Strategi pengembangan sistem pelatihan pekerja dan pembentukan kualifikasi terapan di Federasi Rusia untuk jangka waktu hingga satu tahun. Rekomendasi untuk mengembangkan strategi program pelatihan spesialis

Sistem pendampingan yang diterapkan di perusahaan memungkinkan untuk memberikan pelatihan lanjutan bagi karyawan muda yang belum memiliki pengalaman yang diperlukan tanpa mengganggu pekerjaan mereka dan mengurangi waktu adaptasi bagi karyawan berpengalaman yang dipekerjakan. Tujuan diperkenalkannya sistem pendampingan adalah untuk mengembangkan kompetensi profesional terapan.

Dari artikel tersebut Anda akan belajar:

• Apa arti istilah “pendampingan”?
• Kapan waktu yang paling tepat untuk membangun sistem pendampingan di suatu perusahaan?
• Apa yang perlu diperhatikan ketika menerapkan sistem pendampingan.

Sistem mentoring di perusahaan

Istilah “mentoring” menyiratkan transfer pengetahuan dan kontrol atas asimilasinya dari seorang spesialis yang lebih berpengalaman kepada seorang pemula yang memulai karirnya. aktivitas profesional atau karyawan yang memenuhi syarat yang dipekerjakan oleh perusahaan. Selain itu, jika dalam kasus spesialis muda ini mungkin berupa pengetahuan dan keterampilan umum, maka dalam kasus karyawan yang memenuhi syarat yang menjalani masa adaptasi, pengetahuan yang berkaitan dengan hal-hal spesifik akan ditransfer. kegiatan produksi perusahaan, itu struktur organisasi dan budaya.

Asalkan perusahaan mempunyai pegawai yang berpengalaman dan berkualitas yang telah menjalani pelatihan khusus dan bersedia mengikuti serta mengembangkan sistem pendampingan di perusahaan, mempunyai banyak keunggulan dibandingkan dengan sistem pelatihan, magang, pembinaan, pelatihan dan pusat pelatihan. Keuntungan utama termasuk biaya yang relatif rendah dan fakta bahwa pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh disesuaikan dengan spesifikasi perusahaan, yang tidak dapat dicapai bahkan dengan bantuan pelatihan berkualitas tinggi.

Kapan perlu membangun sistem pendampingan di suatu perusahaan?

Tentu saja, jika tim perusahaan stabil dan tidak ada kesenjangan besar antara karyawan dari kelompok umur yang berbeda, pengembangan perusahaan yang efektif tidak memerlukan implementasi. teknologi terkini, tidak ada kebutuhan khusus untuk membangun sistem pendampingan.

Dalam hal ini, atasan langsung atau rekan kerja pendatang baru dapat membantunya dengan cepat beradaptasi atau menguasai dasar-dasar profesinya. Pengenalan sistem pendampingan, menurut praktisi, dibenarkan dan bahkan diperlukan dalam kasus di mana:

• perusahaan hampir tidak memiliki karyawan paruh baya, dan sebagian besar karyawannya adalah kaum muda tanpa pendidikan atau setelah lulus dari lembaga pendidikan, yang perlu “dididik lebih lanjut”;
• Tingkat pergantian staf tinggi, dan pada saat yang sama, spesialis yang datang untuk bekerja perlu mendapatkan informasi terbaru secepat mungkin;
• perlu untuk mengurangi biaya pencarian spesialis, meningkatkan kemampuan beradaptasi karyawan berkualitas yang direkrut;
• perusahaan sedang merencanakan ekspansi dan akan membutuhkannya secepat mungkin memperkenalkan sejumlah besar pegawai baru dengan standar ketenagakerjaan yang berlaku;
• kondisi kerja di perusahaan dicirikan oleh tingkat tinggi bahaya dan risiko profesional serta kesalahan yang dilakukan oleh pemula karena kurangnya pengalaman bisa sangat merugikan;
• perusahaan menggunakan teknik dan teknologi inovatif dari bidang pengetahuan, yang deskripsinya sulit ditemukan dalam bahan ajar yang tersedia untuk umum;
• pada intinya pertumbuhan karir Setiap karyawan perusahaan, apapun tingkat jabatannya, menjadi fokusnya budaya perusahaan dan filsafat.

Di mana memulai penerapan sistem pendampingan dalam suatu organisasi

Dari uraian di atas terlihat jelas bahwa yang menjadi tumpuan sistem pendampingan adalah mentor yang berpengalaman dan berkualitas. Selain itu, spesialis seperti itu tidak dapat dipekerjakan atau diundang dari luar - mereka perlu dibesarkan di dalam perusahaan, karena mereka adalah pembawa nilai-nilai dan budaya perusahaan. Selain itu, mentor harus memiliki bakat mengajar tertentu dan bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman praktis yang ada.

Sistem pendampingan yang diterapkan di perusahaan harus menyediakan tidak hanya itu kualitas tinggi pendampingan, tetapi juga untuk menjamin sikap teliti para mentor untuk memenuhi misi tanggung jawabnya. Kualitas pendampingan dapat ditingkatkan melalui pelatihan khusus bagi mentor dan pengenalan sistem motivasi mereka. Bagi mentor, Anda dapat melakukan pelatihan internal dan eksternal, seminar, dan pertemuan dengan rekan-rekan mentor yang lebih berpengalaman. Peningkatan gengsi dan pengakuan atas nilai kegiatannya dapat dijadikan insentif non-materi untuk memotivasi mentor. Remunerasi material bagi mereka dapat “diikat” baik dengan jumlah “yang disponsori” maupun dengan penilaian efektivitas menurut kriteria tertentu.

Awalnya, sistem pendampingan harus dikembangkan dengan mempertimbangkan target audiens, dan pemilihan mentor harus dilakukan dengan mempertimbangkan hal ini. Misalnya, jika target audiensnya adalah pekerja muda, disarankan untuk menarik pekerja terampil berpengalaman berusia 50-60 tahun sebagai mentor; Kapan yang sedang kita bicarakan tentang spesialis muda setelah universitas, insinyur, teknolog, dan manajer berusia 30 hingga 50 tahun dapat menjadi mentor bagi mereka.

Perusahaan perlu mengembangkan lokal tindakan normatif- peraturan tentang pendampingan, yang akan mengatur pengembangan dan penerapan sistem pendampingan dan menetapkan kriteria untuk menilai efektivitasnya.

Pengembangan sistem pendampingan

Sistem pendampingan merupakan bagian dari sistem manajemen personalia, terhubung dengan sistem SDM lainnya, sehingga penting juga untuk selalu up to date, sesuai dengan kenyataan saat ini. Optimalisasinya perlu dilakukan tidak hanya dengan menilai efektivitas kegiatan pendampingan, tetapi juga memastikan berkembangnya sistem pendampingan melalui pengelolaan efektivitasnya, dengan menggunakan metode terbaru dan teknologi pembelajaran, memberikan umpan balik.

Sebagai bagian dari perbaikan dan pengembangan sistem pendampingan di perusahaan, model pendampingan yang digunakan disesuaikan berdasarkan hasil penilaian efektivitasnya secara berkala, dilakukan penyesuaian terhadap perangkat peraturan yang digunakan, terhadap mekanisme pemilihan mentor dan mereka. pelatihan.

File-file terlampir

• Peraturan tentang sertifikasi pegawai (form).doc
• Uraian Tugas instruktur ahli sidik jari (formulir).doc
• Deskripsi pekerjaan kepala departemen pelatihan personel (formulir).doc

Hanya tersedia untuk pelanggan

• Peraturan tentang sertifikasi pegawai (contoh).doc
• Deskripsi pekerjaan instruktur ahli daktilologi (sampel).doc
• Deskripsi pekerjaan kepala departemen pelatihan personel (sampel).doc

Lampiran 1

dengan Strategi pengembangan sistem pelatihan tenaga kerja

dan pembentukan kualifikasi terapan hingga tahun 2020
Keadaan sistem pelatihan kejuruan awal saat ini
dan rata-rata pendidikan kejuruan Di federasi Rusia

1. 
   karakteristik umum

Pelatihan pekerja berkualifikasi dan spesialis tingkat menengah merupakan bagian integral dari sektor pendidikan

salah satu komponen penting untuk memastikan pembangunan berkelanjutan dan efektif modal manusia dan sosial pertumbuhan ekonomi Federasi Rusia secara keseluruhan.

Bidang pendidikan dan pelatihan kejuruan dasar dan menengah dalam negeri telah mengalami masa sulit jalur sejarah formasi - dari bengkel dan sekolah kerajinan yang tersebar hingga jaringan sekolah pabrik dan seterusnya,
ke sistem sekolah kejuruan dan sekolah teknik yang lengkap. Pada saat yang sama, pada semua tahap perkembangannya, sistem profesional awal
dan pendidikan kejuruan menengah dibentuk sesuai
dengan situasi sosial-ekonomi di negara tersebut, menyediakan dalam periode yang berbeda perkembangan sejarah negara dengan pekerja yang berkualitas
dan spesialis tingkat menengah di sektor riil perekonomian dan bidang sosial.

Dasar-dasar sistem yang saat ini beroperasi di Federasi Rusia pendidikan kejuruan dasar dan pendidikan kejuruan menengah diletakkan
pada pertengahan abad yang lalu, ketika sistem pendidikan pertama kali disorot,
dan kemudian inisial dan tingkat rata-rata pendidikan kejuruan.

Sistem ini mencakup pelatihan kejuruan dasar, pendidikan kejuruan menengah dan pelatihan kejuruan di lembaga pendidikan kejuruan dasar (selanjutnya disebut NPE) dan pendidikan kejuruan menengah (selanjutnya disebut SVE), serta di pusat pelatihan perusahaan dan departemen universitas.

Adanya seperangkat jenjang pendidikan profesi,
serta pendidikan dan pelatihan profesional tambahan memungkinkan warga Federasi Rusia untuk memilih cara (lintasan) yang berbeda untuk memperoleh pendidikan profesional dan pelatihan lanjutan.

Sistem pendidikan kejuruan Rusia mengalami perubahan signifikan antara tahun 2008 dan 2012 sejalan dengan proses umum demokratisasi kehidupan sosial dan pembentukan ekonomi pasar.

Peristiwa penting pada periode ini adalah pengalihan kepemilikan negara federal ke entitas konstituen Federasi Rusia. lembaga pendidikan pendidikan kejuruan menengah sesuai
dengan perintah Pemerintah Federasi Rusia tanggal 29 Desember 2011.
Nomor 2413-r.

“Tentang pendidikan di Federasi Rusia” dan program negara Federasi Rusia “Pengembangan Pendidikan 2013-2020” telah menetapkan vektor baru bagi pengembangan sistem pendidikan kejuruan
Dan pelatihan kejuruan.

Dalam Strategi ini, sistem pelatihan tenaga kerja

dan pembentukan kualifikasi terapan meliputi bidang pendidikan, termasuk penyelenggaraan program pendidikan, hasil pelatihan
yang sesuai dengan kualifikasi tingkat 2 hingga 6 untuk pengembangan standar profesional:

program pelatihan vokasi (pelatihan vokasi, pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang profesi pekerja (karyawan);

program pelatihan bagi pekerja terampil (karyawan)
dan program pelatihan untuk spesialis tingkat menengah ( Program edukasi pendidikan kejuruan menengah);

program sarjana berorientasi praktik (program pendidikan tinggi).

2. Indikator utama
Sistem pendidikan kejuruan dasar dan menengah kejuruan meliputi sektor negara dan non-negara.
Sementara itu, pelatihan tenaga kerja dengan pendidikan kejuruan dasar hanya dilakukan di lembaga pendidikan negara.

Sektor publik dari sistem pelatihan pekerja terampil (karyawan) dan spesialis tingkat menengah merupakan jaringan yang luas, termasuk:

4.444 lembaga pendidikan negara (termasuk
1.719 lembaga pendidikan LSM dan 2.725 lembaga pendidikan menengah kejuruan);

212 lembaga pendidikan tinggi profesi negeri yang melaksanakan program NPO dan SVE

(termasuk 33 institusi pendidikan tinggi yang melaksanakan program LSM,
dan 179 perguruan tinggi penyelenggara program pendidikan vokasi).

Jumlah mahasiswanya sebanyak 2.779,9 ribu orang, meliputi: 472,4 ribu orang belajar di lembaga LSM; lembaga pendidikan menengah kejuruan – 1.984,4 ribu orang; 9,9 ribu orang belajar di perguruan tinggi di bawah program LSM; 207,2 ribu orang sedang menempuh pendidikan program pendidikan menengah kejuruan di perguruan tinggi.

Total di semua jenis lembaga pendidikan negeri
817,0 ribu orang belajar di bawah program LSM, dan di bawah program pendidikan kejuruan menengah –
2.319,1 ribu orang. Pada tahun 2012, 686,8 ribu orang diterima dalam program LSM,
untuk program pendidikan menengah kejuruan – 729,0 ribu orang, yang totalnya berjumlah
1.137,9 ribu orang.

Di sektor publik, kelulusan dari program LSM dan SVE

pada tahun 2012 berjumlah 936,8 ribu orang, diantaranya: menurut program LSM -
435,5 ribu orang; di bawah program pendidikan kejuruan menengah – 501,3 ribu orang.

Lembaga pendidikan negara pendidikan kejuruan menempati tempat yang dominan dalam pelatihan pekerja

dan spesialis tingkat menengah.

Di sektor non-negara, spesialis tingkat menengah dilatih di lembaga pendidikan kejuruan menengah dan pendidikan kejuruan tinggi, serta pelatihan pekerja.

di bawah program pelatihan profesional jangka pendek berdasarkan pusat pelatihan perusahaan. Total terdapat 256 lembaga pendidikan menengah kejuruan non-negeri.
dengan jumlah penduduk 102,7 ribu jiwa dan 16 divisi struktural perguruan tinggi penyelenggara program pendidikan vokasi, dengan jumlah penduduk 3,3 ribu jiwa.

Selama 5-7 tahun terakhir, dalam sistem pelatihan pekerja negara, terdapat kecenderungan penurunan jumlah lembaga setiap tahun, penurunan partisipasi dan penurunan jumlah lulusan lembaga pendidikan NPO dan vokasi.

Situasi ini dipengaruhi oleh tren demografi yang tidak menguntungkan yang disebabkan oleh penurunan angka kelahiran pada tahun 1990an, dan pergeseran preferensi masyarakat mengenai pilihan jalur pendidikan menuju pendidikan tinggi.
Pembiayaan sistem pelatihan kejuruan awal

dan pendidikan kejuruan menengah
Pada tahun 2012, anggaran konsolidasi LSM dan SPO sebesar
188.659,0 juta rubel.

Dengan peningkatan anggaran konsolidasi LSM dan SVE secara absolut sebesar 8,3 persen, maka porsi anggaran konsolidasi LSM dan SVE

dalam total volume anggaran konsolidasi untuk pendidikan menurun
dari 9,7 persen pada tahun 2008 menjadi 7,4 persen pada tahun 2012.

Pada periode 2010 hingga 2012, sebagian besar lembaga pendidikan federal LSM dan pendidikan kejuruan dipindahkan ke tingkat regional, dan oleh karena itu ada kecenderungan untuk meningkatkan porsi anggaran entitas konstituen Federasi Rusia dalam total volume anggaran konsolidasi LSM dan pendidikan kejuruan. Jika pada tahun 2006 porsi anggaran federal Federasi Rusia terhadap total volume anggaran konsolidasi LSM dan SPO adalah 39,5 persen, maka pada tahun 2011 menjadi 26,5 persen.

Selain itu, dalam lima tahun terakhir, telah dilakukan restrukturisasi aktif jaringan lembaga LSM dan SVE, yang menyebabkan redistribusi volume anggaran konsolidasi LSM dan SVE ke arah peningkatan.
sebesar 17,3 persen dari bagian anggaran konsolidasi SPO.

Menurut penelitian, anggaran tahunan rata-rata satu lembaga pendidikan sistem pendidikan kejuruan menengah berkisar antara 50 hingga 100 juta rubel. Menurut perkiraan ahli, struktur statistik rata-rata anggaran lembaga pendidikan kejuruan menengah didistribusikan sebagai berikut: 70-90% - anggaran entitas konstituen Federasi Rusia, 10-20% - dana pemberi kerja, 5-10 % - dana sendiri.

Dengan demikian, dilatarbelakangi peningkatan total volume dana yang dialokasikan
dari anggaran tingkat yang berbeda di bidang pendidikan, dan seiring dengan tren
terhadap peningkatan volume pendanaan absolut, terdapat tanda-tanda penurunan porsi pengeluaran untuk LSM dan SVE dalam anggaran konsolidasi
untuk pendidikan. Biaya turun pada tingkat yang paling cepat
pada LSM, yang terkait dengan perubahan struktural dalam sistem pendidikan vokasi. Beban utama pembiayaan LSM dan SPO terus ditanggung oleh anggaran di berbagai tingkatan dikendalikan pemerintah. Potensi pendanaan ekstra-anggaran, termasuk dari pemberi kerja, kurang dimanfaatkan.
Ketenagakerjaan lulusan dan wajib militer di Angkatan Bersenjata

Federasi Rusia
Pada tahun 2012, sebaran lulusan sistem pendidikan vokasi menurut jalur pekerjaan waktu penuh pelatihan ditandai dengan proporsi berikut:

mendapat pekerjaan: 54% lulusan dengan pendidikan menengah kejuruan, 55% lulusan

dengan LSM (dari tahun 2009 hingga 2012 angka ini mengalami penurunan sebesar 2% di SPO
dan 5% di LSM);

dipanggil untuk pelayanan militer: 17% lulusan dengan pendidikan menengah kejuruan,

22% lulusan NPO;

melanjutkan studi: 19% lulusan dengan pendidikan menengah kejuruan, 13% lulusan

dengan LSM;

sedang cuti hamil: 3% lulusan dengan pendidikan menengah kejuruan,

5% lulusan dengan NPO.

Secara umum, perlu diperhatikan mengenai level tinggi mempekerjakan lulusan sistem pendidikan vokasi di tingkat LSM,

dan SPO yang diperuntukkan bagi tahun terakhir setidaknya mencapai 90 persen, hal ini difasilitasi oleh langkah-langkah yang diambil untuk menyesuaikan struktur
dan volume pelatihan, promosi lapangan kerja bagi lulusan (penciptaan layanan bantuan ketenagakerjaan khusus berdasarkan lembaga pendidikan pendidikan kejuruan, penyelenggaraan magang bagi lulusan, pekerjaan bimbingan karir dan seterusnya.).

Poin penting yang terus mempengaruhi secara aktif proses kerja para lulusan adalah panggilan mereka untuk dinas militer

ke dalam jajaran Angkatan Bersenjata Federasi Rusia.
Potensi personel
Pada lembaga pendidikan vokasi yang melatih tenaga kerja dan spesialis tingkat menengah, terdapat:

LSM - 185,5 ribu karyawan tetap, termasuk 19,1 ribu manajer, 86,5 ribu staf pengajar, 42,1 ribu spesialis pelatihan industri;

SPO – 342,3 ribu orang, termasuk eksekutif
26,9 ribu orang, guru 136,3 ribu orang, master pelatihan industri 11,7 ribu orang.

Per satu guru di lembaga LSM ada

10 orang, pada pendidikan menengah kejuruan – 12 orang belajar.

Hampir seratus persen guru di lembaga pendidikan menengah kejuruan,

dan di lembaga LSM, 87,7 persen guru dan 36,0 persen master pelatihan industri memiliki pendidikan profesional yang lebih tinggi.

Terdapat sekitar 200 doktor ilmu dan 4,3 ribu calon ilmu yang bekerja pada sistem pendidikan kejuruan dasar dan menengah kejuruan.

Salah satu permasalahan dalam kepegawaian pendidikan vokasi adalah penuaan tenaga pengajar. Ini menjadi sangat akut
di lembaga-lembaga LSM, yang sebagian besar terdiri dari guru dan master pelatihan kejuruan berusia 36 hingga 59 tahun (65 persen), dan sekitar
11,5 persennya adalah guru dan master pelatihan industri yang berusia di atas 60 tahun.

Kebutuhan tahunan negara akan spesialis profesi kerah biru, yang menurut perkiraan pada tahun 2015 adalah sekitar 2 juta orang, dipenuhi oleh sistem pendidikan kejuruan sekitar setengahnya. Secara umum, hal ini sesuai dengan situasi di negara lain, di mana rasio lima puluh lima puluh didistribusikan antara sektor pendidikan dan, dengan demikian, sistem pelatihan pekerja sebagai hasil dari pelatihan ulang dan memperoleh profesi baru.

Langkah pertama

Pada pertemuan Presidium Dewan di bawah Presiden Federasi Rusia untuk pelaksanaan proyek nasional prioritas dan kebijakan demografi pada Oktober tahun lalu, D.A. Medvedev mencatat: “Agar perekonomian dapat berkembang, kita memerlukan pekerja profesional, yang mana kita sangat kekurangan.”

Sayangnya, hingga saat ini sistem Rusia“pengaturan tangan yang bekerja” berada dalam situasi yang sulit. Generasi muda dilatih tanpa memperhitungkan kebutuhan personel yang sebenarnya, orientasi terhadap pasar tenaga kerja sangat kasar, lulusan perguruan tinggi dan sekolah teknik biasanya bekerja di luar bidang keahliannya, mereka kekurangan pengalaman praktis, dan pengetahuan nyata tentang produksi. Dalam beberapa tahun terakhir, pemerintah negara tersebut telah berusaha memperbaiki situasi ini.

Dalam kerangka proyek nasional “Pendidikan”, tugas mengadaptasi pendidikan kejuruan dan teknis dengan kebutuhan industri dan wilayah tertentu diselesaikan, menjadikan pelatihan sedekat mungkin dengan produksi. Saat itu, dukungan finansial diberikan kepada lembaga pendidikan yang berhasil melaksanakannya program modern. Secara total, dari tahun 2007 hingga 2009, sekitar 9 miliar rubel dialokasikan dari anggaran federal dan jumlah yang hampir sama dikumpulkan oleh daerah dengan persyaratan pembiayaan bersama, dan dana pengusaha dalam proses ini berjumlah 63 persen.

Selama masa pelaksanaan proyek nasional dukungan negara mendapat 32 regional terbaik program yang komprehensif pengembangan pendidikan vokasi pada sepuluh sektor perekonomian prioritas. Dampak sistemik dari upaya-upaya ini adalah saat ini, di seluruh wilayah, wilayah, dan republik di negara ini, program sendiri pengembangan sistem pendidikan kejuruan. Untuk melatih pekerja dan spesialis, elemen infrastruktur pendidikan baru diciptakan, yang menjadi titik pertumbuhan dalam sistem pendidikan kejuruan lokal. 400 pusat sumber daya dan 12 pusat sumber daya sektoral antarwilayah telah dibentuk, menyatukan 333 sekolah teknik dan perguruan tinggi dari hampir 70 wilayah Rusia.

Subjek menjadi objek

Pendekatan baru untuk memecahkan masalah ini diuraikan dalam program target federal untuk pengembangan pendidikan tahun 2011-2015, dengan penekanan utama pada dukungan negara. sistem regional pendidikan kejuruan. Pemerintah beranggapan bahwa semua lembaga pendidikan tersebut harus tetap bersifat daerah, dan hanya daerah yang dapat merasakan keadaannya, bagaimana mengatasi ketimpangan pasar tenaga kerja, dan mempunyai perkiraan nyata akan kebutuhan sumber daya manusia.

Penciptaan hari ini sistem modern pelatihan profesional telah menjadi tanggung jawab bersama dan kemitraan antara negara, dunia usaha dan organisasi pendidikan.

Pada tahun 2014 dan 2015, Pemerintah Federasi Rusia, dalam kerangka program sasaran federal “Pengembangan Pendidikan”, akan melanjutkan dukungan negara untuk program regional untuk pengembangan pendidikan kejuruan. Alokasi tahunan minimal 1 miliar rubel disediakan untuk tujuan ini. Elemen utama di sini adalah:

• mencapai kesesuaian kualifikasi lulusan organisasi pendidikan profesi dengan persyaratan perekonomian (setiap daerah akan menjamin tingginya proporsi lulusan yang mendapatkan pekerjaan di bidang spesialisasinya);
• pemantapan sumber daya dunia usaha dan organisasi pendidikan pemerintah untuk pelaksanaan program pembangunan, oleh karena itu, prasyarat akan ada pembiayaan bersama;
• memastikan berbagai program pembentukan kualifikasi profesional yang diberikan kepada berbagai kategori penduduk, termasuk orang dewasa sepanjang masa kerja mereka.

Untuk modernisasi lebih lanjut, perlu diciptakan kondisi untuk keberhasilan sosialisasi siswa. Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia menganggap sangat penting bahwa di setiap mata pelajaran di negara yang akan menerima subsidi untuk mendukung program pengembangan pendidikan kejuruan, perkiraan kebutuhan pekerja untuk dekade tersebut dirinci dan diklarifikasi dalam konteks profesi dan volume pelatihan, dan jaringan organisasi pendidikan serta profilnya disesuaikan dengan prospek ini. Pada tahun 2014-2015, dukungan akan diberikan kepada 45 program pembangunan daerah.

Proyek percontohan

Kementerian berencana untuk melaksanakan pembentukan organisasi pendidikan kejuruan teladan sesuai dengan proyek “Pelatihan pekerja untuk pembangunan sosial-ekonomi daerah”, yang dikembangkan bersama dengan Kementerian Pembangunan Ekonomi, Kementerian Keuangan Federasi Rusia dan Bank Internasional rekonstruksi dan pembangunan. Jangka waktunya mencakup 2014-2018, proyek percontohan akan didukung di belasan wilayah untuk didistribusikan ke seluruh negeri praktek terbaik, solusi standar, materi pendidikan dan simulator. Direncanakan untuk membentuk sekitar 50 organisasi pendidikan kejuruan yang memenuhi persyaratan paling modern, di mana program pelatihan modular untuk pekerja akan dikembangkan atau diperbarui, mencurahkan setidaknya 50 persen waktunya untuk pelatihan praktis di wilayah perusahaan atau pelatihan dan tempat produksi.

Di daerah percontohan, direncanakan untuk membentuk unit infrastruktur modern dari jaringan pendidikan kejuruan, yang akan memastikan interaksi antara pasar tenaga kerja dan organisasi pendidikan, mempersiapkan siswa untuk berpartisipasi dalam kompetisi keterampilan profesional antardaerah, nasional dan internasional, dukungan pendidikan dan metodologi untuk kegiatan jaringan regional di seluruh Rusia, pelatihan dan pelatihan lanjutan dalam profesi kerja dengan bantuan program singkat yang ditargetkan. Jumlah pembiayaan proyek yang direncanakan melalui pinjaman Bank Dunia akan berjumlah 12,8 miliar rubel. Tugas perbaikan sistem pelatihan bagi pekerja dan spesialis tingkat menengah terkait dengan pengembangan fleksibilitasnya dalam menjawab tantangan ekonomi inovasi dalam konteks globalisasi, peningkatan kualitas sesuai dengan prioritas pembangunan ekonomi daerah, perluasan peluang berbagai kategori warga negara dalam memperoleh kualifikasi yang diperlukan sepanjang karir kerja mereka.

Arahan yang menjanjikan dalam program modernisasi pendidikan vokasi daerah adalah sebagai berikut: pembentukan infrastruktur baru untuk pendidikan dan pelatihan vokasi (VET), pemusatan dan optimalisasi sumber daya pelatihan; pengembangan konten dan teknologi; memperkuat peran bisnis dalam pengembangan dan fungsi sistem perangkat lunak; memastikan aksesibilitas dan perlindungan sosial siswa.

Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia melihat dua tugas prioritas.

Pertama, optimalisasi jaringan lembaga pendidikan pendidikan kejuruan nirlaba dan menengah.

Dalam beberapa tahun terakhir, ada dua jenis lembaga pendidikan:

• lembaga multi-level industri tunggal, yang dicirikan oleh spesialisasi tingkat tinggi, karena berfokus pada kebutuhan pelanggan tertentu, misalnya, lembaga pendidikan untuk pelatihan personel penerbangan, metalurgi atau industri kimia;
• lembaga pendidikan multidisiplin di daerah di mana tidak ada permintaan yang stabil untuk satu atau lebih spesialisasi, ditandai dengan fleksibilitas program yang tinggi, termasuk pelatihan kejuruan tambahan, kemampuan untuk dengan cepat mengubah konten pendidikan untuk memenuhi kebutuhan pasar dan diciptakan, sebagai suatu peraturan, sebagai akibat reorganisasi beberapa lembaga pendidikan (dan ini juga merupakan hasil optimalisasi proses di bidang pendidikan kejuruan menengah dan pelatihan pekerja), atau sekolah teknik dan perguruan tinggi yang terletak di kota-kota kecil, pedesaan dan berfungsi sebagai pusat sosial budaya. .

Undang-undang Federal No. 273 mengizinkan, berdasarkan kedua jenis lembaga pendidikan, untuk menciptakan, bersama dengan pemberi kerja, infrastruktur yang fleksibel untuk melatih personel dalam apa yang disebut program pendek dan panjang.

Ini dapat berupa departemen dan divisi struktural di perusahaan, pusat sumber daya, pusat akses kolektif, pusat multifungsi kualifikasi terapan.

Tujuan terpenting kedua adalah peningkatan sumber daya manusia. Tenaga pengajar yang bekerja di lembaga pendidikan vokasi berjumlah 220 ribu orang, termasuk 40 ribu master pelatihan industri. Banyak di antara mereka yang tidak punya pendidikan Guru. Dan kenyataan seperti pengenalan Standar Pendidikan Negara Federal, tugas memperluas kategori warga negara yang belajar, memerlukan peningkatan kualifikasi pedagogis yang berkelanjutan. Oleh karena itu, penting untuk mengembangkan jaringan metodologis dalam sistem pendidikan vokasi, membentuk pusat ilmiah dan metodologi kota, regional, dan membentuk dewan antardaerah untuk pendidikan vokasi.

Kita tidak boleh melupakan penuaan staf pengajar. Di LSM dan lembaga pendidikan menengah kejuruan, lebih dari 50 persen guru dan ahli pelatihan kejuruan berusia antara 36 dan 59 tahun, dan sekitar 10 persen telah melewati batas usia 60 tahun. Permasalahan peningkatan kualitas sumber daya manusia hanya dapat diselesaikan melalui upaya bersama antara lembaga pendidikan dan pengusaha. Hal ini dapat berupa keterlibatan guru dari sektor riil perekonomian ke sistem pendidikan kejuruan menengah, pelatihan lanjutan dan magang bagi guru dan spesialis pelatihan industri.

Sesuai dengan keputusan Presiden Federasi Rusia tanggal 7 Mei 2012, gaji guru dan master pelatihan industri pendidikan kejuruan menengah akan dirata-ratakan untuk perekonomian hanya pada tahun 2018. Berdasarkan hasil pemantauan tahun 2012, di sistem LSM rata-rata sebesar 62 persen upah dalam perekonomian secara keseluruhan, dan di antara pegawai lembaga pendidikan kejuruan menengah - 80 persen.

Tentang pusat kualifikasi terapan

Dengan Keputusan Presiden Federasi Rusia “Tentang langkah-langkah implementasi kebijakan publik di bidang pendidikan dan ilmu pengetahuan" tugas ditetapkan untuk membentuk pusat-pusat multifungsi kualifikasi terapan yang memberikan pelatihan berdasarkan pendidikan menengah (lengkap) pendidikan umum, termasuk dengan mengubah lembaga-lembaga LSM dan SPE yang ada menjadi pusat-pusat tersebut. Penerapan keputusan ini harus memastikan menjembatani kesenjangan antara kebutuhan perekonomian akan pekerja terampil dan tingkat pelatihan nyata mereka dalam sistem pendidikan kejuruan dan pelatihan kejuruan.

Pusat macam apa ini? Mereka adalah organisasi atau divisi struktural organisasi yang melaksanakan kegiatan untuk melaksanakan program singkat, intensif, dan berorientasi pada praktik. Pengembangannya akan menjamin cakupan semua kelompok umur mulai dari 15 tahun, dan merespons pembaruan teknologi secara fleksibel dan cepat. Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia mengirim ke pihak berwenang kekuasaan eksekutif subyek federasi pedoman tentang pembentukan pusat kualifikasi terapan multifungsi.

Prioritas kegiatan pusat ini adalah pelatihan personel yang mampu bekerja di tempat kerja yang sangat produktif, di industri yang menjamin modernisasi dan perkembangan teknologi perekonomian negara dan entitas konstituennya. Kualifikasi yang diterima lulusan setelah menyelesaikan studi mereka di program tersebut biasanya sesuai dengan tingkat tiga sampai enam.

Keputusan tentang pembentukan pusat-pusat oleh otoritas eksekutif dari entitas konstituen federasi yang melaksanakan manajemen di bidang pendidikan diambil berdasarkan analisis strategi (program) pembangunan ekonomi daerah, kebutuhan pasar tenaga kerja untuk personel yang berkualifikasi tinggi, serta kemungkinan untuk memenuhi kebutuhan tersebut dengan jaringan pendidikan vokasi yang ada.

Faktor penting yang dapat mempengaruhi keputusan untuk membuka pusat dan pilihan mekanisme pendiriannya adalah kesiapan organisasi - calon konsumen personel untuk satu atau lain bentuk partisipasi dalam penciptaan dan kegiatannya.

Sebagai aturan, pusat-pusat Federasi Rusia dibentuk berdasarkan organisasi NPO dan SVE bawahan yang ada, yang pemilihannya dilakukan dengan mempertimbangkan kepatuhan mereka terhadap persyaratan dasar seperti interaksi yang dikembangkan dengan pengusaha dan asosiasi mereka, dilengkapi dengan fasilitas modern. peralatan yang diperlukan untuk pelatihan berorientasi praktik, personel memastikan potensi persiapannya.

Pusat pendidikan Kualifikasi Profesional sebagai organisasi mandiri dapat dibentuk baik dengan mendirikan organisasi baru, atau dengan melakukan reorganisasi oleh pendiri organisasi yang sudah ada, termasuk LSM dan lembaga pendidikan vokasi, atau dengan mengubah piagam lembaga yang sudah ada pada jenjang pendidikan profesi tersebut.

Kesempatan baru

Bagaimana kementerian bermaksud memusatkan upayanya?

1. Menciptakan kondisi untuk meningkatkan kemandirian ekonomi lembaga pendidikan, antara lain dengan:

• pengalihan lembaga pendidikan yang lebih aktif ke lembaga otonom;
• memastikan akses yang sama terhadap dana anggaran untuk organisasi pendidikan dari berbagai bentuk organisasi dan hukum.

2. Membantu mengurangi risiko investasi ketika berinvestasi di sektor pendidikan melalui pembangunan institusi publik pengelolaan pendidikan vokasi yang meliputi dewan pengawas dan pengawas.

3. Memberikan peluang untuk meningkatkan efisiensi pengelolaan lembaga pendidikan.

Kementerian sedang mengembangkan seluruh paket inisiatif di bidang perluasan kemitraan publik-swasta dan meningkatkan keberlanjutan keuangan lembaga pendidikan. Mereka mengajukan pertanyaan tentang subsidi suku bunga badan yang menginvestasikan dana pinjaman dalam pembangunan infrastruktur pelatihan personel diberikan hak untuk mengadakan perjanjian konsesi atas properti milik lembaga anggaran negara dengan hak pengelolaan operasional.

Kemungkinan untuk memberikan hak kepada organisasi pendidikan yang merupakan lembaga anggaran untuk menjadi pendiri dan peserta - termasuk bersama-sama dengan orang lain - badan usaha, yang dapat berupa pusat pendidikan dan pelatihan industri serta usaha kecil pemuda, juga sedang dipertimbangkan.

Pengenalan mekanisme ekonomi baru memerlukan kualifikasi kepemimpinan lembaga pendidikan yang sangat berbeda. Penting untuk menyelenggarakan pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang profesional bagi kepala sekolah teknik dan perguruan tinggi, mengatur pekerjaan di daerah untuk membentuk cadangan personel dan mengangkat kepala perguruan tinggi, dengan mempertimbangkan pendapat pengusaha.

Cakrawala pembangunan

Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia telah menyiapkan dan memposting di situs resmi Strategi pengembangan sistem pelatihan pekerja dan pembentukan kualifikasi terapan di Federasi Rusia untuk periode hingga 2020. Dewan kementerian meninjau proyek ini dan secara umum menyetujuinya.

Tujuan terpenting dari penerapan dokumen ini adalah untuk menciptakan sistem modern untuk pelatihan pekerja dan pembentukan kualifikasi terapan di dalam negeri, yang mampu memberikan pelatihan berkualitas tinggi dan efektif sesuai dengan kebutuhan perekonomian dan masyarakat, dan secara fleksibel merespons terhadap kebutuhan. perubahan sosial-ekonomi dan tantangan ekonomi inovatif, memberikan banyak peluang bagi berbagai kategori warga negara dalam memperoleh keterampilan yang diperlukan dan kualifikasi terapan sepanjang karir mereka.

Salah satu penopang efektivitas suatu organisasi pendidikan saat ini adalah permintaan lulusan di pasar tenaga kerja. Kriteria ini dimasukkan dalam pemantauan efektivitas universitas tahun lalu. Namun perlu dicatat bahwa hal ini tidak kalah pentingnya bagi lembaga pendidikan menengah kejuruan.

Postulat utama yang termasuk dalam strategi Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia adalah memastikan bahwa kualifikasi lulusan memenuhi persyaratan perekonomian. Kebutuhan pengusaha untuk sumber daya tenaga kerja harus dilaksanakan bersama dengan organisasi pendidikan.

Untuk mencapai tujuan tersebut, direncanakan akan dilakukan sejumlah kegiatan yang bertujuan untuk mengkonsolidasikan sumber daya organisasi bisnis, pemerintah dan pendidikan dalam pengembangan sistem pelatihan pekerja dan spesialis tingkat menengah.

Rancangan strategi mengatur pemutakhiran program regional untuk pengembangan pendidikan kejuruan, dengan mempertimbangkan pemberlakuan undang-undang “Tentang Pendidikan di Federasi Rusia”.

Pelatihan tenaga terampil dilakukan di sekolah kejuruan, di pusat pelatihan dan langsung di produksi. Di masa lalu, jumlah pekerja yang dilatih langsung di perusahaan beberapa kali lebih besar dibandingkan skala pelatihan pekerja dalam sistem pendidikan kejuruan - meskipun perlu dicatat bahwa pelatihan tersebut dilakukan dalam profesi yang relatif sederhana yang tidak memerlukan pelatihan. jangka panjang perkembangan.

Kebijakan personalia suatu perusahaan dalam hal pelatihan personel dapat memiliki fokus yang berbeda - dari fokus pada kepentingan jangka pendek, pada pelatihan pekerja yang sangat terspesialisasi yang dapat melakukan satu atau dua operasi tertentu, hingga fokus pada kepentingan jangka panjang (pelatihan). pekerja generalis berdasarkan pelatihan teori yang serius).

Banyak hal bergantung pada faktor obyektif dan subyektif: pilihan strategi pengembangan usaha, jenis produksi, kedalaman pembagian kerja operasional, kondisi keuangan perusahaan, literasi ekonomi manajemen perusahaan, dll.

Sistem pelatihan modern harus mempertimbangkan kepentingan perusahaan dalam mengisi lowongan pekerjaan dengan lebih cepat, menghemat biaya yang terkait dengan biaya pelatihan (tetapi jangan lupa pepatah “Orang kikir membayar dua kali” - artinya kebutuhan untuk mengeluarkan biaya untuk pelatihan berikutnya dan pelatihan ulang), dan kepentingan pekerja - untuk menerima pelatihan profesional penuh (meskipun beberapa mungkin puas dengan kerangka waktu yang cepat untuk pelatihan dan penerimaan pendapatan selanjutnya). Lebih lanjut, perlu diingat bahwa pelatihan personel adalah kegiatan berlisensi. Dengan kata lain, suatu perusahaan, sebelum memperoleh izin untuk menyelenggarakannya, wajib membuktikan kemampuannya untuk melaksanakannya sesuai dengan persyaratan standar mutu pelatihan yang telah ditetapkan.

Tugas penting manajemen personalia di suatu perusahaan adalah penentuan yang benar mengenai jumlah pekerja yang harus dilatih dalam profesi tertentu, serta pilihan bentuk pelatihan personel. Dalam menentukan volume pelatihan, mereka didasarkan pada kebutuhan umum akan personel, strategi personel dalam pasokan tenaga kerja suatu perusahaan (misalnya, perekrutan tenaga kerja eksternal sering kali hanya digunakan untuk kelas bawah), perhitungan keseimbangan kebutuhan angkatan kerja. dalam konteks profesional dan sumber pengisiannya, dari rencana profesional, promosi kualifikasi pekerja sendiri. Pada saat yang sama, penting untuk menggabungkan dengan terampil perencanaan ke depan(berdasarkan identifikasi kebutuhan nyata perusahaan akan personel) dengan penyesuaian terus-menerus terhadap rencana, yang harus mempertimbangkan perubahan dalam struktur produksi dan mobilitas tenaga kerja (terutama karena pergantian staf).

Tugas penting lainnya dari manajemen personalia adalah menilai kemungkinan untuk memastikan tingkat pelatihan yang sesuai bagi pekerja dalam profesi yang cukup kompleks di perusahaan, dan jika tidak ada, untuk menemukan cara yang lebih rasional untuk menyelesaikan masalah ini dengan menggunakan struktur pendidikan lain, yaitu. fokus pada latihan sampingan. Di sini hal-hal berikut harus diperhitungkan:

• - struktur pelatihan profesional yang diperlukan dalam hal kompleksitas dan waktunya, sesuai dengan persyaratan komponen pelatihan teoretis dan praktis;
• - ketersediaan sumber daya material yang sesuai dan staf pengajar yang memenuhi syarat di perusahaan, pengalaman dalam pelatihan personel;
• - kemampuan keuangan perusahaan untuk melatih personel sampingan.

Untuk profesi di mana perusahaan akan mengadakan pelatihan secara mandiri, pertanyaan tentang bentuk pelatihan tersebut telah diputuskan. Untuk profesi lain - dengan memesan pelatihan di lembaga pendidikan sistem pelatihan personel negara atau di perusahaan industri, yang mengkhususkan diri dalam penyediaan layanan pendidikan.

Pelatihan tenaga kerja baru (yang sebelumnya belum mempunyai profesi) dilaksanakan di perusahaan secara perseorangan, kelompok dan formulir kursus pelatihan. Pelatihan tersebut harus mencakup tidak hanya pelatihan industri, tetapi juga studi tentang kursus teori sejauh memastikan pengembangan keterampilan profesional dari kualifikasi awal yang diperlukan dalam kondisi produksi otomatis. Durasi pelatihan tersebut berkisar antara 3 hingga 6 bulan, tergantung pada kompleksitas spesialisasi yang diperoleh. Pelatihan diakhiri dengan lulus ujian kualifikasi dan menugaskan pekerja pada kategori tarif tertentu.

Pada bentuk individu Selama pelatihan, setiap siswa ditugaskan ke pekerja berkualifikasi tinggi, mandor atau spesialis lainnya - atau dimasukkan dalam tim, di mana pelatihan industrinya diawasi oleh seorang mandor atau anggota tim lainnya. Kursus teoretis pelatihan individu dipelajari oleh siswa secara mandiri.

Dalam bentuk kelompok, siswa digabungkan ke dalam tim pelatihan dan melakukan pekerjaan sesuai dengan itu kurikulum di bawah bimbingan mandor-instruktur. Jumlah anggota kelompok belajar ditetapkan tergantung pada kompleksitas profesi yang dipelajari dan kondisi produksi.

Bentuk kursus pelatihan digunakan untuk melatih pekerja dalam profesi yang sangat kompleks yang membutuhkan banyak pekerjaan pengetahuan teoritis dan pengembangan berbagai jenis pekerjaan yang tidak dapat dikuasai pada pekerjaan tersebut. Pelatihan teori pada saat yang sama, hal itu dilakukan di pusat pelatihan atau di lembaga pendidikan khusus (termasuk swasta berlisensi).

Untuk panggung modern ditandai dengan perluasan ruang lingkup kegiatan pelatihan personel di beberapa perusahaan dan pembatasan kegiatan ini, disertai dengan pengurangan jumlah karyawan di departemen pelatihan personel, di perusahaan lain.

Render layanan berbayar beberapa perusahaan, yang lain memulai dengan perusahaan manufaktur teknologi baru, yang menyelenggarakan kursus bagi pekerja di perusahaan - pelanggan peralatan baru ini.

Saat ini, perusahaan juga melatih personel dalam profesi tradisional yang tidak berhubungan langsung dengan spesifikasi produk dari perusahaan dasar itu sendiri. Misalnya, Pusat Pelatihan Personil Regional (RCTP) "EVRAZ - Siberia" memiliki lisensi yang sesuai dan menyelenggarakan pelatihan untuk karyawannya sendiri dan pihak ketiga di 444 spesialisasi, termasuk spesialisasi “eksotis” seperti pelayan dan manajer pariwisata.

Pasar jasa di bidang pelatihan personel dari satu perusahaan ke perusahaan lain - sebagai bentuk pelatihan personel - lebih konsisten ekonomi pasar: perlu masuk Angkatan kerja dipenuhi berdasarkan kontrak antara perusahaan (terlepas dari industrinya) yang berlokasi berdekatan satu sama lain.

Proses pembelajaran itu sendiri dalam kondisi hubungan kontraktual ditentukan oleh kepentingan para pihak yang terlibat, yang menentukan perbedaan waktu, isi, dan metode pelatihan profesional. Selain itu, pelatihan berdasarkan kontrak dengan biaya yang sesuai merupakan semacam jaminan bagi pekerjaan aktual karyawan tersebut.

Dalam hal dibuatnya perjanjian rangkap tiga (perusahaan - pegawai - lembaga pendidikan), tanggung jawab masing-masing pihak ditetapkan:

• - perusahaan - sehubungan dengan tempat kerja, organisasi dan remunerasi, elemen layanan sosial. Pada saat yang sama, persyaratan untuk tingkat keahlian karyawan dan persyaratan layanan wajibnya ditentukan. Yang terakhir ini diberikan jika dukungan materi khusus diberikan kepada karyawan selama pelatihan atas biaya perusahaan;
• - lembaga pendidikan-- sehubungan dengan waktu dan kualitas pelatihan;
• - karyawan - sehubungan dengan persetujuan untuk menduduki tempat kerja tertentu dan pelatihan atau pelatihan ulang.