Cara mengundurkan diri yang benar. Kondisi untuk pengurangan yang “benar”.

Kadang-kadang alasan pemecatan seorang atau lebih pekerja suatu perusahaan bukanlah keputusan pemberi kerja atau pekerja itu sendiri, melainkan suatu keharusan obyektif. Situasi ini mungkin terkait dengan transisi ke tingkat produksi baru (otomatis) atau fakta bahwa organisasi tidak lagi membutuhkan jumlah karyawan yang sama. Dalam kasus seperti itu, terjadi pengurangan jumlah atau staf karyawan.

Bagi pengusaha, hal ini menjadi alat hukum yang memungkinkan optimalisasi komposisi dan struktur staf meja kepegawaian. Namun, penggunaan teknik ini dikaitkan dengan jumlah besar nuansa dan membutuhkan kepatuhan terhadap banyak aturan.

Konsep dan istilah dasar

Untuk memahami seluk-beluk topik dan memahami siapa, bagaimana dan dalam keadaan apa yang dapat dipecat jika terjadi pengurangan staf, konsep utama harus didefinisikan:

1. Jumlah karyawan adalah jumlah seluruh karyawan perusahaan, dengan kata lain, ini adalah penggajian. Jika yang sedang kita bicarakan tentang pemberhentian beberapa wakil dari profesi yang sama yang menjalankan fungsi serupa, dengan tetap mempertahankan posisinya dalam daftar staf, maka hal ini merupakan pengurangan jumlah pegawai. Contohnya adalah pemecatan tiga dari lima arsitek.
2. Staf pegawai adalah seluruh jabatan yang diwakili dalam perusahaan (manajerial, administrasi, pekerja dan lain-lain). Daftar mereka mewakili tabel kepegawaian, sesuai dengan struktur personel organisasi yang dibentuk.
3. Pengurangan jumlah staf mungkin diperlukan untuk mengecualikan dari daftar posisi-posisi yang saling menduplikasi, atau posisi-posisi yang dapat digabungkan menjadi satu unit staf. Konsep ini juga mencakup langkah-langkah yang bertujuan untuk menghilangkan perpecahan apa pun.

Artinya, pengurangan staf tidak hanya disertai dengan penurunan jumlah pegawai dengan tanggung jawab yang sama, tetapi juga dengan pemberhentian seluruh pegawai yang menjalankan fungsi pekerjaan tertentu. Kembali ke contoh di atas, perampingan akan mengakibatkan kelima arsitek tersebut diberhentikan. Mungkin akan lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tidak mempertahankan karyawan tersebut sebagai staf, tetapi mempekerjakan mereka dari waktu ke waktu untuk melakukan tugas terpisah (outsourcing).

Peraturan perundang-undangan tentang pemberhentian karena pengurangan staf

Aspek hukum yang menyertai perpisahan itu hubungan kerja karena perubahan struktur tabel kepegawaian, itu diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengurangan jumlah pekerja (karena likuidasi suatu organisasi atau perubahan pemilik) dibahas dalam Pasal 81. Situasi umum lainnya terkait dengan pemutusan kontrak dengan pekerja atas inisiatif pemberi kerja juga tercantum di sini.

Pasal ini antara lain mengatur tata cara pemberhentian pegawai:

Siapa yang bisa diberhentikan?

Keputusan yang menjadi sandaran pengurangan jumlah atau staf pekerja diambil oleh pemberi kerja, tetapi pada saat yang sama ia harus mempertimbangkan hak-hak pekerja yang menikmati manfaat tertentu.

Ketika mempertimbangkan calon karyawan yang akan diberhentikan, manajer wajib mematuhi aturan yang diatur dalam Art. 179 TK. Dinyatakan bahwa pengurangan staf harus terjadi dengan mengorbankan personel yang paling tidak berkualifikasi, yang memiliki indikator produktivitas tenaga kerja terendah. Implementasi praktis dari aturan ini sering dikaitkan dengan penilaian terhadap pengalaman dan masa kerja karyawan. Diasumsikan bahwa mereka yang baru saja bekerja di perusahaan memiliki nilai paling rendah bagi tim.

Untuk menilai pentingnya seorang karyawan sangat penting juga memiliki hasil ujian kualifikasi, pendidikannya dan tingkat kinerja periode sebelumnya. Artinya bila membandingkan dua pekerja yang menduduki jabatan yang sama, maka yang diutamakan akan diberikan kepada yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi. Rekan-rekannya yang telah menyelesaikan pendidikan menengah kemungkinan besar akan diberhentikan.

Kategori personel tidak terpengaruh oleh pemecatan karena pengurangan staf

Pengurangan staf tidak mempengaruhi kategori berikut:

• Orang tua dari anak berstatus penyandang disabilitas.
• Ibu dan ayah membesarkan anak sendiri (lajang).
• Orang tua keluarga besar sampai waktunya anak bungsu tidak akan berumur 14 tahun.
• Warga negara yang merupakan satu-satunya pencari nafkah bagi keluarganya.
• Karyawan yang mengalami cedera atau penyakit akibat kerja akibat bekerja di perusahaan tersebut.
• Penyandang cacat yang menderita akibat perang, bencana Chernobyl, atau uji coba Semipalatinsk.
• Karyawan perusahaan yang memiliki penghargaan (Pahlawan Uni Soviet, Ksatria Ordo Kemuliaan) atau gelar penemu.
• Pekerja yang menggabungkan pekerjaannya fungsi tenaga kerja dengan pelatihan.

Pemberhentian karena pengurangan staf tidak mempengaruhi karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja atau bertindak sebagai wakil terpilih dari kolektif buruh dan ikut serta dalam negosiasi dengan manajemen perusahaan.

Juga pegawai perusahaan yang sedang cuti sakit, cuti tetap atau cuti hamil. Benar, hal ini dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis mereka atau setelah likuidasi total perusahaan.

Bagaimana pensiunan dan pekerja paruh waktu diberhentikan

Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 3) memuat larangan diskriminasi majikan berdasarkan usia. Paling sering ini menyangkut karyawan yang telah mencapainya umur pensiun dan terus memenuhinya tanggung jawab pekerjaan. Jika perlu, mereka juga akan terpengaruh oleh pengurangan staf, namun penggunaannya status sosial karena alasan pemecatan adalah ilegal.

Dengan mempertimbangkan pengalaman dan kualifikasi pensiunan, sebaliknya mereka termasuk dalam definisi pekerja dengan hak istimewa. Berdasarkan fakta bahwa mereka dapat menjadi salah satu karyawan perusahaan yang paling berguna, merekalah yang terakhir diberhentikan.

Ketika merencanakan pemecatan seorang karyawan yang menggabungkan dua posisi, pemberi kerja melakukan hampir semua tindakan standar. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa undang-undang tidak menentukan apakah karyawan tersebut harus dikenakan pembayaran.

Faktanya, tunjangan redundansi diperlukan bagi mereka yang kehilangan sumber pendapatan. Namun, selama tetap bekerja di perusahaan, pekerja paruh waktu tersebut tetap menerima upah. Di sini keputusan tentang pembayaran dan jumlahnya tetap berada di tangan pemberi kerja.

Mengapa pengusaha melakukan PHK?

Negara mengizinkan manajer perusahaan untuk secara mandiri memutuskan perlunya pengurangan staf atau jumlah personel. Namun, dalam hal situasi kontroversial pembenaran ekonomi atas tindakan-tindakan ini dapat diverifikasi oleh otoritas peradilan.

Kondisi ini memberikan kewajiban kepada pengusaha untuk memberitahukan kepada bawahannya mengenai alasan pengurangan tenaga kerja. Informasi ini disajikan dalam urutan yang sesuai dan mungkin terkait dengan faktor-faktor berikut:

• Dengan tingkat profitabilitas yang rendah. Kurangnya keuntungan tidak memungkinkan manajemen membayar pada tingkat yang layak untuk pekerjaan jumlah karyawan sebelumnya. Dengan mengurangi biaya tenaga kerja, organisasi dapat menghemat sejumlah uang untuk melunasi hutang atau pembelian pesta baru bahan.
• Struktur staf yang tidak efektif. Apabila diantara jabatan-jabatan organisasi ada yang saling menduplikasi atau tidak bernilai untuk dipertahankan aktivitas ekonomi, penghapusan mereka akan dibenarkan.
• Pengenalan teknologi atau peralatan baru. Ketika produksi menjadi lebih otomatis dan tidak memerlukan jumlah karyawan yang sama, pengurangan staf dapat mengurangi biaya dan meningkatkan profitabilitas secara signifikan.

Aturan apa yang harus dipatuhi pemberi kerja saat mengurangi staf?

Prosedur pemecatan paksa dapat berdampak signifikan terhadap kesejahteraan karyawan yang terkena PHK. Tidak selalu mungkin untuk menemukannya tempat kerja dengan kondisi yang sama seperti di perusahaan ini. Oleh karena itu, negara mendiktekan kondisi-kondisi tertentu kepada para manajer, yang kepatuhannya sampai batas tertentu melindungi kepentingan pekerja yang diberhentikan:

Dalam hal manajemen perusahaan “lupa” memberitahukan niatnya kepada layanan ketenagakerjaan, selain denda, pengadilan dapat mewajibkan mereka untuk membayar upah kepada karyawan yang melakukan ketidakhadiran paksa.

Bagaimana pengurangan staf terjadi: petunjuk langkah demi langkah

Setiap pimpinan perusahaan atau organisasi, ketika merencanakan dan melaksanakan tindakan pengurangan staf, harus mengetahui dan mematuhi semua norma dan persyaratan hukum. Mengabaikan atau secara tidak sengaja melanggar satu atau lebih aturan dapat mengakibatkan konsekuensi yang cukup serius: denda atau tuntutan hukum.

Berdasarkan hal ini, pemberi kerja tertarik untuk melakukan pengurangan staf secara bertahap (Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan daftar dokumen dan prosedur yang diperlukan):

Dalam hal seorang pegawai tidak menyetujui pemindahan dan kelanjutan kerjasama dengan perusahaan, maka yang terakhir dalam daftar dokumen yang dipersyaratkan adalah surat perintah pemberhentiannya. Bentuk terpadu T-8 diakui seperti biasa untuk dokumen ini.

Bagaimana pemecatan karena pengurangan staf selesai: kompensasi liburan, pesangon

Pemberhentian seorang karyawan yang diberitahu tepat waktu dan menolak lowongan yang ditawarkan terjadi bersamaan dengan pembayaran semua dana yang diperlukan kepadanya.

Bersamaan dengan buku kerja, mantan karyawan tersebut diberikan:

• Gaji yang diperoleh untuk periode kerja terakhir.
• Pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan (jika ada).
• Pembayaran khusus jika terjadi pengurangan staf (uang pesangon). Jumlahnya seringkali sama dengan gaji rata-rata, tetapi bisa lebih tinggi jika ditentukan dalam kesepakatan bersama.

Perusahaan terus membayar tunjangan redundansi kepada karyawan tersebut selama dua bulan berikutnya jika ia terdaftar di bursa tenaga kerja tetapi tidak dapat mendapatkan pekerjaan. Besarannya ditetapkan sebesar gaji rata-rata, namun tidak memperhitungkan jumlah yang sudah dikeluarkan.

Jika seorang pekerja ingin mengundurkan diri lebih awal dari batas waktu yang ditentukan oleh pemberi kerja, ia harus dibayar sejumlah uang yang diperoleh untuk waktu tidak bekerja. Faktanya, bagaimanapun juga, dia akan dibayar untuk jangka waktu dua bulan antara pengumuman pengurangan dan tanggal prosedur ini direncanakan.

Pembayaran untuk kategori personel tertentu

Tata cara pemberhentian sebagian karyawan sedikit berbeda dengan yang diuraikan di atas. Hal ini disebabkan oleh sifat fungsi kerja mereka yang tidak standar atau keadaan khusus:

1. Bagi karyawan yang tugasnya dianggap musiman, pembayaran redundansi sebesar gaji rata-rata selama dua minggu.
2. Karyawan organisasi yang berlokasi di Jauh keutara, mereka diberikan pesangon satu kali dan gaji rata-rata selama tiga bulan (jika mereka tidak dipekerjakan lebih awal).

Apa yang akan ditunjukkan dalam buku kerja

Menurut Seni. 81 dari Kode Perburuhan, pengurangan staf ditunjukkan sebagai dasar pemutusan kontrak kerja dalam buku kerja karyawan. Itu dikeluarkan pada hari pemecatan bersama dengan jumlah uang yang masih harus dibayar. Setelah menerimanya, mantan karyawan perusahaan menandatangani beberapa dokumen (kartu pribadi, buku kerja, sisipan).

Sertifikasi catatan itu kontrak kerja apabila robek, maka tanda tangan pegawai bagian SDM (yang menyimpan buku kerja) dan pegawai yang diberhentikan menjadi tanda tangan, begitu pula stempel pimpinan.

Bagaimana seharusnya perilaku seorang karyawan ketika diberhentikan?

Apabila seseorang menerima pemberitahuan bahwa ia berencana untuk diberhentikan, ia harus melakukan tindakan berikut:

1. Menanyakan daftar orang-orang yang tidak berhak memberhentikan dan mencari tahu apakah dia termasuk dalam kategori ini. Apabila ditemukan suatu faktor yang memberikan hak keistimewaan atau manfaat, maka hal itu harus dinyatakan dalam surat dan diserahkan kepada pengelola. Pilihan terbaik adalah menulis surat dalam rangkap dua. Salah satunya diberikan kepada manajemen dengan permintaan untuk memberi tanda penerimaan pada yang kedua. Ini akan menjadi bukti yang berguna untuk kepentingan karyawan jika kasusnya dibawa ke pengadilan.
2. Tuntutan saat ini mengenai tempat kerja alternatif di perusahaan ini. Pekerja tidak harus menyetujui tawaran tersebut, namun penolakan tertulis dari pemberi kerja untuk menyediakan lowongan juga dapat menjadi alasan untuk membatalkan keputusan pemberhentian.
3. Untuk menerima pembayaran tambahan, Anda harus mendaftar ke layanan ketenagakerjaan dalam jangka waktu tidak lebih dari dua minggu setelah pengurangan staf dilakukan. Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan periode ini dengan tepat. Kemudian pekerja tersebut berhak atas tunjangan dua bulan (upah rata-rata) jika ia gagal mendapatkan pekerjaan baru.

Paling aspek penting menyimpulkan bahwa karyawan tersebut tidak boleh menulis sendiri surat pengunduran diri setelah dia mengetahui akan adanya PHK yang akan datang.

Selain itu, Anda juga tidak boleh menyerah pada bujukan dan kompromi atasan Anda, karena pemecatan atas kesepakatan para pihak tidak mengatur pembayaran uang pesangon.

Profesi yang berisiko

Mengingat situasi ekonomi yang sulit, PHK dapat berdampak pada banyak perusahaan dan organisasi. Dokter dan guru mungkin tidak takut dengan pekerjaan mereka, namun banyak perusahaan yang masih melakukan reorganisasi.

Di antara karyawan perusahaan anggaran, pendanaan untuk profesi berikut mungkin terbatas:

• Karyawan yang terlibat di sektor telekomunikasi.
• Pustakawan.
• Pekerja pos.
• Karyawan Mosgotrans.
• Pengurangan staf Kementerian Dalam Negeri.

Selain itu, beberapa pegawai bank pemerintah dan komersial harus mencari pekerjaan baru.

Para ahli mengatakan bahwa dengan latar belakang situasi yang mengecewakan dan tidak adanya kenaikan gaji, banyak personel berkualifikasi tinggi akan berhenti atas inisiatif mereka sendiri. Tanpa menunggu PHK, mereka akan mempelajari profesi baru yang relevan atau mencari penerapan bakatnya di negara lain.

Di tingkat legislatif, tata cara pemberhentian pekerja sehubungan dengan optimalisasi personel diatur dengan cukup rinci, karena pemutusan hubungan kerja terjadi atas prakarsa pemberi kerja, sehingga pekerja yang diberhentikan berhak atas sejumlah jaminan tambahan dan manfaat pada saat pemecatan karena pengurangan staf, instruksi langkah demi langkah yang disajikan di bawah ini.

Basis normatif

Pengurangan karyawan berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia diatur oleh Pasal 81 Bagian 2, yang menurutnya seorang karyawan dapat diberhentikan atas inisiatif manajemen selama optimalisasi staf.

Berdasarkan standar yang diterima pemberhentian seorang pekerja hanya diperbolehkan jika tidak ada jabatan yang kosong di perusahaan, atau pekerja tersebut menolak untuk dipindahkan ke lowongan yang lebih rendah dengan persyaratan kualifikasi yang lebih rendah atau dengan tingkat gaji yang lebih rendah.

Jika perusahaan memiliki beberapa cabang yang berlokasi di tempat yang berbeda daerah berpenduduk, pemindahan seorang karyawan ke lokasi lain hanya diperbolehkan dengan persetujuannya, dan berdasarkan kondisi yang ditentukan dalam tindakan lokal perusahaan, di Kesepakatan bersama atau dalam Peraturan.

Tata cara pemberhentian karena pengurangan staf diatur dalam Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang, khususnya, menyatakan bahwa manajer wajib memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang dua bulan sebelum pemutusan hubungan kerja secara tertulis.

Pekerja, pada gilirannya, berhak untuk mengakhiri kerja sama lebih awal, tanpa menunggu berakhirnya jangka waktu dua bulan, sedangkan ia tetap berhak menerima kompensasi sehubungan dengan pengurangan jumlah yang ditentukan oleh undang-undang.

Apa ruginya seorang karyawan jika mengundurkan diri secara sukarela? Video:

Bagaimana cara memberhentikan karyawan karena pengurangan staf?

Perlu dicatat bahwa memberhentikan seorang karyawan karena PHK tidak sesederhana kelihatannya pada pandangan pertama. Faktanya adalah bahwa pemecatan tersebut melibatkan prosedur yang agak rumit dengan kepatuhan yang ketat terhadap tenggat waktu penerbitan dokumen terkait dan prosedur pelaksanaannya.

Jika terjadi pelanggaran terhadap salah satu ketentuan, karyawan dapat menentang pemecatan tersebut prosedur peradilan dan dikembalikan ke jabatan semula, serta menuntut ganti rugi atas kerugian moral dan hambatan dalam memperoleh penghasilan karena kesalahan pengurus perusahaan.

Prosedur langkah demi langkah untuk memberhentikan seorang karyawan sebagai berikut:

1. mengeluarkan perintah optimalisasi staf;
2. pemberitahuan dari Serikat Pekerja;
3. mengeluarkan perintah untuk memberi tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang;
4. pemberitahuan ke Layanan Ketenagakerjaan;
5. penyampaian pemberitahuan kepada karyawan.

Alasan pengurangan karyawan adalah secara resmi mengeluarkan perintah untuk mengoptimalkan staf berdasarkan memo atau laporan dari kepala departemen yang menunjukkan daftar jabatan yang karena satu dan lain hal dapat dikurangi.

Kemudian, sesuai dengan Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia, manajemen wajib memberi tahu Serikat Pekerja tentang pelepasan posisi yang akan datang dengan indikasi jumlah karyawan.

Jika terjadi PHK massal pekerja, misalnya seluruh departemen atau cabang, pekerja Serikat Pekerja harus diberitahu tiga bulan sebelum pemecatan personel.

Omong-omong, pemecatan massal dianggap sebagai pemutusan hubungan kerja dengan lebih dari 5% karyawan dari jumlah total.

Jika hanya sedikit pekerja yang diberhentikan, Serikat Pekerja harus diberitahu dua bulan sebelumnya.

Kemudian manajer mengambil keputusan untuk memberhentikan karyawan tertentu sesuai dengan usulan kepala departemen, yang untuk itu dikeluarkan perintah yang sesuai yang menunjukkan posisi dan tanggal pengurangan, serta dengan syarat pemberitahuan tertulis kepada karyawan yang tunduk. untuk pengurangan. Perintah tersebut dikeluarkan sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pemutusan hubungan kerja.

Berdasarkan perintah yang dikeluarkan, dibuatlah tidak hanya tanggal pemberhentian, tetapi juga tawaran jabatan-jabatan kosong yang dapat didudukinya, dengan memperhatikan kualifikasi dan status kesehatan.

Karyawan tersebut, pada gilirannya, setelah menerima pemberitahuan tersebut, harus membacanya dengan cermat, dan kemudian menandatangani dan memberi tanggal, dengan demikian menegaskan fakta sosialisasi dengan pemecatan yang akan datang dan memulai hitungan mundur periode dua bulan sebelum pemecatan.

Bersamaan dengan memberi tahu karyawan tersebut, perusahaan wajib memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang pemecatan yang akan datang, berdasarkan Undang-Undang Federal No. 1032 - 1 tanggal 19 April 1991, karena lembaga tersebut juga memerlukan waktu untuk memilih posisi kosong yang bisa. diisi oleh karyawan yang diberhentikan setelah jangka waktu dua bulan.

Hak retensi terlebih dahulu

Sesuai dengan norma Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika memilih kandidat yang akan diberhentikan, dalam beberapa kasus digunakan hak penolakan pertama, yang digunakan saat mengurangi posisi identik. Misalnya, jika ada beberapa ekonom atau akuntan yang memiliki tanggung jawab dan kualifikasi serupa.

Ketika memilih pelamar untuk pemecatan, manajemen mengevaluasi, pertama-tama, produktivitas kerja setiap karyawan, kualifikasi, misalnya, keberadaan kategori pertama atau kedua, masa kerja pada posisi yang dipegang dan pengalaman di bidang ini secara umum.

Jika indikatornya sama, maka diperkirakan Status keluarga karyawan, khususnya, kehadiran anak di bawah umur atau tanggungan penyandang cacat yang sepenuhnya dibiayai oleh pekerja.

Selain itu, keuntungan juga diberikan kepada orang-orang yang terluka saat bekerja di suatu perusahaan, dikirim ke kursus pelatihan lanjutan atas biaya majikan dan tanpa gangguan dari pekerjaan, atau merupakan veteran perang.

Pengurangan staf, prosedur pemecatan, petunjuk langkah demi langkah

Berbeda dengan memulai tata cara pemberhentian pegawai, proses pemberhentian tidak jauh berbeda dengan pemutusan hubungan kerja karena alasan lain. Secara khusus, prosedur pemecatan langkah demi langkah sebagai berikut:

1. pemberitahuan dari Serikat Pekerja;
2. penerbitan surat perintah pemberhentian;
3. penerbitan pembayaran penyelesaian;
4. mengisi buku kerja.

Jika seorang anggota serikat pekerja suatu perusahaan akan diberhentikan, maka prosedur tersebut harus disepakati dengan organisasi Serikat Pekerja berdasarkan Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Norma tersebut menyatakan bahwa ketika mengambil keputusan untuk memberhentikan seorang anggota serikat pekerja/serikat buruh, manajemen wajib mengirimkan rancangan perintah, serta alasan-alasan pemecatan yang dicatat secara tertulis, untuk dipertimbangkan oleh organisasi Serikat Pekerja dan agar mereka dapat mengambil keputusan yang masuk akal mengenai keabsahan pemutusan hubungan kerja.

Pada gilirannya, Serikat Pekerja harus meninjau paket dokumen yang diserahkan dalam waktu 7 hari dan mengirimkan keputusannya, yang akan diperhitungkan pada saat pemecatan karyawan tersebut. Apabila keputusan tidak diambil dalam jangka waktu yang disepakati, maka pegawai tersebut dapat diberhentikan menurut tata cara umum, tetapi jika diambil keputusan untuk menolak pemecatan, para pihak diberikan waktu tiga hari lagi untuk menyelesaikan perbedaan.

Apabila pekerja yang diberhentikan bukan merupakan anggota Serikat Pekerja, maka dilakukan pemberhentian secara umum berdasarkan Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan mempertimbangkan dasar pelepasannya. Artinya, setelah jangka waktu dua bulan sejak tanggal pemberitahuan karyawan tentang pemutusan kerja sama yang akan datang, perusahaan menerbitkannya dengan mengacu pada Bagian 2 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Setelah menerima perintah untuk mengakhiri hubungan kerja, karyawan tersebut mengetahuinya dan menandatanganinya, dengan demikian menyatakan persetujuannya dengan keadaan yang ada.

Apabila pegawai menolak menandatangani surat perintah, maka dibacakan dengan lantang di hadapan dua orang saksi, yang kemudian menandatangani akta penolakan, yang membenarkan fakta bahwa surat perintah pemecatan telah diketahui.

Pada hari pemecatan, sesuai dengan Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perusahaan berkewajiban untuk melakukan penyelesaian keuangan penuh dengan karyawan yang diberhentikan, membayar semua kompensasi pemecatan karena pengurangan staf dan upah sejak tanggal dari pembayaran terakhir.

Kemudian, berdasarkan perintah yang dikeluarkan, di buku kerja catatan pemecatan yang sesuai dibuat, memberikan alasan untuk pemutusan hubungan kerja, dan dokumen yang disepakati diserahkan kepada karyawan.

Jika seorang karyawan tidak masuk kerja pada hari kerja terakhir, yang dianggap sebagai hari pemecatan karena alasan obyektif, ia akan dikirimi pemberitahuan sesuai dengan norma Pasal 84.1 Kode Perburuhan. Federasi Rusia.

Pemberhentian karyawan karena pengurangan, video:

Pemberhentian dini karena pengurangan staf

Jika seorang karyawan, setelah menerima pemberitahuan pengurangan pekerjaan, menyatakan keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja lebih awal, yaitu lebih awal dari tanggal yang ditentukan dalam pemberitahuan, berdasarkan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, manajemen tidak bisa menolaknya ini.

Namun mengingat pemberi kerja masih menjadi pemrakarsa pemecatan, maka di tingkat legislatif diberikan kompensasi kepada pekerja yang diberhentikan. Itu adalah, perusahaan wajib memberikan kompensasi waktu kepada karyawannya, tersisa hingga rilis dalam jumlah penghasilan rata-rata setiap hari.

Persoalan mendasar dalam situasi ini adalah isi surat pengunduran diri, mengingat pemutusan hubungan kerja terjadi lebih cepat dari jadwal dan atas prakarsa pekerja itu sendiri. Secara khusus, karyawan tidak meminta untuk dipecat, tetapi setuju untuk mengakhiri kontrak dan meminta untuk mengakhiri kerja sama lebih awal berdasarkan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan pembayaran kompensasi yang diperlukan.

Pembayaran dan kompensasi apa yang harus dibayar jika terjadi pemutusan hubungan kerja?

Prosedur pembayaran ketika memberhentikan seorang karyawan diatur oleh norma-norma Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang, khususnya, menyatakan bahwa perusahaan wajib membayar uang pesangon kepada seorang karyawan yang terkena PHK di jumlah tidak kurang dari rata-rata penghasilan bulanan.

Dalam beberapa kasus Kesepakatan bersama pembayaran juga dapat disediakan ukuran yang lebih besar, misalnya dalam bentuk tiga gaji atau dua pendapatan rata-rata per bulan.

Bagi pekerja golongan tertentu, besaran pesangon ditetapkan lebih besar di tingkat legislatif, dan tidak hanya di tingkat daerah. Khususnya, pada saat pemberhentian karena pengurangan pimpinan perusahaan, tunjangan dibayarkan sekurang-kurangnya sebesar penghasilan rata-rata tiga kali lipat berdasarkan Pasal 279, dan berdasarkan ketentuan kesepakatan bersama, dimungkinkan untuk menetapkan ukuran yang lebih besar.

Selain uang pesangon, perusahaan juga wajib membayar gaji karyawannya kompensasi untuk segalanya liburan yang tidak terpakai , sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan upah sejak pembayaran terakhir.

Jika karyawan tidak setuju dengan jumlah pembayaran dan yakin bahwa jumlahnya seharusnya lebih besar, ia berhak mengajukan permohonan ke pengadilan untuk menyelesaikan masalah tersebut dalam waktu tiga bulan sejak tanggal pemecatan, dan pada hari pemecatan ia diharuskan membayar jumlah yang tidak menjadi pokok perselisihan.

Kategori pegawai tidak dikenakan PHK

Meskipun kebijakan personalia perusahaan dan keinginan untuk memberhentikan sebagian pekerjanya karena beberapa alasan yang tidak selalu dapat dibenarkan, terdapat kategori pekerja yang praktis tidak mungkin untuk diberhentikan menurut tata cara yang ditentukan undang-undang, yaitu, Dilarang memberhentikan ibu hamil pada saat pengurangan staf berdasarkan Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia, satu-satunya pengecualian adalah likuidasi total perusahaan.

Selain itu, karyawan yang memiliki anak di bawah usia tiga tahun atau ayah yang membesarkan anak sendiri tidak dapat dipecat karena PHK.

Tidak dapat dikurangi dan ibu tunggal atau ayah tunggal membesarkan anak cacat atau anak di bawah usia 14 tahun.

Anda tidak dapat memecat karyawan yang merupakan satu-satunya pencari nafkah keluarga jika mereka memiliki minimal tiga orang anak, yang bungsu berusia di bawah 3 tahun.

Namun pasal yang diatur juga memberikan pengecualian, yaitu pegawai golongan tertentu dapat diberhentikan karena pengurangan staf jika terjadi sejumlah pelanggaran.

Secara khusus, mereka terlibat dalam tanggung jawab disipliner karena pelanggaran berulang terhadap disiplin kerja atau kegagalan untuk memenuhi tugas langsungnya, atau mungkin melakukan tindakan tidak bermoral.

Beberapa nuansa pengurangan staf

Seringkali, bahkan dengan dinyatakan dengan jelas prosedur pemberhentian karena pengurangan Situasi muncul ketika tidak mungkin untuk memberhentikan seorang karyawan dalam jangka waktu yang ditentukan dalam pemberitahuan, khususnya, jika karyawan tersebut sakit pada saat pemecatan dan, sesuai dengan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dia tidak dapat dipecat.

Omong-omong, undang-undang menetapkan jangka waktu pemberitahuan minimum untuk PHK yang akan datang, yaitu dua bulan, tetapi tidak ada larangan pemecatan lebih dari tanggal terlambat, sekali lagi yang berlaku dalam kasus cacat sementara.

Dilema serupa pada saat pemecatan karena pengurangan mungkin timbul ketika memberi karyawan cuti tahunan. Secara khusus, norma Pasal 123 Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan karyawan dan manajer mematuhi jadwal liburan, oleh karena itu, karyawan yang diberhentikan, pada saat pemecatan, tidak boleh bekerja, tetapi beristirahat, dan sekali lagi, berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ia tidak dapat dipecat selama periode ini.

Namun, sebagaimana disebutkan di atas, beberapa kategori karyawan memiliki hak istimewa untuk tetap tinggal, karena kualifikasi dan pengalaman kerja yang tinggi, serta masa kerja yang lama, yang dapat menjadi faktor penentu dalam memilih karyawan yang diberhentikan.

Mengingat pekerja usia pensiun pada umumnya adalah pekerja yang berkualitas dan memiliki masa kerja serta pengalaman kerja yang layak, maka mereka memiliki peluang yang besar untuk mempertahankan pekerjaannya.

Selain itu, seringkali banyak karyawan yang percaya bahwa mereka dibayar sebesar penghasilan tiga bulan, dan ini merupakan pendapat yang keliru. Berusia tiga bulan pendapatan rata-rata dapat dibayar hanya jika syarat itu ditentukan dalam kesepakatan bersama; dalam hal lain, pada saat pengurangan, pekerja diberikan uang pesangon sebesar satu gaji rata-rata.

Hak menerima tunjangan untuk bulan kedua setelah pemberhentian mantan karyawan timbul hanya jika dia tidak mendapatkan pekerjaan secara resmi dalam waktu dua bulan dan menunjukkan buku kerja tanpa catatan pekerjaan baru.

Tetapi tunjangan untuk bulan ketiga dibayarkan dalam kasus-kasus luar biasa dan hanya dengan keputusan Layanan Ketenagakerjaan, dengan ketentuan bahwa karyawan yang diberhentikan tersebut terdaftar pada mereka dalam waktu 14 hari sejak tanggal pemecatan, dan mereka tidak dapat mempekerjakannya karena alasan obyektif.

Pertanyaan juga muncul di kalangan pekerja yang berada dihentikan karena melanggar prosedur, khususnya, seberapa besar peluang mereka untuk kembali ke posisi sebelumnya. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik peradilan, dalam banyak kasus, pengadilan memihak pekerja, mewajibkan majikan tidak hanya menyediakan tempat kerja sebelumnya, tetapi juga membayar kompensasi atas perampasan hak untuk bekerja, dan karenanya menerima penghasilan.

Biasanya, persidangan berlangsung dari beberapa bulan hingga enam bulan, dan jika masalahnya diselesaikan dengan baik mantan karyawan, perusahaan wajib membayar ganti rugi atas kerusakan moral dan ganti rugi atas gangguan pekerjaan sepanjang hari sejak tanggal pemecatan, dan hari kalender, bukan hari kerja.

Oleh karena itu, setiap pemimpin perlu lebih memperhatikannya tata cara pemberhentian pegawai sehubungan dengan optimalisasi staf dan secara ketat mematuhi semua norma hukum.

Ketika perusahaan menghadapi krisis ekonomi internal, terdapat kebutuhan untuk memberhentikan pekerja untuk mengurangi jumlah karyawan dalam organisasi. Prosedur ini diatur oleh undang-undang saat ini dan harus dilakukan sesuai dengan peraturan dan ketentuannya.

Konsep perampingan

Jumlah karyawan suatu perusahaan adalah daftar karyawan yang bekerja di organisasi ini. Pengurangan staf berarti perubahan ke arah pengurangan jumlah karyawan yang sebenarnya.

Jumlah karyawan adalah jumlah total semua posisi yang tersedia dalam suatu organisasi. Jadi, pengurangan berarti penghapusan beberapa posisi atau komposisi kuantitatifnya dari tabel kepegawaian.

Pemberhentian karena pengurangan staf tidak selalu berarti pengurangan jumlah karyawan perusahaan. Terkadang terjadi redistribusi jumlah karyawan tetap. Misalnya, jika alih-alih tiga akuntan direncanakan untuk memperkenalkan satu posisi akuntan dan dua posisi tambahan - pengemudi - maka jumlah totalnya tidak akan berubah, tetapi staf akan didistribusikan kembali.

Pemberhentian karena pengurangan staf, contoh prosedur

Proses pengurangan produksi harus dilakukan dengan cara yang disepakati secara ketat. Ada aturan hukum yang mengatur PHK:

• Penyusunan dan penerbitan perintah tentang perubahan yang dilakukan pada struktur kepegawaian dan pengurangan jumlah karyawan perusahaan. Dokumen ini berisi daftar posisi yang dapat diberhentikan atau dikurangi stafnya, yang menunjukkan tanggal efektif dan pemutusan kontrak kerja mereka. Untuk tujuan ini, sebuah komisi khusus dibentuk, yang tanggung jawabnya mencakup penyelesaian semua masalah yang berkaitan dengan pemberitahuan pekerja tentang pemecatan mereka, serta pemberitahuan pusat ketenagakerjaan dan serikat pekerja.
• Pemberitahuan pemberhentian karena pengurangan staf dibuat dalam formulir yang memuat semua informasi yang diperlukan tentang penghapusan jabatan yang sedang berlangsung. Itu harus dikirim untuk sosialisasi kepada karyawan dengan tanda tangan. Hal ini berlaku bagi pegawai yang masuk dalam daftar redundansi. Acara tersebut harus diadakan selambat-lambatnya 2 bulan sebelum tanggal pemutusan kontrak kerja dengan mereka. Penyampaian pemberitahuan tersebut harus dilakukan di hadapan beberapa wakil pengusaha, sehingga mereka dapat bertindak sebagai saksi jika pekerja menolak untuk mengenal atau tidak menyetujui pemberitahuan tersebut. Fakta-fakta tersebut harus dicatat dengan membuat tindakan khusus.
• Pemberhentian karena pengurangan pegawai perorangan dilakukan dengan pemberitahuan wajib. Dalam hal ini, pemberi kerja harus menawarkan kepada karyawan semua lowongan yang sesuai dengan kualifikasinya dalam wilayah administratif-teritorial di mana organisasi tersebut berada. Majikan juga wajib memberikan pilihan jabatan yang dapat diduduki oleh pekerja tersebut dalam organisasi, ia akan dipindahkan ke salah satu jabatan tersebut jika ia setuju. Apabila perusahaan tidak melakukan tindakan tersebut, maka pemecatan pekerja tersebut dianggap tidak sah dan dapat diajukan banding ke pengadilan.Jika pekerja dengan sukarela menolak lowongan yang ditawarkan kepadanya, maka pemberi kerja harus membuat undang-undang sesuai dengan menulis Oleh karena itu, dalam persidangan dapat dijadikan sebagai alat bukti di pengadilan.
• Selain memberitahukan kepada pekerja, dalam waktu 2 bulan sebelum berlakunya, pemberi kerja juga wajib memberitahukan kepada Pusat Ketenagakerjaan. Bagi organisasi ini, perlu menyediakan dokumen dalam jangka waktu 3 bulan sebelum rencana pengurangan, jika bersifat masif. Pemberitahuan yang disampaikan ke pusat kendali pusat harus menunjukkan daftar lengkap jabatan yang dapat dikurangi dan jumlah pegawai yang diberhentikan, serta persyaratan kualifikasi dan tingkat upah mereka. Jika suatu perusahaan memasukkan dalam strukturnya beberapa divisi yang berlokasi di lokasi berbeda, maka perlu untuk memberitahukan masing-masing Pusat Ketenagakerjaan. Jika tidak ada pemberitahuan kepada Kantor Pusat Pengusaha tentang PHK karyawan tersebut, maka perintah tersebut dianggap tidak sah dan tidak sah.
• Organisasi serikat pekerja harus diberitahu dalam jangka waktu yang sama dengan Pusat Tenaga Kerja mengenai rencana pengurangan pekerja. Proses ini dilakukan paling lambat 3 bulan sebelumnya. Jika majikan tidak memberi tahu serikat pekerja, tindakan tersebut akan dianggap ilegal.
• Pemberhentian karena pengurangan dilakukan setelah 2 bulan sejak tanggal pemberitahuan kepada karyawan. Perintah pemecatan dikeluarkan, dan semua dokumen yang diperlukan telah disiapkan. Tindakan ini dimeteraikan dengan tanda tangan karyawan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Buku kerja diterbitkan dengan catatan yang sesuai (bahwa ada pemecatan karena pengurangan staf), dan pembayaran penuh dilakukan.
• Uang pesangon adalah pembayaran ganti rugi dari pemberi kerja yang bersifat wajib dan dibayarkan dalam batas waktu yang ditentukan undang-undang.

Alasan untuk melaksanakan prosedur pengurangan staf

Berdasarkan undang-undang saat ini, pemberi kerja tidak diharuskan memberikan informasi tentang alasan keputusan pemecatan karena pengurangan staf. Ia mempunyai hak untuk secara mandiri mengelola proses yang efektif ekonomi Manajemen kegiatan perusahaan dan penggunaan rasional harta bendanya, yang dapat diikuti dengan keputusan pergantian personel.

Dengan demikian, pemecatan karena pengurangan tidak serta merta harus dibenarkan oleh karyawan yang diberhentikan, namun hal ini dianjurkan bagi setiap manajer. Memang, sesuai dengan hak konstitusional pekerja untuk bekerja, pemberi kerja wajib memberikan bukti dampak kelebihan personel terhadap proses produksi.

Hak preemptif

Dalam beberapa kasus, seorang pekerja mungkin mempunyai hak istimewa untuk tetap pada posisinya saat ini, dan oleh karena itu pemberi kerja tidak berhak memberhentikannya atau wajib menawarkannya posisi lain. Dan apabila pekerja tersebut menolak kesempatan yang diberikan, maka pemberi kerja tidak berhak memecatnya.

Hak istimewa timbul apabila seorang pegawai mempunyai produktivitas atau kualifikasi yang lebih tinggi dibandingkan pegawai lain yang menduduki jabatan yang sama. Pada kondisi yang setara Ada sejumlah preferensi pemulihan:

• Keadaan keluarga. Jika karyawan tersebut memiliki dua atau lebih anggota keluarga penyandang disabilitas yang menjadi tanggungannya.
• Orang yang keluarganya, karena kesehatan atau usia, tidak memiliki pemasok lain.
• Karyawan yang menerima cedera atau penyakit akibat kerja saat bekerja untuk organisasi.
• Pejuang yang cacat.
• Karyawan yang menjalani pelatihan lanjutan, dikirim untuk pelatihan oleh pemberi kerja.

Dalam hal terjadi perselisihan yang dibawa ke pengadilan, jika pekerja dapat membuktikan bahwa pekerja yang tetap pada jabatan yang sama mempunyai kualifikasi dan produktivitas kerja yang lebih rendah dari dirinya, maka pemecatan tersebut dapat dinyatakan tidak sah, dan pekerja tersebut dapat diangkat kembali pada jabatannya.

Kapan tidak boleh dipotong

Pemberhentian tidak dapat diterapkan kepada karyawan jika:

• Dia sedang berlibur.
• Dinonaktifkan sementara.
• Ini adalah wanita hamil.
• Kita berbicara tentang seorang wanita yang memiliki anak di bawah 3 tahun.
• Ini adalah ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun atau anak di bawah umur yang cacat.
• Ini adalah seorang karyawan yang membesarkan anak-anak dari kategori ini tanpa seorang ibu.

Pengurangan anak di bawah umur

Sesuai dengan arus Kode Tenaga Kerja berdasarkan Pasal 269, pemecatan seorang pekerja karena pengurangan, jika pekerja tersebut masih di bawah umur, hanya dapat dilakukan dengan likuidasi total organisasi atau dengan persetujuan Inspektorat Ketenagakerjaan Negara untuk Anak di Bawah Umur. Hanya dengan izin tertulis dari organisasi ini perintah pemberhentian akan dianggap sah dan sah.

Pengurangan pensiunan

Pemberhentian pegawai karena pengurangan pegawai, apabila pegawai tersebut mendapat manfaat pensiun, dilakukan pada prinsip-prinsip umum. Namun apabila pensiunan yang diberhentikan tidak diberikan pekerjaan dalam waktu dua minggu ke depan oleh Pusat Ketenagakerjaan, maka perusahaan wajib membayar gaji bulanan rata-rata selama 3 bulan sejak tanggal pemberhentian.

Pemberhentian bertahap karena pengurangan staf

Jika ada kebutuhan untuk memberhentikan karyawan karena pengurangan staf, pemberi kerja harus mematuhi prosedur berikut:

• Penerbitan surat keputusan tentang pembentukan komisi pengurangan jumlah pegawai.
• Membuat keputusan komisi tentang penyusunan protokol dan daftar yang tepat karyawan yang terkena PHK.
• Penerbitan perintah oleh pemberi kerja untuk mengurangi staf dengan daftar posisi dan karyawan yang akan diberhentikan dengan jelas.
• Beri tahu karyawan tentang pemecatan yang akan datang.
• Tawarkan karyawan tersebut untuk mengambil posisi kosong lainnya.
• Beritahu serikat pekerja, jika ada, mengenai rencana PHK tersebut.
• Dapatkan izin dari serikat pekerja untuk calon yang diidentifikasi oleh pemberi kerja.
• Jika ada anak di bawah umur dalam daftar karyawan, dapatkan persetujuan dari Negara. Inspektorat Ketenagakerjaan dan Komisi Urusan Anak di Bawah Umur dan Perlindungan Hak-Hak Mereka.
• Memberi tahu otoritas layanan ketenagakerjaan setempat secara tertulis.
• Mendokumentasikan mutasi pegawai yang telah setuju untuk menduduki jabatan lain.
• Meresmikan pemberhentian pegawai yang tidak bersedia menduduki jabatan yang diusulkan tersebut.
• Menghitung pembayaran pesangon dan santunan kepada karyawan.

Pembayaran kompensasi

Pada saat pemutusan kontrak kerja, jika pekerja belum menyatakan persetujuannya terhadap kesempatan untuk menduduki suatu jabatan yang lowong di perusahaan, maka pemberi kerja wajib menugaskan dan membayar uang pesangon untuk pemberhentian karena pengurangan, yang harus sama dengan rata-rata. gaji bulanan karyawan. Dalam hal terjadi peningkatan jumlah yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan bersama atau perjanjian kerja, organisasi wajib membayar jumlah tersebut secara tepat. Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur pembayaran tunjangan pemecatan karena pengurangan staf organisasi, serta pembayaran wajib pajak atas mereka.

Selain membayar uang pesangon, perusahaan juga wajib mempertahankan gaji rata-rata selama masa kerja pekerja yang diberhentikan, yaitu tidak lebih dari 2 bulan sejak tanggal pemberhentian. Pembayaran ini dapat berlanjut untuk bulan ketiga. Keputusan seperti itu dapat dibuat oleh layanan ketenagakerjaan jika, setelah dua minggu sejak tanggal pemecatan karyawan tersebut, dia melamar ke otoritas ini dan tidak dipekerjakan oleh mereka.

Kompensasi kompensasi diberikan jika, ketika memberi tahu karyawan tentang PHK yang akan datang, dia menyetujui pemutusan kontrak kerja lebih awal, yang harus dilakukan secara tertulis. Kompensasi tersebut sama dengan pendapatan rata-rata.

Pengurangan serikat pekerja

Pemberhentian karena pengurangan partai, salah satunya adalah pegawai organisasi serikat pekerja/serikat buruh, harus dilakukan dengan cara biasa. Dan juga beri tahu perwakilan organisasi, yang harus membuat keputusan berdasarkan informasi mengenai karyawan ini. Informasi ini harus diberikan kepada pengelola selambat-lambatnya 7 hari sejak tanggal pemberitahuan. Dokumen-dokumen berikut harus diserahkan oleh pemberi kerja:

• Draf perintah pengurangan.
• Pembenaran tertulis atas alasannya.

Apabila organisasi serikat pekerja/buruh tidak setuju dengan keputusan pengurus dan dalam waktu 7 hari yang ditentukan telah menyampaikan pendapatnya kepadanya, maka dapat dilakukan dialog antara pengusaha dan perwakilan organisasi serikat pekerja/buruh mengenai kelayakan dan legalitas. keputusan yang diambil. Dalam hal ini, serikat pekerja wajib memberikan solusi kepada pengelola dalam waktu tiga hari ke depan. Jika solusi umum tidak diterima, pemberi kerja berhak mengambil keputusan akhir, yang dapat ditentang di pengadilan.

Perlu juga diingat bahwa manajer mempunyai hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan selambat-lambatnya 1 bulan setelah menerima pendapat serikat pekerja. Waktu tersebut tidak termasuk masa-masa dimana karyawan tersebut sedang berlibur atau mangkir karena cacat sementara.

Dalam hal ini, situasi yang ambigu dapat timbul ketika pengusaha memberitahukan organisasi serikat pekerja/buruh tentang PHK 2 bulan sebelumnya, dan pada hari-hari pertama yang ditentukan oleh undang-undang, serikat pekerja/serikat buruh menyatakan pendapatnya dalam bentuk kesepakatan dengan para pekerja. PHK karyawan yang ditentukan. Kemudian, pada saat tanggal pemutusan kontrak kerja tiba, telah berlalu lebih dari 1 bulan, dan tindakan tersebut akan dianggap ilegal, yang berarti pekerja tersebut diangkat kembali ke posisinya. Dalam hal demikian, pemberi kerja berulang kali meminta pendapat tertulis dari serikat pekerja, yang keabsahannya bertepatan dengan saat pemutusan kontrak kerja.

Pemberhentian untuk mengurangi posisi kepemimpinan dalam organisasi serikat pekerja hanya diperbolehkan dengan persetujuan terlebih dahulu dari organisasi serikat pekerja terpilih di tingkat yang lebih tinggi. Dan jika izin tersebut tidak ada, pemberi kerja melakukan pengurangan posisi kepemimpinan serikat pekerja tidak bisa. Jika pemberi kerja memutuskan untuk memberhentikan pekerja tersebut tanpa persetujuan dari organisasi serikat pekerja yang lebih tinggi, maka pemecatan tersebut adalah ilegal dan berarti pekerja tersebut dikembalikan ke posisi sebelumnya.

Dalam hal ini pengusaha wajib memberikan secara tertulis kepada pimpinan tertinggi organisasi serikat pekerja/buruh bukti-bukti yang masuk akal yang menunjukkan alasan-alasan perlunya pemecatan demi pertumbuhan ekonomi dan perkembangan perusahaan, yang tidak boleh dikondisikan oleh pelaksanaan pekerjaan pekerja. dari kegiatan serikat pekerja.

Apabila pekerja tersebut adalah pimpinan serikat pekerja/serikat buruh yang tidak ada hubungannya dengan ke perusahaan ini, maka pimpinan perusahaan juga harus mendapat penegasan dari organisasi serikat pekerja yang lebih tinggi untuk memberhentikan pekerja tersebut. Dan jika tidak diterima diberikan persetujuan pemecatan juga akan dianggap ilegal dan tidak sah.

Dalam beberapa kasus, karyawan menyatakan keinginannya untuk menerima salinan dokumen: perintah pemecatan, pemberitahuan, dan surat-surat lainnya. Persyaratan tersebut harus dinyatakan secara tertulis, dan atas dasar itu pemberi kerja wajib memberikan seluruh paket dokumen yang diminta kepada pekerja yang diberhentikan dalam waktu tiga hari. Penolakan permintaan tersebut mungkin dilatarbelakangi oleh fakta bahwa dokumen tersebut berisi informasi yang tidak berkaitan dengan pekerjaan karyawan, yang tidak boleh diungkapkan. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib mengeluarkan kutipan dari dokumen-dokumen tersebut, tetapi ia tidak berhak menolak untuk menerima salinannya dalam bentuk apa pun, dan penolakan tersebut akan dianggap sebagai tindakan yang melanggar hukum.

Kadang-kadang, karena keadaan di luar kendali pemberi kerja, jumlah karyawan perlu dikurangi, namun, terlepas dari alasan kebutuhan ini, manajer harus secara ketat mengikuti hukum dan standar yang ditetapkan oleh Peraturan Perburuhan saat ini. Kode dan urus karyawan yang diberhentikan. Pemberhentian karena pengurangan staf, kompensasi atas hilangnya sumber pendapatan dan jabatan yang dijabat merupakan hak dan kewajiban setiap pemberi kerja.

Sejumlah besar dokumen harus dilengkapi oleh petugas SDM jika organisasi sedang menjalani prosedur pengurangan jumlah karyawan atau personel. Pada saat yang sama, ada dokumen yang harus dia buat dalam hal apa pun, dan ada dokumen yang dibuat hanya dalam situasi tertentu, tetapi juga cukup sering.

Komposisi utama dokumen

Sebagaimana teater dimulai dengan gantungan, maka tindakan “organisasi” dimulai dengan perintah, yang menjadi dasar tindakan pengurangan akan dilakukan dan disusun. Dokumen yang dibutuhkan. Perintah pengurangan jumlah (dan/atau staf) harus memuat tanggal usulan pengurangan, karena pemberi kerja wajib memperingatkan pekerja yang akan terkena dampaknya selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya. Setelah melihat resolusi Komite Statistik Negara No. 1 tanggal 5 Januari 2004 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk pencatatan tenaga kerja dan pembayarannya” dan memastikan bahwa tidak ada bentuk standar untuk perintah tersebut, kami menariknya dalam bentuk bebas (lihat Contoh 1).

Baca tentang prosedur perampingan dari sudut pandang hakim dalam artikel “Prosedur perampingan organisasi: praktik peradilan”

Untuk informasi anda

Ciutkan Pertunjukan

Perampingan dan perampingan - konsep yang berbeda. Ketika staf dikurangi, suatu posisi atau profesi (misalnya, pengemudi) dikeluarkan dari tabel kepegawaian. Dengan mengurangi jumlahnya, petugas personalia hanya mengurangi jumlah pegawai yang menduduki jabatan tertentu (atau bekerja berdasarkan profesi). Pada saat yang sama, jabatan (profesi) itu sendiri tetap (misalnya pengemudi ada lima, dan setelah dikurangi jumlahnya tinggal dua).

Oleh karena itu, dalam praktiknya hal berikut mungkin terjadi:

• pengurangan jumlah dan staf;
• pengurangan staf (bila hanya lowongan yang dikecualikan dari tabel kepegawaian);
• pengurangan jumlah.

Contoh 1

Ciutkan Pertunjukan

Tahap selanjutnya adalah pembuatan pemberitahuan PHK yang akan datang kepada karyawan (lihat Contoh 2) dan layanan ketenagakerjaan (lihat Contoh 3). Karyawan harus diberitahu secara tertulis dan dengan tanda tangan pribadi selambat-lambatnya dua bulan sebelum rencana pemutusan kontrak kerja; jika ada pemecatan massal, maka setidaknya tiga bulan sebelumnya (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ayat 2 Seni memerintahkan untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan. 25 Undang-Undang Federasi Rusia 19 April 1991 No. 1032-1 “Tentang pekerjaan penduduk di Federasi Rusia" Hal ini juga harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan sebelum dimulainya PHK (jika terjadi PHK besar-besaran, maka paling lambat tiga bulan sebelumnya), dengan menunjukkan jabatan, profesi, spesialisasi, persyaratan kualifikasi dan syarat-syarat pembayaran bagi pekerja. . Kriteria PHK massal ditentukan dalam perjanjian industri dan (atau) teritorial. Jika hal tersebut tidak ada dalam perjanjian terkait, Anda harus berpedoman pada Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 02/05/1993 No. 99 “Tentang organisasi kerja untuk mempromosikan lapangan kerja dalam kondisi PHK massal.”

Undang-undang tidak menentukan badan teritorial mana yang harus diberitahukan - di tempat pendaftaran pekerja yang diberhentikan atau di lokasi pemberi kerja. Namun, resolusi Komite Statistik Kota Moskow tanggal 26 Mei 1997 No. 4 “Atas persetujuan bentuk pengamatan statistik negara daerah” menyetujui formulir yang sesuai dengan informasi tentang karyawan yang dikeluarkan selama proses pengurangan (likuidasi organisasi) ) harus diserahkan ke layanan ketenagakerjaan di tempat pendaftaran organisasi. Untuk contoh pengisian formulir, lihat Contoh 3. Di wilayah lain, formulir yang disetujui oleh otoritas observasi statistik setempat digunakan. Jika tidak ada formulir yang disetujui, pemberitahuan dapat dibuat dalam bentuk apa pun (lihat Contoh 4).

Contoh 2

Ciutkan Pertunjukan

Contoh 4

Ciutkan Pertunjukan

Karena tunjangan pengangguran bagi pekerja yang diberhentikan akan dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata yang diterimanya selama tiga bulan terakhir, layanan ketenagakerjaan memerlukan pemberian surat keterangan yang sesuai dari tempat kerja. Sebagai contoh, Anda dapat mengambil formulir sertifikat pendapatan rata-rata, yang disetujui atas perintah Layanan Negara untuk Perlindungan Sosial Kota Moskow tanggal 10 Agustus 2007 No.172.

Baca lebih lanjut tentang mempersiapkan sertifikat rata-rata upah bagi otoritas ketenagakerjaan, baca artikel “Kami menerbitkan sertifikat untuk layanan ketenagakerjaan” di halaman 44 majalah No. 9” 2012

Pada hari kerja terakhir (juga hari pemberhentian), petugas personalia mengisi surat perintah pemberhentian untuk mengurangi jumlah dan/atau staf pada Formulir No. T-8, yang disetujui dengan Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 01/ 05/04 No. 1 (Contoh 5), dan membuat entri di buku kerja (Contoh 6). Pembayaran terakhir dilakukan kepada karyawan untuk upah dan pembayaran lain yang harus dibayarkan kepadanya pada tanggal pemecatan (Bagian 4 Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Contoh 5

Ciutkan Pertunjukan

Contoh 6

Ciutkan Pertunjukan

Apa lagi yang mungkin Anda perlukan?

Dalam beberapa kasus, dokumen apa lagi yang harus dilengkapi oleh petugas HR saat melakukan pengurangan? Jadi, jika seorang pekerja menolak menandatangani surat pemberhentian, harus dibuat suatu tindakan (lihat Contoh 7). Makalah ini dibuat di hadapan dua orang saksi dan merupakan bukti bahwa karyawan tersebut telah diberitahu tentang pemecatan yang akan datang.

Selain itu, jika organisasi tersebut memiliki badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama (selanjutnya disebut PPO), undang-undang mengharuskan hal tersebut juga diberitahukan (Contoh 8). Menurut Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ini juga harus dilakukan selambat-lambatnya dua bulan (dalam kasus pelepasan pekerja secara massal - setidaknya tiga bulan) sebelum pemecatan yang dimaksudkan.

Jika pekerja yang diberhentikan adalah anggota serikat pekerja, maka pemberitahuan harus dikirim ke badan PPO yang dipilih sebelum mengeluarkan perintah dan pendapat yang masuk akal harus diminta dengan cara yang ditentukan oleh Art. 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam keadaan dimana seorang pekerja sekaligus menjadi ketua (wakil ketua) suatu badan kolegial terpilih dari suatu organisasi serikat pekerja/buruh, suatu badan kolegial terpilih dari suatu organisasi serikat pekerja/buruh dari suatu unit struktural suatu perusahaan (tidak lebih rendah dari satuan toko atau setara dengan mereka), ia dapat diberhentikan hanya dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja terpilih yang lebih tinggi (Pasal 374 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ini adalah proses yang panjang dan sangat bertanggung jawab bagi perusahaan mana pun. Karena itu melibatkan pemberitahuan kepada orang-orang yang akan diberhentikan dua bulan sebelum tanggal pelaksanaannya, serta pembayaran kepada mereka seluruh dana yang harus dibayarkan, yang harus dikeluarkan pada hari terakhir kerja. Selain itu, pemberi kerja harus menawarkan lowongan yang tersedia untuk kategori bawahan ini, dan juga tidak mengizinkan perekrutan orang baru.

Mempersiapkan perampingan

Sebelum melakukan PHK karena pengurangan staf, pengusaha harus memenuhi beberapa syarat:

Mengubah tabel kepegawaian yang ada atau menyetujui yang baru, yang akan menunjukkan ketidakmungkinan memperluas staf di luar posisi yang ditugaskan padanya;

Beri tahu bawahan tentang hal ini 2 bulan sebelumnya;

Menawarkan pekerja lowongan lain yang tersedia di organisasi;

Memberi tahu otoritas ketenagakerjaan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh hukum.

Jika seorang warga sudah mengetahui sebelumnya bahwa ada PHK di tempat kerja dan ia kena PHK, maka ia dapat segera membicarakan masalah tersebut dengan manajernya. Lagi pula, Anda dapat menerima semua pembayaran yang diperlukan lebih awal dari dua bulan dan dengan cepat menemukan posisi baru yang kosong, kecuali, tentu saja, Anda tidak dapat mempertahankan posisi Anda saat ini.

PHK karena redundansi itu mahal

Kenyataannya, pemecatan pegawai akibat pengurangan staf bukan hanya memakan waktu lama, tetapi juga prosedurnya tidak murah. Bos perlu membayar masyarakat tidak hanya gaji dan santunan liburan yang tidak terpakai, tapi juga uang pesangon selama dua bulan. Selain itu, apabila seorang warga negara setelah diberhentikan tidak bekerja selambat-lambatnya sepuluh hari sejak tanggal pemberhentiannya, maka dalam hal ini ia akan menerima tunjangan tunai dari pengurus sebelumnya untuk bulan ketiga. Oleh karena itu, banyak pengusaha yang berusaha menjadikan bawahannya dapat diberhentikan karena alasan tersebut sesuka hati. Maka Anda tidak perlu membayar banyak uang kepada mereka.

Jika terjadi PHK di tempat kerja, tetapi atasan tetap memaksa karyawan yang tidak diinginkan tersebut untuk berhenti atas kemauannya sendiri, pemecatan tersebut dapat diajukan banding ke pengadilan. Hanya untuk ini Anda memerlukan keterangan saksi dan bukti dokumenter fakta ini. Jika tidak, mustahil bagi seorang bawahan untuk dipekerjakan kembali dan menerima semua uang yang harus dibayarkan.

Pemberitahuan

Manajer memperingatkan karyawan tersebut tentang PHK yang akan datang 2 bulan sebelumnya. Pemberitahuan itu dibuat secara tertulis dan diserahkan kepada orang tersebut dengan tanda tangan. Jika tidak, karyawan tersebut tidak akan dianggap mengetahui pemecatan yang akan datang, yang selanjutnya dapat menyebabkan masalah besar bagi atasannya, bahkan mengarah ke litigasi.

Dalam keadaan terjadi PHK di tempat kerja, hak-hak karyawan tidak boleh dilanggar oleh atasannya. Yang terakhir ini berkewajiban untuk menawarkan kepada yang pertama semua lowongan yang tersedia, yang dapat ditentukan dalam pemberitahuan itu sendiri.

Pemberitahuan redundansi terlihat seperti ini:

00.00.00 ________________

__________________ yang terhormat (nama lengkap karyawan)!

Kami memberi tahu Anda bahwa karena pengurangan staf, posisi yang Anda pegang _____________ dapat dikurangi __________ (jumlahnya dihitung dalam dua bulan sejak tanggal pemberitahuan yang ditentukan).

Kami menawarkan kepada Anda pilihan lowongan yang tersedia ______________ (nama lowongan). Jika Anda setuju untuk bekerja di posisi lain, harap informasikan departemen SDM organisasi (nama) kepada spesialis SDM secara tertulis sebelum berakhirnya jangka waktu dua bulan sejak tanggal diterimanya pemberitahuan.

Hormat kami, Direktur LLC ________________ (transkrip tanda tangan).

Sejak bawahan diberitahu tentang pengurangan yang akan datang, jangka waktu dua bulan mulai berakhir, setelah itu ia dapat diberhentikan dengan semua pembayaran yang harus dibayarkan kepadanya, kecuali, tentu saja, ia menyetujui lowongan lain yang diusulkan.

Pembayaran

Ketika memberhentikan seseorang berdasarkan ayat 2 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, manajer harus membayarnya secara penuh dan membayar:

Gaji untuk seluruh masa kerja.

Santunan liburan apabila tidak digunakan. Apabila pegawai tersebut telah berlibur, tetapi jangka waktunya belum habis, maka jika terjadi pengurangan, gajinya tidak dipotong untuk itu.

Sebesar penghasilan dua bulan. Jika, setelah pemecatan, seorang karyawan melamar ke otoritas ketenagakerjaan, tetapi tidak dipekerjakan, ia menahan penghasilan ini untuk bulan ke-3. Dalam hal ini Anda perlu menyediakan manajemen sebelumnya buku kerjanya atau surat keterangan dari pusat ketenagakerjaan bahwa ia terdaftar pada mereka.

Pembayaran penuh kepada karyawan harus dilakukan pada hari terakhir kerjanya, jika tidak, hal ini merupakan pelanggaran terhadap Pasal 140 Kode Perburuhan.

Hak untuk mempertahankan pekerjaan Anda

Jika terjadi PHK di tempat kerja, maka hanya orang-orang dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja tertinggi yang mempunyai hak prioritas untuk mempertahankan pekerjaannya.

Dalam hal semua pekerja mempunyai produktivitas dan sangat berkualitas, preferensi harus diberikan kepada karyawan yang:

Memiliki dua atau lebih tanggungan yang harus dinafkahi, untuk siapa gajinya orang ini merupakan sumber utama keberadaan;

Merupakan satu-satunya pencari nafkah keluarga jika tidak ada anggotanya yang mempunyai pekerjaan atau penghasilan lain;

Mendapat penyakit saat bekerja atau cedera serius lainnya di organisasi ini;

Dinonaktifkan Hebat Perang Patriotik atau orang cacat yang terluka dalam membela Tanah Air;

Meningkatkan jenjang pendidikannya ke arah manajemen tanpa gangguan pekerjaan.

Dokumen

Setelah semua tindakan diambil terkait dengan pemecatan karena pengurangan staf, tibalah saatnya karyawan harus diberikan buku kerja dan semua pembayaran yang harus dibayar. Setelah itu, dia harus menandatangani perintah yang menegaskan fakta ini.

Saat menyiapkan pesanan, spesialis personalia organisasi harus menunjukkan di dalamnya kata-kata yang tepat tentang alasan pemecatan, yang menunjukkan paragraf, bagian dan pasal dari Kode Perburuhan. Setelah itu, isi buku kerja, beri tanda tangan Anda di atasnya dan sertifikasi semua ini dengan stempel organisasi. Entri dalam buku kerja harus sebagai berikut: “Diberhentikan karena pengurangan staf berdasarkan paragraf 2 bagian 1. Kata-kata lain tidak digunakan, karena warga negara diberhentikan dari pekerjaan karena pengurangan, dan bukan karena keadaan lain. .

Semua dokumen yang berkaitan dengan kinerja seseorang dalam aktivitas kerjanya, serta semua dokumen yang diperlukan untuknya uang tunai, harus diberikan kepada karyawan pada hari pemecatan.

Momen yang tidak dapat diterima

Pada saat terjadi PHK di tempat kerja, menerima orang baru untuk posisi kosong yang ada tidak dapat diterima. Ini akan menjadi pelanggaran serius di pihak manajer, karena ia harus menawarkan posisi kosong ini hanya kepada orang-orang yang berisiko dipecat atas dasar ini. Tingkat pendidikan nilai-nilai pekerja di pada kasus ini tidak memiliki.

Tidak dapat diterima, dalam perhitungan keuangan akhir, untuk memotong gaji karyawan untuk cuti tahunan yang telah diberikan, jika 12 bulan belum diselesaikan sepenuhnya.

Dalam keadaan terjadi PHK di tempat kerja, hak-hak pekerja tidak boleh dilanggar dengan cara apapun oleh manajemen. Hal ini terutama berlaku untuk pembayaran tepat waktu, jika tidak, orang yang diberhentikan dapat mencari perlindungan dari otoritas kehakiman.

Menghubungi otoritas ketenagakerjaan

Setelah kontrak kerja dengan seorang karyawan berakhir karena pemecatan karena pengurangan staf, warga negara berhak dan bahkan wajib menghubungi otoritas ketenagakerjaan dalam waktu 10 hari sejak tanggal pembayarannya. Dalam hal ini, dia akan mempertahankan penghasilan rata-ratanya untuk bulan ketiga.

Layanan ketenagakerjaan, pada gilirannya, harus membantu para penganggur menemukan lowongan yang menarik minatnya. Biasanya, bagi mereka yang ingin bekerja, bagus dan pekerjaan yang cocok. Pengurangan staf sebagai dasar pemecatan sama sekali tidak mempengaruhi aktivitas kerja selanjutnya, tetapi pada saat yang sama memberikan kesempatan kepada seseorang yang terdaftar pada otoritas ketenagakerjaan untuk menerima ukuran maksimum keuntungan pengangguran.

Pencarian pekerjaan

Namun terkadang layanan ketenagakerjaan tidak memberikan lowongan yang menarik, sehingga Anda harus mencarinya sendiri. Pada saat yang sama, Anda perlu mengeluarkan banyak upaya untuk menemukan posisi yang benar-benar menarik dan berbayar.

Menemukan lowongan yang cocok selalu sulit secara moral. Hal ini sangat sulit dilakukan jika orang yang dipecat telah diberhentikan. Mencari pekerjaan dalam situasi ini semakin diperumit oleh kenyataan bahwa sulit untuk menemukan tempat dengan gaji yang layak. Oleh karena itu, banyak warga yang terkena PHK berusaha tetap di tempatnya semula, meski berbeda jabatan dan gaji lebih rendah. Ini lebih baik daripada kemudian menganggur dan menerima sedikit manfaat dari pusat ketenagakerjaan.

Pekerjaan yang baik setelah PHK kemungkinan besar akan diberikan kepada seseorang yang memiliki pengalaman luas dalam profesinya dan secara aktif mencari posisi baru yang kosong.

Pengurangan ilegal

Dalam praktiknya, ada kalanya majikan berusaha menyingkirkan bawahannya yang mengganggu dengan cara apa pun. Dalam hal ini, metode seperti reduksi ilegal atau “imajiner” juga digunakan. Dalam hal ini, tidak ada tindakan yang mengindikasikan persiapan pemecatan yang dilakukan oleh manajer. Karyawan tersebut cukup diperingatkan secara lisan bahwa jabatannya akan dikurangi, dan diberikan waktu dua bulan untuk mencari pekerjaan lain.

Jika terjadi PHK secara tidak sah, tidak ada pembayaran lain selain upah yang diberikan kepada warga negara, meskipun dilakukan secara tertulis di atas kertas. Pada saat yang sama, hanya sedikit orang yang mengajukan permohonan ke pengadilan untuk melindungi hak-hak mereka, meskipun kasus seperti ini cukup sering terjadi.

Praktek arbitrase

Sidang pengadilan antara bawahan dan majikannya bukanlah hal yang aneh dalam peradilan modern. Selain itu, hukum hampir selalu berpihak pada karyawan, dan bukan atasannya.

Mari kita beri contoh dari praktik peradilan, menggambarkan situasinya.

Warga tersebut bekerja sebagai mandor di sebuah pabrik. Setelah manajer berganti, dia mulai mengalami masalah di tempat kerja. Bos baru ingin menempatkan orang lain pada posisi ini, tetapi dia tidak dapat memecat karyawan tersebut, tidak ada alasan. Kemudian spesialis SDM menyarankan manajemen untuk melakukan prosedur pengurangan “imajiner”, yang harus diberitahukan kepada mandor 2 bulan sebelumnya. Namun, tidak ada posisi kosong lain yang ditawarkan kepada yang terakhir, dan dia dipecat. Dan orang lain segera dipekerjakan untuk mengambil tempat ini. Mengetahui hal tersebut, mantan bawahan tersebut mengajukan gugatan terhadap atasannya.

Berdasarkan keputusan pengadilan, jika terjadi pengurangan staf di tempat kerja, maka warga negara yang menjadi subjeknya harus ditawari posisi lain yang tersedia. Dalam hal ini hal tersebut tidak dilakukan. Selain itu, tidak ada tabel kepegawaian yang menunjukkan pengurangan profesi ini. Dalam hal ini, otoritas kehakiman mengabulkan tuntutan majikannya dan mempekerjakannya kembali, selain itu, ia juga memulihkan sejumlah uang dari majikannya sebagai kompensasi atas kerusakan moral.

Jika terjadi pelanggaran undang-undang perburuhan, orang yang diberhentikan secara tidak sah berhak untuk dipekerjakan kembali. Pengurangan dan pemutusan hubungan kerja selanjutnya dalam hal ini selalu dapat diajukan banding melalui pengadilan.