Собеседование менеджера по туризму. Собеседование

В Европе и Америке люди уже давно отказываются от услуг крупных агентств и компаний в пользу независимых консультантов. Подобные тенденции наблюдаются и у нас.

Стать туроператором – это возможность создать отличную стартовую площадку для дальнейшего развития собственного бизнеса.

Что привлекает людей в этой работе? Высокие зарплаты, постоянные путешествия… Многим жизнь турагента кажется настоящей сказкой. Но в то же время предпринимать какие-то решительные шаги на пути к исполнению своей мечты не решается практически никто. Не хотите быть в их числе? Тогда эта статья для вас!

Шаг 1. Обучение

Интересуясь тем, как стать туроператором, вам в первую очередь нужно разобраться с тем, где и как вы будете проходить обучение.

Здесь есть два варианта: обычные колледжи и университеты, а также специальные школы обучения операторов.

Первый вариант привлекателен тем, что вы будете углублённо изучать все дисциплины, связанные с туризмом и гостеприимством, получите огромную базу теоретических знаний. Однако на то, чтобы полностью пройти весь курс обучения, понадобится несколько лет. Альтернатива – заочное обучение. Собственно, в самом учебном заведении вы будете появляться 2-3 раза в год, а остальное время можете использовать для того, чтобы подготовить почву для дальнейшей работы.

Если же вы хотите получить максимум полезной практической информации и как можно скорее приступить к работе, логичнее будет записаться в специальную школу обучения операторов. Здесь вы узнаете, как стать туроператором, получите общее представление о туристических направлениях, системах продажи и бронирования, маркетинге и т. д.

Шаг 2. Получение сертификации

Работа туроператором невозможна без получения сертификации. Для ваших будущих клиентов это будет доказательством вашей компетентности и глубокого знания специфики вашей деятельности. Следовательно, и доверять вам будут гораздо больше.

Как правило, соответствующие сертификаты можно получить по месту обучения. Но некоторые люди обращаются к Международной ассоциации CLIA, предлагающей известные и уважаемые в индустрии туризма программы сертификации.

Шаг 3. Получение лицензии

Если вы хотите, чтобы у вас была собственная турфирма, бизнес лучше оформлять на юридическое лицо (ЗАО, ООО и т. д.). А вот тем, кто хочет стать турагентом (то есть посредником между туристическим агентством и его клиентами), достаточно будет зарегистрироваться как индивидуальный предприниматель – ПБОЮЛ. Для получения лицензии потребуется уплатить государственную пошлину в размере 1300 рублей.

Следует знать, что лицензия на продажу и предварительное бронирование авиаперевозок оформляется отдельно. Условия сертификации диктуются Федеральными Авиационными правилами. При этом предъявляются определённые требования к помещению, персоналу, системам безопасности и бронирования. Если вы намерены продавать не только путёвки, но и авиабилеты, потребуется заключить договор с авиакомпанией и получить данный сертификат.

Решив стать турагентом, очень важно правильно выбрать коды ОКВЭД. Чаще всего используется код 63.30 – «Деятельность туристических агентств». Кроме того, желательно подать заявку на включение в Общероссийский реестр туристических агентств.

Шаг 4. Выбор компании туроператора

Пожалуй, это самый важный этап. Турагент может самостоятельно выбирать, с кем из множества операторов сотрудничать. При выборе следует учитывать размер вознаграждения, репутацию фирмы на рынке и удобство работы.

Важный вопрос, с которым сталкиваются практически все, кто интересуется тем, как стать турагентом: "Где искать этих самых операторов?" Проще всего сделать это, посещая специализированные туристические ярмарки, выставки и т. д. Лучше всего «ловить удачу» в Москве, где подобные мероприятия проходят ежегодно (MITT, MITF, «Интурмаркет», «Отдых»). Здесь собираются сотни представителей различных компаний и организаций. Как говорится, есть из чего выбирать. Кроме того, можно посетить аналогичные региональные выставки.

Разнообразные конференции и ярмарки также проводятся в формате workshop профессиональными туристическими изданиями («Турбизнес», «Банко», «Туринфо», консалтинговая группа Travel Expert и т. д.). Обстановка на workshop, как правило, более спокойная и деловая, чем на выставках. Есть больше возможностей познакомиться с партнёрами, обсудить важные вопросы и настроиться на работу.

Шаг 5. Заключение договора

А вот теперь мы подобрались к самому главному. Как стать турагентом? После того как вы определились с выбором туроператора, вам потребуется подписать агентский договор. По условиям такого документа вы будете получать вознаграждение за каждый проданный тур. Размер вознаграждения может варьироваться, но в среднем он составляет около 10-15% от стоимости самого тура. Если в дальнейшем вы хорошо зарекомендуете себя в глазах туроператора и будете успешно продавать путёвки, процент, который вы получаете от каждой сделки, может возрасти.

Кроме того, повышенную комиссию получают партнёры турфирм, входящих в состав агентских Сетей (например, «Куда.ру» или Сеть магазинов «Горящих путёвок»). За счёт мощной корпоративной поддержки агентства, входящие в подобные сети (попасть в которые, кстати, не так уж и просто), имеют возможность отчислять довольно большой процент от своего дохода.

Шаг 6. Реклама

Допустим, вы уже нашли подходящую компанию и заключили договор. Готово: теперь вы – туроператор по Италии, Франции, Греции или России. Казалось бы, всё идёт хорошо, но… Но нет, почему-то за несколько недель вы сумели продать только несколько путёвок. И то своим знакомым. Здесь сказывается отсутствие рекламы ваших услуг.

Прежде всего мы порекомендовали бы вам обратить внимание на многочисленные издания, каталоги и приложения, публикующие туристическую рекламу. Конечно, выделиться среди сотен и тысяч других предложений непросто. А потому в первую очередь необходимо определиться со своей целевой аудиторией.

Как звучит просьба руководителей туристических агентств, когда они ищут сотрудников? "Нужен хороший человек, найди нам хорошего менеджера". Мы много писали о том, как подготовиться соискателю к собеседованию, как правильно написать резюме, как произвести впечатление на работодателя и т.д. Однако, процесс трудоустройства,-обоюдный процесс, и я очень хочу, чтобы работодатели к этому процессу относились серьезнее. Вы же заинтересованы, чтобы "хороший человек" был определенного пола, определенного возраста, может быть определенной внешности или знака зодиака, чтобы он не опаздывал, чтобы был коммуникабельным, аккуратным, а не неряхой, внимательным, а не рассеянным заучкой, обучаемым, инициативным, но в меру, чтобы он умел продавать, а не просто отбывал повинность в офисе, и еще много чего. Я уверена, что вы зададите все интересующие вас вопросы об образовании, об опыте работы, о том, почему человек хочет работать в туристической сфере, кем он себя видит через 5 лет и еще массу стандартных вопросов. А проверяете ли вы его профессиональные навыки? Хотя бы базовые? Я не претендую на правду в последней инстанции, и предлагаю 18 вопросов, которые нужно задать любому соискателю. В основном-это вопросы по географии. Как показывает мой опыт, хорошими знаниями географии владеют не многие, кто стремиться работать менеджером по туризму. Хотите задавайте эти вопросы при встрече, хотите делайте анкетирование и потом обсуждайте ответы вместе с соискателем. Вы можете изменить вопросы, исходя из специфики работы конкретно вашей туристической компании, но это тот минимум, который должен знать даже новичок. который приходит к вам устроиться на работу.

1. Назовите столицу Автралии
2. Что такое страны Бенилюкс?
3. Назовите 3-4 страны с безвизовым режимом для граждан Украины.
4. Что означает "страны шенгеского соглашения"?
5. Назовите курорт(ы) Адриатического побережья Италии
6. Долина Луары-это популярный туристический регион какой страны?
7. Назовите 4-5 крупнейших туристических операторов массового рынка.
8. Назовите специализированных операторов по Греции, Италии, Хорватии.
9. С какими странами граничит Украина на западе.
10. Расшифруйте: 1DBL TWIN for 2 Pax, FB, SV. 1 DBL for 2 Pax+1Ch (7), All, MV
11. На каком побережье находится курорт Хургада?
12. Что такое "сетевой отель"?
13. Что такое "пакетный тур"?
14. Что такое "лоукос" (лоукостер)?
15. Что такое "мертвый сезон"?
16. Что такое чартерный рейс?
17. Стоимость DBL TWIN составляет 120 долларов в сутки. Назовите стоимость проживания для одного человека за 7 ночей.
18. Предновогодняя ночь, 31 декабря часов 8-9 вечера. Звонок из-за границы. Звонит ваш турист, который заблудился гуляя улицами в Будапеште. Вы- менеджер туристического агентства. Турист слезно просит вас помочь найти ему дорогу до отеля, в котором он проживает. Названия отеля он не помнит, где находится в данный момент он не знает. Вокруг никто не понимает по-русски, а он не знает ни слова по-анлийски, и тем более по-венгерски. А скоро, совсем скоро Новый год и встречать его где-то в тёмном переулке под жутким названием Пржмистромжа турист не желает. Вы-его последняя надежда. Ваши действия в данной ситуации?

Ольга Графская, генеральный директор бюро туризма «Бонжур Трэвэл»

Ищу работу путешественника

Работа в туризме манит соискателей возможностью увидеть весь мир. От начинающих сотрудников я слышу это почти всегда. Опытные сотрудники готовы поспорить, что не всё так сказочно. У любой, даже самой дорогой медали есть оборотная сторона. Наши иностранные партнёры устраивают так называемые информационно-ознакомительные туры для сотрудников туристических агентств. Сразу скажу: никогда не бывает бесплатных туров, и условия совсем некоролевские! Смысл таких поездок – увидеть своими глазами то, что мы предлагаем клиентам, получить личный опыт и высказать мнение, далекое от фраз из рекламного буклета.

Такие туры организуют не в сезон, и эти поездки очень нелёгкие. Каждый день агент инспектирует несколько отелей, а в странах массового туризма доходит и до нескольких десятков. Голова идет кругом, и начинаешь путаться. Опытные специалисты делают для себя пометки, комментарии, кто-то ведёт фото- или видеосъёмку. А новички только ходят, смотрят и восторгаются. И в итоге ничего не могут вспомнить. Для отдыха обычно оставляют один день, всё остальное время – рабочее. Партнёры смотрят, кто как ведёт себя в таких турах, и если понимают, что агент некорректен, его могут занести в черный список и в следующий тур уже не пригласят. Ездить по миру можно, но если сотрудник постоянно будет в поездках, когда же он будет работать?!

Кто и почему работает в туризме

Рынок труда в туризме, как и многие другие, тоже испытывает кадровый голод. Он разделён на две части: это молодые девушки без опыта, считающие, что в этой сфере нет ничего сложного, и опытные специалисты, которые проработали в отрасли не один год. Недостаток первых даже не в отсутствии опыта, а в том, что многие не хотят учиться.

Людей из второй категории не надо обучать, они приходят с клиентской базой, что хорошо для руководителя агентства, но и здесь кроется минус. Такой сотрудник хочет получить эксклюзивные условия работы. Директору они, возможно, не принесут прямых убытков, но прибыль для агентства будет нулевой, так как всю её получит менеджер, который привёл клиента.

Баснословные зарплаты в туризме бывают редко. На рынке сложилась двоякая ситуация: с одной стороны, перенасыщение предложения, с другой – сокращение отрасли в целом. Поэтому вилка зарплат для менеджера по туризму: от 20 до 60 тысяч рублей. Но всё зависит от человека и его желания зарабатывать.

Идеальное резюме турагента

Самое главное в резюме соискателей в сфере туризма – опыт работы. Но это не значит, что человека без опыта я не приму. Для меня важно, чтобы сотрудник был заинтересован заработать, а не получить.

В резюме часто пишут шаблонные фразы: целеустремлённость, ответственность, возможность карьерного роста. Можно просмотреть несколько десятков анкет и не найти ни одного достойного кандидата. Как можно говорить о каком-то серьёзном карьерном росте в туристическом агентстве? Эта работа очень интересная, несмотря на все трудности, с которыми приходиться сталкиваться каждый день. Повышение оплаты труда в туризме зависит не только от руководства, но и от самого сотрудника. На собеседовании я задаю вопрос: «Готовы ли вы прилагать усилия для привлечения новых клиентов? Если да, то какие? Если нет, то почему?» Многие соискатели готовы получать небольшую фиксированную оплату и ничего больше не предпринимать. Такому сотруднику я откажу.

Личные качества для профессионального роста

В туризме очень важна внимательность, ведь несущественная ошибка только в написании личных данных туристов может привести не только к штрафу, но и к угрозе срыва поездки.

Важную роль играют пунктуальность, желание самостоятельно развиваться и постоянно учиться. Изучать новые страны, экскурсионные маршруты – разве это не интересно?

И, конечно же, крайне важна ответственность! Вот пример, а точнее, мой страшный сон, который, очень надеюсь, никогда не произойдёт на практике. Турист должен улетать в долгожданный отпуск и ему необходимо сделать визу. Сотрудник скрупулёзно заполняет все документы и везёт на сдачу. По дороге он теряет паспорт туриста. Деньги можно занять и заплатить за туриста, но что делать с потерянным паспортом?! Сказать, что после этого доверие будет утрачено – это ничего не сказать!

Учим путешествовать и продавать путешествия

Туристический агент может получить образование в профильных высших учебных заведениях. Когда был бум туризма, существовало много образовательных курсов по туризму. Сейчас отрасль на спаде - закрываются не только туристические агентства, но и образовательные учреждения. Но наличие диплома, к сожалению, ни о чём не говорит.

Туристическая рутина

На самом деле обязанностей у турагента очень много: от соблюдения чистоты на рабочем месте до готовности отвечать своим клиентам в любое время дня и ночи. Девиз нашего агентства: «Ваш личный консультант 24 часа». График у агента ненормированный, особенно в пиковые сезоны. В межсезонье нагрузка меньше. Я не заставляю всех сотрудников находиться на рабочем месте, когда нет нагрузки. Кто-то занимается саморазвитием, кто-то сам придумывает методы оптимизации своей работы и привлечения новых клиентов. Я это приветствую и поощряю.

В каждом агентстве есть постоянные клиенты, и мы ведём их досье. У нас хранятся все данные, чтобы каждый раз не просить присылать одни и те же документы. Мы ведём историю поездок, пожеланий, замечаний. Нашим постоянным клиентам не нужно объяснять, чего они хотят получить от отдыха. Они говорят только даты и пожелания по выбору страны. Всё остальное – наша работа. Причём эта часть рутинных обязанностей – наиболее творческая, предоставляет возможность порадовать и удивить клиента, угадать его желания.

Ничего не скрывать

В других отраслях принята практика невмешательства специалиста в решение клиента. У нас всё наоборот. Если речь идёт о постоянных клиентах, то я уже знаю, что им надо, и советую из расчёта их предпочтений. Но если клиент выбирает страну или отель сам, я обязательно говорю о нюансах, которые могут испортить отпуск или огорчить туриста. Но при этом никогда не настаиваю. Это личный выбор человека, и с ним надо считаться.

Например, пару лет назад несколько моих клиентов захотели на Новый год поехать именно в Египет. Отказывать им и терять клиентов я не стала. Итог, думаю, хорошо известен. Египетское направление закрыли, и надо было решать вопрос о возврате денежных средств. Можно было сказать: «Занимайтесь сами, вы же выбрали эту страну, теперь это ваши проблемы». Но я не могу себе этого позволить, и я несколько месяцев боролась с партнёрами за возврат средств своих туристов.

Нервная работа

Сложные клиенты были и будут всегда. Очень тяжело с людьми, которые привыкли всё критиковать и видеть плохое даже там, где его нет. Сложно с теми, кто первым делом задаёт вопрос о размере скидки, ещё даже не сказав, чего они хотят. Любой труд должен быть материально вознаграждён.

Сейчас на туристическом рынке очень сложная ситуация. Кризис, санкции, несовершенство законодательства и, к сожалению, непорядочность и финансовая нечистоплотность партнёров очень негативно сказываются на положение агента на рынке. Ведь турист приходит в агентство и доверяется нам, но мы не последняя инстанция и не можем контролировать или влиять на все звенья, которые задействованы в этом процессе. К сожалению, это не всегда можно объяснить, и некоторые коллеги встречаются со своими клиентами в суде, хотя агент выполнил свою работу на все 100 % и даже больше. Но аргумент прост: «Мы пришли к вам, поэтому вам и отвечать за всех».

Профессия без карьеры

Работа менеджера немного рутинная с технической точки зрения. Зато она очень разнообразна: новые клиенты, новые запросы, новые страны, новые отели. Развитие карьеры происходит в горизонтальной плоскости. Здесь нет поэтапного продвижения от рядового сотрудника до директора собственного агентства. Не могу назвать это карьерной перспективой, считаю скорее переходом на новый уровень. Директору агентства одних знаний по туризму недостаточно, он должен разбираться и в бухгалтерии, и в законодательстве, знать работу менеджера. Можно нанять сотрудников, которые будут отвечать за определённый сегмент работы, но это материально затратно. Я знаю несколько примеров бывших директоров агентств, которые закрыли свои компании и опять ушли в наёмные сотрудники, так как не захотели огромной ответственности на своих плечах.

Иногда сотрудники уходят. Кто-то – в более крупные агентства, кто-то – к туроператору, а кто-то, совсем разочаровавшись, – вообще из туризма. Одни и слышать больше не хотят о туризме, другие с теплотой вспоминают этот опыт!

У одной из моих партнеров было турагентство в другой стране. Всё надоело, и она его закрыла. Уехала отдыхать в Грузию, и так влюбилась в эту страну, что осталась там и открыла… да, да, туристическое агентство! Прошла учёбу по истории Грузии и сама, будучи директором, часто сопровождает группы в качестве гида.

«Работа для молодых»?

Многие считают, что менеджер по туризму – это работа только для молодых. Но я не согласна, что в туризме сотрудники старше сорока лет – редкие экземпляры. В одном информационном туре я познакомилась с агентом, которой было 72 года! Энтузиазма и энергии у неё больше, чем у некоторых молоденьких девушек. Я очень уважаю таких людей.

В турфирмах собеседование является важным элементом в процессе отбора персонала. На рассматриваемом турфирмой первичное собеседование проводит менеджер. Неотъемлемой частью собеседования является анкетирование. Собеседование является средством коммуникации, так как дает возможность с первых минут общения, а также по анкетным данным определить потенциального претендента.

Отбор кадров

При отборе кого-либо на работу турфирма принимает решение, которое будет иметь грамотное значение для профессиональной карьеры других людей. Руководство фирмы уделяет большое время наблюдению за претендентами, следовательно, больше вероятность отбора хорошего претендента.

Основные пункты подбора в турфирмах:

Квалификация;

Общий интеллект;

Выдающиеся способности;

Интересы;

Характер;

Мотивация;

Условия.

Одним из важных пунктов подбора кадров является возраст 25-35 лет самый оптимальный вариант, который говорит о стабильности фирмы, эффективность использования трудовых ресурсов.

Роль менеджера в управлении туристической фирме

Менеджер играет активную роль, добиваясь четкой направленности команд на решение проблем. Менеджеру необходимо координировать деятельность команды, чтобы на собраниях команд присутствовало четкое лидерство и помощь, чтобы члены команды были надлежащим образом выбраны и обучены, чтобы функционирование команды оставалось на высоком уровне.

Менеджер исполняет роль консультанта команды, предлагая возможные решения проблемы. Он советует при выборе вариантов и помогает установить необходимое время для решения проблемы, а также консультирует о направлении и оценки успехов в решении задач. Это выполняется без прямого ведения команды к выбору решения, таким образом, ударения делается на поддержке, а не на контроль.

Менеджер поддерживает деятельность команды и создает необходимые условия для их работы, такие как: время для встречи, условия для встречи и материалы, необходимые для организационной деятельности. Это может включать данные, гибкое рабочее расписание, материалы и поддержка техническими средствами.

Наиболее важно, чтобы менеджер выполнял роль тренера, предоставлял методологию решения задач, мотивировал команды не останавливаться на полпути при решении сложных задач и исполнял роль наставника и учил, как решать задачи.

Менеджер быстро реагирует на предложенные решения, помогает командам при выполнении решений на первых, сложных этапах их выполнения и делает так, чтобы выгода от изменений не была приходящей.

Менеджер должен уметь признавать достижения команды. Похвала, поддержка, обратная связь и непрекращающееся управление командами – это постоянные обязанности менеджера при достижении качества. Необходимо формальное и неформальное признание.

Главная задача менеджера, по моему мнению, заключается в сплочение сотрудников вокруг общей цели, в придании усилиям сотрудников эффективности. Очень важно сделать сотрудников способными к совместному действию, развивать в каждом сотруднике его потребности и создавать условия для их удовлетворения и т.д. при этом неукоснительно следовать стратегической линии предприятия.

Требования к менеджеру туристской фирмы

Важной особенностью туристского продукта, отличающий его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Таким образом, человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество. Для поддержания качества обслуживания многие туристские организации разрабатывают стандарты обслуживания туристов, которые призваны гарантировать установленный уровень качества для всех производимых операциях. Однако стандартизация не решает всех вопросов качественного обслуживания клиента, так как качество туристских услуг - это свойство, которое предназначено для формирования у потребителя чувства удовлетворенности, восприятия им полученного обслуживания как соответствующего его требованиям. Клиентов у туристской организации бесконечное множество, у каждого свои ожидания и свое обусловленное индивидуальными особенностями психики и интеллекта восприятие получаемого обслуживания и реакция на него, а потому это восприятие не может быть описано в виде какого-то определенного алгоритма на все случае жизни. Качество обслуживания в туристских организациях зависит от умения персонала.

Основой взаимоотношений потребителя и продавца туристской услуги является доверие. Умение менеджера вселить уверенность в выполнении турфирмой обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений в сознание клиента, убедить его в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом отражается на решении клиента о приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки:

· умение слушать и слышать - выявлять истинные потребности клиента;

· умение представить, "презентовать" предложение туристской услуги;

· умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие);

· умение создать благожелательную атмосферу "желанного" клиента; умение убеждать (в безопасности путешествия, в целесообразности выбора места отдыха и т.д.);

· умение оставить о себе и турфирме приятное впечатление даже в том случае, если клиент не воспользовался услугами турфирмы.

Таким образом, в настоящее время для квалифицированной работы в индустрии туризма, помимо технологической подготовки, знаний в области туристского бизнеса, также необходима соответствующая психологическая подготовка, владение вопросами межличностного общения. Все большее значение приобретают личностные качества работника, его интуиция, опыт, способность и умение оценивать ситуацию с разных сторон, в том числе и с точки зрения своих клиентов, возможность творчески и новаторски подойти к решению возникающих проблем.

Менеджер в сфере туризма во всех своих действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты, кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.

Знание иностранных языков является важной составляющей профессиональных знаний и навыков менеджера в туризме. Умение общаться на иностранном языке расширяет круг его клиентов. Менеджер, который может не только привести сведения о месте пребывания, но и сопроводить клиента, установить диалог с местными жителями, рассказать об истории туристского региона, - высококлассный менеджер. Туристский менеджер должен уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и достоверный источник информации о туристских регионах, предприятиях отдыха и развлечениях, уникальных предложениях и скидках – интернет. Обращение к сети позволяет не только найти нужную информацию, но и представить ее потребителю в наглядном виде, постоянно поддерживать контакт с ним.

3.3.Кадровая политика в турфирме «Мир путешествий»

Рисунок 15. Визитка ООО «Мир путешествий»

Кадровая политика в туристическом агенстве ООО «Мир путешествий»

Персонал организации состоит из 15 человек – профессионалов в туризме, имеющих большой опыт работы: генеральный директор, главный бухгалтер, менеджеры по внутреннему и выездному туризму, помощники менеджера по внутреннему и выездному туризму, гиды и переводчики.

Генеральный директор осуществляет руководство финансовой и хозяйственной деятельностью организации, обеспечивает соблюдение законности в деятельности фирмы, составляет стратегические и текущие планы, организует работу организации эффективное взаимодействие всех структурных подразделений фирмы.

Главный бухгалтер:

· производит начисления и выплату заработной платы;

· составляет отчет по финансовой деятельности;

· обрабатывает информацию и своевременно предупреждает о негативных явлениях в финансовой деятельности;

· мобилизует внутрипроизводственные резервы и эффективно их использует.

Менеджер по внутреннему и выездному туризму осуществляет анализ потребительского спроса и приемом групп туристов.

Помощник менеджера по внутреннему и выездному туризму предоставляет всю необходимую информацию клиентам, отвечает на телефонные звонки, поддерживает связь с фирмами – сотрудниками, занимается оформлением загранпаспортов, виз и покупкой билетов.

Менеджер по внутреннему туризму осуществляет анализ потребительского спроса, а также прием и отправку групп туристов, предоставляет всю необходимую информацию клиентам, отвечает на телефонные звонки, поддерживает связь с фирмами – сотрудниками, занимается оформлением путевок и покупкой билетов.

Руководители отделов по внутреннему и выездному туризму осуществляют функции, связанные с деятельностью своих отделов.

Менеджер по деловому туризму занимается организацией деловых встреч, выставок, ярмарок как внутри республики, так и за рубежом.

Руководитель отдела по обработке информации управляет работой специалистов: маркетолога, менеджера по работе с персоналом и менеджера по работе с клиентами. Сотрудники отдела по обработке информации занимаются сбором и первичной обработкой информации по туристическому рынку.

Проанализируем основные экономические и трудовые показатели ООО «Мир путешествий»

Трудовой потенциал организации складывается из следующих характеристик: структуры персонала по категориям (руководители, специалисты, рабочие, служащие), образовательного состава (структуры персонала по образованию), возрастного состава, структуре по полу, структуре по стажу, уровня профессиональной подготовки.

Рассмотрим значения этих характеристик для ООО «Мир путешествий».

В состав персонала ООО «Мир путешествий» входят только две категории: руководители и специалисты. В течение 2011-2012 гг. доля специалистов и руководителей не изменилась. В Приложении 4 представлена динамика численности персонала по категориям.

2. Образовательный состав

Основная часть кадрового состава предприятия имеет высшее образование, при этом доля работников, имеющих высшее образование в общей численности персонала увеличилась за последние три года на 1,25%

3. Структура по полу - в структуре персонала организации по полу за 2011-2013гг. примерно одинаковое распределение:

В 2011 году – 56% женщин и 44% мужчин;

В 2012 году – 53% женщин и 47% мужчин;

В 2013 году – 50% женщин и 50% мужчин.

4. Возрастной состав

Возраст большей части кадрового состава организации находится в пределах 23-40 лет, т.е. персонал можно назвать молодым.

5. Распределение персонала по стажу

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3года, при этом значение доли их в течение 2011-2013 гг. увеличивается. Значительную долю также занимают работники с небольшим опытом работы по специальности (1-2) года, хотя их доля снижается, так как они переходят в категорию работников со стажем работы 3-5 лет.

Таким образом, в ООО «Мир путешествий» персонал состоит из примерно одинаковой численности работников руководящего звена и специалистов, одинакового числа мужчин и женщин. Персонал молодой, активный, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы и уровень профессиональной подготовки в своей области.

За 2011-2012 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.

Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.

Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%.

Системы управления персоналом на ООО «Мир путешествий» недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование некоторых функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.

Процесс планирования количественной потребности в ООО «Мир путешествий» выглядит следующим образом: на совещании у генерального директора руководители отделов компании (в том числе главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты организации или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс подбора персонала, за организацию которого отвечают руководитель отдела обработки информации. Обратившиеся в организацию кандидаты на вакантную должность предварительно проходят анкетирование и собеседование со специалистами отделов или непосредственно с руководителем отдела, затем оцениваемый кандидат проходит решающее собеседование с генеральным директором агенства.

Основной задачей отбора персонала является оценка кандидатов на вакантную должность. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места.

Согласно Положению об отборе персонала ООО «Мир путешествий», отбор персонала проходит в две стадии:

Рисунок 16. Стадии отбора персонала

Первичный отбор – процесс отбора кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе.

Профессиональный отбор – процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования, на котором устанавливается наличие:

· медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности;

· соответствия индивидуальных данных кандидата предъявляемым к работнику на данной должности требованиям.

Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии. Подробнее опишем этот процесс и используемый инструментарий в ООО «Мир путешествий».

1. Согласно Положению об отборе персонала в ООО «Мир путешествий» первичный отбор персонала заключается в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет три документа – бланк-резюме, анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»

2. Три вышеописанных документа, которые кандидат на вакантную должность заполняет без собеседования с каким-либо сотрудником предприятия, попадают на стол руководителя отдела, в который стремится поступить кандидат на вакантную должность. После отбора подходящих (по мнению руководителя отдела) резюме кандидат приглашается на собеседование к руководителю предприятия; к моменту собеседования руководитель соответствующего отдела уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Проводящий собеседование руководитель отдела перед встречей соискателя с руководителем предприятия заполняет бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки кандидата на конкретную вакантную должность

Ознакомившись с бланком личностной спецификации, руководитель предприятия становится до некоторой степени подготовленным к собеседованию, знает, чего можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата предприятию. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем предприятия по результатам собеседования.

Описанный выше инструментарий отбора персонала используется только на последнем этапе отбора, когда, собственно, принимается решение о принятии на работу конкретного человека.

Ставя перед собой основную задачу – улучшение качества обслуживания клиента, – организация ООО «Мир путешествий» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит и осуществляется ее сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью организации. Именно сотрудники ежедневно создают те самые ценности, которые обеспечивают благополучие организации, ее собственников и сотрудников, ее клиентов и партнеров.

Система стимулирования труда в ООО «Мир путешествий» состоит из следующих элементов:

Административное стимулирование труда;

Стимулирование труда через оплату труда.

После рассмотрения существующего на предприятии подхода к работе с персонала сделаем вывод о внедрении современных кадровых технологий на этом предприятии.

Исследуемая компания ООО «Мир путешествий» имеет проработанную кадровую политику и проводит разностороннюю кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики агенства – сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровую политику данной организации можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика организации является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. В целом кадровая политика данной организации является типичной для достаточно молодой компании, проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.

Рассмотренная кадровая политика туристического агенства является вполне удовлетворительной, но однако не лишена и ряда недостатков. Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы:

1) Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

2) Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия выявил их положительную динамику, что свидетельствует об успешной хозяйственной деятельности предприятия вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда.

3) С одной стороны, существующие на предприятии подходы к управлению персоналом ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.

Общий вывод: несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2011-2012 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости разработки в организации новой более эффективной кадровой политики.

Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики

организации

Для совершенствования кадровой политики ООО «Мир путешествий» рекомендуется провести следующие мероприятия:

1. Многоуровневая аттестация кадров – необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением организации в целом. Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам агенства.

2. Формирование кадрового резерва – эффективная подготовка будущих руководителей, а также своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности, являются сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.

Кадровый резерв создается с целью обеспечения следующих потребностей организации:

· минимизации срока адаптации работника в новой должности (для стороннего кандидата этот период может составлять до шести месяцев, в отдельных случаях – больше);

· формирования лояльности к организации, что является гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества;

· постепенной «смены поколений», благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура (удается избежать глобальных перемен, которые парализуют работу подразделений на продолжительный период).

Для организации ООО «Мир путешествий» необходимо создать два вида кадрового резерва:

· прямой – в него входят руководители – кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем;

· перспективный – молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.

Для успешного внедрения системы подготовки резервистов необходимо соблюдение ряда условий:

· проектирование новых отделов и направлений, которые они смогут возглавить;

· создание прозрачной системы повышения и перемещения на основе открытых конкурсов;

· повышение требований к профессионализму менеджеров, дающее возможность перехода организации к новому этапу развития;

· обеспечение максимально благоприятных условий для перспективных сотрудников и возможностей для их дальнейшего роста.

3. Материальное стимулирование - несомненным условием адекватной мотивации является прямая зависимость от экономических результатов - достижения плановых и cверхплановых показателей, завершения этапов работы. В компании необходимо ввести практику заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве. В них описываются условия развития и планирования карьеры, а также закрепляется ответственность сторон. Последнее означает выполнение учебного плана резервистом и инвестиционного - организацией. В контракте указываются критерии успешности стажировки, итогом которой может стать индивидуальный отчет, бизнес-план и т.п. резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе. Такой контракт обязательно должен содержать полное описание мотивационной схемы, быть понятным и согласованным.

4. Нематериальное стимулирование – кроме денежных выплат в организации придается большое значение нематериальной мотивации перспективных специалистов. Одной из задач менеджера является побуждение подчиненных к эффективной работе. Однако вряд ли он сможет двигать вперед команду, не осознавая собственных целей и не чувствуя внутреннего подъема. Эта психологическая составляющая называется «удовлетворенность жизнью», она связана с уровнем самооценки, внутренним контролем, наличием или отсутствием депрессии. Степень удовлетворенности менеджеров своим настоящим положением и перспективами в компании необходимо измерять и анализировать. Для этого используются технологии, известные широкому кругу менеджеров по персоналу. Они включают в себя открытые опросы и скрытые методики: получение информации о намерениях сменить работу, недовольство отдельными проблемами в своей деятельности или организацией в целом.

Моральная поддержка, искренний интерес к личности специалиста играет довольно значимую роль в формировании лояльности сотрудников к организации. Даже если директор фирмы склонен поддерживать дистанцию в отношениях с подчиненными, ему стоит быть более внимательным к ценным специалистам, профессионалам. Неформальные беседы, интерес, проявленный к мнению сотрудника по тем или иным вопросам, создают атмосферу доверия и уважения, которая порой бывает более весома, чем материальное стимулирование. Внимание должно подкрепляться и конкретными действиями начальства.

Большое значение имеет оповещение всего коллектива об участии специалистов, зачисленных в кадровый резерв, во внешних отраслевых творческих конкурсах и семинарах. Эта информация должна быть доступной для всех. В этом случае сотрудник знает, что его личные достижения важны для организации. Наилучшего эффекта проще добиться создав в организации «семейную» атмосферу. Подобные мероприятия также способствуют удержанию профессионалов в организации.

5. Планирование карьеры работников - эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой.

Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.

Управление профессиональной карьерой – целенаправленная деятельность службы управления персоналом по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональному использованию в интересах как сотрудника, так и организации.

Сочетание интересов отдельного работника и организации обеспечивается планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной структуры и должностного продвижения.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны OОO «Мир путешествий»:

· эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;

· своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

· создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

· обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Цели управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

· достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;

· получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

· развитие профессиональных способностей за счет организации и др..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подведем итоги и выделим несколько главных аспектов данной дипломной работы.

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.

Целью работы было рассмотреть кадровую политику в сфере туризма, дать ей основное понятие, выделить особенности.

В ходе решения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Изучить кадровую политику в туризме, методы подбора и управления персоналом туристских фирм

2. Рассмотреть российский опыт кадровой политики в туризме, его принципы и подходы и инновации в кадровой политике

3. Исследовать кадровую политику в туриндустрии Бурятии на примере турфирмы «Мир путешествий».

На основании проведенного анализа были сделаны следующие выводы:

Кадровая политика во многом влияет на успех туристской организации.

Повышение образовательного и культурного уровня российских граждан, постоянный рост их доходов способствуют интенсивному развитию в настоящее время туристического бизнеса в нашей стране. Россия обладает огромным не использованным туристским потенциалом. Природное разнообразие, история и культура нашей страны позволяет развивать практически все виды туризма.

1. Туризм в России интенсивно развивается, но все же отстает от мирового графика.

2. Так же в сфере туризма не хватает высококвалифицированного персонала.

3. Для того чтобы набраться опыта работы и повысить уровень знаний молодые специалисты туристических фирм получают возможность поработать гидами, экскурсоводами, руководителями туристических групп, разработчиками туристических маршрутов, менеджерами крупных гостиничных сетей, работниками международных туристических организаций.

4. Для привлечения туристов используются разные инновации, такие как: on-line сервис, динамические прайс-листы; 3-d регистрация на рейс; подробные 3-d модели отелей; интерактивная карта полетов; сенсорные терминалы самообслуживания, «живая цена».

5. Туризм в республике Бурятия стал развиваться с новой силой, на рынке появилось множество новых турфирм.

6. В Бурятии преобладает выездной туризм. Внутренний туризм состоит в основном из жителей самой республики.

7. SWOT-анализ показал, что, безусловно, Бурятия имеет богатый ресурс для развития туризма. Построение туристического бренда важный и необходимый инструмент маркетинга республики, обладающей уникальным природным, культурно-историческим богатством.

8. Рассмотрев кадровую политику ОАО «Мир путешествий» сделаны выводы, что этой достаточно «молодой» компанией, сделан большой прогресс на туристическом рынке за три года. В агенстве дружный коллектив, каждый знает свою работу и выполняет ее на максимум. Благодаря этому там «теплая» атмосфера и это способствует доброжелательности служащих и как следствие, вежливому общению с клиентами. Поэтому рост желающих посетить турагенство с каждым годом возрастает.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с

2. Бояркин А. Подбор персонала организации//Журнал «Генеральный директор», июнь 2012 – №6. – 40 с.10-11.

3. Виханский О.С., Наумов А. И., Менеджмент: Учебник. - М.: Экономистъ, 2004. – 288 с.

4. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика СПб: Питер, 2002. – 215 с. 12.

5. Дурович А.П Копанёв А.С. Маркетинг в туризме: Учеб пособие/ Под общей ред. З.М. Горбылёвой М.: "Экономпресс", 1998. – 400 с.

6. Жуков М.А. Менеджмент в туристском бизнесе: учебное пособие/. - 3-е изд., перераб. И доп. - М. : КНОРУС, 2008. – 198 с

7. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование подбор сотрудников на 100% . –СПб.: Питер,2009. – 240с.

8. Зайцева Н.А. Менеджмент в социокультурном сервисе и туризме. – М.: Москва, 2003. – 250 с.

9. Зорин И.В., Квартальнов В.А. Энциклопедия туризма. – М.: Весна, 2003. – 89 с.

10. Изотова М.А Матюхина Ю.А. Инновации в социокультурном бизнесе и туризме. – М.: Альфа, 2006. – 14 с. 3.

11. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. Учебное пособие. - Мн.: БГЭУ, 2005. – 200 с.

12. Клейман А.А, Дроздов О.А. Экономика, М.: Москва, 2006г. – 240 с.

13. Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента. – М 1999. – С. 6- 87 4.

15. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 240 с.

16. Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие. – М.: Окей-книга, 2008. – 132 с.

17. Новиков В.С. Инновации в туризме. – М.: Академия, 2007. – 208 с.

18. Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М.: Русский язык, 1990. – 552 с.

19. Покровский Н.Е., Черняева Т.И. Туризм: от социальной теории к практике управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2009. – 424 с.

20. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Альфа, 2002. – 340 с.

21. Салимжанов И.Х. Менеджмент. Серия "Среднее профессиональное образование". Ростов-на-Дону: Феникс, 2003. – 320 с.

22. . Удалова И. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в РФ: положительные и отрицательные аспекты // Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2007. – 160 с.

23. Федеральная целевая программа «Развитие внутреннего и въездного туризма в Российской Федерации (2011-2016 годы)»

24. Чoрненькая Н. В. Организация туристической индустрии: Учебное пособие. –К.: Атика, 2006. – 264 с.

25. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. Монография. – К.: МАУП, 2002. – 576 с.

26. http://mir-baikala.ru (сайт научно-популярного журнала «Мир Байкала»). Дата обращения – 05.03.2014

27. www.ratanews.ru (ежедневная электронная газета Российского союза туриндустрии). Дата обращения – 05.03.2014

28. www.subscribe.ru (информационный канал). Дата обращения – 06.03.2014

29. http://vitinform.ru (информационное агенство). Дата обращения – 06.03.2014

30. www.egov-buryatia.ru (правительство республики Бурятия. Официальный сайт). Дата обращения 20.04.2014

31. http://blog-tours.ru (туристический блог). Дата обращения – 13.05.2014

32. http://www.binm.ru. (Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Байкальский институт природопользования Сибирского отделения Российской академии наук). Дата обращения – 17.03.2014

33. http://elibrary.ru (научная электронная библиотека). Дата обращения – 01.05.2014

34. http://www.tourist-journal.ru (официальный сайт журнала «Турист»). Дата обращения – 02.05.2014

35. 1kadry.ru (первая кадровая справочная система «Система Кадры»). Дата обращения – 01.05.2014

Работа в турагентстве без опыта , частый запрос в Ya. Наверное, и Вы сейчас попали сюда из Ya, чтобы узнать, возможна или нет работа в турагентстве без опыта. Ко мне периодически обращаются знакомые и студенты старших курсов с просьбой посоветовать, как устроиться на работу менеджером турагентства (агентства). Этот вопрос они задают потому, что знают, устроиться на работу менеджером агентства довольно сложно, тем более без опыта работы.А где взять опыт, если тебе везде отказывают, даже в собеседовании. Получается замкнутый круг. А как быть? Выход один, найти слабое звеноэтого круга! Как показывает опыт, большое число агентств создается предпринимателями под своих родственников. И учитывая, что большинство таких агентств имеет численность всего 2-3 человека, то понятно, что все вакансии уже заняты. Большинство таких агентств не склонны к расширению, а зачастую вообще быстро закрываются. Другое дело, когда турагентство открывается с целью зарабатывания серьезных денег. Такие агентства планируют свое развитие, предпочитая брать на работу опытных менеджеров. Однако и у таких турагентств периодически возникает потребность иметь помощников на «подхвате», и вот здесь возможен как раз тот вариант, который Вас интересует.

Работа в турагентстве без опыта.

Как правило, турагентство набирает помощников без опыта только на летний сезон, когда резко возрастает поток туристов. И вот это единственный момент, когда можно попытаться пройти собеседование. Лучший период, когда можно попытать счастье и пройти собеседование это апрель месяц, т.е. перед началом высокого сезона. Для реализации своего замысла выберите несколько больших агентств, которые давно работают на рынке туруслуг (туры за границу, туры по России, экскурсионка и пр.).

Перед посещением агентства Вам необходимо подготовиться, подумать, что и как Вы будете говорить. Вот несколько советов:

1. Никогда не звоните в агентство и не спрашивайте, нужны ли им сотрудники. Они устали отвечать на такие звонки и вероятность, что Вам откажут почти 100%. Поэтому приходите в агентство без звонка, т.к. когда Выобщаетесь непосредственно, то отказать Вам будет всегда сложнее, тем более, если Вы сможете своим видом и поведением заинтересовать руководство агентства. Разговаривайте только с руководством. Если руководство отсутствует, зайдите лучше позже еще раз;

2. Большие агентства оказывают широкий спектр услуг, в том числе и экскурсионные. Поэтому, если у Вас, как у соискателя, есть возможность предварительно закончить, хотя бы краткосрочные курсы экскурсоводов, то это будет большим плюсом при Вашем собеседовании. Начинающим менеджерам, как правило, дают работу, связанную с экскурсионкой, автобусными поездками и т.п.

3. Никогда не говорите о зарплате. Ваша первостепенная задача, если у Вас нет никакого опыта, каким-то образом зацепиться и получить, хотя бы минимальный опыт работы. Поэтому соглашайтесь работать до окончания высокого сезона бесплатно. Этим Вы повысите свой шанс хоть как-то зацепиться и повариться на «кухне» этого агентства. По окончанию сезона, если руководство агентства увидит Ваши способности (после своего рода испытательного периода), то оно само предложит Вам дальнейшее сотрудничество. При этом соглашайтесь на любую работу, уйти Вы всегда успеете! Как правило, хорошими менеджерами никто не бросается. Даже, если у агентства не будет возможности Вас оставить, то Вы все равно получите большой опыт и Вам будет проще при дальнейшем трудоустройстве.

4. Если Ваше собеседование первый раз прошло не удачно, не отчаивайтесь. Сделайте выводы и идите дальше в следующее агентство по Вашему списку. Главное не упустить начало высокого сезона и начать поход по агентствам с начала апреля месяца.

5. Как правило, агентства не склонны тратить свои силы и деньги на Ваше обучение. Даже, если Вам после испытательного срока предложили остаться, то до продажи туров Вас все равно не допустят еще какое-то время, пока неубедятся, что Вы способны работать с документами без ошибок. Этот период работы в турагентстве без опыта можно значительно сократить, если Вы предварительно самостоятельно изучите все нюансы, связанные с правилами оформления документов. В этом процессе Вам окажет значительную помощь мое учебное пособие. С его помощью Ваш процесс адаптации пройдет значительно быстрее и без нервов.

Уважаемые, соискатели! Надеюсь, что мои советы оказались для Вас не бесполезными и работа в турагентстве без опыта станет для Вас реальностью.

Также, если информация на сайте представляет для Вас определенный интерес, то следите, пожалуйста, за новыми постами в соответствующих рубриках. По мере возможности я буду публиковать дополнительную информацию по этим темам там. Вы также можете подписаться на оперативное извещение Вас по электронной почте о новых публикациях в конкретных рубриках сайта. Подписная форма находится в сайдбаре, рядом с картой посетителей данного сайта,

С уважением, ЭдГар (edgar)