Lingkungan eksternal organisasi sebagai kondisi terpenting bagi berfungsinya dan berkembangnya organisasi. Lingkungan organisasi

Biasanya di bawah lingkungan organisasi mengacu pada bagian organisasi yang ditemui seseorang saat bekerja. Pertama-tama, ini adalah tempat kerja dan lingkungan terdekatnya. Namun, bagi kebanyakan orang, lingkungan organisasi jauh lebih luas daripada tempat kerja mereka dan mencakup karakteristik dan komponen organisasi seperti profil produksi, posisi dalam industri, posisi di pasar, ukuran organisasi, lokasi, manajemen, struktur organisasi, aturan perilaku dan peraturan internal, kondisi kerja, sistem pembayaran, sistem jaminan sosial, filosofi organisasi, standar komunikasi, hubungan kerja, rekan kerja, dan banyak lagi.

Setiap anggota organisasi memiliki lingkungannya sendiri, karena, pertama, dia memilih karakteristik dan aspek organisasi yang penting baginya, dan, kedua, dia sendiri biasanya mengambil cukup banyak perhatian. tempat tertentu dalam lingkungan organisasi, melakukan fungsi tertentu dan melakukan pekerjaan tertentu.

Manajemen strategis tidak mungkin dilakukan tanpa sosialisasi penuh dari seseorang, yang merupakan bentuk penyertaan seseorang dalam tim. Kemungkinan sosialisasi, termasuk seseorang dalam lingkungan organisasi, tidak hanya bergantung pada karakteristik lingkungan ini, tetapi juga pada karakteristik orang tersebut. Kepribadian seseorang beragam, dan dia berinteraksi dengan organisasi bukan sebagai mekanisme yang melakukan tindakan dan operasi tertentu, tetapi sebagai individu yang masuk akal dan sadar dengan aspirasi, keinginan, emosi, suasana hati, imajinasi, berbagi keyakinan tertentu dan mengikuti moralitas tertentu.

Tidak peduli berapa banyak seseorang dan organisasi berusaha untuk mengurangi interaksi mereka hanya untuk kinerja pekerjaan tertentu di tempat kerja tertentu, mereka tidak akan pernah berhasil. Interaksi seseorang dengan organisasi selalu lebih luas, karena seseorang tidak dapat direduksi menjadi mesin, dan lingkungan organisasi tidak dapat direduksi menjadi tempat kerja. Dan dari sinilah manajemen strategis masuk dalam bagian yang menyangkut pengelolaan orang-orang dalam organisasi.

2. Masalah memasuki organisasi dan adaptasi karyawan baru

Agar berhasil memasuki organisasi, setiap anggota barunya perlu mempelajari sistem nilai, norma, aturan, dan stereotip perilaku yang menjadi ciri organisasi ini. Pada saat yang sama, tidak perlu mempelajari seluruh rangkaian nilai dan norma yang ada dalam organisasi. Penting untuk mengetahui mereka yang merupakan kunci pada tahap pertama interaksi manusia dengan lingkungan organisasi dan tanpa mengetahui konflik yang tidak dapat diselesaikan antara orang tersebut dan lingkungan mungkin timbul. Menetapkan sistem norma dan nilai tersebut dan menggambarkannya sesuai dengan itu adalah tugas penting bagi manajemen, khususnya mereka yang bertanggung jawab atas personel dalam organisasi. Orang yang bergabung dengan organisasi juga harus menyadari pentingnya dan perlunya pelatihan ini dan menganggapnya sebagai bagian dari "harga" yang harus "dibayar" untuk memasuki organisasi. Pada saat yang sama, dia harus memahami bahwa ini akan membantunya secara signifikan mengurangi "biaya" untuk konflik yang akan timbul antara dia dan lingkungan organisasi di masa depan.

Aspek-aspek utama dari kehidupan suatu organisasi, nilai, perilaku dan karakteristik normatif yang harus dipelajari terlebih dahulu oleh seseorang yang menjadi anggota organisasi, adalah sebagai berikut:

misi dan tujuan utama organisasi;

cara yang dapat diterima dan disukai yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi;

citra dan citra khas yang dimiliki dan diciptakan organisasi;

prinsip, aturan, dan norma yang memastikan ciri khas dan keberadaan organisasi sebagai organisme tunggal;

tanggung jawab yang harus diambil oleh seseorang yang telah memasuki peran tertentu dalam organisasi;

standar perilaku yang harus diikuti seseorang ketika menjalankan peran.

Sebagai aturan, pendatang baru di organisasi dihadapkan dengan jumlah besar kesulitan, yang sebagian besar disebabkan oleh kurangnya informasi dan urutan pekerjaan, lokasi, karakteristik rekan kerja, dll. dan prosedur khusus untuk memperkenalkan karyawan baru ke organisasi dapat membantu menghilangkan sejumlah besar masalah yang muncul di awal pekerjaan.

Selain itu, cara untuk memasukkan karyawan baru dalam kehidupan organisasi dapat secara signifikan meningkatkan kreativitas karyawan yang ada dan meningkatkan inklusi mereka dalam budaya perusahaan organisasi.

Bagi seorang manajer, informasi tentang bagaimana proses adaptasi karyawan baru diatur di unitnya dapat mengatakan banyak tentang tingkat perkembangan tim, tingkat kohesi dan integrasi internal.

Secara konvensional, proses adaptasi dapat dibagi menjadi empat tahap.

Penilaian tingkat kesiapan pemula II. Orientasi III. Adaptasi nyata. IV. Berfungsi.

Dua proses pembelajaran yang berbeda secara fundamental dimungkinkan selama adaptasi anggota baru organisasi.

Pertama adalah proses mendidik seseorang yang memahami norma-norma dan nilai-nilai organisasi karena alasan itu pengalaman sebelumnya dikaitkan dengan pekerjaan dalam organisasi yang serupa dalam nilai, norma, dan stereotip perilaku. Kedua prosesnya terungkap ketika seseorang yang memasuki organisasi berasal dari lingkungan dengan nilai dan norma perilaku yang sangat berbeda

Secara sistemik, perilaku manusia dalam suatu organisasi dapat direpresentasikan dari dua posisi:

1) dari sudut pandang interaksi manusia dengan lingkungan organisasi (dalam hal ini, orang adalah pusat model);

2) dari perspektif organisasi yang mencakup individu (dalam hal ini organisasi secara keseluruhan adalah titik awal pertimbangan).

Dalam hal pertimbangan awal dalam pertimbangan interaksi manusia dan lingkungan organisasi seseorang bertindak, model interaksi ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Model inklusi seseorang dalam lingkungan organisasi

• seseorang, berinteraksi dengan lingkungan organisasi, menerima efek stimulasi darinya;
• seseorang di bawah pengaruh sinyal stimulasi dari lingkungan organisasi melakukan tindakan tertentu;
• tindakan yang dilakukan oleh seseorang mengarah pada kinerja pekerjaan tertentu olehnya dan pada saat yang sama memiliki dampak tertentu pada lingkungan organisasi.

Dalam model ini, lingkungan organisasi mencakup unsur-unsur lingkungan organisasi yang berinteraksi dengan seseorang. Insentif mencakup berbagai kemungkinan insentif; yang mungkin termasuk sinyal bicara dan tertulis, tindakan orang lain, sinyal cahaya, dll. Dalam model, seseorang muncul sebagai makhluk biologis dan sosial dengan kebutuhan fisiologis dan lainnya, pengalaman, pengetahuan, keterampilan, moralitas, nilai-nilai, dll. Respons terhadap dampak stimulus mencakup persepsi dampak ini oleh seseorang, evaluasi mereka dan pengambilan keputusan sadar atau tidak sadar tentang tindakan respons. Tindakan dan perilaku meliputi berpikir, gerak tubuh, ucapan, ekspresi wajah, seruan, gerak tubuh, dll. Hasil karya terdiri dari dua bagian. Yang pertama adalah apa yang telah dicapai seseorang untuk dirinya sendiri dengan menanggapi insentif, apa masalahnya sendiri yang disebabkan oleh pengaruh stimulasi yang telah dia pecahkan. Yang kedua adalah apa yang dia lakukan untuk lingkungan organisasi, untuk organisasi sebagai respons terhadap stimulus yang diterapkan organisasi kepada orang tersebut.

Jika kita mempertimbangkan seseorang dengan lingkungan organisasi dari posisi organisasi, maka akan terlihat seperti ini. Organisasi sebagai organisme tunggal, yang memiliki input, konverter dan output, berinteraksi dengan lingkungan luar, dengan cara tertentu, sesuai dengan sifat dan isi interaksi ini, termasuk seseorang sebagai elemen organisasi dalam proses pertukaran informasi dan materi antara organisasi dan lingkungan. Dalam model ini, seseorang dianggap sebagai komponen masuk dan bertindak sebagai sumber daya organisasi, yang bersama dengan sumber daya lainnya, digunakan dalam kegiatannya (Gbr. 1).

Model penyertaan seseorang dalam lingkungan organisasi dari posisi organisasi

Manajemen strategis dicirikan oleh pandangan tentang pertimbangan interaksi antara seseorang dan organisasi dari posisi seseorang.

Cara membangun interaksi antara seseorang dan organisasi

Proses interaksi manusia dengan lingkungan organisasi sangat kompleks dan sangat penting bagi kedua belah pihak. Untuk men-debugnya, membuatnya tidak menyakitkan dan dapat diterima bersama sangat sulit. Memasuki organisasi baru seseorang menghadapi banyak masalah interaksi dengan lingkungan organisasi, yang pada gilirannya mengalami deformasi dan perubahan dengan munculnya anggota baru, sehingga banyak benturan muncul.

Lingkungan organisasi

Biasanya, lingkungan organisasi mengacu pada bagian organisasi yang ditemui seseorang selama bekerja. Pertama-tama, ini tempat kerja dan lingkungan terdekatnya. Namun, untuk sebagian besar

Lingkungan organisasi orang jauh lebih luas daripada tempat kerja mereka dan mencakup karakteristik dan komponen organisasi seperti profil produksi, posisi dalam industri, posisi di pasar, ukuran organisasi, lokasi, aturan perilaku dan peraturan internal, kondisi kerja, sistem penggajian, filosofi organisasi, norma komunikasi, hubungan kerja, rekan dan banyak lagi.

Setiap anggota organisasi memiliki lingkungannya sendiri karena:

• Pertama, ia mengidentifikasi untuk dirinya sendiri karakteristik dan aspek organisasi yang penting baginya,
• Kedua, dia sendiri biasanya menempati tempat tertentu dalam lingkungan organisasi, melakukan fungsi tertentu dan melakukan pekerjaan orang lain.

Manajemen strategis tidak mungkin dilakukan tanpa keterlibatan seseorang dalam tim. Kemungkinan inklusi ini tidak hanya bergantung pada karakteristik lingkungan ini, tetapi juga pada karakteristik seseorang.

Daya saing perusahaan mana pun sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk merekrut spesialis terbaik dan menggunakan potensi yang ada seefisien mungkin, menentukan secara akurat bidang penerapan kualitas dan bakat profesional setiap karyawan.

Orang dalam organisasi tidak berada dalam ruang hampa. Dia hidup dan bertindak dalam lingkungan yang sangat spesifik yang mengelilinginya. Dalam manajemen, lingkungan seperti itu disebut lingkungan organisasi karyawan. Apa yang disertakan? Pertama-tama, ini adalah orang-orang yang berinteraksi dengan karyawan ini selama bekerja. Kolega dari berbagai level, klien, mitra, dll. Kedua, pekerjaan itu sendiri yang dilakukan seseorang, dengan apa pekerjaannya diisi. Ini, pada gilirannya, tergantung pada profil organisasi, pada posisi organisasi di pasar, ukuran organisasi, berbagai kondisi kerja. Aspek lain dari lingkungan organisasi adalah: sistem pembayaran dan jaminan sosial, prinsip-prinsip komunikasi yang digunakan oleh organisasi, dll.

Lingkungan organisasi menciptakan situasi kerja bagi karyawan di mana organisasi mengharapkan atau bahkan menuntut tindakan tertentu darinya. Dengan kata lain, ada norma-norma perilaku personel di mana organisasi tertarik.

Untuk memahami bagaimana seseorang berinteraksi dengan organisasi, perlu dipahami masalah seseorang dan organisasi. Karakteristik kepribadian apa yang menentukan perilaku seseorang dalam suatu organisasi. Apa karakteristik lingkungan organisasi yang mempengaruhi masuknya seseorang dalam kegiatan organisasi.

Pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi adalah proses interaksi yang konstan dengan lingkungan organisasi.

Ini adalah proses yang sangat kompleks dan beragam, yang sangat penting bagi kedua belah pihak. Proses ini seringkali menyakitkan bagi kedua belah pihak. Sangat tidak mudah untuk memperbaikinya. Setiap orang, memasuki organisasi baru, menghadapi banyak masalah interaksi dengan lingkungan organisasi. Banyak konflik juga muncul di lingkungan organisasi, karena harus mengalami deformasi dan perubahan dengan munculnya anggota baru dalam organisasi. Di masa depan, interaksi tanpa rasa sakit antara individu dan lingkungan dalam organisasi dapat dibangun. Namun, dalam banyak kasus, ini adalah interaksi yang tidak stabil, yang memanifestasikan dirinya dalam munculnya ketegangan dalam hubungan antara seseorang dan suatu organisasi dan dalam kemungkinan putusnya interaksi mereka.

di sangat pandangan umum lingkungan organisasi adalah bagian dari organisasi yang ditemui seseorang selama bekerja di dalamnya. Pertama-tama, ini adalah tempat kerja dan lingkungan terdekatnya. Namun, bagi kebanyakan orang, lingkungan organisasi jauh lebih luas daripada tempat kerja mereka dan mencakup karakteristik dan komponen organisasi seperti profil produksi, posisi dalam industri, posisi di pasar, ukuran organisasi, dan banyak lagi. Setiap anggota organisasi memiliki lingkungannya sendiri, karena, pertama, dia memilih karakteristik dan aspek organisasi yang penting baginya, dan, kedua, karena dia sendiri biasanya menempati tempat yang sangat spesifik dalam lingkungan organisasi, melakukan fungsi tertentu dan melakukan tugas tertentu.

Kemungkinan memasukkan seseorang ke dalam lingkungan organisasi, yang disebut sosialisasi, tidak hanya bergantung pada karakteristik lingkungan ini, tetapi juga pada karakteristik orang tersebut. Setiap orang memiliki struktur kepribadian yang beragam, dan dalam interaksi dengan organisasi ia masuk bukan sebagai mekanisme yang melakukan tindakan dan operasi tertentu, tetapi sebagai makhluk yang rasional dan sadar dengan aspirasi dan imajinasi.

Tidak peduli berapa banyak seseorang dan organisasi berusaha untuk mengurangi interaksi mereka hanya untuk kinerja pekerjaan tertentu di tempat kerja tertentu, mereka tidak akan pernah berhasil. Interaksi antara seseorang dan organisasi selalu lebih luas, karena seseorang tidak dapat direduksi menjadi mesin, dan lingkungan organisasi tidak dapat direduksi menjadi tempat kerja.

Sangat sulit untuk mencocokkan harapan orang dan harapan organisasi, karena mereka terdiri dari banyak "harapan terpisah, yang untuk itu Anda perlu memiliki seni manajemen kelas atas untuk bergabung.

Kelompok harapan dasar seorang individu terdiri dari harapan tentang:

* Orisinalitas dan sifat kreatif karya;

* Daya tarik dan intensitas pekerjaan;

* Derajat kemerdekaan, hak dan kekuasaan di tempat kerja;

* Derajat tanggung jawab dan risiko;

* Prestise status karya;

* Tingkat penyertaan pekerjaan dalam proses aktif yang lebih luas;

* Kondisi keamanan dan kenyamanan di tempat kerja;

* Pengakuan dan dorongan kerja yang baik;

* gaji dan premi;

* Jaminan pertumbuhan dan perkembangan.

Untuk setiap individu, kombinasi dari harapan yang terpisah ini, yang membentuk harapan umum dalam kaitannya dengan organisasi, berbeda. Selain itu, baik struktur harapan dan tingkat signifikansi relatif dari harapan individu untuk individu itu sendiri bergantung pada banyak faktor seperti karakteristik pribadinya, tujuan, situasi spesifik di mana dia berada, karakteristik organisasi, dll.

Organisasi mengharapkan individu untuk menunjukkan dirinya sebagai:

* Seorang spesialis di bidang tertentu dengan pengetahuan dan kualifikasi tertentu;

* Anggota organisasi, berkontribusi pada keberhasilan fungsi dan pengembangannya;

* Seseorang dengan kualitas pribadi dan moral tertentu;

* Seorang anggota organisasi yang mampu berkomunikasi dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja;

* Seorang anggota organisasi yang berbagi nilai-nilainya;

* Seorang karyawan berusaha untuk meningkatkan kemampuan kinerjanya;

* Seseorang yang berkomitmen pada organisasi dan siap membela kepentingannya.

Kombinasi harapan organisasi terhadap seseorang, serta tingkat kepentingan organisasi dari setiap harapan individu, mungkin berbeda dari satu organisasi ke organisasi lainnya. Selain itu, bahkan dalam organisasi yang sama, kombinasi harapan yang berbeda dapat berkembang dalam kaitannya dengan individu yang berbeda. Oleh karena itu, tidak mungkin untuk menawarkan satu model universal harapan organisasi dalam kaitannya dengan seseorang, sama seperti tidak mungkin untuk menawarkan model harapan seseorang yang serupa dalam kaitannya dengan organisasi.

Ada dua pendekatan untuk membangun korespondensi antara peran dan tempat. Pendekatan pertama terdiri dari fakta bahwa peran sangat mendasar dalam membangun korespondensi ini, pada pendekatan kedua, titik awalnya adalah tempat yang diklaim orang tersebut dan potensinya untuk memainkan peran. Pada pendekatan pertama, seseorang dipilih untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dalam pendekatan kedua, pekerjaan dipilih untuk seseorang.

2. MEMASUKKAN ORANG KE DALAM ORGANISASI

Setiap orang dalam hidup harus melalui proses bergabung dengan organisasi lebih dari sekali. Berada dalam suatu organisasi, menjadi anggotanya, dan memasuki suatu organisasi, menjadi anggotanya, jauh dari hal yang sama. Masuknya seseorang ke dalam suatu organisasi selalu dikaitkan dengan pemecahan beberapa masalah yang tentu menyertai proses ini.

Pertama, itu adalah adaptasi seseorang ke lingkungan baru, yang tidak selalu berhasil dan keberhasilannya tergantung pada interaksi yang benar kedua belah pihak: individu dan lingkungan organisasi.

Kedua, itu adalah koreksi atau perubahan perilaku manusia, yang tanpanya dalam banyak kasus tidak mungkin untuk memasuki organisasi.

Ketiga, ini adalah perubahan dan modifikasi dalam organisasi yang terjadi bahkan ketika organisasi telah memiliki "tempat" gratis untuk seseorang dan menerima seseorang untuk tempat ini sesuai dengan kebutuhan dan kriteria pemilihannya. Masalah-masalah ini tidak hanya menentukan apakah seseorang dapat memasuki organisasi. Bagaimana seseorang akan berfungsi dalam suatu organisasi, bagaimana interaksinya dengan lingkungan organisasi akan dibangun, sangat tergantung pada keputusan mereka.

Kondisi yang diperlukan untuk berhasil masuk ke dalam organisasi untuk setiap anggota barunya adalah studi tentang sistem nilai, norma, aturan, dan stereotip perilaku yang menjadi ciri organisasi ini.

Perilaku manusia dalam suatu organisasi dapat digambarkan secara sistematis, dari sudut pandang interaksi seseorang dan lingkungan organisasi, dalam hal ini seseorang menjadi pusat model yang ditunjukkan pada Gambar. 1.5. Dalam model ini, seseorang dianggap sebagai bagian integral dari input dan bertindak sebagai sumber daya organisasi, yang digunakan organisasi bersama dengan sumber daya lainnya dalam kegiatannya.

kebanyakan orang merasa sulit untuk masuk ke dalam kerangka standar. Fakta yang tak terbantahkan adalah bahwa semua orang berbeda. Perbedaan itu terwujud dalam segala keragaman karakteristik manusia. Keragaman ini menjadikan seseorang sebagai pribadi, bukan mesin, secara signifikan memperluas potensi dan kemampuan organisasi.

Dan keragaman yang sama ini menimbulkan kesulitan dalam mengelola organisasi, masalah dan konflik dalam interaksi seseorang dengan lingkungan organisasi.

C. Bernard menulis bahwa organisasi memiliki perbedaan dalam lingkungan fisik dan sosial, dalam jumlah dan kemampuan orang-orang yang terlibat di dalamnya, dalam transaksi di mana orang-orang berinteraksi dengan mereka. Perbedaan ini tidak mempengaruhi universalitas definisi organisasi formal sebagai suatu sistem tindakan atau upaya yang dikoordinasikan secara sadar dari dua orang atau lebih Pendapat bahwa suatu organisasi terdiri dari orang-orang yang tindakannya dikoordinasikan, oleh karena itu, adalah suatu sistem, dan dalam sistem setiap komponen sebagian besar terhubung dengan yang lain, termasuk dalam sistem , juga milik C. Bernard

Beras. 1.5. di

Organisasi berusaha untuk standardisasi dan unifikasi, tetapi perilaku

Terlepas dari tingkat sistem yang dianalisis, semua organisasi memiliki tiga elemen universal: kesediaan bekerja sama, tujuan bersama, komunikasi.

Lingkungan organisasi terletak di luar organisasi, di seberang batas yang memisahkan lingkungan internal organisasi. Ini termasuk bank, lembaga keuangan, pemasok, pelanggan, pesaing, lembaga pemerintah, asosiasi industri dan serikat pekerja, individu, serta semua lembaga yang menyediakan personel, peraturan, dan Informasi bagi perusahaan.

Ada dua konsep - lingkungan bisnis yang terkait dengan keputusan tugas produksi, dan lingkungan umum.

untuk bisnis lingkungan berlaku untuk segala sesuatu yang berhubungan langsung dengan pencapaian tujuan organisasi seperti teknologi, pesaing, struktur pasar, jaringan distribusi, dan sumber keuangan.

Lingkungan umum kurang khusus terkait dengan maksud atau tujuan organisasi dan termasuk hukum negara, umum kebijakan publik, lembaga publik, sistem pendidikan, koneksi dan hubungan politik, stratifikasi sosial (stratifikasi masyarakat) dan segala sesuatu yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi kegiatan organisasi.

Sumber daya manusia juga merupakan faktor lingkungan yang kuat karena dikelola dengan cara tertentu lembaga publik, niat, preferensi, nilai, dan faktor lainnya. Oleh karena itu, tidak mungkin untuk mengatur perilaku orang begitu sederhana baik dalam kerangka manajemen personalia atau oleh kekuatan manajemen puncak perusahaan.

Organisasi untuk mencapai tujuan mereka menggunakan pengeluaran untuk sumber daya manusia, bahan mentah, dan informasi. Anggota organisasi berkontribusi pada pencapaian tujuannya, sehingga ukuran organisasi adalah DIA fitur karakteristik: karena peserta diperlukan untuk mencapai tujuan, jumlah mereka signifikan. Selain itu, organisasi memiliki kaki tangan dengan kepentingan mereka sendiri, kurang lebih dikendalikan. Sebagai bagian dari kaki tangan - pemegang saham, pemerintah, karyawan organisasi dan kelompok sosial.

Model pemangku kepentingan memandang organisasi sebagai jaringan kelompok pekerja yang saling terkait yang berada dalam hubungan kerjasama dan persaingan. Model pemangku kepentingan menyatukan sifat positif banyak model dan pada saat yang sama bergantung pada sifat perilaku organisasi. Stakeholder adalah orang atau pihak yang dapat mempengaruhi kegiatan dan kebijakan suatu organisasi atau dapat sendiri dipengaruhi oleh kegiatannya.

Lingkungan demokratis yang ditetapkan secara legislatif untuk berfungsinya bisnis modern menciptakan kondisi untuk mempengaruhi aktivitas setiap organisasi individu dari semua sisi yang mempengaruhi bisnis ini. Organisasi menikmati manfaat masyarakat, mereka menerima modal keuangan dan karyawan, bergantung pada pelanggan tetap, bantuan komunitas lokal, pemasok, dll. Posisi pemangku kepentingan mengenai hubungan antara organisasi dan masyarakat adalah jika organisasi menerima manfaat sebagai hasilnya sikap yang baik terhadap masyarakat mereka, mereka harus melakukan tugas tertentu untuk ini.

Menurut teori T. Donaldson dan L. Preston, ada berbagai motivasi yang menentukan mengapa organisasi menanggapi pemangku kepentingan.

Dari sudut pandang pendekatan instrumental, organisasi menggunakan kebutuhan pemangku kepentingan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan mereka sendiri yang bersifat ekonomi, khususnya, menghasilkan keuntungan. Dari sudut pandang pendekatan normatif organisasi, pemuasan kebutuhan pihak-pihak yang berkepentingan adalah tujuan akhir, pemenuhan kewajiban moral tertentu, dan bukan alat untuk mencapai tujuan lain.

Pemangku kepentingan utama yang mempengaruhi kegiatan organisasi ditunjukkan pada Gambar. 1.6.

Setiap pemangku kepentingan memaksakan persyaratan tertentu pada organisasi, mempengaruhi hasil kegiatannya, dan, akibatnya, perilaku organisasi. Ada masalah konsistensi dan harmonisasi tujuan, yaitu definisi tujuan yang ingin dicapai oleh setiap orang, berdasarkan kepentingan pribadi mereka, dan bukan kepentingan orang lain.

Jadi, ketika mengembangkan strategi jangka panjang organisasi, serta dalam pelaksanaan dan penyesuaiannya, harus memperhatikan kepentingan pemegang saham dan kebutuhan para pemangku kepentingan yang tidak termasuk dalam kelompok pemimpin yang terlibat dalam pengambilan keputusan strategis, terutama bagi pemilik atau pemegang saham yang memiliki hak untuk menjatuhkan sanksi kepada pimpinan organisasi.

Beras. 1.6. di

Sanksi dari pemangku kepentingan non-kepemilikan lainnya bersifat tidak langsung, tetapi dapat berdampak dramatis pada hasil keuangan organisasi, dan dapat menjaga manajemen organisasi dalam batas hukum tanpa membiarkan wewenang yang didelegasikan disalahgunakan. Situasi manajerial dengan pilihan dan implementasi strategi bisnis diperburuk ketika berbagai pemangku kepentingan mungkin memiliki kepentingan yang sangat berbeda dan bahkan bertentangan dalam organisasi.

Dengan demikian, manajemen organisasi modern menghadapi masalah kebutuhan untuk mengoordinasikan kebutuhan semua pemangku kepentingan, yang hanya mungkin dilakukan dengan mempelajari kebutuhan pihak-pihak ini, memengaruhi pembentukan kebutuhan ini, koordinasi mereka, dan ini memerlukan penerapan konsep manajemen baru dan pandangan tentang main kekuatan pendorong kegiatan dan pengembangan organisasi modern.

Memecahkan masalah harmonisasi persyaratan pihak yang berkepentingan memerlukan klasifikasi interaksi pihak yang berkepentingan dengan organisasi.

V. Evan dan G. Friedman mengklasifikasikan stakeholder menurut kriteria dekat dan jauh, yaitu tergantung seberapa besar mereka dipengaruhi oleh organisasi, seberapa besar mereka dipengaruhi oleh kebijakan dan strategi organisasi:

Pemangku kepentingan yang dekat: pemegang saham, manajer, karyawan organisasi, pemasok bahan baku, bahan, dan konsumen produk;

Pemangku kepentingan jauh: negara, masyarakat.

Menurut kriteria M. Clarkson, pemangku kepentingan dibagi menjadi primer dan sekunder, tergantung pada bagaimana mereka mempengaruhi organisasi. Pemangku kepentingan utama adalah mereka yang tanpanya organisasi tidak dapat bertahan dan berkembang. Pemangku kepentingan utama termasuk negara (pajak dan pengaruh legislatif), konsumen dan pemasok. Pemangku kepentingan sekunder adalah mereka yang tanpa partisipasinya organisasi dapat eksis: berbagai komunitas dan beberapa manajer organisasi itu sendiri.

Menurut studi A. Mendeloe dan Zhe. Stakeholder Mahani terbagi menjadi aktif dan pasif.

Pemangku kepentingan aktif adalah mereka yang bersedia untuk berpartisipasi dalam kegiatan organisasi: manajer, karyawan, dan beberapa lainnya organisasi eksternal(misalnya, perlindungan lingkungan, dll.).

Pemangku kepentingan pasif adalah mereka yang tidak menunjukkan keinginan untuk berpartisipasi dalam aktivitas organisasi apa pun: pemegang saham, pemerintah, komunitas lokal. Namun posisi pemangku kepentingan pasif ini tidak berarti mereka kurang berwibawa bagi organisasi, hanya saja mereka tidak berperan aktif dalam pengembangan dan implementasi strategi organisasi.

Mengingat studi di atas tentang interaksi organisasi dengan semua pemangku kepentingan, disarankan untuk mengklasifikasikan semua pemangku kepentingan sesuai dengan kriteria tingkat pengaruh timbal balik antara organisasi dan pemangku kepentingan:

Lingkungan internal organisasi: manajer, karyawan, pemegang saham atau pemilik;

Lingkungan eksternal organisasi dampak langsung: konsumen produk, pemasok sumber daya, pesaing, undang-undang dan badan pemerintah;

Lingkungan eksternal dampak tidak langsung: masyarakat, komunitas lokal.

Manajemen organisasi memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi dan akuntabilitas yang diperlukan kepada pemangku kepentingan lingkungan internal organisasi yang, pada gilirannya, memiliki persyaratan yang sangat spesifik dan paling menuntut. Di sisi lain, manajemen dapat secara signifikan mempengaruhi pembentukan kebutuhan pemangku kepentingan tersebut.

Untuk pembentukan persyaratan lingkungan luar tindakan langsung, manajemen organisasi memiliki lebih sedikit kesempatan untuk mempengaruhi daripada selama interaksi dengan pemangku kepentingan dari lingkungan internal.

Lingkungan eksternal yang berdampak tidak langsung terhadap organisasi bersifat pasif, tetapi tidak boleh ditolak, terutama dalam memprediksi perspektif strategis organisasi.

Hasil dari pengaruh timbal balik antara organisasi dan pemangku kepentingan adalah perilaku organisasi tertentu yang memanifestasikan dirinya dalam bentuk, aspek, fenomena berikut:

Sikap, nilai, preferensi, kecenderungan individu, terbentuk dalam pikiran;

Perilaku individu dalam kaitannya dengan objek fisik jika terjadi kontak informasi dan sosial yang tidak terduga;

Perilaku kelompok, tim, dan kelompok lain yang ditandai dengan komunikasi langsung;

Perilaku unit organisasi seperti departemen, divisi, perusahaan atau perhatian besar;

Apakah perilaku itu terkait? kelompok organisasi;

Perilaku lingkungan internal dan eksternal perusahaan, seperti evolusi teknologi, pasar, persaingan, peraturan negara dll.

Perilaku organisasi mencakup analisis sistematis dan studi tentang tindakan dan sikap orang-orang dalam lingkungan organisasi untuk menjelaskan, memprediksi, dan mengendalikan perilaku orang-orang itu.

Dengan demikian, anggota TNC (perusahaan transnasional) atau MNC (perusahaan multinasional) dapat, di atas segalanya, merasa bahwa mereka termasuk dalam organisasi ini dan mengharapkan organisasi mereka untuk mempertahankan identifikasi, batasan, dan otonomi tersebut di hadapan lingkungan eksternal.

Namun dalam praktiknya, hal-hal tidak begitu jelas sama sekali. Misalnya, perhatian internasional yang kuat adalah kelompok industri besar dengan divisi besar di luar negeri. Yang terakhir beroperasi sebagai perusahaan individu, dengan milik mereka sendiri merek dagang dan memiliki pabrik yang berbeda, dengan identifikasi mereka sendiri. Semuanya digabungkan menjadi perhatian internasional dengan bantuan hierarki divisi yang kompleks. PADA contoh ini organisasi fokus tidak dapat dipilih segera. Di sini, secara paralel, ada banyak batasan dan identifikasi faktor yang diungkapkan oleh merek dagang, lokasi, atau karakteristik nasional. Semakin besar organisasi, semakin kabur kontur organisasi fokus.

Kadang-kadang manajer mencoba mengubah tautan pusat atau identitas organisasi. Mereka mungkin mencoba membuat anak perusahaan melihat diri mereka sebagai organisasi yang lebih mandiri dan bertanggung jawab daripada sebagai unit bawahan dari perusahaan induk. Mereka juga dapat mencoba untuk mencapai identifikasi karyawan dalam perhatian besar dengan memberikan lebih banyak kepentingan pada merek. Terkadang kedua kecenderungan itu terjadi secara paralel.

Pada tingkat terendah, tingkat pekerja individu, orang menemukan bahwa perilaku organisasi adalah studi dan penjelasan tentang sikap kerja, motivasi dan kepuasan kerja, pengakuan atau persepsi peran di dalam dan di luar tempat kerja. Sebagian, seseorang membawa kepribadian bersamanya ketika dia memasuki suatu organisasi, tetapi mereka juga berkembang ketika dia memperoleh pengalaman, dipengaruhi atau dibantu oleh organisasi.

Karakteristik individu berinteraksi dengan keadaan di mana seseorang jatuh, dia mulai bersosialisasi dan mencoba menyesuaikan situasi agar lebih sesuai dengan selera dan persyaratan pribadi. Menyelaraskan individu dan konteks kerja adalah tugas utama manajemen sumber daya manusia atau personalia.

Tingkat analitik berikutnya adalah grup kontak, di mana orang-orang berkomunikasi satu sama lain secara langsung. Dalam kelompok dan tim, anggota organisasi bertemu, berinteraksi, berdebat, mencari teman atau bantuan. kualitas pribadi dan yang diperoleh mereka, yang bukan hanya Kepribadian, berubah.

Individu tidak hanya mempengaruhi kehidupan kelompok atau tim, tetapi mereka sendiri berubah di bawah pengaruh perubahan dan evolusi kelompok kontak. Kelompok dan tim merupakan pusat koordinasi dan pengendalian proses organisasi. Mereka penting dalam struktur organisasi formal dan informal. Kepemimpinan dapat mendorong atau mencegah pembentukan kelompok dan tim, tergantung pada keadaan, persepsi, dan kebijakan. Organisasi cenderung melahirkan organisasi lain. Bagian dari proses ini berkaitan dengan pendidikan, berbagai bentuk dan asosiasi publik asosiasi yang mewakili kepentingan bersama.

Contohnya adalah asosiasi bisnis, industri dan organisasi profesional, kamar dagang, serikat pekerja, dan organisasi lain yang lebih spesifik dengan misi dan tujuan tertentu.

Individu juga menciptakan organisasi. Organisasinya tidak memproduksi atau menjual apa pun, tetapi mereka terlibat dalam kehidupan ekonomi organisasi dan merupakan bagian penting dari lingkungan eksternal perusahaan manufaktur dan jasa. Serikat pekerja melayani contoh yang baik. Selain itu, organisasi membentuk anak perusahaan.

Masyarakat organisasi dirancang sedemikian rupa sehingga bahkan jika seseorang ingin bertindak melawan organisasi, kemungkinan besar ia harus membuat organisasi lain. PADA baru-baru ini beberapa orang mencoba untuk menentang tren ini dengan menciptakan gerakan sosial, " sistem terbuka"dengan tujuan yang lebih tidak pasti, batasan yang kurang jelas, struktur non-hierarki, koordinasi yang lebih longgar, dan definisi tanggung jawab yang kurang formal. Bahkan tren ini berada dalam aliran organisasi saat ini.

Sifat politik kehidupan organisasi meluas ke semua tingkat yang dianalisis. Individu mematuhi kebijakan mereka sendiri ketika bekerja dalam kelompok dan dalam kontak pribadi lainnya, mengejar kepentingan dan tujuan mereka sendiri. Kelompok menentang atau membentuk koalisi dengan kelompok lain. Segmen khusus berdasarkan prinsip departemen, divisi atau secara profesional melakukan hal yang sama. Selain itu, unit organisasi berpedoman pada lingkungan internal atau eksternal organisasi. Mereka dirancang untuk membela atau menentang strategi tertentu, kepentingan pemegang saham, konsumen dan pasar. Mereka mempertahankan standar profesional, industri, dan hubungan industrial tertentu. Mereka mungkin terkait dengan kepentingan di ruang publik.

Batasan yang jelas secara analitis antara unit organisasi dan lingkungan eksternalnya dalam Kehidupan sehari-hari relatif penting, karena melalui batas-batas ini ada kontak orang-orang dengan segala nilai dan kelebihannya, pertukaran berbagai jenis informasi dan tindakan interaksi perilaku dan kelembagaan kebiasaan lainnya. Praktik harian ini ditetapkan dalam tim yang melintasi batas unit organisasi ini. Namun, unit-unit ini tidak merasakan pengaruh eksternal secara pasif, mereka berinteraksi dengan faktor dan sistem dalam lingkungan mereka sendiri dan memberikan lingkungan ini bentuk yang lebih efisien.

Penelitian perilaku organisasi didasarkan pada dasar ilmiah, pada data yang dikumpulkan dan ditafsirkan untuk membangun hubungan antara sebab dan akibat.

Dasar dari setiap organisasi dan kekayaan utamanya adalah orang-orang. Orang adalah "sumber daya" paling berharga dari organisasi.

Organisasi yang baik berusaha untuk memaksimalkan potensi karyawannya, menciptakan semua kondisi untuk pengembalian karyawan sepenuhnya di tempat kerja dan untuk pengembangan intensif potensi mereka.

Untuk memahami bagaimana seseorang berinteraksi dengan suatu organisasi, perlu dipahami apa esensi dari masalah interaksi antara seseorang dan suatu organisasi, karakteristik kepribadian apa yang menentukan perilaku seseorang dalam suatu organisasi, dan karakteristik apa yang menentukan perilaku seseorang dalam suatu organisasi. lingkungan organisasi mempengaruhi masuknya seseorang dalam kegiatan organisasi.

Pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi adalah proses interaksi yang konstan dengan lingkungan organisasi. Ini adalah proses yang sangat kompleks dan beragam, yang sangat penting bagi kedua belah pihak. Dengan cara yang paling umum lingkungan organisasi- ini adalah bagian dari organisasi yang ditemui seseorang selama bekerja di dalamnya. Pertama-tama, ini adalah tempat kerja dan lingkungan terdekatnya. Namun, bagi kebanyakan orang, lingkungan organisasi jauh lebih luas daripada tempat kerja mereka dan mencakup karakteristik dan komponen organisasi seperti profil produksi, posisi dalam industri, posisi di pasar, ukuran organisasi, lokasi, kepemimpinan, organisasi. struktur, aturan perilaku dan peraturan internal, kondisi kerja, sistem pembayaran, sistem jaminan sosial, filosofi organisasi, komunikasi, hubungan kerja, rekan kerja, dan banyak lagi. Setiap anggota organisasi memiliki lingkungannya sendiri, karena, pertama, dia memilih karakteristik dan aspek organisasi yang penting baginya, dan, kedua, karena dia sendiri biasanya menempati tempat yang sangat spesifik dalam lingkungan organisasi, melakukan fungsi tertentu dan melakukan tugas tertentu.

Tidak peduli berapa banyak seseorang dan organisasi berusaha untuk mengurangi interaksi mereka hanya untuk kinerja pekerjaan tertentu di tempat kerja tertentu, mereka tidak akan pernah berhasil. Interaksi seseorang dengan organisasi selalu lebih luas, karena seseorang tidak dapat direduksi menjadi mesin, dan lingkungan organisasi tidak dapat direduksi menjadi tempat kerja.

Dalam setiap situasi khusus munculnya kesulitan dan masalah interaksi manusia dengan lingkungan organisasi, dapat ditemukan penyebab spesifik yang sesuai dengan situasi ini yang memunculkan masalah tersebut.

Persepsi manusia tentang lingkungan organisasi mencakup dua proses, yang masing-masing berlangsung sesuai dengan hukum umum dan di bawah pengaruh fitur individu kepribadian: pemilihan informasi dan sistematisasi informasi.

Fitur yang paling penting dari persepsi informasi adalah selektivitas. Seseorang yang menggunakan saluran visual, suara, taktil untuk memperoleh informasi. tidak merasakan semua informasi yang datang kepadanya, tetapi hanya yang memiliki arti khusus baginya. Pemilihan informasi tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan fisik alat indera, tetapi juga oleh komponen psikologis kepribadian seseorang, seperti sikap terhadap apa yang terjadi, pengalaman sebelumnya, nilai-nilai yang dianut, suasana hati, dll. Akibatnya, pemilihan informasi, di satu sisi, memungkinkan seseorang untuk membuang informasi yang tidak penting atau tidak perlu, dan di sisi lain, itu mengarah pada hilangnya informasi penting, hingga distorsi realitas yang signifikan.

Sistematisasi informasi melibatkan pemrosesannya untuk membawa ke jenis tertentu dan pemahaman, yang memungkinkan seseorang untuk bereaksi dengan cara tertentu terhadap informasi yang diterima.

Persepsi manusia terbentuk di bawah pengaruh tiga komponen:

orang yang dirasakan;

orang yang merasakan;

situasi di mana persepsi terjadi.