Sistem tarif remunerasi pekerja: jenis, pembayaran tambahan, contoh perhitungan.

3.1. Bentuk remunerasi berdasarkan waktu (tarif).

Dengan bentuk remunerasi berdasarkan waktu, upah dihitung berdasarkan upah tetap yang telah ditetapkan tingkat tarif atau gaji untuk waktu kerja sebenarnya, biasanya sebulan. Dengan kata lain, karyawan dibayar berdasarkan waktu mereka bekerja.

Dalam hal ini, karyawan dapat dibayar:

1) dengan tarif tarif per jam;

2) dengan tarif harian;

3) berdasarkan gaji yang ditetapkan.

Besaran tarif dan gaji per jam (harian) untuk berbagai karyawan organisasi ditetapkan dalam Peraturan tentang remunerasi dan ditunjukkan dalam tabel kepegawaian.

Untuk menentukan jumlah waktu kerja sebenarnya pegawai suatu organisasi, perlu dibuat lembar waktu yang mencatat penggunaan waktu kerja.

Upah waktu dapat terdiri dari dua jenis: sederhana dan bonus waktu.

Dengan sistem upah berbasis waktu yang sederhana, organisasi membayar karyawan untuk waktu kerja sebenarnya.

Jika tarif per jam ditetapkan untuk seorang karyawan, maka upah dihitung berdasarkan jumlah jam kerja sebenarnya pada bulan tertentu. Jadi jumlahnya upah akan dihitung dengan mengalikan jumlah jam kerja sebenarnya oleh karyawan dengan tarif per jam.

Contoh . Karyawan Sintez LLC Petrov dibayar 30 rubel/jam. Pada bulan Juni 2005, Petrov bekerja 150 jam.

Gaji Petrov untuk Juni 2005 adalah: 30 rubel. x 150 jam = 4500 gosok.

Jika tarif harian ditetapkan untuk seorang karyawan, maka upah dihitung berdasarkan jumlah hari dia benar-benar bekerja dalam bulan tertentu.

Contoh . Tingkat upah harian untuk karyawan Sintez LLC, Petrov, adalah 300 rubel/hari.

Pada bulan Juni 2005, Petrov bekerja selama 20 hari.

300 gosok/hari x 20 hari = 6000 gosok.

Karyawan tersebut dapat diberikan gaji bulanan. Apabila seluruh hari dalam sebulan dikerjakan penuh oleh seorang pegawai, maka besarnya gajinya tidak bergantung pada jumlah jam atau hari kerja pada bulan tertentu. Gaji dihitung penuh.

Jika pekerja tidak bekerja selama sebulan penuh, maka upah hanya diperoleh untuk hari-hari dimana dia benar-benar bekerja. Artinya, dalam hal ini, tarif harian karyawan ditentukan dengan membagi gaji dengan jumlah hari kerja dalam sebulan, kemudian jumlah yang dihasilkan dikalikan dengan jumlah hari kerja sebenarnya karyawan tersebut.

Dengan upah bonus berbasis waktu, bonus dihitung dan dibayarkan selain gaji. Bonus dapat ditetapkan dalam jumlah tetap atau sebagai persentase dari gaji. Tata cara penghitungan dan pembayaran bonus diatur dalam peraturan tentang remunerasi atau dalam peraturan tersendiri tentang bonus, perjanjian bersama, dan perjanjian.

Gaji untuk bonus berbasis waktu dihitung dengan cara yang sama seperti upah berdasarkan waktu sederhana, dengan memperhitungkan bonus.

Contoh . Manajer ZAO Sintez, Petrov, memiliki gaji bulanan 5.000 rubel. Menurut Peraturan tentang bonus bagi manajer organisasi, bonus bulanan ditetapkan sebesar 20% dari gaji.

Gaji Petrov adalah:

5000 + 1000 (5000 x 20%) = 6000 gosok.

3.2. Bentuk remunerasi sepotong-sepotong

Bentuk upah borongan digunakan jika memungkinkan untuk mengukur secara fisik jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Upah dibayarkan untuk hasil yang sebenarnya dicapai, sebagai suatu peraturan, untuk jumlah produk yang dihasilkan, berdasarkan harga per unit kerja yang ditetapkan dalam organisasi.

Sistem upah borongan dapat berupa jenis berikut:

1) sederhana;

2) bonus per satuan;

3) potongan-progresif;

4) pekerjaan borongan tidak langsung;

5) akord.

Dengan upah borongan sederhana, upah dihitung berdasarkan tarif borongan yang ditetapkan dalam organisasi, per unit produksi.

Contoh . Sintez LLC telah menetapkan upah borongan. Tarif per potong untuk satu produk adalah 20 rubel/potong.

Pada bulan Juni 2005, karyawan Ivanov memproduksi 120 suku cadang.

Gaji Ivanov adalah 2.400 rubel. (20 RUR/potong x 120 lembar)

Suatu organisasi mungkin menerapkan standar produksi atau standar waktu. Laju produksi adalah jumlah produk yang harus dihasilkan seorang pekerja per satuan waktu kerja (misalnya 5 bagian per jam). Standar waktu menentukan jangka waktu kerja di mana suatu unit produk harus diproduksi (misalnya, 2 jam untuk pembuatan satu bagian).

Dalam hal diterapkan tarif produksi, besaran upah per satuan ditentukan dengan membagi tarif per jam (harian) dengan tarif produksi per jam (harian).

Contoh

Tingkat produksi adalah 2 bagian per jam.

Dalam sebulan, Ivanov memproduksi 200 bagian.

Tarif per satuan untuk satu produk adalah 10 rubel. (20 rubel: 2 anak/jam)

10 gosok. x 200 anak. = 2000 gosok.

Bila menggunakan standar waktu, besaran upah per satuan ditentukan dengan mengalikan tarif per jam (harian) dengan standar waktu.

Contoh . Tarif per jam karyawan Sintez LLC, Ivanov, adalah 20 rubel.

Standar waktu pembuatan 1 part adalah 2 jam.

Dalam sebulan, Ivanov memproduksi 90 bagian.

Tarif per satuan untuk satu produk adalah 40 rubel. (20 rubel x 2 jam)

Gaji Ivanov adalah:

40 gosok. x 90 anak = 3600 gosok.

Dengan pembayaran bonus borongan, selain upah yang dihitung sebagai upah borongan sederhana, bonus diberikan kepada karyawan. Dasar pembayaran bonus dapat berupa terpenuhinya atau terlampauinya indikator kuantitatif dan kualitatif yang ditetapkan. Bonus dapat ditetapkan dalam jumlah tetap atau sebagai persentase upah berdasarkan besaran upah per satuan.

Contoh . Tarif per satuan di Sintez LLC adalah 40 rubel. untuk satu bagian yang diproduksi. Menurut Peraturan tentang pembayaran bonus kepada organisasi, jika tidak ada cacat, karyawan dibayar bonus bulanan sebesar 500 rubel.

Dalam sebulan, pekerja Petrov memproduksi 90 suku cadang.

Gaji Petrov adalah:

(40 gosok./potong x 90 anak) + 500 gosok. = 4.100 gosok.

Contoh . Tarif per satuan di Sintez LLC adalah 40 rubel. untuk satu bagian yang diproduksi. Tingkat produksi adalah 90 bagian. Pekerja Ivanov memproduksi 99 bagian, melebihi norma sebesar 10%. Menurut Peraturan tentang pembayaran bonus kepada organisasi, jika standar produksi terlampaui, karyawan diberikan bonus sebesar 10% dari jumlah upah borongan.

Besarnya gaji pokok Ivanov adalah:

40 gosok/buah. x 99 anak = 3.960 gosok.

Jumlah penghargaannya adalah:

3960 x 10% = 396 gosok.

Jumlah upah yang masih harus dibayar akan menjadi 4356 rubel. (3.960 gosok. + 396 gosok.)

Dengan bentuk remunerasi progresif per potong, upah dihitung sesuai standar yang ditetapkan dengan tarif dasar, dan melebihi standar yang ditetapkan - dengan tarif yang dinaikkan. Jadi, dalam hal ini, besaran upah per satuan dan, karenanya, upah pekerja bergantung pada jumlah produk yang diproduksi untuk jangka waktu tertentu.

Contoh . Sintez LLC memiliki tarif per satuan sebagai berikut.

Besaran upah per satuan untuk produksi hingga 100 bagian per bulan adalah 30 rubel/potong.

Tarif per potong untuk pembuatan lebih dari 100 suku cadang per bulan adalah 35 rubel/potong.

Dalam sebulan, pekerja Ivanov memproduksi 120 suku cadang.

Gajinya adalah: (100 anak x 30 rubel) + (20 anak x 35 rubel) = 3700 rubel.

Bentuk upah borongan tidak langsung biasanya digunakan untuk membayar pekerja di industri jasa dan tambahan (penyesuai, pengatur, dll.).

Dalam sistem seperti itu, besaran upah pekerja pembantu ditempatkan secara langsung tergantung pada hasil kerja pekerja borongan yang mereka layani.

Besaran upah per satuan tidak langsung dihitung dengan membagi tarif harian (per jam) seorang pekerja pembantu dengan produk dari tingkat produksi harian (per jam) dari satu pekerja yang dilayani (objek, unit) (atau volume produksi yang direncanakan untuk suatu objek layanan tertentu ) dengan jumlah pekerja yang dilayani (benda, unit).

Dengan upah sekaligus, tarif ditetapkan untuk seluruh volume pekerjaan (dan bukan untuk operasi terpisah) berdasarkan standar waktu saat ini atau standar produksi dan harga. Bentuk remunerasi sekaligus biasanya digunakan ketika membayar tim pekerja. Besaran remunerasi dibagi di antara anggota tim berdasarkan berapa lama masing-masing anggota tim bekerja atau berapa banyak produk yang dihasilkan. Tarif untuk setiap tugas ditentukan oleh administrasi organisasi dengan persetujuan karyawan tim.

Dengan bentuk remunerasi ini, pekerja diberi imbalan karena mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga memperkuat peran stimulasi sistem ini dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Perkenalan

1.3 Sistem pengupahan berdasarkan waktu

1.4 Sistem pengupahan bebas tarif

1.5 Bentuk remunerasi komisi

1.6 Sistem gaji mengambang

1.7 Sistem modern upah. Sistem tarif rentang

Bab 2. Analisis sistem remunerasi pada contoh OAO Energia

2.1 Karakteristik teknis dan ekonomi perusahaan JSC Enegria

2.2 Analisis organisasi remunerasi

Bagian 3. Bentuk modern upah di perusahaan JSC "Energia"

3.1 Formulir yang ada upah di perusahaan

Kesimpulan dan saran

Bibliografi

Aplikasi

Perkenalan

Masalah upah dalam hal relevansi dan kepentingannya hanya dapat bersaing dengan masalah upah grosir dan harga eceran, serta dengan denasionalisasi properti. Reformasi pembayaran di negara kita akan lebih berhasil jika ditemukan mekanisme implementasi yang dapat diterima dan keseimbangan kepentingan pekerja, pengusaha dan masyarakat secara keseluruhan dapat dipertahankan. Sejauh ini hal ini belum diperhatikan. Ada banyak alasan untuk hal ini: kurangnya program ekonomi yang koheren dan matang, dan gagasan yang menyimpang tentang ekonomi pasar (akibatnya keputusan yang diambil tidak mendekatkan kita, tetapi menjauhkan kita dari tujuan). ), dan transfer mekanis mekanisme pasar maju ke dalam realitas kita, dan banyak lagi.

Sebagaimana dibuktikan oleh praktik banyak perusahaan, termasuk teknik mesin, tanpa insentif pribadi yang kuat, pengembangan produksi tidak akan menyelesaikan masalah sosial-ekonomi yang kompleks dan tidak akan menjamin kemajuan menuju ekonomi pasar.

Salah satu insentif sosial tersebut adalah upah. Dalam pengoperasian perusahaan yang diprivatisasi, harus diasumsikan bahwa perusahaan tersebut memiliki independensi penuh dalam pelaksanaannya aktivitas ekonomi, pembuangan produk dan barang, dana yang digunakan untuk membayar pajak dan pembayaran wajib lainnya.

Dalam kondisi ekonomi pasar besaran remunerasi pekerja perlu dikaitkan dengan kualifikasi, profesionalisme, tingkat realisasi kemampuan, kontribusi tenaga kerja aktual, dan terakhir, dengan hasil akhir pekerjaan perusahaan. Oleh karena itu, sistem remunerasi bagi pegawai penggajian JSC Energia harus mempertimbangkan upah tidak hanya sebagai jumlah dana yang diperlukan untuk reproduksi. angkatan kerja, tetapi juga sebagai mekanisme motivasi yang kuat yang menjamin minat karyawan terhadap produktivitas tenaga kerja yang tinggi.

Tujuan dari proyek tesis ini adalah untuk menganalisis sistem remunerasi saat ini dan rekomendasi untuk meningkatkan upah menggunakan contoh OJSC Energia.

Bab 1. Bentuk dan sistem remunerasi

1.1 Tujuan dan isi pokok bentuk remunerasi

Dasar, bentuk-bentuk tradisional upah - waktu dan pekerjaan borongan. Banyak sistem pembayaran yang didasarkan pada dua bentuk pembayaran ini atau kombinasi keduanya. DI DALAM periode yang berbeda Perkembangan peradaban industri didominasi oleh salah satu bentuk.

Bentuk dan sistem remunerasi dirancang untuk memastikan bahwa upah memperhitungkan hasil kerja kuantitatif dan kualitatif, untuk menciptakan kepentingan material di antara para pekerja dalam meningkatkan hasil langsung pekerjaan mereka dan hasil keseluruhan perusahaan (organisasi).

Upah menjalankan berbagai fungsi yang dapat dilaksanakan dengan bantuan untuk berbagai tingkat sistem efisiensi berdasarkan upah borongan atau berdasarkan waktu. Selain itu, perlu dibedakan untuk siapa bentuk upah ini atau itu lebih baik: untuk pekerja atau untuk majikan. Kepentingan mereka mungkin sama dalam beberapa situasi dan berlawanan dalam situasi lain. Kepentingan pekerja terutama diwujudkan melalui fungsi reproduksi, dan pemberi kerja - melalui fungsi insentif upah. Evolusi bentuk dan sistem pengupahan di luar negeri mencerminkan upaya jangka panjang untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan pengusaha dan pekerja, baik yang tergabung dalam serikat pekerja maupun tidak.

Bentuk dan sistem pengupahan berbeda-beda dalam tata cara penghitungan upah tergantung efektivitasnya. Sistem akrual harus sederhana dan jelas agar hubungan antara produktivitas tenaga kerja, kualitas produk dan prestasi kerja di satu sisi, dan besaran upah di sisi lain dapat dipahami oleh setiap pekerja dan karyawan.

Bentuk remunerasi berdasarkan waktu mengasumsikan bahwa besaran upah ditentukan berdasarkan waktu kerja sebenarnya dan besaran tarif (gaji) yang ditetapkan.

Bentuk kerja borongan - upah diberikan kepada karyawan berdasarkan jumlah produk yang benar-benar diproduksi atau waktu yang dihabiskan untuk produksinya.

Pilihan satu atau lain bentuk remunerasi ditentukan oleh keadaan obyektif: ciri-ciri proses teknologi, sifat alat-alat kerja yang digunakan dan bentuk-bentuk organisasinya, tingkat tuntutan terhadap mutu produk yang dihasilkan atau pekerjaan yang dilakukan. Pertimbangan menyeluruh terhadap kondisi ini hanya dapat dilakukan secara langsung di perusahaan (organisasi). Dalam hal ini, pemilihan bentuk dan sistem pengupahan merupakan hak prerogatif perusahaan, penyelenggara tenaga kerja dan produksi, yaitu. pemberi pekerjaan.

Yang paling efektif dalam kondisi tertentu adalah bentuk pembayaran yang berkontribusi pada pertumbuhan output, peningkatan kualitas produk (layanan, kinerja pekerjaan yang ditugaskan), pengurangan biaya dan pada akhirnya memperoleh keuntungan tambahan, memastikan kombinasi paling lengkap dari berbagai hal. kepentingan pekerja dengan kepentingan tim perusahaan dan pengusaha. Tergantung pada organisasi kerja, bentuk upah dapat bersifat individual atau kolektif.

1.2 Sistem pembayaran per potong, kondisi rasional untuk penggunaannya

Bentuk upah borongan biasanya dibagi menjadi beberapa sistem: upah borongan langsung, upah borongan-bonus, upah borongan progresif, upah borongan tidak langsung, dan upah borongan.

Saat menggunakan sistem pembayaran borongan, hal-hal berikut harus diperhatikan: Istilah umum, pelanggaran yang dapat mengurangi efisiensi dan merugikan produksi. Diantara mereka:

penjatahan tenaga kerja yang berbasis ilmiah dan penetapan harga pekerjaan dan pekerja yang benar sesuai dengan persyaratan buku acuan tarif dan kualifikasi;

akuntansi yang terorganisir dengan baik tentang hasil kuantitatif pekerjaan, tidak termasuk segala jenis kesalahan dan penambahan, serta secara artifisial meningkatkan volume pekerjaan yang dilakukan;

penggunaan formulir ini tidak boleh menyebabkan penurunan kualitas produk, gangguan kondisi teknologi, penurunan pemeliharaan peralatan, pelanggaran peraturan keselamatan, atau konsumsi sumber daya material yang berlebihan.

Sistem pembayaran borongan langsung adalah bahwa pendapatan diberikan kepada karyawan dengan tarif yang telah ditentukan per unit produk berkualitas tinggi (pekerjaan yang dilakukan). Unsur utama dari sistem ini adalah besaran upah per satuan, yang ditetapkan berdasarkan besaran tarif (gaji) yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan standar produksi atau standar waktu untuk pekerjaan tersebut.

Harga per unit pekerjaan yang dilakukan atau produk yang diproduksi ( R) ditentukan dengan rumus:

P = m/Нвр, atau Р = m x Нвр,

Di mana M- tarif tarif per jam untuk jenis pekerjaan yang dilakukan, gosok.,

Tidak- tingkat produksi per jam,

Nvr- waktu standar per unit produksi.

Dengan sistem bonus per potong, selain penghasilan dengan upah per satuan langsung, seorang karyawan diberikan dan dibayar bonus untuk indikator kinerja kuantitatif dan kualitatif.

Sistem upah per satuan progresif adalah bahwa pekerja diberi upah dalam batas dasar (norma) awal yang ditetapkan berdasarkan tarif tunggal, dan melebihi dasar awal yang ditetapkan - dengan besaran upah per satuan yang meningkat. Penghasilan seorang pekerja dengan upah borongan-progresif Zs. p. ditentukan tergantung pada sistem pembayaran progresif yang dianut (untuk seluruh volume atau sebagian volume pekerjaan yang dilakukan melebihi norma) menurut salah satu rumus berikut:

Zs. hal.= Zt. Dengan. + (Zt.s.x (Jn-Jbase) xgpr/ Jn);

Zs. hal.= Zt. s+ Zt.p. x (g´pr-1),

Di mana Zt. Dengan. - jumlah penghasilan dasar pekerja, dihitung menggunakan upah borongan langsung, rubel; Zt.p. - jumlah pendapatan borongan seorang pekerja borongan, yang diperoleh dengan tarif upah borongan langsung untuk sebagian pekerjaan yang dibayar menurut sistem pembayaran progresif, rubel; Jn- pemenuhan standar produksi oleh pekerja, %; Jbase - tingkat dasar standar produksi, di atasnya diterapkan pembayaran dengan tarif yang lebih tinggi,%; gpr- koefisien dalam pecahan satuan, menunjukkan seberapa besar kenaikan upah per satuan untuk produksi produk yang melebihi norma yang ditetapkan; g´pr- koefisien yang menunjukkan rasio besaran upah per satuan progresif (dalam skala terhadap besaran upah per satuan dasar, koefisien ini lebih besar dari satu).

Sistem upah per satuan tidak langsung mengasumsikan bahwa besar kecilnya pendapatan seorang pekerja berbanding lurus dengan hasil kerja (pekerjaan) pekerja yang dilayaninya. Sistem ini biasanya digunakan untuk membayar pekerja pendukung. Besaran upah per satuan tidak langsung Zk dihitung dengan memperhatikan standar produksi pekerja yang dilayani dan jumlahnya sesuai dengan rumus:

Zk = Zh/Bhxp(gosok per unit produk atau pekerjaan),

Di mana 3 jam- tarif tarif per jam dari pekerja yang dilayani, dibayar menurut sistem upah borongan tidak langsung, gosok.,

Bh- tingkat produksi per jam (produktivitas) dari satu pekerja yang dilayani (fasilitas, unit) dalam unit produksi;

P- jumlah pekerja (benda, unit) yang dilayani - standar pelayanan.

Sistem kerja borongan akord - menetapkan jumlah pembayaran bukan untuk setiap operasi produksi secara terpisah, tetapi untuk seluruh kompleks pekerjaan secara keseluruhan.

^ 1. Sistem remunerasi dalam arti Art. 135 dari Kode Perburuhan adalah seperangkat aturan untuk menentukan upah. Ini mencakup metode untuk menetapkan hubungan antara ukuran tenaga kerja dan ukuran upah untuk itu, yang menjadi dasar prosedur penghitungan pendapatan karyawan, dan ukuran tertentu dari tarif dan gaji (gaji resmi) . Sistem remunerasi juga mencakup kondisi, prosedur pembayaran dan jumlah pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi dan (atau) insentif, bonus. Dengan kata lain, ini adalah keseluruhan kondisi remunerasi yang kompleks.

Seiring dengan konsep yang luas ini, konsep yang lebih sempit juga digunakan secara tradisional, yang mencerminkan cara membangun hubungan antara ukuran tenaga kerja dan ukuran upahnya. Untuk menetapkan sistem remunerasi bagi karyawan organisasi ( pengusaha perorangan), pertama-tama perlu ditentukan metode akuntansi tenaga kerja. Tergantung pada indikator utama pencatatan hasil kerja seorang karyawan tertentu, dua bentuk upah dapat dibedakan - berdasarkan waktu dan upah per satuan. Salah satunya dapat dipilih untuk membangun sistem remunerasi bagi karyawan pada pemberi kerja tertentu. ?

Dalam bentuk berbasis waktu, indikator utama pencatatan hasil kerja (kriteria penilaian pekerjaan) adalah waktu kerja. Dalam hal pembayaran borongan - jumlah produk yang diproduksi (layanan yang diberikan). Namun, dalam kedua bentuk remunerasi tersebut, efektivitas (produktivitas) kerja dan kepatuhan terhadap standar jam kerja tetap diperhitungkan.

Dalam praktiknya, modifikasi upah berdasarkan waktu dan upah borongan berikut ini digunakan.

Pembayaran berdasarkan waktu sederhana, dimana besaran upah ditentukan berdasarkan tarif yang ditetapkan (gaji resmi) untuk waktu kerja yang sebenarnya.

Pembayaran bonus berdasarkan waktu melibatkan pembayaran tingkat tarif (gaji resmi) dan bonus untuk memenuhi rencana volume dan kualitas produk, menghemat bahan mentah, memenuhi kewajiban kontrak organisasi, dll. ?

Pembayaran borongan langsung menawarkan cara paling sederhana untuk menentukan pendapatan - dengan mengalikan harga dengan jumlah suku cadang yang diproduksi (operasi yang dilakukan). Harga dihitung berdasarkan tarif tarif sesuai dengan jenis pekerjaan dan laju produksi atau standar waktu.

Upah bonus per potong didasarkan pada penetapan, selain pendapatan berdasarkan upah per satuan langsung, bonus untuk memenuhi dan melampaui indikator kuantitatif dan kualitatif yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya, untuk memenuhi (melebihi) standar produksi, mengurangi intensitas tenaga kerja, menghemat bahan mentah bahan, menguasai peralatan baru, mengurangi persentase cacat, dll.

Pembayaran per potong progresif dicirikan oleh fakta bahwa pekerja untuk memenuhi norma yang ditetapkan (nilai dasar) dibayar dengan besaran upah per satuan yang biasa, dan jika norma terlampaui, harga akan naik.

Upah regresif per potong digunakan dalam kasus di mana tidak layak secara ekonomi untuk meningkatkan volume produksi melebihi rencana yang telah ditetapkan karena ketidakmampuan untuk menjual produk di atas rencana dengan cepat.

Upah borongan tidak langsung ditetapkan untuk pekerja pembantu (yang terlibat dalam perbaikan dan penyesuaian peralatan, dan jenis jasa lainnya untuk pekerja utama). Esensinya terletak pada kenyataan bahwa penghasilan seorang pekerja pembantu bergantung pada hasil kerja para pekerja utama.

Pembayaran lump-sum (pembayaran per potong) melibatkan penetapan jumlah pembayaran bukan untuk satu unit produksi (operasi produksi), tetapi untuk serangkaian (volume) pekerjaan tertentu.

Masing-masing metode pembayaran ini dapat bersifat individual atau kolektif (tim), bergantung pada apakah penghasilan karyawan ditentukan oleh indikator individu atau kelompok.

Sistem upah kolektif (tim) digunakan dalam konstruksi, industri batubara dan pertambangan, penebangan kayu, pekerjaan perbaikan, dan transportasi. Dalam hal ini, tim menerima satu tugas produksi dan didorong untuk hasil kerja secara keseluruhan. Menyelesaikan suatu tugas memerlukan interaksi yang erat dari semua anggota tim, upaya bersama yang terkoordinasi, dan pertukaran pekerja.

Dengan upah tim (baik borongan maupun berdasarkan waktu), total gaji dibentuk, yang kemudian dibagi di antara anggota tim. Pada saat yang sama, setiap orang dijamin menerima tingkat tarif untuk memenuhi standar ketenagakerjaan. Bagian variabel upah didistribusikan sesuai dengan tingkat partisipasi tenaga kerja.

^ 2. Seiring dengan hal tersebut, Kode Perburuhan menyebutkan sistem tarif remunerasi (Pasal 143). Mereka menetapkan ketergantungan pembayaran pada kualitas pekerjaan, yaitu kompleksitasnya, pentingnya, kemandirian dan kualifikasi pekerja. Penerapan prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang bernilai sama menimbulkan tugas pembedaan upah yang adil baik dari segi kuantitas maupun kualitasnya. Oleh karena itu, pembayaran berdasarkan waktu atau upah per satuan, berdasarkan perhitungan kuantitas tenaga kerja, digabungkan dengan sistem tarif (atau sistem serupa lainnya), yang membedakan upah tergantung pada kualitasnya. Jadi, jika menggunakan sistem upah per satuan langsung, besaran upah per satuan ditentukan berdasarkan besaran tarif, dengan sistem berbasis waktu, pekerja dijamin mendapat pembayaran besaran tarif, dengan syarat terpenuhinya jam kerja. Dan tarif tarif merupakan salah satu unsur sistem tarif.

Konsep sistem tarif dan daftar elemen-elemennya diberikan dalam Art. 143 TK. Ini sebagian besar memiliki karakter definisi norma. Berbeda dengan pendekatan tradisional, pasal tersebut memisahkan konsep sistem tarif remunerasi dan sistem tarif diferensiasi upah untuk berbagai kategori pekerja. Pembagian ini jelas bertujuan untuk menyelaraskan isi artikel ini dengan gagasan sistem remunerasi yang tercermin dalam Art. 135 TK. Sistem remunerasi mencakup semua syarat pembayaran, termasuk pembayaran kompensasi dan insentif. Dengan demikian, konsep ini lebih luas dari sistem diferensiasi upah tergantung pada kompleksitas pekerjaan yang dilakukan.

Sistem tarif remunerasi didasarkan pada sistem tarif diferensiasi upah bagi pekerja dari berbagai kategori. Yang terakhir adalah seperangkat standar yang membedakan upah pekerja tergantung pada kompleksitas pekerjaan. Sistem diferensiasi tarif meliputi elemen berikut: tarif tarif, gaji (gaji resmi); koefisien tarif; jadwal tarif.

Secara tradisional, direktori tarif dan kualifikasi pekerjaan dan profesi juga dimasukkan dalam sistem tarif remunerasi; tarif karakteristik kualifikasi; tindakan lokal yang menetapkan tarif pekerjaan berdasarkan penilaian pekerjaan; koefisien regional untuk upah, pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi. Dan saat ini, sistem tarif dikembangkan dengan mempertimbangkan kesatuan tarif dan direktori kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja serta kesatuan direktori kualifikasi jabatan manajer, spesialis dan pegawai, yaitu.

Tarif terpadu direktori kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja dan Direktori Kualifikasi Terpadu Jabatan Manajer, Spesialis dan Pegawai memuat karakteristik kualifikasi jenis pekerjaan utama tergantung pada kompleksitasnya, serta persyaratannya pengetahuan profesional dan keterampilan pekerja. Direktori Tarif dan Kualifikasi Terpadu Pekerjaan dan Profesi Pekerja dimaksudkan untuk menentukan tarif pekerjaan (menentukan tingkat kerumitannya) dan menetapkan kategori kepada pekerja. Ini adalah kumpulan karakteristik tarif dan kualifikasi untuk semua profesi pekerja, yang dikelompokkan menjadi beberapa bagian berdasarkan industri dan jenis pekerjaan. Berdasarkan buku acuan tarif dan kualifikasi, kategori pekerjaan ditentukan dan kategori ditetapkan kepada pekerja.

Prosedur tarif (menugaskan jenis tenaga kerja ke dalam kategori tarif atau kategori kualifikasi tergantung kerumitan pekerjaan) ditentukan dengan peraturan setempat.

Direktori Kualifikasi Terpadu untuk jabatan manajer, spesialis, dan karyawan berfungsi sebagai dasar untuk membedakan upah untuk kategori pekerja tersebut.

Buku referensi tarif dan kualifikasi sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 31 Oktober 2002 No. 787 “Tentang tata cara persetujuan Direktori Tarif dan Kualifikasi Terpadu Pekerjaan dan Profesi Pekerja, Direktori Kualifikasi Terpadu Jabatan Manajer, Spesialis dan Karyawan” dikembangkan oleh Kementerian Tenaga Kerja dan perkembangan sosial RF bersama dengan otoritas federal kekuasaan eksekutif, yang dipercayakan untuk mengelola, mengatur dan mengoordinasikan kegiatan pada sektor (subsektor) perekonomian terkait, dan telah disetujui oleh Kementerian Tenaga Kerja. Kementerian Tenaga Kerja juga menentukan prosedur permohonan mereka.

Sehubungan dengan penugasan fungsi yang sebelumnya dilaksanakan oleh Kementerian Tenaga Kerja kepada Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia, maka kementerian inilah yang seharusnya melaksanakan kegiatan tersebut.

Saat ini, Direktori Tarif dan Kualifikasi Terpadu Pekerjaan dan Profesi Pekerja, disetujui oleh Keputusan Komite Negara Perburuhan Uni Soviet dan Sekretariat Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat pada tahun 1983, dan Direktori Kualifikasi Jabatan Manajer, Spesialis, dan Karyawan Lainnya, yang disetujui dengan Keputusan Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tanggal 21 Agustus 1998 No. 37, digunakan.

Elemen terpenting dari sistem tarif diferensiasi upah adalah tarif. Mereka menentukan jumlah remunerasi bagi pekerja dari kategori yang relevan per unit waktu (jam, hari, bulan).

Tingkat tarif kategori pertama adalah besarnya imbalan bagi tenaga kerja sederhana (tenaga kerja tingkat yang lebih rendah kualifikasi) yang diproduksi per satuan waktu (hari, jam, bulan). Tarif tarif kategori pertama dalam praktiknya biasanya dibedakan berdasarkan bentuk pembayaran (pekerjaan borongan dan berdasarkan waktu) dan berdasarkan individu kelompok profesional(dengan intensitas tenaga kerja normal dan meningkat).

Tarif tarif kategori kedua dan selanjutnya ditentukan dengan mengalikan tarif tarif kategori pertama dengan koefisien tarif kategori yang bersangkutan.

Selain tarif, sistem tarif juga mencakup gaji, serta gaji resmi untuk manajer, spesialis, dan karyawan.

Gaji dapat ditetapkan untuk pekerja. Gaji resmi (jumlah remunerasi bulanan seorang pegawai, ditetapkan sesuai dengan jabatan dan kualifikasinya) ditetapkan dalam tabel kepegawaian.

Untuk yang lainnya elemen yang paling penting sistem tarif adalah jadwal tarif. Ini adalah seperangkat kategori kualifikasi dan koefisien tarif yang sesuai, dengan bantuan yang menentukan ketergantungan langsung upah pekerja pada kualifikasinya.

Jadwal tarif memiliki parameter berikut: jumlah digit, jangkauan jaringan (rasio koefisien tarif digit terluarnya); hubungan antar kategori (peningkatan koefisien tarif secara absolut dan relatif dari kategori ke kategori).

Pengembangan sistem tarif dapat dilakukan baik berdasarkan kesepakatan sektoral (antar industri), maupun secara langsung dalam organisasi (dalam kesepakatan bersama).

Ada sistem tarif industri (antar industri) dan “intra pabrik”. Diasumsikan bahwa pengembangan kemitraan sosial akan mengarah pada penggunaan sistem tarif yang didominasi sektoral dan antarsektoral.

Secara tradisional, skala upah dirancang untuk membayar pekerja. Dengan demikian, sistem tarif mencakup jadwal tarif dan skema gaji untuk manajer, spesialis, dan karyawan. DI DALAM tahun terakhir mempertimbangkan pengalaman asing Skala upah yang seragam telah berhasil diterapkan, yang menentukan ketentuan remunerasi untuk semua kategori personel. Keuntungan dari jadwal tarif terpadu (termasuk tingkat upah untuk pekerja, manajer, spesialis dan karyawan) adalah “hal ini memungkinkan kita untuk memastikan visibilitas dan validitas ketika menetapkan tingkat dan rasio tarif dan gaji untuk semua kelompok pekerja profesional, bergantung pada kompleksitas tenaga kerja, intensitas dan tanggung jawabnya, serta perubahan penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja”138.

Elemen sistem tarif selanjutnya adalah kategori tarif, yang mencerminkan kompleksitas pekerjaan dan apa yang dibutuhkan dari karyawan. tingkat kualifikasi. Kategori kualifikasi mencerminkan tingkat pelatihan profesional karyawan. Angka-angka ini mungkin tidak sama jika pelatihan profesional pekerja di bawah atau di atas yang dibutuhkan untuk pekerjaan yang dilakukan.

^ 3. Di atas dibahas dasar sistem remunerasi - aturan untuk membedakan upah pekerja tergantung pada kuantitas dan kualitas pekerjaan dan menetapkan tarif, gaji (gaji resmi). Namun, sistem remunerasi tidak berhenti sampai di situ. Ini mungkin termasuk (jika diperlukan) biaya tambahan dan tunjangan kompensasi. Pembayaran ini dimaksudkan untuk mengkompensasi dampak buruk dari faktor produksi yang berbahaya, kondisi iklim atau beban tambahan (biaya tenaga kerja).

Sayangnya, pembuat undang-undang tidak secara jelas membedakan antara pembayaran tambahan kompensasi dan tunjangan serta upah dalam kondisi khusus atau dalam kondisi yang berbeda dari kondisi normal. Ya, Seni. 129 dari Kode Perburuhan mengacu pada pembayaran dan tunjangan tambahan sebagai kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari kondisi normal. Dalam menerapkan aturan ini, perlu diingat bahwa tidak semua aturan remunerasi dalam kondisi yang menyimpang dari kondisi normal menetapkan pembayaran kompensasi. Misalnya, upah untuk kerja malam (Pasal 154 Kode Perburuhan) dapat dianggap sebagai pembayaran tambahan sebagai kompensasi, karena pembayaran tersebut dilakukan sehubungan dengan pekerjaan dalam kondisi yang tidak menguntungkan bagi tubuh manusia. Pada saat yang sama, pembayaran untuk ketidakpatuhan terhadap standar ketenagakerjaan (Pasal 155 Kode Perburuhan) tidak demikian.

Untuk pembayaran kompensasi Rekomendasi terpadu tentang sistem remunerasi bagi karyawan organisasi yang dibiayai dari anggaran di tingkat federal, regional dan lokal untuk tahun 2005, disetujui oleh keputusan Komisi Pengaturan Tripartit Rusia hubungan sosial dan perburuhan 29/12/2004, protokol No. 4, pembayaran tambahan meliputi: ?

peningkatan tingkat upah (gaji) untuk pekerjaan yang merugikan dan (atau) berbahaya dan lain-lain kondisi khusus tenaga kerja; ?

untuk kerja malam; ?

untuk bekerja pada akhir pekan dan hari libur tidak bekerja; ?

untuk menggabungkan profesi (jabatan) dan melaksanakan tugas pegawai yang berhalangan sementara tanpa keluar dari pekerjaan utamanya; ?

Pembayaran kompensasi dilakukan untuk pekerjaan khusus kondisi iklim dan di area yang terpapar kontaminasi radioaktif, untuk kerja lembur, untuk melakukan pekerjaan berat. Biaya tambahan kompensasi juga mencakup biaya tambahan untuk manajemen tim, kerja multi-shift, dan pekerjaan secara bergilir, untuk membagi hari kerja menjadi beberapa bagian, dll.

Dalam menganalisis pembayaran kompensasi, perlu dibedakan antara pembayaran tersebut (yang termasuk dalam upah dan yang terkait langsung dengan pelaksanaannya fungsi tenaga kerja) dari kompensasi yang diatur dalam Ch. 23 TK. Sesuai dengan Seni. 164 TC mewakili kompensasi pembayaran tunai didirikan dengan tujuan mengganti biaya karyawan yang terkait dengan kinerja pekerjaan mereka atau tugas lain yang diatur oleh Kode dan undang-undang federal lainnya. Secara khusus, penggantian biaya yang terkait dengan perjalanan bisnis(untuk perjalanan; untuk menyewa tempat tinggal, dll.) (Pasal 167, 168 Kode Perburuhan).

Kode Perburuhan juga menyebutkan kompensasi bagi pekerja yang melakukan pekerjaan berat dan bekerja dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya (Pasal 219). Dalam konteks ini, istilah "kompensasi" mempunyai arti yang paling luas dan mengacu pada semua tindakan yang dirancang untuk memberikan kompensasi atas dampak buruk dari tingkat keparahan atau kondisi kerja. Kompensasi tersebut meliputi cuti tambahan (Pasal 116), nutrisi medis dan preventif (susu) yang diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya (Pasal 222), serta pembayaran tambahan (peningkatan tarif) kepada pekerja yang melakukan pekerjaan sulit. , bekerja dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya serta kondisi kerja khusus lainnya (Pasal 147).

Dengan demikian, pembayaran kompensasi untuk kerja keras, pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya dan khusus lainnya merupakan bagian dari kompensasi yang menjamin perlindungan tenaga kerja.

Perlu diperhatikan ketidakmungkinan membedakan dengan jelas bagian upah pokok (tarif) dari bagian upah kompensasi karena kondisi kerja diperhitungkan baik dengan menaikkan tarif, gaji (gaji resmi), atau dengan menetapkan pembayaran tambahan yang bersifat kompensasi.

^ 4. Selain kompensasi, sistem remunerasi dapat mencakup bonus139, pembayaran insentif dan tunjangan. Secara khusus, Rekomendasi Terpadu tanggal 29 Desember 2004 (bagian 6.3) meliputi:

bonus untuk masa kerja terus menerus (untuk masa kerja); ?

kenaikan gaji untuk posisi “associate professor”, “profesor”; ?

tunjangan kompleksitas atau intensitas pekerjaan yang dilakukan; ?

pembayaran tambahan untuk memiliki gelar akademik Kandidat Ilmu Pengetahuan, Doktor Ilmu Pengetahuan.

^ 5. Sistem remunerasi bagi setiap pemberi kerja ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan. Artinya, ketentuan pengupahan masing-masing pemberi kerja harus didasarkan pada jaminan yang diberikan Kode Tenaga Kerja, undang-undang federal, keputusan, peraturan, dan tindakan hukum pengaturan lainnya. Pembuat undang-undang secara khusus menekankan tidak diperbolehkannya memperburuk posisi pekerja dan mengurangi hak-hak yang ditetapkan di tingkat negara bagian. Pada saat yang sama, pemberi kerja (bersama-sama atau dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja) bebas memilih metode penghitungan kuantitas tenaga kerja (pekerjaan borongan atau upah berdasarkan waktu), dengan mempertimbangkan kualitas ( termasuk kompleksitas) tenaga kerja dan kualifikasi pekerja (pemilihan sistem tarif dan parameternya), penentuan besaran bagian utama (tarif) upah, penetapan sistem bonus, pembayaran insentif dan tunjangan sepanjang tidak ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan.

Adapun pembayaran dan pembayaran tambahan sebagai kompensasi, kewajiban untuk membayarnya, syarat pembayaran dan jumlah minimum, pada umumnya, ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan. Majikan hanya dapat menetapkan jumlah dan memperjelas tata cara pembayaran. ?

Sistem remunerasi harus tercermin dalam kesepakatan bersama, kesepakatan dalam bentuk apa pun (dalam praktiknya, ini adalah kesepakatan yang dibuat di tingkat industri, antar industri, profesional) atau peraturan daerah.

Perwakilan pengusaha dan pekerja mempunyai hak untuk memilih salah satu formulir legal memperbaiki aturan remunerasi yang tampaknya lebih disukai mereka. Penting untuk mengingat aturan korelasi antara berbagai sumber hukum perburuhan. Dengan demikian, peraturan daerah tidak dapat memperburuk keadaan pekerja dibandingkan dengan kesepakatan bersama, dan kesepakatan bersama tidak dapat memperburuk keadaan dibandingkan dengan kesepakatan yang dibuat pada tingkat yang lebih tinggi dari organisasi (industri, profesi, dll).

Dalam praktiknya, sistem remunerasi biasanya ditetapkan melalui kesepakatan bersama atau peraturan daerah. Ada juga opsi ini - beberapa aturan ditetapkan melalui kesepakatan bersama, dan beberapa lagi - oleh peraturan daerah.

Dalam beberapa tahun terakhir, praktik memasukkan ketentuan mengenai remunerasi dan bonus ke dalam perjanjian bersama sebagai lampiran telah meluas. berbagai alasan, pembayaran upah berdasarkan hasil kerja pada tahun tersebut. Saat menggunakan model ini peraturan hukum Penting untuk diingat bahwa lampiran perjanjian bersama merupakan bagian yang tidak terpisahkan, dan bukan merupakan peraturan daerah yang independen.

Dalam hal suatu organisasi tidak mempunyai kesepakatan bersama atau tidak ditentukan sistem remunerasinya, maka hal itu ditetapkan dalam peraturan daerah. Biasanya tindakan seperti itu disebut klausul pengupahan. Penetapan sistem remunerasi dapat dilakukan dengan beberapa peraturan daerah yang merupakan satu kesatuan yang sistemik, misalnya peraturan tentang sistem tarif, peraturan tentang bonus, peraturan tentang bonus insentif, dan peraturan tentang pembayaran tambahan yang bersifat kompensasi. ?

Aturan khusus telah ditetapkan untuk menentukan sistem pengupahan bagi pegawai sektor publik (Pasal 144 Kode Perburuhan). Sistem pengupahan bagi masing-masing lembaga, seperti halnya pada sektor riil perekonomian, ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan atau peraturan daerah, namun tetap sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan peraturan lain yang mengatur tentang gaji pokok dan besaran upah pokok serta syarat-syarat lainnya. remunerasi pegawai negeri.

Sesuai dengan Peraturan tentang Penetapan Sistem Remunerasi Pegawai Federal lembaga anggaran dan personel sipil unit militer, disetujui Dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 22 September 2007 No. 605, ketika mengembangkan sistem remunerasi bagi pegawai lembaga anggaran federal, perlu mempertimbangkan:

direktori terpadu tarif dan kualifikasi pekerjaan dan profesi pekerja;

direktori kualifikasi terpadu untuk posisi manajer, spesialis dan karyawan;

jaminan negara atas upah;

gaji pokok (gaji pokok pejabat), besaran upah pokok menurut kelompok kualifikasi profesi;

daftar jenis pembayaran kompensasi;

daftar jenis pembayaran insentif;

pendapat serikat pekerja terkait.

Sistem remunerasi karyawan harus didefinisikan sebagai metode penentuan upah yang ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dengan demikian, sistem pengupahan pegawai mengandaikan adanya kriteria yang ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang menentukan hubungan antara jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dengan besaran upah yang diterimanya. Di Bagian 1 Seni. 132 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kriteria untuk menentukan jumlah gaji seorang karyawan adalah kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan. Penerapan kriteria yang tercantum memungkinkan kita untuk menentukan sistem remunerasi karyawan. Ada beberapa sistem untuk memberi upah kepada pekerja.

Sistem upah borongan dapat diidentifikasi sebagai tipe independen. Sistem upah borongan melibatkan pembayaran atas hasil kerja. Kriteria utama upah borongan adalah kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan. Biasanya, sistem upah borongan dikaitkan dengan penetapan pembayaran untuk satu unit produk yang dihasilkan oleh seorang karyawan dengan kualitas yang sesuai. Sistem upah borongan berbeda dengan pembayaran upah berdasarkan kontrak hukum perdata. Remunerasi berdasarkan kontrak hukum perdata dibayarkan secara eksklusif untuk hasil kerja. Dengan sistem upah borongan, upah berkala dibayarkan berdasarkan kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan pekerja, namun upah pekerja tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan negara, yaitu tingkat subsisten. Jadi, ketika menerapkan upah borongan, keadaan yang penting secara hukum adalah jumlah unit produk yang dihasilkan oleh pekerja dengan kualitas yang memadai.

Ada beberapa subtipe sistem upah borongan bagi pekerja. Pertama, kita dapat membedakan upah borongan langsung. Potongan langsung berarti pembayaran yang sama dilakukan untuk setiap unit produksi berkualitas baik. Artinya, jumlah pembayaran untuk setiap unit produk dengan kualitas yang baik tetap tidak berubah.

Kedua, kita dapat menyoroti upah borongan-progresif bagi pekerja. Dengan upah progresif per potong, pembayaran yang sama per unit output dilakukan hingga standar tertentu. Setelah memenuhi norma ini, untuk setiap unit produksi yang melebihi norma, pembayaran dilakukan dalam jumlah yang meningkat. Oleh karena itu, subtipe ini melibatkan penetapan standar produksi, hingga pemenuhannya, karyawan menerima pembayaran biasa untuk setiap unit produk dengan kualitas yang sesuai. Setelah standar ini dipenuhi, kenaikan pembayaran ditetapkan untuk setiap unit produk dengan kualitas yang sesuai. Penggunaan subtipe sistem upah borongan ini dimaksudkan untuk mendorong pekerja memenuhi norma produksi satuan produksi yang telah ditetapkan, agar mendapat kenaikan upah untuk setiap unit produksi yang melebihi norma tersebut.

Upah bonus per potong dapat diidentifikasi sebagai subtipe. Dengan upah borongan-bonus, norma unit produksi yang dibayarkan dalam jumlah yang sama juga ditetapkan. Untuk produk yang diproduksi melebihi norma ini, karyawan diberikan bonus, yang juga bergantung pada jumlah unit yang diproduksi melebihi norma ini. Tetapi jika, dengan pembayaran borongan progresif, peningkatan pembayaran dijamin untuk setiap unit produk dengan kualitas yang baik, diproduksi melebihi norma yang ditetapkan, maka dengan pembayaran bonus borongan, produk tersebut dapat dibayar dalam jumlah yang sama seperti yang termasuk dalam norma yang telah ditetapkan.

Subtipe dari sistem upah borongan harus diakui sebagai pembayaran sekaligus, di mana jumlah upah pekerja ditetapkan untuk serangkaian pekerjaan yang dilakukan. Misalnya, untuk commissioning proyek konstruksi. Dalam hal ini, selama masa kerja, pekerja juga secara berkala dibayar dengan upah tidak lebih rendah dari upah minimum yang ditetapkan negara, yaitu tingkat subsisten. Tetapi setelah fasilitas yang kompleks dioperasikan, pekerja menerima jumlah yang ditentukan pada akhir kontrak untuk menyelesaikan serangkaian pekerjaan. Oleh karena itu, dalam hal ini, sebagian besar gaji dibayarkan untuk hasil pekerjaan, yaitu untuk kompleks pekerjaan yang dilakukan.

Sistem upah borongan dapat bersifat individual atau kolektif. Individu digunakan dalam pekerjaan di mana pekerjaan setiap karyawan dapat dipertanggungjawabkan secara akurat. Dalam hubungan ini, setiap pekerja menerima upah atas jumlah unit produk yang dihasilkannya dengan kualitas yang sesuai. Sifat kolektif dari sistem upah borongan berarti bahwa suatu tim pekerja menerima upah untuk jumlah unit produk yang mereka hasilkan, karena semua anggota tim tersebut ikut serta dalam produksinya. Kemudian tim menentukan upah setiap karyawan dengan menggunakan koefisien partisipasi tenaga kerja yang ditentukan tim untuk setiap karyawan. Artinya, jumlah upah tertentu ditentukan oleh tim itu sendiri, yang menetapkan koefisien partisipasi tenaga kerja karyawan dalam pembuatan produk, yang dibayar berdasarkan upah per satuan.

Sebagai subtipe dari sistem upah borongan, upah borongan tidak langsung dapat dibedakan. Upah borongan tidak langsung digunakan untuk membayar pekerja pembantu atau pembantu. Penghasilan seorang pekerja pembantu atau pembantu akan bergantung pada pekerjaan pekerja borongan yang dilayaninya. Artinya, produk disiapkan langsung oleh pekerja borongan, dan dibayar sesuai dengan tarif upah borongan yang ditetapkan. Seorang pembantu, atau pekerja pembantu, menerima upah tergantung pada jumlah produk yang dihasilkan oleh pekerja borongan, yang pekerjaannya ia layani secara langsung.

Sistem remunerasi pekerja berdasarkan waktu bertindak sebagai sistem yang independen. Penggunaan sistem ini melibatkan pembayaran per satuan waktu kerja oleh karyawan. Kriteria utama sistem pengupahan berbasis waktu adalah kualifikasi pekerja dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukannya. Tentu saja, kualifikasi seorang karyawan mengandaikan bahwa ia melakukan pekerjaan dengan kualitas yang sesuai. Sebagai kriteria kuantitatif dalam sistem pengupahan berbasis waktu, yang digunakan adalah satuan waktu kerja seorang pekerja, dan bukan jumlah produk yang dihasilkannya, seperti dalam sistem upah per satuan. Tergantung pada satuan waktu yang digunakan dalam sistem pengupahan berbasis waktu, subtipe berikut dapat dibedakan. Pembayaran setiap jam tenaga kerja berarti bahwa pekerja menerima sejumlah upah untuk setiap jam kerja. Artinya, dalam hal ini ada standar pembayaran untuk setiap jam kerja. Standar ini tergantung pada kualifikasi karyawan dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukannya.

Dengan sistem pengupahan berdasarkan waktu, upah harian dapat digunakan. Dalam hal ini upah ditetapkan untuk setiap hari kerja pekerja, yaitu untuk sejumlah jam kerja tertentu dalam satu hari kerja. Upah harian juga memperhitungkan kualifikasi pekerja dan kompleksitas pekerjaan yang dilakukannya.

Dengan sistem pengupahan berbasis waktu, standar jam kerja bulanan karyawan dapat digunakan. Misalnya, seorang karyawan diberi gaji resmi bulanan, yang dibayarkan untuk standar jam kerja yang dikerjakan selama satu bulan. Namun, dalam hal ini, kualifikasi karyawan, serta kompleksitas pekerjaan yang dilakukannya, harus diperhitungkan.

Di Bagian 2 Seni. 145 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa gaji pimpinan organisasi yang tidak menerima dana anggaran, wakilnya dan kepala akuntan ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak. kontrak kerja. Khususnya, bagi para karyawan ini, sistem pengupahan dapat digunakan sebagai persentase dari pendapatan atau sebagai bagian dari keuntungan organisasi. Sistem ini merupakan jenis remunerasi yang mandiri untuk kategori pekerja tertentu. Namun, kurangnya keuntungan dalam organisasi tidak menghilangkan hak pekerja dengan sistem pengupahan ini untuk menerima upah; mereka juga dijamin menerima upah dalam batas waktu yang ditentukan oleh undang-undang dan tidak lebih rendah dari upah minimum negara, dengan mempertimbangkan kebutuhan mereka. kualifikasi dan kompleksitas pekerjaan yang mereka lakukan.

Sistem tarif remunerasi yang digunakan dalam organisasi anggaran dan berfungsi sebagai tolok ukur gaji utama bagi organisasi lain. Karena pentingnya, paragraf terpisah dari bab ini dikhususkan untuk sistem tarif remunerasi pekerja. Kami telah membuat daftar sistem remunerasi utama bagi pekerja, penerapannya dalam organisasi anggaran tergantung pada isi undang-undang. Di organisasi lain, sistem remunerasi bagi pekerja ditentukan secara mandiri, termasuk berdasarkan kesepakatan antara pemberi kerja dan pekerja dengan membuat kontrak kerja.

Majikan, sesuai dengan undang-undang saat ini, harus menentukan sistem remunerasi bagi karyawan organisasi. Di organisasi swasta, sistem remunerasi karyawan dapat ditentukan tidak hanya dalam peraturan daerah, tetapi juga dalam kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan. Tidak adanya peraturan perundang-undangan setempat yang mengatur sistem pengupahan, serta ketentuan-ketentuan terkait dalam kontrak kerja, membuat pemberi kerja kehilangan kesempatan, jika timbul perselisihan mengenai besaran gaji pekerja, untuk membuktikan legalitasnya. dan keabsahan jumlahnya.

Dalam kaitan ini, setiap organisasi pasti mempunyai sistem remunerasi. Ketiadaan sistem remunerasi memungkinkan pekerja untuk menuntut penetapannya menurut tata cara yang ditentukan undang-undang, termasuk dengan mencantumkan syarat yang bersangkutan dalam kontrak kerja. Ketiadaan sistem remunerasi memungkinkan kita berbicara tentang diskriminasi dalam menentukan besarannya. Besaran upah harus ditentukan sesuai dengan sistem pengupahan yang ada, yang melibatkan penggunaan kriteria yang ditetapkan undang-undang dalam menentukan besaran upah. Tidak adanya kriteria tersebut menyebabkan besaran upah ditentukan secara sewenang-wenang oleh pemberi kerja. Penentuan besaran upah secara sewenang-wenang tanpa menggunakan kriteria yang ditetapkan undang-undang harus diakui sebagai diskriminasi terhadap hak pekerja untuk menentukan upah sesuai dengan persyaratan undang-undang.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kondisi remunerasi, termasuk sistem remunerasi, merupakan salah satu kondisi penting dari kontrak kerja. Ketika seorang pekerja dipekerjakan, sistem pengupahan tertentu ditetapkan, dapat ditentukan berdasarkan upah lokal tindakan normatif beroperasi dalam organisasi. Setelah memasuki suatu pekerjaan dan menerima gaji yang ditentukan sesuai dengan sistem remunerasi yang berlaku di organisasi, ia menjadi bagian yang tidak terpisahkan kontrak kerja karyawan, yang karena persyaratan hukum, merupakan syarat penting dari kontrak kerja. Mengubah keadaan ini dapat terjadi sesuai dengan persyaratan undang-undang saat ini, khususnya, dengan persetujuan karyawan atau dengan cara yang ditetapkan untuk mengubah ketentuan penting kontrak kerja sesuai dengan Art. 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengenalan sistem remunerasi yang berbeda untuk karyawannya oleh tindakan lokal suatu organisasi, misalnya, penggantian sistem remunerasi berdasarkan waktu dengan pekerjaan borongan, merupakan perubahan dalam persyaratan penting kontrak kerja karyawan organisasi. . Dalam hal ini, karyawan dapat melindungi hak-haknya dengan dua cara. Pertama, dengan mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menyatakan bahwa tindakan lokal organisasi mengenai perubahan sistem remunerasi tidak sah. Banding ini dimungkinkan bahkan sebelum tindakan tersebut diterapkan pada karyawan yang menerapkannya. Tindakan ini sah dan bersifat peraturan, karena dirancang untuk penerapan berulang-ulang pada jumlah pekerja yang tidak terbatas. Memang, atas dasar itu, upah harus ditentukan tidak hanya bagi pekerja yang sedang menjalin hubungan kerja, tetapi juga bagi mereka yang memasuki pekerjaan di kemudian hari setelah diadopsi. Pembatalan tindakan ini oleh pengadilan memberikan hak seluruh karyawan organisasi untuk menerima upah dengan menggunakan sistem pengupahan sebelumnya. Dalam kasus yang sedang dipertimbangkan, berdasarkan waktu, bukan berdasarkan hasil.

Kedua, pekerja dapat menuntut pemulihan sebagian gajinya karena pengurangannya akibat penerapan sistem remunerasi baru atas pekerjaan mereka. Dalam hal ini, pengadilan atau inspektorat ketenagakerjaan negara dapat mengambil keputusan untuk memulihkan sebagian dari upah yang telah dikurangi upahnya karena penerapan sistem pengupahan yang baru. Namun, keputusan pengadilan atau inspektorat ketenagakerjaan negara tidak menghalangi penerapan lebih lanjut undang-undang lokal yang menetapkan sistem pengupahan baru, baik bagi karyawan yang mengajukan perlindungan atas hak yang dilanggar, maupun kepada karyawan lain dalam organisasi.

Tentunya cara pertama untuk melindungi hak yang dilanggar lebih efektif, karena tidak hanya memungkinkan untuk memulihkan hak yang dilanggar, tetapi juga menghentikan penerapan peraturan perundang-undangan setempat yang menjadi dasar pelanggaran tersebut.

Karyawan memilih opsi untuk melindungi hak yang dilanggar, pengadilan tidak berhak memberi tahu karyawan opsi pemulihan hak yang dilanggar mana yang harus digunakan. Dimungkinkan juga untuk secara bersamaan menggunakan opsi-opsi yang dipertimbangkan untuk melindungi hak yang dilanggar. Misalnya, pengakuan suatu perbuatan hukum peraturan daerah tidak sah tidak memungkinkan penerapan perbuatan itu sejak putusan pengadilan mempunyai kekuatan hukum, yaitu melanjutkan pelanggaran hukum di bidang penetapan upah. . Opsi kedua memungkinkan, setelah mengakui tindakan ini sebagai tidak sah, untuk memulihkan bagian upah yang belum dibayar untuk waktu yang lalu ketika tindakan lokal diterapkan secara ilegal.

Buku teks " hukum perburuhan Rusia" Mironov V.I.

• Manajemen catatan personalia dan hukum Ketenagakerjaan

Bagi pekerja dari berbagai kategori, upah dibedakan dengan sistem tarif. Definisi dan prosedur penggunaannya diberikan oleh Art. 143 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam praktiknya, bentuk pembayaran ini menggabungkan aturan dan peraturan, yang menurutnya setiap posisi dalam organisasi memiliki tingkat tarif (gaji). Nilainya dipengaruhi oleh tingkat keparahan, kompleksitas, intensitas dan kondisi kerja lainnya. Pada artikel ini kita akan melihat apa saja yang termasuk dalam bentuk tarif remunerasi pekerja.

Komponen kunci dari sistem tarif remunerasi

Sistem tarif adalah model pembayaran yang paling umum. Dia membagikan ini:

1. Sistem tarif berbasis waktu - waktu aktual seseorang bekerja diperhitungkan.
2. Sistem tarif per potong - memperhitungkan berapa banyak yang dihasilkan karyawan (layanan yang diberikan).

Elemen sistem ini meliputi indikator tarif:

• kisi;
• Pelepasan;
• Kemungkinan;
• Tarif;

Jadwal tarif adalah skala yang menghubungkan kategori dengan koefisien. Misalnya, untuk pegawai negeri, berlaku tarif untuk 18 kategori. Besar kecilnya tarif dan penghasilan dipengaruhi oleh kualifikasi dan kompleksitas pekerjaan, dasar perhitungannya dianggap tarif kategori pertama. Ini menetapkan gaji untuk periode pelaporan.

ETKS - kualifikasi tarif terpadu dan EKS - direktori terpadu posisi administrasi dibuat untuk klasifikasi tarif dan pembagian pangkat personel. Mereka menggambarkan pendidikan dan pengalaman apa yang harus dimiliki seorang karyawan, pengetahuan, keterampilan, dan sifat pekerjaannya. Saat ini pengusaha dapat menggunakannya standar profesional, memenuhi persyaratan pasar tenaga kerja.

Bagaimana tarif ditetapkan untuk membayar karyawan?

Personil yang melakukan operasi dasar ditugaskan kategori I. Hal ini meningkat seiring dengan tumbuhnya profesionalisme pekerja.

Tarif tarifnya tetap tindakan lokal organisasi, peraturan, perjanjian, kesepakatan bersama. Sistem pembayaran yang ditetapkan untuk pekerjaan harus sepenuhnya mematuhi Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan tarif tetap- norma ETKS, EKS, standar profesi, dan juga tidak bertentangan dengan jaminan negara.

Menurut Surat Rostrud No. 1111-6-1 tanggal 27 April 2011, badan resmi merekomendasikan penetapan gaji yang sama untuk posisi dengan nama yang sama di negara bagian.

Pekerjaan yang bernilai sama harus dibayar sama ( Seni. 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pembayaran lain yang melebihi tarif: tunjangan, insentif dan lain-lain dapat berbeda antar karyawan tergantung pada hal-hal berikut ( Seni. 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• Kualifikasi;
• Kesulitan dalam aktivitas;
• Besarnya biaya tenaga kerja;
• Kualitas pekerjaan.

Penghasilan karyawan juga meningkat sebesar koefisien yang ditunjukkan dalam tabel.

Koefisien ini ditentukan oleh badan pemerintah, industri, dan bidang organisasi tertentu.

Contoh 1. Perhitungan penggajian menurut sistem tarif remunerasi

Karyawan akuntansi M.P. Chernygova penghasilan dihitung berdasarkan tarif tarif harian: 1.200 rubel/hari. Selain itu, dia berhak mendapat bonus 2.500 rubel per bulan. Dia bekerja untuk Timur Jauh dengan faktor peningkatan 1,5. Pada Agustus 2016, dia bekerja 18 hari dari 22 hari sesuai jadwal, dan cuti sakit selama 4 hari, yang jumlahnya mencapai 4.054 rubel.

Penghasilan karyawan untuk bulan Agustus sama dengan: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1.5+4.054=(21.600+2.045.45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 gosok.

Sistem upah berdasarkan waktu

Penghasilan tergantung pada keterampilan karyawan dan waktu dia bekerja. Sistem ini diterapkan ketika tenaga kerja tidak terstandarisasi dan sulit untuk memperhitungkan jumlah tindakan yang dilakukan seseorang. Seringkali pembayaran berbasis waktu digunakan untuk membayar personel administrasi dan manajemen (AUP), personel pendukung dan layanan, serta pekerja paruh waktu.

Penghasilan untuk pekerjaan waktu sederhana dihitung dengan mengalikan tarif dengan waktu yang dihabiskan untuk bekerja. Jika seluruh periode perhitungan belum dikerjakan, maka interval kerja yang sebenarnya akan diperhitungkan.

Gaji = Tarif per jam x Jam kerja

Bentuk bonus, selain waktu yang dihabiskan untuk bekerja, juga berarti mempertimbangkan kualitas dan kuantitas tugas yang dilakukan. Berdasarkan hal tersebut, pekerja berhak atas bonus: jumlah tetap atau persentase dari dasar sesuai dengan kesepakatan, peraturan, dan ketertiban bersama.

Gaji = Tarif per jam x Jam kerja + Bonus

Gaji (opsi No. 2) = (Tarif per jam x Volume jam kerja) * Persentase bonus

Apabila hasil kerja tidak memuaskan, pemberi kerja berhak untuk tidak memberikan bonus kepada pekerja.

Contoh #2. Perhitungan penggajian menurut sistem pengupahan sementara

Karyawan Mayak LLC, pelukis N.N.Vasiliev. Tarif yang ditetapkan adalah 155 rubel/jam. Pada bulan Juli tahun ini, dia bekerja 176 jam (22 hari * 8 jam). Organisasi memberikan bonus kepada karyawan posisi ini sebesar 3.500 rubel. bulanan.

Penghasilan Vasiliev untuk Juli 2016 adalah: 155*176 + 3.500 = 30.780 rubel.

Bentuk remunerasi per potong

Dengan bentuk pembayaran kepada staf tergantung pada hasil akhir pekerjaan, dengan mempertimbangkan kualitas layanan yang diberikan atau produk jadi. Sistem seperti ini memberi seseorang insentif untuk meningkatkan produktivitas dan rezeki kualitas baik kerjamu.

Jumlah pendapatan ditentukan berdasarkan upah per satuan per unit produksi atau operasi. Transaksi tersebut dilakukan oleh organisasi yang dapat dengan jelas mencatat kualitas dan volume barang yang diproduksi atau tindakan yang dilakukan.

Suatu organisasi dapat melakukan pembayaran hasil kerja secara individu atau kolektif, misalnya kepada sekelompok karyawan.Tergantung pada cara penghitungan upah, transaksinya dibagi menjadi beberapa jenis:

1. Langsung - dengan harga tetap;
2. Premi - premi diterapkan untuk pemrosesan dan alasan lain;
3. Progresif - harga naik ketika produksi melebihi norma;
4. Tidak langsung - pendapatan secara langsung bergantung pada hasil kerja;
5. Kesepakatan - tenggat waktu dan pembayaran ditetapkan untuk seluruh volume pekerjaan.

Formulir ini didasarkan pada tarif yang jelas dan mempertimbangkan keadaan yang sedang berlangsung. Ini ideal untuk remunerasi sesuai rencana: untuk menyelesaikan sejumlah pekerjaan tertentu.

Ini memiliki beberapa kelemahan. Pegawai yang tetap menerima gaji resmi tidak berusaha meningkatkan intensitas dan efisiensi kerjanya, atau menjadikan proses produksi lebih optimal dan rasional.

Kompensasi finansial tambahan bagi karyawan sangat diperlukan. Ini akan merangsang inisiatif dan pendekatan kreatif untuk memenuhi tugas Anda.

Dengan memberikan tunjangan dan bonus kepada pegawai yang menunjukkan hasil terbaik, pemimpin pada akhirnya menang. Produksi mulai aktif berkembang.

Kepatuhan terhadap beberapa aturan sederhana akan berdampak positif pada perekonomian organisasi, dalam hal upah sesuai tarif:

• Membangkitkan minat pekerja terhadap sistem pengupahan;
• Pembayaran untuk pekerjaan yang sama adalah setara;
• Tingkat pembagian tidak hanya bergantung pada keterampilan staf, namun juga pada hasil, kompleksitas, dan intensitas kegiatan;
• Ciptakan minat untuk menambah tenaga kerja;
• Memberikan bonus dan kenaikan gaji kepada spesialis berkualifikasi tinggi yang menunjukkannya hasil yang signifikan untuk produksi;
• Menaikkan harga untuk pekerjaan yang dilakukan di atas standar.

Tarif dalam anggaran

Sistem pengupahan dalam anggaran ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, dan tindakan lokal lainnya. Mereka harus mematuhi hukum Federasi Rusia.

Pembayaran anggaran sampai Desember 2008 dilakukan sesuai UTS - jadwal tarif terpadu. Dia bertindak berdasarkan Keputusan No. 785 tanggal 14 Oktober 1992.

kelanjutan:

Setiap pegawai, menurut UTS, memiliki rasio gajinya masing-masing.

Gaji (tarif) golongan pertama harus sama dengan atau melebihi upah minimum (lihat →). Ukuran maksimum indikator ini tidak terbatas dan hanya bergantung pada keuangan pemberi kerja.

Tarif untuk personel dengan pangkat tertinggi sama dengan produk dari tarif level 1 dan koefisien keterampilan.

Sekarang pekerjaan dibayar dengan cara baru (NSOT), hal ini tertuang dalam Keputusan No. 583 Tahun 05/08/2008. Prinsip pembayaran kepada pegawai sektor publik didasarkan pada data ETKS dan EKS, jaminan negara, daftar pembayaran tambahan dan insentif.

Besaran tarif ditentukan dengan cara baru oleh manajer, dengan mempertimbangkan keterampilan karyawan, kompleksitas dan pentingnya pekerjaannya. Jumlah pendapatan tidak termasuk pembayaran tambahan berdasarkan NSOT tidak boleh lebih rendah dari indikator yang ditetapkan dalam UTS untuk pekerjaan serupa.

Pembayaran tambahan dalam sistem tarif

Pembayaran tambahan digunakan untuk mengkompensasi karyawan atas kerugian gaji yang disebabkan oleh alasan di luar kendalinya. Bonus mendorong pekerja untuk meningkatkan upah mereka kualitas profesional dan keterampilan.

Beberapa pembayaran di atas tarif ditetapkan dalam dokumen internal organisasi, sementara yang lain bersifat wajib dan dijamin oleh hukum. Misalnya pembayaran untuk gelar akademis, utara, untuk pergerakan di sepanjang poros tambang, dll. Pembayaran tambahan dapat ditetapkan dengan kesepakatan para pihak dan ditentukan dalam perjanjian kerja.

Pembayaran tambahan dapat dibagi sebagai berikut:

Menurut Seni. 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerja memiliki hak untuk secara mandiri menetapkan jenis insentif bagi karyawan atas keberhasilan yang telah mereka capai. Pembayaran tambahan ditetapkan dalam kesepakatan bersama, piagam, dan peraturan disiplin. Tunjangan kerja bersifat merangsang dan bergantung pada kualitas bisnis karyawan tertentu.

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan mendesak

Pertanyaan No.1. Bagaimana pembayaran liburan dan cuti sakit berdasarkan sistem tarif?

Organisasi yang menggunakan sistem ini “mengikuti” Kode Perburuhan Federasi Rusia dan menyediakan seluruh paket sosial kepada karyawan.

Pertanyaan No.2. Apa yang menyebabkan kesetaraan antara tarif pekerja kategori 1 dan upah minimum?

Pada saat yang sama, organisasi harus mengubah jadwal tarif ketika upah minimum meningkat. Hal ini menyebabkan kenaikan gaji staf. Akibatnya, pekerja berpendapat bahwa upah tidak bergantung pada hasil kerja, tetapi pada tingkat inflasi dan kebijakan mengenai besaran upah minimum. Oleh karena itu, tarif kategori pertama harus ditetapkan lebih tinggi dari upah minimum. Hanya dengan demikian karyawan akan mempunyai insentif untuk meningkatkan produktivitas proses produksi.

Pertanyaan No.3. Dimana sistem tarif diterapkan?

Formulir ini terutama digunakan organisasi besar. Terlepas dari jumlah departemen di perusahaan tersebut, pola pembayaran gaji yang seragam perlu ditetapkan.Tarif jarang digunakan oleh perusahaan kecil.

Pertanyaan No.4. Jaminan apa yang diberikan kepada karyawan yang bekerja di bawah tarif tersebut?

Undang-undang hanya melindungi gaji. Manajemen bahkan dapat mencabut pembayaran bonus bagi ibu hamil dan muda. Yang utama adalah pendapatan yang masih harus dibayar lebih besar atau sama dengan upah minimum.

Pertanyaan #5. Apa kerugian dari pembayaran tarif?

Sistem pembayaran ini juga memiliki aspek negatif:

• Pengusaha harus memiliki pemahaman yang baik tentang undang-undang dan memantau perubahannya.
• Prioritasnya adalah kualifikasi staf, bukan kualitas pekerjaan.
• Manajemen membentuk dana gaji berdasarkan tarif dan peraturan perundang-undangan, tanpa memperhitungkan keuntungan dan hasil kerja.
• Kontribusi seorang karyawan terhadap proses kerja tidak banyak bergantung pada besarnya insentif.

Sistem tarif adalah kesempatan penuh untuk bekerja sesuai dengan ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, tanpa mengurangi gaji staf. Untuk mencegah kemungkinan masalah dengan inspektorat ketenagakerjaan, administrasi harus berpedoman pada hukum, dan karyawan harus membaca kontrak dengan cermat dan mengajukan pertanyaan yang menarik untuk menghindari perselisihan.