Tindakan majikan jika karyawan belum menandatangani perintah pemecatan - aturan dan tenggat waktu sosialisasi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Cara memecat pegawai yang tidak memenuhi tugas pekerjaannya

Sesuai jadwal, karyawan tersebut harus mengambil cuti tahunan yang dibayar mulai 15 Agustus. Apalagi liburannya “gabungan”: sisa liburan tahun kerja sebelumnya dan liburan tahun kerja berjalan. Karyawan tersebut mengatakan bahwa dia hanya menggunakan sisa liburan tahun kerja terakhir dan 7 hari untuk tahun kerja saat ini (total 28 hari), dan dia tidak membutuhkan lebih. Tidak perlu sama sekali, dia tidak mau istirahat, tidak ada urusan di rumah, dia bosan. Perintah tersebut telah dikeluarkan untuk semua hari libur, tetapi karyawan tersebut belum menandatanganinya dan menawarkan untuk mengulanginya. Apa yang dapat Anda lakukan dalam situasi ini?

Oleh peraturan umum karyawan harus mengambil cuti 28 hari untuk setiap tahun kerja. Apalagi liburan sudah ditentukan oleh jadwal liburan dan tidak ada alasan untuk menundanya (sebagai berikut dari pertanyaan).

Menurut Seni. 122 Kode Tenaga Kerja Di Federasi Rusia, cuti berbayar harus diberikan kepada karyawan setiap tahun.

Menurut Seni. 123 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, prosedur pemberian cuti berbayar ditentukan setiap tahun sesuai dengan jadwal liburan, yang wajib bagi pemberi kerja dan pekerja.

Jika cuti tahun kerja terakhir lebih dari 28 hari, maka Anda dapat mempertimbangkan untuk mengganti sebagian liburan tahun lalu dengan kompensasi tunai. Dalam hal ini, aturan Art. 126 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

“Bagian dari cuti tahunan yang dibayar melebihi 28 hari kalender, atas permohonan tertulis dari karyawan, dapat diganti dengan kompensasi uang.

Ketika menjumlahkan cuti tahunan yang dibayar atau memindahkan cuti tahunan yang dibayar ke tahun kerja berikutnya, kompensasi uang dapat diganti dengan sebagian dari setiap cuti tahunan yang dibayar melebihi 28 hari kalender, atau beberapa hari dari bagian ini.

Tidak diperbolehkan mengganti cuti tahunan yang dibayar dasar dan cuti tahunan tambahan yang dibayar untuk wanita hamil dan karyawan di bawah usia delapan belas tahun, serta cuti tahunan tambahan yang dibayar untuk karyawan yang terlibat dalam pekerjaan berbahaya dan (atau) dengan kompensasi uang. kondisi berbahaya tenaga kerja, untuk pekerjaan dalam kondisi yang sesuai (kecuali untuk pembayaran kompensasi moneter untuk cuti yang tidak digunakan pada saat pemecatan, serta kasus-kasus yang ditetapkan oleh Kode Etik ini).”

Apabila pekerja belum memerlukan cuti untuk tahun kerja berjalan secara keseluruhan, maka para pihak dapat menggunakan ketentuan Art. 125 dan 124 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - dibagi liburan ini menjadi beberapa bagian dan memindahkan satu bagian ke waktu lain. Tentu saja, secara ketat sesuai dengan persyaratan hukum.

Jika majikan mengikuti jejak pekerja dan tidak memberinya cuti, maka jika terjadi pemeriksaan oleh Inspektorat Ketenagakerjaan Negara, denda dapat dikenakan.

Jika karyawan tersebut menolak menandatangani surat perintah cuti, buatlah laporan tentang hal ini. Tindakan tersebut disertifikasi dengan tanda tangan orang-orang yang hadir pada saat penolakan.

Posisi Rostrud

“...Majikan wajib memberikan cuti kepada pekerjanya sesuai dengan jadwal liburan, meskipun pekerja tersebut menolak untuk mengambil cuti...”

(Portal informasi Rostrud, Oktober 2017, Onlineinspektsiya.rf).

Pelanggan majalah HR Practitioner juga memiliki akses ke:

Sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, pekerja berhak untuk tidak memenuhi syarat-syarat yang tidak diatur dalam perjanjian kerja. Namun sifat dan tempat pekerjaan dapat berubah karena kebutuhan produksi atau karena sebab lain. Bagaimana cara meresmikannya tanpa melanggar hukum? Pada artikel ini kita akan berbicara tentang pemecatan jika transfer ditolak, dan kami akan mempertimbangkan alasan dan kesalahan utama pengusaha.

Perubahan signifikan pada kontrak kerja

DI DALAM pekerjaan sehari-hari Organisasi seringkali dihadapkan pada kebutuhan untuk memindahkan karyawan karena berbagai alasan. Apabila akibatnya syarat-syarat perjanjian kerja berubah, maka tidak menjadi soal apa alasannya (kebutuhan produksi, reorganisasi badan hukum, perluasan atau kontraksi perusahaan, sertifikasi atau status kesehatan karyawan). Fakta perubahan itu penting.

Jika mempengaruhi:

• tanggung jawab pekerjaan,
• tempat kerja,
• upah,
• jadwal,
• kondisi lain yang ditentukan dalam dokumen ini.

Dalam hal ini pemindahan hanya dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis dari pekerja. Undang-undang tidak menetapkan daftar lengkap perubahan signifikan terhadap ketentuan perjanjian kerja. Tingkat materialitas dinilai secara berbeda untuk setiap kasus.

Alasan dan jenis terjemahan

Apabila pada saat pemindahan seorang pekerja ke tempat kerja lain tidak terjadi perubahan kondisi kerja yang berarti, maka tindakan tersebut dapat digolongkan sebagai pemindahan yang tidak memerlukan persetujuan tertulis darinya. Dalam hal ini penghasilan, tanggung jawab, jabatan dan tempat kerja tetap sama.

Perpindahan seorang pegawai ke berbagai cabang suatu badan usaha berarti adanya perubahan tempat kerja. Oleh karena itu, jika seorang pekerja, atas inisiatif pemberi kerja, berpindah dari satu unit struktural organisasi ke unit struktural lainnya, maka hal ini harus dianggap sebagai perubahan signifikan dalam kontrak kerja dan mutasi, dan bukan relokasi. Hal ini terutama berlaku dalam kasus di mana perjanjian kerja dengan jelas menyatakan tempat kerja (lokasi, bengkel, unit struktural, dll.) di mana karyawan tersebut dipekerjakan.

Keperluan pemindahan timbul karena adanya perubahan alamat yang dilakukan oleh badan hukum, kebutuhan produksi, atau karena indikasi medis.

Pemberhentian jika Anda menolak pindah ke lokasi lain

Karyawan harus diberitahu tentang perubahan lokasi oleh badan hukum 2 bulan sebelumnya. menulis. Dokumen ini harus memuat informasi tentang alamat baru pemberi kerja, waktu perpindahan, tanggal mulai bekerja, jaminan dan pembayaran kompensasi terkait dengan pemindahannya. Biasanya, transfer yang terkait dengan relokasi perusahaan ke lokasi lain memerlukan penggantian biaya:

• untuk relokasi ke tempat kerja baik pekerja maupun anggota keluarganya;
• untuk pengangkutan hartanya;
• ke perangkat di area baru.

Pesan tertulis dapat mencerminkan prosedur dan sifat kompensasi, serta menetapkan jangka waktu di mana pekerja wajib memberitahukan keputusannya kepada pemberi kerja. Jika pernyataan persetujuan tidak diterima dari karyawan dalam jangka waktu yang ditentukan, hal ini dianggap sebagai penolakan pemindahan.

Jika karyawan tersebut tidak setuju, dia dapat dipecat. Hal ini berlaku untuk wanita hamil, wanita yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun, dan kategori preferensial lainnya. Tindakan tersebut tidak termasuk dalam kategori pemecatan atas inisiatif pemberi kerja. Hal ini diformalkan dengan surat perintah, yang sebagai dasarnya mengacu pada keputusan pindah perusahaan dan penolakan karyawan untuk pindah. Karyawan itu diperkenalkan kepadanya dengan tanda tangan.

Pemberhentian karena alasan medis

Mungkin ada kasus penyakit serius pada seorang karyawan, akibatnya, atas rekomendasi komisi medis, ia perlu dipindahkan ke tempat kerja lain dalam kondisi yang lebih sesuai. Terlepas dari rekomendasi komisi, karyawan tersebut mungkin tidak setuju untuk dipindahkan ke posisi yang diizinkan karena alasan kesehatan.

Dalam situasi ini, pemberi kerja berhak mengakhiri perjanjian kerja sesuai dengan Art. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam hal ini, nuansa berikut harus diperhatikan. Ini berlaku ketika seorang karyawan membutuhkannya pemindahan sementara untuk jangka waktu tidak lebih dari 4 bulan. Dalam hal ini, ia tidak dapat dipecat sebelum berakhirnya waktu 4 bulan, meskipun karyawan tersebut tidak menyetujui pemindahan tersebut. Dia mungkin tidak bekerja, gajinya tidak akan diperoleh, tetapi tempat kerjanya akan tetap ada. Ketika masa pembatasan berakhir, pekerja berhak untuk bebas kembali ke tempatnya.

Pemberhentian berdasarkan keputusan pengadilan

Apabila putusan pengadilan yang melarang dia menduduki suatu jabatan tertentu telah berlaku sehubungan dengan seorang pekerja, pemberi kerja dapat menawarkan jabatan baru yang tidak berlaku pembatasan itu. Karyawan tersebut mungkin tidak setuju dengan usulan pemindahan tersebut. Dalam hal ini pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja secara sepihak.

Pemberhentian karena pengurangan jam kerja

Sebagai akibat dari transformasi produksi dan teknologi di perusahaan, pemberi kerja mungkin perlu menerapkan sistem kerja paruh waktu. Biasanya, tindakan paksa ini diberlakukan untuk jangka waktu hingga enam bulan untuk mempertahankan lapangan kerja. Undang-undang ketenagakerjaan hanya menetapkan batas atas jam kerja.

Minggu kerja tidak boleh lebih dari 40 jam. Durasi minimumnya tidak ditentukan baik dalam Kode Ketenagakerjaan maupun peraturan lainnya.

Ketika rezim pengurangan jam kerja diberlakukan, staf harus diberitahu tentang perubahan yang akan datang selambat-lambatnya 2 bulan sebelumnya. Pemberitahuan mengenai hal ini harus dibuat secara tertulis. Kegagalan pemberi kerja untuk mematuhi tenggat waktu yang ditetapkan memungkinkan karyawan untuk menantang keputusan pengurangan jam kerja di pengadilan, pemulihan pendapatan yang hilang, dan kompensasi atas kerusakan moral. Setiap perubahan mengenai masalah ini harus dicatat dalam perjanjian kerja.

Karyawan mungkin tidak menyetujui kondisi kerja yang baru. Dalam hal ini, majikan menawarkan kepadanya posisi yang kosong. Jika tidak ada, dan karyawan tersebut menolak untuk bekerja dengan persyaratan yang dikurangi minggu kerja, pemberi kerja berhak memutuskan perjanjian kerja secara sepihak.

Pemberhentian karena perubahan pemilik atau reorganisasi badan hukum

Saat berganti majikan, pemecatan terjadi sebagai berikut:

Pemberhentian ketika kondisi penting berubah

Dalam kasus tertentu, pemberi kerja dapat melakukan perubahan signifikan terhadap ketentuan kontrak kerja. Ini termasuk:

• tempat kerja;
• tanggal di mana Anda harus mulai melaksanakan tugas profesional Anda;
• nama jabatan, profesi;
• hak, kewajiban para pihak dalam kontrak;
• kondisi kerja, pembayaran, pembayaran kompensasi, asuransi sosial.

Dengan perubahan ini, pemberi kerja harus memenuhi kewajiban tertentu:

• memberitahukan karyawan secara tertulis tentang perubahan kondisi terlebih dahulu (2 bulan). Pengecualian jangka waktu tersebut berlaku bagi pemberi kerja yang bersifat perseorangan (bagi mereka jangka waktunya adalah 2 minggu) dan pemberi kerja yang merupakan organisasi keagamaan (satu minggu). Karyawan harus menjawab apakah dia setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru. Waktu refleksi tidak dibatasi secara hukum, sehingga karyawan dapat memberikan jawaban pada akhir jangka waktu dua bulan;
• jika bermaksud melanjutkan kerjasama, buatlah perjanjian kerja baru;
• dalam hal penolakan untuk bekerja dalam kondisi yang berubah, tawarkan karyawan tersebut posisi kosong yang dapat dia tempati, dengan mempertimbangkan kualifikasi dan profesionalismenya.

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mendesak

Pertanyaan No.1. Cara memformalkan pemecatan karyawan dengan benar sesuka hati dalam hal reorganisasi badan hukum?

Pertanyaan No.2. Akibat reorganisasi (merger), seorang karyawan berpindah dari satu perusahaan yang menjadi bagian dari holding ke perusahaan lain. Bagaimana cara mengatur transfer seperti itu?

Dalam hal ini, benar untuk meresmikan bukan pemindahan, tetapi pemecatan berdasarkan Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan pekerjaan lebih lanjut di organisasi baru.

Pertanyaan No.3. Majikan, mengacu pada keadaan darurat, memindahkan karyawan tersebut ke posisi baru selama sebulan. Jabatan tersebut tidak tercakup dalam perjanjian kerja. Karyawan tersebut tidak menandatangani persetujuan untuk pemindahan tersebut. Apakah tindakan majikan itu sah?

Ya, tindakan majikan dibenarkan oleh undang-undang ketenagakerjaan. Jika ia memiliki bukti kejadian ekstrim (kecelakaan, malapetaka, dll), maka diperbolehkan untuk dipindahkan ke posisi lain tanpa persetujuan karyawan untuk jangka waktu hingga satu bulan.

Pertanyaan No.4. Pembayaran kompensasi apa yang dapat diharapkan oleh karyawan yang menolak dipindahkan ke lokasi lain pada saat pemecatan?

Untuk kompensasi liburan dan tunjangan yang tidak terpakai berdasarkan gaji rata-rata dua minggu.

Pertanyaan No.5. Saat menyusun tabel kepegawaian baru, posisi itu dihapuskan. Orang yang mendudukinya ditawari lowongan, namun dengan gaji lebih rendah. Pembayaran apa yang harus dibayarkan kepada seorang karyawan jika dia tidak setuju dengan kondisi kerja yang baru? Bisakah seorang karyawan mengandalkan gaji sebelumnya di posisi baru?

" № 9/2017

Dokumen apa yang menjadi dokumen utama pemberian cuti kepada karyawan? Apa yang harus diperhatikan saat membuat jadwal liburan? Apa saja ciri-ciri penundaan liburan dan berapa lama bisa ditunda? Berapa lama karyawan berhak untuk tidak mengambil cuti tahunan? Dalam urutan apa hari libur digunakan? Apa yang harus dilakukan majikan jika seorang karyawan menolak liburan? Dokumen apa yang harus saya isi? Bisakah seorang karyawan dikenakan tindakan disipliner?

Seluruh pegawai tetap tanpa terkecuali berhak istirahat paling sedikit 28 hari kalender. Dan meskipun beberapa orang bahkan tidak punya banyak hari, yang lain tidak pergi berlibur selama bertahun-tahun. Namun hal ini tidak hanya merepotkan pemberi kerja dan, khususnya, bagi petugas personalia, tetapi juga penuh dengan tanggung jawab administratif. Kita akan berbicara tentang berapa tahun seorang karyawan tidak boleh pergi berlibur dan apa yang harus dilakukan majikan jika beberapa karyawan tidak menggunakan liburan tahunannya, kita akan membicarakannya di artikel.

Alasan untuk berlibur.

Menurut Seni. 123 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, prioritas pemberian liburan berbayar ditentukan setiap tahun sesuai dengan jadwal liburan yang disetujui oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari perusahaan utama. organisasi serikat pekerja selambat-lambatnya 2 minggu sebelum dimulainya tahun kalender dengan cara yang ditentukan oleh Art. 372 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pada saat yang sama, ini wajib bagi pemberi kerja dan pekerja.

Menyusun jadwal liburan merupakan suatu hal yang cukup bertanggung jawab, apalagi jika organisasi memiliki jumlah karyawan yang banyak. Dalam kasus seperti itu, pertama-tama, sebagai suatu peraturan, jadwal dibuat di unit struktural, dan kemudian jadwal konsolidasi dibentuk. Penyusunan rancangan jadwal liburan suatu unit dapat dipercayakan kepada pimpinan unit tersebut. Berdasarkan jadwal yang mereka serahkan, departemen HR menyusun jadwal liburan konsolidasi. Selain itu, tanggung jawab kepala departemen untuk menyusun rancangan jadwal sebaiknya ditetapkan dalam urutan yang tepat.

Jika wewenang tersebut tidak diberikan kepada manajer, mereka dapat dengan mudah mengumpulkan keinginan mereka dari karyawan, berdasarkan hal tersebut dan dengan mempertimbangkan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan. pekerja personalia sudah akan menyusun jadwal liburan terpadu.

Catatan:

Saat menyusun jadwal liburan, hak kategori karyawan tertentu untuk berlibur kapan saja dan masa kerja yang diperlukan untuk memberikan liburan tersebut harus diperhitungkan. Jangan lupa untuk memasukkan liburan yang tidak terpakai dari tahun-tahun sebelumnya ke dalam jadwal Anda.

Selain itu, ketika menyusun jadwal, Anda harus mempertimbangkan keinginan karyawan lain, urutan liburan pada tahun sebelumnya, intensitas proses kerja sepanjang tahun, dan kekhususan kegiatan organisasi. Kita harus berusaha memastikan bahwa kepentingan karyawan maupun kepentingan pemberi kerja tidak dilanggar. Untuk menghindari perselisihan, Anda dapat menetapkan tata cara pemberian cuti dalam peraturan daerah dan membiasakan karyawan dengannya.

Setelah dibuat, jadwal ditandatangani oleh kepala bagian personalia dan disetujui oleh pimpinan organisasi atau orang yang berwenang (ditandatangani). Jika perusahaan itu mempunyai serikat pekerja/serikat buruh, maka jadwalnya harus disepakati bersama. Meskipun tidak ada kewajiban untuk membiasakan karyawan dengan jadwal yang telah disetujui dengan tanda tangan mereka, hal ini harus dilakukan.

Kami ulangi bahwa semua kegiatan ini harus diselesaikan selambat-lambatnya 2 minggu sebelum dimulainya tahun kalender baru.

Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa sesuai dengan Art. 693 dari Daftar dokumen arsip manajemen standar yang dihasilkan selama kegiatan badan-badan negara, pemerintah daerah dan organisasi, yang menunjukkan periode penyimpanan, disetujui oleh Perintah Kementerian Kebudayaan Federasi Rusia tanggal 25 Agustus 2010 No.558, jadwal liburan harus disimpan dalam organisasi selama 1 tahun. Apalagi perhitungan jangka waktunya dilakukan mulai tanggal 1 Januari tahun berikutnya setelah tahun selesainya pekerjaan kantor. Artinya, jadwal liburan tahun 2017 yang disetujui pada bulan Desember 2016 berakhir pada tanggal 31 Desember 2017. Oleh karena itu, perlu disimpan sepanjang tahun 2017.

Transfer liburan ke tahun depan.

Cuti tahunan yang dibayar dapat diteruskan ke tahun kerja berikutnya. Jika pemindahan tersebut dilakukan atas inisiatif pemberi kerja sesuai dengan Bagian 3 Seni. 124 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dua kondisi harus dipenuhi:

Memberikan cuti kepada karyawan pada tahun kerja berjalan dapat berdampak buruk pada jalannya pekerjaan normal organisasi;

karyawan tersebut setuju untuk menunda liburan ke tahun kerja berikutnya.

Karyawan itu sendiri dapat mengajukan penjadwalan ulang liburannya untuk periode lain, termasuk tahun depan. Jika majikan tidak keberatan, perintah harus dikeluarkan untuk pemindahan tersebut dan perubahan harus dilakukan pada jadwal liburan.

Cuti yang dialihkan atas prakarsa pemberi kerja harus digunakan selambat-lambatnya 12 bulan setelah akhir tahun kerja yang diberikan.

Berdasarkan Bagian 1 Seni. 125 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan kesepakatan antara karyawan dan majikan, cuti tahunan yang dibayar dapat dibagi menjadi beberapa bagian, salah satunya harus minimal 14 hari kalender. Timbul pertanyaan: berapa banyak bagian yang harus ada pada tahun kerja berikutnya jika liburan dipindahkan seluruhnya ke tahun ini? Artinya, apakah karyawan harus menggunakan dua hari libur yang masing-masing 14 hari, dan sisa 28 hari sebagian, atau satu hari libur 14 hari, dan sisa 42 hari sebagian?

Dari ketentuan Art. 125 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, terlepas dari berapa banyak hari libur yang digunakan karyawan sepanjang tahun, kita dapat menyimpulkan bahwa satu bagian dari liburan harus minimal 2 minggu terus menerus, dan sisa waktu liburan untuk kedua tahun tersebut. dapat dibagi menjadi beberapa bagian berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja.

Catatan:

Majikan harus memperhitungkan hari-hari cuti tahunan yang tidak terpakai untuk periode-periode sebelumnya ketika menyusun setiap jadwal liburan baru.

Berapa tahun liburan tidak bisa digunakan?

Sesuai dengan Seni. 124 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang kegagalan untuk memberikan cuti tahunan yang dibayar selama 2 tahun berturut-turut, serta kegagalan untuk memberikan cuti tahunan yang dibayar kepada karyawan di bawah usia 18 tahun dan orang-orang yang dipekerjakan dalam pekerjaan yang berbahaya dan ( atau) kondisi kerja yang berbahaya.

Artinya, jika, sebagai aturan umum, karyawan tidak boleh mengambil cuti minimal 2 tahun, maka karyawan di bawah usia 18 tahun dan dipekerjakan dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya harus memanfaatkan liburan setiap tahun.

Catatan:

Kegagalan untuk memberikan cuti tahunan yang dibayar selama lebih dari 2 tahun berturut-turut, serta kegagalan untuk memberikan bagian cuti tahunan yang tidak digunakan ketika dialihkan dalam waktu 12 bulan setelah akhir tahun kerja yang diberikan, merupakan pelanggaran. undang-undang ketenagakerjaan dan dalam hal audit pengawasan ketenagakerjaan organisasi dapat dikenakan denda sesuai dengan Bagian 1 Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Apabila ternyata pekerja tersebut tidak memanfaatkan hari libur selama 2 tahun dan telah mengumpulkan 56 hari kalender hari libur, sebaiknya majikan tahun depan beri dia waktu 84 hari atau akankah mereka “kehabisan tenaga”? Tentu saja, tidak ada yang “terbakar”, tidak ada konsep seperti itu dalam undang-undang ketenagakerjaan. Anda harus memberi karyawan tersebut cuti selama 84 hari, atau membayar kompensasi untuk hari-hari tersebut setelah pemecatan.

Berdasarkan Surat Rostrud tertanggal 06/08/2007 No. 1921-6, apabila seorang pegawai mempunyai cuti tahunan yang belum terpakai pada masa kerja sebelumnya, maka ia tetap berhak menggunakan seluruh cuti tahunan yang dibayar. Cuti tahunan untuk masa kerja sebelumnya dapat diberikan baik sebagai bagian dari jadwal cuti tahun takwim berikutnya, atau berdasarkan kesepakatan antara pekerja dan pemberi kerja.

Untuk informasi anda:

Sebelumnya, keraguan mengenai masalah ini muncul sehubungan dengan ratifikasi Konvensi Organisasi Internasional Tenaga Kerja No. 132 “Pada hari libur berbayar” (selanjutnya disebut Konvensi) sesuai dengan Art. 9 dimana bagian terus menerus dari cuti tahunan yang dibayar (minimal 2 minggu kerja) diberikan dan digunakan selambat-lambatnya dalam satu tahun, dan sisa cuti tahunan yang dibayar - selambat-lambatnya 18 bulan setelah akhir tahun untuk yang izinnya diberikan.

Berdasarkan Konvensi, beberapa pengadilan menolak untuk memulihkan kompensasi atas liburan yang tidak digunakan kepada mereka yang mengundurkan diri. Benar, alasan penolakannya adalah karena karyawan tersebut melewatkan tenggat waktu jangka waktu pembatasan. Jadi, Mahkamah Agung Republik Karelia dalam Putusan Banding tanggal 27 Maret 2015 perkara No. 33-1227/2015 mencatat bahwa jangka waktu tuntutan ganti rugi atas liburan yang tidak digunakan adalah 21 bulan setelah akhir tahun diberikannya liburan tersebut ( 18 bulan (jangka waktu cuti harus diberikan) + 3 bulan (jangka waktu pegawai untuk pergi ke pengadilan)). Tentang fakta bahwa liburan masuk tahun kalender tidak disediakan di ukuran penuh dan kompensasi tidak dibayarkan, hal itu seharusnya diketahui setelah setiap tahun bekerja, akibatnya cuti yang diwajibkan tidak diberikan.

Situasinya lebih sederhana jika karyawan menggunakan bagian utama liburan selama 14 hari setiap tahun, dan sisa liburan yang tidak terpakai diakumulasikan. Di sini Konvensi menetapkan bahwa setiap bagian dari cuti tahunan yang melebihi durasi minimum yang ditetapkan dapat ditunda dengan persetujuan pekerja untuk jangka waktu lebih dari 18 bulan, tetapi tidak melebihi batas yang ditetapkan secara terpisah (klausul 2 Pasal 9).

Dengan demikian, sisa hari libur dapat digunakan oleh pekerja dalam jangka waktu (jangka waktu) yang disepakati dengan pemberi kerja. Dan dalam hal pemecatan, majikan wajib membayar kompensasi untuk semua liburan yang tidak digunakan (akumulasi) (Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Namun demikian, pemberi kerja tidak boleh membiarkan karyawannya membayar tunggakan liburan - terutama karena bekerja tanpa liburan mempengaruhi kondisi fisik dan psikologis karyawan, akibatnya produktivitas dan kekebalan kerja menurun, dan karyawan lebih sering mengambil cuti sakit. Masalah mungkin terjadi, bahkan sampai terjadi kecelakaan industri.

Selain itu, ketika membayar kompensasi pada saat pemecatan, majikan dapat membayar lebih jika Tahun lalu gaji pegawai dinaikkan, karena santunan cuti yang tidak terpakai dihitung berdasarkan penghasilan rata-rata selama 12 bulan (Peraturan tentang kekhususan tata cara penghitungan rata-rata upah, disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 24 Desember 2007 No. 922).

Untuk informasi anda:

Untuk menghindari masalah dengan liburan yang tidak terpakai dan pembayaran kompensasi, beberapa majikan, setelah 2 tahun tanpa liburan, meresmikan pemecatan karyawan tersebut dengan pembayaran kompensasi, dan kemudian mempekerjakannya kembali. Dari segi hukum sepertinya tidak ada pelanggaran. Tetapi jika opsi ini digunakan terus-menerus, maka pengawas mungkin melihat adanya pelanggaran terhadap hak-hak karyawan: pertama, masa kerja mereka untuk cuti tahunan berikutnya yang dibayar terganggu, dan kedua, karyawan tersebut dapat kehilangan hak atas jaminan atau pembayaran yang ditetapkan dalam organisasi, misalnya, untuk pengalaman kerja berkelanjutan.

Tindakan majikan jika pekerja menolak cuti.

Jadi, apa yang harus dilakukan jika seorang karyawan tidak menggunakan liburan atau tidak menggunakannya secara penuh, mengumpulkan sisanya dengan izin dari majikan, dan tanggung jawab apa yang mungkin timbul, kami menemukan jawabannya. Namun bagaimana jika seorang karyawan tidak ingin berhenti baik tahun ini atau tahun depan, dan dia memiliki satu dan lain alasan? Tentu saja, Anda dapat mengalami situasi tersebut satu atau dua kali, tetapi masalahnya harus diselesaikan secara langsung baik oleh petugas personalia maupun pemberi kerja. Oleh karena itu, Anda tidak boleh membiarkan semuanya berjalan begitu saja. Pegawai tersebut harus dikenakan tindakan disipliner, misalnya teguran dulu, kemudian teguran.

Namun agar hukuman tersebut sah, persyaratan tertentu harus dipenuhi.

1. Harus ada jadwal liburan yang ditandatangani oleh kepala bagian personalia, disetujui oleh pimpinan organisasi dan disepakati dengan serikat pekerja, jika ada. Dianjurkan juga untuk memiliki tanda tangan karyawan yang menegaskan pemahamannya terhadap jadwal tersebut.

2. 2 minggu sebelum dimulainya liburan sesuai jadwal, karyawan harus diberitahukan waktu mulai liburan. Penerimaan pemberitahuan harus dikonfirmasi dengan tanda tangan karyawan. Jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani dokumen, laporan harus dibuat tentang hal ini.

3. Diperlukan perintah untuk pemberian cuti tahunan yang diketahui oleh karyawan. Jika dia menolak, fakta ini harus dicatat.

4. Selambat-lambatnya 3 hari sebelum dimulainya liburan, karyawan harus membayar uang liburan (Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Catatan:

Jangan lupa bahwa jika pekerja tidak dibayar tepat waktu selama cuti tahunan yang dibayar atau pekerja diperingatkan tentang waktu mulai cuti ini selambat-lambatnya 2 minggu sebelum dimulainya, maka majikan, atas permohonan tertulis pekerja, wajib menunda cuti ke tanggal lain yang disepakati dengan pekerja.

5. Kembalinya seorang karyawan bekerja selama liburan harus didokumentasikan.

6. Tindakan disipliner dilakukan sesuai dengan Art. 192 dan 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Nah, apabila pegawai tersebut masih tetap masuk kerja selama masa liburnya, berikan pemberitahuan tertulis bahwa masa kerjanya tidak dikenakan pembayaran, karena ia sedang berlibur. cuti tahunan sesuai dengan jadwal liburan yang disetujui.

Jelas bahwa membawa tanggung jawab administratif atas penolakan untuk pergi berlibur adalah tindakan ekstrim yang ditujukan bagi mereka yang “dengan sengaja” menghindari hak mereka untuk beristirahat, sehingga menimbulkan masalah bagi pemberi kerja. Dalam kasus biasa, Anda dapat mengakomodasi karyawan yang meminta penjadwalan ulang liburannya, jika ada alasan bagus. Kemudian karyawan tersebut harus menulis pernyataan dan menunjukkan alasan-alasan tersebut di dalamnya.

Jika tidak mungkin lagi untuk menunda liburan, dan penolakan karyawan untuk beristirahat sesuai dengan keinginan majikan, maka dengan mengirim karyawan tersebut berlibur, dimungkinkan untuk membuat kontrak hukum perdata dengannya untuk periode ini.

Meringkaskan. Jika karyawan Anda menolak mentah-mentah untuk pergi berlibur, Anda dapat:

menunda liburan, kecuali karyawan tersebut tidak pergi berlibur sama sekali selama 2 tahun;

memecat karyawan tersebut, membayarnya kompensasi, dan kemudian mempekerjakannya (kami tidak menyarankan penyalahgunaan metode ini);

mengatur liburan, dan mengadakan perjanjian perdata dengan pekerja atau untuk pemberian jasa;

mengeluarkan cuti, dan membawa karyawan tersebut ke tindakan disipliner.

Beberapa perusahaan memberikan cuti akhir pekan kepada karyawannya. Hal ini pada prinsipnya tidak bertentangan dengan undang-undang, namun akan menimbulkan pertanyaan yang tidak perlu dari pengawas.

Kami juga mengingatkan pemberi kerja bahwa Anda tidak dapat menolak memberikan cuti terjadwal, kecuali dalam hal keperluan produksi dan dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Dan jika majikan secara tidak sah menolak cuti seorang karyawan dan dia pergi cuti tanpa izin, dia tidak dapat dipecat karena ketidakhadiran (sub-ayat “d”, paragraf 39 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2 “Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia").

Apa yang harus dilakukan jika seorang karyawan menolak untuk menandatangani uraian Tugas?

Jika seorang karyawan menolak menandatangani uraian pekerjaan, pemberi kerja memiliki beberapa pilihan tindakan lebih lanjut, yang akan kita bicarakan di artikel kami. Kami juga akan melihat beberapa isu penting terkait. Misalnya, apakah mungkin meminta pertanggungjawaban karyawan karena menolak menandatangani uraian tugas, dll.

Jika seorang karyawan menolak menandatangani uraian tugas, apakah dia dapat dimintai pertanggungjawaban?

Situasi dimana seorang pegawai menolak menandatangani uraian tugas (selanjutnya disebut DI), termasuk yang telah dilakukan beberapa perubahan, merupakan hal yang lumrah dalam praktiknya. Perlu diingat bahwa segala tindakan pertanggungjawaban sehubungan dengan karyawan tersebut tidak diatur oleh undang-undang.

Apabila pegawai telah menyatakan ketidaksetujuannya untuk menandatangani DI, maka dibuatlah undang-undang khusus mengenai hal itu. Penolakan pekerja untuk menandatangani DI yang telah diubah, bukan merupakan dasar untuk memberhentikan pekerja tersebut atau menjatuhkan tindakan disipliner lainnya, karena kewajiban untuk membiasakan pekerja dengan dokumentasi yang berkaitan dengan aktivitas kerjanya berada pada pemberi kerja ( paragraf 10, bagian 2, pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia), sedangkan pekerja tidak memiliki kewajiban balasan. Di bawah ini akan kita bahas fungsi pekerjaan apa yang akan dilakukan oleh pegawai yang menolak menandatangani DI.

Penolakan seorang karyawan untuk menandatangani deskripsi pekerjaan pada saat bekerja

Undang-undang tidak mengatur secara prinsip kewajiban pengusaha untuk memperkenalkan DI, oleh karena itu pengusaha sendiri yang menentukan perlunya dokumen ini di perusahaan, serta peraturan untuk perubahannya (lihat surat Rostrud tanggal 31 Oktober 2007 No. 4412- 6). Fungsi tenaga kerja, menurut Art. 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia, mengacu pada syarat wajib kontrak kerja (selanjutnya disebut TD), oleh karena itu, harus dituangkan di dalamnya.

Pada saat yang sama, pembuat undang-undang tidak menunjukkan secara pasti bagaimana kesepakatan para pihak mengenai berbagai tanggung jawab pekerjaan harus ditetapkan. Artinya, bisa langsung dicantumkan di TD atau dicatat di DI, yakni pada kasus ini akan bertindak sebagai aplikasi dan bagian integral dari TD.

Dengan demikian, apabila seorang pegawai menolak menandatangani DI pada saat bekerja, maka di kemudian hari fungsi kerjanya akan diatur tergantung pada bentuk pembuatan DI tersebut.

Jadi, jika seorang karyawan menolak menandatangani DI dan dia:

• disetujui sebagai undang-undang tersendiri, maka fungsi ketenagakerjaan diatur dengan ketentuan TD;
• merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari TD, maka pada saat penandatanganan TD, seluruh syarat-syarat pokoknya (termasuk fungsi ketenagakerjaan yang tercantum dalam lampiran) dianggap disepakati (lihat putusan kasasi Mahkamah Agung Republik Tatarstan tanggal 27 April, 2015 dalam perkara Nomor 33-6229/2-15).

Jika karyawan tidak menandatangani uraian tugas yang diubah: konsekuensi bagi karyawan tersebut

Adapun konsekuensinya bagi karyawan itu sendiri, situasi berikut mungkin terjadi:

• Penyesuaian DI mempengaruhi kondisi wajib TD, dan DI sendiri bertindak sebagai lampiran dari TD. Dalam situasi ini, perjanjian tambahan untuk TD dibuat, yang mengatur perubahan tersebut. Jika perjanjian tambahan ditandatangani oleh kedua belah pihak, maka tanda tangan pegawai pada DI menjadi opsional.
• Perubahan DI berkaitan dengan syarat wajib TD, namun fungsi pekerjaan pegawai tidak berubah, DI merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari TD, dan pegawai tidak menandatangani perjanjian tambahan. Dalam situasi ini, majikan memberi tahu karyawan secara tertulis 2 bulan sebelumnya tentang perubahan kondisi kerja (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika pekerja tersebut menolak untuk bekerja dalam kondisi yang diubah, pemberi kerja wajib menawarkan posisi lain kepada pekerja tersebut. Jika tidak ada lowongan yang sesuai atau karyawan menolak lowongan yang sudah ada, maka TD dengannya diberhentikan sesuai dengan pasal 7, bagian 1, pasal. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
• Penyesuaian DI tidak menyangkut syarat wajib TD, dan DI disusun terpisah dari TD. DI edisi baru harus disetujui dan karyawan harus dibiasakan dengan perintah tersebut. Laporan dibuat mengenai penolakan pegawai untuk menandatangani DI. Di masa depan, karyawan tersebut mungkin bertanggung jawab atas kegagalan untuk mematuhinya tanggung jawab tenaga kerja, disediakan oleh DI.
• Perubahan DI berhubungan dengan persyaratan wajib TD, tetapi tidak fungsi tenaga kerja, DI dikompilasi sebagai dokumen tersendiri. Dalam hal ini, DI dianggap disepakati dengan karyawan baik setelah menandatangani perjanjian tambahan dengannya, atau dengan pemberitahuan sepihak sesuai dengan aturan Art. 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
• Penyesuaian DI yang dilakukan berkaitan dengan fungsi ketenagakerjaan pekerja. Dalam hal ini, perubahan DI hanya dapat dilakukan setelah penandatanganan perjanjian tambahan pada TD.

Jadi, adanya tanda tangan pegawai pada DI tidak berarti setuju atau tidak setuju dengan isinya, tetapi hanya menunjukkan pengenalan terhadap DI tersebut. Penolakan untuk menandatangani DI itu sendiri bukan merupakan alasan untuk memberhentikan atau meminta pertanggungjawaban karyawan.