Daerah ini sedang dalam pengurangan. Pembayaran redundansi karyawan

Mau dipecat kan? Di Sini instruksi langkah demi langkah. Dan jangan lupa bahwa jika terjadi pemecatan karena pengurangan staf, seorang karyawan berhak atas pesangon.

Petunjuk langkah demi langkah untuk pemecatan untuk mengurangi staf

Langkah 1. Kami mengeluarkan perintah untuk pengurangan staf yang akan datang

Perintah dikeluarkan berdasarkan dokumen utama apa pun:

keputusan pemilik perusahaan tentang optimalisasi kepegawaian;

urutan organisasi yang lebih tinggi atau perusahaan kepala, dll.

nama dan jumlah unit staf yang akan dikurangi;

waktu dan waktu persiapan dokumen yang dibutuhkan;

orang yang bertanggung jawab untuk organisasi dan persiapan dokumentasi.

Pesanan harus disiapkan setidaknya 2 bulan sebelum pengurangan yang direncanakan. Jika, dengan pengurangan staf, PHK massal dapat mengikuti, maka setidaknya 3 bulan sebelumnya.

Sebagai contoh penentuan pemecatan massal, kita dapat mengambil angka-angka berikut (klausul 1 Peraturan yang disetujui oleh Resolusi Dewan Menteri Federasi Rusia 05.02.1993 No. 99):

50 orang atau lebih dalam waktu 30 hari kalender;

200 atau lebih dalam waktu 60 hari kalender;

500 atau lebih dalam 90 hari kalender;

Atau pemecatan 1 persen dari total jumlah pegawai dalam waktu 30 hari kalender di daerah dengan jumlah pegawai kurang dari 5 ribu orang.

Contoh pesanan untuk mengadakan acara organisasi dan staf

Langkah 2. Kami memberi tahu serikat pekerja dan otoritas ketenagakerjaan

1. Serikat pekerja.

Jika ada serikat pekerja dalam organisasi, perlu untuk mengirim pemberitahuan tentang pengurangan yang direncanakan. Jangka waktu pemberitahuan paling lambat 2 bulan sebelum rencana pemberhentian. Jika pengurangan dapat menyebabkan PHK massal - tidak kurang dari 3 bulan.

2. Layanan ketenagakerjaan publik.

Organisasi ini harus diberitahu tanpa gagal jika kontrak kerja dengan karyawan diakhiri dengan pengurangan staf. Jika hanya posisi di tabel kepegawaian yang dikurangi dan tidak ada yang keluar, tidak diperlukan pemberitahuan. Batas waktu pengiriman sama dengan serikat pekerja (untuk pengusaha perorangan, periode pemberitahuan adalah 2 minggu, terlepas dari jumlah orang yang diberhentikan).

Contoh Pemberitahuan Serikat Pekerja

Contoh pemberitahuan otoritas ketenagakerjaan

Langkah 3. Tentukan lingkaran orang-orang yang memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja

Jika salah satu dari dua posisi identik dikurangi dalam suatu organisasi, pemberi kerja menghadapi pilihan karyawan mana yang akan dipertahankan. Sesuai dengan pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi memiliki keuntungan untuk tetap bekerja. Pada kondisi yang sama hak memesan terlebih dahulu memiliki:

karyawan keluarga dengan 2 atau lebih tanggungan;

satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga, terlepas dari keberadaan anak-anak;

karyawan yang telah menerima penyakit atau cedera akibat kerja saat bekerja untuk pemberi kerja ini;

korban Chernobyl;

pegawai yang mengaku rahasia negara;

pasangan militer, dll.

Majikan dapat memperluas daftar ini dengan memasukkan kategori karyawan lain dalam perjanjian bersama.

Langkah 4. Kami memberi tahu karyawan secara tertulis tentang pemecatan yang akan datang

Majikan wajib memberi tahu setiap karyawan perampingan secara tertulis tentang pemecatan yang akan datang setidaknya 2 bulan sebelum pemecatannya.

Contoh Pemberitahuan

Fakta peringatan harus dikonfirmasi dengan tanda tangan karyawan. Jika pemberi kerja tidak memiliki konfirmasi tertulis, karyawan tersebut selanjutnya akan dipekerjakan kembali di tempat kerja.

Jika karyawan tersebut benar-benar tidak masuk kerja, majikan harus mengirimkan pemberitahuan kepadanya melalui surat tercatat dengan konfirmasi pengiriman melalui pos. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa karyawan harus dibiasakan dengan fakta pemecatan mereka setidaknya 2 bulan sebelumnya, oleh karena itu, saat mengirim surat, perlu memperhitungkan waktu pengiriman.

Langkah 5. Kami menawarkan karyawan lowongan lain yang tersedia secara tertulis

Majikan berkewajiban untuk menawarkan semua karyawan yang dikurangi lowongan yang dia miliki, yang tidak dikontraindikasikan untuk mereka karena alasan kesehatan. Pada saat yang sama, jika lowongan dilepaskan dari majikan selama periode pengurangan, mereka juga harus ditawarkan. Jika ini tidak dilakukan, karyawan tersebut akan dipekerjakan kembali di tempat kerja.

Fakta tawaran lowongan yang tersedia harus dicatat secara tertulis.

Jika karyawan menolak tawaran tersebut, penolakannya juga harus dicatat dalam menulis.

Jika dia menolak untuk menandatangani, buatlah suatu tindakan, di masa depan Anda mungkin memerlukannya di pengadilan.

Contoh pemberitahuan lowongan yang tersedia

Langkah 6. Kami mendapatkan pendapat serikat pekerja tentang pengurangan karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja ini

Jika perusahaan memiliki serikat pekerja, pendapatnya harus dipertimbangkan oleh majikan sesuai dengan Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia (lihat Langkah 2). Mengabaikan persyaratan ini berarti mempekerjakan kembali seorang karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja di tempat kerja.

Secara total, serikat pekerja memiliki 7 hari untuk mengembangkan posisinya tentang masalah karyawan yang diberhentikan. Selama waktu ini, majikan harus menerima pendapat yang masuk akal dari serikat pekerja, jika tidak maka dapat diabaikan.

Jika serikat pekerja setuju dengan pemotongan yang akan datang, itu akan menulis demikian.

Jika serikat pekerja tidak setuju dengan keputusan yang diambil oleh pengusaha untuk mengurangi pekerja, pengusaha harus berkonsultasi dengan serikat pekerja dalam waktu tiga hari untuk menemukan solusi kompromi. Negosiasi ini harus didokumentasikan dalam beberapa menit.

Pada umumnya pendapat serikat pekerja/buruh bersifat penasihat, keputusan akhir tetap pada pengusaha, namun jika pendapat serikat pekerja diabaikan, dapat diajukan baik ke inspektorat ketenagakerjaan atau langsung ke pengadilan.

Pengadilan sering memihak karyawan, sehingga sangat penting untuk melakukan tahap ini sesuai dengan norma hukum dan dalam jangka waktu yang ditentukan untuk menghindari keputusan pengadilan untuk mempekerjakan kembali karyawan di tempat kerja karena kesalahan prosedur yang dibuat selama kegiatan organisasi dan kepegawaian.

Langkah 7. Kami menyusun pemutusan kontrak kerja

Perintah untuk memberhentikan seorang karyawan untuk mengurangi staf dikeluarkan oleh.

Klausul 2 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia diindikasikan sebagai alasan pemecatan.

Siapa yang tidak bisa dipecat karena redundansi

Daftar karyawan yang tidak dapat dipecat karena pengurangan staf diatur dalam pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

wanita hamil;

wanita yang membesarkan anak di bawah usia 3 tahun;

orang tua tunggal yang membesarkan anak cacat di bawah usia 18 tahun atau anak di bawah usia 14 tahun;

pencari nafkah tunggal anak cacat di bawah usia 18 tahun atau anak di bawah usia 3 tahun dalam keluarga dengan tiga atau lebih anak kecil.

Pembayaran pada saat pemecatan jika terjadi pengurangan staf

Jumlah tunjangan pemecatan karena pengurangan staf dihitung dengan cara umum yang ditetapkan oleh Pasal 139 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sebagai kompensasi tambahan dalam kasus pemecatan redundansi, mungkin ada pembayaran yang harus dibayar kepada karyawan dalam hal persetujuan tertulisnya untuk mengakhiri kontrak kerja sebelum berakhirnya periode pemberitahuan untuk pemecatan yang akan datang.

Contoh perhitungan pembayaran kompensasi moneter pada tahun 2016 untuk perampingan

Untuk menghitung jumlah kompensasi untuk pemberhentian karena pengurangan staf, semua jenis pembayaran tunai yang disediakan oleh sistem remunerasi yang digunakan dalam organisasi diperhitungkan.

Pada hari pemecatan (terlepas dari alasan pemecatan), majikan berkewajiban untuk mentransfer kepada karyawan semua dana yang menjadi haknya, termasuk kompensasi untuk hari-hari cuti tahunan yang tidak digunakan.

Besar kecilnya jumlah ini dalam kasus khusus ini tidak masalah, bisa apa saja, sebut saja X.

Jumlah pembayaran X termasuk dalam perhitungan rata-rata gaji bulanan karyawan, atas dasar mana karyawan akan diberi kompensasi sehubungan dengan pengurangan, sebut saja Y.

Jadi, pada hari terakhir pekerjaannya, karyawan tersebut menerima pembayaran tunai sebesar X + Y.

Bulan berikutnya, karyawan akan menerima pembayaran lain sebesar Y jika dia tidak bekerja (majikan meminta buku kerja asli untuk ditunjukkan sebelum membuat akrual).

Selanjutnya, jika seseorang, dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemecatan, terdaftar di agen tenaga kerja dan tidak dipekerjakan olehnya, dan agen tenaga kerja, pada gilirannya, memutuskan perlunya memperoleh pembayaran kompensasi ketiga, karyawan akan menerima pembayaran lain sebesar Y.

Jika hubungan kerja diakhiri sebelum berakhirnya periode pemberitahuan dua bulan untuk pemecatan yang akan datang atas inisiatif organisasi, dan orang tersebut diberhentikan dengan persetujuan tertulisnya, majikan memberi kompensasi kepadanya untuk waktu tidak bekerja. pembayaran tunai dalam jumlah pendapatan rata-rata (perhitungan dilakukan sesuai dengan Pasal 139 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Faktanya, ini memungkinkan seseorang untuk mulai mencari pekerjaan Baru sesegera mungkin, tanpa kehilangan apa pun secara finansial.

Hukuman untuk pelanggaran perintah pemecatan untuk mengurangi staf

Untuk ketidakpatuhan terhadap aturan di atas, majikan dapat dimintai pertanggungjawaban administratif berdasarkan Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia dan denda hingga 50 ribu rubel untuk setiap karyawan yang diberhentikan secara ilegal.

Dalam kasus pelanggaran berulang, denda bisa mencapai 70 ribu rubel untuk setiap karyawan.

Selain itu, majikan setiap kali harus memberi kompensasi kepada karyawan yang diberhentikan secara ilegal atas penghasilan yang tidak diterimanya selama absen paksa.

Plus, biaya hukum juga akan diganti oleh majikan.

Penting juga bagi pengusaha dan pejabat untuk mengetahui praktik peradilan dalam hal ini. Salah satu kasus menarik diperiksa oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia. Dari berkas kasus tersebut, GIT menerima beberapa pengaduan tentang pelanggaran yang dilakukan oleh majikan selama pengurangan staf. Atas dasar ini, 2 pemeriksaan tidak terjadwal, dan sehubungan dengan identifikasi pelanggaran, 2 resolusi berbeda dikeluarkan untuk membawa pejabat pemberi kerja ke tanggung jawab administratif berdasarkan Bagian 1 Seni. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif.

Namun, Mahkamah Agung Federasi Rusia, dengan Resolusi No. 41-AD18-21 tanggal 1 Oktober 2019, membatalkan salah satu denda. Menurut para juri, kasus ini tidak ada dua pelanggaran yang berbeda, jadi Anda hanya dapat dimintai pertanggungjawaban satu kali. Resolusi tersebut juga menyatakan bahwa hasil beberapa inspeksi dapat digabungkan menjadi satu resolusi untuk membawa tanggung jawab administratif jika pelanggaran yang sama terungkap, seperti yang terjadi dalam situasi ini.

Ekspresikan pendapat Anda tentang artikel tersebut atau ajukan pertanyaan kepada para ahli untuk mendapatkan jawaban

PENYESUAIAN STAF

Pertama-tama, Anda perlu mengembangkan rencana pengurangan dan menyiapkan perintah untuk mengubah tabel kepegawaian perusahaan konstruksi.

JAMINAN PERUNDANG-UNDANGAN

Saat menyiapkan dokumen yang relevan, harus diingat bahwa beberapa kategori pekerja, ketika mengurangi staf, memiliki hak prioritas untuk ditinggalkan di tempat kerja, dan beberapa pada prinsipnya tidak dapat dikurangi.

Hak prioritas diberikan kepada karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi. Ini didefinisikan dalam pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang setara, preferensi diberikan kepada:
- keluarga - di hadapan dua atau lebih tanggungan;
- orang-orang yang keluarganya tidak memiliki pekerja lain dengan penghasilan mandiri;
- karyawan yang mengalami kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja saat bekerja di perusahaan ini;
- orang cacat Agung Perang Patriotik dan memerangi orang cacat;
- karyawan yang meningkatkan keterampilan mereka ke arah majikan di tempat kerja;
- kategori pekerja lainnya yang hak memesan efek terlebih dahulu ditentukan dalam perjanjian bersama.

Siapa yang tidak bisa dipotong. Tidak diperbolehkan untuk mengakhiri kontrak atas inisiatif majikan sehubungan dengan pengurangan jumlah atau staf dengan karyawan berikut (Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia):
- wanita hamil (diperbolehkan untuk memberhentikan karyawan hamil jika dia dipekerjakan selama tugas karyawan yang tidak hadir dan tidak ada cara untuk memindahkannya ke posisi yang kosong);
- wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun;
- ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia empat belas tahun (anak cacat - hingga delapan belas tahun);
- karyawan lain membesarkan anak-anak ini tanpa seorang ibu.
Juga tidak mungkin untuk mengurangi karyawan selama sakit dan selama liburan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dalam praktiknya, sering muncul pertanyaan: apakah mungkin mengurangi seseorang yang sedang dalam masa percobaan? Ya kamu bisa. Lagi pula, semua aturan berlaku untuk pekerja seperti itu. hukum perburuhan berkaitan dengan pegawai biasa biasa.

PEMBERITAHUAN PENGURANGAN MENDATANG

Perusahaan berkewajiban untuk memberi tahu tidak hanya karyawan, tetapi juga layanan ketenagakerjaan tentang pengurangan yang akan datang.
Karyawan harus diperingatkan tentang pemecatan yang akan datang secara pribadi dan terhadap penerimaan setidaknya dua bulan sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan (Pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Secara resmi, formulir untuk pemberitahuan tersebut belum disetujui, sehingga dapat dibuat dalam bentuk apa pun.
Pada saat yang sama, perusahaan, dengan persetujuan tertulis dari karyawan, berhak untuk mengakhiri kontrak kerja dan sebelumnya - sebelum berakhirnya periode dua bulan. Namun, dalam hal ini, karyawan harus membayar kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa hingga akhir masa jabatan.
Harap diperhatikan: waktu pemberitahuan dapat bervariasi.
Jadi, pekerja yang telah menyelesaikan kontrak kerja waktu tetap hingga dua bulan harus diperingatkan tentang pengurangan setidaknya tiga hari kalender sebelumnya, dan pekerja yang dipekerjakan dalam pekerjaan musiman - tujuh hari kalender sebelumnya (Pasal 292, 296 Peraturan Perburuhan). Kode Federasi Rusia).
Perusahaan juga harus memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang pemecatan yang akan datang selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. Dan jika kita sedang berbicara tentang pemecatan massal - selama tiga bulan. Tata cara ini diatur oleh ayat 2 Pasal 25 Undang-Undang tanggal 19 April 1991 No.
No. 1032-1 "Tentang pekerjaan di Federasi Rusia”dan Pasal 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Dalam hal ini, Anda perlu mengisi:
- "Informasi tentang pemecatan massal pekerja";
- "Informasi tentang pekerja yang dibebaskan".
Formulir formulir diberikan dalam lampiran No. 1 dan No. 2 Peraturan tentang organisasi kerja untuk mempromosikan pekerjaan dalam kondisi pelepasan massal, disetujui oleh Keputusan Dewan Menteri - Pemerintah Federasi Rusia 5 Februari , 1993 Nomor 99.

PENAWARAN LOWONGAN YANG TERSEDIA

Penting untuk diingat bahwa PHK karena perampingan hanya dianggap sah jika perusahaan tidak dapat menyediakan pekerjaan lain yang tersedia dalam organisasi kepada orang-orang. Selain itu, lowongan diperhitungkan sesuai dengan kualifikasi karyawan yang dikurangi, dan lebih rendah (atau dibayar lebih rendah). Hal utama adalah bahwa karyawan memberikan persetujuan tertulisnya untuk transfer (jika dia dapat melakukan pekerjaan lain, dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya).
Pada saat yang sama, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada yang diberhentikan semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang relevan yang dia miliki di area tertentu. Menawarkan pekerjaan di bidang lain hanya boleh dilakukan dalam kasus di mana kesempatan seperti itu disediakan oleh kesepakatan bersama atau perburuhan (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Formulir penawaran untuk lowongan yang tersedia juga tidak disetujui secara resmi, sehingga dapat dibuat dalam bentuk apa pun.

KRITERIA PHK MASSA

Mereka didefinisikan dalam perjanjian sektoral atau teritorial. Tidak ada dokumen seperti itu untuk konstruksi. Oleh karena itu, seseorang harus berpedoman pada aturan umum yang ditetapkan dalam paragraf 1, 2 Peraturan yang disetujui oleh Keputusan No. 99. Kriteria utama PHK massal adalah indikator jumlah pekerja yang diberhentikan sehubungan dengan likuidasi organisasi atau pembubaran organisasi. pengurangan jumlah atau staf karyawan untuk periode kalender tertentu. Ini termasuk:
a) likuidasi organisasi dalam bentuk organisasi dan hukum apa pun dengan staf yang terdiri dari 15 orang atau lebih;
b) pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi dalam jumlah:
- 50 orang atau lebih dalam waktu 30 hari kalender;
- 200 orang atau lebih dalam 60 hari kalender;
- 500 orang atau lebih dalam 90 hari kalender;
c) memberhentikan pegawai sebesar
1 persen dari jumlah pegawai sehubungan dengan pembubaran organisasi atau pengurangan jumlah atau pegawai dalam waktu 30 hari kalender di daerah dengan jumlah pegawai kurang dari 5.000 orang.
Bergantung pada fitur teritorial dan sektoral dari perkembangan ekonomi dan tingkat pengangguran di wilayah tersebut, kriteria lain yang meningkatkan perlindungan sosial karyawan organisasi dapat ditetapkan untuk menilai pelepasan massal, yang ditentukan oleh pihak berwenang. kekuasaan negara republik dalam Federasi Rusia, wilayah, wilayah, entitas otonom, kota dan wilayah.
KOORDINASI DENGAN SERIKAT BURSA

Majikan, sesuai dengan bagian pertama dari Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika membuat keputusan yang tepat, wajib
beri tahu badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya dua (tiga - dalam kasus pengurangan massal) bulan sebelum dimulainya pemutusan kontrak kerja dengan karyawan.
Dalam hal ini, seseorang harus mempertimbangkan posisi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, yang dinyatakan dalam putusan 15 Januari 2008 No.
No. 201-O-P. Pengadilan menekankan bahwa tujuan dari norma ini adalah untuk memberi organisasi serikat pekerja waktu yang diperlukan untuk mewujudkan peluangnya untuk melindungi hak-hak dan kepentingan sosial dan perburuhan karyawan dalam hal pemutusan kontrak kerja dengan mereka, tetapi sama sekali tidak membatasi kekuasaan pemberi kerja untuk secara mandiri membuat keputusan personalia yang diperlukan agar efektif aktivitas ekonomi. Kesimpulan ini didasarkan pada persyaratan konstitusional untuk rekonsiliasi yang adil antara hak dan kepentingan pekerja dengan hak dan kepentingan pengusaha sebagai pihak dalam kontrak kerja dan sebagai peserta dalam kemitraan sosial.
Dengan kata lain, persetujuan dari badan terpilih untuk pengurangan tidak diperlukan, cukup dengan memberitahukannya secara tertulis.
Ketika memberhentikan karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja, pendapat yang masuk akal dari badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama harus diperhitungkan sesuai dengan Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

PEMECATAN

Setelah dua bulan setelah pemberitahuan pengurangan diberikan, majikan berhak mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan tersebut. Setelah karyawan membiasakan diri dengan pesanan (pada tanda terima), dalam buku kerja dibuat surat pemberitahuan pemberhentian.
Perintah tersebut dikeluarkan dalam bentuk No. T-8, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tertanggal 5 Januari 2004 No. 1.
Cara mengeluarkan buku kerja selama pengurangan dijelaskan dalam bagian 5 dari Instruksi yang disetujui oleh Keputusan Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 10 Oktober 2003 No. 69. Jadi, ketika mengakhiri kontrak kerja atas inisiatif majikan, termasuk ketika mengurangi staf, sebuah entri dibuat dalam buku kerja tentang pemecatan (pemutusan kontrak kerja) dengan mengacu pada paragraf yang relevan dari Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya: "Dipecat karena pengurangan staf organisasi, paragraf 2 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia."
Kata-kata entri dalam buku harus sesuai dengan kata-kata klausa (pasal) Kode Perburuhan Federasi Rusia yang ditunjukkan sebagai dasar entri. Singkatan tidak diperbolehkan baik dalam teks atau dalam referensi: Anda tidak dapat menulis "trans." bukannya "diterjemahkan", "p." alih-alih "titik", "Kode Perburuhan Federasi Rusia" alih-alih "Kode Perburuhan Federasi Rusia", "pr." alih-alih "memerintahkan", dll. (klausul 1.1 dari Instruksi). Ini diperlukan untuk menghilangkan kemungkinan perbedaan.

Perampingan pembayaran

Karyawan yang diberhentikan harus dibayar pada hari terakhir kerja mereka. Jika seseorang tidak bekerja pada hari pemecatan, maka uang itu dibayarkan kepadanya pada hari berikutnya setelah dia melamarnya.
Prosedur ini ditetapkan dalam pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

PEMBAYARAN APA SAJA UNTUK KARYAWAN

Setelah pemecatan karena pengurangan jumlah atau staf, karyawan harus membayar:
- pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata;
- penghasilan rata-rata untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemberhentian (termasuk uang pesangon).
Ini dinyatakan dalam pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata dipertahankan oleh karyawan yang dikurangi untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan.
Tetapi ini memerlukan keputusan dari otoritas layanan ketenagakerjaan (dapat dikeluarkan jika seseorang melamar dalam waktu dua minggu setelah pemecatan dan tidak dipekerjakan).
Untuk pembangun yang bekerja di organisasi yang berlokasi di area Jauh keutara dan area yang disamakan dengannya, pasal 318 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan manfaat tambahan.
Dengan demikian, periode maksimum untuk mempertahankan penghasilan bulanan rata-rata untuk masa kerja adalah tiga bulan bagi mereka sejak tanggal pemecatan.
Dan dalam kasus luar biasa, dengan keputusan badan layanan ketenagakerjaan, gaji bulanan rata-rata dapat disimpan untuk bulan keempat, kelima dan keenam (jika seseorang melamar dalam waktu satu bulan dan tidak bekerja).
Selain itu, sebagaimana disebutkan di atas, jika kontrak kerja diakhiri lebih cepat dari jadwal (sebelum berakhirnya jangka waktu dua bulan sejak tanggal pemberitahuan, dengan persetujuan tertulis dari karyawan), kompensasi tambahan akan jatuh tempo. Jumlah kompensasi sama dengan pendapatan rata-rata, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa hingga berakhirnya pemberitahuan pemecatan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dan tentu saja, karyawan yang diberhentikan harus dibayar kompensasi untuk liburan yang tidak terpakai(termasuk opsional).
Harap dicatat: dalam kasus pemecatan pembangun asing di akhir kuota (berdasarkan paragraf 12 Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia), uang pesangon tidak dibayarkan. Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur pembayarannya dalam kasus ini. Dan PHK seperti itu tidak dianggap pengurangan.

Konsolidasi legislatif dari prosedur perampingan dilakukan oleh Bagian 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang dikhususkan untuk masalah pemecatan.

Selain harus mematuhi prosedur yang ditetapkan untuk menjalankan prosedur ini, majikan juga harus memperhitungkan lingkaran bawahan dan tahu, serta mereka yang memiliki hak memesan efek terlebih dahulu untuk mempertahankan posisi. Oleh karena itu, ada baiknya mempertimbangkan secara lebih rinci hak-hak yang diberikan kepada karyawan selama pengurangan staf.

Syarat penting legitimasi pemecatan dengan alasan seperti perampingan adalah ketaatan pada urutan tindakan yang ditetapkan.

Pada saat yang sama, tidak adanya jabatan sebelumnya karena pengurangannya bukanlah alasan untuk menolak seorang karyawan untuk menggunakan haknya dan keputusan pengadilan. Majikan pertama-tama harus membatalkan pengurangan sebelumnya atau memperkenalkan posisi ini lagi, dan kemudian mempekerjakan kembali karyawan tersebut.

Ketika seorang karyawan diberhentikan karena pengurangan jumlah karyawan atau staf, penting untuk tidak hanya melakukan seluruh prosedur pengurangan dengan benar, tetapi juga menghitung dengan benar pembayaran karena karyawan yang diberhentikan, serta menghitung pajak dengan benar. Albina Ostrovskaya, konsultan pajak terkemuka di perusahaan konsultan TaxOptima, memberi tahu cara melakukannya.

Siapa yang tidak bisa dibuat berlebihan?

Pertama, katakan beberapa patah kata tentang bagaimana perampingan berbeda dari perampingan. Dengan pengurangan jumlah pegawai, maka terjadi penurunan jumlah unit staf untuk suatu jabatan tertentu. Misalnya, alih-alih enam akuntan, empat tetap berada di daftar staf. Dan ketika staf dikurangi, ada pengecualian dari kepegawaian posisi itu sendiri. Misalnya, posisi penasihat hukum dihapuskan dalam suatu organisasi.

Prosedur pengurangan memerlukan dokumentasi khusus. Selain itu, karyawan yang diberhentikan berhak atas jaminan dan kompensasi tertentu. Pelanggaran prosedur dapat mengakibatkan tuntutan hukum oleh pekerja yang di-PHK. Sering mantan karyawan kasus dimenangkan justru karena fakta bahwa perusahaan tidak mematuhi prosedur pengurangan yang ditetapkan secara hukum.

Pertama-tama, perlu Anda ketahui bahwa ada larangan PHK untuk kategori pekerja tertentu. Jadi, tidak mungkin mengurangi pekerja yang hamil, wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun, ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun) dan orang lain yang membesarkan anak-anak ini tanpa seorang ibu. Juga, tidak mungkin untuk mengurangi pekerja yang merupakan satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga dengan anak cacat di bawah usia 18 tahun, atau pencari nafkah anak di bawah 3 tahun dalam keluarga yang membesarkan tiga anak kecil atau lebih, jika yang lain orang tua tidak bekerja (Pasal 261 RF Kode Tenaga Kerja).

Hak mendahului

Sekarang mari kita berurusan dengan konsep "hak istimewa untuk tetap bekerja." Jadi, jika keputusan dibuat untuk mengurangi staf akuntansi sebanyak 2 unit, pemberi kerja harus memilih dari beberapa akuntan yang harus dipecat, dan pilihan ini harus dibenarkan. Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas menyatakan bahwa dalam hal pengurangan jumlah atau staf karyawan, hak prioritas untuk tetap bekerja diberikan kepada karyawan dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi.

Untuk pertanyaan tentang bagaimana produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi ditentukan, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memberikan jawaban. Namun, ada definisi kualifikasi. Kualifikasi seorang karyawan adalah tingkat pengetahuan, keterampilan, keterampilan profesional dan pengalaman kerja seorang karyawan. Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah retensi di tempat kerja, akan menjadi penting baik tingkat pendidikan karyawan (karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi akan memiliki keunggulan dibandingkan pekerja dengan rata-rata pendidikan kejuruan, dengan pangkat yang lebih tinggi sebelum karyawan dengan pangkat yang lebih rendah), serta hasil kerja tertentu (misalnya, pencapaian indikator dan hasil tertentu dalam pekerjaan). Masa kerja dalam posisi tertentu juga harus menjadi penting ketika memilih pekerja untuk dipertahankan di tempat kerja. Secara umum, dalam praktiknya, ketika memutuskan produktivitas karyawan yang akan diberhentikan karena pengurangan jumlah atau staf, pemberi kerja, paling sering, terutama didasarkan pada pendapat subjektif yang berkembang tentang karyawan ini atau itu selama masa kerja. pelaksanaan tugas resminya.

Jika tingkat kualifikasi dan produktivitas beberapa pekerja yang termasuk dalam pengurangan sama, preferensi diberikan kepada orang-orang yang ditentukan dalam bagian 2 pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Orang-orang tersebut termasuk, khususnya, pekerja keluarga dengan dua atau lebih tanggungan, pekerja yang keluarganya tidak memiliki wiraswasta lainnya.

Apakah ada lowongan? Menyarankan!

Jika ada posisi kosong di perusahaan selama perampingan, majikan berkewajiban untuk menawarkannya kepada karyawan "perampingan" (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, posisi yang diusulkan mungkin lebih rendah dari yang dijabat oleh karyawan sebelumnya baik dari segi status maupun upah.

Misalnya, pada saat pengurangan jabatan konsultan pajak senior di perusahaan audit, ada lowongan konsultan pajak. Dalam hal ini, pemberi kerja harus menawarkan posisi konsultan senior yang dirampingkan sebagai konsultan. Jika karyawan tidak menyetujui persyaratan ini, perusahaan dapat menguranginya (bagian 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penolakan karyawan harus dicatat di atas kertas, sehingga perusahaan memiliki bukti bahwa ia telah memenuhi persyaratan untuk menawarkan lowongan yang tersedia kepada karyawan yang diberhentikan.

Dan jika konsultan pajak diberhentikan, tetapi ada lowongan di perusahaan untuk konsultan pajak senior, dapatkah karyawan yang diberhentikan melamar lowongan ini? Tidak, dia tidak bisa. Faktanya adalah bahwa posisi konsultan pajak senior disajikan dengan lebih banyak persyaratan tinggi dan konsultan yang keluar kemungkinan besar tidak memenuhi persyaratan ini. Seperti yang dicatat oleh Pleno Mahkamah Agung RF, ketika memutuskan apakah akan memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain, perlu juga mempertimbangkan kesempatan nyata seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditawarkan kepadanya, dengan mempertimbangkan pendidikan, kualifikasi, pengalaman kerjanya (klausul 29 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 04 No. 2).

Harap dicatat: Anda tidak boleh membatasi diri untuk hanya menawarkan lowongan yang ada di perusahaan pada saat keputusan untuk mengurangi dibuat. Lowongan di perusahaan mungkin muncul terus-menerus. Oleh karena itu, pemberi kerja berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain yang tersedia selama seluruh periode tindakan pengurangan, termasuk pada hari pemecatan.

Majikan langkah demi langkah

Langkah 1. Pimpinan perusahaan mengeluarkan perintah untuk mengurangi jumlah atau staf, yang menunjukkan posisi dikurangi dan jumlah staf dikurangi. Dokumen ini diterbitkan setidaknya 2 bulan sebelum perkiraan dimulainya PHK. Jika pengurangan yang diusulkan akan besar-besaran, maka perintah pengurangan harus dikeluarkan setidaknya 3 bulan sebelum pengurangan.

Langkah 2 Pada saat yang sama, pesanan sedang disiapkan (sesuai dengan formulir terpadu No. T-3, disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tertanggal 05.01.04 No. 1) dan perintah dikeluarkan untuk menyetujui meja kepegawaian baru.

Langkah 3 Karyawan yang diberhentikan diperingatkan tentang PHK yang akan datang. Untuk ini, pemberitahuan pemutusan kontrak kerja dibuat sehubungan dengan pengurangan staf atau jumlah karyawan. Itu harus menunjukkan tanggal pengenalan, di mana karyawan menandatangani. Penting untuk membiasakan karyawan dengan pemberitahuan seperti itu setidaknya 2 bulan sebelum pemecatan.

Langkah 4 Pemberitahuan dibuat tentang tawaran kepada karyawan untuk posisi kosong lainnya (jika ada). Karyawan juga harus menandatangani pemberitahuan, dan dalam hal penolakan lowongan yang diusulkan, mencatat penolakannya secara tertulis dalam dokumen ini.

Langkah 5 Majikan memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang pengurangan yang akan datang. Formulir pemberitahuan tercantum dalam Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 5 Februari 1993 No. 99 (Lampiran No. 2). Ini menunjukkan nama lengkap pekerja yang dikurangi, pendidikan, profesi (atau spesialisasi), kualifikasi, serta rata-rata mereka gaji. Tetapi pusat ketenagakerjaan regional juga dapat menyetujui formulir mereka sendiri untuk mengirimkan informasi tentang pekerja yang diberhentikan. Layanan ketenagakerjaan harus diberitahukan selambat-lambatnya 2 bulan sebelum dimulainya acara yang relevan (dalam kasus PHK massal - 3 bulan sebelumnya).

Langkah 6 Perintah dikeluarkan untuk mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dalam bentuk terpadu No. T-8 (disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia 05.01.04 No. 1).

Langkah 7 Entri dibuat dalam buku kerja setelah pemutusan kontrak kerja. Entrinya akan terlihat seperti ini: "Dipecat karena pengurangan jumlah (staf) karyawan organisasi, paragraf 2 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia."

Langkah 8 Semua jumlah yang diperlukan dibayarkan kepada karyawan yang diberhentikan. Pembayaran dilakukan pada hari pemecatan (Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Harap diperhatikan: algoritma ini harus digunakan oleh pengusaha yang tidak memiliki serikat pekerja.

Pembayaran jatuh tempo

Karyawan yang diberhentikan berhak atas upah untuk hari-hari kerja di bulan pemecatan (dengan uang muka jika dibayar untuk bulan itu). Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, jika ada, juga dibayarkan. Selain itu, perusahaan berkewajiban untuk membayar kepada karyawan yang dikurangi pembayaran pesangon dalam jumlah gaji bulanan rata-rata (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Semua jumlah ini dibayarkan kepada karyawan pada hari kontrak kerja berakhir.

Juga, karyawan yang dikurangi mempertahankan gaji bulanan rata-rata untuk masa kerja, tetapi tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal pemecatan (termasuk uang pesangon). Seorang karyawan dapat menerima pembayaran ini setelah dia menulis aplikasi yang sesuai ke organisasi dan menyerahkan buku kerja yang mengonfirmasi bahwa pada saat itu dia tidak bekerja di mana pun.

Dalam kasus luar biasa, gaji bulanan rata-rata dipertahankan oleh karyawan yang diberhentikan untuk bulan ketiga sejak tanggal pemecatan dengan keputusan agen layanan ketenagakerjaan publik, jika karyawan tersebut melamar ke agen ini dalam waktu dua minggu setelah pemecatan dan tidak dipekerjakan olehnya. . Untuk pembayaran bulan ketiga individu harus menyerahkan dokumen dari layanan ketenagakerjaan kepada perusahaan.

Harap diperhatikan: besaran pesangon mungkin lebih tinggi dari pendapatan bulanan rata-rata, jika disediakan oleh tenaga kerja atau Kesepakatan bersama.

pengurangan dini

Seperti disebutkan sebelumnya, majikan wajib memberi tahu karyawan tentang pengurangan yang akan datang setidaknya dua bulan sebelum pemecatan. Namun, ia dapat memberhentikan karyawan lebih awal, tetapi tunduk pada pembayaran kompensasi tambahan (bagian 3 pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan persetujuan karyawan. Jumlah kompensasi ditentukan berdasarkan penghasilan rata-rata, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa sampai berakhirnya pemberitahuan pemberhentian. Karyawan harus memberikan persetujuannya secara tertulis. Biasanya dalam hal ini, karyawan menulis pernyataan.

Pajak pesangon

Uang pesangon, serta penghasilan bulanan rata-rata untuk bulan-bulan setelah pengurangan, tidak boleh dikenakan pajak, karena jumlah ini diklasifikasikan sebagai penghasilan yang dibebaskan dari perpajakan (klausul 3 pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia). Namun, hanya jumlah dalam tiga kali gaji bulanan rata-rata yang dikenakan tunjangan. Apa pun yang melebihi jumlah ini akan dikenakan pajak penghasilan.

Tetapi premi asuransi tidak perlu dibebankan atas pembayaran ini, berapa pun jumlah pembayarannya (ayat 2, ayat 1, pasal 9 hukum federal tanggal 24 Juli 2009 No. 212-FZ).
Adapun perpajakan atas laba, akrual kepada karyawan yang dibebaskan sehubungan dengan pengurangan terkait dengan biaya tenaga kerja (klausul 9, pasal 255 Kode Pajak Federasi Rusia). Pada saat yang sama, pengeluaran juga termasuk peningkatan jumlah pembayaran jika disediakan oleh perjanjian kerja atau kolektif (surat Kementerian Keuangan Rusia

Ini adalah proses yang panjang dan sangat bertanggung jawab bagi pemberi kerja mana pun. Karena itu melibatkan pemberitahuan kepada orang-orang yang akan dikurangi dua bulan sebelum tanggal pelaksanaannya, serta membayar mereka semua uang yang harus dikeluarkan, yang harus dikeluarkan pada hari terakhir kerja. Selain itu, majikan harus menawarkan lowongan yang tersedia untuk kategori bawahan ini, dan juga mencegah perekrutan orang baru.

Bersiap untuk memotong

Sebelum melakukan PHK untuk mengurangi pegawai, pengusaha harus memenuhi beberapa syarat:

Ubah tabel kepegawaian yang ada atau setujui yang baru, yang akan menunjukkan ketidakmungkinan memperluas staf di luar posisi yang ditetapkan di dalamnya;

Beritahu bawahan tentang ini 2 bulan sebelumnya;

Menawarkan pekerja lowongan lain yang tersedia di organisasi;

Beri tahu otoritas ketenagakerjaan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang.

Jika seorang warga negara sudah tahu sebelumnya bahwa ada pengurangan di tempat kerja dan dia termasuk di dalamnya, maka Anda dapat segera mendiskusikan masalah ini dengan manajer. Lagi pula, Anda bisa mendapatkan semua pembayaran yang diperlukan sebelum periode dua bulan dan dengan cepat menemukan lowongan baru, kecuali, tentu saja, Anda tidak bisa tetap sama.

Membuat redundansi itu mahal

Faktanya, pemecatan karyawan karena pengurangan staf tidak hanya memakan waktu lama, tetapi juga bukan prosedur yang sangat murah. Pada saat yang sama, bos perlu membayar orang tidak hanya upah dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, tetapi juga pesangon selama dua bulan. Selain itu, jika seorang warga negara, setelah pengurangan, selambat-lambatnya sepuluh hari sejak tanggal pemecatannya, tidak dipekerjakan olehnya, maka dalam hal ini ia akan menerima tunjangan tunai dari mantan pemimpin untuk bulan ketiga. Itulah sebabnya banyak majikan mencoba untuk membawa bawahan mereka di bawah pemecatan untuk kemauan sendiri. Maka Anda tidak perlu membayar mereka uang sebanyak itu.

Dalam hal ada pengurangan pekerjaan, tetapi bos memaksa karyawan yang tidak pantas untuk pergi atas kehendaknya sendiri, pemecatan semacam itu dapat diajukan banding melalui pengadilan. Hanya untuk ini Anda memerlukan kesaksian saksi dan bukti dokumenter. fakta ini. Kalau tidak, tidak mungkin bagi bawahan untuk pulih di tempat kerja dan menerima semua uang yang jatuh tempo.

Pemberitahuan

Manajer memperingatkan karyawan tentang pengurangan yang akan datang 2 bulan sebelumnya. Pemberitahuan harus dibuat secara tertulis dan diserahkan kepada orang tersebut dengan tanda tangan. Jika tidak, karyawan tersebut tidak akan dianggap mengetahui pemecatan yang akan datang, yang selanjutnya dapat menyebabkan masalah besar bagi atasannya, hingga dan termasuk litigasi.

Dalam situasi di mana ada pengurangan pekerjaan, hak-hak karyawan tidak boleh dilanggar oleh atasannya. Yang terakhir berkewajiban untuk menawarkan yang pertama semua lowongan yang tersedia yang dapat ditentukan dalam pemberitahuan itu sendiri.

Pemberitahuan pemotongan terlihat seperti ini:

00.00.00 _______________

Yang terhormat _____________________ (nama lengkap karyawan)!

Kami memberi tahu Anda bahwa karena pengurangan staf, posisi Anda _____________ dapat dikurangi sebesar __________ (jumlahnya, dengan mempertimbangkan dua bulan dari tanggal pemberitahuan yang ditentukan).

Kami menawarkan Anda pilihan lowongan yang tersedia ______________ (nama lowongan). Jika Anda setuju untuk bekerja di posisi lain, harap menginformasikan Departemen Sumber Daya Manusia organisasi (nama) Spesialis Sumber Daya Manusia secara tertulis sebelum berakhirnya dua bulan sejak tanggal diterimanya pemberitahuan.

Hormat kami, Direktur LLC ________________ (transkrip tanda tangan).

Sejak saat bawahan diberitahu tentang pengurangan yang akan datang, periode dua bulan mulai berakhir, setelah itu ia dikenakan pemecatan dengan semua pembayaran yang harus dibayar kepadanya, kecuali, tentu saja, ia menyetujui lowongan lain yang diusulkan.

Pembayaran

Ketika seseorang diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, manajer harus membayar penuh dan membayar:

Gaji untuk semua jam kerja.

Kompensasi untuk liburan jika tidak digunakan. Jika karyawan sudah berlibur, tetapi periodenya tidak sepenuhnya berhasil, maka dengan pengurangan pemotongan dari gajinya, tidak ada pemotongan yang dilakukan untuk ini.

Dalam jumlah penghasilan dua bulan. Jika seorang karyawan, setelah pemecatan, melamar ke otoritas ketenagakerjaan, tetapi tidak dipekerjakan, ia menahan penghasilan ini untuk bulan ke-3. Pada saat yang sama, Anda perlu menyediakan mantan manajemen buku kerjanya atau sertifikat dari pusat ketenagakerjaan bahwa dia terdaftar pada mereka.

Penyelesaian penuh dengan karyawan harus dilakukan pada hari terakhir aktivitas kerjanya, jika tidak maka akan melanggar Pasal 140 Kode Perburuhan.

Hak untuk mempertahankan pekerjaan

Jika ada pengurangan di tempat kerja, maka hanya orang-orang yang memiliki produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja tertinggi yang memiliki hak istimewa untuk mempertahankan pekerjaan mereka.

Ketika semua pekerja memiliki produktivitas yang sama dan berkualifikasi tinggi preferensi harus diberikan kepada karyawan yang:

Memelihara dua atau lebih tanggungan untuk siapa gaji orang ini merupakan mata pencaharian utama;

Adalah pencari nafkah tunggal keluarga jika tidak ada anggota keluarga lain yang memiliki pekerjaan atau penghasilan lain;

Menerima penyakit dalam latihan atau cedera serius lainnya di organisasi ini;

Apakah veteran cacat dari Perang Patriotik Hebat atau orang cacat yang terluka selama membela Tanah Air;

Meningkatkan tingkat pendidikannya ke arah manajemen tanpa gangguan dari pekerjaan.

dokumen

Setelah semua tindakan yang diambil terkait dengan pemecatan untuk mengurangi staf, ada saatnya karyawan harus diberikan buku kerja dan semua pembayaran jatuh tempo. Setelah itu, dia harus menandatangani perintah yang mengkonfirmasi fakta ini.

Saat menyiapkan pesanan, spesialis personel organisasi harus menunjukkan di dalamnya kata-kata yang tepat tentang alasan pemecatan, yang menunjukkan paragraf, bagian, dan pasal dari Kode Perburuhan. Setelah itu, isi buku kerja, masukkan tanda tangan Anda di dalamnya dan nyatakan semua ini dengan stempel organisasi. Entri dalam perburuhan harus sebagai berikut: “Diberhentikan karena redundansi berdasarkan klausa 2 bagian 1. Kata-kata lain tidak digunakan karena warga negara diberhentikan dari pekerjaan karena redundansi, dan bukan karena alasan lain.

Semua dokumen yang berkaitan dengan pelaksanaan oleh seseorang dari aktivitas kerjanya, serta semua tunai harus diberikan kepada karyawan pada hari pemecatan.

Momen tidak valid

Pada saat ada pengurangan pekerjaan, tidak dapat diterima untuk menerima orang baru untuk lowongan yang ada. Ini akan menjadi pelanggaran serius di pihak manajer, karena ia harus menawarkan posisi kosong ini hanya kepada orang-orang yang terancam pemecatan atas dasar ini. Tingkat pendidikan pegawai dalam hal ini tidak menjadi soal.

Tidak dapat diterima, dalam penyelesaian keuangan akhir, untuk memotong dari gaji seorang karyawan untuk cuti tahunan yang telah diberikan, jika pada saat yang sama 12 bulan belum diselesaikan sepenuhnya.

Dalam situasi di mana ada PHK di tempat kerja, hak-hak karyawan dalam hal apa pun tidak dapat dilanggar oleh pihak manajemen. Ini terutama berlaku untuk pembayaran tepat waktu, jika tidak, orang yang diberhentikan dapat mengajukan perlindungan kepada otoritas kehakiman.

Menghubungi otoritas ketenagakerjaan

Setelah kontrak kerja dengan karyawan berakhir berdasarkan pemutusan hubungan kerja, warga negara memiliki hak dan bahkan berkewajiban untuk menghubungi otoritas ketenagakerjaan dalam waktu 10 hari sejak tanggal perhitungannya. Dalam hal ini, ia akan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk bulan ketiga.

Layanan ketenagakerjaan, pada gilirannya, harus membantu para penganggur menemukan lowongan yang menarik baginya. Sebagai aturan, bagi mereka yang ingin bekerja, yang baik dan pekerjaan yang cocok. Pengurangan staf sebagai dasar pemecatan tidak memengaruhi aktivitas perburuhan berikutnya dengan cara apa pun, tetapi pada saat yang sama memungkinkan seseorang yang terdaftar di otoritas ketenagakerjaan untuk menerima ukuran maksimum keuntungan pengangguran.

Pencarian kerja

Namun terkadang layanan ketenagakerjaan tidak menyediakan lowongan yang menarik, sehingga Anda harus mencarinya sendiri. Pada saat yang sama, Anda perlu menghabiskan banyak upaya untuk menemukan posisi yang benar-benar menarik dan berbayar.

Menemukan lowongan yang cocok selalu sulit secara moral. Ini terutama sulit dalam kasus ketika orang yang diberhentikan mengalami pengurangan. Pencarian pekerjaan dalam situasi ini semakin diperumit oleh kenyataan bahwa sulit untuk menemukan tempat dengan gaji yang layak. Karena itu, banyak warga yang terkena PHK berusaha untuk tetap di tempat yang sama, meski berbeda posisi dan dengan gaji yang lebih rendah. Ini lebih baik daripada menganggur kemudian dan menerima tunjangan kecil dari pusat ketenagakerjaan.

Pekerjaan yang baik setelah pengurangan kemungkinan akan diberikan kepada seseorang yang memiliki pengalaman luas dalam profesi mereka dan bekerja keras mencari lowongan baru.

Pengurangan ilegal

Dalam praktiknya, ada kasus ketika majikan dengan cara apa pun mencoba menyingkirkan bawahan yang mengganggu. Pada saat yang sama, metode seperti pengurangan ilegal atau "imajiner" juga digunakan. Dalam hal ini, tidak ada kegiatan yang menunjukkan persiapan pemecatan yang dilakukan oleh kepala. Karyawan tersebut hanya diperingatkan secara lisan bahwa posisinya akan dikurangi, dan diberi waktu dua bulan untuk mencari pekerjaan lain.

Dalam hal pengurangan ilegal, tidak ada pembayaran, kecuali upah, yang dilakukan kepada warga negara, meskipun ditulis di atas kertas. Pada saat yang sama, hanya sedikit orang yang beralih ke pengadilan untuk perlindungan hak, meskipun kasus seperti itu cukup umum.

Praktek arbitrase

Sidang pengadilan antara bawahan dan majikannya tidak jarang terjadi dalam peradilan modern. Pada saat yang sama, hukum hampir selalu berpihak pada karyawan, dan bukan atasannya.

Mari kita ambil contoh dari praktek peradilan menggambarkan situasi.

Warga tersebut bekerja sebagai mandor di sebuah pabrik. Setelah manajer berganti, dia mulai mengalami masalah di tempat kerja. Bos baru ingin mengatur orang lain untuk posisi ini, tetapi dia tidak dapat memecat karyawan itu, tidak ada alasan. Kemudian spesialis personel menyarankan manajemen untuk melakukan prosedur pengurangan "imajiner", yang akan memberi tahu mandor 2 bulan sebelumnya. Pada saat yang sama, tidak ada posisi kosong lain yang ditawarkan kepada yang terakhir, dan dia dipecat. Dan orang lain dengan cepat dibawa ke tempat ini. Setelah mengetahui hal ini, mantan bawahan mengajukan gugatan terhadap bos.

Berdasarkan keputusan pengadilan, dalam hal terjadi pengurangan staf di tempat kerja, warga negara yang tunduk padanya harus ditawari posisi lain yang tersedia. Dalam hal ini, ini tidak dilakukan. Selain itu, tidak ada daftar staf, yang menunjukkan pengurangan dalam profesi ini. Dalam hal ini, otoritas kehakiman memenuhi klaim yang terakhir dan mengembalikannya di tempat kerja, di samping itu, memulihkan sejumlah uang dari majikan sebagai kompensasi untuk kerusakan non-uang.

Dalam kasus pelanggaran norma-norma undang-undang perburuhan, orang yang diberhentikan secara ilegal berhak untuk dipekerjakan kembali di tempat kerja. Perampingan dan penghentian selanjutnya hubungan kerja dalam hal ini, mereka selalu dapat mengajukan banding melalui otoritas yudisial.