77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kompensasi setelah pemecatan dengan kesepakatan para pihak
Teks resmi:
Pasal 77 Alasan umum pemutusan kontrak kerja
Alasan pemutusan kontrak kerja adalah:
1) kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Etik ini);
2) berakhirnya jangka waktu kontrak kerja (Pasal 79 Kode Etik ini), kecuali untuk kasus-kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja;
3) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Etik ini);
4) pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan (Pasal 71 dan 81 Kode Etik ini);
5) pemindahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja pada majikan lain atau pemindahan ke pekerjaan pilihan (posisi);
6) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasinya, dengan perubahan jenis negara bagian atau kota. institusi (dari Kode ini);
7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat Pasal 74 Kode Etik ini);
8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau tidak adanya pekerjaan yang sesuai untuk majikan (bagian tiga dan empat Pasal 73 Kode Etik ini);
9) penolakan karyawan untuk dipindahkan bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (bagian pertama dari Pasal 72.1 Kode Etik ini);
10) keadaan di luar kendali para pihak (Pasal 83 Kode Etik ini);
11) pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Etik ini atau undang-undang federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan (Pasal 84 Kode Etik ini).
Kontrak kerja juga dapat diakhiri dengan alasan lain yang diatur oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.
Bagian ketiga tidak berlaku lagi. - Hukum Federal 30 Juni 2006 N 90-FZ.
Komentar pengacara:
Pasal ini memberikan alasan umum untuk mengakhiri kontrak kerja, yaitu. alasan yang berlaku untuk semua karyawan, terlepas dari kategori mereka. Norma-norma yang terkandung dalam pasal ini, dalam beberapa kasus, bersifat referensi. Ini berarti bahwa, misalnya, pada saat pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak, pada saat pemecatan seorang karyawan atas kehendaknya sendiri atau atas inisiatif majikan, pasal 78-80 atau 71, 81 dari Kode Perburuhan adalah diterapkan, masing-masing. Menurut ayat 2 Pasal 77, kontrak kerja waktu tetap berakhir setelah berakhirnya jangka waktu kontrak kerja (paragraf 2 Pasal 58, Pasal 79 Kode Perburuhan), kecuali dalam hal hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut penghentian mereka. Pasal 79 dari Kode Perburuhan mengatur prosedur untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap, dan juga menentukan keadaan di mana kontrak kerja waktu tetap tunduk pada pemutusan (misalnya, penyelesaian pekerjaan tertentu, berakhirnya masa kerja). musim tertentu). Entri dalam buku kerja tentang pemecatan seorang karyawan setelah berakhirnya kontrak kerja waktu tetap harus mengacu pada paragraf 2 Pasal 77.
Jika pada akhir jangka waktu kontrak kerja waktu tetap karyawan terus bekerja dan tidak ada pihak dalam kontrak yang menuntut pemutusan, kontrak semacam itu diubah menjadi kontrak yang dibuat untuk jangka waktu yang tidak terbatas. Legislator menekankan bahwa persyaratan untuk memutuskan hubungan kerja harus datang baik dari karyawan atau dari majikan dan sebelum berakhirnya kontrak kerja waktu tetap. Perjanjian semacam itu dapat diakhiri hanya jika ada alasan lain untuk ini. Ketika mengakhiri kontrak kerja sehubungan dengan transfer seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja dengan majikan lain (), berlaku paragraf 5 Pasal 77. Paragraf yang sama berisi alasan lain untuk mengakhiri kontrak kerja - transfer ke posisi elektif. Untuk menerapkan dasar ini, tindakan memilih karyawan ini ke posisi elektif yang sesuai diperlukan. Karena pasal 77 berisi dua alasan independen untuk pemecatan, buku kerja karyawan harus memuat referensi ke paragraf 5 artikel ini, tetapi dengan klarifikasi wajib tentang kata-kata alasan pemecatan.
Ayat 6 Pasal 77 menetapkan tiga alasan untuk menolak bekerja sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi (perusahaan), perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi (perusahaan), reorganisasi organisasi (perusahaan) (). Ketika seorang karyawan diberhentikan atas dasar ini, entri dalam buku kerja seharusnya tidak hanya mengacu pada paragraf 6 artikel ini, tetapi dengan spesifikasi alasan penolakan tersebut (perubahan kepemilikan properti organisasi ( perusahaan), perubahan yurisdiksi, reorganisasi). Jika karyawan menolak untuk terus bekerja karena perubahan dalam persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (), pemecatan hanya dimungkinkan jika karyawan tersebut ditawari pekerjaan yang sesuai, tetapi ia menolaknya atau jika tidak ada pekerjaan seperti itu. Namun, jika pekerjaan lain ditawarkan, tetapi tidak ditawarkan kepada karyawan tersebut, maka pemecatan semacam itu dapat dinyatakan ilegal oleh pengadilan.
Saat menyelesaikan kasus tentang pemulihan kembali orang-orang yang kontrak kerjanya diakhiri berdasarkan paragraf 7 Pasal 77 Kode Perburuhan (penolakan untuk melanjutkan pekerjaan karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak), atau atas pengakuan perubahan tidak sah dalam syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak pada saat pekerja tetap bekerja tanpa mengubah fungsi kerja (Pasal 74 KUH Perburuhan), harus diperhitungkan bahwa berdasarkan Pasal 56 KUH Perdata , majikan berkewajiban, khususnya, untuk memberikan bukti yang menegaskan bahwa perubahan dalam persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak adalah hasil dari perubahan dalam organisasi tenaga kerja atau dalam produksi organisasi, misalnya, perubahan peralatan dan teknologi produksi, peningkatan pekerjaan berdasarkan sertifikasinya, reorganisasi struktural produksi, dan tidak memperburuk kedudukan pekerja dibandingkan dengan ketentuan kesepakatan bersama, kesepakatan. Dengan tidak adanya bukti tersebut, pemutusan kontrak kerja berdasarkan ayat 7 Pasal 77 atau perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat diakui sebagai hukum.
Paragraf 8 Pasal 77 dilengkapi dengan alasan baru untuk mengakhiri kontrak kerja - tidak adanya pekerjaan yang sesuai dalam organisasi, jika karyawan, sesuai dengan indikasi medis, perlu dipindahkan. Pada saat yang sama, sub-paragraf "a" dari paragraf 3 dikeluarkan dari Pasal 81 Kode Perburuhan, yang mengatur pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan dalam kasus ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan. dilakukan karena alasan kesehatan. Pada saat yang sama, masalah pesangon diselesaikan. Dalam hal karyawan menolak untuk pindah karena majikan pindah ke tempat lain (Bagian 1 Pasal 72.1 Kode Perburuhan), karyawan dibayar pesangon sebesar dua minggu dari penghasilan rata-rata (Pasal 178 Peraturan Perburuhan). Kode Tenaga Kerja). Paragraf 10 dan 11 Pasal 77 adalah sebagai acuan. Oleh karena itu, ketika seorang karyawan diberhentikan, referensi norma-norma ini tidak pernah dibuat baik dalam perintah atau dalam buku kerja.
Sesuai dengan Bagian 2 Pasal 77, kontrak kerja juga dapat diakhiri dengan alasan lain yang ditentukan oleh Kode Perburuhan dan undang-undang federal lainnya. Alasan tambahan untuk mengakhiri kontrak kerja untuk kategori karyawan tertentu diberikan dalam Bagian XII dari Kode Perburuhan.
Pemutusan kontrak kerja antara seorang karyawan dan majikannya dilakukan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Untuk pemberhentian atas kemauan sendiri, disediakan Pasal 77, ayat 3, bagian 1, yang berisi semua informasi tentang pelaksanaan prosedur ini.
Pembaca yang budiman! Artikel tersebut berbicara tentang cara-cara khas untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:
APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.
Ini cepat dan GRATIS!
Apa artinya?
Pada saat pemberhentian atas kehendak sendiri, Pasal 77, ayat 3, bagian 1 adalah dasar untuk semua tindakan. Ini memberi karyawan hak untuk memutuskan hubungan kerja berdasarkan motif pribadi, karena pekerjaan di Federasi Rusia tidak dapat dipaksakan.
Pasal tersebut juga menyatakan bahwa setelah menulis surat pengunduran diri, karyawan tersebut harus bekerja untuk jangka waktu tertentu, untuk itu ia membereskan segala urusannya, untuk diserahkan kepada kurator. Majikan selama waktu kerja sedang mencari kandidat baru untuk posisi tersebut.
Setelah akhir pekerjaan, mantan karyawan diberikan buku kerjanya di tangannya, di mana perwakilan departemen personalia membuat entri yang sesuai. Mulai saat ini, semua hubungan kerja antara para pihak berakhir.
Prosedur pemecatan
Prosedur pemecatan atas permintaan karyawan terjadi dalam beberapa tahap:
- Karyawan membuat surat pengunduran diri dan memberikannya kepada majikan.
- Jika perlu, kepatuhan dengan periode kerja, yang ditunjuk oleh kepala, tidak lebih dari 14 hari.
- Menerbitkan surat pemberhentian.
- Penyelesaian dengan karyawan, penerbitan semua pembayaran yang jatuh tempo kepadanya.
- Penerbitan buku kerja secara langsung, dengan entri yang relevan.
Cara menulis aplikasi dan contohnya
Permohonan pemecatan atas kehendak sendiri dibuat oleh karyawan itu sendiri. Itu tidak memiliki bentuk atau bentuk yang mapan, tetapi selalu disusun menurut satu templat. Anda dapat menulis aplikasi baik dengan tangan maupun dalam bentuk cetak, pada selembar kertas putih, format A-4.
Detail wajib:
- NAMA LENGKAP. dan kedudukan orang yang atas namanya permohonan diajukan;
- NAMA LENGKAP. dan kedudukan pegawai itu sendiri;
- alasan pemberhentian (secara sukarela);
- tanggal pemecatan, yaitu hari terakhir kerja (penting untuk diingat bahwa preposisi "dari" sebelum tanggal tidak disarankan untuk digunakan, untuk menghindari perselisihan);
- tanggal pembuatan aplikasi;
- tanda tangan karyawan.
Contoh Penulisan:
Memesan
Segera setelah masa cuti berakhir, majikan membuat perintah untuk pemecatannya. Setelah ditandatangani oleh pimpinan, pegawai tersebut secara resmi dianggap diberhentikan dari jabatannya.
Untuk mengeluarkan pesanan, formulir terpadu digunakan (- setelah pemecatan sekelompok karyawan).
Setiap organisasi memiliki hak untuk mengubah formulir, untuk kenyamanannya sendiri, selama semua bidang yang diperlukan ada:
- nama perusahaan;
- kode OKPO;
- nomor dan tanggal dokumen;
- tanggal dan nomor kontrak kerja di mana karyawan tersebut dipekerjakan;
- tanggal sejak karyawan tersebut dianggap diberhentikan;
- NAMA LENGKAP. karyawan, nomor personelnya;
- nama jabatan dan unit strukturalnya;
- alasan pemutusan kontrak kerja (Pasal 77, ayat 3, bagian 1);
- alasan pemecatan (pernyataan pribadi);
- tanda tangan kepala organisasi dan karyawan itu sendiri.
Contoh entri dalam persalinan
Tahap terakhir dalam pemecatan semua karyawan adalah penerbitan buku kerja di mana entri yang relevan pertama kali dibuat untuk mengkonfirmasi fakta pekerjaan resmi dan pengalaman kerja seseorang.
Data apa yang dimasukkan dalam buku kerja:
- nama lengkap organisasi pemberi kerja;
- tanggal kerja;
- untuk posisi apa karyawan itu dipekerjakan;
- alasan untuk masuk;
- tanggal pemberhentian;
- alasan pemberhentian;
- atas dasar apa pemecatan itu dilakukan;
- stempel majikan;
- tanda tangan perwakilan departemen personalia;
- tanda tangan karyawan.
Ketentuan
Seluruh proses pemberhentian karyawan atas permintaannya sendiri berlangsung dalam jangka waktu tertentu, yang dimulai sejak lamaran diterima.
Setelah karyawan menerima keputusan untuk berhenti bekerja, ia mulai bekerja, yang berlangsung selama 14 hari, jika ia dalam masa percobaan - 3 hari.
Dengan kesepakatan bersama para pihak, masa cuti dapat dikurangi beberapa hari, tetapi majikan tidak berhak untuk memperpanjang waktu cuti.
Apa yang harus dilakukan jika Anda tidak menandatangani?
Manajer tidak selalu siap untuk melepaskan karyawan yang berharga, jadi mungkin ada masalah dengan menandatangani surat pengunduran diri. Namun, jika situasi seperti itu muncul, Anda harus selalu ingat bahwa dalam hal ini undang-undang selalu berpihak pada karyawan. Majikan tidak berhak menahannya di tempat kerja lebih lama dari yang dipersyaratkan.
Padahal, tanda tangan pengurus pada surat lamaran bukan merupakan prasyarat pemberhentian.
Jika majikan menolak untuk menerima aplikasi, maka tetap saja, karyawan dari hari berikutnya, setelah menulisnya dan memperingatkan manajer tentang niatnya, memasuki pekerjaan yang ditentukan, dan setelah dua minggu harus bebas.
Jika, setelah 14 hari, karyawan itu tidak dibayar perhitungan yang menjadi haknya dan buku kerja dengan semua catatan yang diperlukan tidak dikembalikan ke tangannya, tindakan seperti itu akan dianggap sebagai pelanggaran hukum yang berat, dan dalam ukuran ganda.
Dalam situasi seperti itu, Anda dapat menuntut organisasi di pengadilan, yang pasti akan berada di pihak karyawan.
Juga, jangan takut akan ancaman pihak berwenang bahwa pemecatan akan dilakukan berdasarkan pasal pelanggaran. Jika tidak ada kesalahan dari pihak karyawan atau batas waktu telah berakhir, dia tidak memiliki hak untuk melakukannya, yang juga dapat dihukum.
Cara mencabut
Selama masa kerja, seorang karyawan yang keluar atas kehendaknya sendiri berhak untuk berubah pikiran dan menarik aplikasi setiap saat. Untuk melakukan ini, Anda harus menulis aplikasi lain, yang menyatakan keinginan untuk membatalkan keputusan.
Ini juga memiliki bentuk bebas, dapat menggunakan kata-kata seperti, misalnya, "Harap pertimbangkan aplikasi saya tertanggal __.__.__ tidak valid ...", "Tolong tarik aplikasi saya untuk pengunduran diri dari __.__.__ ... ”.
Satu-satunya peringatan adalah bahwa tidak mungkin untuk mencabut permohonan pemberhentian jika seorang calon baru telah diangkat ke kursi yang kosong, yang diberhentikan dari posisi sebelumnya dengan pemindahan ke posisi baru. Jika situasi seperti itu terjadi, maka karyawan tersebut akan dipecat tanpa gagal.
Bagaimana cara menghindari berolahraga?
Terlepas dari kenyataan bahwa peringatan niat untuk mengakhiri hubungan kerja harus datang dari karyawan dua minggu dari tanggal keberangkatannya yang sebenarnya, ada situasi di mana Anda dapat berhenti tanpa bekerja 14 hari.
Hal ini dimungkinkan jika:
- karyawan dalam masa percobaan, maka durasi kerjanya tidak melebihi 3 hari kalender;
- ada konflik di mana majikan bersalah, melanggar hukum, atau melampaui wewenangnya. Dalam hal situasi seperti itu, karyawan dapat diberhentikan pada hari yang diinginkannya;
- kedua belah pihak sama-sama memutuskan bahwa jangka waktu kerja akan dikurangi atau dibatalkan sama sekali. Situasinya bisa berbeda, misalnya, majikan dapat bertemu di tengah jalan, terutama jika dia yakin dia akan dengan mudah menemukan karyawan baru untuk tempat yang kosong;
- karyawan memutuskan untuk memasuki lembaga pendidikan dan dia memiliki dokumen yang mengkonfirmasi fakta ini;
- penyandang disabilitas, atau anak penyandang disabilitas, juga berhak berhenti tanpa bekerja selama 14 hari, terutama jika kesehatannya memburuk;
- seorang karyawan dipanggil untuk dinas militer;
- pasangan dari karyawan yang diberhentikan dikirim dalam perjalanan bisnis yang panjang ke tempat lain;
- karyawan dapat berhenti tepat selama cuti sakit, tentu saja, didokumentasikan, dalam hal ini hari kerja akan bertepatan dengan hari-hari karyawan tidak masuk kerja.
Fitur untuk pensiunan
Di negara bagian kita, setelah mencapai usia tertentu, semua warga negara dibayar pensiun, yang memungkinkan untuk berhenti bekerja dan beristirahat dengan layak.
Adapun pemberhentian pensiunan atas kehendaknya sendiri, prosedur ini sama dengan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan lain.
Satu-satunya perbedaan adalah bahwa seorang pensiunan memiliki hak untuk berhenti tanpa bekerja, menunjukkan dalam aplikasi alasan "sehubungan dengan pensiun." Hak istimewa seperti itu hanya dapat digunakan sekali, jika setelah pensiun seorang warga negara mendapat pekerjaan lagi, maka pemecatan darinya akan dilakukan secara umum, yaitu, menyiratkan bekerja penuh.
Proses pemberhentian atas kemauan sendiri, jika seseorang bertindak sesuai dengan Pasal 77, ayat 3, bagian 1, adalah bagian biasa dari hubungan kerja yang dilakukan di setiap organisasi.
Undang-undang dengan jelas mendistribusikan kewajiban para pihak, sehingga masing-masing tetap untuk kepentingannya sendiri, tanpa melanggar hak orang lain. Oleh karena itu, ketaatan pada tindakan yang benar yang akan selalu membantu untuk menghindari masalah kontroversial.
Kompensasi apa yang harus dibayar pada saat pemecatan dengan persetujuan para pihak (paragraf ke-1, bagian pertama pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia)? Bagaimana pemutusan kontrak seperti itu, dan bagaimana Anda secara mandiri menghitung semua kompensasi yang diperlukan?
Fitur pemecatan dengan kesepakatan antara para pihak
Pasal 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pasal 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatakan bahwa Anda dapat mengakhiri kontrak dengan seseorang dengan cara ini kapan saja - bahkan selama masa percobaan.
Untuk memberhentikan seseorang atas dasar demikian, salah satu pihak (majikan atau bawahan) perlu menyatakan kesediaannya untuk melaksanakan prosedur ini. Artinya, jika bos mengusulkan untuk mengakhiri kontrak dengan cara ini, dan bawahan tidak setuju, maka ini adalah haknya.
Penting! Berdasarkan Pasal 78, pemutusan kontrak tersebut hanya dapat dicabut dengan persetujuan bersama antara direktur dan karyawan. Jika hanya salah satu pihak yang bersedia membatalkan perjanjian, maka keinginannya tidak diperhitungkan.
Pemberhentian berdasarkan Art. 77 cocok untuk mereka yang tidak ingin bekerja selama 14 hari, atau berselisih paham dengan atasan. Seringkali, kepergian dengan persetujuan para pihak berdasarkan Pasal 77 terjadi ketika direktur terlambat memperingatkan karyawan tentang pengurangan tersebut.
Membuat perjanjian tertulis memungkinkan Anda untuk membayar bawahan semua kompensasi yang diperlukan untuk mengkompensasi keterlambatan. Tetapi dengan satu atau lain cara, orang tersebut harus menunjukkan persyaratan kompensasi yang sesuai dalam permohonannya untuk pemutusan kontrak.
Pemutusan hubungan kerja
Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Perawatan atas dasar ini nyaman bagi karyawan dan direktur. Tetapi bagaimana pemecatan harus dilakukan dengan benar dengan persetujuan para pihak di bawah Kode Perburuhan Federasi Rusia?
Tata cara pemutusan hubungan kerja menurut pasal 77:
- Karyawan atau bos menyatakan keinginan untuk mengakhiri kontrak dengan kesepakatan.
- Perjanjian pemberhentian dibuat dengan kesepakatan antara para pihak (sebaiknya secara tertulis).
- Perjanjian yang dibuat dicatat dalam jurnal khusus untuk dokumen-dokumen tersebut.
- Bawahan diberikan salinan perjanjiannya dengan tanda tangan.
- Membuat dan menerbitkan surat pemberhentian.
- Pesanan dicatat dalam jurnal.
- Seseorang diberitahu tentang isi dan pelaksanaan dekrit terhadap tanda tangan.
- Pada tanggal yang ditentukan, karyawan tersebut dipecat dan penyelesaian dibuat dengannya.
Pada saat yang sama, harus diingat bahwa untuk beberapa karyawan (manajer, kepala akuntan, dan sebagainya) tidak perlu menunjukkan kondisi pembayaran pesangon dan kompensasi lainnya (bagian 3, pasal 349.3 Kode Perburuhan). dari Federasi Rusia).
Tidak ada persyaratan yang jelas untuk pelaksanaan perjanjian, sehingga direktur dapat membuat sendiri bentuk dokumen ini. Juga, manajer tidak boleh menandatangani aplikasi untuk meninggalkan bawahan, jika saling pengertian belum tercapai dan teks akhir transaksi belum dibuat.
Jika tidak mungkin untuk membiasakan orang yang diberhentikan dengan perintah (dia berubah pikiran tentang pergi, atau tidak datang bekerja), maka Anda perlu membuat tindakan yang menyatakan bahwa orang tersebut menolak atau tidak ada cara untuk menunjukkan kepadanya memesan. Kertas yang sama juga harus dikeluarkan jika karyawan tersebut belum mengambil buku kerjanya dan kompensasi uang tunai yang jatuh tempo.
Pembayaran apa yang diwajibkan oleh hukum?
Pemberhentian dengan persetujuan para pihak (klausul 1, bagian 1, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) melibatkan akrual kompensasi yang disediakan oleh kontrak untuk mengakhiri kontrak antara bos dan karyawan.
Penting! Jika bawahan tidak setuju dengan kepala tentang jumlah kompensasi, maka direktur harus menagihnya jumlah yang diperlukan, yang ditunjukkan dalam pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang tidak dapat dibantahnya.
Kompensasi apa yang harus dibayar untuk pemutusan kontrak ini:
- kompensasi untuk semua hari libur yang tidak digunakan (untuk seluruh periode kerja);
- penghasilan yang belum dibayar (untuk bulan terakhir dan semua jumlah yang dipotong untuk seluruh waktu penggunaan perangkat);
- kompensasi untuk pemutusan kontrak (jika disediakan oleh kesepakatan antara para pihak).
Jumlah terakhir dibayarkan hanya jika akrualnya diatur oleh peraturan organisasi, dan penerbitannya ditentukan dalam perjanjian. Kemudian karyawan dapat menuntut manajer.
Penting! Jumlah standar kompensasi sama dengan 3 kali gaji rata-rata bawahan. Tetapi pada saat yang sama, manajer dan karyawan dapat menyepakati jumlah kompensasi yang lebih rendah atau lebih tinggi.
Setelah pemecatan berdasarkan kesepakatan antara para pihak (klausul 1, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia), kesulitan muncul dengan perhitungan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Untuk menghitung jumlah ini, Anda harus terlebih dahulu mengetahui ukuran pendapatan rata-rata.
Perhitungan gaji bulanan
Nilai ini digunakan untuk menghitung sebagian besar kompensasi yang jatuh tempo pada saat meninggalkan. Hanya untuk hasil yang benar, Anda harus ingat untuk mengurangi hari sakit, akhir pekan, dan hari libur dari seluruh waktu Anda bekerja di organisasi ini.
Prosedur perhitungan:
- Cari tahu berapa hari seseorang telah bekerja di perusahaan.
- Jumlahkan semua gaji yang diterima bawahan untuk seluruh periode.
- Bagi penghasilan dengan hari kerja.
Hasilnya adalah nilai yang digunakan untuk mengetahui jumlah pengembalian uang lainnya.
Bagaimana cara menghitung jumlah kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan?
Kompensasi ini hanya diberikan kepada mereka yang meninggalkan cuti yang tidak terpakai.
Prosedur perhitungan:
- Cari tahu berapa hari yang tidak terpakai yang tersisa untuk seluruh periode kerja.
- Hitung rata-rata pendapatan bulanan Anda.
- Kalikan gaji dengan hari libur.
Hasilnya adalah jumlah yang wajib diberikan atasan kepada bawahan.
Entri apa yang akan ada di buku kerja?
Catatan sampel.
Dokumen ini harus dikeluarkan kepada bawahan pada hari perintah pemecatan dikeluarkan. Tapi apa yang harus dimasukkan ke dalam buku ketika kontrak diakhiri dengan kesepakatan?
Apa yang harus disertakan dalam dokumen:
- nomor dan nomor catatan;
- berdasarkan pasal apa orang tersebut diberhentikan (poin satu, bagian 1, pasal ke-77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- tanggal penerbitan dan nomor pesanan.
Jika karyawan tersebut tidak dapat menerima dokumen ini, maka dia dapat datang untuk mengambilnya nanti, atau memberi kuasa secara tertulis untuk dikirim melalui pos.
Departemen personalia harus membuat catatan penerbitan buku kerja kepada pemilik jika dia kehilangannya, dan mengajukan klaim kepada majikan sebelumnya.
- Bab 15. KETENTUAN UMUM
- Bab 16. JAM KERJA
- Bab 17. KETENTUAN UMUM
- Bab 18 AKHIR WEEKEND DAN LIBUR TIDAK KERJA
- Bab 19
- Bab 20. KETENTUAN UMUM
- Bab 21. UPAH
- Bab 22
- Bab 23. KETENTUAN UMUM
- Bab 24
- Bab 25
- Bab 27
- Bab 28. JAMINAN DAN KOMPENSASI LAINNYA
- Bab 29. KETENTUAN UMUM
- Bab 30. DISIPLIN KERJA
- Bab 31. KETENTUAN UMUM
- Bab 32
- Bab 33. KETENTUAN UMUM
- Bab 34. PERSYARATAN PERLINDUNGAN TENAGA KERJA
- Bab 35. ORGANISASI PERLINDUNGAN TENAGA KERJA
- Bab 36
- Bab 37. KETENTUAN UMUM
- Bab 38
- Bab 39
-
Bagian XII. FITUR PERATURAN TENAGA KERJA KATEGORI KARYAWAN TERTENTU
- Bab 40. KETENTUAN UMUM
- Bab 41
- Bab 42
- Bab 43
- Bab 44
- Bab 45
- Bab 46
- Bab 47
- Bab 48
- Bab 48.1. KEBENARAN PERATURAN TENAGA KERJA ORANG YANG BEKERJA UNTUK PEMBERI KARYAWAN - BADAN USAHA KECIL, TERKAIT DENGAN USAHA MIKRO (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal 03.07.2016 N 348-FZ)
- Bab 49
- Bab 49.1. FITUR PERATURAN TENAGA KERJA PEKERJA JAUH (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal 05.04.2013 N 60-FZ)
- Bab 50
- Bab 50.1. KEBENARAN PERATURAN TENAGA KERJA KARYAWAN YANG WARGA NEGARA ASING ATAU ORANG NEGARA (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal No. 409-FZ tertanggal 1 Desember 2014)
- Bab 51
- Bab 51.1. KEBENARAN PERATURAN TENAGA KERJA KARYAWAN YANG DIKERJAKAN DI KERJA BAWAH TANAH (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal No. 353-FZ tanggal 30 November 2011)
- Bab 52
- BAB 52.1. KEBENARAN PERATURAN TENAGA KERJA PEKERJA ILMIAH, KEPALA ORGANISASI ILMIAH DAN DEPUTI MEREKA (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal No. 443-FZ tanggal 22 Desember 2014)
- Bab 53.1. KETENTUAN PERATURAN TENAGA KERJA KARYAWAN YANG DIKIRIM SEMENTARA OLEH MAJIKAN KEPADA ORANG ATAU BADAN HUKUM LAIN DI BAWAH PERJANJIAN KERJA UNTUK KARYAWAN (STAFF) (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal 05.05.2014 N 116-FZ)
- Bab 54
- Bab 54.1. KEBENARAN PERATURAN TENAGA KERJA ATLET DAN PELATIH (diperkenalkan oleh Undang-Undang Federal No. 13-FZ tanggal 28 Februari 2008)
- Bab 55
- Bagian XIII. PERLINDUNGAN HAK KERJA DAN KEBEBASAN. TINJAUAN DAN PENYELESAIAN SENGKETA TENAGA KERJA. TANGGUNG JAWAB ATAS PELANGGARAN LEGISLASI KETENAGAKERJAAN DAN TINDAKAN LAIN YANG MENGANDUNG NORMA HUKUM KETENAGAKERJAAN (sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006)
- Bab 56. KETENTUAN UMUM
- Bab 57
- Bab 58
- Bab 59
- Bab 60. TINJAUAN DAN PENYELESAIAN SENGKETA TENAGA KERJA INDIVIDU
- Bab 61. PERTIMBANGAN DAN PENYELESAIAN SENGKETA TENAGA KERJA BERSAMA
- Bab 62. TANGGUNG JAWAB ATAS PELANGGARAN UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN DAN PERBUATAN LAIN YANG MENGANDUNG UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN
Pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Alasan umum pemutusan kontrak kerja
//=ShareLine::widget()?>Alasan pemutusan kontrak kerja adalah:
2) berakhirnya jangka waktu kontrak kerja Kode Etik ini), kecuali dalam kasus di mana hubungan kerja benar-benar berlanjut dan tidak ada pihak yang menuntut pemutusan hubungan kerja;
5) terjemahan seorang karyawan atas permintaannya atau dengan persetujuannya untuk bekerja pada majikan lain atau dipindahkan ke pekerjaan pilihan (posisi);
6) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan pemilik properti organisasi, dengan perubahan yurisdiksi (subordinasi) organisasi atau reorganisasinya, dengan perubahan jenis negara bagian atau kota. institusi Kode ini);
(sebagaimana diubah oleh Undang-Undang Federal No. 55-FZ tanggal 2 April 2014)
7) penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan perubahan persyaratan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (bagian empat pasal 74 dari Kode ini);
8) penolakan karyawan untuk pindah ke pekerjaan lain, yang diperlukan baginya sesuai dengan sertifikat medis yang dikeluarkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, atau tidak adanya pekerjaan yang sesuai dari karyawan (Bagian ketiga Dan keempat Pasal 73 Kode Etik ini);
9) penolakan karyawan untuk pindah bekerja di tempat lain bersama dengan majikan (bagian satu pasal 72.1 dari Kode ini);
11) pelanggaran aturan untuk menyimpulkan kontrak kerja yang ditetapkan oleh Kode Etik ini atau hukum federal lainnya, jika pelanggaran ini mengecualikan kemungkinan melanjutkan pekerjaan Kode Etik ini).
(bagian satu sebagaimana diubah oleh Undang-Undang Federal No. 90-FZ pada 30.06.2006)
Kontrak kerja juga dapat diakhiri dengan alasan lain yang diatur oleh Kode ini dan undang-undang federal lainnya.
Bagian ketiga tidak berlaku lagi. - Hukum Federal 30 Juni 2006 N 90-FZ.
Pemutusan kontrak atas kehendak karyawan
Pasal 77, paragraf 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberi wewenang kepada siapa pun untuk menyelesaikan kerja sama dengan majikan tertentu atas kehendak bebas mereka sendiri. Anda dapat berhenti kapan saja, apa pun situasinya. Cukup memberi tahu manajemen tentang pemecatan Anda 14 hari sebelum tanggalnya. Untuk ini, aplikasi ditulis. Dua minggu setelah aplikasi ditulis, kontrak berakhir, dan hubungan para pihak berakhir sesuai dengan Pasal 80 dan ayat 3 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Karyawan memiliki kesempatan untuk berhenti tanpa harus bekerja selama dua minggu, namun manajemen organisasi harus menyetujui keputusan tersebut. Pemecatan semacam itu diformalkan secara berbeda - dengan persetujuan para pihak. Jika karyawan pergi atas kehendaknya sendiri, maka dia menulis pernyataan dalam 2 minggu. Di akhir hubungan kerja, manajer berkewajiban untuk membayar karyawan - untuk membayar penuh untuk pekerjaannya, untuk mengkompensasi, jika perlu, untuk liburan yang tidak digunakan. Dan serahkan buku kerja Anda. Pertimbangkan keadaan khusus yang mungkin timbul ketika pergi atas kemauan sendiri dalam kerangka norma paragraf 3 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tidak jarang majikan memaksa orang untuk meninggalkan pekerjaan atas inisiatif mereka sendiri, bertentangan dengan keinginan mereka. Pemaksaan seperti itu tidak dapat diterima oleh hukum. Surat pengunduran diri harus ditulis secara sukarela - ini penting. Seorang karyawan yang dipaksa meninggalkan pekerjaannya, memaksanya untuk menulis pernyataan, berhak untuk pergi ke pengadilan. Namun, dia harus membuktikan fakta keterpaksaan untuk memberhentikan. Ada situasi luar biasa lainnya. Misalnya, ketika kontrak berakhir lebih awal dari 2 minggu berlalu. Ini dapat terjadi dalam dua kasus:
- Seorang warga negara tidak dapat terus bekerja karena alasan obyektif. Seperti, misalnya, pensiun, masuk ke universitas, pindah tempat tinggal karena transfer pasangan ke pekerjaan atau layanan. Karyawan harus siap untuk mengkonfirmasi alasan signifikan tersebut dengan dokumen.
- Majikan melanggar standar ketenagakerjaan. hak atau ketentuan kontrak. Jika kesalahan majikan dalam pelanggaran tersebut ditetapkan oleh pengadilan, tenaga kerja. komisi, serikat pekerja atau otoritas kontrol dan pengawasan, maka kontrak dapat diakhiri dalam jangka waktu yang ditulis oleh karyawan dalam aplikasinya.
Apa yang harus dilakukan jika majikan menentang pemecatan?
Ada situasi ketika, karena kekurangan staf atau karena alasan objektif atau subjektif, manajemen tidak setuju dengan kepergian seorang karyawan, mencegah upayanya untuk melamar. Perilaku majikan seperti itu, tentu saja, melanggar hukum, tetapi karyawan itu mungkin bingung, tidak mengerti bagaimana keluar dari situasi ini. Pasal 77 p 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberi setiap karyawan hak untuk berhenti sesuka hati. Tidak ada motif majikan harus mempengaruhi kehendak warga negara. Penting untuk meresmikan pemecatan secara kompeten sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan kemudian tidak ada tindakan (tidak bertindak) dari majikan yang akan memungkinkan karyawan untuk tinggal di tempat kerja lebih lama dari yang diperlukan. Berikut adalah algoritme perilaku karyawan jika majikan mencegahnya pergi dengan menolak lamaran. Pertama, Anda perlu mengirimkan surat pengunduran diri sehingga manajer tidak dapat mengelak menerima dan mengesahkan tanda terima tersebut. Ini dapat dilakukan dengan tiga cara, masing-masing fitur harus disebutkan secara terpisah.
- Cara pertama: mengesahkan aplikasi di sekretariat atau kantor organisasi, atau departemen lain yang mendaftarkan korespondensi. Penting untuk menyimpan salinan surat pengunduran diri, di mana nomor dokumen harus ditempel. Tanggal, nama keluarga, inisial, tanda tangan, dan posisi pegawai kantor yang menerima aplikasi ini juga harus dicantumkan. Cara ini paling mudah untuk pemecatan biasa, dan paling sulit jika seorang karyawan terhalang saat berganti pekerjaan.
- Cara kedua: gunakan penerusan pos. Anda dapat mengirimkan surat pengunduran diri Anda melalui pos tercatat atau surat dengan nilai yang dinyatakan dan inventaris lampiran. Mengirim korespondensi melalui surat harus terdaftar, dan warga negara menerima tanda terima yang mengonfirmasi pengiriman. Selain itu, Anda dapat mengirim surat dengan pengakuan tanda terima untuk mengetahui dengan tepat kapan majikan menerima aplikasi di tangan, dan memiliki bukti dokumenter tentang ini. Satu-satunya nuansa yang perlu Anda ketahui saat mengirim aplikasi melalui surat adalah bahwa manajer akan secara resmi diperingatkan tentang pemecatan hanya pada hari berikutnya setelah menerima surat itu. Dua minggu yang harus dikerjakan sebelum pemecatan akan mulai dihitung hanya dari jangka waktu yang ditentukan. Karena itu, dengan mencantumkan tanggal pemberhentian dalam aplikasi, Anda harus terlebih dahulu mengklarifikasi tanggal pengiriman surat terdaftar melalui pos.
- Cara ketiga: kirim telegram. Opsi ini juga dimungkinkan, dan, seperti yang Anda ketahui, waktu pengiriman telegram jauh lebih singkat daripada waktu pengiriman surat. Telegram mendesak dikirim dalam 4 jam, telegram biasa dalam 8 jam. Telegram harus sepenuhnya berisi teks aplikasi. Juga diinginkan untuk mendapatkan sendiri salinannya dengan tanda pada tanggal keberangkatan, dan meterai.
- aplikasi ke serikat pekerja;
- pengaduan ke Federal tenaga kerja dan layanan ketenagakerjaan;
- pengaduan ke kejaksaan;
- gugatan.
Pemberhentian jika tidak ada aplikasi tertulis
Paragraf 3 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan pemecatan dari pekerjaan atas inisiatif mereka sendiri hanya berdasarkan aplikasi tertulis. Hukum diartikan secara harfiah. Pendapat para ahli bertepatan dengan kesimpulan berdasarkan praktik peradilan. Pemberhentian tanpa aplikasi tertulis adalah ilegal. Dengan perkembangan peristiwa seperti itu, paragraf 3 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia dilanggar. Kontrak kerja diakhiri hanya dengan dokumen tertulis yang diserahkan 2 minggu sebelum hari keberangkatan. Misalnya, pertimbangkan salah satu litigasi. Karyawan tersebut menuntut untuk dikembalikan ke posisinya, karena ia diberhentikan dengan alasan yang ditentukan oleh paragraf 3 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi tidak menyatakan keinginannya secara tertulis. Dalam rangka mengklarifikasi rincian kasus, ternyata aplikasi itu ditulis atas namanya oleh orang lain. Karena pemeriksaan tulisan tangan menegaskan bahwa karyawan yang diberhentikan atas kehendaknya sendiri tidak benar-benar mengungkapkan keinginan seperti itu, pengadilan memenuhi klaim dan mengembalikannya ke posisinya. Jadi, jika seseorang tidak menyatakan keinginannya dengan menulis surat pengunduran diri, maka majikan tidak akan dapat memberhentikannya atas kehendaknya sendiri - pengadilan akan selalu berpihak pada karyawan, mewajibkan manajemen perusahaan untuk mengembalikan orang yang diberhentikan secara tidak adil di tempat kerja.
Pendaftaran pemberhentian dengan kesepakatan para pihak
Paragraf 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan penyelesaian pekerjaan. hubungan berdasarkan kesepakatan bersama antara para pihak. Kontrak diakhiri setiap saat jika para pihak mencapai kesepakatan. Biasanya pemecatan semacam itu diformalkan dalam dokumen terpisah, yang disebut “perjanjian pemutusan hubungan kerja. perjanjian." Kementerian Tenaga Kerja menetapkan bahwa perjanjian ini dapat ditandatangani kapan saja sebelum hari pemutusan hubungan kerja. hubungan. Artinya, tidak perlu berolahraga 2 minggu, seperti yang disyaratkan oleh aturan saat berangkat kerja sesuka hati. Cukup dengan mencantumkan tanggal dalam dokumen - hari kerja terakhir dan menetapkan bahwa dasar untuk pemutusan hubungan kerja adalah tenaga kerja. Kontrak adalah kesepakatan antara para pihak. Perjanjian tersebut juga dapat berisi ketentuan tambahan: jumlah kompensasi kepada karyawan pada saat pemecatan, jika ada; kemungkinan mengambil cuti sebelum pemberhentian; kewajiban karyawan untuk mentransfer urusan ke shiftnya dan melatihnya; dll. Dokumen itu dibuat dalam dua salinan, salah satunya diambil oleh karyawan. Salinan kedua, yang ditandatangani oleh para pihak, tetap berada di tangan majikan. Perlu disebutkan yurisprudensi tentang masalah pemberhentian dengan kesepakatan. Ada keputusan pengadilan yang menurutnya, untuk pemecatan berdasarkan paragraf 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia, persetujuan bersama para pihak sudah cukup, tidak harus didukung oleh dokumen tambahan tertulis. Artinya, bentuk perjanjian itu sendiri tidak penting. Menurut sejumlah hakim, pemecatan berdasarkan paragraf 1 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia akan sah, bahkan jika karyawan hanya menulis surat pengunduran diri dengan persetujuan para pihak, dan majikan mengeluarkan perintah pemecatan yang sesuai. . Ciri penting dari pemecatan berdasarkan kesepakatan adalah tidak mungkin membatalkan kesepakatan semacam itu secara sepihak. Jika salah satu karyawan atau majikan berubah pikiran tentang keputusan mereka, tak satu pun dari mereka akan dapat mencabut perjanjian. Itu hanya dapat dibatalkan dengan kesepakatan bersama. Saat mencoba memulihkan pekerjaan. hubungan, salah satu pihak dapat mengirimkan permohonan kepada pihak lain untuk membatalkan perjanjian pengakhiran. Pihak lain menyetujui pembatalan tersebut atau memberikan penolakan tertulis yang beralasan. Pemberhentian berdasarkan perjanjian terjadi berdasarkan perintah standar, yang menunjukkan bahwa hubungan kerja terputus berdasarkan paragraf 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Karyawan berkenalan dengan pesanan dengan tanda tangan. Dalam hal penolakan untuk menandatangani pesanan, catatan tentang penolakan tersebut dibuat di atasnya. Setelah membuat catatan akhir pekerjaan di organisasi, buku kerja juga dikeluarkan untuk karyawan dengan tanda tangan (Anda harus menandatangani kartu pribadi Anda). Buku kerja distempel dan ditandatangani. Dengan pemecatan seperti itu, gaji dibayarkan untuk hari-hari dalam sebulan bekerja, kompensasi materi karena tidak menggunakan liburan dan jumlah lain yang harus dibayar, jika disediakan oleh tenaga kerja atau panggilan. kontrak.
Pemberhentian saat kondisi kerja berubah
Salah satu alasan di mana Anda dapat menghentikan pekerjaan. kontrak, penolakan karyawan untuk bekerja lebih jauh di bawah kondisi perburuhan yang berubah dipertimbangkan (klausul 7 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Organisasi dapat mengundang karyawan untuk menandatangani perjanjian perubahan tenaga kerja. kontrak, yang akan berisi informasi tentang kondisi kerja baru. Secara obyektif, kondisi kerja dapat berubah karena alasan organisasi atau teknologi: teknologi produksi akan berubah, reorganisasi struktural akan terjadi, dll. Jika perubahan seperti itu terjadi di perusahaan, majikan berkewajiban untuk memperingatkan karyawannya tentang ini 2 bulan sebelum pengenalan kondisi kerja baru. Karyawan harus diberitahu secara tertulis. Dengan perubahan umum dalam kondisi kerja, majikan tidak memiliki hak untuk menuntut perubahan tenaga kerja. fungsi individu karyawan, misalnya perubahan posisi atau spesialisasi. Karyawan dapat menolak untuk menerima kondisi kerja yang baru. kontrak. Dalam hal ini, majikan memberi karyawan posisi lain yang sesuai dengan kualifikasinya atau posisi yang dibayar lebih rendah. Jika karyawan tidak setuju atau tidak ada posisi yang sesuai di negara bagian, maka kepala perusahaan memberhentikan karyawan sesuai dengan paragraf 7 pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Mengubah persyaratan kontrak kerja dapat menyebabkan karyawan tidak setuju dengan perubahan kondisi organisasi atau produksi. Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 74 Bagian 3), majikan harus memberi tahu karyawan secara tertulis dan menawarkan kepadanya kemungkinan lowongan lain yang sesuai dengan indikasi medisnya untuk bekerja. Jika tidak ada lowongan seperti itu, atau karyawan menolak lowongan yang diusulkan (posisi, pekerjaan) - kontrak kerja dianggap tidak sah dan dihentikan - Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 77, klausa 7, bagian 1 - penolakan karyawan untuk melanjutkan kegiatan kerja karena untuk perubahan yang dibentuk oleh salah satu pihak dalam kontrak).
Seluruh proses dari saat kondisi kerja berubah hingga karyawan ditolak adalah sebagai berikut:
1. Pembentukan kondisi kerja baru dan pelaksanaan pesanan:
- pembuatan dan penandatanganan pesanan;
- pendaftaran pesanan;
- penandatanganan versi final pesanan oleh karyawan yang menyiapkan dokumen;
- pembaruan dan penegakan perintah.
2. Pengenalan karyawan dengan perubahan yang akan datang terjadi baik ketika karyawan dibiasakan dengan pesanan, atau dengan memberikan pemberitahuan pribadi, dengan langkah-langkah berikut:
- membuat draf pemberitahuan yang ditandatangani;
- pengiriman pemberitahuan kepada karyawan;
- pendaftaran pemberitahuan;
- menyajikan formulir pemberitahuan kepada karyawan;
- lampiran pemberitahuan untuk kasus ini.
Tatanan dan prosedur yang menyertai pembatalan kontrak kerja
Kondisi baru yang diajukan atas inisiatif majikan mungkin tidak sesuai dengan karyawan, dan tidak ada yang berhak memaksanya untuk melanjutkan hubungan kerja. Dia memiliki hak untuk memilih: menerima kondisi ini dan terus bekerja sesuai dengan mereka, atau menolak dan tidak melanjutkan pekerjaan dan hubungan dengan majikan. Parameter waktu untuk menolak bekerja dalam kondisi yang berubah berbeda dan metode pendaftaran juga berbeda:
1. Penolakan segera untuk bekerja pada saat pertama kali mengetahui pesanan, atau setelah menerima pemberitahuan tertulis - karyawan memberi tanda pada pesanan atau pemberitahuan tersebut.
2. Pernyataan penolakan untuk bekerja. Itu harus dikirim dalam waktu 2 bulan, sementara karyawan memiliki hak untuk bekerja dalam kondisi yang tidak berubah (sebelumnya). Majikan harus melakukan hal berikut:
- pendaftaran aplikasi dalam formulir akuntansi (log pendaftaran aplikasi) pada hari penerimaannya dengan pemberian nomor;
- transfer aplikasi ke kepala;
- keputusan kepala atau pejabat yang berhak mengubah atau menghentikan kegiatan kerja karyawan. Itu harus berisi solusi berikut:
1. menawarkan untuk pindah ke pekerjaan lain
2. pemberitahuan tidak adanya tempat lain
- pengiriman dokumen ke kantor dan penyimpanan oleh karyawan yang bertanggung jawab untuk manajemen dokumen.
Cara membuat proposal transfer
Jika karyawan tidak setuju dengan kondisi yang baru dibentuk, majikan wajib memberikan secara tertulis semua informasi yang dia miliki tentang lowongan yang saat ini tersedia di wilayahnya dan di wilayah lain, jika ini ditentukan dalam kontrak kerja atau perjanjian lain. Juga, majikan berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain yang memenuhi kualifikasi, atau posisi yang lebih rendah yang akan sesuai dengan keadaan kesehatan karyawan. Pada saat yang sama, perlu untuk mempertahankan hak karyawan untuk bekerja tanpa mengubah kondisi selama 2 bulan jika penolakan diterima pada tahap pesanan atau pemberitahuan. Sepanjang masa kerja, disarankan untuk memberi tahu karyawan tentang kemungkinan pemindahan atau perubahan lowongan. Dengan tidak adanya tempat atau penolakan terakhir, perintah pemecatan dibentuk (klausul 7, bagian 1, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Membentuk penawaran mencakup langkah-langkah berikut:
- menyusun usul secara tertulis dalam rangkap dua menurut model yang disetujui oleh organisasi yang ditandatangani oleh kepala. Itu harus mencantumkan opsi terjemahan yang mungkin, dengan mempertimbangkan persyaratan di atas dan menunjukkan kondisi kerja untuk mereka;
- pendaftaran proposal dalam formulir akuntansi (log pendaftaran aplikasi) pada hari penerimaannya dengan pemberian nomor;
- kenalan karyawan dengan proposal yang menunjukkan tanggal dengan tanda tangan pada salinan majikan;
Membuat surat pemberitahuan tidak adanya lowongan (pekerjaan) untuk penerjemahan.
Membuat pemberitahuan akan menghindari perselisihan kesalahpahaman berdasarkan paragraf 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan, jika majikan tidak memiliki tempat yang cocok, dan karyawan tidak menyetujui kondisi baru. Langkah-langkahnya adalah:
- membuat pemberitahuan dalam 2 salinan dalam bentuk yang disetujui untuk alur kerja majikan dan menandatanganinya oleh kepala;
- pendaftaran pemberitahuan dalam formulir akuntansi (daftar aplikasi) pada hari penerimaannya dengan pemberian nomor;
- pengenalan karyawan dengan proposal yang menunjukkan tanggal dengan tanda tangan pada salinan majikan, yang menghindari perselisihan dan kesalahpahaman di masa depan;
- salinan yang diterima dikirim untuk disimpan, atau disimpan dalam arsip pribadi karyawan dengan pemberian nomor dalam jurnal.
Prosedur pemecatan dilakukan dalam kasus penolakan tawaran transfer, atau dalam kasus penolakan posisi baru. Berikut adalah tata cara pemutusan kontrak kerja.
Algoritma untuk memproses pemutusan kontrak kerja:
1. Seorang karyawan dapat segera menolak tawaran transfer dengan membubuhkan tanda yang sesuai pada salinan tertulis dari pemberi kerja pada saat yang sama dengan saat menerimanya.
2. Seorang karyawan dapat menulis aplikasi untuk penolakan opsi pekerjaan (lowongan) yang ditawarkan oleh pemberi kerja:
- pendaftaran aplikasi, pembubuhan nomor registrasi baik di jurnal maupun di formulir akuntansi, dan digandakan pada aplikasi;
- mengarahkan aplikasi ke manajer untuk resolusi (menerima perintah pemecatan;
- pengiriman dokumen ke kantor dan penyimpanan oleh pegawai yang bertanggung jawab atas pengelolaan dokumen dengan nomor yang sesuai.
Pembentukan perintah untuk mengakhiri kontrak kerja. prosedur pemberhentian.
Pemutusan hubungan kerja (perjanjian) harus selalu dilakukan dalam bentuk perintah yang sesuai dari majikan. Formulir pemesanan harus sesuai dengan sampel T-8, dari formulir terpadu dokumentasi utama yang disetujui oleh Komite Statistik Negara Federasi Rusia (resolusi 05.01.04 1). Langkah-langkahnya adalah:
- membuat rancangan pesanan. Tanggal, nomor kontrak kerja ditunjukkan, di baris "Alasan" entri dibuat berdasarkan formulir T-8 untuk manajemen dokumen, di baris "Dokumen, nomor dan tanggal" tautan dibuat ke semua dokumen yang menjadi dasar pemutusan kontrak, yaitu: menunjukkan perubahan kondisi kerja (pesanan), pemberitahuan karyawan (salinan yang ditempelkan penolakan karyawan), tawaran transfer (dengan penolakan karyawan terhadap proposal transfer). ), atau pemberitahuan tidak adanya tempat kerja yang sesuai (lowongan);
- penandatanganan perintah oleh kepala atau orang yang berwenang;
- pendaftaran pesanan untuk mengakhiri kontrak dalam daftar pesanan dengan stempel tanggal dan pemberian nomor pendaftaran;
- berkenalan dengan tanda tangan karyawan dengan pesanan (bagian 2 pasal 84 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- transfer pesanan ke kasing pada personel, menetapkan nomor dan menggandakannya di sudut kiri bawah pesanan. Dokumen ini harus ditempatkan secara terpisah dari pesanan untuk aktivitas utama.
Mengisi kartu pribadi karyawan pada saat pemutusan kontrak kerja.
Formulir pengisian disetujui oleh Komite Statistik Negara dan sesuai dengan model T-2 (resolusi 05.01.04 1). Langkah-langkah pengisiannya adalah sebagai berikut:
- berdasarkan perintah pemecatan, entri dibuat di kartu pribadi karyawan di bagian XI;
- halaman kartu pribadi disertifikasi oleh tanda tangan karyawan departemen personalia di halaman 4 formulir T-2;
- pengenalan karyawan dengan catatan yang dibuat, alasan pemutusan kontrak dan membubuhkan tanda tangannya juga di halaman 4 formulir T-2;
- kartu pribadi dikirim untuk disimpan ke departemen personalia dalam kelompok terpisah.
Algoritma untuk mengeluarkan catatan-perhitungan dan prosedur untuk menerbitkan buku kerja pada saat pemecatan.
Bentuk perhitungan catatan disetujui oleh Komite Statistik Negara dan sesuai dengan model T-61 (05.01.04 resolusi 1). Ini berfungsi untuk menghitung dan menyelesaikan pembayaran kepada karyawan. Perhitungan dibuat di departemen akuntansi, dan versi terakhir disusun oleh karyawan layanan personalia. Langkah-langkah pengisiannya adalah sebagai berikut:
- mengisi bagian depan formulir perhitungan catatan dengan tanda tangan seorang karyawan departemen personalia;
- mengirimkan nota perhitungan ke bagian akuntansi untuk menghitung pembayaran akhir. Saat melamar, perlu dicatat bahwa setelah pemecatan dengan alasan ini, karyawan berhak atas pesangon dalam jumlah 2 minggu penghasilan berdasarkan bagian 3 Seni. 178 TK.
Menerbitkan buku kerja kepada seorang karyawan:
- transfernya wajib pada hari pemutusan kontrak (pemberhentian);
- pendaftaran entri di dalamnya, sesuai dengan kata-kata yang tepat yang ditetapkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia;
- sertifikasi catatan dengan tanda tangan dan cap kepala atau tanda tangan orang yang bertanggung jawab untuk memelihara dokumen ini dan cap kepala;
- konfirmasi dan sertifikasi dengan tanda tangan karyawan;
- penerbitan buku dengan tanda terima dari karyawan pada tanda terima;
- memasukkan informasi di buku akuntansi untuk pindah ke belakang buku kerja dan tanda tangan karyawan di buku akuntansi.
Mengisi data tentang orang-orang yang dikenakan pendaftaran militer.
Dalam waktu 2 minggu, majikan wajib mengirim data dan informasi ke komisariat militer tentang pemecatan karyawan, jika ia tunduk pada pendaftaran militer. Tanggal pendaftaran pemecatan, posisi, nama lengkap, komposisi keluarga harus ditunjukkan. Pesan tersebut harus berisi informasi tentang pangkat militer dan spesialisasi militer, alamat dan detail kontak unit militer setempat dari karyawan yang bertanggung jawab atas pendaftaran militer.
Informasi diberikan dalam bentuk kop surat organisasi yang disetujui dalam surat dalam bentuk yang disediakan dalam rekomendasi Metodologi untuk memelihara catatan militer (Lampiran 9), yang dikembangkan oleh Staf Umum Angkatan Bersenjata Federasi Rusia pada tahun 2007. Tata cara pengisian informasi adalah sebagai berikut:
- data karyawan yang diberhentikan, tunduk pada pendaftaran militer, harus ditandatangani oleh kepala, atau oleh orang yang bertanggung jawab atas pendaftaran warga negara yang bertanggung jawab untuk dinas militer;
- pendaftaran informasi tentang pemecatan karyawan dari kategori ini dalam daftar dokumentasi keluar;
- mengirim informasi tentang pemecatan karyawan yang tunduk pada akuntansi, dan data ke komisariat.
