taylor, Frank Gilbreth (1868-1924) dan istrinya Lillian Gilbreth (1878-1958) menonjol. Mereka membahas rasionalisasi tenaga kerja, studi tentang pergerakan fisik dalam proses produksi, dan studi tentang kemungkinan meningkatkan hasil produksi dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Semua upaya Frank dan Lillian Gilbreth terkonsentrasi pada arah yang kemudian dikenal sebagai “studi gerak”.

Memulai Anda jalan hidup Sebagai seorang tukang batu magang, F. Gilbreth memperhatikan bahwa semua gerakan yang dilakukan orang dalam meletakkan batu bata dapat digabungkan menjadi tiga kelompok. Dia dengan cermat mempelajari semua gerakan ini dan mengidentifikasi gerakan mana yang paling efektif. Hasil kajian pergerakan dan alat yang digunakan adalah usulan untuk mengurangi jumlah pergerakan yang diperlukan untuk memasang satu batu bata dari 18 menjadi 4,5 sekaligus meningkatkan produktivitas tenaga kerja dari 120 menjadi 350 batu bata yang dipasang per jam.

F. Gilbreth melanjutkan penelitian Taylor, yang melibatkan Taylor dengan cermat mengukur jumlah bijih besi dan batu bara yang dapat diangkat oleh seseorang dengan sekop berukuran berbeda. Gilbreth juga melakukan penelitian serupa dengan menyekop material curah. Gilbreth menyadari bahwa tidak praktis memindahkan material yang berbeda dengan sekop yang sama. Dalam kasus pemindahan material yang ringan, sekop akan menyapu terlalu sedikit dan pekerjaan pekerja akan menjadi tidak produktif, meskipun telah dilakukan upaya yang besar. Saat memindahkan material yang berat, sekop akan mengambil terlalu banyak material dan pekerjaan akan terlalu melelahkan bagi pekerja. Setelah melakukan banyak penelitian, Gilbreth menentukan bentuk dan ukuran berbagai sekop yang cocok untuk memindahkan berbagai material. Dengan memilih sekop berdasarkan berat dan volume material yang dipindahkan, pekerja dapat menyelesaikan pekerjaan yang direncanakan dengan lebih sedikit tenaga dan produktivitas lebih besar.

Karya Frank dan Lillian Gilbreath mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perkembangan organisasi buruh dan regulasi teknis. Di negara kita, yang paling terkenal adalah buku mereka “The ABC of the Scientific Organization of Labour and Enterprises” dan “Study of Movements” (1911), “Psychology of Management” (1916), yang diterjemahkan ke dalam bahasa Rusia dan dicetak ulang beberapa kali. pada tahun 1924-1931.

F. Gilbreth dalam penelitiannya menaruh perhatian besar pada studi tentang gerakan selama bekerja, yang mengasumsikan adanya tiga fase:

* mengidentifikasi praktik terbaik;

* generalisasi berupa aturan;

* penerapan aturan ini untuk menormalkan kondisi kerja guna meningkatkan produktivitasnya.

Pekerjaan analitis pada studi gerak adalah sebagai berikut:

* menjelaskan praktik terkini dalam profesi ini;

* gerakan-gerakan yang digunakan dicantumkan (nomenklaturnya);

* mencantumkan faktor-faktor variabel yang mempengaruhi setiap gerakan;

* menjelaskan praktik terbaik dalam profesi ini;

* gerakan yang digunakan dicantumkan;

* mencantumkan variabel yang mempengaruhi setiap gerakan.

Semua faktor yang mempengaruhi produktivitas pekerja dibagi menjadi tiga kelompok:

* faktor variabel pekerja (fisik, kesehatan, gaya hidup, kualifikasi, budaya, pendidikan, dll.);

* faktor variabel lingkungan, peralatan dan perkakas (pemanas, penerangan, pakaian, kualitas bahan yang digunakan, monoton dan kesulitan pekerjaan, tingkat kelelahan, dll.);

* faktor pergerakan yang bervariasi (kecepatan, jumlah pekerjaan yang dilakukan, otomatisitas, arah pergerakan dan kelayakannya, biaya pekerjaan, dll.).

Setiap faktor dipelajari secara terpisah, pengaruhnya terhadap produktivitas tenaga kerja terungkap. Gilbreth menganggap yang paling penting adalah faktor pergerakan. Ia mempelajari secara rinci pengaruh berbagai faktor terhadap durasi, intensitas dan arah gerakan buruh.

Di miliknya perusahaan konstruksi F. Gilbreth memperkenalkan seperangkat aturan tertulis yang ketat tentang pekerjaan pemasangan batu bata dan beton, serta tentang hubungan pekerja dengan kantor perusahaan. “Semua karyawan harus mengikuti aturan ini kecuali mereka mendapat izin tertulis untuk mengesampingkan aturan tertentu.”

Pada awal tahun 1900-an, Frank dan istrinya Lillian mulai menggunakan kamera film yang dikombinasikan dengan mikrokronometer untuk melakukan observasi waktu guna mempelajari operasi kerja. Mikrokronometer adalah jam yang ditemukan oleh Frank yang dapat mencatat interval hingga 1/2000 detik. Dengan menggunakan gambar diam, keluarga Gilbreth mampu mengidentifikasi dan mendeskripsikan 17 gerakan dasar tangan. Mereka menyebut gerakan-gerakan ini sebagai therbligs. Nama ini berasal dari nama belakang Gilbreth jika dibaca terbalik. Selain pembuatan film, keluarga Gilbreth menggunakan grafik skala dan perangkat lainnya. F. Gilbreth adalah penemu peta dan diagram proses teknologi, siklograf. Lihat: Manajemen / Ed. M.M. Maksimtsova, A.V. Ignatyeva. - M.: UNITY, 1998. - Hal.416-418.

Diusulkan oleh keluarga Gilbreth metode baru, berdasarkan studi operasi sederhana, saat ini banyak digunakan di Barat berdasarkan standarisasi operasi produksi. Penggunaan metode ini di perusahaan F. Gilbreth menghasilkan peningkatan produktivitas tenaga kerja yang signifikan. Analisis gerakan mikro selama operasi produksi memungkinkan penghapusan gerakan yang tidak perlu dan tidak rasional. Oleh karena itu, analisis mendahului pekerjaan standardisasi ketenagakerjaan.

Selain mempelajari gerak, Gilbreth memberikan perhatian khusus pada kajian dan analisis keseluruhan proses secara keseluruhan. Berdasarkan hasil analisis, ternyata sejumlah gerakan tidak diperlukan dan dapat dikecualikan dari proses yang sedang dipertimbangkan. Peningkatan lebih lanjut dalam kinerja dapat dicapai dengan mempercepat gerakan.

Rasionalisasi dan normalisasi, menurut Gilbreth, tidak hanya menyangkut pergerakan, tetapi juga pencahayaan, pemanas, pakaian, istirahat, makan, hiburan, furnitur, dan peralatan yang digunakan. Faktor-faktor ini juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap normalisasi gerakan dan kombinasi optimalnya.

Keluarga Gilbreth menaruh perhatian besar pada pelatihan karyawan. Pemanfaatan ilmu dan kemampuan pekerja secara maksimal hendaknya ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan negara. Manajer perusahaan juga harus memiliki kemampuan, pengalaman dan pengetahuan yang memadai. Kegiatan perusahaan harus direncanakan dan dikelola. Tanpa terpenuhinya kondisi tersebut, peningkatan efisiensi produksi tidak mungkin tercapai. Lihat: Sejarah Manajemen / Ed. DV Kotor. - M.: Infra-M, 1997. - Hal.362.

G. Emerson (1853-1931) memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pengembangan sistem Taylor. Karyanya “Dua Belas Prinsip Produktivitas,” di mana ia menguraikan pandangannya tentang rasionalisasi produksi, menjadi dikenal luas. Emerson mengeksplorasi prinsip-prinsip aktivitas kerja dalam kaitannya dengan produksi apa pun, apa pun jenis aktivitasnya. Inilah perbedaan utama antara metode yang dia gunakan dan metode yang digunakan oleh Gilbreth, Gantt, Barth, Thompson, yang mempelajari metode pengorganisasian tenaga kerja dalam satu perusahaan dalam kaitannya dengan profesi individu.

Emerson memusatkan perhatian pada isu-isu teoritis dalam kajian masalah organisasi buruh. Untuk mencapai tujuan ini, ia membagi proses pengorganisasian buruh menjadi bagian-bagian komponennya dan mempelajari masing-masing bagian tersebut dengan cermat. Analisis tersebut memungkinkan dia untuk merumuskan dua belas prinsip produktivitas, yang memungkinkan untuk memaksimalkan produktivitas tenaga kerja di bidang kegiatan apa pun: dalam produksi, transportasi, konstruksi, rumah tangga, dll.

Dua belas prinsip peningkatan produktivitas tenaga kerja adalah sebagai berikut:

Dokumen serupa

Prasyarat umum munculnya teori manajemen ilmiah F.U. Taylor, esensi dan prinsip dasarnya. Model dasar manajemen perusahaan dan personalia. Pengembangan ide oleh F.U. Taylor dalam karya para pengikutnya dan pengaruhnya terhadap manajemen modern.

tugas kursus, ditambahkan 30/07/2013

Menggunakan sistem upah diferensial untuk produktivitas tenaga kerja. Penelitian tentang organisasi ilmiah perburuhan. Publikasi buku F. Taylor “Principles of Scientific Management”. Prinsip Dasar Manajemen Taylor. Dua tugas utama manajemen.

presentasi, ditambahkan 06/11/2016

Prasyarat munculnya manajemen ilmiah. F. Taylor - pendiri manajemen ilmiah. "Model mesin" dari para insinyur Philadelphia, gagasan "reformis buruh". Perkembangan konsep Taylor oleh para pengikutnya. Refleksi manajemen ilmiah di zaman modern.

tugas kursus, ditambahkan 03/12/2011

Aspek psikologis dalam teori organisasi ilmiah tenaga kerja oleh F. Taylor. Ketentuan aliran manajemen ilmiah dan kontribusinya terhadap teori organisasi. Pendelegasian wewenang dan kegiatan administratif, pengalihan kendali atas proses kepada karyawan.

tes, ditambahkan 29/01/2010

Prasyarat munculnya konsep manajemen ilmiah. Perkembangan konsep manajemen Taylor oleh para pengikutnya dan signifikansi modernnya. Pendekatan organisasi dan teknologi dalam manajemen. Sistem pelatihan kejuruan modern.

tugas kursus, ditambahkan 19/09/2013

Prasyarat munculnya manajemen ilmiah, gagasan pokok dan teori yang dituangkan dalam karya-karya F.U. Taylor. Penyebab rendahnya produktivitas tenaga kerja menurut Taylor. Pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan manajemen personalia di Energo-Service LLC.

tugas kursus, ditambahkan 07/08/2013

Dasar-dasar metodologi manajemen ilmiah. Kontribusi Frederick Taylor terhadap perkembangan manajemen sebagai pendiri aliran manajemen ilmiah. Evolusi kegiatan manajemen dan manajemen. Manajemen Ilmiah oleh Frederick Taylor. Kritik terhadap aliran manajemen ilmiah.

abstrak, ditambahkan 28/07/2010

Prinsip dasar aliran manajemen ilmiah yang dibentuk dan dikenal luas pada awal abad ke-20. Penilaian terhadap kontribusi masing-masing pendiri aliran manajemen ilmiah terhadap perkembangan manajemen: F.U. Taylor, G.Emerson, GL. Gantt, G.Ford.

presentasi, ditambahkan 25/01/2016

Teori manajemen ilmiah F. Taylor, fokusnya pada peningkatan efisiensi produksi melalui organisasi buruh, rasionalisasi dan intensifikasi proses kerja. A. Teori Administrasi Fayol. Fungsi dasar dan prinsip manajemen.

presentasi, ditambahkan 03/11/2014

Arahan pengembangan SD oleh fakultas ilmu manajemen. Pendiri dan sejarah sekolah manajemen ilmiah. Sistem kendali Taylor. Konsep dasar dan ketentuan analisis lingkungan eksternal, pengaruhnya terhadap pilihan, implementasi alternatif. Faktor pemilihan strategi.

Pekerjaan kursus

subjek: Teori Kontrol

dengan topik: Sekolah Ilmiah Manajemen F. Taylor

Manajemen sebagai suatu proses sejarah yang berkembang sejak diperlukannya pengaturan kegiatan bersama sekelompok orang. Sejarah mengetahui banyak contoh pengelolaan rasional tidak hanya terhadap kelompok individu, tetapi juga seluruh negara bagian dan kerajaan. Pada saat yang sama, tingkat manajemen dan kualitasnya merupakan awal yang menentukan keberhasilan pembangunan seluruh bangsa, namun kita belum menerima data yang dapat dipercaya mengenai perkembangan teori manajemen, dan ledakan pemikiran teoretis dimulai pada awalnya. abad XX. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa pada tahun 1911 insinyur Taylor menerbitkan penelitiannya dalam buku “Principles of Scientific Management”. Tahun ini secara tradisional dianggap sebagai awal pengakuan ilmu manajemen dan bidang studi yang mandiri. Pada dasarnya ada 5 arah: aliran manajemen ilmiah, aliran manajemen administrasi, aliran dari sudut pandang hubungan manusia dan psikologi manusia, aliran dari sudut pandang perilaku manusia dalam produksi, pendekatan kuantitatif. Benar, dalam beberapa sumber literatur hubungan antar sekolah sangat lancar, sekolah klasik disebut administrasi, dan sekolah administrasi disebut ilmiah.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempertimbangkan sekolah ilmiah manajemen F. Taylor, sebagai pendiri sistem manajemen ilmiah. Saya pikir untuk ini perlu diungkapkan biografi ilmuwan tersebut. 20.3.1856, Germantown, Pennsylvania - 21.3.1915, Philadelphia - Insinyur Amerika, penemu, pendiri organisasi buruh ilmiah. Lahir dari keluarga pengacara dengan tradisi budaya yang mendalam; berkeliling Eropa, ia menempuh pendidikan di Perancis dan Jerman, kemudian di F. Exter Academy, New Hampshire, pada tahun 1874 ia lulus dari Harvard Law College, namun karena penglihatannya yang memburuk ia tidak dapat melanjutkan pendidikannya dan mendapat pekerjaan sebagai a pekerja pers di bengkel industri pabrik hidrolik di Philadelphia, pada tahun 1878, berkat ketekunannya (saat itu sedang puncak depresi ekonomi), ia mendapat pekerjaan sebagai buruh di pabrik baja Midval, dan menjadi pembuat pola dan mekanik. . Dan dari tahun 1882 hingga 1883 - kepala bengkel mekanik. Pada saat yang sama, belajar di malam hari, ia menerima pendidikan teknik (gelar insinyur mesin, Stevens Institute of Technology, 1883). Pada tahun 1884 Taylor menjadi chief engineer, dan pada tahun tersebut ia memelopori penggunaan upah diferensial untuk produktivitas. Dia mengajukan paten untuk sekitar 100 penemuan dan inovasinya. Dari tahun 1890 hingga 1893, Taylor, manajer umum Perusahaan Investasi Manufaktur, Philadelphia, pemilik mesin cetak kertas di Maine dan Wisconsin, mengorganisir bisnis konsultasi manajemennya sendiri, yang pertama dalam sejarah manajemen. Dari tahun 1898 hingga 1901 ia menjadi konsultan di Bethlehem Steel Company, pc. pennsylvania. Pada tahun 1906, Taylor menjadi presiden American Society of Mechanical Engineers, dan pada tahun 1911 ia mendirikan Society for the Advancement of Scientific Management (yang kemudian disebut Taylor Society).

Riset. Sejak tahun 1895, Taylor memulai penelitiannya yang terkenal di dunia tentang organisasi buruh. Eksperimen pertamanya, yang dilakukan pada pekerja terkenal Schmidt, ditujukan untuk memecahkan pertanyaan tentang berapa banyak bijih besi atau batu bara yang dapat diangkat seseorang dengan sekop berbagai ukuran, agar tidak kehilangan kapasitas kerja dalam waktu lama (sebagai hasilnya). dari pengukuran yang cermat, berat optimal ditentukan = 21 pon), pada saat yang sama ia sampai pada kesimpulan yang sangat penting bahwa perlu untuk mengatur tidak hanya waktu untuk melakukan pekerjaan, tetapi juga waktu untuk istirahat. Sistem organisasi ilmiah tenaga kerja mencakup sejumlah ketentuan dasar: landasan ilmiah produksi, seleksi ilmiah personel, pendidikan dan pelatihan, organisasi interaksi antara manajer dan pekerja. Memperkenalkan persyaratan khusus untuk studi ilmiah tentang elemen-elemen proses produksi: membagi seluruh proses menjadi bagian-bagian minimal, mengamati dan mencatat semua elemen ini dan kondisi di mana elemen-elemen tersebut terjadi, pengukuran yang tepat unsur-unsur ini dalam hal waktu dan usaha. Untuk tujuan ini, dia adalah salah satu orang pertama yang menggunakan waktu tindakan kerja eksekutif. Idenya untuk membagi pekerjaan menjadi operasi yang paling sederhana mengarah pada penciptaan jalur perakitan, yang memainkan peran penting dalam pertumbuhan kekuatan ekonomi AS pada paruh pertama abad ke-20.

1.1 Prasyarat munculnya manajemen ilmiah

Manajemen, pekerjaan manajerial, mengubahnya menjadi jenis khusus kegiatan selain produksi langsung dikaitkan dengan kerja sama tenaga kerja. Kerja sama buruh dalam bentuk primitif sudah ada di sistem komunal primitif: sebagai kombinasi sederhana dari upaya banyak pekerja. Tetapi para peneliti sejarah manajemen menekankan bahwa tanda-tanda manajemen tertentu sudah muncul di masyarakat paling kuno - Sumeria, Mesir, Akkad - transformasi dari kasta tertinggi pendeta menjadi fungsionaris keagamaan, dan pada dasarnya, manajer, terjadi. Hal ini difasilitasi oleh perubahan prinsip agama - alih-alih pengorbanan manusia, pengorbanan simbolis mulai dihadirkan dalam bentuk sumbangan uang, ternak, minyak, dan kerajinan tangan. Akibatnya, muncullah di antara para pendeta tipe baru para pebisnis yang selain menjalankan penghormatan ritual, juga bertugas memungut pajak, mengurus kas negara, dan membidangi urusan harta benda. Mereka memelihara dokumentasi bisnis, perhitungan akuntansi, melakukan penyediaan, pengendalian, perencanaan dan fungsi-fungsi lain yang saat ini menentukan isi proses manajemen. Produk sampingan dari kegiatan manajemen tersebut adalah munculnya tulisan, karena tidak mungkin untuk mengingat seluruh volume informasi bisnis, dan kebutuhan akan perhitungan. Dengan demikian, pada awalnya manajemen dibentuk sebagai instrumen kegiatan komersial dan keagamaan, yang seiring berjalannya waktu berubah menjadi lembaga sosial dan pekerjaan profesional.

Lompatan perkembangan manajemen selanjutnya dikaitkan dengan nama penguasa Babilonia Hammurabi (1792-1750 SM). Untuk manajemen yang efektif Dengan kekayaannya yang luas, ia pertama kali mengembangkan apa yang disebut Kode Hammurabi, yang berisi 285 undang-undang pemerintahan, mengatur keragaman hubungan sosial dan menjadi panduan bagi administrator di seluruh kekaisaran. Inovasi lainnya adalah Hammurabi mengembangkan gaya kepemimpinan orisinal, dengan senantiasa menjaga citra dirinya sebagai pelindung dan pelindung masyarakat. Jadi, untuk pertama kalinya pada masa pemerintahan Hammurabi, gaya manajemen yang murni sekuler muncul, sistem formal pengorganisasian dan pengaturan hubungan masyarakat muncul, dan akhirnya, tunas pertama gaya kepemimpinan muncul.

Belakangan, Raja Nebukadnezar 11 (605-562 SM), penulis proyek Menara Babel dan Taman Gantung, memperkenalkan sistem tersebut. pengendalian produksi di pabrik tekstil dan lumbung, menggunakan label berwarna tertentu untuk menentukan waktu penerimaan dan penyimpanan benang.

Sejumlah besar inovasi manajemen terjadi di dalamnya Roma kuno. Yang paling terkenal di antaranya adalah sistem pemerintahan teritorial Diokletianus (243-316 SM) dan organisasi administratif Gereja Katolik Roma, yang tetap tidak berubah hingga saat ini.

Revolusi Industri Besar pada abad ke-17 memiliki dampak yang jauh lebih signifikan terhadap teori dan praktik manajemen dibandingkan semua revolusi sebelumnya. Seiring dengan berkembangnya industri yang melampaui batas-batas manufaktur dan semakin matangnya sistem modal saham gabungan yang modern, para pemilik modal semakin menjauhkan diri dari aktivitas bisnis. Pemilik-manajer digantikan oleh ratusan dan ribuan pemegang saham. Bentuk kepemilikan baru yang terdiversifikasi (tersebar) telah muncul. Alih-alih satu pemilik, ada banyak pemegang saham, yaitu. pemilik bersama (dan ekuitas) dari satu modal. Alih-alih satu pemilik-manajer, beberapa manajer sewaan muncul, direkrut dari semua, bukan hanya kelas istimewa. Pada saat yang sama, administrasi dipahami sebagai perumusan tujuan umum dan kebijakan perusahaan, dan manajemen dalam arti teknis yang asli dan sempit dipahami sebagai pengendalian atas pelaksanaannya.

Pertumbuhan volume produksi, percepatan perputaran modal, perluasan operasi perbankan, dan pengaruh revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi modern membuat manajemen menjadi sangat sulit. Hal ini tidak bisa lagi menjadi lingkup penerapan akal sehat saja, tetapi memerlukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan khusus dari para ahli. Bahasa tebakan dan intuisi memperoleh dasar perhitungan yang jelas - semuanya diterjemahkan ke dalam rumus dan uang.

Setiap proses produksi dipisahkan menjadi fungsi dan lingkup kegiatan manajemen yang independen. Jumlah fungsi semakin bertambah, dan masalah koordinasi serta koneksinya atas dasar baru menjadi semakin akut. Untuk menyatukannya, staf spesialis (departemen, divisi) ditugaskan pada setiap fungsi, dan fungsi koordinasi umum ditugaskan pada manajemen.

Penting untuk memperhatikan pola berikut di sini. Awalnya pemilik dan pengelola diwakili oleh satu orang. Manajemen kemudian dipisahkan dari modal dan produksi. Alih-alih satu manajer kapitalis, muncullah dua komunitas: pemegang saham dan manajer sewaan. Tahap pengembangan selanjutnya: terdapat banyak manajer dan masing-masing manajer memantau fungsi tertentu. Setelah itu, manajer spesialis tunggal terfragmentasi lagi, dan komunitas spesialis muncul menggantikannya. Sekarang manajer mengoordinasikan pekerjaan para spesialis, menggunakan alat koordinasi khusus untuk ini, khususnya, sistem pengambilan keputusan, tujuan kebijakan perusahaan, dll.

Manajemen berasal dari sektor swasta sebagai manajemen bisnis, tetapi muncul sebagai kekuatan ilmiah dan sosial bukan di perusahaan menengah dan kecil, meskipun perusahaan bebas sangat berkembang di sana, tetapi di perusahaan besar. Pendapatan tahunan beberapa perusahaan seringkali melebihi anggaran banyak negara bagian. Kesejahteraan negara dan sektor swasta semakin bergantung pada kualitas pengelolaan. Manajemen menarik kekuatan terbaik bangsa. Bahkan orang-orang dengan kemampuan rata-rata, setelah melalui jalan yang sulit sebagai seorang manajer, menjadi seperti itu kepribadian yang luar biasa. Jika pada pertengahan abad ke-19 pertarungan utama terjadi antara buruh dan modal, maka pada abad ke-20 konfrontasi tersebut menjadi bersifat manajerial. Bukan kapitalis yang kini mengonfrontasi buruh, namun pemimpin yang menentang bawahannya. Jika pada masa perkembangan masyarakat pra-kapitalis fungsi manajemen belum lepas dari kegiatan produktif langsung dan direduksi terutama pada fungsi pengawasan dan pemaksaan tenaga kerja, kini perkembangan kapitalisme mengarah pada peningkatan peran produksi. fungsi manajemen, yang menjadi semakin kompleks, terdiferensiasi, menjadi bidang kegiatan yang mandiri dan spesifik. Sejumlah besar staf spesialis muncul yang telah menjalani pelatihan khusus di sekolah dan sistem bisnis pelatihan kejuruan. Sebuah lembaga manajer profesional muncul, yang menjadi tokoh utama di perusahaan swasta dan publik.

Tampilan