Denda di tempat kerja: aspek hukum.

Tentunya setiap orang pernah menghadapi fenomena dalam kehidupan kerja mereka seperti dipaksa untuk menandatangani perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh atau memasukkan ketentuan tentang hal ini dalam teks kontrak kerja, serta kondisi yang memungkinkan majikan untuk “mendenda” Anda karena terlambat dan kesalahan kecil lainnya. Dalam materi ini, kami mencoba menentukan seberapa sah tindakan tersebut terhadap karyawan.

Dalam kasus pertama Perlu diingat bahwa alasan timbulnya tanggung jawab keuangan penuh disebutkan dalam Art. 243 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan bahwa daftar posisi dan pekerjaan, yang pelaksanaannya dapat dibuat perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh dengan karyawan, ditetapkan oleh Kementerian Tenaga Kerja dan perkembangan sosial RF, dan bukan pemimpin Anda. Oleh karena itu, jika posisi Anda tidak ada dalam daftar yang ditentukan dan situasi berikut tidak berlaku untuk Anda:

kekurangan barang-barang berharga yang dipercayakan kepada Anda berdasarkan perjanjian tertulis khusus atau diterima oleh Anda berdasarkan dokumen satu kali;
menyebabkan kerusakan yang disengaja;
kerusakan yang Anda timbulkan saat berada di bawah pengaruh alkohol, obat-obatan atau zat beracun lainnya;
menimbulkan kerugian akibat perbuatan pidana yang dilakukan berdasarkan putusan pengadilan;
kerugian yang Anda alami sebagai akibat dari pelanggaran administratif, jika ditetapkan oleh badan pemerintah terkait;
pengungkapan oleh Anda atas informasi yang merupakan rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, pejabat, komersial, atau lainnya), dalam hal yang ditentukan oleh undang-undang;
menyebabkan kerusakan bukan pada saat menjalankan tugas pekerjaannya;

kemudian memasukkan klausul ke dalam kontrak atau membuat perjanjian terpisah mengenai tanggung jawab keuangan penuh adalah ilegal. Apa yang harus dilakukan? Anehnya, selama Anda bekerja dan puas dengan segalanya, maka tidak ada apa-apa. Begitu sampai pada konflik, misalnya pemotongan gaji yang tidak wajar, tibalah waktunya untuk mengingat segala dosa majikan. Penting untuk membangun posisi komunikasi Anda dengan mempertimbangkan fakta bahwa perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh atau ketentuan-ketentuannya dalam kontrak kerja bertentangan dengan undang-undang perburuhan Federasi Rusia saat ini dan, sebagai akibatnya, ilegal dan tidak dapat diterapkan (Pasal 9 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Oleh karena itu, akan sangat sulit bagi pemberi kerja untuk membuktikan di pengadilan atau di komisi tenaga kerja keabsahan tindakannya. Selain itu, ia mungkin dikenakan sanksi administratif karena melanggar undang-undang perburuhan berdasarkan Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Kami tidak secara khusus mempertimbangkan situasi di mana karyawan tersebut benar-benar memikul tanggung jawab keuangan penuh, karena ini adalah topik diskusi terpisah.

Dalam kasus kedua Anda harus selalu mengingat satu hal sederhana: dalam Kode Perburuhan tidak ada tindakan disipliner seperti denda. Ada teguran, ada teguran, dan terakhir ada pemecatan, tetapi tidak ada denda atau hukuman uang lainnya (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, undang-undang tersebut secara tegas melarang penerapan sanksi disipliner kepada karyawan yang tidak diatur olehnya (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Betapapun besarnya keinginan majikan untuk memberantas, misalnya, keterlambatan, istirahat merokok yang lama, berselancar di Internet, dan kesenangan kecil lainnya di dunia kerja. pekerja kantor menggunakan sistem yang baik, sayangnya ini ilegal. Oleh karena itu, jika Anda “denda” dan Anda tidak puas dengannya, Anda punya jalan langsung ke sana pengawasan ketenagakerjaan, kantor kejaksaan dan pengadilan, yang bersama-sama akan membantu majikan menyadari bahwa dia salah. Anda dapat membaca lebih lanjut tentang cara melakukannya. Namun, bukan rahasia lagi bahwa setelah pernyataan tersebut, karyawan tersebut akan “diminta” untuk keluar dari perusahaan, yang sebenarnya terjadi pada penulis materi ini setelah ia, sebagai karyawan sebuah firma hukum, menarik perhatian manajemen. atas tidak dapat diterimanya penerapan tindakan tersebut kepada karyawan.

Khususnya manajer “maju” yang menganggap dirinya ahli di bidangnya hukum ketenagakerjaan, ingin meresmikan keputusan pengenaan denda dalam bentuk perintah. Jadi, semakin banyak dokumen yang Anda miliki, semakin pucat tampilan manajer Anda selama proses di kantor kejaksaan atau pengadilan.

Menemukan kesalahan ketik? Pilih teks dan tekan Ctrl + Enter

DI DALAM kegiatan produksi Selain momen-momen menyenangkan seperti memberi penghargaan kepada karyawan, ada juga momen-momen yang kurang menyenangkan ketika harus dilakukan tindakan disipliner. Semuanya jelas dengan "roti jahe" - ini adalah rasa terima kasih, bonus, hadiah berharga, dan insentif lainnya untuk karyawan prestasi profesional. Bagaimana dengan “cambuk”? Apakah ada perbedaan dan apakah acara semacam itu memerlukan pendaftaran yang tepat? Hal ini dibahas dalam artikel.

Ketentuan pengumpulan

Pertama, mari kita definisikan apa yang dimaksud dengan disiplin. Jadi, dalam pasal 189 Kode Tenaga Kerja Dikatakan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan wajib oleh karyawan suatu organisasi terhadap aturan perilaku. Aturan-aturan ini ditetapkan oleh Kode Perburuhan dan lainnya hukum federal, Kesepakatan bersama, perjanjian, lokal peraturan, kontrak kerja. Akibatnya, pelanggaran disiplin kerja berujung pada tindakan disipliner.

Referensi: Sanksi disipliner adalah kegagalan untuk melaksanakan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang karyawan, karena kesalahannya, atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya.

Agar tindakan seorang karyawan dapat mengakibatkan penerapan hukuman, ia harus secara bersamaan memenuhi kondisi berikut:

• ilegalitas (yaitu, tindakan karyawan tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan);
• rasa bersalah (tindakan karyawan dilakukan dengan sengaja atau karena kelalaian);
• tindakan harus terkait dengan pelaksanaan tugas pekerjaan.

Mengenai yang terakhir, Anda perlu mengetahui hal berikut: jika seorang karyawan menolak untuk mengikuti instruksi majikan, maka dia tidak perlu dihukum. Misalnya, jika instruksi tersebut bersifat pribadi atau publik.

Jenis hukuman

Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan menetapkan daftar lengkap sanksi disiplin yang berlaku, yaitu:

• komentar;
• menegur;
• pemecatan karena alasan yang tepat.

Untuk kategori karyawan tertentu, sanksi disipliner lainnya juga dapat diberikan (berdasarkan undang-undang, piagam, dan peraturan federal). Demikian dengan Undang-Undang 27 Juli 2004 Nomor 79-FZ “Tentang Negara Pamong Praja Federasi Rusia» Selain yang tercantum, dikenakan sanksi sebagai berikut:

• peringatan tentang kepatuhan pekerjaan yang tidak lengkap;
• pembebasan dari posisi pegawai negeri.

Jenis sanksi disiplin berikut ini berlaku bagi personel militer berdasarkan Undang-Undang 27 Mei 1998 Nomor 76-FZ “Tentang Status Personil Militer”:

• menegur;
• teguran keras;
• perampasan pemecatan rutin dari unit militer atau dari kapal ke darat;
• perampasan lencana siswa berprestasi;
• peringatan tentang kepatuhan profesional yang tidak lengkap;
• perintah rusak, yang jumlahnya tergantung pada beratnya kejahatan;
• pengurangan pangkat militer;
• pengurangan dalam pangkat militer satu langkah;
• penurunan pangkat militer satu langkah dengan penurunan jabatan militer;
• pemecatan dini dari pelayanan militer karena kegagalan untuk mematuhi ketentuan kontrak;
• keluar dari militer lembaga pendidikan pendidikan kejuruan;
• pengurangan dari pelatihan militer;
• penangkapan disipliner.

Karyawan dapat diberhentikan dengan sanksi disiplin hanya atas dasar yang tercantum dalam Pasal 192 Kode Ketenagakerjaan. Ini termasuk:

ñ kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disipliner, atau satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan:

1. ketidakhadiran, yaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas sepanjang hari kerja (shift), berapa pun lamanya, serta dalam hal ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas selama lebih dari empat jam berturut-turut selama hari kerja (shift);

2. muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya;

3. pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lainnya) yang diketahui karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, dan pengungkapan data pribadi karyawan lain;

4. melakukan pencurian atas barang milik orang lain, penggelapan, dengan sengaja merusak atau merusak di tempat kerja, yang ditetapkan berdasarkan putusan pengadilan atau pejabat yang telah mempunyai kekuatan hukum;

5. pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja (ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja), yang menimbulkan akibat serius - misalnya, kecelakaan atau kecelakaan industri - atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut;

• pengambilan keputusan yang tidak dapat dibenarkan oleh pimpinan organisasi (wakilnya atau kepala akuntan), yang mengakibatkan pelanggaran terhadap keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;
• satu pelanggaran berat yang dilakukan oleh manajer atau wakilnya terhadap tugas ketenagakerjaan mereka;
• pelanggaran terhadap piagam suatu lembaga pendidikan oleh seorang pegawai pengajar dalam waktu satu tahun.

Adapun bagi atlet, selain yang disebutkan di atas, alasan pemecatan mereka juga ditetapkan: diskualifikasi olahraga untuk jangka waktu enam bulan atau lebih atau pelanggaran yang dilakukan oleh seorang atlet, termasuk satu pelanggaran, terhadap anti-doping seluruh Rusia. aturan yang disetujui oleh organisasi anti-doping internasional. Pembuat undang-undang juga mendefinisikan alasan-alasan lain yang dapat digunakan untuk memecat karyawan yang bersalah. Ini:

• melakukan perbuatan bersalah dalam menangani barang-barang berharga berupa uang atau barang dagangan, yang kemudian mengakibatkan hilangnya kepercayaan dari pihak pemberi kerja;
• perbuatan asusila yang dilakukan oleh seorang pegawai yang menjalankan fungsi pendidikan yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan tersebut.

Penerapan sanksi disiplin yang tidak diatur oleh Kode Ketenagakerjaan, piagam dan peraturan disiplin tidak diperbolehkan.

Nuansa hamparan

Dikenakan atau tidaknya sanksi disiplin terhadap pekerja yang melakukan pelanggaran, terserah pada pimpinan atau pejabat lainnya, karena penerapan sanksi disiplin merupakan hak, bukan kewajiban pemberi kerja. Namun, Pasal 195 Kode Perburuhan menetapkan sehubungan dengan para pemimpin organisasi dan wakil-wakilnya: pemberi kerja berkewajiban, dalam hal menerima permohonan dari badan perwakilan pekerja, untuk mempertimbangkan fakta bahwa manajer tersebut telah melanggar perburuhan. peraturan perundang-undangan dan menerapkan tindakan disipliner kepadanya, sampai dengan dan termasuk pemecatan.

Itu penting

Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan menetapkan daftar lengkap sanksi disiplin yang berlaku, yaitu: teguran, teguran, pemecatan dengan alasan yang sesuai.

Penerapan hukuman

Fakta tindakan disipliner harus didokumentasikan. Pertama-tama, ada baiknya meminta penjelasan tertulis dari karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin. Selain itu, ia harus menyerahkannya dalam waktu dua hari (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika setelah dua hari kerja penjelasan yang dinyatakan tidak diserahkan, maka dibuatlah undang-undang yang sesuai. Hal ini dapat berupa tindakan ketidakhadiran seorang karyawan dari tempat kerja atau tindakan atas kemunculan seorang karyawan di tempat kerja dalam keadaan mabuk (lihat Lampiran 1).

Kegagalan pegawai dalam memberikan penjelasan bukan merupakan hambatan untuk menerapkan tindakan disipliner.

Untuk menjatuhkan hukuman disiplin kepada seorang pegawai, perlu mematuhi tenggat waktu yang ditetapkan oleh pembuat undang-undang. Persyaratan ini ditetapkan dalam Pasal 193 Kode Perburuhan. Dengan demikian, sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk saat karyawan tersebut sakit atau sedang berlibur (baik utama maupun utama). cuti tambahan, tanpa bayaran, dll), serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.

Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Apabila suatu audit, audit atau pemeriksaan lain atas kegiatan keuangan dan ekonomi dilakukan, maka selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal pelaksanaannya. Batasan waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu persidangan pidana.

Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan. Artinya, ketidakhadiran tidak bisa berakibat pada teguran dan pemberhentian sekaligus. Anda harus memilih salah satu berdasarkan kebijaksanaan kepala organisasi (sebagai aturan, ini tergantung pada tingkat keparahan pelanggaran yang dilakukan). Oleh karena itu, ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran tersebut dilakukan, dan kepribadian karyawan harus diperhitungkan. Seorang karyawan tidak dapat dimintai pertanggungjawaban karena alasan-alasan di luar kendalinya.

Registrasi yang diperlukan

Pengenaan denda terhadap pegawai dilakukan atas perintah (instruksi) manajer. Selain itu, karyawan harus mengetahuinya dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal publikasi, tidak termasuk waktu dia tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan dengan tanda tangan, maka tindakan yang sesuai dibuat. Tidak ada bentuk terpadu untuk dokumen semacam itu, serta tindakan pelanggaran disiplin kerja. Oleh karena itu, organisasi perlu secara mandiri mengembangkan formulir dokumen yang sesuai. (lihat Lampiran 2)

Jika hukumannya adalah pemecatan seorang karyawan, maka perlu dibuat perintah dalam bentuk terpadu No. T-8 (disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 5 Januari 2004 No. 1). Apabila terjadi pemecatan, tidak salah jika dibuat dua perintah, yaitu: tentang penerapan sanksi disiplin berupa pemberhentian dan tentang pemutusan kontrak kerja dalam bentuk terpadu No. T-8. Sikap tersebut tertuang dalam surat Rostrud tertanggal 1 Juni 2011 No.1493-6-1.

Harap dicatat bahwa informasi tentang sanksi disiplin tidak perlu dimasukkan ke dalam buku kerja, kecuali dalam kasus di mana sanksi disipliner adalah pemecatan (Pasal 66 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Sebagai aturan, informasi tentang penerapan penalti tidak dimasukkan ke dalam kartu pribadi. Namun, jika pemberi kerja menginginkannya, mereka dapat ditunjukkan di bagian “Informasi Tambahan”.

Pemecatan sebagai hukuman

Apabila pengurus suatu organisasi memutuskan untuk menjatuhkan hukuman disiplin berupa pemecatan kepada seorang pegawai, maka perlu dilakukan beberapa tindakan yang nantinya akan menjamin dirinya jika ia harus dibawa ke pengadilan. Pertama-tama, perlu diingat bahwa pemecatan adalah tindakan disipliner yang ekstrem. Keputusan seperti itu harus dibenarkan dan didokumentasikan. Jika terjadi perselisihan dengan pemberi kerja, pekerja berhak untuk menghubungi inspektorat atau badan ketenagakerjaan negara bagian untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu. Alasan pemecatan, menurut Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, sebagaimana diatur dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, dapat menjadi bukti yang menunjukkan bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja benar-benar terjadi dan dapat menjadi dasar pemutusan kontrak kerja, dan pada saat yang sama. majikan mematuhi tenggat waktu yang ditentukan dalam Pasal 193 Kode Perburuhan penerapan tindakan disipliner. Jika pengadilan memihak wajib pajak, badan usaha perlu mempekerjakan kembali pekerja tersebut di tempat kerja sebelumnya dan membayarnya pendapatan rata-rata untuk ketidakhadiran paksa dan kompensasi atas kerusakan moral.

Aturan khusus

Alasan pemecatan dapat menjadi bukti yang menunjukkan bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja benar-benar terjadi dan dapat menjadi dasar pemutusan kontrak kerja.

Oleh karena itu, jika suatu perusahaan tidak ingin “mencoreng” reputasinya dan membuang waktu untuk proses hukum, kami menyarankan untuk mengambil tindakan yang benar dan konsisten:

1. menuliskan tanggung jawab pekerjaan karyawan dan membiasakan mereka dengan tanda tangan;

2. memeriksa kebenaran peraturan setempat. Misalnya, apakah nama organisasi disebutkan dalam peraturan ketenagakerjaan dengan benar dan apakah karyawan mengetahuinya? Aturan ini terutama kekhawatiran perusahaan induk, karena dalam hal ini stafnya banyak dan perlu disebutkan dengan jelas di mana dan pegawai mana yang terdaftar dan bekerja;

3. mencari tahu segalanya Dokumen yang dibutuhkan tersedia. Biasanya, perusahaan mengabaikan kewajiban karyawan untuk menulis catatan penjelasan, yang merupakan pelanggaran dan tidak dapat mengakibatkan pengenaan sanksi disiplin (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

4. mematuhi tenggat waktu yang ditetapkan untuk menjatuhkan hukuman. Perlu diingat bahwa sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, selama cuti, serta waktu yang diperlukan untuk memperhatikan pendapat. badan perwakilan pekerja. Sanksi disiplin tidak dapat diterapkan lebih dari enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil pemeriksaan, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau pemeriksaan - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Batas waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu proses pidana (bagian 4 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

5. melaksanakan prosedur pemecatan dengan benar, misalnya, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Riwayat pekerjaan dan semua jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan telah dibayar.

Denda

Denda karena ketidakpatuhan terhadap disiplin kerja adalah melanggar hukum. Undang-undang juga tidak mengatur sanksi berupa perampasan bonus. Kebetulan seorang karyawan terlambat bekerja, dan manajer mendenda dia karena hal ini. Tindakan ini ilegal. Pengenaan denda sebagai tindakan disipliner tidak diatur baik oleh Kode Ketenagakerjaan atau tindakan hukum lainnya, oleh karena itu, denda terhadap karyawan karena pelanggaran disiplin adalah melanggar hukum.

Atau karyawan tersebut melakukan cacat produksi, dan karena itu dia kehilangan bonusnya. Hal ini juga ilegal, karena daftar sanksi disiplin tidak termasuk perampasan bonus. Agar tidak membayar premi sah, perlu untuk membuat dokumen yang menjelaskan kriteria pemberian bonus kepada karyawan.

Penghapusan tindakan disipliner

Apabila dalam waktu satu tahun terhitung sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi disiplin lebih lanjut.

Namun, pemberi kerja berhak untuk memberhentikannya sebelum akhir tahun sejak tanggal permohonan. Ia dapat melakukan ini atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan, atas permintaan atasan langsungnya atau badan perwakilannya.

Perintah penghapusan sanksi disipliner lebih awal ditandatangani oleh pemberi kerja. Harus disebutkan alasan pencabutan sanksi disiplin, nomor dan tanggal perintah penjatuhan hukuman. Tidak ada bentuk terpadu untuk dokumen ini, sehingga Anda perlu mengembangkannya sendiri (lihat Lampiran 3)

Tanggung jawab majikan

Ingatlah bahwa Kode Perburuhan melarang penerapan hukuman disipliner yang tidak diatur oleh kode ini, undang-undang federal, dan piagam.

Pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja menimbulkan tanggung jawab administratif berupa:

• denda administrasi untuk pejabat dalam jumlah 1.000 hingga 5.000 rubel;
• baik untuk badan hukum dalam jumlah 30.000 hingga 50.000 rubel.

Oleh karena itu, apabila seorang pegawai melakukan pelanggaran disiplin, maka dalam memutuskan hukuman disiplinnya, perlu dipikirkan matang-matang agar tidak berakhir di pengadilan di kemudian hari.

Yu.L. Ternovka, ahli

Pemotongan gaji, menurut praktik yang berlaku, harus dibagi menjadi tiga jenis:

pemotongan wajib;

pemotongan atas inisiatif pemberi kerja;

pemotongan atas inisiatif karyawan.

Dan ini hanyalah jenis pemotongan hukum. Jadi, tidak setiap pengurangan gaji secara tiba-tiba dilakukan secara sewenang-wenang oleh atasan Anda. Mari kita pertimbangkan setiap jenis secara terpisah.

Pengurangan wajib

Inilah yang harus dipotong oleh majikan dari gaji Anda. Dan bukan ke kantong Anda sendiri, seperti yang mungkin dipikirkan orang, tetapi ke dalam kontribusi kepada negara. Penarikan tersebut termasuk 13% dari pendapatan (pajak penghasilan pribadi) dan berbagai jenis pemotongan pada dokumen eksekutif yang diterbitkan.

Ini termasuk:

Yang jumlah maksimum dapatkah mereka mengurangi berdasarkan dokumen-dokumen ini? Mari kita beralih ke Pasal 138 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

Jumlah total semua pemotongan untuk setiap pembayaran upah tidak boleh melebihi 20 persen, dan dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal - 50 persen dari gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan.

Ketika dipotong dari gaji berdasarkan beberapa dokumen eksekutif, bagaimanapun juga, karyawan harus menahan 50 persen dari gajinya.

Pembatasan-pembatasan yang ditetapkan dalam pasal ini tidak berlaku terhadap pemotongan gaji pada saat menjalani kerja pemasyarakatan, pemungutan tunjangan anak di bawah umur, ganti rugi atas kerugian yang ditimbulkan terhadap kesehatan orang lain, ganti rugi atas kerugian orang yang menderita kerugian akibat meninggalnya orang tersebut. pencari nafkah, dan ganti rugi atas kerugian yang disebabkan oleh suatu tindak pidana. Besaran pemotongan gaji dalam hal ini tidak boleh melebihi 70 persen.

Pemotongan yang dilakukan oleh pemberi kerja

Pasal 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia secara langsung menetapkan alasan di mana pemberi kerja dapat memperoleh kembali dana dari Anda:

untuk mengganti uang muka yang belum dibayar yang diberikan kepada karyawan karena upah;

untuk membayar kembali uang muka yang dikeluarkan sehubungan dengan tidak terpakai dan tidak dikembalikan tepat waktu perjalanan bisnis atau pindah ke pekerjaan lain di daerah lain, serta dalam hal lain;

mengembalikan jumlah kelebihan pembayaran kepada karyawan karena kesalahan akuntansi, serta jumlah kelebihan pembayaran kepada karyawan, jika badan pertimbangan perselisihan perburuhan individu mengakui kesalahan karyawan karena tidak mematuhi standar perburuhan atau waktu henti;

pada saat seorang karyawan diberhentikan sebelum akhir tahun kerja dimana ia telah menerima cuti tahunan yang dibayar untuk hari libur tidak bekerja.

Selain itu, penting untuk diingat bahwa majikan dapat menahan Anda tanpa izin hanya sebulan setelah tanggal kepulangan yang ditetapkan dan jika Anda tidak keberatan. Jika Anda ingin menentang keputusan tersebut, Anda harus pergi ke pengadilan.

Jika yang sedang kita bicarakan tentang kerusakan material - pemulihan tidak boleh melebihi penghasilan bulanan rata-rata Anda; jika Anda menolak untuk membayar secara sukarela, itu akan dilakukan di pengadilan.

Pemotongan yang diprakarsai oleh karyawan

Pembayarannya bisa bermacam-macam, yang utama harus dilakukan atas inisiatif Anda dan dengan izin Anda. Jenis utama:

iuran serikat pekerja;

Pembayaran untuk layanan komunikasi;

Pembiayaan tabungan pensiun;

Pembayaran berdasarkan perjanjian pinjaman disimpulkan dengan majikan.

Denda di tempat kerja: apakah sah menurut peraturan ketenagakerjaan?

Hal ini membawa kita pada pelanggaran paling umum terhadap karyawan – hukuman ilegal. Seperti yang sudah Anda pahami, ini adalah kesimpulan yang tidak disebutkan dalam teks di atas.

Kode Ketenagakerjaan hanya mengatur bentuk hukuman seperti tindakan disipliner, yang secara langsung dinyatakan dalam Pasal 192:

Untuk melakukan pelanggaran disiplin, yaitu kegagalan atau kinerja yang tidak patut oleh seorang pekerja karena kesalahannya dalam menjalankan tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:

1) komentar;

2) teguran;

3) pemecatan karena alasan yang tepat.

Majikan tidak berhak mengenakan denda. Namun, sering kali kita melihat hal sebaliknya.

Contoh sistem denda bagi karyawan

Mari kita pertimbangkan sistem denda yang umum diterapkan oleh perusahaan.

Pemotongan tersebut biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang membayar gaji “abu-abu” dan memiliki akuntansi yang tidak transparan.

Untuk alasan yang jelas, tidak ada contoh perintah untuk mendenda seorang karyawan di suatu perusahaan, tetapi ada perintah untuk tindakan disipliner. Ini terlihat seperti ini:

Apa yang harus dilakukan jika hak Anda dilanggar

Jika Anda dibayar dengan gaji “abu-abu”, keadaannya menyedihkan, karena menangani pelanggaran seperti itu merupakan masalah. Ya, Anda dapat menghubungi kantor kejaksaan dengan pernyataan, atau kantor tenaga kerja atau pajak, tetapi begitu majikan mengetahui hal ini, ada risiko pemecatan yang tinggi.

Selain itu, jika majikan tidak memenuhi kewajiban untuk memotong pajak penghasilan pribadi, hal ini harus dilakukan oleh karyawan itu sendiri, jika tidak, ia harus memikul tanggung jawab berdasarkan Pasal 119 Kode Pajak Federasi Rusia, dan dalam kasus khususnya penghindaran jangka panjang - berdasarkan Art. 198 KUHP Federasi Rusia (menimbulkan denda hingga 300 ribu rubel).

Jika terjadi pelanggaran terkait pembayaran upah “putih”, maka algoritmanya adalah sebagai berikut:

Tanyakan kepada akuntan Anda tentang alasan kekurangan pembayaran tersebut;

Jika Anda yakin bahwa pemotongan tersebut melanggar hukum, ajukan pernyataan tentang ilegalitas tindakan manajemen;

Jika Anda menolak untuk memenuhi permintaan tersebut, tulis pengaduan ke inspektorat ketenagakerjaan;

Jika ini tidak membantu, pergilah ke pengadilan.

Dan pengacara yang berkualifikasi akan membantu Anda pada setiap tahap ini, yang kami sarankan untuk Anda hubungi.

Banyak perusahaan telah menerapkan sistem denda atas pelanggaran disiplin kerja (keterlambatan, ketidakhadiran, kegagalan memenuhi rencana penjualan, dll.) Apakah ini sah dari sudut pandang hukum?

Konsep “denda” tidak ada dalam Kode Perburuhan. Padahal dalam kontrak kerja yang mengatur hubungan antara majikan dan pekerja memuat klausul tentang pemulihan dari pekerja Uang karena terlambat itu tidak sah, karena bertentangan dengan undang-undang.Pengusaha yang mendenda karyawannya karena terlambat atau pulang kerja lebih awal berisiko terkena denda.
Menurut Kode Ketenagakerjaan, atas tidak terpenuhinya atau tidak dilaksanakannya tugas-tugas ketenagakerjaan oleh seorang pekerja, pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disipliner: teguran, teguran atau pemecatan (. Seni. 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia) Jika pengawas ketenagakerjaan menemukan bahwa majikan mengenakan denda kepada pekerja karena keterlambatan, maka perusahaan dapat dianggap bertanggung jawab secara administratif.
________________________________________ ____________________________
Pasal 5.27. Kode Pelanggaran Administratif. Pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja.
1. Pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja -memerlukan pengenaan denda administratifuntuk pejabat dalam jumlah seribu hingga lima ribu rubel; pada orang yang melaksanakan aktivitas kewirausahaan tanpa membentuk badan hukum - dari seribu hingga lima ribu rubel atau penangguhan administratif kegiatan untuk jangka waktu hingga sembilan puluh hari;untuk badan hukum - dari tiga puluh ribu hingga lima puluh ribu rubel atau administratifpenghentian kegiatan sampai dengan sembilan puluh hari.
2. Pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja oleh seorang pejabat yang sebelumnya pernah dikenakan hukuman administratif karena pelanggaran administratif serupa akan mengakibatkan diskualifikasi untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun.
________________________________________ ______________________________
Kode Perburuhan tidak mengatur pemecatan seorang karyawan karena terlambat bekerja secara sistematis. Namun, jadwal kerja karyawan dan hal-hal lain yang berkaitan dengan disiplin kerja diatur oleh dokumen internal perusahaan - Peraturan Ketenagakerjaan dan kontrak kerja - yang dalam satu atau lain cara mengacu pada Kode Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, jika seorang karyawan bersalah, ia tidak dapat menghindari hukuman.
Biasanya, keterlambatan dianggap sebagai pelanggaran disiplin, dan upaya terakhirnya adalah pemecatan. Namun majikan tidak berhak menolak pekerja jika ia datang ke kantor pada waktu yang salah hanya satu kali. Namun, seorang karyawan boleh terlambat masuk kerja tidak lebih dari dua kali, karena pada hari ketiga ia berisiko dipecat.
Kode Ketenagakerjaan tidak memuat daftar alasan mengapa karyawan dapat lolos dari keterlambatan kerja. Kemungkinan alasan keterlambatan terkadang disebutkan dalam Peraturan Internal perusahaan, namun konsep “alasan yang baik” sangat kabur. Misalnya, jika tetangga Anda kebanjiran, kemacetan lalu lintas, dll. - tidak dianggap terhormat oleh banyak perusahaan. Namun, jika Anda dapat memberikan catatan penjelasan dengan dokumen pendukung yang membuktikan bahwa Anda terlambat bukan karena kesalahan Anda sendiri, mungkin pemberi kerja tidak akan mengeluarkan peringatan atau teguran.Dokumen pendukung dapat berupa surat keterangan dari stasiun kereta api tentang keterlambatan kereta api, cuti sakit. Dan jika mereka memutuskan untuk memecat Anda, dokumen-dokumen ini akan membantu Anda mengajukan banding atas keputusan majikan di pengadilan.
Terlepas dari semua hal di atas, harus diingat bahwa pemberi kerja dapat menggunakan pengaruh lain. Misalnya, banyak perusahaan yang memiliki gaji “hitam”, dan karena gaji tersebut tidak tercermin dalam kontrak kerja, maka karyawan tersebut hanya dapat diberi gaji tersebut, sambil menghilangkan bagian “hitam” darinya. Selain itu, pemberi kerja dapat mencabut bonus dari karyawannya, tetapi dalam hal ini, perusahaan harus menyusun dengan benar dokumen lokal yang mengatur pembayaran bonus, bantuan keuangan, dan bonus. Tindakan tersebut mungkin merupakan instruksi lokal tentang bonus.
Akibatnya, denda tersebut melanggar hukum. Namun ada kemungkinan bonus tersebut dicabut, dengan syarat tindakan lokal, atau tidak membayar bagian “hitam” dari gaji.

Finansial adalah salah satu metode motivasi yang paling umum digunakan oleh pengusaha dalam hubungannya dengan bawahannya.

Banyak denda yang dianggap remeh oleh kedua belah pihak dalam hubungan kerja.

Tapi apakah itu sah? Mari kita cari tahu!

Meskipun cukup populer, denda adalah tindakan ilegal.

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berhak menerapkan 3 hukuman kepada karyawan:

• komentar;
• menegur.

Semua tindakan ini tidak mendapat banyak tanggapan di hati petugas personalia, karena disertai teguran dan teguran jumlah besar formalitas, dan pemecatan adalah tindakan yang terlalu drastis, hanya cocok untuk pekerja yang benar-benar tidak cocok.

Ini masalah denda: karena pelanggaran yang dilakukan majikan, tetapi tidak seluruhnya, tetapi sebagian tertentu, tergantung pada jenis pelanggarannya.

Sementara itu, undang-undang ketenagakerjaan tidak mengatur sanksi moneter sebagai hukuman bagi karyawan yang melakukan pelanggaran. Oleh karena itu, semua upaya yang dilakukan oleh pemberi kerja untuk menghentikan keterlambatan, ketidakhadiran, dan istirahat merokok yang berkepanjangan bagi pekerja kantoran dengan menggunakan sistem denda adalah ilegal!

Undang-undang ketenagakerjaan menyiratkan penggunaan hukuman moneter hanya jika terjadi kerusakan langsung pada properti organisasi oleh seorang karyawan.

Mengambil keuntungan dari ketidakakuratan pasal-pasal Kode Perburuhan, banyak organisasi mengabaikan denda dan memilih, misalnya, perampasan bonus. Prosedur ini dibuat, dicatat dalam peraturan bonus dan dibenarkan bagi orang yang bersalah.

Dalam hal ini, bagian variabel konstan dipungut sebagai denda atas pelanggaran karyawan terhadap ketentuan uraian tugas.

Teknik ini sepenuhnya legal.

Seorang karyawan yang gajinya dipungut denda atas perintah manajer berhak untuk pergi ke pengadilan menuntut kompensasi tidak hanya untuk bagian gaji yang dipotong, tetapi juga untuk kerusakan moral.

Mengapa majikan mendenda karyawannya?

Meskipun denda terhadap karyawan merupakan tindakan ilegal, sebagian besar organisasi terus menerapkannya sistem ini untuk menghukum karyawan yang bersalah, menganggapnya sebagai “perampasan bonus” yang sah. Dalam hal ini, karyawan yang melanggar uraian tugasnya tidak kehilangan sebagian gajinya, tetapi hanya dikeluarkan dari perintah bonus atau diberikan pengurangan bonus.

Menurut statistik, denda paling sering dikenakan kepada pegawai yang melanggar peraturan internal, misalnya:

• jika seorang karyawan tidak masuk kerja selama lebih dari tiga jam tanpa peringatan dan alasan yang baik, majikan akan mencabut 20% bonusnya;
• ketika berangkat kerja, serta setelah istirahat makan siang kurang dari setengah jam, pelakunya akan kehilangan 5–10% bonusnya;
• terlambat bekerja lebih dari setengah jam atau kembali dari istirahat makan siang lebih dari 30 menit setelah berakhirnya adalah alasan untuk menghilangkan bonus 10% dari karyawan;
• penggunaan komunikasi di waktu kerja untuk tujuan selain yang dimaksudkan, misalnya, percakapan telepon pribadi dari telepon kantor, “duduk”. di jejaring sosial dari komputer - perampasan 5% pembayaran bonus.

Perlu dicatat bahwa denda tersebut tidak boleh melebihi jumlah bonus, yaitu pemotongan dari bagian upah tetap ( gaji resmi) tidak dapat diterima!

Untuk menghindari perselisihan antar pekerja personalia dan pegawai departemen lain, perlu dirumuskan sistem dendanya sejelas dan selengkap mungkin: denda apa yang dikenakan dan berapa jumlahnya.

Tidak ada sistem yang seragam, karena maksud dan tujuan masing-masing organisasi bersifat individual. Jika satu institusi memiliki aturan berpakaian yang ketat, maka di institusi lain aturan berpakaian tersebut tidak penting. Hal yang sama berlaku untuk makan di tempat kerja: jika ini adalah norma bagi pekerja kantoran, maka bagi karyawan Katering Sangat dilarang.

Apa yang harus dilakukan karyawan yang didenda?

Seorang karyawan yang didenda harus terlebih dahulu memastikan bahwa majikan benar-benar tidak berhak melakukan hal tersebut dan akibatnya melanggar hukum.

Seni. 243 dari Kode Ketenagakerjaan berisi daftar posisi yang menyiratkan pekerjaan penuh jika terjadi pelanggaran terhadap uraian tugas. Daftar ini disetujui oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Pembangunan Sosial Federasi Rusia, jadi keputusan pribadi manajer tidak berperan di sini.

Namun pemotongan gaji juga dapat dilakukan bagi pegawai dengan profesi dan jabatan lain. Dalam hal ini, setidaknya salah satu syarat harus dipenuhi:

• kekurangan barang berharga yang dititipkan kepada pekerja berdasarkan perjanjian tertulis;
• sengaja menyebabkan kerugian;
• orang yang bersalah berada dalam keadaan tidak terkendali (mabuk obat, dll);
• keterbukaan negara dan;
• menimbulkan kerugian materil akibat kelalaian dalam menjalankan tugas kedinasan.

Apabila pelanggaran yang mengakibatkan pengenaan denda tidak termasuk dalam kategori di atas, maka pegawai yang didenda berhak menuntut ganti rugi dari pimpinan atas dana yang ditahan dan.

Jika karyawan tersebut ditolak pengembalian sebagian gajinya, ia dapat mengajukan permohonan ke pengadilan, inspektorat ketenagakerjaan, dan kantor kejaksaan.

Pada saat yang sama, semakin banyak dokumen tentang penerapan sistem denda kepada pekerja yang diserahkan ke pengadilan, semakin serius tanggung jawab pemberi kerja dan semakin tinggi kompensasi atas kerusakan moral yang ditimbulkan.

Tanggung jawab majikan atas denda kepada karyawan

Seorang karyawan yang dana gajinya ditahan secara ilegal pembayaran denda, harus mengajukan permohonan kepada inspektorat ketenagakerjaan dengan pernyataan pelanggaran haknya.

Dalam hal ini, majikan akan bertanggung jawab secara administratif: pejabat akan didenda dari 1 hingga 5 ribu rubel, badan hukum - dari 30 hingga 50. Selain denda uang, kegiatan organisasi dapat ditangguhkan hingga 90 hari.

Tanggung jawab pidana terjadi jika pengurangan denda terjadi secara teratur, yaitu lebih tiga bulan kontrak.

Dasar untuk memulai suatu perkara pidana adalah keterangan pegawai yang disampaikan kepada Kejaksaan. Dalam hal ini, fakta penerapan denda harus dibuktikan. Buktinya bisa berupa laporan rekening bank kartu gaji, kuitansi pembayaran upah, serta foto-foto pengumuman denda karyawan.

Hukuman alternatif

Undang-undang ketenagakerjaan memuat daftar lengkap hukuman bagi karyawan yang bersalah: teguran, teguran, dan pemecatan.

Semua metode lain untuk mempengaruhi pekerja adalah ilegal.

Bagi pegawai yang perilakunya tidak sesuai dengan lingkup uraian tugas dan peraturan internal organisasi, berlaku. Jika pelanggaran tersebut terulang lagi, majikan dapat menegur pelakunya, yang kemungkinan besar akan diikuti dengan pemecatan.

Hukuman ditentukan oleh esensi pelanggaran: bersifat disipliner atau terkait dengan layanan. Contoh pelanggaran disiplin adalah: mengabaikan peraturan internal (terlambat, menggunakan telepon kantor dan komputer untuk keperluan pribadi, dll.), standar yang diterima perilaku baik di tempat kerja maupun di luarnya (di acara perusahaan, dalam perjalanan bisnis). Pelanggaran semacam itu tidak memerlukan hukuman yang tegas, tetapi analisis rinci tentang alasan terjadinya pelanggaran tersebut. Dalam kebanyakan kasus, pelanggaran disiplin dihukum dengan teguran.

Ini adalah hukuman atas pelanggaran resmi yang terkait dengan kegagalan karyawan dalam memenuhi tugasnya. tanggung jawab pekerjaan. Dalam hal ini, perlu juga dipahami alasan pelanggarannya: ini adalah ketidaktahuan yang dangkal Deskripsi pekerjaan atau kelalaian terhadap mereka.

Pemberhentian adalah hukuman yang ekstrim, digunakan dalam kasus-kasus luar biasa, seperti:

• pelanggaran disiplin berulang kali;
• pelanggaran berat terhadap peraturan internal;
• hilangnya kepercayaan terhadap karyawan karena alasan obyektif;
• melakukan perbuatan asusila terhadap orang yang bekerja pada jabatan pendidikan.