rumah » Untuk Tahun Baru » Manajemen ilmiah oleh Frederick Taylor. Manajemen ilmiah F

Manajemen ilmiah oleh Frederick Taylor. Manajemen ilmiah F

Pendiri sekolah Manajemen ilmiah Frederick Taylor diyakini demikian. Awalnya, Taylor sendiri menyebut sistemnya “manajemen berdasarkan tugas”. Konsep “manajemen ilmiah” pertama kali digunakan pada tahun 1910 oleh Louis Brandweiss.

Frederick Taylor percaya bahwa manajemen sebagai fungsi khusus terdiri dari rangkaian yang dapat diterapkan pada semua tipe.

Prinsip Dasar Frederick Taylor.
1. Kajian ilmiah terhadap setiap individu.
2. Seleksi, pelatihan dan pendidikan pekerja dan manajer berdasarkan kriteria ilmiah.
3. Kerjasama antara manajemen dan pekerja.
4. Pembagian tanggung jawab yang setara dan adil.

Taylor berpendapat bahwa merupakan tanggung jawab manajemen untuk memilih orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan pekerjaan dan kemudian mempersiapkan dan melatih orang-orang tersebut untuk pekerjaan tertentu. Persiapan adalah kunci untuk meningkatkan efisiensi kerja Anda.

Taylor percaya bahwa spesialisasi pekerjaan sama pentingnya baik di tingkat manajerial maupun eksekutif. Ia berpendapat bahwa perencanaan harus dilakukan di departemen perencanaan oleh pejabat yang terlatih secara komprehensif dan dapat menjalankan semua fungsi perencanaan.

Frederick Taylor menciptakan sistem diferensial, yang menurutnya pekerja menerima upah sesuai dengan output mereka, yaitu, ia mementingkan sistem tingkat upah borongan. Artinya, pekerja yang menghasilkan lebih dari standar harian seharusnya menerima upah borongan yang lebih tinggi dibandingkan pekerja yang tidak menghasilkan standar harian. Faktor pendorong utama bagi orang yang bekerja adalah kesempatan untuk mendapatkan uang dengan meningkatkan pendapatannya.

Peran pembayaran diferensial.
1. Sistem besaran upah per satuan yang berbeda harus merangsang produktivitas pekerja yang lebih besar, karena hal ini meningkatkan besaran upah per satuan.
2. Penggunaan ide Taylor memberikan peningkatan produktivitas tenaga kerja yang signifikan.

Taylor dan para pengikutnya menganalisis hubungan antara esensi fisik pekerjaan dan esensi psikologis pekerja untuk menetapkan definisi kerja. Oleh karena itu, hal ini tidak dapat menyelesaikan masalah pembagian organisasi menjadi beberapa departemen, rentang kendali, dan penugasan wewenang.

Gagasan utama Taylor adalah bahwa manajemen harus menjadi suatu sistem yang didasarkan pada prinsip-prinsip ilmiah tertentu; harus dilakukan dengan menggunakan metode dan tindakan yang dikembangkan secara khusus. Penting untuk melakukan normalisasi dan standarisasi tidak hanya teknik produksi, tetapi juga tenaga kerja, organisasi dan manajemennya. Dalam konsepnya, Taylor memberikan perhatian yang signifikan pada "".

Manajemen ilmiah, menurut Taylor, berfokus pada pekerjaan yang dilakukan pada tingkat paling bawah dalam organisasi.

Taylorisme menafsirkan manusia sebagai faktor produksi dan mewakili pekerja sebagai pelaksana mekanis dari “instruksi berbasis ilmiah” yang ditentukan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi.

F. Taylor disebut sebagai bapak manajemen ilmiah dan pendiri seluruh sistem organisasi ilmiah produksi, dan selama lebih dari seratus tahun, semua teori dan praktik modern di bidang organisasi ilmiah tenaga kerja telah menggunakan “Taylor " warisan. Dan bukan suatu kebetulan jika teori kendali didirikan oleh seorang insinyur yang menguasai teknologi secara mendalam perusahaan industri dan belajar dari pengalamannya sendiri seluruh kekhasan hubungan antara pekerja dan manajer.

Taylor menjadi dikenal luas setelah pidatonya pada sidang di Kongres AS tentang studi manajemen toko. Untuk pertama kalinya, manajemen diberi kepastian semantik - manajemen didefinisikan oleh Taylor sebagai “organisasi produksi”.

Sistem Taylor didasarkan pada gagasan bahwa organisasi yang efektif pengoperasian suatu perusahaan, perlu diciptakan sistem manajemen yang dapat menjamin pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang maksimal dengan biaya terendah.

Taylor merumuskan pemikiran ini sebagai berikut: “Pengelolaan perusahaan sedemikian rupa perlu dilakukan sehingga pelaku, dengan penggunaan seluruh kekuatannya yang paling menguntungkan, dapat dengan sempurna melakukan pekerjaan yang sesuai dengan produktivitas tertinggi dari peralatan yang disediakan untuk itu. dia." Taylor F.W. Prinsip-prinsip manajemen ilmiah / F.W.Taylor. Per. dari bahasa Inggris - M.: Pengendalian, 1991. - Hal.14.

Taylor berpendapat bahwa masalah ini terutama disebabkan oleh kurangnya praktik manajemen. Subjek penelitiannya adalah kedudukan pekerja dalam sistem mesin produksi. Taylor menetapkan tujuan untuk mengidentifikasi prinsip-prinsip yang memungkinkan untuk memaksimalkan “manfaat” dari pekerjaan atau gerakan fisik apa pun. Dan berdasarkan analisis data statistik, ia membenarkan perlunya mengganti sistem manajemen umum yang dominan saat itu dengan sistem yang didasarkan pada meluasnya penggunaan spesialis dengan profil sempit.

Di antara prinsip terpenting organisasi ilmiah tenaga kerja Taylor adalah spesialisasi kerja dan pembagian tanggung jawab antara pekerja dan manajer. Prinsip-prinsip ini menjadi dasar dari apa yang dikhotbahkan Taylor. struktur fungsional organisasi yang seharusnya menggantikan struktur linier yang dominan saat itu.

Dipengaruhi oleh gagasan Adam Smith tentang memecah pekerjaan menjadi tugas-tugas sederhana dan menugaskan setiap tugas kepada individu berketerampilan rendah, Taylor berusaha membentuk tim terpadu sehingga ia dapat mengurangi biaya dan meningkatkan produktivitas sebanyak mungkin.

Dia adalah salah satu orang pertama yang menggunakan perhitungan yang tepat dalam sistem pengupahan (bukan intuisi) dan memperkenalkan sistem pengupahan yang berbeda. Dia percaya bahwa dasar organisasi ilmiah kegiatan perusahaan adalah kebangkitan inisiatif pekerja, dan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja secara dramatis, psikologi pekerja perlu dipelajari dan pemerintah harus beralih dari konfrontasi dengan mereka ke kerja sama.

Kebanyakan orang di masa awal kapitalisme percaya bahwa kepentingan dasar pengusaha dan pekerja ditentang. Taylor, sebaliknya, sebagai premis utamanya, berangkat dari keyakinan kuat bahwa kepentingan sebenarnya dari keduanya adalah sama, karena “kesejahteraan pengusaha tidak dapat berlangsung dalam jangka waktu bertahun-tahun kecuali jika dibarengi dengan kesejahteraan pekerja. di perusahaannya." pekerja." Disana.

Sistem kerja borongan, yang diperkenalkan jauh sebelum Taylor, mendorong insentif dan inisiatif dengan membayar produksi. Sistem seperti ini gagal total sebelum Taylor, karena standarnya tidak ditetapkan dengan baik dan pengusaha memotong gaji pekerja segera setelah mereka mulai mendapat penghasilan lebih. Untuk melindungi kepentingan mereka, para pekerja menyembunyikan metode dan teknik kerja dan perbaikan yang baru dan lebih progresif.

Mengingat pengalaman pemotongan upah di atas tingkat tertentu di masa lalu, para pekerja mencapai kesepakatan mengenai produktivitas dan pendapatan. Taylor tidak menyalahkan orang-orang ini dan bahkan bersimpati kepada mereka, karena dia merasa ini adalah kesalahan sistem.

Upaya pertama untuk mengubah sistem mendapat tentangan dari para pekerja. Dia mencoba meyakinkan mereka bahwa mereka bisa berbuat lebih banyak. Taylor memulai dengan menjelaskan kepada para pekerja bagaimana mereka dapat memproduksi lebih banyak dengan lebih sedikit melalui metode kerja barunya. Namun dia gagal karena mereka menolak mengikuti instruksinya. Dia memutuskan untuk melakukan perubahan yang lebih besar terhadap standar tenaga kerja dan upah: sekarang mereka harus bekerja lebih baik dengan harga yang sama. Masyarakat menanggapinya dengan merusak dan menghentikan mobil. Yang ditanggapi Taylor dengan sistem denda (hasil denda disumbangkan untuk kepentingan para pekerja). Taylor tidak memenangkan pertarungan dengan operator mesin, namun dia mendapat pelajaran berharga dari perjuangan tersebut. Dia tidak akan pernah menggunakan sistem denda lagi dan kemudian akan membuat aturan ketat yang melarang pemotongan gaji. Taylor sampai pada kesimpulan bahwa untuk mencegah bentrokan yang tidak menyenangkan antara pekerja dan manajer, skema industri baru harus diciptakan.

Ia percaya bahwa ia dapat mengatasi kelalaian dengan memeriksa pekerjaan secara cermat untuk menetapkan standar produksi yang akurat. Masalahnya adalah menemukan standar yang lengkap dan adil untuk setiap tugas. Taylor memutuskan untuk menetapkan secara ilmiah apa yang harus dilakukan manusia dengan peralatan dan material. Untuk melakukan hal ini, ia mulai menggunakan metode pengambilan data ilmiah melalui penelitian empiris. Taylor mungkin tidak pernah berpikir untuk menciptakan sesuatu yang tertentu teori umum, berlaku untuk profesi dan industri lain, ia hanya berangkat dari kebutuhan untuk mengatasi permusuhan dan antagonisme pekerja.

Studi tentang waktu operasi menjadi dasar seluruh sistem Taylor. Ini merumuskan dasar pendekatan ilmiah terhadap pekerjaan dan memiliki dua fase: “analitis” dan “konstruktif”.

Selama analisis, setiap pekerjaan dibagi menjadi banyak operasi dasar, beberapa di antaranya dibuang. Kemudian waktu yang dihabiskan untuk setiap gerakan dasar yang dilakukan oleh pemain yang paling terampil dan berkualitas diukur dan dicatat. Pada waktu yang tercatat ini, persentase ditambahkan untuk menutupi penundaan dan gangguan yang tidak dapat dihindari, dan persentase lainnya ditambahkan untuk mencerminkan "kebaruan" pekerjaan bagi orang tersebut dan waktu istirahat yang diperlukan. Sebagian besar kritikus melihat sifat tidak ilmiah dari metode Taylor dalam biaya tambahan ini, karena biaya tambahan tersebut ditentukan berdasarkan pengalaman dan intuisi peneliti. Fase konstruktif mencakup pembuatan indeks kartu operasi dasar dan waktu yang dihabiskan untuk melakukan operasi individu atau kelompoknya. Selain itu, fase ini mengarah pada pencarian perbaikan pada instrumen, mesin, bahan, metode, dan standarisasi seluruh elemen di sekitar dan yang menyertai pekerjaan.

Dalam artikelnya “The Differential Pay System,” Frederick Taylor pertama kali menyatakan hal itu sistem baru, yang mencakup studi dan analisis waktu kerja untuk menetapkan norma atau standar, "perbedaan gaji" untuk pekerjaan borongan, dan "membayar orang daripada posisi yang dipegang". Laporan awal mengenai insentif dan hubungan baik antara pekerja dan manajemen ini mencerminkan filosofinya mengenai kepentingan bersama di antara pihak-pihak tersebut. Taylor berangkat dari pengakuan bahwa, dengan menentang pekerja yang menerima upah lebih banyak, maka pemberi kerja sendiri menerima lebih sedikit. Ia melihat adanya kepentingan bersama dalam kerja sama dibandingkan konflik antara pekerja dan manajemen. Ia mengkritik praktik pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja murah dan membayar upah serendah mungkin, serta tuntutan pekerja untuk mendapatkan upah maksimal atas pekerjaan mereka. Taylor menganjurkan upah yang tinggi bagi pekerja kelas satu, memberikan insentif kepada mereka untuk bekerja di atas standar kondisi efektif dan dengan sedikit usaha. Hasilnya adalah produktivitas tenaga kerja yang tinggi, yang berarti biaya per unit yang lebih rendah bagi pemberi kerja dan upah yang lebih tinggi bagi pekerja. Meringkas sistem remunerasinya, Taylor mengidentifikasi tujuan yang harus dicapai oleh setiap perusahaan:

Setiap pekerja harus menerima pekerjaan yang paling sulit baginya;

Setiap pekerja hendaknya dipanggil untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin yang mampu dilakukan oleh pekerja kelas satu;

Setiap pekerja, bila ia bekerja dengan kecepatan pekerja kelas satu, diharapkan menerima premi antara 30% hingga 100% untuk pekerjaan yang dilakukannya di atas tingkat rata-rata.

Tugas manajemen adalah menemukan pekerjaan yang paling cocok bagi pekerja tertentu, membantunya menjadi pekerja kelas satu, dan memberinya insentif untuk produktivitas maksimal. Dia sampai pada kesimpulan bahwa perbedaan utama antara manusia bukanlah kecerdasan mereka, tetapi kemauan mereka, keinginan untuk mencapainya.

Taylor juga menciptakan sistem manajemen pekerjaan. Saat ini, setelah Drucker menciptakan manajemen berdasarkan tujuan, inovasi Taylor dapat disebut manajemen berdasarkan tugas. Taylor mendefinisikan manajemen sebagai "mengetahui dengan tepat apa yang Anda inginkan dari seseorang dan melihat bagaimana dia melakukannya dengan cara terbaik dan termurah." Vasilevsky A.I. Sejarah Manajemen: Kursus Perkuliahan / A.I.Vasilevsky. - M.: RUDN, 2005. - Hlm.64. Ia menambahkan bahwa definisi singkatnya tidak dapat sepenuhnya mencerminkan seni manajemen, namun menekankan bahwa "hubungan antara pengusaha dan pekerja tidak diragukan lagi merupakan bagian terpenting dari seni ini." Manajemen, menurutnya, harus menciptakan sistem kerja yang menjamin produktivitas tinggi, dan stimulasi karyawan akan menghasilkan produktivitas yang lebih besar.

Sadar bahwa sistem kerjanya bergantung pada perencanaan yang matang, ia mendirikan konsep “manajemen tugas” yang kemudian dikenal dengan “manajemen ilmiah”. Manajemen tugas terdiri dari 2 bagian:

setiap hari pekerja menerima tugas tertentu dengan instruksi rinci dan waktu yang tepat untuk setiap tahapan pekerjaan;

seorang pekerja yang menyelesaikan suatu tugas pada waktu tertentu menerima lebih banyak gaji yang tinggi sedangkan mereka yang menghabiskan lebih banyak waktu menerima penghasilan seperti biasa.

Penugasan itu didasarkan pada studi rinci waktu, metode, instrumen dan bahan. Setelah diidentifikasi dan ditugaskan kepada pekerja kelas satu (teladan), tugas-tugas ini di masa depan tidak memerlukan pengeluaran waktu dan tenaga dari manajer, yang dapat berkonsentrasi pada pengorganisasian sistem kerja secara keseluruhan. Masalah yang mendesak bagi organisasi adalah mengarahkan upaya manajemen untuk merencanakan pekerjaan dan mengarahkan penyelesaiannya.

Pembagian dua fungsi ini didasarkan pada spesialisasi kerja manajer dan pekerja, dan pada pendekatan rasional terhadap pembentukan hierarki manajemen dalam organisasi. Pada setiap tingkat organisasi terdapat spesialisasi fungsi. Dengan memisahkan perencanaan dan pelaksanaan kerja, organisasi produksi membentuk departemen perencanaan, yang tugasnya adalah mengembangkan instruksi harian yang tepat bagi para manajer. Taylor, bagaimanapun, melangkah lebih jauh dan memperkuat perlunya spesialisasi manajer tingkat bawah - kelompok pemain.

Konsep manajemen kelompok fungsional adalah membagi pekerjaan para manajer sedemikian rupa sehingga setiap orang (mulai dari asisten manajer hingga ke bawah) mempunyai fungsi sebanyak yang dapat ia lakukan. Taylor percaya bahwa fungsi tradisional pemimpin kelompok akar rumput direduksi menjadi kegiatan perencanaan dan pengelolaan (Gbr. 1).

Gambar 1 - Kepemimpinan fungsional suatu kelompok menurut Taylor

Taylor mencatat bahwa kegiatan perencanaan harus dilakukan di departemen perencanaan oleh karyawan yang berspesialisasi dalam hal ini. Dia mengidentifikasi empat sub-fungsi berbeda yang harus dilakukan oleh empat individu berbeda: pegawai ketertiban dan pengarahan, pegawai instruksi, pegawai waktu dan biaya, dan pegawai disiplin toko. Kegiatan manajemen harus diwujudkan di tingkat bengkel dan dilaksanakan oleh empat orang berbeda: manajer shift, resepsionis, kepala bengkel, dan kepala standardisasi.

Untuk mengatasi meningkatnya kompleksitas manajemen, Taylor menciptakan bentuk kepemimpinan yang unik, yang disebutnya “manajer fungsional”. Diasumsikan bahwa proses produksi akan membaik, karena baik pekerja itu sendiri maupun pemimpin kelompok tidak dapat menjadi spesialis di semua subfungsi. Pada saat yang sama, seorang pekerja yang mencoba mengikuti instruksi dari semua pemimpin spesialis mengalami kesulitan memuaskan mereka semua. Sifat rumit dari perangkat organisasi semacam itu tidak diragukan lagi menjelaskan rendahnya prevalensinya di industri. Namun perlu diakui bahwa fungsi perencanaan produksi sudah ada dalam bentuk lain industri modern, dan dalam fungsi desain industri dan personalia dapat ditemukan fungsi manajer untuk standardisasi dan menjaga disiplin bengkel.

Taylor mengidentifikasi 9 tanda yang menentukan pemimpin tingkat bawah yang baik - seorang master: kecerdasan, pendidikan, pengetahuan khusus atau teknis, ketangkasan atau kekuatan manajerial, kebijaksanaan, energi, daya tahan, kejujuran, pendapat sendiri dan akal sehat, kesehatan yang baik.

Namun, terlepas dari pentingnya kualitas pribadi dan bisnis seorang spesialis dan administrator, syarat utamanya adalah “sistem” organisasi, yang harus dibangun oleh manajer. Taylor menarik perhatian pada kebutuhan untuk memastikan pemilihan yang benar, penggunaan tenaga ahli secara wajar, yang terlihat dari pendalaman spesialisasi fungsi pekerja, dan fungsi administrasi terdiri dari pembagian pekerjaan manajemen, ketika setiap pegawai mulai dari asisten direktur hingga posisi yang lebih rendah dipanggil. untuk melakukan fungsi sesedikit mungkin.

Tipikal manajer pada masa itu tidak membuat rencana dan tidak membuat rencana. Gaya manajemen barunya dimulai dengan memisahkan perencanaan kerja dari pelaksanaan, sebuah pencapaian penting pada masanya. Taylor membagi tanggung jawab menjadi dua bidang utama: tanggung jawab pelaksanaan dan tanggung jawab perencanaan.

Di bidang pertunjukan, master mengawasi semua pekerjaan persiapan sebelum memasukkan material ke dalam mesin. “Master kecepatan” memulai pekerjaannya sejak material dimuat dan bertanggung jawab untuk menyiapkan mesin dan peralatan. Inspektur bertanggung jawab atas kualitas pekerjaan, dan mekanik pemeliharaan bertanggung jawab untuk memperbaiki dan memelihara peralatan. Di bidang perencanaan, ahli teknologi menentukan urutan operasi dan pemindahan produk dari satu pelaku atau mesin ke pelaku atau mesin berikutnya. Standardizer (petugas untuk peta teknologi) mengumpulkan informasi tertulis tentang alat, bahan, standar produksi dan dokumen teknologi lainnya. Penilai tenaga kerja dan biaya mengirimkan kartu untuk mencatat waktu yang dihabiskan dalam operasi dan biaya kerugian, dan memastikan pengembalian kartu-kartu tersebut. Petugas personalia, yang memantau disiplin, menyimpan kartu yang mencatat kekuatan dan kelemahan setiap karyawan, dan bertindak sebagai “pembawa perdamaian,” karena menyelesaikan konflik industrial dan menangani perekrutan dan pemecatan karyawan.

Salah satu prinsip manajemen terpenting yang dikembangkan oleh Taylor adalah prinsip kesesuaian karyawan dengan posisi yang dijabat. Taylor mengusulkan sistem seleksi personel, percaya bahwa setiap karyawan harus dilatih dasar-dasar profesinya. Menurutnya, para manajerlah yang memikul tanggung jawab penuh atas seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh karyawannya, sedangkan masing-masing dari mereka memikul tanggung jawab pribadi hanya atas bagian pekerjaannya saja.

Oleh karena itu, Taylor merumuskan empat prinsip dasar manajemen produksi:

1) pendekatan ilmiah terhadap pelaksanaan setiap unsur pekerjaan;

2) kerjasama antara manajer dan pekerja;

3) pendekatan sistem untuk belajar;

4) pembagian tanggung jawab.

Keempat ketentuan ini mengungkapkan gagasan utama manajemen ilmiah: untuk setiap jenis aktivitas manusia dikembangkan pembenaran teoretis, dan kemudian dilatih (sesuai dengan peraturan yang disetujui), di mana ia memperoleh keterampilan kerja yang diperlukan. Pendekatan ini bertentangan dengan metode keputusan yang berkehendak, ketika tugas manajer dan pekerja tidak dibagi dengan jelas. Taylor percaya bahwa melalui organisasi tenaga kerja yang lebih efisien, jumlah total barang dapat ditingkatkan, dan bagian masing-masing peserta dapat meningkat tanpa mengurangi bagian peserta lainnya. Oleh karena itu, jika manajer dan pekerja menjalankan tugasnya dengan lebih efisien, maka pendapatan keduanya akan meningkat. Kedua kelompok tersebut harus menjalani apa yang disebut Taylor sebagai “revolusi mental” sebelum manajemen ilmiah dapat diterapkan secara luas. “Revolusi mental” akan menciptakan suasana saling pengertian antara manajer dan pekerja berdasarkan kepuasan kepentingan bersama.

Taylor berpendapat bahwa "seni manajemen ilmiah adalah evolusi, bukan penemuan" dan itu hubungan pasar memiliki hukum dan logika pembangunannya sendiri, yang tidak ada dan tidak dapat menjadi solusi dan pendekatan terpadu. Taylor menunjukkan bahwa hubungan intra-produksi, dan pertama-tama, subordinasi, yaitu. perilaku dan komunikasi pekerja biasa dan personel manajemen berdampak langsung pada tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Frederick Taylor dan rekan-rekannya mewakili gelombang sintesis pertama dalam manajemen ilmiah. Manajemen ilmiah dicirikan sebagai proses menggabungkan sumber daya fisik atau elemen teknis suatu organisasi dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Di sisi teknologi, pendekatan ilmiah Taylor ditujukan untuk menganalisis praktik yang ada guna membakukan dan merasionalisasi penggunaan sumber daya. Di sisi sumber daya manusia, dia paling mencari tingkat tinggi perkembangan individu dan imbalan dengan cara mengurangi kelelahan, seleksi ilmiah, mencocokkan kemampuan pegawai dengan pekerjaan yang dilakukannya, dan juga dengan memberikan rangsangan kepada pegawai. Ia tidak mengabaikan unsur kemanusiaan, seperti yang sering dikatakan, namun menekankan sisi individu, bukan sisi sosial, kelompok manusia.

Taylor adalah pusat gerakan manajemen ilmiah, namun orang-orang yang mengelilingi dan mengenalnya juga berkontribusi terhadap munculnya dan penyebaran manajemen ilmiah.

Efek terbesar dari penerapan sistemnya dicapai di perusahaan Henry Ford, yang, berkat organisasi ilmiah buruh, mencapai peningkatan produktivitas secara revolusioner dan pada tahun 1922 memproduksi setiap detik mobil di dunia di pabriknya.

Menjadi seorang insinyur mesin dan penemu yang berbakat, Ford meminjam dari Taylor prinsip-prinsip dasar operasi rasional suatu perusahaan dan praktis untuk pertama kalinya menerapkannya secara penuh dalam produksinya.

Kritik terhadap aliran manajemen ilmiah

Kritik terhadap kekurangan sekolah ini termasuk meremehkan faktor manusia. F. Taylor adalah seorang insinyur industri, sehingga ia menaruh perhatian besar pada studi teknologi produksi dan menganggap manusia sebagai salah satu elemen teknologi produksi (sebagai mesin). Apalagi sekolah ini tidak melakukan eksplorasi aspek sosial kebiasaan manusia. Motivasi dan rangsangan kerja, meskipun dianggap sebagai faktor efektivitas manajemen, namun gagasannya masih primitif dan hanya sebatas memenuhi kebutuhan utilitarian pekerja (yaitu fisiologis). Namun perlu diingat bahwa pada masa ini ilmu-ilmu – sosiologi dan psikologi – masih terbelakang, perkembangan permasalahan tersebut mulai dilakukan pada tahun 1930-1950an).

Di zaman modern, Taylorisme didefinisikan sebagai “sistem sweatshop” yang bertujuan untuk memeras kekuatan maksimal dari seseorang demi kepentingan keuntungan pemiliknya.

Hitungan Frederick Taylor. Awalnya, Taylor sendiri menyebut sistemnya “manajemen berdasarkan tugas”. Konsep “manajemen ilmiah” pertama kali digunakan pada tahun 1910 oleh Louis Brandweiss.

Frederick Taylor percaya bahwa manajemen sebagai fungsi khusus terdiri dari sejumlah prinsip yang dapat diterapkan pada semua jenis kegiatan sosial.

Prinsip Dasar Frederick Taylor.

Kajian ilmiah terhadap setiap jenis aktivitas kerja.
Seleksi, pelatihan dan pendidikan pekerja dan manajer berdasarkan kriteria ilmiah.
Kerjasama antara manajemen dan pekerja.
Pembagian tanggung jawab yang setara dan adil.

Taylor mengklaim hal itu dalam tanggung jawab manajemen melibatkan pemilihan orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan pekerjaan dan kemudian mempersiapkan dan melatih orang-orang ini untuk pekerjaan tertentu. Persiapan adalah kunci untuk meningkatkan efisiensi kerja Anda.

Frederick Taylor diciptakan sistem pembayaran diferensial, yang menurutnya para pekerja menerima upah sesuai dengan output mereka, yaitu, ia mementingkan sistem besaran upah borongan. Artinya, pekerja yang menghasilkan lebih dari standar harian seharusnya menerima upah borongan yang lebih tinggi dibandingkan pekerja yang tidak menghasilkan standar harian. Faktor pendorong utama bagi pekerja adalah kesempatan untuk mendapatkan uang dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Peran pembayaran diferensial.

Sistem besaran upah per satuan yang berbeda harus merangsang produktivitas pekerja yang lebih besar, karena hal ini meningkatkan besaran upah per satuan.
Penggunaan ide Taylor memberikan peningkatan produktivitas tenaga kerja yang signifikan.

Ide utama Taylor apakah manajemen harus menjadi suatu sistem yang didasarkan pada prinsip-prinsip ilmiah tertentu; harus dilakukan dengan menggunakan metode dan tindakan yang dikembangkan secara khusus. Penting untuk melakukan normalisasi dan standarisasi tidak hanya teknik produksi, tetapi juga tenaga kerja, organisasi dan manajemennya. Dalam konsepnya, Taylor menaruh perhatian besar pada “faktor manusia”.

Manajemen ilmiah, menurut Taylor, berfokus pada pekerjaan yang dilakukan pada tingkat paling bawah dalam organisasi.

Taylorisme menafsirkan manusia sebagai faktor produksi dan mewakili pekerja sebagai pelaksana mekanis dari “instruksi berbasis ilmiah” yang ditentukan kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi.

Kursus tentang subjek tersebut

Sejarah manajemen

Sekolah Manajemen Ilmiah Taylor

Rasionalisasi tenaga kerja manajemen Taylor

Perkenalan

Biografi F. Taylor dan ketentuan utama “ilmu manajemen produksi” -nya

Perkembangan gagasan F. Taylor dalam karya-karya para pengikutnya

Kesimpulan

Daftar literatur bekas

Perkenalan

Munculnya ilmu pengetahuan modern manajemen sudah ada sejak awal abad ke-20. dan dikaitkan dengan nama Frederick Winslow Taylor, Frank dan Lilia Gilbreath dan Henry Gantt. Kelebihan penting dari aliran ini adalah pendirian bahwa manajemen dapat bersifat “ilmiah”, dengan mengandalkan eksperimen ekonomi, teknis dan sosial, serta analisis ilmiah terhadap fenomena dan fakta proses manajemen dan generalisasinya.

Metode penelitian ini pertama kali diterapkan pada satu perusahaan oleh insinyur Amerika F.W. Taylor (1856-1915), yang dianggap sebagai pendiri manajemen produksi ilmiah.

Agar adil, perlu dicatat bahwa F. Taylor memiliki pendahulu. Ini adalah, pertama-tama, C. Babbage, serta T. Metcolf, yang karya utamanya, “Biaya Produksi dan Manajemen Lokakarya Publik dan Swasta,” diterbitkan pada tahun 1885. Selain itu, terlepas dari kenyataan bahwa Taylor umumnya dianggap pendiri manajemen modern, jika tidak, maka pendiri tersebut adalah Fayol, Emerson atau orang lain, karena pada saat “sekolah manajemen ilmiah” muncul, gagasan tentang organisasi ilmiah tenaga kerja secara harfiah sudah ada. di udara. Kemajuan teknologi dan produksi mesin memerlukan standarisasi dan penyatuan seluruh proses produksi, yang masih dikelola dengan metode artisanal, artisanal, “kuno”. Pertumbuhan lebih lanjut dalam efisiensi produksi menjadi tidak terpikirkan tanpa rasionalisasi yang komprehensif, penghematan waktu dan sumber daya.

Ketentuan teoritis utama dari konsep F.U. Taylor dituangkan dalam karya-karyanya: "The Piece System" (1895), "Factory Management" (1903), "Principles of Scientific Management" (1911), "Testimony before a Select Committee of Congress" (1912). Karya Taylor adalah ringkasan karyanya sendiri pengalaman praktis. Pada tahun 1885, Taylor menjadi anggota American Society of Mechanical Engineers, yang memainkan peran utama dalam mengorganisir gerakan metode ilmiah manajemen produksi di Amerika Serikat.

Taylor menyebut sistem yang ia ciptakan dengan berbagai cara: “sistem kerja borongan”, “sistem manajemen pekerja berbasis tugas”. Istilah “manajemen ilmiah” pertama kali dikemukakan pada tahun 1910 oleh L. Brides. Setelah kematian Taylor, nama tersebut diterima secara umum untuk konsepnya.

Di negara kita, selama periode dominasi kediktatoran proletariat, terdapat sikap yang sangat negatif terhadap sistem Taylor. Dalam karya ilmiah pada masa itu, kita sering mendengar julukan yang tidak menyenangkan seperti “sistem sweatshop”, “eksploitasi pekerja yang tidak manusiawi”, dll. Selama tahun-tahun perestroika, sikap terhadap sebagian besar pengalaman Barat mulai berubah dari “minus” menjadi “plus”; bahaya dari ekstrem yang lain muncul - persepsi yang tidak kritis dan mengagungkan segala sesuatu yang bertentangan dengan “pengalaman membangun sosialisme. ”

Oleh karena itu, penulis makalah ini dengan topik "Sekolah Manajemen Ilmiah Taylor" menetapkan tujuannya untuk memahami secara mandiri apa sebenarnya sistem Taylor, dan apakah ketentuan "Sekolah Manajemen Ilmiah" dapat berguna di negara kita di tahap perkembangan saat ini. Untuk mencapai tujuan tersebut, penulis tidak hanya mempelajari sejumlah sumber tentang sejarah manajemen, tetapi juga – yang terpenting – sumber primer yaitu karya F.U. Taylor "Prinsip Manajemen Ilmiah". Hal ini memungkinkan dia tidak hanya untuk secara mandiri membiasakan diri dengan unsur-unsur biografi dan sistem manajemen ilmiah Taylor itu sendiri, tetapi juga untuk membentuk pendapatnya sendiri tentang yang terakhir.

Karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab utama, kesimpulan dan daftar referensi.

Bab pertama memberikan beberapa informasi biografi tentang F.U. Taylor, dan juga mengungkap ciri-ciri utama metode produksi dan manajemen yang dominan pada masanya. Materi tentang eksperimen Taylor dan kesimpulan yang diambilnya juga disajikan di sini. Dengan demikian, pada bab pertama terbentuk ide tentang F.U. Taylor sebagai peneliti praktis dan sistem pendekatan ilmiahnya terhadap manajemen. Perlu dicatat bahwa sebagian besar bab ini hanya didasarkan pada sumber utama - karya F.W. Taylor "Prinsip Manajemen Ilmiah".

Bab kedua berisi materi tentang bagaimana “mazhab manajemen ilmiah” dikembangkan lebih lanjut. Ini menceritakan tentang siswa langsung dan rekanan, dan hanya tentang pengikut Taylor yang menerapkan dasar-dasar pendekatannya terhadap manajemen dan mencapai kesuksesan yang signifikan, yang menegaskan kelayakan pengajaran Taylor. Dasar penulisan bab kedua adalah karya II Semenova “Sejarah Manajemen”.

Kesimpulannya, penulis menggunakan kata-kata F.U. Taylor, mencirikan ciri-ciri utama mekanisme dan filosofi “sekolah manajemen ilmiah”, dan juga mengungkapkan pendapatnya sendiri tentang kegunaan menggunakan dasar-dasar Taylorisme di zaman kita.

Daftar referensi yang dalam satu atau lain cara berfungsi untuk pemilihan materi tentang topik tersebut diberikan di akhir kursus.

1. Biografi F. Taylor dan ketentuan pokok “ilmu manajemen produksi” -nya

Frederick Winslow Taylor lahir pada tahun 1856 di Germantown, Pennsylvania (AS). Ia menerima pendidikan menengahnya di Eropa. Belajar korespondensi di Institut Teknologi, pada tahun 1878 ia menerima diploma sebagai insinyur mesin. Pada tahun yang sama, Taylor memasuki bengkel mesin di pabrik Midwell Steel Company, menyelesaikan magang sebagai pembuat pola dan mekanik. Saat itu menjelang akhir periode depresi ekonomi yang panjang setelah Kepanikan tahun 1873, dan bisnis menjadi sangat buruk sehingga banyak spesialis mekanik tidak dapat mendapatkan pekerjaan di bidangnya. Akibatnya, Taylor harus memulai pekerjaannya sebagai buruh harian, alih-alih mendapatkan posisi sebagai mekanik. Beruntung baginya, tak lama setelah ia bergabung dengan pabrik tersebut, petugas pabrik tersebut ketahuan mencuri. Tidak ada seorang pun yang bisa menggantikannya, dan karena itu, karena lebih berpendidikan dibandingkan semua pekerja lain di pabrik (karena dia sedang mempersiapkan diri untuk kuliah), Taylor diangkat menjadi juru tulis. Segera setelah itu, ia diberi pekerjaan sebagai mekanik di salah satu mesin penggilingan, dan karena ternyata ia menghasilkan keluaran yang jauh lebih besar dibandingkan mekanik lain di mesin yang sama, tak lama kemudian ia diangkat menjadi kepala mekanik. semua mesin penggilingan.

Hampir semua pekerjaan di pabrik ini selama beberapa tahun dilakukan secara borongan. Sebagaimana lazimnya pada masa itu, pabrik sebenarnya tidak dijalankan oleh manajemen, melainkan oleh para pekerja itu sendiri. Para pekerja, berdasarkan kesepakatan umum, dengan hati-hati membatasi kecepatan pelaksanaan setiap jenis pekerjaan tertentu; mereka menetapkan tingkat kerja untuk setiap mesin di seluruh pabrik yang menghasilkan, rata-rata, sekitar setengah dari output harian aktual. Setiap pekerja baru yang memasuki pabrik menerima instruksi yang tepat dari pekerja lain mengenai berapa banyak dari setiap jenis pekerjaan yang harus dia lakukan, dan jika dia tidak mematuhi instruksi ini, dia dapat yakin bahwa dalam waktu yang tidak lama lagi dia akan melakukannya. terpaksa meninggalkan tempat itu oleh para pekerja itu sendiri. .

Segera setelah Taylor diangkat menjadi kepala mekanik, para pekerja mulai mendekatinya satu per satu dan berkata kepadanya seperti ini: “Baiklah, Fred, kami sangat senang Anda ditunjuk sebagai kepala mekanik. Anda tahu permainannya dengan baik... Saat membayar per potong, berhubungan baik dengan kami, dan semuanya akan baik-baik saja; tetapi jika Anda mencoba mengubah salah satu norma kami saja, Anda dapat yakin bahwa kami akan mengeluarkan Anda.”

Taylor memberi tahu mereka dengan sederhana dan jelas bahwa dia selanjutnya bekerja di sisi manajemen dan bahwa dia bermaksud melakukan segala upaya untuk mendapatkan hasil maksimal dari setiap mesin. Hal ini segera menandai dimulainya perang - dalam banyak kasus perang persahabatan, karena banyak pekerja di bawah bawahan penulis adalah teman pribadinya - tetapi tetap saja perang, yang semakin jauh berlangsung, semakin parah. Taylor menggunakan segala cara untuk memaksa mereka menghasilkan output harian yang baik, bahkan sampai memecat atau mengurangi gaji bagi pekerja paling keras kepala yang dengan tegas menolak untuk meningkatkan produktivitas mereka. Ia juga bertindak dengan menurunkan besaran upah per satuan dengan mempekerjakan pekerja pemula dan melatih mereka secara pribadi dalam bidang produksi, dengan janji bahwa, setelah mempelajarinya, mereka akan selalu menghasilkan hasil harian yang baik. Pada saat yang sama, para pekerja memberikan tekanan yang besar (baik di dalam maupun di luar pabrik) kepada semua orang yang mulai meningkatkan produktivitasnya sehingga mereka akhirnya terpaksa bekerja seperti orang lain atau berhenti dari pekerjaannya. Tidak seorang pun yang belum mengalaminya sendiri dapat membentuk gambaran tentang kepahitan yang lambat laun berkembang dalam perjalanan perjuangan semacam ini. Dalam perang ini kaum buruh menggunakan satu cara, yang biasanya mengarah pada suatu tujuan. Mereka menggunakan segala kecerdikan mereka, dengan sengaja mengatur dengan berbagai cara yang diduga disengaja atau karena kemajuan pekerjaan yang biasa, kerusakan dan kerusakan pada mesin yang mereka operasikan, dan kemudian menyalahkan pengawas atau mandor, yang diduga memaksa mereka untuk mengoperasikan mesin tersebut. ketegangan seperti itu yang menyebabkan keausan. Memang benar, hanya sedikit pengrajin yang mampu melawan tekanan kolektif dari seluruh pekerja pabrik. Dalam kasus ini, permasalahannya semakin rumit karena pabrik tersebut bekerja siang dan malam.

Namun, Taylor menunjukkan kegigihan dan keberanian yang patut ditiru dan terus memaksakan tuntutannya, meskipun faktanya dia berulang kali diperingatkan bahwa dia mempertaruhkan nyawanya. Hasilnya, setelah tiga tahun berjuang, produktivitas mesin meningkat pesat, bahkan berlipat ganda, dan sebagai hasilnya, Taylor dipindahkan beberapa kali, sebagai kepala mekanik, dari satu tim pekerja ke tim pekerja lainnya. sampai dia diangkat menjadi kepala mandor toko. Namun, “hadiah” atas kesuksesannya adalah hubungan yang sangat buruk yang terpaksa dibangun Taylor dengan semua orang di sekitarnya. Teman-teman kelas pekerjanya terus-menerus datang dan mendekatinya dengan pertanyaan pribadi dan ramah apakah dia akan memberi mereka instruksi, demi kepentingan terbaik mereka, tentang cara meningkatkan produktivitas mereka. Dan, sebagai orang yang jujur, dia harus mengatakan kepada mereka bahwa jika dia berada di posisi mereka, dia akan berjuang melawan peningkatan produktivitas dengan cara yang persis sama seperti yang mereka lakukan, karena di bawah sistem upah per satuan mereka tetap tidak diperbolehkan. untuk mendapatkan lebih dari itu daripada yang mereka peroleh sejauh ini, dan mereka harus bekerja lebih banyak.

Mengingat hal ini, segera setelah Taylor ditunjuk sebagai kepala mandor toko, dia memutuskan untuk melakukan upaya terakhirnya untuk secara radikal mengubah sistem manajemen sehingga kepentingan pekerja dan manajemen menjadi sama, bukannya bertentangan. Tiga tahun kemudian, hal ini menyebabkan munculnya jenis organisasi manajemen yang dijelaskan oleh Taylor dalam laporannya yang dipresentasikan kepada American Society of Mechanical Engineers dan berjudul “The Piece Wage System” dan “Factory Management.”

Dalam proses persiapan pengembangan sistem ini, Taylor sampai pada kesimpulan bahwa hambatan utama dalam penerapan kerja sama yang harmonis antara pekerja dan manajemen adalah ketidaktahuan manajemen mengenai berapa tingkat output harian yang tepat untuk perusahaan. setiap individu pekerja. Dia sadar betul bahwa meskipun dia adalah kepala mandor toko, gabungan pengetahuan dan keterampilan para pekerja di bawahnya tidak diragukan lagi sepuluh kali lebih besar daripada miliknya. Oleh karena itu, dia mendapat izin dari Presiden Perusahaan Baja Midvale untuk mengeluarkan sejumlah uang untuk studi ilmiah yang cermat mengenai pertanyaan tentang jangka waktu normal yang diperlukan untuk produksi berbagai jenis pekerjaan.

Di antara serangkaian investigasi yang dilakukan oleh Taylor saat ini, ada yang ingin menemukan aturan atau hukum yang memungkinkan pengrajin menentukan terlebih dahulu berapa banyak jenis pekerjaan berat tertentu yang dapat dilakukan oleh seseorang yang telah beradaptasi dengan baik terhadap produksinya. untuk berproduksi dalam jangka waktu hari kerja. Dengan kata lain, tujuannya adalah untuk mempelajari pengaruh kelelahan pada pekerja kelas satu akibat kerja keras. Langkah pertama Taylor adalah mempelajari pencapaian ilmiah dunia mengenai masalah ini yang tersedia pada saat itu. Ternyata hasil penelitian ini sangat sedikit sehingga tidak ada hukum bernilai apa pun yang dapat diturunkan dari penelitian tersebut. Untuk alasan ini, Taylor melakukan sejumlah eksperimennya sendiri. Dia memilih dua pekerja kelas satu - orang-orang yang telah menemukan hal-hal hebat kekuatan fisik dan yang pada saat yang sama merupakan pekerja yang baik dan tangguh. Orang-orang ini dibayar dua kali lipat selama seluruh produksi percobaan dan diberitahu bahwa mereka harus bekerja sebaik mungkin setiap saat, dan bahwa kami akan menguji mereka dari waktu ke waktu untuk mengetahui apakah mereka bekerja "dengan keren" atau tidak, dan begitu salah satu dari mereka mencoba menipu pengamat, dia akan langsung dipecat. Mereka benar-benar bekerja sebaik mungkin selama diawasi.

Dalam eksperimen ini, Taylor berusaha mengetahui jumlah pekerjaan maksimum yang dapat dilakukan seseorang di bawah tekanan luar biasa jangka pendek selama beberapa hari. Upayanya ditujukan untuk mengetahui apa yang sebenarnya merupakan tingkat kerja harian yang pantas bagi seorang pekerja kelas satu: output harian maksimum yang dapat dihasilkan oleh seorang pekerja secara konsisten dari tahun ke tahun dan tetap merasa nyaman karenanya.

Kedua subjek ditugaskan berbagai jenis pekerjaan, yang mereka lakukan setiap hari di bawah pengawasan langsung. pemuda, lulus kuliah. Dia mengawasi percobaan dan pada saat yang sama mencatat, dengan stopwatch di tangannya, durasi yang tepat dari setiap gerakan kedua pekerja. Setiap elemen, dengan cara apa pun yang berhubungan dengan pekerjaan, yang, menurut pendapat Taylor, dapat mempengaruhi hasil, harus dipelajari dengan cermat dan diperhitungkan secara kuantitatif. Tujuan akhir percobaan ini adalah untuk menetapkan proporsi daya kuda yang dapat dihasilkan oleh satu orang, yaitu berapa foot-pound pekerjaan yang dapat dilakukan oleh satu orang dalam sehari.

Pada akhir seluruh rangkaian percobaan ini, usaha yang dilakukan oleh masing-masing pekerja setiap hari diubah menjadi energi mekanik pon-kaki, dan yang mengejutkan, Taylor menemukan bahwa tidak ada hubungan yang konstan atau seragam antara bilangan tersebut. dari pound-feet energi yang dikeluarkan oleh seseorang pada siang hari, dan efek dari pekerjaannya dalam arti kelelahan. Dalam proses melakukan beberapa jenis pekerjaan, seseorang menjadi lelah sampai kelelahan, setelah mengeluarkan mungkin tidak lebih dari 1/8 tenaga kuda, sedangkan dalam melakukan jenis pekerjaan lain ia tidak menjadi lelah lagi, setelah mengeluarkan setengahnya. tenaga kuda energi. Taylor kemudian tidak dapat menemukan hukum apa pun yang dapat memberikan kriteria pasti untuk menentukan produktivitas harian maksimum seorang pekerja kelas satu.

Namun eksperimen tersebut tidak dapat dianggap gagal: dalam prosesnya, sejumlah besar data yang sangat berharga ditemukan yang memungkinkan Taylor menetapkan tingkat produksi harian yang tepat untuk sejumlah cabang tenaga kerja. Namun, pada saat itu tampaknya tidak bijaksana untuk mengeluarkan uang lebih banyak lagi untuk mencoba menegakkan undang-undang yang sebenarnya yang ia tuju. Beberapa tahun kemudian, ketika dimungkinkan untuk memperolehnya untuk tujuan ini uang lebih, serangkaian percobaan dilakukan, serupa dengan yang dijelaskan sebelumnya, tetapi lebih menyeluruh. Eksperimen ini juga menghasilkan data baru yang berharga, namun sekali lagi tidak memberikan hukum apa pun kepada Taylor. Beberapa tahun kemudian, rangkaian percobaan ketiga dilakukan, dan kali ini para peneliti berusaha keras untuk melakukan pekerjaan tersebut secara menyeluruh. Setiap elemen kecil yang dapat mempengaruhi solusi masalah harus melalui pertimbangan dan studi yang sangat cermat, dan kedua ilmuwan muda ini menghabiskan waktu sekitar tiga bulan untuk melakukan eksperimen. Setelah data ini diubah lagi menjadi jumlah pon-pon energi yang dikeluarkan oleh satu orang dalam satu hari, menjadi jelas bahwa tidak ada hubungan langsung antara proporsi tenaga kuda yang dikeluarkan oleh seseorang per hari (yaitu jumlah yang dikeluarkannya). energi dalam pon-kaki), dan efek kelelahan yang diakibatkan oleh pekerjaan ini.

Namun, Taylor masih tetap yakin bahwa ada undang-undang yang pasti dan tepat yang menetapkan standar produktivitas harian penuh bagi pekerja kelas satu. Semua data dikumpulkan dan diperhitungkan dengan cermat sehingga, menurutnya, hukum yang dicarinya pasti tersembunyi di balik fakta tersebut. Oleh karena itu, masalah dalam menurunkan hukum ini dari fakta-fakta yang dikumpulkan dipindahkan oleh Taylor kepada kenalan matematikawannya, K.J. Barth, dan dia sendiri memutuskan untuk mengeksplorasi masalah ini dengan metode baru: dengan menggambarkan secara grafis setiap elemen individu dari karya tersebut, menggunakan kurva yang memberi kita semacam pandangan sekilas dari setiap elemen individu. Secara komparatif jangka pendek Barth menemukan hukum yang mengatur pengaruh kelelahan akibat kerja keras terhadap pekerja kelas satu. Undang-undang ini ternyata sangat sederhana sehingga mengejutkan karena undang-undang ini belum ditemukan dan ditetapkan dengan jelas bertahun-tahun sebelumnya. Undang-undang ini hanya berlaku untuk jenis pekerjaan yang mencapai batas kinerja seseorang karena kelelahan fisiknya. Hukum kerja keras ini, lebih mirip pekerjaan seekor kuda penarik. Hampir semua pekerjaan tersebut pada akhirnya bermuara pada usaha tangan seseorang untuk menggerakkan atau mendorong sesuatu, yaitu tenaga seseorang dihabiskan untuk mengangkat atau mendorong suatu beban yang dipegangnya di tangannya. Dan undang-undang ini menyatakan bahwa, dengan mengeluarkan segala upaya tangan untuk menggerakkan atau mendorong beban tertentu, seseorang hanya dapat melakukan pekerjaan yang sebenarnya selama persentase tertentu dari seluruh durasi hari kerja. Jadi, misalnya, ketika membawa besi kasar dalam batangan (dengan asumsi setiap batangan memiliki berat 92 pon), pekerja kelas satu mungkin hanya menanggung beban selama 43% dari hari kerja. Ini harus benar-benar bebas muatan selama 57% sisa hari itu. Semakin ringan bebannya, semakin lama persentase hari kerja dimana pekerja tersebut dapat menerima beban tersebut. Jadi, misalnya, jika seorang pekerja membawa setengah batang yang beratnya masing-masing 46 pon, ia mungkin mendapat beban selama 58% dalam sehari dan hanya beristirahat selama 42% sisanya. Semakin rendah tingkat keparahan beban, semakin besar persentase hari kerja di mana pekerja dapat berada di bawah beban tersebut, hingga akhirnya tercapai tingkat beban yang dapat ia bawa sepanjang hari tanpa kelelahan. Ketika batasan ini tercapai, undang-undang tersebut tidak lagi menjadi kriteria ketahanan pekerja, dan kita harus mencari undang-undang lain yang mendefinisikan batasan kapasitas kerja seseorang.

Ketika seorang pekerja membawa di tangannya sepotong besi cor seberat 92 pon, ia hampir sama lelahnya saat berdiri diam di bawah beban seperti saat ia berjalan dengan beban tersebut, karena otot-otot lengannya berada dalam keadaan ketegangan yang sama besarnya, tidak peduli apakah dia berpindah dari satu tempat ke tempat lain atau tidak. Di sisi lain, seseorang yang berdiri diam di bawah beban tidak melepaskan sebagian pun tenaga energi kudanya, yang menjelaskan fakta bahwa tidak ada hubungan konstan yang dapat dibangun di berbagai cabang pekerjaan berat antara jumlah pound-feet. energi yang dikeluarkan dan efek kelelahan yang dihasilkan oleh kerja per orang. Jelas pula bahwa, dalam semua jenis pekerjaan semacam ini, tangan pekerja harus benar-benar bebas dari beban (yaitu, pekerja harus beristirahat) pada jangka waktu tertentu. Selama pekerja berada di bawah tekanan yang berat, jaringan otot lengannya akan mengalami proses kerusakan, dan interval istirahat yang sering diperlukan agar darah dapat memulihkan jaringan tersebut ke kondisi normalnya.

Jadi, Taylor menyimpulkan bahwa pekerja perlu dilatih secara wajib tentang teknik kerja dan distribusi beban di siang hari, agar pekerjaan yang dilakukan tidak menimbulkan gangguan kesehatan yang tidak dapat diperbaiki.

Terlebih lagi, ia menganggap sudah jelas bahwa bahkan dalam kaitannya dengan jenis pekerjaan yang paling dasar sekalipun, ada ilmu khusus yang mengaturnya. Dan jika orang-orang yang paling cocok untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu telah melalui seleksi yang cermat, jika ilmu pengetahuan yang mendasari pekerjaan ini telah dikembangkan secara khusus, dan para pekerja yang dipilih dengan cermat telah dilatih untuk bekerja sesuai dengan hukum-hukum ini. ilmu pengetahuan, maka hasil yang diperoleh harus jauh lebih besar daripada hasil yang dapat dicapai dengan sistem proses produksi tradisional pada saat itu.

Selama percobaan Taylor, ternyata seorang pekerja kelas satu mampu memuat ulang 47,5 ton kargo per hari tanpa bekerja berlebihan. Apakah mungkin untuk mencapai hasil yang sama dengan jenis manajemen perusahaan yang biasa? Taylor mengemukakan masalah ini kepada banyak direktur terkemuka dan bertanya kepada mereka apakah, berdasarkan bonus, upah borongan, atau sistem pembayaran konvensional lainnya, mereka dapat mencapai perkiraan produktivitas sebesar 47,5 ton per orang per hari? Namun mereka semua terpaksa mengakui bahwa dengan cara apa pun yang biasa dapat dicapai produktivitas paling banyak 25 ton per hari per orang, dan biasanya nilai ini hanya 12-18 ton.

Namun, Taylor mencatat bahwa dalam artel eksperimental yang terdiri dari 75 kuli angkut, “rata-rata, hanya satu dari delapan orang yang secara fisik mampu membawa 47,5 ton besi cor per hari. Dengan niat terbaik, tujuh dari delapan orang yang tersisa secara fisik tidak dapat bekerja dengan kecepatan seperti itu." Satu-satunya dari delapan orang yang mampu melakukan pekerjaan seperti itu secara fisik lebih kuat dan lebih tangguh daripada yang lain. Dengan demikian, Taylor menyimpulkan bahwa penting untuk memilih terlebih dahulu orang-orang yang jelas-jelas mampu menangani pekerjaan tertentu untuk pekerjaan tertentu.

Hampir segera setelah publikasi hasil penelitiannya, Taylor mendapat celaan bahwa, karena “eksperimennya pada manusia”, tujuh dari setiap delapan kuli besi kehilangan pekerjaan. Namun dalam bantahannya, ia menulis bahwa “...simpati ini sia-sia belaka, karena hampir semua orang ini langsung mendapat pekerjaan lain di Perusahaan yang sama. Dan memang harus dianggap sebagai tindakan kebaikan terhadap orang-orang ini bahwa mereka dikeluarkan dari pekerjaan membawa besi kasar, yang mana mereka sama sekali tidak cocok, karena ini adalah langkah pertama menuju menemukan bagi mereka pekerjaan yang secara khusus cocok untuk mereka. dan, setelah mendapatkan pelatihan yang sesuai, dapat menerima gaji yang lebih tinggi secara permanen dan sah.”

Terlepas dari kenyataan bahwa Taylor membuat kesimpulannya berdasarkan eksperimen hanya pada jenis pekerjaan tertentu, dia tetap yakin bahwa dasar ilmiah serupa dapat dijelaskan untuk setiap tindakan individu pekerja mana pun. Taylor mengembangkan sistemnya dalam kaitannya dengan industri dengan pekerjaan fisik yang berat. Pada saat yang sama, Taylor percaya bahwa setiap pekerja harus:

menerima sebagai tugas (pelajaran) sejumlah pekerjaan yang dapat ia lakukan secara efisien;

mengembangkan, terutama tanpa membebani, produktivitas tenaga kerja tertinggi;

bekerja dengan produktivitas tertinggi, pekerja harus menerima kenaikan gaji sebesar 30-100% tergantung pada sifat pekerjaannya;

yakinlah bahwa jika dia gagal menyelesaikan pelajarannya, dia akan kehilangan gaji.

Berdasarkan pengalamannya sendiri, Taylor mengetahui bahwa produktivitas yang lebih besar dalam proses kerja tidak selalu dicapai dengan meningkatkan upaya para pekerja. Dia yakin bahwa pekerja tersebut siap memberikan “pekerjaan sehari-hari yang jujur” sebanyak yang mereka bisa berikan kepadanya “upah harian yang jujur.” Taylor berusaha menyelesaikan perselisihan yang terus-menerus timbul antara pemerintah dan pekerja mengenai ukuran standar produksi, upah, dll. Untuk tujuan ini, ia mengembangkan banyak instruksi berbeda, instruksi metodologis, standar, kartu, dll. Analisis aktivitas pekerja disertai dengan revisi sistem pengupahan.

Saat menciptakan sistem manajemennya, Taylor tidak membatasi dirinya hanya pada isu rasionalisasi kerja pekerja. Taylor menaruh perhatian besar pada penggunaan terbaik aset produksi perusahaan. Yang sangat penting, menurut pendapatnya, adalah pilihan tepat peralatan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu, merawat peralatan itu dan perbaikannya, menyiapkan perkakas untuk bekerja dan menyediakan pekerjaan tepat waktu, serta mengasah, memperbaiki dan menukar perkakas, dan lain-lain.

Persyaratan rasionalisasi juga meluas ke tata letak perusahaan dan bengkel. Hal ini, khususnya, menyangkut penempatan peralatan dan tempat kerja yang rasional, pemilihan cara yang paling optimal untuk memindahkan bahan dan produk setengah jadi di dalam perusahaan dan bengkel, yaitu. sepanjang rute terpendek dan dengan waktu dan uang paling sedikit.

Sistem Taylor tidak hanya memberikan cara untuk merasionalisasi setiap elemen produksi secara terpisah, tetapi juga menentukan interaksi yang paling tepat di antara elemen-elemen tersebut.

Fungsi pelaksanaan interaksi unsur-unsur produksi dipercayakan kepada biro perencanaan atau distribusi suatu perusahaan, yang diberi tempat sentral dalam sistem Taylor. Biro menetapkan metode pembuatan produk, komposisi peralatan, perkakas, perangkat, dan metode pengendalian. Selain itu, pihaknya mengembangkan uraian tugas untuk setiap pelaku, mulai dari pekerja hingga personel administrasi. DI DALAM uraian Tugas ruang lingkup pekerjaan, metode pelaksanaannya dan tenggat waktu penyelesaiannya ditunjukkan. Setiap hari, setiap pekerja harus menerima kartu instruksi, yang menunjukkan daftar operasi yang dilakukan, peralatan, perkakas dan perangkat yang digunakan, metode pemasangan produk pada mesin dan metode pengikatannya, mode pemrosesan (laju pengumpanan, kecepatan potong, dll.).

Dalam sistem Taylor, banyak perhatian diberikan pada organisasi akuntansi dan pelaporan di perusahaan. Pekerjaan ini dipercayakan kepada seorang pelaksana khusus sebagai bagian dari biro distribusi, yang menyimpan catatan harian baik pekerja maupun seluruh bagian perusahaan, serta tenaga administrasi. Berdasarkan hasil akuntansi, perlu dibuat berbagai jadwal yang dapat digunakan untuk memantau kemajuan produksi sesuai dengan indikator utama dan menerima tindakan yang diperlukan jika terjadi pelanggaran terhadap tugas yang telah ditetapkan. Penerimaan dan pemrosesan korespondensi (surat, telegram, pesanan, dll.) juga tunduk pada peraturan.

Taylor menemukan “penggaris penghitungan” untuk menentukan kondisi pemotongan logam yang optimal.

Menurut sistem Taylor, staf mandor disediakan untuk mengelola seluruh perusahaan. Sebagian dari staf pengrajin ini ditugaskan ke biro distribusi dan berkomunikasi dengan pekerja, menetapkan harga dan tarif, serta memantau ketertiban umum di bengkel. Bagian lain dari staf mandor mencakup empat kategori mandor yang mengawasi pelaksanaan instruksi biro distribusi: inspektur; prajurit; master yang menentukan kecepatan kerja; mandor

Dengan demikian, para pekerja mendapat instruksi dari beberapa master. Pada gilirannya, para pengrajin juga bertindak berdasarkan instruksi yang dikembangkan untuk mereka, yang secara tepat mendefinisikan fungsi, wewenang (hak) dan tanggung jawab mereka. Semua pengrajin harus benar-benar mematuhi instruksi ini, dan jika salah satu master digantikan oleh master lainnya, kesinambungan instruksi mereka kepada para pekerja tetap diperhatikan.

Konsep Taylor didasarkan pada pembagian kerja menjadi dua komponen: tenaga kerja eksekutif dan tenaga kerja manajerial. “Jelas sekali,” tulis Taylor, “bahwa orang dengan tipe yang sama harus terlebih dahulu merencanakan pekerjaannya, dan orang dengan tipe yang sama sekali berbeda harus melaksanakannya.”

Kontribusi penting Taylor adalah pengakuannya bahwa pekerjaan manajemen adalah sebuah spesialisasi. Pendekatan ini sangat berbeda dengan praktik manajemen yang ada sebelumnya, ketika para pekerja dipaksa, bersama dengan pekerjaan langsung mereka, untuk menyelesaikan banyak masalah yang berkaitan dengan bidang kegiatan administratif-ekonomi dan administrasi-produksi.

Dengan demikian, “kita dapat membedakan ketentuan-ketentuan pokok (prinsip-prinsip) konsep Taylor sebagai berikut:

mengganti metode empiris dengan penelitian ilmiah menjadi unsur kerja;

pengembangan metode optimal untuk melaksanakan pekerjaan berdasarkan studi ilmiah tentang biaya waktu, tenaga, pergerakan, dll. Mengukur waktu kerja menggunakan “satuan waktu”;

spesialisasi fungsi baik dalam produksi maupun manajemen. Setiap pekerja dan setiap manajer harus mengetahui fungsi apa yang menjadi tanggung jawabnya;

seleksi, pelatihan dan penempatan pekerja pada pekerjaan yang dapat mereka bawa manfaat terbesar;

perencanaan dan persiapan pekerjaan;

pengembangan instruksi yang tepat untuk setiap karyawan, yang untuk setiap pekerjaan menjelaskan metode pelaksanaannya yang optimal;

pembayaran berdasarkan hasil kerja. Biaya tambahan karena melebihi standar (pelajaran). Kepentingan pribadi adalah motivator pendorong bagi kebanyakan orang;

pemisahan pekerjaan administratif dari produksi. Manajer menjalankan fungsi perencanaan, dan pekerja menjalankan fungsi pelaksanaan. Menggunakan mandor fungsional linier yang mengawasi pekerja;

kerjasama antara manajemen dan pekerja dalam penerapan praktis sistem dan metode organisasi buruh yang dikembangkan secara ilmiah.”

Taylor menemukan kekurangan dari prinsip manajemen linier, yang menurutnya dapat diatasi dengan transisi ke prinsip fungsional yang lebih progresif. Dia sangat mementingkan pembagian kerja fungsional. Oleh karena itu, ia menganggap perlu untuk memperkenalkan, alih-alih satu mandor, delapan orang, yang masing-masing harus bertanggung jawab atas pekerjaan tertentu (fungsi manajemen), misalnya, untuk persiapan produksi, perbaikan dan pemeliharaan peralatan, dll. pendekatan ini tidak dipraktikkan. Selanjutnya, “prinsip kesatuan komando” mulai dipromosikan secara luas, yang menyatakan bahwa setiap karyawan harus menerima instruksi dari satu manajer (mandor).

Taylor menganggap tujuan utama sistem yang ia usulkan adalah konvergensi kepentingan seluruh personel perusahaan. Menurutnya, tidak hanya pemerintah, tetapi juga para pekerja berkepentingan untuk mencapai tujuan perusahaan melalui kerjasama yang erat satu sama lain. Dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja mereka, pekerja meningkatkan output mereka dan, akibatnya, upah mereka. Kondisi kehidupan para pekerja membaik. Dan hal ini pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kesejahteraan seluruh negara. Ia mencatat: “Prinsip-prinsip manajemen ilmiah tetap berlaku jika memenuhi kepuasan masing-masing pihak, dan tidak ada manajemen ilmiah yang kedua belah pihak tidak merasa puas.”

Berbicara di hadapan komite terpilih Dewan Perwakilan Rakyat AS pada tanggal 25 Januari 1912, Taylor menyebut manajemen ilmiah sebagai “revolusi intelektual” tidak hanya mengenai pendekatan ilmiah terhadap penggunaan tenaga kerja, tetapi juga mengenai aktivitas bersama antara manajemen dan pekerja. berdasarkan komunitas yang mempunyai kepentingan bersama. Ia memandang manajemen ilmiah sebagai proses penggabungan sumber daya material produksi, teknologi dan sumber daya manusia untuk mencapai efisiensi produksi dan tujuan perusahaan.

Di antara faktor-faktor yang berkontribusi terhadap peningkatan efisiensi produksi, Taylor memberikan tempat utama pada pertumbuhan produktivitas pekerja melalui peningkatan metode pengorganisasian dan pengelolaan produksi. Administrasi dalam proses ini diberi peran sekunder. Pada saat yang sama, Taylor mengakui bahwa administrasi terlibat langsung dalam perencanaan, akuntansi dan pengendalian tugas pekerja, dan oleh karena itu produktivitas pekerja sampai batas tertentu bergantung pada peningkatan pekerjaan administrasi itu sendiri. Oleh karena itu, manajemen ilmiah, menurut Taylor, adalah “revolusi intelektual” dalam hubungannya tidak hanya dengan pekerja di bidang industri apa pun, tetapi juga dengan administrasi perusahaan. Ia mencatat bahwa para pekerja dan pengusaha “bersama-sama mengalihkan perhatian mereka untuk meningkatkan jumlah surplus produk hingga jumlahnya meningkat sedemikian rupa sehingga tidak perlu ada perselisihan mengenai bagaimana membaginya.”

Taylor merumuskan dua tujuan utama manajemen:

menjamin kemakmuran sebesar-besarnya bagi pengusaha;

meningkatkan kesejahteraan setiap karyawan.

Taylor memahami masing-masing tugas ini dengan cukup luas.

Kemakmuran kewirausahaan bukan hanya tentang penerimaan dividen yang tinggi atas modal yang ditanamkan, tetapi juga tentang pengembangan usaha lebih lanjut.

Meningkatkan kesejahteraan pekerja bukan hanya soal tinggi gaji sesuai dengan usaha yang dikeluarkan, namun juga pengembangan pada setiap pegawai terhadap potensi yang melekat pada dirinya secara kodrat itu sendiri.

Taylor sangat yakin bahwa kepentingan mendasar antara pekerja dan pengusaha adalah sama. Selain itu, ia meyakini kesejahteraan pengusaha tidak mungkin terwujud tanpa adanya peningkatan kesejahteraan pekerja. Karena sangat mementingkan pemecahan masalah organisasi ilmiah produksi dan tenaga kerja, Taylor memahami dengan baik pentingnya pengaruh lingkungan terhadap perusahaan, yaitu. faktor eksternal"di luar kendali sekelompok orang atau seluruh negeri dan negara."

Dasar filosofis Sistem Taylor terdiri dari konsep manusia ekonomi, yang tersebar luas pada saat itu. Konsep ini didasarkan pada gagasan bahwa satu-satunya motivasi manusia adalah kebutuhannya. Taylor percaya bahwa dengan bantuan sistem pengupahan yang tepat, produktivitas maksimum dapat dicapai. Prinsip lain yang juga tidak dapat dibenarkan dari sistem Taylor adalah proklamasi kesatuan kepentingan ekonomi pekerja dan manajer. Tujuan-tujuan ini tidak tercapai. Taylor sendiri menulis bahwa Anda tidak akan pernah bisa menatap wajah seorang pekerja pun tanpa melihat kebencian dalam dirinya, dan kemudian Anda merasa bahwa masing-masing dari mereka sebenarnya adalah musuh Anda. Kesimpulan ini disebabkan oleh fakta bahwa sejak awal sistem Taylor menimbulkan perlawanan sengit dari kaum buruh, yang, menurut pendapat mereka, melakukan demonstrasi menentang sistem sweatshop “ilmiah” yang tidak manusiawi. Sayangnya, stereotip berubah secara perlahan, dan oleh karena itu sistem rasionalisasi ilmiah tidak secara otomatis mengarah pada iklim saling percaya antara pekerja dan kapitalis, seperti yang dilihat Taylor sebagai salah satu syarat rasionalisasi. Taylor salah dalam meyakini bahwa rasionalisasi yang berujung pada peningkatan keuntungan kaum kapitalis, akan diterima oleh kaum pekerja ketika pendapatan mereka juga meningkat.

“Konsep manajemen ilmiah Taylor diterima dengan permusuhan tidak hanya oleh para pekerja, tetapi juga oleh banyak manajer,” yang takut akan kesulitan yang dihadapi sistem yang diusulkan, terutama karena rumor menyebar di masyarakat bahwa semua manajer akan segera digantikan oleh sebuah “teknologi ilmiah” yang ajaib, dan mereka akan menjadi pengangguran. Namun, semua ketakutan tersebut ternyata sia-sia. Dalam praktiknya, sistem Taylor berkontribusi pada penguatan struktur hierarki produksi dan peningkatan kontrol atas aktivitas pekerja, yang pekerjaannya diatur secara ketat sesuai dengan “hukum sains”.

Nama Taylor dikaitkan dengan terobosan pertama dalam pemikiran manajemen, yang terjadi pada awal abad ini dan menyimpulkan bahwa manajemen bisa bersifat “ilmiah”.

Prinsip Taylor tentang "manajemen ilmiah" telah diterapkan secara luas tidak hanya di industri, tetapi di semua bidang aktivitas manusia. Pada masa Taylor, para pekerja tidak memiliki pendidikan yang memadai, sehingga perkembangannya berkontribusi pada pelatihan para pekerja dan peningkatan keterampilan mereka. Selain itu, prinsip-prinsip organisasi buruh Taylor menjadi dasar organisasi produksi massal dan pembuatan konveyor.

Perkembangan gagasan F. Taylor dalam karya-karya para pengikutnya

Ide-ide F. Taylor dikembangkan oleh para pengikutnya, di antaranya, pertama-tama, Henry Gantt (1861-1919), murid terdekatnya, harus disebutkan.

Dalam penelitiannya, Gantt memberikan perhatian khusus pada isu insentif tenaga kerja dan perencanaan produksi. Dia memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pengembangan teori kepemimpinan. Dia mengembangkan metodologi untuk sistem bonus dan membuat peta untuk kemudahan perencanaan, yang disebut diagram Gantt.

Karya Gantt yang paling terkenal adalah: “Buruh, Upah dan Pendapatan” (1910), “Manajemen Industri” (1916), “Organisasi Buruh” (1919).

Mengikuti Taylor, Gantt percaya bahwa setiap pekerja harus diberi tugas produksi tertentu. Selain itu, pekerja harus mengetahui bahwa jika pekerjaannya selesai tepat waktu dan berkualitas maka ia akan mendapat bonus. Selain itu, pekerja diberi imbalan karena melebihi standar produksi. Sistem bonus pertama dikembangkan olehnya pada tahun 1901. Seorang pekerja yang menyelesaikan tugas sehari-hari diberi bonus sebesar 50 sen. Asalkan seluruh pekerja menyelesaikan tugasnya, mandor juga mendapat bonus tambahan. Pengenalan sistem ini di sejumlah perusahaan memungkinkan produktivitas pekerja berlipat ganda.

Keunikan sistem upah bonus adalah mempertahankan upah minimum, terlepas dari tingkat pemenuhan norma yang tidak mencukupi.

Gantt mengusulkan jadwal (Gantt chart), yang menurutnya setiap pekerja dapat melacak hasil pekerjaannya dan jumlah pendapatan per jam, hari, minggu. Bagan Gantt adalah pendahulu bagan jaringan, yang perhitungannya menggunakan komputer secara luas saat ini. Untuk melatih pekerja dalam teknik baru, skema khusus untuk melakukan operasi dikembangkan.

Gantt menilai faktor manusia sebagai mesin utama peningkatan efisiensi produksi. Namun pada saat yang sama, ia percaya bahwa produksi tidak boleh dianggap hanya sebagai sumber penghidupan pekerja. Pekerja harus mendapat kepuasan dari pekerjaan yang dilakukannya. Dia menulis: “Segala sesuatu yang kita lakukan harus sesuai dengan sifat manusia. Kita tidak bisa memaksa orang; kami memiliki tanggung jawab untuk memandu perkembangan mereka.”

Gantt percaya bahwa masa memaksa pekerja untuk bekerja sudah ketinggalan zaman. Fokusnya saat ini adalah melatih pekerja mengenai keterampilan baru untuk mengurangi waktu yang terbuang. Dengan meningkatkan keterampilan mereka, pekerja secara sadar dan lebih baik melakukan tugas yang diberikan kepada mereka. Mereka mulai menyadari tanggung jawab mereka atas pekerjaan yang mereka lakukan. Semua ini disertai dengan perbaikan kesehatan fisik Dan penampilan. Pemikiran ini tercermin dalam artikel “Melatih Pekerja dalam Keterampilan Kerja Industri dan Kerja Sama” (1908), di mana Gantt mencatat bahwa para manajer yang telah menguasai metode progresif manajemen ilmiah tidak memiliki keinginan untuk kembali ke metode sebelumnya. Penggunaan keterampilan tenaga kerja industri membantu terjalinnya kerjasama antara pekerja dan juru tulis.

Gantt menguraikan pemikirannya mengenai tanggung jawab sosial bisnis dalam karyanya “Organisasi Buruh.” Pokok persoalannya adalah sebagai berikut: masyarakat mempunyai kebutuhan akan barang dan jasa yang disediakan oleh berbagai perusahaan. Bagi pebisnis, keuntungan adalah hal yang utama, bukan penyediaan barang dan jasa kepada masyarakat. Pada saat yang sama, masyarakat percaya bahwa jika suatu perusahaan tidak menyediakan barang dan jasa yang diperlukan, maka perusahaan tersebut tidak berhak untuk hidup. Berdasarkan pertimbangan ini, Gantt menyimpulkan bahwa “sistem bisnis harus merangkul tanggung jawab sosial dan mengabdikan dirinya terutama untuk melayani masyarakat; jika tidak, masyarakat pada akhirnya akan berusaha menghancurkannya agar bebas bertindak sesuai dengan kepentingannya.” Gantt memimpikan “demokrasi industri,” percaya bahwa “dari semua masalah manajemen, yang paling penting adalah masalah faktor manusia.”

Di antara pengikut Taylor, Frank Gilbreth (1868-1924) dan istrinya Lillian Gilbreth (1878-1958) menonjol. Mereka membahas rasionalisasi tenaga kerja, studi tentang pergerakan fisik dalam proses produksi, dan studi tentang kemungkinan meningkatkan hasil produksi dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Semua upaya Frank dan Lillian Gilbreth terkonsentrasi pada arah yang kemudian dikenal sebagai “studi gerak”.

Memulai hidupnya sebagai tukang batu magang, F. Gilbreth memperhatikan bahwa semua gerakan yang dilakukan orang dalam meletakkan batu bata dapat digabungkan menjadi tiga kelompok. Dia dengan cermat mempelajari semua gerakan ini dan mengidentifikasi gerakan mana yang paling efektif. Hasil kajian pergerakan dan alat yang digunakan adalah usulan untuk mengurangi jumlah pergerakan yang diperlukan untuk memasang satu batu bata dari 18 menjadi 4,5 sekaligus meningkatkan produktivitas tenaga kerja dari 120 menjadi 350 batu bata yang dipasang per jam.

F. Gilbreth melanjutkan penelitian yang dilakukan oleh Taylor, yang terdiri dari Taylor dengan cermat mengukur jumlahnya bijih besi dan batu bara, yang dapat diangkat seseorang dengan sekop berbagai ukuran. Gilbreth juga melakukan penelitian serupa dengan menyekop material curah. Gilbreth menyadari bahwa tidak praktis memindahkan material yang berbeda dengan sekop yang sama. Dalam kasus pemindahan material yang ringan, sekop akan menyapu terlalu sedikit dan pekerjaan pekerja akan menjadi tidak produktif, meskipun telah dilakukan upaya yang besar. Saat memindahkan material yang berat, sekop akan mengambil terlalu banyak material dan pekerjaan akan terlalu melelahkan bagi pekerja. Setelah melakukan banyak penelitian, Gilbreth menentukan bentuk dan ukuran berbagai sekop yang cocok untuk memindahkan berbagai material. Dengan memilih sekop berdasarkan berat dan volume material yang dipindahkan, pekerja dapat menyelesaikan pekerjaan yang direncanakan dengan lebih sedikit tenaga dan produktivitas lebih besar.

Karya Frank dan Lillian Gilbreath mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap perkembangan organisasi buruh dan regulasi teknis. Di negara kita, yang paling terkenal adalah buku mereka “The ABC of the Scientific Organization of Labour and Enterprises” dan “Study of Movements” (1911), “Psychology of Management” (1916), yang diterjemahkan ke dalam bahasa Rusia dan dicetak ulang beberapa kali. pada tahun 1924-1931.

F. Gilbreth dalam penelitiannya menaruh perhatian besar pada studi tentang gerakan selama bekerja, yang mengasumsikan adanya tiga fase:

mengidentifikasi praktik terbaik;

generalisasi berupa aturan;

penerapan aturan tersebut untuk menormalkan kondisi kerja guna meningkatkan produktivitas.

Pekerjaan analitis pada studi gerak adalah sebagai berikut:

menjelaskan praktik profesi saat ini;

gerakan-gerakan yang digunakan dicantumkan (nomenklaturnya);

faktor-faktor variabel yang mempengaruhi setiap gerakan dicantumkan;

dijelaskan praktek terbaik dalam profesi ini;

gerakan-gerakan yang digunakan dicantumkan;

Faktor-faktor variabel yang mempengaruhi setiap gerakan dicantumkan.

Semua faktor yang mempengaruhi produktivitas pekerja dibagi menjadi tiga kelompok:

faktor variabel pekerja (fisik, kesehatan, gaya hidup, kualifikasi, budaya, pendidikan, dll);

faktor variabel lingkungan, perlengkapan dan perkakas (pemanas, penerangan, pakaian, kualitas bahan yang digunakan, monoton dan kesulitan pekerjaan, tingkat kelelahan, dll.);

faktor variabel pergerakan (kecepatan, jumlah pekerjaan yang dilakukan, otomatisitas, arah pergerakan dan kelayakannya, biaya pekerjaan, dll.).

Setiap faktor dipelajari secara terpisah, pengaruhnya terhadap produktivitas tenaga kerja terungkap. Gilbreth menganggap yang paling penting adalah faktor pergerakan. Ia mempelajari secara rinci pengaruh berbagai faktor terhadap durasi, intensitas dan arah gerakan buruh.

Di perusahaan konstruksinya, F. Gilbreth memperkenalkan seperangkat aturan tertulis yang ketat untuk pekerjaan pemasangan batu bata dan beton, serta untuk hubungan pekerja dengan kantor perusahaan. “Semua karyawan harus mengikuti aturan ini kecuali mereka mendapat izin tertulis untuk mengesampingkan aturan tertentu.”

Pada awal tahun 1900-an, Frank dan istrinya Lillian mulai menggunakan kamera film yang dikombinasikan dengan mikrokronometer untuk melakukan observasi waktu guna mempelajari operasi kerja. Mikrokronometer adalah jam tangan ciptaan Frank yang dapat mencatat interval hingga 1/2000 detik. Dengan menggunakan gambar diam, keluarga Gilbreth mampu mengidentifikasi dan mendeskripsikan 17 gerakan dasar tangan. Mereka menyebut gerakan-gerakan ini sebagai therbligs. Nama ini berasal dari nama belakang Gilbreth jika dibaca terbalik. Selain pembuatan film, keluarga Gilbreth menggunakan grafik skala dan perangkat lainnya. F. Gilbreth adalah penemu peta dan diagram proses teknologi, dan siklograf.

Metode baru yang diusulkan oleh Gilbreths, berdasarkan studi operasi sederhana, saat ini banyak digunakan di Barat berdasarkan standarisasi operasi produksi. Penggunaan metode ini di perusahaan F. Gilbreth menghasilkan peningkatan produktivitas tenaga kerja yang signifikan. Analisis gerakan mikro selama operasi produksi memungkinkan penghapusan gerakan yang tidak perlu dan tidak rasional. Oleh karena itu, analisis mendahului pekerjaan standardisasi ketenagakerjaan.

Selain mempelajari gerak, Gilbreth memberikan perhatian khusus pada kajian dan analisis keseluruhan proses secara keseluruhan. Berdasarkan hasil analisis, ternyata sejumlah gerakan tidak diperlukan dan dapat dikecualikan dari proses yang sedang dipertimbangkan. Peningkatan lebih lanjut dalam kinerja dapat dicapai dengan mempercepat gerakan.

Rasionalisasi dan normalisasi, menurut Gilbreth, tidak hanya menyangkut pergerakan, tetapi juga pencahayaan, pemanas, pakaian, istirahat, makan, hiburan, furnitur, dan peralatan yang digunakan. Faktor-faktor ini juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap normalisasi gerakan dan kombinasi optimalnya.

Keluarga Gilbreth menaruh perhatian besar pada pelatihan karyawan. Pemanfaatan ilmu dan kemampuan pekerja secara maksimal hendaknya ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan negara. Manajer perusahaan juga harus memiliki kemampuan, pengalaman dan pengetahuan yang memadai. Kegiatan perusahaan harus direncanakan dan dikelola. Tanpa terpenuhinya kondisi tersebut, peningkatan efisiensi produksi tidak mungkin tercapai.

Kontribusi signifikan terhadap pengembangan sistem Taylor dibuat oleh G. Emerson (1853-1931). Karyanya “Dua Belas Prinsip Produktivitas,” di mana ia menguraikan pandangannya tentang rasionalisasi produksi, menjadi dikenal luas. Emerson mengeksplorasi prinsip-prinsip aktivitas kerja dalam kaitannya dengan produksi apa pun, apa pun jenis aktivitasnya. Inilah perbedaan utama antara metode yang dia gunakan dan metode yang digunakan oleh Gilbreth, Gantt, Barth, Thompson, yang mempelajari metode pengorganisasian tenaga kerja dalam satu perusahaan dalam kaitannya dengan profesi individu.

Emerson memusatkan perhatian pada isu-isu teoritis dalam kajian masalah organisasi buruh. Untuk mencapai tujuan ini, ia membagi proses pengorganisasian buruh menjadi bagian-bagian komponennya dan mempelajari masing-masing bagian tersebut dengan cermat. Analisis tersebut memungkinkan dia untuk merumuskan dua belas prinsip produktivitas, yang memungkinkan untuk memaksimalkan produktivitas tenaga kerja di bidang kegiatan apa pun: dalam produksi, transportasi, konstruksi, rumah tangga, dll.

Dua belas prinsip peningkatan produktivitas tenaga kerja adalah sebagai berikut:

Adanya tujuan atau cita-cita yang jelas sebagai prasyarat utama pekerjaan yang efisien.

Kehadiran kewajaran dalam pekerjaan apa pun. Tanpa ini, mustahil terlaksananya kerja kreatif dalam organisasi, mengembangkan tujuan dan memantau pelaksanaannya.

Kesempatan untuk menerima nasihat yang berkualitas dan konsultasi yang kompeten. Setiap organisasi perlu menciptakan departemen rasionalisasi yang akan mengembangkan rekomendasi untuk meningkatkan manajemen di semua departemen.

Pertahankan disiplin yang ketat berdasarkan instruksi tertulis standar, catatan lengkap dan akurat, dan penggunaan sistem penghargaan. Untuk mencapai disiplin yang dibutuhkan, berbagai cara dapat digunakan: dari “pelajaran hidup” hingga hukuman.

Perlakuan adil terhadap staf (melalui upah yang “adil”). Prinsip ini didasarkan pada pemilihan karyawan yang cermat. Pada saat yang sama, Emerson menyarankan bahwa perhatian utama harus “diberikan pada kecenderungan dan kemampuan internal, pada karakter - pada apa yang pada akhirnya menentukan seseorang.”

Perlakuan yang adil terhadap personel melibatkan peningkatan kualifikasi mereka dan peningkatan kondisi kerja dan kehidupan.

Tersedianya akuntansi yang tepat waktu, lengkap, andal, konstan, dan akurat.

Emerson memberikan perhatian khusus pada masalah akuntansi. “Hanya dia yang memperhitungkan seluruh kuantitas dan semua harga, yang memperhitungkan efisiensi keduanya, hanya dia yang benar-benar dapat menerapkan semua prinsip lainnya dan mencapai produktivitas yang tinggi.”

Peraturan produksi (dispatching), yang dianggap Emerson sebagai bagian integral dari kegiatan organisasi.

Pengiriman dan perencanaan dianggap olehnya sebagai hubungan langsung dan kesatuan.

Perencanaan (jadwal) pekerjaan.

Penjatahan operasi berdasarkan metode rasional pelaksanaannya.

Emerson mencatat bahwa upah borongan menyebabkan beban berlebihan pada pekerja. Untuk menetapkan standar ketenagakerjaan, perlu menggunakan waktu semua operasi. Penjatahan memungkinkan Anda menetapkan standar waktu dan harga, dengan mempertimbangkan identifikasi cadangan yang belum terpakai untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Tingkat mekanisasi dan otomatisasi proses produksi secara langsung mempengaruhi nilai standar. Norma dan harga tidak boleh direvisi tanpa mengubah kondisi kerja. Psikolog dan ahli fisiologi harus dilibatkan dalam perkembangannya.

Normalisasi kondisi kerja.

Tanpa normalisasi kondisi kerja, perencanaan yang akurat maupun akuntansi yang lengkap dan tepat waktu tidak mungkin dilakukan. Emerson menilai normalisasi kondisi kerja sebagai prasyarat yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja.

Ketersediaan instruksi dan standar yang dikembangkan dalam bentuk tertulis.

Emerson menganggap pendapat yang ada bahwa “instruksi standar mematikan inisiatif pekerja dan mengubahnya menjadi robot” sama sekali tidak berdasar.” Sebaliknya, ia menulis, “perusahaan yang tidak memiliki instruksi tertulis standar tidak akan mampu mencapai kemajuan yang stabil.”

Tersedianya sistem remunerasi yang rasional untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Pada saat yang sama, Emerson mencatat bahwa “upah harian bertentangan dengan prinsip dasar remunerasi dan keadilan.” Emerson mencatat bahwa pertumbuhan produktivitas pekerja upahan sangat ditentukan oleh “cita-cita” mereka. Oleh karena itu, remunerasi tidak boleh dikurangi hanya menjadi kenaikan upah.

“Cita-cita dari 12 Prinsip Produktivitas,” tulis Emerson, “adalah penghapusan pemborosan, dan untuk tujuan inilah prinsip-prinsip tersebut dirumuskan. Dalam kasus tertentu, menghilangkan kerugian bukanlah hal yang sangat penting.”

Emerson bertindak sebagai ideolog penghapusan segala kerugian secara umum demi kepentingan seluruh umat manusia dan kebaikan bersama. Teorinya bertujuan untuk menemukan cara dan metode pengorganisasian tenaga kerja yang memungkinkan peningkatan produktivitas tenaga kerja tidak sesulit yang dimaksudkan oleh sistem Taylor.

Emerson mencatat bahwa mengikuti prinsip-prinsip yang dikembangkannya secara signifikan meningkatkan produktivitas pekerja. Emerson terkenal mengatakan: “Bekerja keras berarti melakukan segala upaya untuk melakukan sesuatu; Menjadi produktif berarti melakukan upaya minimal.”

Emerson membedakan antara kerja keras dan kerja produktif. Upah per satuan didasarkan pada prinsip ketegangan, dan penjatahan produksi serta sistem upah bonus didasarkan pada prinsip produktivitas.

Emerson menaruh banyak perhatian pada kajian prinsip staf dalam manajemen. Dia mendukung gagasan Taylor bahwa prinsip linier dalam pengorganisasian suatu organisasi harus dilengkapi dengan prinsip staf, yang menjadi sangat penting di perusahaan besar. Personel staf memiliki banyak pengetahuan khusus yang diperlukan bagi pekerja lini dalam proses adopsi keputusan manajemen. Emerson melihat tujuan utama unit kantor pusat dalam suatu organisasi adalah “agar setiap anggota unit lini dapat memperoleh manfaat dari pengetahuan staf dan bantuan staf kapan saja.”

G. Emerson menempuh pendidikan di Eropa. Pandangannya sangat dipengaruhi oleh gagasan Jenderal Prusia von Moltke yang mengembangkan konsep tersebut Staf Umum, yang menjadi dasar tentara Prusia berubah menjadi mesin militer yang mengerikan pada paruh kedua abad ke-19.

Menurut konsep Staf Umum, ketika timbul suatu masalah militer yang kompleks, maka dibagi menjadi beberapa masalah tersendiri yang masing-masing dipelajari oleh salah satu perwira staf. Kemudian seluruh informasi tentang masalah ini dikumpulkan dan dirangkum di markas besar, dan kemudian dilaporkan kepada komandan militer (manajer lini), yang berhak membuat keputusan akhir mengenai masalah ini dan memikul tanggung jawab pribadi atas konsekuensinya. keputusan ini.

Emerson percaya bahwa prinsip staf berlaku untuk semua jenis organisasi, tidak hanya militer. Emerson memberikan kekuasaan tak terbatas kepada satu orang. Selanjutnya fungsi-fungsi tersebut dilimpahkan kepada markas besar pekerja manajemen, sehingga memungkinkan tercapainya perpaduan prinsip kesatuan komando dengan kolegialitas (pengumpulan dan pengolahan informasi) dalam proses pengambilan keputusan manajemen.

Emerson mencatat bahwa prinsip linier (militer) dalam membangun organisasi tidak dapat digunakan di perusahaan, karena tujuan perusahaan modern sangat berbeda dengan tujuan perusahaan di masa lalu. Ia merumuskan ketentuan bahwa setiap tingkat hierarki manajemen diciptakan untuk meningkatkan pelayanan pada tingkat yang lebih rendah, dan bukan untuk meringankan situasi pada tingkat manajemen yang lebih tinggi.

Dalam banyak persoalan manajemen, Emerson lebih maju dibandingkan Taylor. Hal ini rupanya menjelaskan fakta bahwa banyak pemikiran dan 12 prinsip produktivitasnya tidak kehilangan relevansinya saat ini.

Henry Ford (1863-1947) melanjutkan gagasan Taylor di bidang organisasi produksi. Ford adalah penulis dua buku: Hidupku, Prestasiku dan Hari Ini dan Besok. Buku pertama diterjemahkan ke dalam bahasa Rusia pada tahun 1924, buku kedua - pada tahun 1928.

Ford dilahirkan dalam keluarga seorang petani Michigan, seorang emigran dari Irlandia. Dua peristiwa paling penting masa kecilnya memberi kesan serius pada dirinya. Pada usia 12 tahun, dia pertama kali melihat lokomotif yang bergerak di jalan, dan pada tahun yang sama dia diberi jam tangan. Sejak kecil, dia adalah “teknisi alami”. Lokomotif yang dilihatnya menentukan nasib masa depannya.

Pada tahun 1891, ia mengembangkan desain kereta bensin dan menghabiskan beberapa tahun untuk memperbaiki mesinnya. Ford mampu mengendarainya pertama kali pada tahun 1893. Kereta bensin yang memiliki tangki 12 liter itu berlari enam puluh mil dengan kecepatan 20 mil per jam. Berdasarkan kereta bensin ini, kemudian dibuatlah mobil Ford - "Model T", yang sudah memiliki empat silinder, alat start otomatis dan lebih sederhana dari pendahulunya sekaligus meningkatkan kenyamanan dan kepraktisan dalam penggunaan.

Sejak 1893, Ford telah bekerja sebagai chief engineer di Perusahaan Edison Detroit, yang berspesialisasi dalam penerangan kota. Pada tahun 1899, ia menjadi chief engineer di Detroit Automobile Company dan bekerja di sana hingga tahun 1902. Aktivitasnya di perusahaan ini membuatnya terkenal sebagai penemu model mobil berkecepatan tinggi.

Pada tahun 1903, Ford mendirikan Ford Signature Company, yang saham pengendalinya (51%) diakuisisi pada tahun 1916. Pada tahun 1919, putranya mengakuisisi sisa 41% saham. Seluruh sahamnya berakhir di tangan keluarga Ford. Dengan terciptanya mobil Model T, Ford mendobrak semua konsep sebelumnya yang ada di industri otomotif. Model ini menikmati popularitas tanpa batas di kalangan pembeli dan selama periode 1908-1927 lebih dari 15 juta mobil model ini terjual.

Ketika menciptakan produksi mobil, Ford menulis bahwa tujuannya adalah “untuk memproduksi dengan pengeluaran material dan tenaga manusia yang minimum dan menjualnya dengan keuntungan yang minimum.” Dia mencatat bahwa “keserakahan adalah sejenis miopia.” Pada saat yang sama, ia memperoleh keuntungan besar karena peningkatan volume penjualan. Produksi yang diselenggarakannya didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

seseorang tidak perlu takut dengan kemungkinan kegagalan, karena “kegagalan hanya memberikan alasan untuk memulai lagi dengan lebih cerdas”;

Anda tidak boleh takut dengan persaingan dan pada saat yang sama Anda tidak boleh berusaha merugikan bisnis dan kehidupan orang lain yang menjadi pesaing Anda;

Keuntungan tidak boleh diutamakan daripada bekerja untuk kepentingan konsumen. “Tidak ada yang salah dengan keuntungan. Perusahaan yang dikelola dengan baik, yang mendatangkan keuntungan besar, seharusnya mendatangkan pendapatan yang besar”;

“Memproduksi bukan berarti membeli dengan harga murah dan menjual dengan harga tinggi.” Anda harus membeli bahan mentah dan bahan “dengan harga yang wajar”, menambahkan sedikit biaya tambahan selama proses produksi, tetapi pada saat yang sama mencapai produksi produk berkualitas tinggi. "Berita berjudi, berspekulasi dan bertindak tidak jujur - ini berarti hanya mempersulit proses yang ditentukan.”

Mengikuti prinsip yang dirumuskannya. Ford mampu meningkatkan produksi mobil tahunan secara dramatis dari 18.664 pada tahun 1909 menjadi 1.250.000 pada tahun 1920. Pada saat yang sama, harga mobil terus menurun, turun dari $950 menjadi $355 dalam waktu sepuluh tahun.

Dalam sistem Taylor, kerja manual menempati tempat sentral. Ford menggantikan tenaga kerja manual dengan mesin, yaitu mengambil langkah lebih jauh dalam pengembangan sistem Taylor. Ia merumuskan prinsip-prinsip dasar organisasi produksi:

Pembagian kerja maksimal, spesialisasi.

Meluasnya penggunaan peralatan, perkakas, dan perangkat khusus berkinerja tinggi.

bimbingan belajar

Butuh bantuan mempelajari suatu topik?

Spesialis kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirimkan lamaran Anda menunjukkan topik saat ini untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.

Mazhab manajemen ilmiah akhirnya terbentuk dan dikenal luas pada awal abad ke-20. Pertama-tama, ini terkait dengan nama F. Taylor, Frank dan Lillian Gilbreath, G. Emerson, G. Ford.

Pencipta sekolah manajemen ilmiah Kami berangkat dari fakta bahwa, dengan menggunakan observasi, pengukuran, logika dan analisis, adalah mungkin untuk meningkatkan sebagian besar operasi tenaga kerja manual dan mencapai kinerja yang lebih efisien.

Dasar prinsip-prinsip sekolah manajemen ilmiah:

Organisasi rasional - melibatkan penggantian metode kerja tradisional dengan sejumlah aturan yang dibentuk berdasarkan analisis pekerjaan, dan selanjutnya penempatan pekerja yang benar dan pelatihan mereka teknik yang optimal bekerja.
Mengembangkan struktur formal organisasi.
Menentukan langkah-langkah kerjasama antara manajer dan pekerja, yaitu membedakan fungsi eksekutif dan manajerial.

Para pendiri aliran manajemen ilmiah adalah:

FW Taylor;
Frank dan Lilia Gilbert;
Henry Gantt.

FW Taylor- seorang insinyur dan manajer praktis yang, berdasarkan analisis isi pekerjaan dan menentukan elemen utamanya mengembangkan dasar metodologis untuk standardisasi ketenagakerjaan, operasi kerja yang terstandarisasi, memperkenalkan pendekatan ilmiah ke dalam praktik untuk seleksi, penempatan dan stimulasi pekerja.

Taylor mengembangkan dan menerapkan sistem tindakan organisasi yang kompleks:

waktu;
kartu instruksi;
metode pelatihan ulang pekerja;
biro perencanaan;
pengumpulan informasi sosial.

Dia sangat mementingkan sistem sanksi disiplin dan insentif tenaga kerja yang benar. dalam sistemnya adalah sumber utama efisiensi. Elemen kunci dari pendekatan ini adalah orang-orang yang diproduksi lebih banyak, dihargai lebih banyak.

Sekilas tentang sistem upah borongan dan bonus:

F. Taylor: pekerja harus menerima upah sebanding dengan kontribusinya, yaitu. sepotong-sepotong. Pekerja yang menghasilkan lebih dari kuota harian seharusnya menerima upah lebih, yaitu. upah borongan yang berbeda;
G. Gantt: pekerja dijamin mendapat gaji mingguan, tetapi jika melebihi norma, dia mendapat bonus ditambah pembayaran lebih tinggi per unit produksi.

Manajemen ilmiah paling erat kaitannya dengan karya Frank dan Lilia Gilbert, yang terutama menaruh perhatian pada studi tentang kerja fisik dalam proses produksi dan penelitian. kemampuan untuk meningkatkan hasil produksi dengan mengurangi usaha dihabiskan untuk produksi mereka.

Gilbert mempelajari operasi kerja menggunakan kamera film yang dikombinasikan dengan mikrokronometer. Kemudian, dengan menggunakan freeze frame, mereka menganalisis elemen operasi, mengubah struktur operasi kerja untuk menghilangkan pergerakan yang tidak perlu dan tidak produktif, dan berupaya meningkatkan efisiensi kerja.

Penelitian rasionalisasi tenaga kerja yang dilakukan oleh F. Gilbert menjamin peningkatan produktivitas tenaga kerja sebanyak tiga kali lipat.

L. Gilbert meletakkan dasar bagi bidang manajemen, yang sekarang disebut “manajemen personalia”. Dia mengeksplorasi isu-isu seperti penempatan personel dan pelatihan. Manajemen ilmiah tidak mengabaikan faktor manusia.

Kontribusi penting dari sekolah ini adalah penggunaan insentif secara sistematis guna menarik minat pekerja dalam meningkatkan volume produksi.

Murid terdekat Taylor adalah G. Gantt, yang terlibat dalam pengembangan di bidang metode pembayaran bonus, menyusun grafik untuk perencanaan produksi (Gantt strip chart), dan juga berkontribusi pada pengembangan teori kepemimpinan. Karya-karya Gantt dicirikan oleh kesadaran akan peran utama faktor manusia.

Perwakilan dari sekolah manajemen ilmiah terutama mengabdikan pekerjaan mereka pada apa yang disebut manajemen produksi. Dia terlibat dalam peningkatan efisiensi pada tingkat di bawah manajemen, yang disebut tingkat ekstra-manajerial.

Kritik terhadap aliran manajemen ilmiah: pendekatan mekanistik terhadap manajemen: manajemen pengajaran direduksi menjadi pengajaran teknik industri; mengurangi motivasi kerja untuk memenuhi kebutuhan utilitarian pekerja.

Konsep manajemen ilmiah merupakan titik balik. Hal ini hampir seketika menjadi topik perhatian umum. Banyak cabang kegiatan usaha yang mulai menerapkan manajemen ilmiah tidak hanya di Amerika Serikat, tetapi juga di Inggris, Perancis dan negara-negara lain.

G.Ford, seorang mekanik dan pengusaha, penyelenggara produksi massal mobil di AS, merupakan penerus ajaran Taylor dan menerapkan prinsip teoretisnya dalam praktik.

G. Prinsip organisasi produksi Ford: penggantian buatan sendiri mesin; pembagian kerja secara maksimal; spesialisasi; penempatan peralatan sepanjang proses teknologi; mekanisasi pekerjaan transportasi; ritme produksi yang diatur.

Ide-ide yang dikemukakan oleh aliran manajemen ilmiah dikembangkan dan diterapkan pada manajemen organisasi secara keseluruhan, terutama oleh perwakilan.

Prinsip, kelebihan dan kekurangan aliran manajemen ilmiah

Pendiri sekolah manajemen ilmiah, Taylor, dengan menggunakan observasi, pengukuran dan analisis, meningkatkan banyak operasi kerja manual para pekerja dan atas dasar ini mencapai peningkatan produktivitas dan efisiensi pekerjaan mereka. Hasil penelitiannya menjadi dasar revisi standar produksi dan upah pekerja.

Pengikut Taylor, Frank dan Lillian Gilbreth, membahas rasionalisasi tenaga kerja, studi tentang pergerakan fisik dalam proses produksi, dan studi tentang kemungkinan meningkatkan output dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Emerson memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pengembangan sistem Taylor, yang mengeksplorasi prinsip staf dalam manajemen dan rasionalisasi produksi. Ford merumuskan prinsip-prinsip dasar pengorganisasian produksi dan untuk pertama kalinya memisahkan pekerjaan utama dari pemeliharaannya.

Dari penelitian dan eksperimen yang dilakukan, penulis aliran ini memperoleh beberapa hal prinsip-prinsip umum, metode dan bentuk pengorganisasian produksi dan stimulasi kerja pekerja. Prinsip dasar sekolah manajemen ilmiah:

pengembangan metode optimal untuk melaksanakan pekerjaan berdasarkan studi waktu, pergerakan, tenaga, dll;
kepatuhan mutlak terhadap standar yang dikembangkan;
seleksi, pelatihan dan penempatan pekerja pada pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan manfaat sebesar-besarnya;
pembayaran berdasarkan kinerja;
pemisahan fungsi manajemen menjadi bidang kegiatan profesional tersendiri;
menjaga hubungan persahabatan antara pekerja dan manajer.

Kontribusi aliran manajemen ilmiah terhadap teori manajemen:

menggunakan analisis ilmiah untuk mempelajari proses persalinan dan menentukan cara terbaik menyelesaikan tugas;
memilih pekerja yang paling cocok untuk melaksanakan tugas dan memberikan mereka pelatihan;
menyediakan pekerja dengan sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas mereka secara efektif;
pentingnya insentif finansial yang adil bagi pekerja untuk meningkatkan produktivitas;
departemen perencanaan dan kegiatan organisasi dari pekerjaan itu sendiri.

Kelemahan teori ini antara lain sebagai berikut:

ajarannya didasarkan pada pemahaman mekanistik tentang manusia, tempatnya dalam organisasi dan esensi aktivitasnya;
dalam diri pekerja, Taylor dan para pengikutnya hanya melihat pelaku operasi sederhana dan sarana untuk mencapai suatu tujuan;
tidak mengenal perbedaan pendapat, kontradiksi, konflik antar manusia;
dalam pengajaran hanya kebutuhan materi pekerja yang diperhatikan dan diperhitungkan;

Taylor cenderung memperlakukan pekerja sebagai orang yang tidak berpendidikan dan mengabaikan ide dan saran mereka.

Pendiri sekolah ini, Taylor, mengabdikan bertahun-tahun untuk meningkatkan produktivitas pekerja. Intinya, dia mencoba mencari jawaban atas pertanyaan: bagaimana membuat seorang pekerja bekerja seperti mesin? Himpunan prinsip dan ketentuan aliran ini kemudian diberi nama “Taylorisme”.

Namun, teori ini merupakan titik balik yang besar, berkat manajemen yang mulai dikenal secara luas wilayah mandiri penelitian ilmiah. Untuk pertama kalinya, para manajer dan ilmuwan yang berpraktik melihat bahwa metode dan pendekatan yang direkomendasikan oleh sekolah dapat digunakan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Perwakilan sekolah ini menciptakan landasan ilmiah produksi dan manajemen tenaga kerja. Pada tahun 1920-an Dari arah keilmuan ini muncullah ilmu-ilmu mandiri: organisasi ilmiah tenaga kerja (SLO), teori organisasi produksi, dan lain-lain.

Tampilan