Perampingan di tempat kerja. Apa yang harus dilakukan jika Anda diberhentikan secara ilegal

Jika Anda di-PHK, jangan panik! Anda selalu bisa menemukan solusi optimal dan terhindar dari menjadi korban atasan yang “licik” yang sebenarnya tidak mau membayar pesangon saat Anda keluar. Perlu diketahui semua pekerja bahwa menurut Kode Ketenagakerjaan, pada saat memberhentikan pekerja, pemberi kerja wajib:

1. Memberi tahu Anda setidaknya dua bulan sebelumnya tentang tanggal tersebut pengurangan dengan pemberitahuan. Dengan menandatanganinya, Anda terus bekerja hingga batas waktu yang ditentukan.

2. Selama masa kerja Anda, sampai dengan pemecatan Anda, tawarkan lowongan yang tersedia untuk staf , sesuai dengan kualifikasi Anda.

3. Bayar kompensasi moneter. Selain uang pesangon, Anda juga harus mendapat uang santunan liburan yang tidak terpakai.

4. Sebutkan alasannya pengurangan staf. Perintah untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan harus dikeluarkan setidaknya 2 bulan sebelum perkiraan dimulainya PHK. Itu harus dengan jelas menunjukkan alasan pengurangan tersebut (Bagian 2, Pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Majikan berkewajiban untuk membiasakan karyawan dengan perintah yang ditandatangani. Jika manajemen tidak memberikan penjelasan atas pemecatan tersebut, pengadilan dapat menyatakan pemecatan tersebut tidak sah.
Majikan dapat memberhentikan seorang pekerja dengan persetujuan tertulis dan tanpa peringatan 2 bulan sebelumnya, tetapi dengan pembayaran kompensasi secara bersamaan sebesar pendapatan rata-rata dua bulan.

Siapa yang tidak berhak diberhentikan?

Majikan tidak berhak memberhentikan pekerja yang sedang cuti sakit, pada berikutnya atau cuti hamil.

Secara hukum, orang-orang berikut ini tidak dapat dipecat:

Wanita hamil (kecuali dalam kasus likuidasi organisasi);
-wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun;
- ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (atau anak cacat di bawah usia 18 tahun);
- orang lain yang membesarkan anak-anak pada usia ini tanpa ibu (Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Siapa yang mempunyai hak prioritas untuk mempertahankan pekerjaan selama PHK?

Hak prioritas untuk mempertahankan pekerjaan dinikmati oleh: orang-orang dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi (terdokumentasi). Jika produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja sama, preferensi diberikan kepada:
- pegawai keluarga (jika ada 2 tanggungan atau lebih);
- orang yang dalam keluarganya tidak terdapat pekerja lain yang mempunyai penghasilan mandiri;
- karyawan yang mengalami cedera kerja atau penyakit akibat kerja di organisasi ini;
- orang-orang cacat yang Agung Perang Patriotik;
— penyandang disabilitas yang berjuang membela Tanah Air;
- pekerja yang meningkatkan kualifikasinya atas arahan pemberi kerja tanpa gangguan dari pekerjaan.

Berikut ini dianggap sebagai tanggungan menurut hukum:
1. Anak, saudara laki-laki, saudara perempuan dan cucu: - dibawah umur 18 tahun; — siswa yang sedang belajar waktu penuh V lembaga pendidikan semua jenis dan jenis, kecuali lembaga pendidikan tambahan, tetapi tidak lebih dari 23 tahun; - mereka yang menjadi cacat sebelum usia 18 tahun dan mempunyai keterbatasan kemampuan untuk bekerja; - diakui sebagai penyandang cacat karena tidak adanya orang tua yang berbadan sehat.
2. Salah satu orang tua, pasangan, kakek atau nenek, berapapun umurnya, saudara laki-laki, saudara perempuan, anak yang telah berumur 18 tahun, jika tidak bekerja tetapi sibuk mengasuh anak, saudara laki-laki, saudara perempuan, cucu di bawah 14 tahun umur.
3. Orang tua dan suami/istri apabila telah mencapai usia 55 (bagi perempuan) atau 60 (bagi laki-laki) tahun atau merupakan penyandang disabilitas yang mempunyai keterbatasan kemampuan untuk bekerja.
4.Kakek dan nenek yang sudah sampai umur pensiun atau mereka yang cacat dengan kemampuan terbatas untuk bekerja dan tidak adanya orang yang diwajibkan oleh hukum untuk mendukung mereka (Pasal 9 Undang-Undang “Tentang Pensiun Tenaga Kerja di Federasi Rusia”).

Apa hak karyawan yang diberhentikan?

Perusahaan berhutang pada karyawan yang diberhentikan
1. Mengeluarkan pesangon sebesar pendapatan rata-rata bulanan;
2. Mempertahankan penghasilan bulanan rata-rata pekerja untuk masa kerja berikutnya (tetapi tidak lebih dari 2 bulan dan termasuk uang pesangon);
3. Jika layanan ketenagakerjaan tidak dapat mencarikan pekerjaan untuknya dalam waktu 2 minggu setelah pekerja tersebut diberhentikan dari perusahaan, pertahankan gaji bulanan rata-rata untuk bulan berikutnya. Catatan: Setelah pemutusan kontrak kerja, pembayaran seluruh jumlah dilakukan pada hari pemecatan. Jika seorang karyawan tidak bekerja pada hari pemecatan, ia harus menerima uang pada hari berikutnya. Jika terjadi perselisihan mengenai jumlah pembayaran, pemberi kerja wajib membayar pekerja sejumlah yang tidak dapat disangkal.
4. Buku kerja dengan isian yang bersangkutan harus diserahkan pada hari pemberhentian. Penundaan maksimal yang diperbolehkan menurut undang-undang tidak lebih dari tiga hari kerja. Ada kemungkinan, atas permintaan orang yang diberhentikan, buku kerja dikirim melalui pos tercatat. melalui pos dengan pemberitahuan ke alamat yang ditentukan dalam lamaran karyawan.
Catatan: Atas permohonan tertulis dari pekerja, pemberi kerja wajib memberikan salinan dokumen yang telah dilegalisir kepada orang yang diberhentikan tersebut.

Disarankan agar Anda mendaftar ke pusat ketenagakerjaan kota (kabupaten) di tempat tinggal permanen Anda dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemecatan, maka Anda akan dapat menerima Tunjangan pengangguran maksimum di bursa tenaga kerja adalah 3.080 rubel.

Untuk mendaftar, Anda harus memiliki:

- paspor;

— buku kerja atau dokumen penggantinya;

- dokumen pendidikan atau dokumen lain yang menyatakan Anda Kualifikasi Profesional; - surat keterangan penghasilan rata-rata selama tiga bulan terakhir di tempat kerja terakhir.
Periksa terlebih dahulu - terkadang bursa tenaga kerja memerlukan data tidak hanya pada formulir pajak penghasilan pribadi-2 biasa!

Kadang-kadang alasan pemecatan seorang atau lebih pekerja suatu perusahaan bukanlah keputusan pemberi kerja atau pekerja itu sendiri, melainkan suatu keharusan obyektif. Situasi ini mungkin terkait dengan transisi ke tingkat produksi baru (otomatis) atau fakta bahwa organisasi tidak lagi membutuhkan jumlah karyawan yang sama. Dalam kasus seperti itu, terjadi pengurangan jumlah atau staf karyawan.

Bagi pengusaha, hal ini menjadi alat hukum yang memungkinkan optimalisasi komposisi dan struktur staf meja kepegawaian. Namun, penggunaan teknik ini dikaitkan dengan jumlah besar nuansa dan membutuhkan kepatuhan terhadap banyak aturan.

Konsep dan istilah dasar

Untuk memahami seluk-beluk topik dan memahami siapa, bagaimana dan dalam keadaan apa yang dapat dipecat jika terjadi pengurangan staf, konsep utama harus didefinisikan:

1. Jumlah karyawan adalah jumlah seluruh karyawan perusahaan, dengan kata lain, ini adalah penggajian. Jika yang sedang kita bicarakan tentang pemberhentian beberapa wakil dari profesi yang sama yang menjalankan fungsi serupa, dengan tetap mempertahankan posisinya dalam daftar staf, maka hal ini merupakan pengurangan jumlah pegawai. Contohnya adalah pemecatan tiga dari lima arsitek.
2. Staf pegawai adalah seluruh jabatan yang diwakili dalam perusahaan (manajerial, administrasi, pekerja dan lain-lain). Daftar mereka mewakili tabel kepegawaian, sesuai dengan struktur personel organisasi yang dibentuk.
3. Pengurangan jumlah staf mungkin diperlukan untuk mengecualikan dari daftar posisi-posisi yang saling menduplikasi, atau posisi-posisi yang dapat digabungkan menjadi satu unit staf. Konsep ini juga mencakup langkah-langkah yang bertujuan untuk menghilangkan perpecahan apa pun.

Artinya, pengurangan staf tidak hanya disertai dengan penurunan jumlah pegawai dengan tanggung jawab yang sama, tetapi juga dengan pemberhentian seluruh pegawai yang menjalankan fungsi pekerjaan tertentu. Kembali ke contoh di atas, perampingan akan mengakibatkan kelima arsitek tersebut diberhentikan. Mungkin akan lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tidak mempertahankan karyawan tersebut sebagai staf, tetapi mempekerjakan mereka dari waktu ke waktu untuk melakukan tugas terpisah (outsourcing).

Peraturan perundang-undangan tentang pemberhentian karena pengurangan staf

Aspek hukum yang menyertai perpisahan itu hubungan kerja karena perubahan struktur tabel kepegawaian, itu diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengurangan jumlah pekerja (karena likuidasi suatu organisasi atau perubahan pemilik) dibahas dalam Pasal 81. Situasi umum lainnya terkait dengan pemutusan kontrak dengan pekerja atas inisiatif pemberi kerja juga tercantum di sini.

Pasal ini antara lain mengatur tata cara pemberhentian pegawai:

Siapa yang bisa diberhentikan?

Keputusan yang menjadi sandaran pengurangan jumlah atau staf pekerja diambil oleh pemberi kerja, tetapi pada saat yang sama ia harus mempertimbangkan hak-hak pekerja yang menikmati manfaat tertentu.

Ketika mempertimbangkan calon karyawan yang akan diberhentikan, manajer wajib mematuhi aturan yang diatur dalam Art. 179 TK. Dinyatakan bahwa pengurangan staf harus terjadi dengan mengorbankan personel yang paling tidak berkualifikasi, yang memiliki indikator produktivitas tenaga kerja terendah. Implementasi praktis dari aturan ini sering dikaitkan dengan penilaian terhadap pengalaman dan masa kerja karyawan. Diasumsikan bahwa mereka yang baru saja bekerja di perusahaan memiliki nilai paling rendah bagi tim.

Untuk menilai pentingnya seorang karyawan sangat penting juga memiliki hasil ujian kualifikasi, pendidikannya dan tingkat kinerja periode sebelumnya. Artinya, ketika membandingkan dua pekerja yang menduduki jabatan yang sama, preferensi akan diberikan kepada yang memilikinya pendidikan yang lebih tinggi. Rekan-rekannya yang menerima pendidikan menengah khusus mungkin akan diberhentikan.

Kategori personel tidak terpengaruh oleh pemecatan karena pengurangan staf

Pengurangan staf tidak mempengaruhi kategori berikut:

• Orang tua dari anak berstatus penyandang disabilitas.
• Ibu dan ayah membesarkan anak sendiri (lajang).
• Orang tua keluarga besar sampai waktunya anak bungsu tidak akan berumur 14 tahun.
• Warga negara yang merupakan satu-satunya pencari nafkah bagi keluarganya.
• Karyawan yang mengalami cedera atau penyakit akibat kerja akibat bekerja di perusahaan tersebut.
• Penyandang cacat yang menderita akibat perang, bencana Chernobyl, atau uji coba Semipalatinsk.
• Karyawan perusahaan yang memiliki penghargaan (Pahlawan Uni Soviet, Ksatria Ordo Kemuliaan) atau gelar penemu.
• Pekerja yang menggabungkan kinerja fungsi pekerjaannya dengan pelatihan.

Pemberhentian karena pengurangan staf tidak mempengaruhi karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja atau bertindak sebagai wakil terpilih dari kolektif buruh dan ikut serta dalam negosiasi dengan manajemen perusahaan.

Selain itu, karyawan suatu perusahaan yang sedang cuti sakit, cuti tetap, atau cuti hamil tidak dapat dipecat. Benar, hal ini dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis mereka atau setelah likuidasi total perusahaan.

Bagaimana pensiunan dan pekerja paruh waktu diberhentikan

Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 3) memuat larangan diskriminasi majikan berdasarkan usia. Seringkali hal ini berlaku bagi pekerja yang telah mencapai usia pensiun dan terus memenuhi kewajibannya tanggung jawab pekerjaan. Jika perlu, mereka juga akan terpengaruh oleh pengurangan staf, namun penggunaannya status sosial karena alasan pemecatan adalah ilegal.

Dengan mempertimbangkan pengalaman dan kualifikasi pensiunan, sebaliknya mereka termasuk dalam definisi pekerja dengan hak prioritas. Berdasarkan fakta bahwa mereka dapat menjadi salah satu karyawan perusahaan yang paling berguna, merekalah yang terakhir diberhentikan.

Ketika merencanakan pemecatan seorang karyawan yang menggabungkan dua posisi, pemberi kerja melakukan hampir semua tindakan standar. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa undang-undang tidak menentukan apakah karyawan tersebut harus dikenakan pembayaran.

Faktanya, tunjangan redundansi diperlukan bagi mereka yang kehilangan sumber pendapatan. Namun, selama tetap di perusahaan, pekerja paruh waktu tersebut tetap menerima upah. Di sini keputusan tentang pembayaran dan jumlahnya tetap berada di tangan pemberi kerja.

Mengapa pengusaha melakukan PHK?

Negara mengizinkan manajer perusahaan untuk secara mandiri memutuskan perlunya pengurangan staf atau jumlah personel. Namun, dalam hal situasi kontroversial pembenaran ekonomi atas tindakan-tindakan ini dapat diverifikasi oleh otoritas peradilan.

Kondisi ini memberikan kewajiban kepada pengusaha untuk memberitahukan kepada bawahannya mengenai alasan pengurangan tenaga kerja. Informasi ini disajikan dalam urutan yang sesuai dan mungkin terkait dengan faktor-faktor berikut:

• Dengan tingkat profitabilitas yang rendah. Kurangnya keuntungan tidak memungkinkan manajemen membayar pada tingkat yang layak untuk pekerjaan jumlah karyawan sebelumnya. Dengan mengurangi biaya tenaga kerja, organisasi dapat menghemat sejumlah uang untuk melunasi hutang atau pembelian pesta baru bahan.
• Struktur staf yang tidak efektif. Apabila diantara jabatan-jabatan organisasi ada yang saling menduplikasi atau tidak bernilai untuk dipertahankan aktivitas ekonomi, penghapusan mereka akan dibenarkan.
• Pengenalan teknologi atau peralatan baru. Ketika produksi menjadi lebih otomatis dan tidak memerlukan jumlah karyawan yang sama, pengurangan staf dapat mengurangi biaya dan meningkatkan profitabilitas secara signifikan.

Aturan apa yang harus dipatuhi pemberi kerja saat mengurangi staf?

Prosedur pemecatan paksa dapat berdampak signifikan terhadap kesejahteraan karyawan yang terkena PHK. Tidak selalu mungkin untuk menemukannya tempat kerja dengan kondisi yang sama seperti pada perusahaan ini. Oleh karena itu, negara mendiktekan kondisi-kondisi tertentu kepada para manajer, yang kepatuhannya sampai batas tertentu melindungi kepentingan pekerja yang diberhentikan:

Dalam hal manajemen perusahaan “lupa” memberitahukan niatnya kepada layanan ketenagakerjaan, selain denda, pengadilan dapat mewajibkan mereka untuk membayar upah kepada karyawan yang melakukan ketidakhadiran paksa.

Bagaimana pengurangan staf terjadi: petunjuk langkah demi langkah

Setiap pimpinan perusahaan atau organisasi, ketika merencanakan dan melaksanakan tindakan pengurangan staf, harus mengetahui dan mematuhi semua norma dan persyaratan hukum. Mengabaikan atau secara tidak sengaja melanggar satu atau lebih aturan dapat mengakibatkan konsekuensi yang cukup serius: denda atau tuntutan hukum.

Berdasarkan hal ini, pemberi kerja tertarik untuk menerapkan pengurangan staf secara bertahap (Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan daftar dokumen yang diperlukan dan prosedur):

Dalam hal seorang pegawai tidak menyetujui pemindahan dan kelanjutan kerjasama dengan perusahaan, maka yang terakhir dalam daftar dokumen yang dipersyaratkan adalah surat perintah pemberhentiannya. Bentuk terpadu T-8 diakui seperti biasa untuk dokumen ini.

Bagaimana pemecatan karena pengurangan staf selesai: kompensasi liburan, pesangon

Pemberhentian seorang karyawan yang diberitahu tepat waktu dan menolak lowongan yang ditawarkan terjadi bersamaan dengan pembayaran semua dana yang diperlukan kepadanya.

Bersamaan dengan buku kerja, mantan karyawan tersebut diberikan:

• Gaji yang diperoleh untuk periode kerja terakhir.
• Pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan (jika ada).
• Pembayaran khusus jika terjadi pengurangan staf (uang pesangon). Jumlahnya seringkali sama dengan gaji rata-rata, tetapi bisa lebih tinggi jika ditentukan dalam kesepakatan bersama.

Perusahaan terus membayar tunjangan redundansi kepada karyawan tersebut selama dua bulan berikutnya jika ia terdaftar di bursa tenaga kerja tetapi tidak dapat mendapatkan pekerjaan. Besarannya ditetapkan sebesar gaji rata-rata, namun tidak memperhitungkan jumlah yang sudah dikeluarkan.

Jika seorang pekerja ingin mengundurkan diri lebih awal dari batas waktu yang ditentukan oleh pemberi kerja, ia harus dibayar sejumlah uang yang diperoleh untuk waktu tidak bekerja. Faktanya, bagaimanapun juga, dia akan dibayar untuk jangka waktu dua bulan antara pengumuman pengurangan dan tanggal prosedur ini direncanakan.

Pembayaran untuk kategori personel tertentu

Tata cara pemberhentian sebagian karyawan sedikit berbeda dengan yang diuraikan di atas. Hal ini disebabkan oleh sifat fungsi pekerjaan mereka yang tidak standar atau keadaan khusus:

1. Bagi karyawan yang tugasnya dianggap musiman, pembayaran redundansi sebesar gaji rata-rata selama dua minggu.
2. Karyawan organisasi yang berlokasi di Jauh keutara, mereka diberikan pesangon satu kali dan gaji rata-rata selama tiga bulan (jika mereka tidak dipekerjakan lebih awal).

Apa yang akan ditunjukkan dalam buku kerja

Menurut Seni. 81 dari Kode Perburuhan, pengurangan staf ditunjukkan sebagai dasar pemutusan kontrak kerja dalam buku kerja karyawan. Itu dikeluarkan pada hari pemecatan bersama dengan jumlah uang yang masih harus dibayar. Setelah menerima mantan karyawan perusahaan menandatangani beberapa dokumen (kartu pribadi, buku kerja, sisipan).

Sertifikasi catatan itu kontrak kerja apabila robek, maka tanda tangan pegawai bagian SDM (yang menyimpan buku kerja) dan pegawai yang diberhentikan menjadi tanda tangan, begitu pula stempel pimpinan.

Bagaimana seharusnya perilaku seorang karyawan ketika diberhentikan?

Apabila seseorang menerima pemberitahuan bahwa ia berencana untuk diberhentikan, ia harus melakukan tindakan berikut:

1. Menanyakan daftar orang-orang yang tidak berhak memberhentikan dan mencari tahu apakah dia termasuk dalam kategori ini. Apabila ditemukan suatu faktor yang memberikan hak keistimewaan atau manfaat, maka hal itu harus dinyatakan dalam surat dan diserahkan kepada pengelola. Pilihan terbaik adalah menulis surat dalam rangkap dua. Salah satunya diberikan kepada manajemen dengan permintaan untuk memberi tanda penerimaan pada yang kedua. Ini akan menjadi bukti yang berguna untuk kepentingan karyawan jika kasusnya dibawa ke pengadilan.
2. Tuntutan saat ini mengenai tempat kerja alternatif di perusahaan ini. Pekerja tidak harus menyetujui tawaran tersebut, namun penolakan tertulis dari pemberi kerja untuk menyediakan lowongan juga dapat menjadi alasan untuk membatalkan keputusan pemberhentian.
3. Untuk menerima pembayaran tambahan, Anda harus mendaftar ke layanan ketenagakerjaan dalam jangka waktu tidak lebih dari dua minggu setelah pengurangan staf dilakukan. Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan periode ini dengan tepat. Kemudian pekerja tersebut berhak atas tunjangan dua bulan (upah rata-rata) jika ia gagal mendapatkan pekerjaan baru.

Paling aspek penting menyimpulkan bahwa karyawan tersebut tidak boleh menulis sendiri surat pengunduran diri setelah dia mengetahui akan adanya PHK yang akan datang.

Selain itu, Anda juga tidak boleh menyerah pada bujukan dan kompromi atasan Anda, karena pemecatan atas kesepakatan para pihak tidak mengatur pembayaran uang pesangon.

Profesi yang berisiko

Mengingat situasi ekonomi yang sulit, PHK dapat berdampak pada banyak perusahaan dan organisasi. Dokter dan guru mungkin tidak takut dengan pekerjaan mereka, namun banyak perusahaan yang masih melakukan reorganisasi.

Di antara karyawan perusahaan anggaran, pendanaan untuk profesi berikut mungkin terbatas:

• Karyawan yang terlibat di sektor telekomunikasi.
• Pustakawan.
• Pekerja pos.
• Karyawan Mosgotrans.
• Pengurangan staf Kementerian Dalam Negeri.

Selain itu, beberapa pegawai bank pemerintah dan komersial harus mencari pekerjaan baru.

Para ahli mengatakan bahwa dengan latar belakang situasi yang mengecewakan dan tidak adanya kenaikan gaji, banyak personel berkualifikasi tinggi akan berhenti atas inisiatif mereka sendiri. Tanpa menunggu PHK, mereka akan mempelajari profesi baru yang relevan atau mencari penerapan bakatnya di negara lain.

Cara pemutusan kontrak kerja ini menonjol antara lain. Hak ini dapat disebut sebagai salah satu hak paling protektif bagi pekerja, bukan pemberi kerja. Meskipun opsi ini adalah yang paling memakan waktu.

Apa yang dikatakan undang-undang

Mengartikulasikan dengan jelas perbedaan antara pengurangan jumlah Dan pengurangan staf hukum tidak.

Dalam praktiknya, hanya ada satu perbedaan: ketika jumlahnya berkurang, suatu posisi tidak dikecualikan dari tabel kepegawaian, hanya jumlah orang yang mendudukinya yang berubah (manajernya 5, tetap 2).

Dan jika staf dikurangi, maka posisi tersebut dihapus dari jadwal sama sekali (misalnya, posisi akuntan material dikecualikan, tugasnya akan dilakukan oleh akuntan penggajian).

Melakukan perubahan pada tabel kepegawaian

Pengurangan karyawan hanya dapat dilakukan jika posisinya tidak lagi ada dalam tabel kepegawaian. Dengan demikian, Anda dapat membuat perubahan pada jadwal yang ada, atau mengembangkan jadwal lain, dengan mempertimbangkan semua perubahan.

Versi baru dari jadwal tersebut disetujui oleh perintah terkait, yang juga menjelaskan mengapa perlunya pengurangan tersebut dan kapan akan dilakukan.

Semua karyawan suatu perusahaan atau perusahaan pasti sudah familiar dengan perintah ini.

Kategori orang yang tidak dapat dikurangi

Pengurangan jumlah karyawan atau staf - Ini sepenuhnya merupakan inisiatif manajemen suatu perusahaan atau badan usaha. Pada saat yang sama, terdapat tunjangan untuk kategori karyawan tertentu. Hal ini akan dibahas lebih rinci di bawah ini.

Secara umum, ketika membuat kontrak, itu berhasil aturan tertentu, yang tercermin dalam peraturan perundang-undangan: pekerja yang memiliki kualifikasi lebih rendah dan indikator efisiensi tenaga kerja rendah dipecat terlebih dahulu. Dalam praktiknya, seringkali mereka adalah karyawan dengan pengalaman kerja paling sedikit.

Karyawan berikut menikmati keuntungan dari tetap bekerja:

1. Apakah orang tua dari anak-anak cacat;
2. ibu tunggal;
3. Ayah tunggal;
4. Apakah satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga;
5. Terluka atau prof. penyakit di tempat kerja tertentu;
6. Orang yang menjadi cacat akibat perang;
7. Pahlawan Rusia dan Uni Soviet;
8. Korban bencana Chernobyl;
9. Korban tes di Semipalatinsk;
10. Mereka yang menjalani pelatihan yang diarahkan oleh organisasi;
11. Karyawan yang mematenkan penemuannya (undang-undang Uni Soviet berlaku di sini);
12. Ketua organisasi serikat pekerja;
13. Perwakilan kolektif yang dipilih yang mengambil bagian dalam resolusi situasi konflik dengan bimbingan.

Jadi, pemecatan karena pengurangan tidak dapat diterima:

1. Orang, ;
2. Pegawai yang mempunyai surat keterangan cuti sakit;
3. Wanita yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun.

Daftar ini tidak lengkap; daftar lengkap diberikan dalam peraturan perundang-undangan.

Alasan memberhentikan karyawan

Undang-undang tidak secara langsung menetapkan alasan pemberhentian karena PHK. Merupakan hak pemberi kerja untuk melakukan pengurangan jika timbul kondisi ekonomi yang memerlukannya. Namun jika timbul perselisihan, pengadilan berhak memeriksa seberapa kuat alasannya dan apakah pengurangan tersebut dapat dibenarkan.

Umumnya, keadaan serius meliputi:

• Ketidakmampuan membayar upah kepada sejumlah besar pekerja;
• Terdapat posisi staf yang saat ini tidak dibutuhkan;
• Teknologi produksi sedang berubah, dan oleh karena itu beberapa karyawan tidak akan dibutuhkan.

Syarat pemecatan

Kepatuhan mereka terutama menyangkut pemberi kerja jika dia tidak ingin membayar denda dan kompensasi kepada karyawan yang diberhentikan secara tidak sah di masa depan.

• Prosedur perampingan harus diikuti dengan ketat. Setiap penyimpangan darinya akan menimbulkan banyak akibat negatif;
• Pemecatan harus dibenarkan, dan pengadilan berhak memverifikasi hal ini;
• Layanan ketenagakerjaan harus diberitahu. Pengusaha yang mengabaikan kondisi ini seringkali harus membayar karyawan yang dipecat karena ketidakhadiran paksa, sudah berdasarkan keputusan pengadilan.

Urutan dan tata cara pengurangan

Pemberhentian karena pengurangan dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

1. Manajemen perusahaan mengeluarkan perintah yang menunjukkan pengurangan yang direncanakan. Dan paling lambat 2 bulan sebelum pemberhentian pegawai. Setiap karyawan diperingatkan tentang hal ini secara pribadi, dan mengetahui perintah tersebut setelah ditandatangani;
2. Pegawai yang terkena PHK harus ditawari posisi lain yang sesuai dengan kualifikasinya. Perlu dipertimbangkan bahwa hal ini dilakukan tidak hanya sekali, tetapi sepanjang periode sebelum penghentian;
3. Organisasi serikat pekerja harus diberitahu jika beroperasi di perusahaan. Jika terjadi PHK besar-besaran pemberitahuan PHK dikirim ke serikat pekerja 3 bulan sebelumnya, sebagaimana disyaratkan oleh Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia dalam keputusannya;
4. Selain organisasi serikat pekerja, pemberi kerja juga memberikan peringatan kepada layanan ketenagakerjaan;
5. Jika seorang karyawan tidak menyetujui salah satu lowongan yang diusulkan, perintah pengurangan staf dikeluarkan. Penolakan pekerja harus dilakukan secara tertulis dan ditandatangani oleh pekerja;
6. Dengan persetujuan karyawan, ia dapat diberhentikan sebelum berakhirnya jangka waktu dua bulan.

Hak-hak karyawan ketika staf dikurangi

Banyak orang yang kurang memahami hukum, sehingga terkadang menjadi nyaman bagi majikan yang tidak bermoral. Memanfaatkan situasi ini, mereka sering kali melanggar hak-hak karyawan dan tidak melakukan semua pembayaran yang diperlukan. Untuk mencegah hal ini terjadi, ada baiknya mempertimbangkan hal ini lebih detail.

Apa yang menjadi hak seorang pekerja, yang dijamin oleh undang-undang:

• Uang pesangon sebesar pendapatan bulanan rata-rata;
• Untuk menyimpan penghasilan ini sampai Anda menemukannya pekerjaan Baru(batas waktu yang ditetapkan);
• Untuk kompensasi yang ditentukan dalam perjanjian kerja atau perjanjian bersama.

Dari contoh di atas terlihat jelas bahwa negara melindungi warga negara dari pengurangan atas kemauan pimpinan, memberikan kesempatan untuk melakukan protes prosedur peradilan pemecatan jika itu ilegal.

Bagaimana pembayaran dilakukan pada saat pemecatan karena pengurangan staf?

Tabel 1. Prosedur pembayaran

Apa yang harus dilakukan jika pembayaran belum dilakukan secara penuh

Informasi penting : keterlambatan pembayaran apa pun merupakan pelanggaran hukum!

Jika perintah ini dilanggar, karyawan mana pun dapat mengajukan permohonan ke pengadilan, menuntut:

• Santunan liburan yang tidak digunakan;
• Untuk cuti sakit yang tidak dibayar;
• Untuk pengalaman moral;
• Kompensasi atas biaya yang timbul saat menghubungi pengacara;
• Semua% karena keterlambatan pembayaran.

Pada saat yang sama, Anda dapat menghubungi kantor kejaksaan. Biasanya majikan yang ketakutan membayar semuanya. Jika ini terjadi, Anda dapat membatalkan klaim Anda.

Batas waktu untuk mengajukan pengaduan kepada otoritas ini adalah 3 bulan sejak tanggal pemecatan.

Bagaimanapun, Anda perlu mempelajari hak-hak Anda dengan cermat dan mempelajari cara melindunginya.

Cara mengundurkan diri yang lebih menguntungkan: dengan PHK atau atas kesepakatan para pihak

Ayo lakukan sedikit analisis perbandingan dua jenis pemecatan. Karena karyawan cukup sering menanyakan pertanyaan ini kepada spesialis, ada baiknya Anda mempertimbangkannya. Dan hasilnya akan kami sajikan dalam bentuk tabel.

Meja 2.Analisis perbandingan jenis pemecatan

Seberapa menguntungkan untuk berhenti terserah setiap orang untuk memutuskan sendiri. Anda dapat mengandalkan kriteria yang diberikan dalam tabel, atau Anda dapat mengabaikannya. Bagaimanapun, Anda perlu fokus pada situasi yang berkembang pada orang tertentu.

Kesalahan majikan

• Tekanan terhadap seorang karyawan untuk memaksanya mengundurkan diri atas kemauannya sendiri. Biasanya disebabkan oleh keengganan untuk melakukan pembayaran yang diwajibkan oleh hukum;
• Pemberhentian pegawai yang termasuk dalam kategori preferensi (kategori tersebut dibahas di atas);
• Kurangnya koordinasi prosedur pengurangan dengan serikat pekerja (jika ada);
• Pengurangan tanpa pemberitahuan tertulis.

DI DALAM daftar ini Kesalahan paling umum dan umum diberikan. Beberapa di antaranya ditafsirkan oleh pembentuk undang-undang sebagai pemecatan ilegal dan membawa konsekuensi hukum yang serius bagi pemberi kerja yang tidak bermoral.

Kesimpulan

Ringkasnya, kita dapat mengatakan bahwa pemecatan karena pengurangan staf dapat mempengaruhi siapa saja. Tidak ada seorang pun yang kebal dari hal ini, terutama jika situasi perekonomian nasional sedang sulit.

Dalam situasi seperti ini, penting untuk mengetahui hak-hak Anda dan memastikan bahwa hak-hak tersebut tidak dilanggar. Dan jika kesulitan tertentu muncul, carilah bantuan dari spesialis yang kompeten.

Dalam situasi ekonomi yang sulit, terkadang pengurangan staf adalah satu-satunya pilihan cara yang mungkin menyelamatkan perusahaan. Namun seringkali perampingan merupakan cara untuk menghemat sumber daya. Prosedur ini dijabarkan dengan sangat rinci dalam Kode Ketenagakerjaan dan memiliki urutan yang dipikirkan dengan matang.

Pembaca yang budiman! Artikel kami membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, namun setiap kasus bersifat unik.

Jika kamu ingin tahu cara mengatasi masalah Anda dengan tepat - hubungi formulir konsultan online di sebelah kanan atau telepon melalui telepon.

Pengurangan karyawan sesuai dengan Kode Tenaga Kerja

Pengurangan staf adalah prosedur yang melibatkan Kode Tenaga Kerja kepatuhan terhadap sejumlah kondisi. Kegagalan pemberi kerja untuk mematuhi salah satu dari persyaratan tersebut dapat mengakibatkan pekerja tersebut dipekerjakan kembali di tempat kerja, dengan pembayaran penghasilan untuk seluruh periode ketidakhadiran paksa, yang akan dianggap sebagai periode dari tanggal pemecatan hingga tanggal pemulihan. Perselisihan perburuhan sering kali diselesaikan di pengadilan dan pengadilan, biasanya, berpihak pada pekerja.

Baik pengusaha maupun pekerja harus mengetahui aturan pemberhentian sesuai dengan UU Ketenagakerjaan.

Pemberhentian karena pengurangan staf termasuk dalam Pasal 71 dan harus dilakukan dalam dua hal:

1. Setelah likuidasi posisi secara keseluruhan.
2. Saat mengurangi jumlah staf untuk posisi tertentu.

Di perusahaan mana pun, besar atau kecil, ada posisi yang hanya ditempati oleh satu karyawan, misalnya kepala departemen peletakan panas. Jika jabatan itu diberhentikan, maka pegawai yang mendudukinya diberhentikan.

Di perusahaan besar, ada posisi yang ditempati oleh beberapa (kadang beberapa lusin) orang, misalnya sopir bus komuter. Di sini tidak semua jabatan bisa diberhentikan, tapi hanya jumlah pegawainya saja yang bisa dibatasi, misalnya “dikurangi jumlah pegawai dari 25 menjadi 15”. Maka hanya sebagian dari orang-orang yang menduduki posisi ini yang akan diberhentikan, sejumlah ketentuan lain dari Kode Ketenagakerjaan akan mulai berlaku di sini.

Pemecatan pekerja juga dilakukan dalam hal terjadi reorganisasi produksi. Misalnya saat memasang peralatan baru yang menghilangkan pekerjaan.

Namun bagaimanapun juga, pengurangan staf dilakukan sesuai dengan Art. 178. Dan hal itu harus didahului dengan persetujuan tabel kepegawaian baru, yang menjadi dasar pengurangan dan pemutusan kontrak kerja dengan orang tertentu.

Apabila suatu perusahaan atau pengusaha perorangan dilikuidasi, maka pekerjanya juga diberhentikan (Bagian 2 Pasal 140). Namun dalam hal ini seluruh karyawan diberhentikan, termasuk kategori yang tidak terkena PHK, misalnya ibu hamil yang mengasuh bayi, dan lain-lain.

Siapa yang tidak berhak diberhentikan?

Setelah disetujuinya tabel kepegawaian baru, yang berisi sejumlah ketentuan yang mengatur pengurangan staf, akan muncul pertanyaan tentang pengurangan pekerjaan nyata. Sehingga, akan dipertimbangkan pegawai mana yang harus dipecat dan mana yang harus dipertahankan. Sejumlah kategori mempunyai jaminan perlindungan yang melarang pemecatan mereka.

Ya, Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan hak-hak khusus dari kategori berikut:

1. Wanita hamil.
2. Ibu dengan anak dibawah usia 3 tahun.
3. Ibu tunggal dengan anak di bawah usia 14 tahun.
4. Para ibu yang membesarkan anak-anak penyandang disabilitas di bawah usia 18 tahun.
5. Orang yang membesarkan anak tanpa ibu di bawah usia 14 tahun.

Menurut Seni. 269, Anda tidak dapat memecat pegawai yang berusia di bawah 18 tahun.

Anda tidak dapat memecat karyawan yang sedang cuti sakit sementara atau sedang berlibur.

Penting! Pemberhentian kategori pekerja ini hanya dimungkinkan jika organisasi dilikuidasi sepenuhnya. Jika suatu posisi dihilangkan, orang tersebut harus ditawari posisi kosong lainnya. Namun, tidak harus sama dalam hal kualifikasi dan remunerasi.

Beberapa kategori pekerja lainnya juga menikmati hak keuntungan dalam hal kinerja dan kualifikasi yang setara (Pasal 179):

1. Jika karyawan ini adalah satu-satunya karyawan dalam keluarga yang mempunyai penghasilan.
2. Penyandang cacat yang mengalami cedera atau penyakit akibat kerja di perusahaan ini.
3. Penyandang cacat Perang Dunia II atau kombatan cacat dalam membela Tanah Air.
4. Pegawai yang menjalani pelatihan (meningkatkan kualifikasinya) sesuai arahan organisasi dalam pekerjaannya.
5. Karyawan dengan dua atau lebih tanggungan.

Dalam kasus apa pemecatan akan melanggar hukum?

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa sejumlah orang dari beberapa golongan tidak dapat diberhentikan karena pengurangan staf, mereka harus ditawari pekerjaan lain, mereka hanya dapat diberhentikan atas persetujuan para pihak atau atas permintaan mereka sendiri. Di sini, pemecatan karena pengurangan staf adalah melanggar hukum.

Satu lagi poin penting adalah keputusan beberapa manajer yang mengusulkan pemberhentian karyawan bukan karena pengurangan staf, tetapi atas permintaan mereka sendiri. Hal ini biasanya ditentukan oleh keinginan untuk menghemat pembayaran karena kategori yang akan dikurangi. Namun tidak berhak bagi orang yang mengundurkan diri atas kemauannya sendiri. Jika Anda memberhentikan atas permintaan Anda sendiri, Anda tidak akan dapat mengajukan banding terhadap ilegalitas.

Memecat seseorang yang sedang cuti sakit atau sedang berlibur adalah melanggar hukum. Tata cara pemberhentian pegawai akibat pengurangan staf memiliki mekanisme yang jelas dan mengatur sejumlah tindakan.

Jika setidaknya salah satu dari mereka dilanggar, pemecatan dapat dianggap melanggar hukum. Ini:

1. Menyusun dan menyetujui tabel kepegawaian baru.
2. Memberi tahu karyawan tentang pengurangan staf (memposting pesanan) 3-2 bulan sebelum tanggal perkiraan pengurangan staf.
3. Pemberitahuan secara individu kepada setiap pegawai (tertulis) paling lambat 2 bulan sebelum usulan pemberhentian.
4. Penerbitan surat perintah pemberhentian.
5. Pembayaran penuh kepada karyawan pada hari pemecatan.

Di sini, misalnya, pemecatan tanpa pemberitahuan tertulis kepada setiap individu dapat mengakibatkan pemecatan yang tidak sah terhadap karyawan tertentu (dia tidak diberitahu dengan benar).

Dalam praktiknya, tidak adanya salah satu langkah manajemen yang tercantum dapat dianggap sebagai pemecatan yang tidak sah.

Alasan dan alasan pengurangan gaji karyawan suatu organisasi

Perlu dicatat bahwa pengurangan ukuran tingkat tarif karyawan karena situasi keuangan yang sulit dari majikan adalah melanggar hukum. Oleh karena itu, menganggapnya sebagai salah satu alternatif perampingan tidak sepenuhnya tepat. Selain itu, secara hukum dilarang untuk mengurangi upah pekerja karena situasi keuangan organisasi (perusahaan) yang sulit.

Pengurangan tarif dilakukan sesuai dengan Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan ini dimungkinkan:

1. Apabila terdapat perubahan peralatan dan/atau teknologi produksi.
2. Dalam hal perbaikan tempat kerja (berdasarkan sertifikasi).
3. Selama reorganisasi struktural.
4. Alasan lain yang dikemukakan oleh pemberi kerja (tetapi dapat ditentang di pengadilan).

Asalkan perubahan ini mengakibatkan penurunan jumlah tenaga kerja aktual yang dibutuhkan untuk melaksanakan fungsi pekerjaan. Pada saat yang sama, ubahlah fungsi tenaga kerja itu dilarang.

Misalnya, peralatan (mobil) dibeli, yang sekarang melakukan sebagian pekerjaan fisik pekerja pemuat untuknya. Dalam hal ini, tarifnya diturunkan sebesar 30%. Atau apabila akibat adanya reorganisasi struktural, pegawai tidak perlu lagi melakukan salah satu tindakan yang dilakukannya, misalnya pada saat mengemas barang tidak perlu lagi membawa kertas kado yaitu 25% dari jumlah pekerjaan. dilakukan.

Dalam hal ini, pengurangan tarif gaji harus didahului dengan sejumlah tindakan dari pihak perusahaan:

1. Penerbitan perintah tentang perlunya dan pelaksanaan perubahan, beserta justifikasinya. Melaksanakan kegiatan lain yang diperlukan untuk melakukan perubahan.
2. Pemberitahuan kepada organisasi serikat pekerja utama.
3. Pemberitahuan kepada karyawan tentang perubahan kondisi kerja yang akan datang 2 bulan sebelumnya (tertulis).
4. Menyelesaikan perjanjian kerja tambahan, yang akan mencerminkan perubahan tingkat tarif.

Dalam hal terjadi ketidaksepakatan dengan penurunan tarif, pekerja tersebut dapat ditawari pekerjaan lain di perusahaan yang sama, atau ia dapat diberhentikan:

1. Menurut ayat 2, bagian 1, pasal. 81 untuk pengurangan staf. Di sini dia akan dibayar semua kompensasi yang seharusnya.
2. Menurut pasal 7.ch. 1 sendok teh. 77 sebagai seseorang yang menolak bekerja dalam kondisi baru. Dalam hal ini, pembayaran termasuk dalam Bagian 3 Seni. 178.

Jika seseorang diberitahu tentang perubahan tersebut dan mulai bekerja setelah berakhirnya 2 bulan, tetapi perjanjian tambahan tidak ditandatangani, maka ini ditafsirkan sebagai persetujuan sebenarnya untuk pengurangan tarif.

Tata cara dan aturan pemberhentian pegawai pada suatu perusahaan

Pengurangan staf menyangkut orang tertentu hanya jika dia telah diberitahu di bawah tanda tangannya bahwa dia akan diberhentikan karena pengurangan staf. Karyawan harus diberitahu setidaknya 2 bulan sebelum tanggal pemecatan yang diharapkan. Jika karena alasan apa pun dia menolak menandatangani perintah sosialisasi, maka dibuatlah suatu tindakan, yang menunjukkan pemberitahuannya.

Setelah pemberitahuan pengurangan pekerjaan, manajemen, jika ada lowongan di perusahaan, harus menawarkannya kepada orang yang diberhentikan. Selain itu, jika ada lowongan di daerah lain, bisa juga ditawarkan.

Apabila dalam kurun waktu dua bulan tersebut seseorang berhasil mendapatkan pekerjaan lain, ia dapat memberitahukan kepada manajemen melalui permohonan tertulis dan akan menerima pembayaran lebih awal. Dalam hal ini, ia akan diberi kompensasi sebesar pendapatan bulanan rata-rata.

Pada hari pemecatan, karyawan tersebut diberikan Riwayat pekerjaan dengan semua entri yang dibuat di dalamnya, serta sertifikat penghasilan untuk 2 tahun lalu, semua sertifikat lain yang diperlukan oleh orang yang diberhentikan.

Diperlukan perhitungan penuh. Dalam beberapa kasus, timbul perselisihan mengenai pembayaran. Jika ini terjadi, maka pada hari pemecatan, hanya jumlah yang tidak dapat disangkal yang dibayarkan.

Penting! Jangka waktu 2 bulan untuk pemberitahuan PHK ditetapkan undang-undang bagi pegawai tetap. Karyawan sementara harus diberitahu setidaknya 2 minggu sebelumnya. Bagi yang dipekerjakan untuk jangka waktu sampai dengan 2 bulan, waktunya 3 hari.

Prosedur untuk menghitung pembayaran

Dana tersebut harus dikumpulkan dan dikeluarkan kepada orang yang diberhentikan pada hari pemecatannya. Hari pemecatan adalah hari penyelesaian penuh dengan karyawan.

Satu-satunya pengecualian adalah ketika seorang karyawan mempermasalahkan jumlah pembayaran. Kemudian pada hari pemecatan dia harus dibayar sejumlah uang yang tidak dapat disangkal.

Jumlah pembayaran ini biasanya besar, seringkali pemberi kerja meminta karyawannya untuk mengundurkan diri atas kemauannya sendiri atau atas persetujuan para pihak. Dengan formulasi ini, pembayaran untuk pencarian kerja dan tunjangan tambahan tidak diberikan.

Ukuran pembayaran tunai akan tergantung pada beberapa faktor:

1. Bentuk pekerjaan: tetap atau sementara.
2. Gaji orang yang diberhentikan. Faktanya, semua negara bagian dihitung dari gaji rata-rata orang yang diberhentikan.
3. Jumlah pembayaran lain yang belum dibayar: liburan, cuti sakit, perjalanan bisnis.

Syarat dan jumlah dana yang diperoleh

Setelah pemecatan, penyelesaian penuh dilakukan dengan karyawan, dan dia tidak hanya akan diberikan sertifikat yang diminta, buku kerja dan kontrak kerja akan diputus, tetapi penyelesaian uang penuh juga akan dilakukan. Jumlah yang diberikan kepada orang yang diberhentikan harus mencakup semua pembayaran yang harus dibayarkan kepadanya. Diantaranya adalah:

1. Besaran pesangon sama dengan rata-rata gaji selama 1 bulan.
2. Jumlah penghasilan rata-rata yang dibayarkan selama mencari kerja (selama 2 bulan, terkadang 3).
3. Besarnya kompensasi tambahan (2 gaji bulanan rata-rata lebih tinggi).
4. Kompensasi tunai untuk semua liburan yang tidak terpakai.
5. Pembayaran untuk semua cuti sakit dan tunjangan perjalanan yang belum dibayar.
6. Upah untuk jam kerja (hari pembayaran juga dibayar).

Penting! Jika ada barang yang sudah dibayar tetapi tidak terpakai, uang tidak akan dikembalikan.

Untuk pekerja sementara, jumlahnya dihitung dalam jumlah dua mingguan.

Hak dan jaminan pekerja pada saat PHK

Pembuat undang-undang telah memberikan sejumlah hak dan jaminan bagi pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja. Hal ini terutama ditujukan pada pemecatan yang lebih sistematis, di mana terdapat jangka waktu yang memungkinkan orang yang diberhentikan tersebut beradaptasi dengan kondisi baru dan mendapatkan pekerjaan.

Sejumlah hak dan jaminan diatur dalam Pasal 81. Di sini, pemberi kerja berjanji untuk menawarkan posisi lain yang kosong di perusahaan kepada karyawan yang diberhentikan (jika ada). Jika perusahaan memiliki cabang atau divisi, termasuk di kota lain, maka karyawan tersebut dapat ditawari pekerjaan di sana.

Seorang pekerja dapat memanfaatkan hak lain (Pasal 179) jika ia berhasil mendapatkan pekerjaan sebelum berakhirnya jangka waktu 2 bulan. Di sini, dengan persetujuan majikan dan berdasarkan pernyataan tertulis, dia dapat dipecat lebih awal, tetapi dia dibayar tunjangan sebesar pendapatan bulanan rata-rata.

Selain itu, dengan pemecatan jenis ini, seseorang berhak atas uang pesangon sebesar dua gaji rata-rata bulanan dan bantuan pengangguran dari dinas ketenagakerjaan selama 2 bulan (Pasal 178).

Hak-hak orang yang diberhentikan juga mencakup kewajiban majikan untuk memberi tahu otoritas layanan ketenagakerjaan tentang acara yang direncanakan 3 bulan sebelumnya. Hal ini diyakini akan memungkinkan orang-orang yang diberhentikan untuk mendapatkan pekerjaan lebih cepat.

1. Ketika mempertimbangkan manfaat berdasarkan Art. 179, maka mereka bertindak hanya jika mempertimbangkan jabatan yang dipegang. Jika seorang karyawan melamar posisi lain, maka mereka mungkin tidak diperhitungkan di sini.
2. Cacat sementara adalah alasan yang tidak memungkinkan pemecatan seorang karyawan berdasarkan Art. 178. Namun pemecatan setelah cuti sakit berakhir tidak dapat dibatalkan. Biasanya, dalam kasus seperti itu, Anda akan dapat bekerja lebih lama, tetapi tidak terhindar dari pemecatan.
3. Terkadang perlu untuk mendapatkan sertifikat dari tempat kerja sebelumnya. Menurut undang-undang, itu dapat diperoleh baik pada saat pemecatan maupun setelahnya. Pada saat yang sama, tidak ada tenggat waktu yang membatasi penerimaan sertifikat ini atau itu. Tetapi majikan harus menyediakannya dalam waktu tiga hari setelah permohonan. Dalam hal ini, dokumen tersebut harus berisi semua rincian yang diperlukan dan disertifikasi.

Hak apa yang dimiliki karyawan yang diberhentikan akibat pengurangan staf, dan apa manfaat dari pemecatan tersebut?

Apa itu pengurangan staf?

Pengurangan staf adalah pengurangan jumlah karyawan atas prakarsa manajemen perusahaan. Biasanya, pemberi kerja mengurangi jumlah pekerjanya ketika mereka tidak mampu membayar upah mereka. Hal ini sering terjadi saat krisis keuangan, namun bahkan di saat tenang pun Anda bisa terkena PHK.

Senang mendengarnya!

Majikan wajib memperingatkan pekerja tentang PHK yang akan datang setidaknya dua bulan sebelum pemecatan, secara tertulis dan dengan tanda tangan.

Penting!

Majikan tidak berhak mengurangi:

Hamil
wanita dengan anak di bawah usia 3 tahun
ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun atau anak cacat di bawah usia 18 tahun

Jika PHK itu ilegal

Tata cara pemecatan karena PHK tidaklah sederhana, dan pemberi kerja sering melakukan kesalahan: mereka memecat mereka yang tidak diperbolehkan, salah mengisi dokumen, melanggar jangka waktu pemberitahuan... Dalam kasus-kasus ini, Anda dapat pergi ke pengadilan dan dipekerjakan kembali di tempat kerja . Namun, jika Anda berhenti secara sukarela di bawah tekanan atasan Anda, Anda tidak perlu berharap untuk dipekerjakan kembali.

Perampingan itu menguntungkan!

Pemberhentian karena PHK dianggap salah satu yang paling menguntungkan - bagi karyawan, tetapi tidak bagi pemberi kerja. Undang-undang mewajibkan dia untuk memberi kompensasi kepada karyawan yang diberhentikan atas kerugiannya, atau lebih tepatnya, membayar kompensasi. Dan agar tidak membayar kompensasi, pengusaha, ketika mengurangi staf, sering meminta bawahan untuk menulis pernyataan atas kemauan mereka sendiri.
Jika Anda memahami bahwa Anda sebenarnya sedang bersiap untuk PHK, Anda berkepentingan untuk mencegah terjadinya " oleh keinginannya sendiri", tetapi untuk memastikan kepatuhan terhadap seluruh prosedur pemberhentian untuk pengurangan staf. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib melakukan hal berikut.

LANGKAH 1

Tawarkan Anda posisi lain yang tersedia di perusahaan Anda. Jika kualifikasi Anda lebih tinggi dari yang disyaratkan, pemberi kerja wajib memberikan tawaran seperti itu, tetapi jika lebih rendah, sayang sekali.

LANGKAH 2

Jika Anda menolak posisi yang ditawarkan, majikan wajib memberi kompensasi kepada Anda atas kerugian materiil akibat hilangnya pekerjaan Anda.

Pertama, undang-undang menjamin Anda setidaknya satu bulan keberadaan yang nyaman atas biaya majikan sebelumnya. Setelah pemecatan, Anda harus dibayar uang pesangon sebesar penghasilan bulanan rata-rata Anda.

Kedua, jika Anda tidak mendapatkan pekerjaan dalam waktu satu bulan, Anda harus dibayar gaji rata-rata bulan kedua.

Ketiga, dalam beberapa kasus, Anda akan bisa menerima gaji untuk bulan ketiga setelah pemecatan. Untuk melakukan ini, Anda harus mendaftar ke bursa tenaga kerja untuk mendapatkan pekerjaan dalam waktu 14 hari setelah pemecatan. Jika, dalam waktu tiga bulan sejak tanggal pemecatan, bursa tidak menemukan pekerjaan lain yang sesuai dengan kualifikasi Anda, administrasi bursa akan mewajibkan mantan majikan Anda untuk membayar Anda gaji lagi. Namun, penting untuk dipahami: Anda akan dibayar gaji ketiga hanya jika memang tidak ada pekerjaan yang cocok untuk Anda di bursa. Jika Anda menolak begitu saja lowongan yang cocok untuk Anda, Anda tidak hanya tidak akan menerima gaji ketiga, tetapi Anda juga mungkin dikeluarkan dari bursa tenaga kerja.

OMONG-OMONG

Jika Anda bergabung dengan bursa tenaga kerja tepat waktu setelah pemecatan Anda, Anda akan memiliki pengalaman kerja terus menerus selama tiga bulan setelah pemecatan Anda.

Aturan perhitungan

Hari pemecatan dianggap sebagai hari terakhir kerja. Pada hari inilah karyawan harus diberikan uang dan dokumen, khususnya buku kerja. Jika majikan melanggar ketentuan, Anda berhak menuntutnya. Kemudian, selain pelunasan, Anda akan menerima kompensasi uang untuk setiap hari keterlambatan. Namun, biasanya satu tanda keluhan masuk Pengawasan ketenagakerjaan Terkadang cukup bagi majikan untuk membayar karyawannya sesuai dengan yang diharapkan.

Perampingan “merusak” tenaga kerja

Ada anggapan bahwa pengusaha tidak suka mempekerjakan orang yang terkena PHK karena PHK. Mereka mengatakan bahwa jika Anda dipecat karena PHK, maka Anda adalah karyawan yang paling tidak berharga.

Padahal, hal tersebut tak lebih dari dongeng karangan pengusaha yang tak mau memberikan pesangon kepada warga yang terkena PHK karena PHK. Bagaimanapun, ini merupakan pengeluaran yang besar bagi organisasi. Sedangkan bagi majikan baru, pengalaman kerja dan keinginan Anda untuk bekerja akan jauh lebih penting baginya daripada alasan pemecatan.

Bekerja dalam krisis

Untuk menghindari pemecatan, coba ikuti beberapa aturan:

Tunjukkan kerja keras

Untuk menunjukkan kerja keras Anda kepada manajemen, Anda harus bekerja tanpa lelah. Anda harus lembur di tempat kerja jika diminta menyelesaikan sesuatu atau melakukan pekerjaan yang bukan milik Anda. Jika Anda ingin mempertahankan pekerjaan Anda, Anda harus menerima pekerjaan apa pun. Ada harapan bahwa dari dua karyawan Anda akan terpilih.

Jangan terlambat

Jika sebelumnya Anda bisa telat berangkat kerja atau begadang untuk makan siang, sekarang sebaiknya Anda tidak melakukan hal tersebut. Semua ini adalah alasan untuk mencari-cari kesalahan Anda dan memecat Anda.

Ingatkan diri Anda akan pentingnya diri Anda

Pikirkan tentang apa sebenarnya yang Anda lakukan untuk perusahaan: Anda menandatangani kontrak penting, melampaui rencana lebih dari sekali... Dan sebutkan hal ini secara diam-diam di setiap kesempatan dalam percakapan dengan kolega dan manajemen. Tidak perlu bersikap rendah hati, tidak perlu sekarang. Manajemen tidak wajib mengingat pencapaian seluruh karyawan, dan ada baiknya jika mengingatkan mereka betapa berharganya Anda bagi perusahaan.

Latihan pengendalian diri

Setelah mengetahui bahwa akan terjadi PHK di perusahaan, sebaiknya jangan terlalu memperhatikan fakta ini, apalagi mendatangi atasan untuk mendesak rasa kasihan, atau berbisik-bisik dengan rekan kerja di sela-sela.Lebih baik mencurahkan waktu maksimal untuk bekerja - atasan Anda akan menghargainya.

Bersiaplah untuk berkompromi

Sifat cepat marah, tidak fleksibel, konflik - kualitas-kualitas ini tidak akan mempengaruhi Anda selama krisis di tempat kerja. Sekarang hal ini tidak kalah sulitnya bagi manajer dibandingkan bagi bawahan. Dan tidak ada seorang pun yang mau menyia-nyiakan kegelisahannya pada karyawan yang keras kepala. Cobalah untuk menahan amarah Anda dan buatlah nyaman untuk bekerja dengan Anda. Bersikaplah tenang dan ramah di tempat kerja. Tunjukkan dengan segala penampilan Anda bahwa Anda mengetahui bisnis Anda dan ini adalah hal yang utama bagi Anda.