Cara melakukan transfer sementara di 1s 8.2. Perpindahan personel perpindahan sementara

Apabila pada akhir masa perpindahan, pekerjaan sebelumnya dari pekerja itu tidak diberikan, dan ia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang sifat perpindahan yang sementara itu menjadi tidak berlaku dan perpindahan itu dianggap. permanen. Tujuan Setelah membiasakan diri dengan jenis-jenis pemindahan sementara, Anda sudah bisa membayangkannya situasi yang khas di mana instrumen hukum ini dapat digunakan: di area tertentu kegiatan organisasi terdapat kekurangan personel yang parah dan pemberi kerja tidak memiliki kesempatan untuk mengundang karyawan baru untuk menyelesaikan masalah ini. Untuk mengatasi situasi ini, karyawan dipindahkan dari area yang tidak terlalu menimbulkan stres untuk melakukan pekerjaan lain. Dengan demikian, pemindahan seorang karyawan ke posisi lain dalam organisasi untuk sementara menutupi kekurangan personel di bidang tertentu kegiatan perusahaan.

Bagaimana mengatur perpindahan sementara seorang karyawan

Secara khusus dinyatakan bahwa perubahan tempat kerja dalam satu organisasi tidak berubah fungsi tenaga kerja memerlukan persetujuan tertulis dari karyawan hanya jika tempat kerja karyawan ditentukan dalam kontrak kerja yang menunjukkan unit struktural tertentu, dan berubah selama proses pemindahan. Unit struktural suatu organisasi harus dipahami sebagai cabang dan kantor perwakilan, serta departemen, bengkel, area, dll.

d.Tata cara pencatatan mutasi pegawai sama dengan tata cara pencatatan mutasi. Dalam praktiknya, ada situasi terkait transfer yang mengarah pada tindakan yang salah oleh petugas personalia dan manajer.
Salah satu contohnya adalah pendaftaran seorang karyawan yang dipekerjakan paruh waktu dan setelah beberapa waktu ingin pindah ke organisasi ini, menjadikannya tempat kerja utamanya.

Apa perbedaan antara translasi dan perpindahan?

Prosedur pemindahan diselesaikan dengan mengeluarkan perintah dalam formulir T-5, yang harus diketahui oleh karyawan sebelum hari pemindahan sementara. Tergantung pada siapa yang membuat keputusan untuk mentransfer dan untuk alasan apa, kebutuhan untuk mendapatkan persetujuan ditentukan.

Jika undang-undang tidak mewajibkan persetujuan karyawan, maka seluruh pendaftaran hanya terdiri dari panggung terakhir. Misalnya saja dalam hal kebutuhan produksi. Kebutuhan produksi adalah suatu keadaan dalam suatu organisasi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian darurat yang kejadiannya sulit diprediksi: bencana, kecelakaan, kebakaran, wabah penyakit dan lain-lain.
Dalam hal dilakukan pemindahan sementara untuk menggantikan pegawai yang sedang cuti hamil, hal itu tidak dapat dicantumkan dalam dokumen tanggal pasti akhir dari terjemahan seperti itu.

Relokasi sementara seorang karyawan: syarat dan pendaftaran

Jika pekerjaan yang diusulkan tidak sesuai dengan karyawan atau majikan tidak memiliki pekerjaan seperti itu, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemutusan kontrak kerja atas dasar ini dimungkinkan hanya jika terjadi perubahan nyata yang signifikan dalam kondisi kerja di organisasi, yang memerlukan perhatian cermat dari sikap pemberi kerja terhadap situasi tersebut. Misalnya: Sekretaris Parus LLC dipecat karena penolakannya untuk menjalankan fungsi inspektur personalia.

Perhatian

Dia pergi ke pengadilan dan dikembalikan ke pekerjaan sebelumnya. Saat membandingkan yang lama dan instruksi baru pengadilan memutuskan bahwa sekretaris tidak dibebani tugas tambahan.

Ipc-zvezda.ru

Kembali ke daftar publikasi Sergey Krikunov, penasihat hukum seniorSumber: Pekerjaan dan gaji Dalam praktiknya, sering kali muncul situasi di mana seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan lain dalam organisasi yang sama. Alasan pemindahan bisa berbeda-beda: dari kebutuhan produksi ke profesional dan Dalam praktiknya, sering kali muncul situasi di mana seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan lain dalam organisasi yang sama.

Alasan pemindahan bisa berbeda-beda: dari kebutuhan produksi hingga profesional dan pertumbuhan karir karyawan organisasi. Mari kita pertimbangkan ciri-ciri pemindahan atau perpindahan seorang karyawan dalam suatu organisasi ke pekerjaan tetap.

Informasi

Mekanisme pemindahan dan relokasi karyawan dalam suatu organisasi diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia (selanjutnya disebut Kode Perburuhan). Perubahan fungsi tenaga kerja atau syarat-syarat penting dari kontrak kerja (menurut Art.

Pilih:

Dalam hal ini, salinan perintah pemindahan ditanda tangani oleh pegawai bagian personalia (dalam hal ini stempel tidak boleh dibubuhkan). Informasi tentang mutasi juga dimasukkan dalam bagian III “Mempekerjakan dan memindahkan ke pekerjaan lain” pada kartu pribadi karyawan (Formulir No. T-2). Akhirnya, entri transfer yang sesuai muncul buku kerja karyawan. Ingatlah bahwa Instruksi untuk mengisi buku kerja telah disetujui oleh Resolusi Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia tanggal 10 Oktober 2003 No. 69. Ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu unit struktural ke unit struktural lainnya, prosedur pendaftarannya adalah serupa dengan yang dibahas. Negosiasi pemindahan tentu melibatkan tidak hanya pekerja dan pimpinan perusahaan, tetapi juga kepala dua divisi struktural (dari mana dan ke mana pekerja tersebut dipindahkan).

Perpindahan karyawan

Kode Tenaga Kerja RF (selanjutnya disebut Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, perlu dilakukan tindakan tertentu dan menyusun dokumen terkait. Yang? Mari kita bicarakan hal ini secara berurutan. Kesimpulan dari perjanjian tambahan untuk kontrak kerja Perjanjian tambahan pada kontrak kerja adalah wajib, karena perjanjian pemindahan sementara sebelumnya tidak berlaku lagi, tetapi pekerja tidak lagi kembali bekerja yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Pemindahan sementara sudah menjadi permanen. Apakah perlu dilakukan mutasi personel di database? Dan dalam beberapa situasi, pemberi kerja tidak berhak menolak memberikan pekerjaan lain kepada seseorang. Dalam kasus apa seorang karyawan berhak atas pemindahan tersebut? Waktu seorang pegawai untuk menggantikan pegawai yang tidak hadir juga dibatasi pada jangka waktu tertentu: sampai pegawai yang digantikan itu mulai bekerja (Bagian.

1 sendok teh. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pertukaran pengalaman, diskusi tentang topik profesional.
Artinya pegawai tersebut berpindah ke unit struktural lain, tetapi pada saat yang sama jabatannya, tanggung jawab pekerjaannya, gajinya ( tingkat tarif) dan syarat-syarat penting lainnya dari kontrak kerja tidak berubah. Masalahnya muncul karena fakta bahwa dalam Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia “Isi Kontrak Kerja”, di antara syarat-syarat penting dari kontrak kerja, yang tempat kerja didahulukan, dan dalam hal seorang pegawai dipekerjakan untuk bekerja di cabang, kantor perwakilan atau unit struktural terpisah lainnya dari organisasi yang berlokasi di wilayah lain, dengan menunjukkan unit struktural dan lokasinya. Unit struktural merupakan syarat penting dari kontrak kerja.

Perpindahan personel perpindahan sementara

Ternyata pegawai tersebut akan benar-benar bekerja pada jabatan baru sejak suatu tanggal, dan informasinya akan dimasukkan dalam buku kerja ketika perintah mutasi tetap dikeluarkan. Beberapa spesialis SDM menangani situasi ini sebagai berikut:

• pada kolom 3 yang mencantumkan satuan dan kedudukannya juga dicantumkan tanggal dilakukannya pemindahan sementara;
• pada kolom 4 mengacu pada kedua perintah direktur sekaligus badan hukum, menyetujui transfer sementara dan permanen.

Kembali ke tugas sebelumnya Pemindahan sementara, seperti segala sesuatu yang tidak permanen, melibatkan kembalinya karyawan ke fungsi kerja normalnya. Paling sering, majikan mengeluarkan perintah yang menjelaskan karyawan mana, mulai tanggal berapa dan di departemen mana, akan terus bekerja setelah akhir masa transfer.

1c pemindahan personel pemindahan sementara

Pemindahan pekerja secara permanen dimungkinkan dalam empat jenis berikut: pemindahan dalam organisasi yang sama atas inisiatif pemberi kerja dan pekerja; pemindahan ke organisasi lain untuk pekerjaan tetap; pemindahan ke lokasi lain bersama-sama dengan organisasi; pemindahan seorang karyawan dengan persetujuannya berdasarkan laporan medis Jenis pemindahan permanen yang ditentukan dalam Kode Perburuhan berbeda tidak hanya dalam alasannya, tetapi juga dalam konsekuensi hukum penolakan pekerja untuk pindah: jika dia menolak pemindahan dalam organisasi yang sama yang diusulkan oleh majikan, pekerja tersebut tetap pada pekerjaan sebelumnya, dan jika dia menolak dalam tiga kasus lainnya, dia diberhentikan, tetapi dengan tiga alasan berbeda. persetujuan tertulis untuk pemindahan tersebut tidak diterima, tetapi ia secara sukarela mulai melakukan pekerjaan lain, pemindahan tersebut dapat dianggap sah (klausul 12 keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung RF tanggal 22 Desember 1992 No.16).

1s zup 8 pemindahan personel pemindahan sementara

Misalnya seorang pegawai dipindahkan ke unit struktural lain tanpa mengubah fungsi pekerjaannya, namun dalam proses bekerja di unit struktural baru tersebut ternyata ada kekhususan tertentu yang otomatis berujung pada perluasan lingkaran. tanggung jawab pekerjaan, meningkatkan volume pekerjaan, dll. Karyawan yang dipindahkan mulai marah dan menuntut perubahan kontrak kerja dan, sebagai akibatnya, kenaikan gaji. upah- situasi konflik muncul. Karena terkadang cukup sulit untuk menghitung perubahan fungsi tenaga kerja pada tahap perpindahan seorang pekerja dari satu unit struktural ke unit struktural lainnya, Spesialis HR lebih baik bermain aman untuk menghindari situasi konflik di kemudian hari Tata cara pendaftaran mutasi pegawai sama dengan tata cara pendaftaran mutasi.

Pada artikel ini kami akan memberi tahu Anda bagaimana seorang manajer SDM dapat meresmikan pemindahan karyawan ke pekerjaan lain. Kami akan mempertimbangkan secara rinci jenis-jenis transfer berikut: sementara dan permanen, atas inisiatif karyawan dan atas inisiatif majikan, dengan persetujuan karyawan dan tanpa memperoleh persetujuannya. Kami juga akan membayar Perhatian khusus tentang tata cara pemindahan pekerja untuk bekerja di tempat lain bersama-sama dengan pemberi kerja.

Aturan untuk pindah ke pekerjaan lain

Aturan umum

P pindah ke pekerjaan lain - ini adalah perubahan tetap atau sementara dalam fungsi kerja seorang pekerja atau unit struktural tempat pekerja tersebut bekerja (jika unit struktural tersebut ditentukan dalam kontrak kerja), sambil tetap bekerja pada pemberi kerja yang sama, serta mutasi. untuk bekerja di lokasi lain bersama dengan majikan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemindahan dapat bersifat sementara atau permanen, atas prakarsa pekerja dan atas prakarsa pemberi kerja, dengan persetujuan pekerja dan tanpa persetujuannya.

Untuk informasi anda

DI DALAM pada kasus ini Divisi struktural harus dipahami sebagai cabang, kantor perwakilan, serta departemen, bengkel, area, dll. (Pasal 16 Keputusan Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 Nomor 2).

Harap dicatat bahwa pemindahan ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pengecualiannya adalah beberapa kasus pemindahan sementara, yang selanjutnya akan kami beri perhatian khusus. Dalam hal ini, kesepakatan untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak harus dibuat menulis(Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Harap dicatat bahwa persetujuan karyawan tidak diperlukan untuk memindahkannya dari perusahaan yang sama ke perusahaan lain tempat kerja, kepada satuan struktural lain yang berkedudukan dalam satu wilayah, mempercayakan kepadanya pekerjaan pada mekanisme atau satuan lain, jika hal itu tidak mengakibatkan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Dalam semua kasus, dilarang memindahkan atau merelokasi seorang karyawan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan.

Selain itu, atas permintaan tertulis dari karyawan atau dengan persetujuan tertulisnya, hal itu dapat dilakukan.

Harap dicatat: jika perpindahan ke pekerjaan lain dinyatakan ilegal, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali di tempat usahanya sebelumnya. Dalam hal ini, badan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu membuat keputusan untuk membayar selisih pendapatan kepada orang tersebut untuk seluruh periode melakukan pekerjaan bergaji lebih rendah. Selain itu, pengadilan berhak, atas permintaan karyawan, untuk mengambil keputusan tentang pemulihan dari majikan kompensasi moneter kerusakan moral yang disebabkan oleh tindakan ini (Pasal 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Terlebih lagi, jika pemberi kerja menunda pelaksanaan keputusan untuk mempekerjakan kembali pekerja tersebut pada pekerjaan sebelumnya, badan yang membuat keputusan tersebut akan memutuskan untuk membayar warga negara tersebut selisih pendapatan selama masa penundaan (Pasal 396 UU Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia).

Terjemahan permanen

Pada kasus ini yang sedang kita bicarakan tentang perubahan permanen dalam fungsi kerja seorang karyawan atau unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja) (Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Setiap karyawan dapat mengajukan permohonan mutasi (lihat Contoh 1).

Untuk menyelesaikan transfer, gunakan formulir No. T-5 atau formulir No. T-5a (lihat Contoh 3), disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 5 Januari 2004 No. bentuk dokumentasi akuntansi utama untuk pencatatan tenaga kerja dan pembayarannya” ( selanjutnya disebut Resolusi No. 1).

Berdasarkan perintah pemindahan pegawai ke pekerjaan lain, tanda dibuat pada bagian “Mempekerjakan, pemindahan ke pekerjaan lain” pada kartu pribadi pegawai (formulir No. T-2 atau No. T-2GS(MS)) (lihat Contoh 4) dan rekening pribadi (formulir No. T-54 atau No. T-54a).

• Kepada siapa: kadry@situs
• Subjek: Konsultasi gratis

Saat mengeluarkan perintah untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain (formulir No. T-5, disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 5 Januari 2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk mencatat tenaga kerja dan pembayarannya”), petugas HR sering mempunyai pertanyaan: “Dokumen mana yang harus dicantumkan pada baris “Dasar: amandemen kontrak kerja dari ....”? Rincian kontrak kerja itu sendiri atau rincian perjanjian tambahan pada kontrak kerja?

• Olga Maksimova,
• Kepala Departemen SDM Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Vladimir Pirogov, pengacara di Nikline LLC, menjawab:

Pada baris “Dasar: perubahan kontrak kerja tanggal…” rincian perjanjian tambahan pada kontrak kerja harus ditunjukkan. Mari kita jelaskan posisi kita.

Sesuai dengan Seni. 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemindahan ke pekerjaan lain adalah perubahan permanen atau sementara dalam fungsi kerja seorang karyawan dan (atau) unit struktural tempat karyawan tersebut bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja ), sambil tetap bekerja pada pemberi kerja yang sama, serta berpindah ke pekerjaan lain di lokasi lain bersama pemberi kerja. Dan tempat kerja serta fungsi kerja pekerja tersebut adalah syarat wajib kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, yang dibuat secara tertulis.

Oleh karena itu, dasar dikeluarkannya perintah mutasi adalah perubahan kontrak kerja yang ditandatangani kedua belah pihak, yaitu perjanjian tambahan.

Dan sesuai dengan Petunjuk penggunaan dan pengisian formulir dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya dalam hal kontrak kerja tidak dibuat dengan karyawan (karyawan tersebut dipekerjakan sebelum 06/10/1992) dan perekrutannya diformalkan berdasarkan perintah, ketika Saat mengisi formulir terpadu No. T-5, di baris “Basis”, dokumen khusus ditunjukkan atas dasar mana karyawan akan dipindahkan ke pekerjaan lain (lamaran, laporan medis , memo, dll), dan rincian “Perubahan kontrak kerja” tidak diisi.

Sesuai dengan Seni. 66 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, informasi tentang transfer ke pekerjaan tetap lainnya dimasukkan ke dalam buku kerja karyawan (lihat Contoh 5). Dalam hal ini, pencatatan pemindahan dilakukan selambat-lambatnya seminggu berdasarkan perintah (instruksi) yang relevan dari pemberi kerja (klausul 10 Peraturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, membuat formulir buku kerja dan menyediakannya kepada pengusaha, disetujui dengan Keputusan Pemerintah Nomor 225 tanggal 16 April 2003, selanjutnya disebut Keputusan Nomor 225).

Pemindahan sementara

Dalam hal ini yang dimaksud adalah perubahan sementara fungsi kerja pekerja atau unit struktural tempat pekerja bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), sambil tetap bekerja pada pemberi kerja yang sama (Pasal 72.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, pemindahan sementara ke pekerjaan lain diatur oleh Art. 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadi, dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, seorang pekerja dapat dipindahkan sementara ke pekerjaan lain pada pemberi kerja yang sama untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun.

Harap dicatat: jika, pada akhir masa pemindahan, pekerjaan sebelumnya dari pekerja tidak diberikan, dan dia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang sifat pemindahan yang sementara menjadi tidak berlaku dan transfer dianggap permanen.

Bilamana pemindahan itu dilakukan untuk menggantikan pegawai yang berhalangan sementara, yang tempat kerjanya tetap menurut undang-undang, maka sah sampai pegawai itu kembali bekerja.

Tata cara pemindahan sementara sama dengan tata cara pemindahan permanen. Pengecualiannya adalah pada saat perpindahan sementara, pencatatan dalam buku kerja karyawan tidak dilakukan.

Kapan penerjemahan menjadi wajib?

Pemindahan atas inisiatif karyawan

Dalam beberapa kasus, seorang pekerja mempunyai hak untuk meminta majikannya memindahkan sementara ke pekerjaan lain.

Misalnya, jika seorang pekerja menolak untuk melakukan pekerjaan jika terjadi bahaya terhadap nyawa dan kesehatannya, maka pemberi kerja wajib memberikan pekerjaan lain kepada pekerja tersebut sampai bahaya tersebut dihilangkan (Pasal 220 Kode Perburuhan Federasi Rusia). ).

Wanita hamil dan ibu menyusui tidak boleh terlibat dalam pekerjaan berikut:

Dalam hal ini, ibu hamil, sesuai dengan laporan medis dan atas permintaannya, dipindahkan ke pekerjaan lain yang tidak termasuk dampak faktor produksi yang merugikan, dengan tetap mempertahankan pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya. Sebelum seorang wanita hamil diberikan posisi lain, dia harus dibebaskan dari pekerjaan dengan tetap mempertahankan pendapatan rata-rata untuk semua hari yang terlewat sebagai akibatnya. Sedangkan perempuan yang memiliki anak di bawah usia satu setengah tahun, jika tidak memungkinkan untuk melakukan pekerjaan sebelumnya, atas permintaannya dipindahkan ke pekerjaan lain dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata pada pekerjaan sebelumnya. tempat kegiatan sampai anak mencapai usia satu setengah tahun (Pasal 254 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Selain itu, wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun tidak boleh terlibat dalam pekerjaan yang dilakukan secara bergilir(Pasal 298 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemindahan atas prakarsa pemberi kerja dan karena keadaan di luar kendali para pihak

Dalam beberapa kasus, undang-undang ketenagakerjaan mengizinkan pemecatan karyawan hanya jika tidak mungkin untuk memindahkan mereka ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja, yang dapat dilakukan oleh warga negara dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Di sini kita berbicara tentang posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, serta posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah. Dalam hal ini, persetujuan dari karyawan harus diperoleh. Harap dicatat bahwa pemberi kerja berkewajiban menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang tersedia di area tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan. Majikan wajib menawarkan lowongan di tempat lain hanya jika hal ini ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja (Pasal 81, 83 dan 84 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kita berbicara tentang pemecatan karyawan dalam kasus berikut:

• pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, pengusaha perorangan(Klausul 2 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• ketidakpatuhan karyawan dengan posisi yang dipegang atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi (klausul 3 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• penempatan kembali seorang karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini, dengan keputusan inspektorat ketenagakerjaan negara atau pengadilan (klausul 2 pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• diskualifikasi atau hukuman administratif lainnya yang mengecualikan kemungkinan karyawan memenuhi tugasnya berdasarkan kontrak kerja (klausul 8 pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• habis masa berlakunya, skorsing lebih dari dua bulan atau perampasan karyawan hukum khusus(lisensi, hak pengelolaan kendaraan, hak untuk membawa senjata, hak khusus lainnya) sesuai dengan hukum, jika hal ini menyebabkan ketidakmungkinan karyawan memenuhi tugasnya berdasarkan kontrak kerja (klausul 9 pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• penghentian akses ke rahasia negara jika pekerjaan yang dilakukan memerlukan akses tersebut (klausul 10 Pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• pelanggaran aturan yang ditetapkan oleh undang-undang untuk membuat kontrak kerja, jika pelanggaran ini bukan kesalahan karyawan dan mengecualikan kemungkinan untuk terus bekerja (klausul 11, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kami juga mengingatkan Anda bahwa seorang karyawan yang perlu dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan laporan medis, dengan persetujuan tertulisnya, majikan wajib pindah ke pekerjaan lain yang tersedia yang tidak dikontraindikasikan bagi warga negara tersebut karena alasan kesehatan. Sedangkan jika orang tersebut memerlukan pemindahan sementara untuk jangka waktu sampai dengan empat bulan, menolak pemindahan, atau pekerjaan yang bersangkutan tidak tersedia, maka pemberi kerja harus memberhentikan pekerja tersebut dari pekerjaan untuk jangka waktu tersebut dengan tetap mempertahankan tempat kerjanya ( posisi). Namun, selama masa skorsing, gaji karyawan tidak diberikan. Sementara itu, jika seorang pekerja memerlukan pemindahan sementara untuk jangka waktu lebih dari empat bulan atau pemindahan tetap, maka jika ia menolak pemindahan tersebut atau pemberi kerja tidak mempunyai pekerjaan yang sesuai, maka kontrak kerja diputus sesuai dengan ayat. 8 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sebagai aturan, dalam semua kasus di atas, pemberi kerja mengirimkan pemberitahuan atau proposal terkait kepada karyawan untuk memindahkan karyawan tersebut ke posisi kosong yang ada (lihat Contoh 6).

Biasanya, persetujuan atau ketidaksetujuan karyawan terhadap pemindahan tersebut didokumentasikan dalam dokumen terpisah atau dinyatakan dalam proposal untuk dipindahkan ke pekerjaan lain (lihat Contoh 7).

Saya juga ingin mengingatkan Anda bahwa menurut Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam hal, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, ketentuan tersebut dapat diubah atas inisiatif majikan. , kecuali perubahan fungsi ketenagakerjaan pekerja. Selain itu, jika pekerja tidak setuju untuk bekerja dalam kondisi baru, pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya pekerjaan lain yang tersedia secara tertulis. Jika tidak ada pekerjaan tertentu atau karyawan menolak pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan paragraf 7 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam beberapa situasi, seorang karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan ke pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan pemberi kerja yang sama untuk mencegah kasus-kasus yang disebutkan di bawah ini atau menghilangkan konsekuensinya. Di sini kita berbicara tentang bencana alam atau bencana akibat ulah manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik, serta setiap kasus luar biasa yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian. itu.

Memindahkan seorang karyawan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu sampai dengan satu bulan ke pekerjaan lain juga diperbolehkan dalam kasus waktu henti, kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti, atau untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, jika situasi ini disebabkan oleh keadaan darurat yang kami tentukan di atas. Pada saat yang sama, pemindahan ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan itu sendiri (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Harap dicatat bahwa untuk pemindahan sementara yang dilakukan dalam kasus luar biasa, upah dibayarkan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata di tempat kerja sebelumnya.

Untuk informasi anda

Saat menerapkan Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengizinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, harus diingat bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan yang dihubungkan oleh hukum dengan kemungkinan tersebut. pemindahan ada pada pemberi kerja (pasal 17 Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 Nomor 2).

Pemindahan pekerja juga dimungkinkan selama penangguhan kerja karena penghentian kegiatan atau larangan sementara kegiatan karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja yang bukan karena kesalahan pekerja. Selama waktu ini, pekerja, dengan persetujuannya, dapat dipindahkan oleh majikan ke pekerjaan lain dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata di tempat kegiatan sebelumnya (Pasal 220 Kode Perburuhan Rusia). Federasi).

Transfer ke lokasi lain

Prosedur pemindahan

Dalam hal ini, pemberi kerja mengirimkan tawaran kepada karyawan untuk dipindahkan bekerja di lokasi lain. Selanjutnya, persetujuan atau ketidaksetujuan karyawan tersebut dituangkan dalam dokumen tersendiri atau dituangkan dalam usulan mutasi itu sendiri.

Jika karyawan setuju, perubahan harus dilakukan pada kontrak kerja. Hal ini dilakukan melalui penandatanganan perjanjian tambahan. Untuk menyelesaikan perpindahan digunakan Formulir No. T-5 atau Formulir No. T-5a yang disetujui dengan Keputusan No. 1. Kemudian berdasarkan pesanan dibuat tanda pada kartu pribadi pegawai (Formulir No. T-2 atau No T-2GS (MS)) dan rekening pribadi (formulir No. T-54 atau No. T-54a).

Untuk informasi anda

Para arbiter dalam alinea 16 Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 Nomor 2 menyatakan bahwa yang dimaksud dengan “daerah lain” adalah suatu daerah yang terletak di luar batas administratif-teritorial daerah yang bersangkutan.

Harap dicatat bahwa ketika seorang karyawan pindah untuk bekerja di area lain, majikan berkewajiban untuk mengganti biaya-biaya berikut kepadanya (Pasal 169 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• untuk relokasi pekerja, anggota keluarganya dan pengangkutan harta benda (kecuali jika pemberi kerja menyediakan sarana transportasi yang sesuai kepada pekerja);
• untuk menetap di tempat tinggal baru.

Jumlah penggantian biaya tertentu ditentukan oleh kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja. Dalam hal ini, pembayaran kompensasi kepada warga negara sehubungan dengan perpindahannya untuk bekerja di daerah lain tidak dikenakan pajak penghasilan pribadi (klausul 3 pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia) dan pajak sosial terpadu (klausul 2 pasal 1 pasal 238 Kode Pajak Federasi Rusia), dan juga dapat diperhitungkan sebagai bagian dari pengeluaran lain (ayat 5, ayat 1, pasal 264 Kode Pajak Federasi Rusia). Para pemodal pun menyetujui posisi ini (surat Menteri Keuangan tanggal 14 Juli 2009 No. 03-03-06/2/140 dan tanggal 17 Desember 2008 No. 03-03-06/1/688). Pada saat yang sama, menurut pejabat, jumlah penggantian biaya yang dilakukan oleh organisasi kepada karyawan untuk menyewa rumah dikenakan pajak penghasilan pribadi dan pajak sosial terpadu dengan cara biasa (surat dari Kementerian Keuangan tertanggal 13 Juli 2009 Nomor 03-04-06-01/165 dan tanggal 17 Desember 2008 Nomor 03-03-06/1/688).

Penolakan karyawan untuk pindah

Penolakan seorang karyawan untuk dipindahkan untuk bekerja di lokasi lain bersama dengan majikannya merupakan alasan pemutusan kontrak kerja (Klausul 9, Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, seperti halnya pemecatan biasa, untuk meresmikan pemutusan hubungan kerja hubungan kerja dengan karyawan, digunakan Formulir No. T-8 (atau Formulir No. T-8a), yang disetujui oleh Resolusi No. 1 (lihat Contoh 8).

Pada hari pemecatan, karyawan, selain jumlah yang harus dibayar, dibayar uang pesangon dalam jumlah pendapatan rata-rata dua minggu (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pada saat yang sama, tenaga kerja atau kesepakatan bersama Peningkatan jumlah uang pesangon juga dapat ditetapkan (Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam hal ini, kita berbicara tentang pemutusan kontrak sesuai dengan paragraf 9 bagian pertama Pasal 77 Kode Perburuhan (lihat Contoh 9).

Selanjutnya, setelah menerima buku kerja, karyawan menandatangani kartu pribadi, serta di buku yang mencatat pergerakan buku kerja dan menyisipkannya di dalamnya (klausul 41 Keputusan No. 225). Pada saat yang sama, pencatatan yang dibuat di buku kerja diulangi di kartu pribadi (klausul 12 Resolusi No. 225).

Catatan kaki

Ciutkan Pertunjukan

Menurut Bagian 1 Pasal 72.1 Kode Ketenagakerjaan, perpindahan ke pekerjaan lain pada pemberi kerja yang sama adalah perubahan tetap atau sementara dalam fungsi kerja pekerja dan (atau) perubahan unit struktural tempat pekerja bekerja (jika unit struktural ditentukan dalam kontrak kerja), serta pemindahan untuk bekerja di lokasi lain dengan pemberi kerja.
Sesuai dengan Bagian 1 Pasal 72.1 Kode Perburuhan, pemindahan ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.
Majikan tidak berhak memindahkan atau memindahkan pekerja ke pekerjaan yang dikontraindikasikan karena alasan kesehatan. Hal ini dinyatakan dalam Bagian 4 Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Undang-undang ketenagakerjaan mengatur dua jenis pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain: sementara dan permanen. Pemindahan dapat dilakukan baik oleh pekerja maupun pemberi kerja.
Perbedaan antara terjemahan dan relokasi

Relokasi tidak berarti perubahan kondisi yang ditentukan dalam kontrak kerja. Pekerja tersebut tetap pada pemberi kerja yang sama, dan maksud perpindahannya adalah ia diberikan tempat kerja lain, atau dipindahkan ke unit struktural lain yang berlokasi di wilayah yang sama, atau ditugaskan untuk bekerja pada mekanisme atau unit lain. Yang utama adalah tidak ada perubahan kondisi yang ditetapkan dalam kontrak kerja.
Dan satu perbedaan lagi: memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain tidak memerlukan persetujuannya (Bagian 3 Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan hanya perlu mengeluarkan perintah yang sesuai dan membiasakan karyawan tersebut dengan tanda tangan.

Ketika seorang karyawan dipindahkan sementara ke pekerjaan lain, syarat-syarat kontrak kerja diubah untuk jangka waktu tertentu. Jangka waktu perpindahan sementara ditentukan dengan kesepakatan para pihak dalam kontrak kerja, dan pemrakarsa perpindahan dapat berupa pekerja atau majikan, namun menurut Bagian 1 Pasal 72.2 Kode Perburuhan, seorang pekerja dapat untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan lain pada pemberi kerja yang sama untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun. Apabila pemindahan itu dilakukan pada waktu menggantikan pegawai yang tidak hadir, yang pekerjaannya tetap, maka masa jabatannya berakhir pada hari pegawai itu kembali bekerja. Jelasnya, dalam kasus terakhir, mungkin ada jangka waktu pemindahan sementara lebih dari setahun. Misalnya pada saat mengganti pegawai yang sedang cuti hamil sampai dengan tiga tahun, dan lain-lain.

Untuk memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain dalam situasi di mana persetujuan tertulisnya diperlukan, Anda harus terlebih dahulu memberi tahu dia tentang perlunya pemindahan dan menunjukkan alasannya. Hal ini dapat dilakukan secara lisan atau tertulis (dokumen dibuat sewenang-wenang).
Kemudian mereka membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja, yang menunjukkan dasar pemindahan, jangka waktu, dan menetapkan syarat-syarat lain yang berbeda dari yang telah ditetapkan sebelumnya. Misalnya upah, jam kerja, dan lain-lain.
Jika tanggal pasti berakhirnya pemindahan tidak diketahui, maka ditentukan suatu kondisi dimana pekerja tersebut kembali ke tempat kerjanya, misalnya pada hari pekerja yang digantikan tersebut kembali dari cuti sebagai orang tua.
Setelah itu, manajer mengeluarkan perintah pemindahan sementara karyawan tersebut dengan menggunakan formulir terpadu No. T-5 atau T-5a, yang disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 5 Januari 2004 No.1 ( selanjutnya disebut Keputusan No.1). Karyawan harus dibiasakan dengan perintah yang ditandatangani.
Mari kita beralih ke bagian 1 dari Petunjuk penggunaan dan penyelesaian dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya, yang disetujui oleh Resolusi No. 1. Dinyatakan bahwa entri tentang pemindahan sementara seorang karyawan harus dibuat di kartu pribadinya dalam formulir No. T-2 (No. T-2GS (MS)), disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara No. 1. Administrasi perusahaan wajib membiasakan karyawan dengan setiap entri di bagian dari kartu pribadi “Mempekerjakan, pindah ke pekerjaan lain”, dibuat berdasarkan perintah untuk pindah ke pekerjaan lain, dengan tanda tangan.
Menurut paragraf 4 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, membuat formulir buku kerja dan memberikannya kepada pemberi kerja, disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No. 225 “Tentang buku kerja”, ada tidak perlu membuat entri di buku kerja tentang perpindahan sementara.
Jika tanggung jawab seorang karyawan berubah selama transfer, ia harus dibiasakan uraian Tugas sesuai dengan posisi barunya. Hal yang sama berlaku untuk peraturan keselamatan (bagian 2 pasal 225 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Refleksi dalam program 1C: Gaji dan Manajemen Personalia 8

Contoh:
Mulai 01/05/2011, karyawan Natalya Stepanovna Komarova, manajer PR, untuk sementara dipindahkan ke posisi Manajer SDM di Departemen Konsultasi hingga 31/05/2011. Mari kita pertimbangkan bagaimana peristiwa yang dijelaskan didaftarkan dalam program.

Pemindahan seorang karyawan ke tempat kerja lain dicatatkan dengan suatu dokumen Pemindahan personel organisasi (menu Catatan personel - Catatan personel - Pemindahan personel organisasi). Secara rinci C tanggal transfer ditunjukkan dan secara rinci Ke - tanggal berakhirnya transfer.

Namun, secara default props Oleh tersembunyi.
Untuk melihat alat peraga Oleh Anda perlu mengklik kanan pada bagian tabel dan memilih Pengaturan daftar.

Di jendela yang muncul, centang kotak di sebelah tulisan Oleh dan tekan Menerapkan.

Artinya seluruh pegawai dipekerjakan untuk jabatan tertentu dan tidak pergerakan personel di kami perusahaan perdagangan Itu belum terjadi. Jika ada kebutuhan untuk memindahkan seorang karyawan ke posisi baru, menaikkan gajinya, atau memindahkannya dari satu divisi organisasi ke divisi lain, maka dalam hal seperti itu perlu dikeluarkan perintah.

Mari berkreasi untuk karyawan Lobanova perintah untuk pindah ke pekerjaan lain. Untuk ini kita perlu dokumen Transfer personel organisasi. Dokumentasikan perpindahan personel suatu organisasi dirancang untuk mencatat perubahan posisi karyawan, jadwal kerja, dan metode remunerasi. Dokumen ini harus berisi informasi berikut:

Daftar pegawai yang dikunjungi (dokumen dapat diterbitkan untuk satu pegawai atau untuk daftar pegawai);

Divisi dan jabatan tempat pegawai dipindahkan;

Nomor personel baru (atau yang lama sudah dikonfirmasi);

Pindahkan tanggal;

Jadwal kerja.

Kami akan memindahkan karyawan tersebut Lobanov dari kantor sekretaris untuk posisi tersebut Pengelola. Untuk melakukan ini, buka item menu Catatan personel -> Catatan personel -> Transfer personel organisasi.

Program Gaji dan Manajemen Personalia akan membukakan daftar perpindahan personel untuk kita, namun untuk saat ini daftar tersebut masih kosong.

Tekan tombolnya masuk pada keyboard untuk menambahkan yang baru perpindahan personel.

DI DALAM dokumen Transfer personel organisasi bidang Nomor Anda tidak perlu mengisinya, karena program akan mengisinya saat Anda menyimpan dokumen. Bidang Organisasi Dan tanggal dokumen, seperti yang mungkin Anda ketahui, terisi secara otomatis.

Di bagian bawah dokumen terdapat daftar karyawan yang sedang diproses mutasi personel. Itu kosong untuk saat ini.

Tekan tombol itu lagi masuk untuk menambahkan entri baru ke daftar ini. Dalam sebuah kolom Pekerja masukkan huruf pertama dari nama belakang karyawan - dahi.

Selanjutnya, program akan secara otomatis menggantikan karyawan tersebut - Lobanova Lyudmila Alekseevna. Kemudian klik tombolnya tab- program akan memasukkan data tentang posisi karyawan saat ini dan melanjutkan untuk mengedit kolom DENGAN, di mana Anda perlu menunjukkan tanggal perpindahan personel - 16.09.2007 .

Setelah langkah-langkah ini, kami akan mengubah data di bagian bawah baris yang berbeda dari entri sebelumnya. Kami akan memindahkan karyawan tersebut ke departemen Dasar-dasar untuk posisi tersebut Pengelola.

Mari kita selesaikan memasukkan data ke dalam baris saat ini - untuk melakukan ini, klik tombol Memasuki di papan ketik.

Sekarang pergi ke penanda Akrual- baris dengan data terkini sudah muncul secara otomatis. Yang perlu kita lakukan hanyalah mengubah jumlah akrual; untuk ini kita tentukan tindakannya Mengubah.

Di kolom terakhir kami menunjukkan jumlah akrual baru - 15 000 .

Setelah itu, klik OKE- data yang kami masukkan berhasil disimpan dalam program, dan sekarang nilai baru dari departemen, posisi dan gaji mulai berlaku, yaitu. dokumen Transfer personel organisasi dipegang.

Semua dokumen dalam program Gaji dan Manajemen Personalia dapat ada di dua negara: dilakukan Dan tidak dilakukan. Dalam kedua kasus tersebut, data yang terdapat dalam dokumen disimpan dalam program.

Namun dalam hal itu dokumen itu dilaksanakan, ini berarti bahwa perubahan yang seharusnya dilakukan pada dokumen telah berlaku. Misalnya, seorang karyawan memiliki gaji yang berbeda.

Dan jika dokumen tidak diposting, maka ini hanyalah sebuah draf atau, lebih sederhananya, blanko yang rencananya akan diubah. Dokumen seperti itu, misalnya, tidak berdampak apa pun terhadap gaji karyawan. Gaji akan berubah hanya jika dokumen ini dilengkapi.

Semua dokumen yang belum diposting ditandai dengan ikon tanpa bendera. Untuk sekadar menyimpan dan tidak memposting dokumen, alih-alih mengklik tombol OK, Anda perlu mengklik tombol Tulis, lalu tombol Tutup.

Dari dokumen Transfer personel organisasi Anda dapat mencetak formulir standar T-5 atau T-5a. Untuk melakukan ini, buka dokumen yang kita buat dan dari item menu Segel pilih formulir yang diinginkan:

Kami memilih formulir yang kami perlukan dari daftar, mengirimkannya ke printer, dan kemudian menandatanganinya dengan manajer.