Membangun budaya perusahaan perusahaan. Maksud dan tujuan budaya perusahaan

Diantara metode pembuatannya bisnis yang sukses sering disebut organisasi budaya perusahaan. Konsep ini, dalam satu atau lain bentuk, diketahui oleh siapa pun, apa pun jenis pekerjaan yang dilakukannya. Namun agar budaya perusahaan dapat membantu perkembangan suatu perusahaan, dan bukan menghentikannya, Anda perlu memiliki pemahaman yang baik tentang apa sebenarnya arti frasa ini dan apa saja aspek psikologi kolektif yang tercakup di dalamnya.

Apa itu budaya perusahaan?

Banyak psikolog dan manajer telah mendefinisikan fenomena ini. Jika kita menyatukan semua opsi, kita mendapatkan yang berikut: budaya perusahaan adalah sistem yang telah terbukti kelangsungannya sejak lama, menggabungkan aturan perilaku dan komunikasi dalam tim, sejarah dan tradisi organisasi, kode etik, reaksi terhadap faktor eksternal, skema untuk membangun hubungan dengan klien.

Apa saja yang termasuk dalam budaya perusahaan?

Bergantung pada mentalitas penduduk negara tempat organisasi beroperasi, prinsip-prinsip untuk menciptakan budaya internal organisasi dapat berubah secara signifikan. Di Jepang, negara yang puasa perkembangan teknologi sebagian besar dimungkinkan berkat budaya perusahaan, metode berikut digunakan.

1. Menciptakan kondisi untuk membenamkan karyawan baru dalam suasana perusahaan, menyesuaikannya dengan aturan yang ada.
2. Memperkenalkan khalayak luas pada elemen budaya perusahaan.
3. Ceramah yang diberikan oleh manajemen dan karyawan paling efektif.

Untuk perusahaan Rusia elemen budaya perusahaan lainnya merupakan ciri khasnya.

1. Perayaan kolektif pada tanggal-tanggal penting.
2. Rekreasi bersama bagi karyawan.
3. Pembentukan tradisi unik.
4. Pembuatan materi yang didedikasikan untuk hobi karyawan di luar kantor.

Budaya perusahaan yang efektif harus terdiri dari unsur-unsur seperti:

• tatanan hubungan yang mapan baik secara vertikal maupun horizontal;
• regulasi penyelesaian konflik dalam organisasi dan dengan klien;
• simbol-simbol organisasi, yang dapat dipahami oleh karyawan, dan prinsip-prinsip kerjanya;
• kesadaran akan tempat setiap karyawan dalam tim.

Psikologi budaya perusahaan

Budaya perusahaan suatu organisasi dibentuk berdasarkan pengalaman masa lalu dan dirancang untuk memecahkan dua masalah utama:

• adaptasi terhadap perubahan eksternal;
• mengubah proses internal untuk adaptasi yang lebih efektif.

Psikolog Edgar Schein mengusulkan klasifikasi elemen budaya perusahaan berikut ini.

1. Artefak. Ini adalah bagian budaya yang terlihat - bentuk pakaian, ritual dan kepercayaan yang umum di kalangan pekerja, desain dan tata letak tempat, serta pola komunikasi verbal yang digunakan dalam tim.
2. Nilai-nilai yang diproklamirkan. Prinsip dan strategi perusahaan yang dikemukakan oleh manajemen sebagai landasan yang diperlukan untuk pengembangan. Mereka harus melewati ujian waktu, setelah itu mereka akan naik ke level yang lebih dalam.
3. Nilai-nilai inti. Cara terbaik untuk menggambarkannya adalah “selalu seperti ini.” Ini adalah pola perilaku yang tidak disadari oleh karyawan, telah terbukti efektifitasnya sebelumnya dan sangat terkait dengan perusahaan ini.

Mengapa budaya perusahaan diperlukan?

Tergantung pada segmen pasar tempat organisasi beroperasi, fungsi budaya perusahaan akan berbeda satu sama lain:

1. Bagi perusahaan yang bergerak di bidang jasa, budaya perusahaan merupakan cara mengatur sikap terhadap klien. Jika seluruh karyawan sama-sama ramah dan memperhatikan pelanggan, maka akan tercipta citra perusahaan yang menarik.
2. Perusahaan yang beroperasi di lingkungan yang sangat kompetitif perlu menyatukan tim mereka dalam menghadapi musuh bersama. Ini adalah konsep penyatuan yang umum yang akan membuat pekerjaan lebih efisien dan hasilnya lebih baik.
3. Bagi organisasi yang mengkhususkan diri dalam produksi sesuatu, penting untuk menciptakan rasa stabilitas dan kenyamanan di tempat kerja di antara karyawan.

Prinsip budaya perusahaan

Budaya perusahaan suatu perusahaan merupakan fenomena yang harus dibentuk secara artifisial, harus diciptakan oleh para ahli di bidangnya, karena nilai-nilai yang dinyatakan secara salah dapat menghancurkan tim atau menghentikan perkembangan perusahaan. Pembentukan budaya perusahaan dapat terjadi dalam dua arah berbeda:

1. Secara default, karyawan dianggap sebagai individu yang tidak dapat diandalkan dan tidak mampu bekerja tanpa kontrol yang ketat dan sistem hukuman yang dipikirkan dengan matang.
2. Sikap terhadap pegawai dibangun atas dasar penegasan bahwa setiap orang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, namun hanya dalam kondisi yang nyaman bagi dirinya.

Apapun arah yang dipilih, prinsip-prinsip berikut harus dipatuhi.

1. Kebebasan. Jika seseorang menyadari bahwa tindakan untuk kepentingan perusahaan adalah hasil dari pilihan yang disengaja, dia mulai bekerja lebih baik.
2. Keadilan. Jika setiap orang dalam tim mengetahui bahwa bonus dibagikan bukan berdasarkan prestasi yang sebenarnya, tetapi atas keinginan direktur atau untuk beberapa momen kerja tambahan, maka ada hilangnya motivasi yang kuat di antara karyawan.

• menggunakan denda dan tindakan hukuman lainnya untuk menjaga kesatuan dalam tim;
• menunjuk karyawan yang bertanggung jawab atas budaya perusahaan;
• gunakan spesialis pihak ketiga yang tidak terbiasa dengan kehidupan batin perusahaan dan posisi manajemennya.

Pro dan kontra budaya perusahaan

Tergantung pada dampaknya terhadap lingkungan tim dan kinerja perusahaan, budaya perusahaan dibagi menjadi positif dan negatif.

1. Negatif. Mereka tidak memiliki pemahaman yang seragam tentang perilaku karyawan yang dapat diterima; pendapat umum tentang apa yang terjadi tidak terbentuk; Situasi di tim sedang tegang.
2. Budaya perusahaan yang positif ditandai dengan kekompakan karyawan, kehadiran aturan yang seragam perilaku, suasana ramah yang nyaman.

Jenis budaya perusahaan

DI DALAM organisasi Rusia Jenis budaya perusahaan berikut ini ditemukan.

1. "Teman-teman" berasal dari tahun 90-an, ketika mereka mengundang teman dan kenalan untuk mengatur usaha mereka sendiri. Budaya perusahaan seperti itu sering kali menghancurkan hubungan yang sudah terjalin karena persaingan dan masalah kerja yang negatif.
2. "Keluarga"- struktur ini dicirikan oleh hierarki dan tidak adanya prinsip operasi yang jelas. Kemampuan untuk menebak apa yang diinginkan atasan atau rekan kerja dipromosikan, yang merugikan organisasi.
3. "Bos". Dalam hal ini, keputusan dan tindakan atasan dinyatakan sebagai cita-cita yang tidak dapat dicapai, dan kritik mereka tidak dapat diterima. Sisi lain dari hal ini adalah bahwa semua kesalahan juga dikaitkan dengan manajemen yang lebih tinggi.

Bagaimana cara membangun budaya perusahaan?

Menciptakan budaya perusahaan adalah proses kompleks yang memerlukan kontrol yang wajar dan fleksibilitas dari pihak manajemen. Pada tahap awal, contoh pribadi dari manajemen mungkin diperlukan, tetapi tindakan ini tidak dapat disalahgunakan, di perusahaan besar, bos secara fisik tidak dapat menginspirasi semua orang dengan dirinya sendiri. Hal-hal berikut dapat membantu membentuk budaya perusahaan:

• prinsip dan nilai-nilai perusahaan yang jelas;
• memberi penghargaan kepada karyawan karena menjaga budaya perusahaan;
• transmisi “semangat perusahaan” ke tim melalui karyawan yang diundang ke kantor pusat perusahaan.

Bagaimana cara mengembangkan budaya perusahaan di suatu perusahaan?

Budaya perusahaan dalam suatu organisasi berkembang sepanjang kehidupan perusahaan. Oleh karena itu, hal ini tidak dapat diabaikan oleh manajemen. Untuk mengembangkan budaya perusahaan ke arah yang benar perlu:

• mempromosikan nilai-nilai perusahaan;
• jangan mengabaikan pelatihan karyawan;
• mengatur acara untuk tim;
• memberi penghargaan dan menghukum karyawan secara adil.

Buku tentang budaya perusahaan

Literatur tentang budaya perusahaan akan membantu Anda melihat metode apa yang digunakan para pemimpin pasar.

1. “Manajemen menurut Suvorov. Ilmu kemenangan" Vyacheslav Letunovsky. Analisis kehidupan komandan dan metode kepemimpinan yang digunakan oleh Alexander Vasilyevich Suvorov.
2. “Budaya perusahaan Toyota. Pelajaran untuk perusahaan lain" Jeffrey Liker, Michael Joseus. Meskipun buku ini berbicara tentang orang Jepang, yang mentalitasnya berbeda dengan orang Eropa, buku ini mungkin juga berguna bagi para manajer Rusia.
3. "McDonald's. Bagaimana sebuah kerajaan diciptakan" Ray Kroc, Robert Andersen. Kisah sukses sebuah perusahaan makanan cepat saji kecil Amerika.

Institut Sosial Ekonomi Ural

Akademi Perburuhan dan Hubungan Sosial

Departemen Manajemen

Tes

pada topik: " Pembentukan budaya perusahaan»

Lengkap

siswa kelompok MSZ 302

Novikov V.A.

Chelyabinsk 2012

Perkenalan

Jenis Budaya Organisasi

Jenis budaya organisasi, subkultur

Metode transmisi budaya

Mengubah budaya organisasi

Pembentukan budaya perusahaan

Studi kasus

Kesimpulan

Daftar literatur bekas

Perkenalan

Tujuan penulisan pekerjaan tes adalah konsolidasi pengetahuan teoretis tentang budaya perusahaan, asal usulnya dan penerapannya dalam kondisi Rusia.

Beberapa tahun yang lalu, ungkapan budaya perusahaan masih sedikit diketahui, meski nyatanya selalu ada. Namun, dia memang demikian. Dan elemen budaya perusahaan di banyak perusahaan Barat dengan tradisi yang kaya memiliki analoginya di Uni Soviet: dewan pemimpin buruh, lencana, sertifikat kehormatan, dan sebagainya adalah ekspresi klasik budaya perusahaan.

Budaya perusahaan adalah seperangkat asumsi terpenting yang diterima oleh anggota suatu organisasi dan diekspresikan dalam nilai-nilai yang dinyatakan dalam organisasi yang memberikan pedoman bagi orang-orang atas perilaku dan tindakan mereka.

Budaya perusahaan (kadang disebut budaya organisasi) terdiri dari gagasan, sikap, dan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh anggota suatu organisasi. Secara umum diterima bahwa nilai-nilai merupakan inti yang menentukan budaya perusahaan secara keseluruhan. Nilai menentukan gaya perilaku, gaya komunikasi dengan kolega dan klien, tingkat motivasi, aktivitas, dan lainnya. Oleh karena itu, budaya perusahaan tidak dapat dianggap hanya sebagai seperangkat tanda-tanda eksternal tertentu, seperti seragam, ritual, dll.

Memandang organisasi sebagai komunitas yang berbagi pemahaman yang sama tentang tujuan, makna dan tempat, nilai-nilai dan perilaku telah memunculkan konsep tersebut budaya organisasi.Organisasi membentuk citranya sendiri, yang didasarkan pada kualitas spesifik dari produk yang dihasilkan dan layanan yang diberikan, aturan perilaku dan prinsip moral karyawan, reputasi di dunia bisnis, dll.

Istilah “budaya organisasi” mencakup sebagian besar fenomena kehidupan spiritual dan material sebuah tim: nilai-nilai material dan norma-norma moral yang mendominasinya, kode etik yang diterima dan ritual yang mendarah daging, cara berpakaian staf dan kualitas yang ditetapkan. standar produk. Kami menemukan manifestasi budaya organisasi segera setelah kami melewati ambang batas suatu perusahaan: budaya tersebut menentukan adaptasi pendatang baru dan perilaku veteran, tercermin dalam filosofi tertentu dari tim manajemen, terutama manajer senior, dan diterapkan secara spesifik. strategi organisasi.

1.Jenis Budaya Organisasi

Budaya kekuasaan. Dalam budaya organisasi ini peran khusus berperan sebagai pemimpin, kualitas dan kemampuan pribadinya. Organisasi dengan budaya seperti ini cenderung memiliki struktur hierarki yang kaku. Perekrutan dan promosi ke atas jenjang hierarki sering kali dilakukan berdasarkan kriteria loyalitas pribadi. Jenis budaya ini memungkinkan organisasi untuk dengan cepat merespons perubahan situasi, dengan cepat mengambil keputusan dan mengatur implementasinya.

Budaya peranditandai dengan pembagian fungsional peran dan spesialisasi bidang yang ketat. Jenis organisasi ini beroperasi berdasarkan sistem aturan, prosedur, dan standar kinerja, yang kepatuhannya harus menjamin efektivitasnya. Sumber kekuatan utama adalah bukan kualitas pribadi, tetapi posisiditempati dalam struktur hierarki. Organisasi seperti itu mampu beroperasi dengan sukses dalam lingkungan yang stabil.

Budaya tugas.Jenis budaya ini difokuskan terutama pada pemecahan masalah dan pelaksanaan proyek. Efektivitas organisasi dengan budaya seperti itu sangat ditentukan oleh tingginya profesionalisme pegawai dan efek kelompok kooperatif. Kekuasaan yang lebih besar dalam organisasi semacam itu dimiliki oleh mereka yang saat ini adalah seorang ahli dalam bidang kegiatan terkemuka dan memiliki informasi sebanyak-banyaknya. Budaya ini efektif ketika kebutuhan situasional pasar sangat menentukan aktivitas organisasi.

Budaya kepribadian.Organisasi dengan budaya seperti ini menyatukan orang-orang bukan untuk memecahkan suatu masalah, tetapi agar mereka dapat mencapai tujuannya masing-masing. Kekuasaan didasarkan pada kedekatan dengan sumber daya, profesionalisme, dan kemampuan bernegosiasi. Kekuasaan dan kendali bersifat terkoordinasi.

2. Jenis budaya organisasi, subkultur

Organisasi dapat dibagi menjadi budaya dan subkultur dominan. Budaya yang dominan mengungkapkan nilai-nilai dasar (sentral) yang diterima oleh mayoritas anggota organisasi. Subkultur dikembangkan dalam organisasi besar dan mencerminkan masalah umum, situasi yang dihadapi karyawan, atau pengalaman dalam menyelesaikannya.

Ciri-ciri subkultur dari setiap unit struktural organisasi saling mempengaruhi dan membentuk bagian umum dari budaya organisasi.

Kita perlu membedakan antara budaya kuat dan budaya lemah. Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai-nilai utama (inti) organisasi, yang didukung secara intensif, dirumuskan dengan jelas, dan disebarluaskan. Semakin banyak anggota organisasi yang memiliki nilai-nilai inti yang sama, menyadari pentingnya nilai-nilai tersebut, dan berkomitmen terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat budayanya. Organisasi atau organisasi muda ditandai dengan adanya perputaran pendapat (konsep) yang konstan di antara para anggotanya budaya yang lemah . Anggota organisasi tersebut tidak memiliki pengalaman bersama yang cukup untuk membentuk nilai-nilai yang diterima secara umum.

3. Metode transmisi budaya

Selain program orientasi dan pelatihan yang jelas, budaya dikomunikasikan kepada karyawan melalui cara lain. Yang paling efektif adalah informasi, tradisi, simbol dan bahasa.

Informasimemuat uraian tentang peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan pembentukan organisasi; keputusan penting yang menentukan strategi organisasi di masa depan; manajemen senior. Hal ini memungkinkan masa lalu untuk dibandingkan dengan masa kini dan memberikan penjelasan tentang aktivitas praktis organisasi saat ini.

Tradisi.Kepatuhan terhadap tradisi yang sudah mapan merupakan sarana transmisi budaya, karena nilai-nilai utama organisasi dikaitkan dengan tradisi.

Simbol.Desain dan tata letak wilayah dan bangunan, furnitur, gaya manajemen, pakaian merupakan simbol material yang diteruskan kepada karyawan. Tingkat kesetaraan dalam organisasi yang diberikan oleh manajemen puncak, jenis dan tipe perilaku yang dianggap dapat diterima, juga penting.

Bahasa.Banyak organisasi dan subdivisinya menggunakan bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi anggota organisasi dengan budaya atau subkulturnya. Dengan mempelajarinya, anggota organisasi menunjukkan penerimaan mereka terhadap budaya ini dan dengan cara ini membantu melestarikannya. Terminologi organisasi bertindak sebagai penyebut umum yang menyatukan anggota organisasi berdasarkan budaya atau subkultur yang diakui.

4. Mengubah budaya organisasi

Budaya suatu organisasi mungkin cocok untuk jangka waktu dan kondisi tertentu. Mengubah kondisi persaingan eksternal, peraturan Pemerintah, perubahan ekonomi yang cepat dan teknologi baru memerlukan perubahan dalam budaya organisasi, yang menghambat peningkatan efektivitasnya. Dibutuhkan waktu yang lama untuk menciptakan budaya organisasi yang baru karena budaya organisasi yang lama sudah tertanam dalam benak orang-orang yang tetap berkomitmen terhadapnya.

Faktor-faktor berikut mempengaruhi kemungkinan perubahan budaya:

Krisis organisasi.Hal ini mempertanyakan praktik-praktik yang ada dan membuka kemungkinan penerapan nilai-nilai baru. Contoh krisis dapat berupa memburuknya posisi suatu organisasi, pengambilalihan finansial oleh organisasi lain, hilangnya klien utamanya, atau masuknya pesaing secara tiba-tiba ke dalam pasar organisasi.

Pergantian kepemimpinan.Karena manajemen puncak merupakan faktor utama dalam membentuk budaya suatu organisasi, mengganti pemimpin puncak membantu memperkenalkan nilai-nilai baru. Namun manajemen baru itu sendiri bukanlah jaminan bahwa karyawan akan menerima nilai-nilai baru tersebut. Para pemimpin baru harus mempunyai visi alternatif yang jelas mengenai seperti apa organisasi itu dan apa wewenangnya.

Tahapan siklus hidup organisasi.Lebih mudah untuk mengubah budaya suatu organisasi selama periode transisi dari penciptaan menuju pertumbuhan dan dari kedewasaan ke kemunduran. Ketika suatu organisasi memasuki tahap pertumbuhan, perubahan besar dalam budaya organisasi akan diperlukan. Budaya organisasi belum mendarah daging dan karyawan akan menerima perubahan jika:

· keberhasilan organisasi sebelumnya tidak sesuai kondisi modern;

· karyawan tidak puas kondisi umum urusan dalam organisasi;

· citra pendiri (founder) organisasi dan reputasinya diragukan.

Peluang lain untuk perubahan budaya terjadi ketika sebuah organisasi memasuki tahap kemunduran. Pada tahap ini, pengurangan staf, pengurangan biaya, dan tindakan serupa lainnya biasanya diperlukan, yang mendramatisasi suasana hati karyawan dan menunjukkan bahwa organisasi sedang mengalami krisis.

Usia organisasi.Terlepas dari tahap siklus hidup suatu organisasi, semakin muda organisasi tersebut, nilai-nilainya akan semakin tidak mapan. Perubahan budaya lebih mungkin terjadi pada organisasi muda.

Ukuran organisasi.Lebih mudah untuk mengubah budaya dalam organisasi kecil, karena terdapat komunikasi yang lebih erat antara manajer dan karyawan, yang meningkatkan peluang untuk menyebarkan nilai-nilai baru.

Tingkat budaya.Semakin luas budaya dalam suatu organisasi dan semakin besar kekompakan tim yang memiliki nilai-nilai yang sama, semakin sulit untuk mengubah budaya tersebut. Budaya yang lemah lebih rentan terhadap perubahan dibandingkan budaya yang kuat.

5. Pembentukan budaya perusahaan

budaya organisasi etika perusahaan

Hubungan masyarakat telah berhasil berkembang dalam beberapa tahun terakhir dan digunakan secara aktif dalam praktik, terutama oleh organisasi besar. Mereka berkontribusi terhadap kelangsungan hidup perusahaan di pasar, membantu tidak hanya mempertahankan, tetapi juga meningkatkan segmen pasar di mana perusahaan beroperasi. Pemilik dan manajer usaha kecil sendiri sering kali bertindak sebagai spesialis hubungan masyarakat. Mereka terlibat dalam proses interaksi dengan media, masyarakat, karyawan, pelanggan, pemasok, pemodal, serta dalam hubungan politik.

Upaya seperti ini mempromosikan dan melindungi usaha kecil serta meningkatkan profitabilitas dan keuntungan mereka. Humas harus bertindak sebagai penerima informasi halus yang menandakan kebutuhan publik dan harus memberikan informasi yang membantu meningkatkan efisiensi perusahaan. Hubungan masyarakat bertujuan untuk meningkatkan persepsi masyarakat terhadap suatu organisasi tertentu; dirancang untuk menunjukkan bahwa perusahaan tersebut dapat dipercaya; dirancang untuk mencerminkan sikap korporasi terhadap individu dalam skala seluruh masyarakat; dirancang untuk menyampaikan keinginan dan kemauan organisasi untuk memimpin masyarakat menuju perubahan yang menguntungkan.

Teknologi kehumasan paling luas dan sering digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar. Dunia usaha dipaksa untuk menghadapi dan beradaptasi dengan lingkungan yang dinamis dan semakin kompleks. Hubungan masyarakat mengelola hubungan dengan berbagai segmen masyarakat dan berupaya mencapai keseimbangan antara kebutuhan yang bersaing. Mereka dihadapkan pada serangkaian pertanyaan yang kompleks dan terus-menerus mendesak: etika bisnis, kesempatan yang sama, kualitas kondisi kerja, konsumsi, perlindungan lingkungan, perdagangan global dan banyak lainnya.

Perusahaan besar mempunyai sumber daya yang signifikan yang dapat mendukung upaya hubungan masyarakat. Namun, mereka tidak akan menginvestasikan uangnya sampai mereka yakin bahwa dana yang mereka investasikan akan mendatangkan keuntungan yang lebih besar.

Teknik hubungan masyarakat digunakan oleh semua manajer dalam aktivitasnya, dan bukan hanya mereka yang berprofesi. Para eksekutif senior menghabiskan banyak waktu dan tenaga untuk menangani isu-isu hubungan masyarakat. Namun, seiring dengan meningkatnya status humas di kalangan bisnis, para spesialis di bidang ini, yang hanya memiliki keterampilan tradisional, berisiko dibatasi dalam pelaksanaan kegiatannya hingga hanya menjalankan fungsi teknis.

Dalam bidang bisnis digunakan hal-hal sebagai berikut:

hubungan media - hubungan perantara (mendapatkan dukungan dan persetujuan di pasar penjualan produk cetak dan televisi; menciptakan citra iklan yang positif; menghasilkan legenda; meminimalkan reaksi negatif) hubungan komunitas - hubungan dengan masyarakat (seperangkat teknik dan aktivitas untuk mendukung penjual, menarik karyawan, meningkatkan kualitas layanan yang diberikan, mendukung dan memperkuat inisiatif bisnis, meningkatkan kualitas hidup karyawan dan manajer).mer hubungan - hubungan dengan konsumen (membantu menciptakan hubungan positif dengan konsumen, memastikan hubungan yang cepat dan efektif tanggapan terhadap keluhan, masalah dan kebutuhan konsumen, mendukung upaya penjualan dan pemasaran).hubungan - hubungan keuangan (menciptakan peluang untuk menarik modal pada tingkat bunga minimum, memastikan kepatuhan terhadap kebutuhan investor, menjamin kerja yang kompeten dengan dana keuangan). urusan - hubungan dengan badan pemerintah (interaksi dengan otoritas pemerintah di berbagai tingkat ). Peraturan, kebijakan pajak, undang-undang ketenagakerjaan, kebijakan perdagangan hanyalah beberapa tindakan pemerintah yang dapat mempengaruhi keputusan bisnis dan keberhasilan operasinya. hubungan karyawan - hubungan dengan karyawan (hubungan kerja, bantuan dalam menarik dan mempekerjakan karyawan yang kompeten, memastikan komunikasi yang efektif antar karyawan, mengembangkan kreativitas di antara karyawan karyawan dan merangsang output dan meningkatkan kualitas produk, meningkatkan semangat kerja dan meningkatkan sikap kerja, meningkatkan tingkat layanan pelanggan, meningkatkan produktivitas).

Hubungan masyarakat (dalam arti sempit) adalah sarana yang digunakan suatu bisnis untuk meningkatkan kemampuannya dalam beroperasi dan membentuk lingkungan yang diinginkan. Efektivitas hubungan masyarakat berkontribusi pada perkembangan progresif perusahaan, meningkatkan angka penjualan, dan memfasilitasi adaptasi perusahaan terhadap kebutuhan dan kebutuhan masyarakat.

Tuntutan yang dibebankan pada perusahaan besar sangat besar dan beragam.

Kegiatan organisasi harus memenuhi standar tertentu, dan pada saat yang sama perusahaan harus berhasil bersaing di pasar dalam dan luar negeri.

Agar upaya humas dalam menciptakan dan mempertahankan sikap publik yang diinginkan terhadap perusahaan swasta dapat efektif, upaya humas korporat harus fokus pada faktor-faktor berikut:

kepercayaan pada korporasi dan manajemen perusahaan;

pemahaman yang lebih mendalam oleh masyarakat mengenai realitas ekonomi kehidupan korporasi, termasuk keuntungan, produktivitas, harga, dan penerbitan uang;

kesediaan sebagian dunia usaha untuk berkontribusi dalam memecahkan permasalahan masyarakat;

demonstrasi kepentingan korporasi pada setiap orang.

Perusahaan mana pun, baik yang baru muncul di pasar atau sudah lama beroperasi dan terkenal, tertarik untuk menyampaikan informasi (tentu saja positif) tentang dirinya kepada pelanggan langsungnya. Pemimpin organisasi yang kompeten akan menggunakan alasan informasi sekecil apa pun untuk hal ini.

Misalnya, dalam publikasi bisnis, bersama dengan foto model yang tersenyum, Anda selalu dapat menemukan beberapa foto direktur umum perusahaan beserta pernyataannya.

Sementara itu, ketika menginvestasikan banyak uang dalam periklanan gambar, para manajer sering lupa bahwa karyawannya juga merupakan pembawa informasi tentang perusahaan, dan dalam beberapa kasus merekalah yang mewakili perusahaan dalam situasi layanan pelanggan. Tentu saja, sikap meremehkan konsumen seperti pada masa pra-perestroika tidak lagi ditemukan di mana pun. Tapi, seperti sebelumnya, petugas kebersihan di supermarket bisa menyeka sepatu pelanggan dengan lap kotor, satpam, memeriksa dokumen, bisa membuat pengunjung “sampai kepanasan”... Contohnya bisa dilanjutkan. Dan diskusikan pribadi Anda dan masalah keluarga Saat bekerja di hadapan orang asing, nampaknya personel Rusia tidak akan pernah lupa cara melakukan hal tersebut. Mengapa kita terus-menerus menghadapi hal ini? Apa alasan ketidakpedulian terhadap calon pelanggan Anda? Perilaku staf terhadap pelanggan, seperti cermin, mencerminkan aturan apa yang ditetapkan di perusahaan.

Jika iklim psikologis meninggalkan banyak hal yang diinginkan, banyak kontradiksi dan konflik antara atasan dan bawahan, hal ini pasti akan mempengaruhi perlakuan terhadap pelanggan dan, akibatnya, citra perusahaan. Bagaimana seorang pemimpin suatu organisasi dapat menentukan bahwa citra internal perusahaan memerlukan perhatian yang lebih serius? Manifestasinya bisa bermacam-macam, tetapi terlihat dengan mata telanjang:

penurunan loyalitas staf (karyawan berhenti tinggal setelah bekerja untuk menyelesaikan tugas yang belum selesai, cenderung pulang lebih awal, datang terlambat, sama sekali tidak tertarik dengan pekerjaan dan rencana, mug, pulpen, dll, diberikan untuk acara tersebut, langsung menghilang atau dibawa pulang) ;

pekerjaan yang memerlukan koordinasi dan tindakan bersama dari perwakilan beberapa departemen dilakukan dengan sangat buruk, departemen yang berbeda “menarik selimut” pada diri mereka sendiri, bekerja seolah-olah tidak ada orang lain atau mereka adalah pesaing mereka;

perintah manajemen yang dikeluarkan oleh perusahaan “terhenti”, staf mendiskusikannya untuk waktu yang lama dan hati-hati, secara aktif menolak, pada akhirnya, manajemen hanya “membicarakannya”;

pegawai berangkat kerja dengan jubah monastik berwarna gelap dengan wajah muram, murung dan tidak ramah, cepat lelah atau sering sakit, dan lain-lain.

Alasan perilaku personel seperti itu dalam suatu organisasi bisa sangat banyak, banyak di antaranya terkait dengan kebijakan personalia yang sedang berlangsung dan ketidaktahuan akan prinsip-prinsip dasar bisnis yang beradab.

Aksioma bisnis beradab yang sukses itu sederhana: pencapaian utama perusahaan adalah stafnya. Mereka selalu berusaha mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. Di era Soviet, papan kehormatan, perjalanan gratis, bonus, dan gaji ketiga belas digunakan. Saat ini, banyak manajer yang kembali mulai menyadari bahwa personel yang berkualitas adalah kekayaan yang harus dilindungi dan ditingkatkan.

Ada banyak teori motivasi. Secara tradisional, mereka dibagi menjadi teori konten dan teori proses. Yang pertama menganalisis insentif dan tidak mempertimbangkan proses motivasi. Yang terakhir mengeksplorasi proses motivasi, menggambarkan dan memprediksi hasil-hasilnya, tetapi tidak memperhatikan isi motif yang spesifik.

Salah satu teori yang terkenal adalah milik A. Maslov. Diasumsikan bahwa aktivitas manusia ditentukan oleh berbagai kebutuhan yang dapat diatur dalam urutan tertentu. Maslov mengidentifikasi lima jenis konstruksi tersebut:

Kebutuhan fisiologis adalah yang paling mendasar. Majikan harus mempertimbangkan hal-hal seperti kebutuhan akan panas, udara, upah memastikan kelangsungan hidup.

Kebutuhan akan rasa aman dinyatakan dalam keinginan untuk hidup dan kondisi kerja yang nyaman dan sehat secara fisik dan emosional. Keinginan ini dapat dipenuhi dengan dorongan berkala dan jaminan pekerjaan.

Kebutuhan untuk menjadi bagian dari lingkaran sosial tertentu. Seseorang membutuhkan pengakuan dari tim, atasan, ingin memiliki teman, untuk dicintai.

Kebutuhan akan evaluasi adalah keinginan untuk memiliki gambaran positif tentang diri sendiri yang dapat diterima dengan baik oleh orang lain. Untuk meningkatkan citranya, seseorang siap mengambil lebih banyak tanggung jawab dan sebagai balasannya mengharapkan rasa terima kasih dan dorongan.

Salah satu bidang hubungan masyarakat yang berkembang secara aktif adalah PR intra-perusahaan dan pembentukan budaya perusahaan.

Konsep “budaya perusahaan” mulai digunakan di negara-negara maju pada tahun dua puluhan abad ini, ketika ada kebutuhan untuk merampingkan hubungan dalam perusahaan-perusahaan besar, serta kesadaran akan tempat mereka dalam infrastruktur ekonomi, perdagangan dan hubungan Industri.

Pembentukan budaya perusahaan difasilitasi dengan penggunaan standar etika perusahaan yang unik, standar perilaku yang wajib bagi seluruh karyawan. Pembentukan budaya perusahaan melibatkan penciptaan kondisi sosial, keseharian, psikologis, dan lainnya bagi seseorang yang bekerja di suatu perusahaan di mana ia merasa nyaman. Untuk melakukan hal ini, bersama dengan insentif material, perlu disadari pentingnya peran setiap karyawan dalam urusan bersama, memperluas partisipasi mereka dalam manajemen, dan melibatkan mereka dalam negosiasi kontrak. Hal ini juga mencakup loyalitas karyawan terhadap perusahaan, ideologi dan aktivitas praktisnya. Ketidakpedulian perusahaan terhadap karyawannya akan mengakibatkan ketidakpedulian karyawan tersebut terhadap perusahaan itu sendiri, sehingga berdampak pada menurunnya efisiensi seluruh pekerjaannya.

Budaya perusahaan tidak dapat direduksi hanya pada aspek eksternal atau bahkan beberapa aspek organisasi, esensinya juga mencakup sistem nilai yang dianut oleh para manajer dan seluruh karyawan perusahaan dalam pekerjaannya. Aktivitas perusahaan harus didasarkan pada filosofi perusahaan - pernyataan moral, etika, dan etika yang lengkap, terperinci, dan terperinci standar bisnis, prinsip, kredo yang menjadi pedoman karyawan perusahaan. Filosofi perusahaan menjalankan fungsi prinsip pengorganisasian internal yang diformalkan oleh kontrak sosial.

Dalam banyak kredo, konsep kuncinya adalah “kualitas”, “kepercayaan”, “keunggulan”, “kebanggaan”, “kepedulian”, “perhatian”. Mari kita daftar lima prinsip yang memandu Mars Corporation dalam pekerjaannya:

Kualitas. Pemilik dan direktur kami adalah konsumen, pekerjaan kami adalah tentang kualitas, dan menghasilkan produk yang sepadan dengan uang yang kami bayarkan untuk produk tersebut adalah tujuan kami.

Tanggung jawab. Sebagai individu, kita menuntut tanggung jawab penuh dari diri kita sendiri; Sebagai mitra, kami meminta pertanggungjawaban pihak lain.

Keuntungan bersama. Saling menguntungkan adalah manfaat yang didistribusikan dan manfaat tersebut bersifat permanen.

Efisiensi. Kita memanfaatkan sepenuhnya sumber daya yang kita miliki, tidak menyia-nyiakan uang ekstra, dan hanya melakukan apa yang bisa kita lakukan lebih baik dari orang lain.

Kebebasan. Kita membutuhkan kebebasan untuk membangun masa depan kita, kita membutuhkan keuntungan agar tetap bebas.

Apa pun prinsipnya, prinsip-prinsip tersebut tidak akan dilaksanakan dengan sendirinya; suasana komitmen terhadap prinsip-prinsip tersebut harus diciptakan. Karyawan harus mempelajarinya, memahaminya, menghargainya dan mendukungnya, hanya dengan demikian orang akan mengikuti prinsip-prinsip ini. Seorang manajer PR harus membantu mereka dalam hal ini, yang akan menggabungkan posisi-posisi ini menjadi satu kesatuan dan merencanakan implementasinya.

Satu dari sarana penting Hubungan ini adalah pelatihan perusahaan, yang melibatkan pelatihan berkelanjutan bagi karyawan untuk lebih memahami prinsip-prinsip dan penerapannya selanjutnya dalam praktik, serta kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan dengan mudah dan tanpa rasa sakit. Dengan demikian, perusahaan Procter and Gamble memiliki program pemantauan perusahaan yang mencakup lebih dari 20 kursus pendidikan.

Perlu dicatat bahwa peraturan dan undang-undang perusahaan tidak boleh bertentangan dengan undang-undang dan peraturan negara bagian yang ada, meskipun seringkali filosofi perusahaan mengarahkan karyawan untuk memenuhi persyaratan yang lebih ketat daripada yang ditentukan oleh undang-undang.

Misalnya, PERATURAN ETIKA BISNIS KARYAWAN Procter & Gamble menyatakan bahwa peraturan ini dalam beberapa hal "melampaui persyaratan hukum dan praktik industri". Misalnya, jika orang yang bertugas di layanan menerima suap atau memberikan sejumlah uang kepada orang yang melayani pelanggan, mereka akan dihukum berat sesuai dengan undang-undang perusahaan, bahkan di negara-negara di mana “tindakan tersebut dari pihak formal sudut pandang tidak boleh dianggap ilegal".

Dan selanjutnya, “dalam situasi apa pun Anda tidak berhak menerima, sehubungan dengan pekerjaan Anda, undangan hiburan, perjalanan, acara olahraga, atau menerima hadiah, tiket, liburan berbayar, hadiah pribadi dalam bentuk uang tunai, dll. Tentu saja, ini tidak berlaku untuk barang bernilai rendah seperti pena dan kalender murah. Anda dapat menerima tiket jika Anda membayarnya sendiri. Pertemuan bisnis di restoran dimungkinkan, jika dalam beberapa kasus karyawan Procter & Gamble membayar tagihannya ... "

Aturan tersebut juga menyatakan bahwa “karyawan dan keluarga dekatnya tidak boleh memiliki properti atau kepentingan finansial dalam aktivitas perusahaan pesaing mana pun atau dalam aktivitas perusahaan pemasok atau pelanggan yang berinteraksi dengan karyawan tersebut selama bekerja. .”.

Seorang pegawai perusahaan wajib memberitahukan kepada manajemen bahwa ada pegawai yang melanggar hukum atau prinsip perusahaan. Jika dia ingin tetap anonim, dia dapat menghubungi "Hotline...". Investigasi resmi akan dilakukan terhadap fakta yang disajikan.

Kekakuan persyaratan semacam ini menentukan kekuatan “rumah perusahaan”, yang harus dipertahankan oleh manajer PR melalui pembentukan budaya perusahaan.

. Studi kasus

Cara membentuk nilai-nilai baru budaya perusahaan dengan menggunakan contoh perusahaan Mirax Group

Deskripsi situasinya

Sejarah sepuluh tahun kesuksesan perusahaan Mirax Group adalah sejarah implementasinya gaya kerja "tanda tangan".: fokus pada tugas unik/super kompleks, energi kuat, kecepatan kerja luar biasa. Gaya ini merupakan wujud budaya perusahaan yang pada awalnya terbentuk di bawah pengaruh penentu karakteristik pribadi para pendiri perusahaan. Budaya ini didasarkan pada nilai-nilai aktivitas dan energi, persaingan dengan pemimpin, solusi non-standar, dan fokus pada hasil. Sisi negatifnya kelebihannya adalah penolakan terhadap regulasi, ketidakstabilan proses kegiatan dan kecenderungan “darurat”, latar belakang emosi yang bergerak, kontrol yang lemah. Perkembangan perusahaan yang intensif dan tingkat tantangan bisnis yang dihadapi memerlukan perubahan internal yang signifikan. Dalam bahasa teori organisasi, diperlukan transisi dari periode kewirausahaan pengembangan organisasi ke tahap manajemen reguler. Tujuan dan sasaran proyek

Tugas manajemen personalia adalah mengalihkan penekanan budaya perusahaan dari nilai-nilai kewirausahaan ke nilai-nilai stabilitas teknologi dan efisien kerja tim . Citra perusahaan sebagai “keluarga bintang yang bersahabat” di mata karyawan harus diubah menjadi citra “satu tim super profesional”. Pada saat yang sama, penting untuk menjaga energi tinggi dan suasana kreatif perusahaan

ciri-ciri budaya perusahaan ini memberi perusahaan keunggulan kompetitif

itu adalah karakteristik gaya manajemen presiden perusahaan dan tim manajemen puncak.

Untuk mengimplementasikan proyek semacam itu, dari sudut pandang kami, adalah satu-satunya hal yang mungkin berdasarkan prinsip kesinambungan unsur kebudayaan baru dalam kaitannya dengan tahap perkembangan sebelumnyabudaya perusahaan dan pendekatan sistematis dalam pelaksanaan program yang harus mencakup semua elemen kunci budaya perusahaan: nilai-nilai dasar; standar perilaku dan aktivitas karyawan, tradisi dan simbol.

Deskripsi Singkat proyek

Proyek ini dimulai pada awal tahun 2004 dan saat ini sedang berlangsung. Sebagai bagian dari proyek di perusahaan program-program berikut sedang dilaksanakan:

1. Rebranding perusahaan, diadakan di lingkungan internal dan eksternal untuk menandai transisi perusahaan ke tahap perkembangan baru. Perubahan merek memerlukan perubahan simbol perusahaan. Simbol-simbol baru ini digunakan secara maksimal dalam souvenir perusahaan (pada jaket - jaket, T-shirt, topi baseball, alat tulis, hadiah anak-anak).

2. Membuat buku pegangan karyawan aslisebagai dokumen kunci yang menetapkan standar dan norma dasar. Buku referensi tersebut memuat teks Konstitusi perusahaan, Tata Tertib Interaksi Bisnis perusahaan, dan kumpulan kata-kata mutiara motivasi. Unsur baru isi nilai dan norma perusahaan dirumuskan dalam bentuk yang energik dan emosional, aktif menggunakan humor yang mendukung gaya komunikasi tradisional dalam perusahaan.

3. Pembuatan website internal (Intranet)sebagai lingkungan komunikasi virtual yang memungkinkan karyawan perusahaan menerima efek positif dari interaksi interpersonal tanpa menghabiskan banyak waktu dan kontak pribadi. Intranet menyediakan akses ke forum komunikasi informal, berita dan film perusahaan, database umum (direktori telepon, ulang tahun karyawan, informasi singkat tentang karyawan dengan foto-fotonya, dokumentasi program komputer perusahaan, menu kantin perusahaan hari ini dan gambar dari kamera web yang dipasang di kantin), dll.

4. Penciptaan "Kunstkamera" perusahaan, yang menyajikan contoh ketidakmampuan dan tidak profesionalisme karyawan perusahaan. Dengan demikian, standar kualitas kerja wajib diperkenalkan.

5. Penggunaan model kompetitif dalam pemilihan kandidat untuk suatu posisi.Perusahaan telah membuat tes profesional (program MiraxTestPro) dan secara aktif menggunakannya permainan bisnis. Seleksi kompetitif, selain manfaat ekonomi murni, memberikan gambaran kepada karyawan baru tentang persyaratan perusahaan untuk tingkat pelatihan profesional mereka.

6. Program seminar induksi bagi karyawan baru, yang mencakup cerita tentang peraturan dan standar, tur ke fasilitas yang sedang dibangun, pemutaran video tentang sejarah dan aktivitas perusahaan, dan rekreasi perusahaan.

7. Menarik lulusan universitas yang berbakat untuk bekerja di perusahaan. Lulusan dan mahasiswa tahun ke-4 terdaftar dalam program magang melalui seleksi kompetitif, setelah berhasil menyelesaikannya, keputusan dibuat untuk masuk ke staf. Perusahaan peserta pelatihan memungkinkan Anda untuk “menanamkan” energi muda ke dalam perusahaan, serta mempengaruhi pembentukan kompetensi profesional dan pribadi peserta pelatihan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

8. Terbentuknya keterlibatan pribadi karyawanterhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Di antara ide-ide yang paling sukses adalah “hari pembersihan” bersama antara karyawan dan pemilik rumah di suatu fasilitas (kompleks perumahan) dan Dewan Profesional Muda, yang dibentuk untuk mempengaruhi pembentukan norma dan standar perusahaan demi kepentingan kaum muda. Di Intranet, dengan bantuan teknologi TI modern, peristiwa-peristiwa di perusahaan didiskusikan secara aktif dan tulus; karyawan mulai mematuhi aturan berpakaian selama empat hari dalam seminggu kerja dan mengakui bahwa mereka sekarang sangat menikmatinya. akan bekerja pada hari Jumat "bebas".

9. Mempertahankan tradisi perusahaan- liburan yang cerah, bergengsi, dan tidak standar. Skenario unik termasuk kejutan (pertunjukan teater dengan partisipasi karyawan, kedatangan "kembaran" selebriti, orang yang dicintai grup musik pahlawan hari ini, dll), yang dikenang dalam waktu lama dan membentuk keterlibatan emosional dalam perusahaan.

Hasil yang dicapai.

Saat ini, kita dapat berbicara tentang mencapai hasil utama - konteks nilai internal perusahaan telah diklarifikasi. Nilai-nilai utama telah dirumuskan ulang dengan mempertimbangkan tahap baru perkembangannya:

1.aktivitas dan energi untuk secara teknologi operasi yang stabil,

2.persaingan dengan para pemimpin untuk pengembangan Anda sendiri,

.fokus pada hasil yang berkualitas,

.solusi non-standar untuk meningkatkan teknologi,

.dialektika tanggung jawab pribadi dan umum.

Suasana dinamis dan komponen positif komunikasi informal antar karyawan tetap terjaga. Klien dan mitra perusahaan mencatat bahwa suasana kantor terasa dinamis dan ceria, dan pada saat yang sama bersifat bisnis, kompetensi profesional dan prestise.

kesimpulan

Efektivitas transisi ke tahap baru perkembangan perusahaan berhubungan langsung tidak hanya dengan perubahan ekonomi dan teknologi, tetapi juga dengan pembaruan konteks nilai budaya perusahaan. Praktek menegaskan teori!

Kesimpulan

Budaya organisasi- ini adalah sistem aturan dan norma kegiatan formal dan informal yang progresif secara sosial, adat istiadat dan tradisi, kepentingan individu dan kelompok, karakteristik perilaku personel dari struktur organisasi tertentu, gaya kepemimpinan, indikator kepuasan karyawan terhadap kondisi kerja, tingkat gotong royong dan kecocokan karyawan satu sama lain dan dengan organisasi, prospek pengembangan. Budaya organisasi seseorang dipengaruhi oleh kebiasaan dan kecenderungan, kebutuhan dan kepentingan, pandangan politik, kepentingan profesional, nilai moral, dan temperamen. Unsur-unsur komponen budaya organisasi meliputi kualitas pribadi sebagai berikut: reaksi positif terhadap penguasa, keinginan bersaing, kemampuan membujuk, keinginan berperan sebagai pemimpin informal, toleransi terhadap pekerjaan administratif rutin.

Budaya organisasi dalam suatu organisasi dapat dibentuk melalui empat cara:

· kegiatan praktis jangka panjang.

· kegiatan pengelola atau pemilik (sendiri OK).

· pembentukan budaya organisasi secara artifisial oleh spesialis perusahaan konsultan,

· seleksi alam standar terbaik. aturan dan standar yang diperkenalkan oleh pemimpin dan tim.

Budaya organisasi mungkin memiliki kekhasan tergantung pada jenis kegiatan, bentuk kepemilikan, posisi di pasar atau di masyarakat. Ada kewirausahaan, budaya organisasi kenegaraan, budaya organisasi pemimpin, budaya organisasi dalam bekerja dengan personel, dan lain-lain.

Daftar literatur bekas

1.Ansoff I. Strategi perusahaan baru. - Sankt Peterburg: PiterKom, 1999.

2.Goncharov V.V. Mencari manajemen yang lebih baik: Sebuah panduan untuk personel manajemen senior. - M.: Cinderamata, 1999.

.Drucker P. Tantangan manajemen di abad ke-21. - M.: Williams, 2000.

.Kravchenko V.F. Rekayasa organisasi: Buku Ajar. - M.: SEBELUMNYA, 1999.

.Fatkhutdinov R.A. Organisasi produksi. - M.: INFRA-M, 2000.

.Halaman internet: #"justify">. Kuznetsov I.N. Etika bisnis. - M.: Dashkov dan K, 2007.

.Petrunin Yu.Yu., Borisov V.K. Etika bisnis. - M. : Delo, 2004.

bimbingan belajar

Butuh bantuan mempelajari suatu topik?

Spesialis kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirimkan lamaran Anda menunjukkan topik saat ini untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.

Di artikel ini Anda akan membaca

• Apa itu budaya perusahaan
• Aturan pembentukan budaya perusahaan
• Bagaimana cara menyampaikan nilai-nilai perusahaan kepada bawahan
• Mengapa semangat korporasi sedang sekarat

Banyak pengusaha menghadapi situasi di mana, setelah membeli bisnis yang menguntungkan, mereka berinvestasi besar-besaran di perusahaan dan berencana menerima pendapatan yang stabil, namun hampir semua karyawan memutuskan untuk berhenti dan keluar dari perusahaan. Tampaknya mereka diberikan paket motivasi dan gaji yang bagus, namun keputusan mereka tidak berubah. Meskipun sifatnya paradoks, situasi seperti ini cukup nyata – seperti yang dibuktikan oleh pengalaman Euroset. Perusahaan mengakuisisi jaringan toko komunikasi Uni Soviet - dan semuanya tampak sempurna. Toh dulu jaringannya lancar, seharusnya tidak ada masalah. Namun, dalam praktiknya, semuanya benar-benar berbeda - karyawan diberitahu tentang prospek bekerja di salah satu pemimpin pasar Eropa, mereka dijanjikan gaji yang stabil, karier dan program motivasi saat ini. Namun kami masih menghadapi ketidakpercayaan yang serius dari karyawan. Akibatnya, dari 250 karyawan, sekitar 230 karyawan keluar dalam waktu 2 minggu.

Untuk menghindari kekurangan karyawan yang serius, manajemen perusahaan Euroset harus segera memindahkan lebih dari 200 orang ke Voronezh untuk bekerja di cabang jaringan tersebut. Butuh waktu sekitar 3 bulan untuk menstabilkan situasi. Alasan untuk situasi ini adalah perubahan drastis dalam budaya perusahaan/

Ketika perlu untuk memformalkan budaya perusahaan perusahaan

Jika pembentukan budaya perusahaan pada awalnya dibangun dengan prinsip informal (dari kategori “do as I do”), maka seiring berjalannya waktu, seiring dengan berkembangnya perusahaan, hal tersebut akan terkikis. Karyawan baru bermunculan, sehingga manajer tidak dapat lagi mempengaruhi semua orang dengan teladan pribadi. Alih-alih contoh pribadi sutradara, berbagai aturan, cerita, tradisi perusahaan, dan anekdot tidak tertulis muncul. Pada periode ini, perlu dilakukan formalisasi budaya perusahaan.

Seorang praktisi menceritakan Alexander Reznik, Dengan berkembangnya perusahaan, timbul kebutuhan untuk menyusun seluruh proses perusahaan, termasuk manajemen personalia. Manajer puncak dan spesialis SDM harus membantu CEO dalam hal ini. Manajer diharuskan membentuk tim manajemen seperti itu, dengan inspirasi kerja dan menetapkan tujuan strategis. Pada perusahaan yang sedang berkembang, peningkatan jarak antara manajemen dan karyawan sangatlah diperlukan. Tentu saja, paling sulit bagi karyawan lama untuk menyerah pada perubahan seperti itu - satu rekan kerja menjadi bos, yang lain tetap menjadi bawahan. Mungkin ada ketidakpuasan di antara karyawan lama, namun karyawan baru dengan cepat menerima aturan main yang ditetapkan sambil menjaga jarak tertentu. Dan budaya lama yang sudah mapan sedang dihancurkan. Tim lama dan baru muncul dalam tim - direktur umum harus memilih kelompok mana yang akan diajak bekerja sama, atau mengambil tindakan yang diperlukan untuk menyatukan mereka. Hanya tujuan bersama yang memungkinkan kita menyatukan tim. CEO harus menciptakan tujuan ini dan menyampaikannya kepada karyawannya.

Alexander Verenkov, Deputi Direktur Jenderal ZAO BDO Unicon, Moskow Sistem nilai yang paling tahan lama dianggap sistem nilai yang didasarkan pada kepemimpinan. Bagaimanapun, sistem seperti itu menggabungkan otoritas, visibilitas, dan dukungan administratif. Aspek kunci dalam pembentukan suasana sosio-psikologis yang positif adalah peran kepemimpinan. Namun apakah sistem seperti itu mampu bertransformasi dan berkembang di masa depan dalam konteks pertumbuhan industri yang pesat? Hampir tidak. Dalam praktik kami, terdapat situasi ketika banyak karyawan mulai meninggalkan organisasi dengan budaya perusahaan yang sangat baik. Seringnya pergantian mitra asing tidak cocok untuk mereka - masing-masing dari mereka dengan cepat menghancurkan banyak hal, tetapi tidak punya waktu untuk membuat yang baru.

Langkah-langkah apa yang harus ditinggalkan ketika menciptakan budaya perusahaan?

1. Kontrol administratif. Dengan diberlakukannya sistem denda, kontrol terhadap karyawan dan tindakan pencegahan lainnya. Akibatnya, sebuah bisnis dibangun di atas refleks-refleks tertentu yang terkondisi, tempat utama diberikan kepada pemujaan kekuasaan. Meski minim birokrasi, pendekatan ini melibatkan banyak faktor emosionalitas dan subjektivitas dalam pengambilan keputusan. Biasanya terdapat masalah kurangnya pelatihan bagi manajer menengah, tingginya pergantian staf dan penunjukan manajer yang sewenang-wenang. Dalam pekerjaan perusahaan semacam itu, pernyataan tentang nilai-nilai informal dan kolektivisme sering terdengar. Pada kenyataannya, nilai-nilai dalam sebuah perusahaan dicirikan oleh subjektivitas, dan ditafsirkan setiap saat dengan cara yang paling nyaman. Semua upaya untuk membentuk budaya perusahaan tidak berhasil. Menariknya, melemahnya pusat ini menyebabkan konsekuensi yang merusak bagi perusahaan - operasi normal sistem terganggu. Pencarian pusat kekuasaan baru tidak membuahkan hasil. Perusahaan mengalami stagnasi atau kolaps, atau akan timbul akibat yang serius ketika pulih dari krisis.
2. Penunjukan karyawan yang bertanggung jawab untuk menciptakan dan mengintegrasikan budaya perusahaan. Seringkali seluruh departemen dibentuk, yang karyawannya mulai mendefinisikan dengan jelas istilah “budaya perusahaan” dan mengembangkan prinsip-prinsipnya. Prinsip-prinsip budaya perusahaan yang dikembangkan ditunjukkan dalam dokumen resmi. Namun penerapan langkah-langkah tersebut menghadapi hambatan serius. Dengan pemahaman yang kurang mengenai subjek ini, tindakan karyawan hanya sebatas menciptakan budaya semu yang tidak akan sepenuhnya diterima oleh tim. Setelah beberapa waktu, Anda hanya perlu mengurangi atau merestrukturisasi bisnis ini sepenuhnya, dan gagasan untuk menciptakan budaya perusahaan ditinggalkan untuk waktu yang lama.
3. Menarik spesialis eksternal yang akan memecahkan masalah internal perusahaan. Menyadari kekurangan budaya perusahaan, tetapi tidak memahami bagaimana cara mengkompensasinya, CEO mulai menarik konsultan eksternal. Namun bahkan seorang ideologis yang hebat pun tidak akan mampu membangun budaya perusahaan yang ideal. Bagaimanapun, ia akan membangun prinsip-prinsipnya berdasarkan ide-idenya sendiri, yang mungkin berbeda secara radikal dari pendapat direktur umum. Memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam pembentukan misi atau ideologi ternyata merupakan proses yang panjang dan sulit serta hasil yang tidak selalu dapat diprediksi.

Direktur Jenderal berbicara

Alexander Reznik, Direktur Jenderal Trial Market LLC, Moskow

Perubahan dalam pembentukan budaya perusahaan merupakan tugas yang cukup rumit sehingga diperlukan seorang spesialis SDM. Anda tidak bisa begitu saja menunjuk seseorang yang bertanggung jawab menciptakan budaya perusahaan; hanya saja atasan dan pemimpin pemikiran tidak bisa berbagi konsep yang sama. Peran kepemimpinan harus dipercayakan kepada manajer puncak, yang akan mampu “menagih” bawahannya. Tugas ini tidak hanya dilakukan oleh seorang administrator. Ia harus menjadi integrator dalam hubungan dan berjiwa wirausaha. Peran ini diambil alih oleh pemilik pada tahap pembentukan perusahaan. Kedepannya, hal ini bisa dilakukan oleh direktur umum yang memiliki nilai-nilai yang sama dengan pemilik bisnis.

Sebagai seorang CEO, saya memandang perlu untuk menilai iklim mikro dalam tim. Jika sebuah perusahaan memiliki 100-200 karyawan, mereka semua tetap terlihat - kekhasan komunikasi masyarakat, konflik mereka, dan siapa yang mereka dengarkan akan terlihat. Untuk menggunakan alat yang diformalkan dengan personel, perusahaan perlu mencapai tingkat tertentu. Perusahaan kami memiliki setidaknya 100 karyawan. Meski jumlah ini bersifat individual, namun tergantung bisnisnya. Menurut pendapat saya, beberapa perusahaan memerlukan definisi yang jelas tentang segala sesuatu bahkan dengan 20 karyawan sebagai staf. Syarat utamanya adalah tetap menjaga semangat kewirausahaan di perusahaan.

Kesimpulannya, saya dapat berbicara tentang perkembangan budaya perusahaan di setiap tahap sesuai dengan hukumnya sendiri. Dengan lebih banyak ukuran besar perusahaan, harus ada pekerjaan yang lebih formal dan terstruktur dengannya.

Pembentukan budaya perusahaan dalam suatu organisasi selangkah demi selangkah

Peran CEO dalam membentuk budaya perusahaan

CEO dan pendiri perusahaan harus bertindak sebagai ideologis dan pembawa budaya perusahaan. Menurut saya, cara membentuk budaya perusahaan dan melestarikan semangat perusahaan adalah yang paling efektif dan alami.

Prinsip dasar pembentukan budaya perusahaan

Kebebasan. Setiap orang memimpikan kebebasan dan pencarian kebenaran. Namun semakin tinggi tingkat pengetahuan maka seseorang akan semakin bergantung padanya. Ketika Anda memperoleh lebih banyak kebebasan, derajatnya dalam hidup semakin berkurang. Paradoks ini menjadi dasar prinsip pertama penciptaan budaya perusahaan. Dengan rasa kebebasan yang lebih besar dalam perusahaan, dia akan semakin setia pada prinsip-prinsip tim.

Keadilan. Budaya perusahaan dirancang untuk menyatukan komunitas orang. Kebebasan pribadi mereka dibatasi oleh nilai-nilai umum dan tujuan perusahaan. Namun pembatasan ini tidak boleh melewati batas, sehingga akan muncul perasaan kurang kebebasan. Batasan yang nyaris tidak terlihat ini dianggap ketidakadilan.

Budaya perusahaan tidak hanya didasarkan pada keadilan dan kebebasan, tetapi juga pada nilai-nilai spiritual universal lainnya yang diperlukan seseorang dalam masyarakat.

Prinsip-prinsip kutub pembentukan budaya perusahaan

Karya Douglas McGregor mencatat 2 prinsip dasar yang menjadi dasar teori manajemen:

1. Semua orang, menurut definisi, pada awalnya adalah pencuri, malas, dan tidak berprestasi. Oleh karena itu, mereka memerlukan kendali mutlak. Pembentukan budaya perusahaan dalam hal ini dilakukan berdasarkan prinsip wortel dan tongkat.
2. Manusia adalah makhluk rasional. Untuk mewujudkan kualitas terbaik seseorang, perlu disediakan kondisi yang tepat yang mendukung hal tersebut.

Kedua prinsip ini menentukan kutub ekstrem, dan kebenaran selalu bersembunyi di tengah.

Seorang praktisi menceritakan Nina Litvinova, Budaya perusahaan perusahaan kami didasarkan pada prinsip “profesionalisme dalam segala hal.” Aturan ini dan menjadi kredo perusahaan yang mempersatukan seluruh karyawan. Dalam pekerjaan suatu perusahaan, sikap terhadap karyawan menjadi komponen penting dalam budaya perusahaan. Investasi dilakukan dalam pengembangan personelnya. Mungkin perusahaan kami akan menjadi yang pertama mengusulkan pengenalan opsi untuk setiap karyawan. Untuk keberhasilan operasional perusahaan, nilai-nilai perusahaan harus diterima sepenuhnya oleh seluruh tim. Situasi muncul ketika keputusan untuk berpisah dengan karyawan hanya karena ketidakpatuhan terhadap norma-norma budaya perusahaan.

Alexander Verenkov, Wakil Direktur Jenderal CJSC BDO Unicon, Moskow Budaya perusahaan dapat didasarkan pada prinsip individualisme – dengan memperhatikan karakteristik individu karyawan perusahaan. Bisnis modern berada pada puncak individualisme, sehingga CEO perlu memahami psikologi manusia. Hanya individu yang dapat membentuk tim sejati, jadi penting untuk menghormati dan menghargai karyawan Anda. Pada saat yang sama, jika memungkinkan, lebih baik singkirkan karyawan ceroboh yang tidak pantas dihormati. Dalam lingkungan bisnis modern yang dinamis, praktis tidak ada waktu untuk pendidikan ulang. Hal ini diperlukan untuk memotivasi karyawan. Terkadang ada anggapan bahwa merek terkenal menanamkan rasa patriotisme pada suatu perusahaan, namun ternyata hal tersebut salah. Semangat bersama perusahaan akan terbentuk dan diperkuat ketika seluruh tim memahami hasil yang dicapai.

Alexander Reznik, Direktur Jenderal Trial Market LLC, Moskow Saat mengerjakan budaya perusahaan, pembentukan iklim mikro yang tepat sangat penting. Masyarakat harus mempunyai keinginan untuk bekerja dalam organisasi, harus mempunyai rasa bangga terhadap pekerjaannya dan rasa nyaman. Kepuasan kerja ditunjukkan dengan loyalitas terhadap perusahaan, meskipun berbeda tempat kerja, dan kesenangan dalam berangkat kerja dan menyelesaikan tugas. Selama iklim mikro dalam tim menjadi faktor penting bagi seseorang, ia akan tetap berada di perusahaan. Ketika prioritas mulai diberikan kepada faktor-faktor lain (termasuk status sosial atau gaji), pencarian tawaran lain dicatat. Dalam budaya perusahaan, saling pengertian antar karyawan merupakan hal yang penting. Sulit untuk mengharapkan keberhasilan dalam kondisi konflik yang sering terjadi dan kurangnya kesepakatan.

Bagaimana jenis perusahaan mempengaruhi budaya perusahaan

Dalam membentuk nilai-nilai perusahaan, jenis kegiatan perusahaan harus diperhatikan. Khususnya, di pasar jasa, sikap terhadap masyarakat merupakan hal yang sangat penting. Termasuk penting cinta sejati kepada klien. Hanya dalam kasus ini klien dapat benar-benar jatuh cinta pada perusahaan agar dapat rutin mencari layanannya. Perusahaan di pasar jasa harus memiliki suasana kreativitas, saling menghormati dan inisiatif. Untuk mempertahankan keadaan ini, diperlukan postulat yang dapat menangkap nilai-nilai perusahaan. Saat merekrut karyawan baru, Anda perlu memastikan apakah mereka akan memiliki nilai-nilai yang sama.

Karyawan organisasi produksi Yang paling penting adalah stabilitas. Alasan untuk prioritas ini adalah bahwa dalam produksi, personel fokus terutama pada proses. Dan stabilitas menjadi faktor utama kesuksesan.

Bagi perusahaan di segmen pasar dengan persaingan yang signifikan, akan berguna untuk melakukan merger di tengah ancaman eksternal. Secara khusus, dimungkinkan untuk menyatukan karyawan melawan pesaing, menjadi tim yang sangat terkoordinasi dengan baik atas nama tujuan bersama.

Bagaimana membuat budaya perusahaan bermanfaat bagi perusahaan Anda

Agar budaya perusahaan dapat berjalan, prinsip-prinsip utamanya perlu diubah. Kondisi ini sangat penting bagi organisasi besar. Transformasi muncul sebagai akibat dari kontak terus-menerus antara manajer dan karyawan, karena kondisi komunikasi informal. Jika ada penerapan prinsip-prinsip budaya perusahaan yang konsisten dan adil, ketika tindakan sesuai dengan kata-kata, kita dapat mengandalkan keberhasilan perubahan tersebut. Benar-benar ada pekerjaan yang melelahkan di masa depan, namun hasilnya sepenuhnya membenarkan tindakan tersebut.

Contoh budaya perusahaan di Jepang, Amerika dan Rusia Jepang dan Amerika Serikat: Orientasi perusahaan bagi pendatang baru untuk membantu mereka memahami proses kerja. Penempatan nilai-nilai budaya perusahaan, aturan dan slogan dalam berbagai pesan, brosur, stand, dan halaman media. Manajemen perusahaan secara teratur mengadakan pidato, di mana mereka membahas secara rinci nilai-nilai perusahaan, aturan dan tujuan organisasi. Metode menginspirasi karyawan untuk bekerja - melalui kinerja karyawan terbaik, menyoroti tujuan tim, menyanyikan lagu kebangsaan, dll. Rusia: Perayaan hari libur federal - di kantor atau restoran perusahaan. Menyanyikan lagu perusahaan. Melaksanakan acara olahraga. Tur bersama. Video yang didedikasikan untuk hobi karyawan. Kegiatan rekreasi bersama - termasuk bowling, berburu, curling, dll. Tradisi khusus di perusahaan - misalnya, mengadakan pesta sandiwara untuk memperingati ulang tahun organisasi. Berdasarkan bahan dari buku : Samukina N. Motivasi yang efektif personel dengan biaya keuangan minimal. M.: Vershina

Seorang praktisi menceritakan

Nina Litvinova, Direktur Departemen SDM di Arpicom, Moskow

Pelatihan mungkin salah satunya cara yang efektif menciptakan budaya perusahaan. Syarat utamanya adalah pegawai yang telah memperoleh ilmu tersebut dapat menerapkannya dalam praktek. Seperti yang telah saya kemukakan, budaya perusahaan di perusahaan kami didasarkan pada profesionalisme. Untuk menerapkan prinsip ini, sekitar setahun yang lalu kami mulai melaksanakan program General Manager Training. Program ini dilaksanakan oleh general manager, tujuannya untuk melatih karyawan agar bangga dengan profesinya. Sebagai alat untuk ini, kami menggunakan lembar informasi, surat kabar perusahaan, acara perusahaan, dll.

Direktur Jenderal berbicara

Alexander Reznik, Direktur Jenderal Trial Market LLC, Moskow

Cara paling efektif (walaupun tidak selalu sederhana) untuk merumuskan aturan baru dalam sebuah perusahaan adalah dengan mengundang karyawan baru. Karena semua pegawai baru biasanya mengikuti persyaratan yang telah ditetapkan. Dalam praktik saya sendiri, saya telah melihat banyak contoh serupa - seorang karyawan yang tidak puas dengan prosedur tertentu meninggalkan perusahaan, dan seorang karyawan baru dipekerjakan sebagai penggantinya yang siap mengikuti standar tersebut. Pasalnya, ia tidak dipaksa untuk menghadapi budaya perusahaan yang baru, melainkan langsung menjadi salah satu building block dalam organisasi. Pada awalnya perlu merekrut karyawan yang sesuai dengan budaya perusahaan saat ini.

Saat menyebarkan budaya perusahaan ke seluruh departemen terpencil, 3 faktor perlu dipertimbangkan:

1. Nilai-nilai inti dan ideologi publik.
2. Pegawai kunci di cabang perlu mengunjungi kantor pusat secara rutin untuk menyerap energinya. Bagaimanapun, mereka dipercayakan dengan peran agen untuk memperkenalkan budaya perusahaan secara umum dalam pekerjaan cabang.
3. Prinsip-prinsip perusahaan harus diformalkan (dijelaskan dalam dokumentasi). Jika tidak, pengalihan norma budaya perusahaan ke cabang akan terjadi distorsi. Selain itu, dokumentasi formal ini diperlukan untuk membiasakan karyawan baru dengan aturan perilaku dan ciri-ciri budaya perusahaan perusahaan.

Peran budaya perusahaan dalam suatu perusahaan

1. Anda harus secara teratur mengomunikasikan informasi kepada staf Anda tentang nilai-nilai perusahaan, peraturan, dll. Pidato dari karyawan kunci, stan, atau media perusahaan cocok untuk ini.
2. Jika proses pengikisan budaya perusahaan dimulai di suatu perusahaan atau beberapa kelompok kuat beroperasi aturan yang berbeda, Anda perlu memutuskan kelompok mana yang lebih nyaman untuk diajak bekerja sama.
3. Pengendalian budaya perusahaan informal diperlukan - pertimbangkan pemimpin informal, yang harus menjadi asisten Anda untuk mendorong inisiatif dalam organisasi.
4. Anda tidak perlu hanya menggunakan cara administratif untuk mengelola budaya perusahaan. Bagaimanapun, setiap instruksi atau perintah harus disertai dengan komunikasi penjelasan dengan karyawannya.
5. Tidak perlu menunjuk orang yang bertanggung jawab atas budaya perusahaan - seorang manajer puncak harus menangani masalah ini berdasarkan panggilannya.
6. Tidak ada yang bisa memperkuat tim lebih baik daripada acara bersama perusahaan. Oleh karena itu, jangan lupakan pengorganisasian bersama kompetisi olahraga, liburan, pesta sandiwara, berbagai perjalanan, dll.
7. Anda harus menjadi pemimpin yang adil. Harus ada keputusan yang dapat diprediksi dan obyektif mengenai sanksi terhadap karyawan.
8. Pelatihan perusahaan harus digunakan untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan tujuan organisasi kepada karyawannya.

• Kebijakan personalia, Budaya perusahaan

PERKENALAN

Organisasi adalah suatu organisme yang kompleks, yang potensi hidupnya didasarkan pada budaya organisasi: yang menjadi tujuan orang menjadi anggota organisasi; bagaimana hubungan di antara mereka dibangun; norma dan prinsip stabil apa dalam kehidupan dan aktivitas organisasi yang mereka jalani; apa yang menurut mereka baik dan apa yang buruk, dan masih banyak lagi yang berkaitan dengan nilai dan norma. Semua ini tidak hanya membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya, tetapi juga sangat menentukan keberhasilan fungsi dan kelangsungan hidup organisasi dalam jangka panjang. Budaya perusahaan tidak begitu jelas terlihat di permukaan, sulit untuk “merasakannya”. Jika kita dapat mengatakan bahwa suatu organisasi mempunyai “jiwa”, maka jiwa tersebut adalah budaya perusahaan. Budaya perusahaan merupakan landasan citra organisasi, otoritasnya di lingkungan eksternal dan di mata karyawan, yang sangat penting bagi organisasi dan efektivitas kegiatannya. Citra organisasi menentukan sikap pemasok dan mitranya terhadap organisasi, serta sikap pembeli dan klien terhadap organisasi dan produknya. Permintaan produk bergantung pada budaya perusahaan dan, secara umum, budaya perusahaan mempengaruhi seluruh aktivitas organisasi secara keseluruhan, hingga pertanyaan tentang keberadaan perusahaan.

Permasalahan budaya perusahaan relatif baru dan sedikit dipelajari di dalam dan luar negeri. Bahkan di AS, penelitian tentang masalah ini baru dimulai pada tahun 80-90an, dan di Kazakhstan bahkan setelahnya. Oleh karena itu, sudah saatnya kita mengkaji secara serius kegiatan organisasi dari sudut pandang budaya organisasi. Ketertarikan terhadap masalah ini dibuktikan dengan permintaan dari manajer dan spesialis, serta perintah aktual dari organisasi untuk melaksanakan proyek penelitian.

Meningkatnya dinamisme dan variabilitas lingkungan bisnis menciptakan kebutuhan bagi organisasi untuk terus berkomunikasi dengan mitra, konsumen, dan karyawan. Pertumbuhan pendidikan, kualifikasi, dan kesadaran pekerja dan masyarakat secara keseluruhan mengharuskan manajemen untuk menggunakan metode manajemen yang lebih kompleks dan halus. Untuk mengendalikan peristiwa, tidak cukup lagi hanya mengendalikan perilaku masyarakat. Saat ini, penting untuk mengelola apa yang dipikirkan dan dirasakan orang, untuk dibentuk opini publik dan suasana hati. Manajemen tersebut melibatkan pembentukan dan pemeliharaan komunikasi yang terarah dan sistematis dengan berbagai kelompok masyarakat - dengan mitra, dengan masyarakat umum dan dana media massa, dengan masyarakat setempat dan lembaga pemerintah, dengan komunitas keuangan dan, tentu saja, dengan karyawan. Ketika bekerja dengan yang terakhir, ada kebutuhan untuk menciptakan sistem nilai, norma dan aturan yang terpadu, yaitu. budaya perusahaan yang memungkinkan Anda mencapainya pekerjaan yang efisien, fokus pada pencapaian tujuan perusahaan, dan realisasi diri bagi karyawan itu sendiri. Di sinilah spesialis hubungan masyarakat membantu “manajer”. Bagaimanapun, kompetensi mereka tidak hanya mencakup bekerja dengan lingkungan luar, tetapi juga secara internal, untuk menciptakan citra yang baik bagi perusahaan dan di antara karyawannya.

Di Kazakhstan, konsep “budaya perusahaan” praktis tidak digunakan sampai saat ini, namun ini tidak berarti bahwa tidak ada organisasi dengan budaya perusahaan yang berkembang di negara kita. Ada banyak perusahaan seperti itu di sektor perbankan, teknik mesin, energi, pertambangan dan sektor ekonomi unggulan lainnya. Ini cukup organisasi besar dengan sejarah keberadaan yang panjang dan jumlah karyawan yang banyak. Hanya saja sebagian besar budaya organisasi secara historis bersifat implisit, karena peran dan pengaruhnya terhadap pekerjaan perusahaan secara keseluruhan tidak ditekankan. Akhir-akhir ini, dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif dan dinamis, masyarakat semakin mulai berbicara tentang pentingnya dan perlunya pembentukan filosofi perusahaan dan pengembangan budaya perusahaan.

Karena budaya memainkan peran yang sangat penting peran penting dalam kehidupan organisasi, hal itu harus menjadi perhatian manajemen. Manajemen tidak hanya bersesuaian dan sangat dipengaruhi oleh budaya perusahaan, namun pada gilirannya dapat mempengaruhi pembentukan dan pengembangan budaya perusahaan. Untuk melakukan hal ini, manajer harus mampu menganalisis budaya perusahaan dan mempengaruhi pembentukan serta perubahannya ke arah yang diinginkan.

Istilah "budaya perusahaan" muncul relatif baru. Ini mengacu pada sistem opini dan nilai-nilai umum yang dianut oleh seluruh anggota organisasi. Dalam kasus organisasi dengan budaya yang kuat, organisasi tersebut mulai berdiri secara mandiri dari masing-masing anggotanya. Dengan demikian, organisasi mempunyai nilai dalam dirinya sendiri, apapun jenis barang dan jasa yang dihasilkannya. Hal ini memberi mereka pengakuan jangka panjang. Jika tujuan awal organisasi kehilangan maknanya, organisasi tersebut tetap bertahan dalam bisnis. Kemungkinan besar akan bertransformasi dan berubah sesuai dengan kebutuhan baru.

Relevansi topik tersebut karena meningkatnya persaingan di bidang jasa, produksi barang dan jasa, serta diperlukannya pembentukan keunggulan kompetitif, salah satunya adalah budaya perusahaan.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempelajari pembentukan budaya perusahaan dalam suatu organisasi.

Untuk mencapai tujuan ini, diperlukan tugas-tugas berikut:

1) pertimbangkan landasan teori pembentukan budaya perusahaan dan isinya. Perhatikan jenis, jenis, dan unsur utama budaya perusahaan;

2) Melakukan analisis pembentukan budaya perusahaan di perusahaan-perusahaan Republik Kazakhstan (menggunakan contoh Kazkommertsbank JSC)

3) Pertimbangkan cara-cara utama untuk meningkatkan budaya perusahaan di suatu perusahaan.

Pertanyaan-pertanyaan inilah yang akan kami pertimbangkan dalam pekerjaan ini. Banyak orang saat ini sedang menghadapi masalah ini; masalah ini akan berkembang dan tetap relevan untuk waktu yang sangat lama.

Objek kajian karya ini adalah budaya perusahaan organisasi, dan subjeknya adalah proses terbentuknya budaya perusahaan.

Karya ini terdiri dari pendahuluan, tiga bab, kesimpulan dan daftar sumber yang digunakan.

Landasan teoretis dan metodologis dari penelitian ini adalah karya-karya spesialis asing dan Kazakstan di bidang manajemen mengenai masalah yang diteliti, dan analisis praktik modern dalam pembentukan budaya perusahaan. Saat menulis karya, manual referensi dan dokumentasi peraturan digunakan.

1 Aspek teoritis dan metodologis pembentukan budaya perusahaan di suatu perusahaan

1.1 Konsep, hakikat dan peran budaya perusahaan dalam suatu organisasi

Para ahli di bidang manajemen organisasi percaya bahwa organisasi, seperti halnya bangsa, mempunyai budayanya sendiri. Proses pembentukan budaya perusahaan menarik bagi suatu organisasi, pertama-tama karena kemungkinan mengatur sikap perilaku personel berdasarkan nilai-nilai yang dapat diterima organisasi, tetapi tidak menjadi prioritas, dan terkadang menyimpang. dari nilai-nilai yang tertanam dalam masyarakat.

Dalam literatur modern, ada banyak definisi tentang konsep “budaya perusahaan”. Seperti banyak istilah disiplin organisasi dan hukum lainnya, istilah ini tidak memiliki interpretasi tunggal. Dalam pendidikan modern dan literatur ilmiah Ada sekitar 50 konsep “budaya perusahaan”. Mari kita lihat yang paling umum:

Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai material dan spiritual, manifestasi, interaksi satu sama lain, yang melekat pada suatu perusahaan tertentu, yang mencerminkan individualitas dan persepsinya tentang dirinya sendiri dan orang lain dalam lingkungan sosial dan material, yang diwujudkan dalam perilaku, interaksi, persepsi terhadap diri sendiri dan lingkungan.

Budaya perusahaan adalah sistem koneksi, interaksi, dan hubungan khusus yang menjadi ciri suatu organisasi tertentu, yang dilakukan dalam suatu organisasi tertentu aktivitas kewirausahaan, cara mendirikan dan menjalankan bisnis.

Budaya perusahaan adalah suatu sistem prinsip, adat istiadat, dan nilai-nilai yang memungkinkan setiap orang di perusahaan bergerak ke arah yang sama sebagai satu kesatuan.

Budaya perusahaan adalah seperangkat ketentuan terpenting yang diterima oleh anggota organisasi dan diungkapkan dalam nilai-nilai yang dideklarasikan oleh organisasi, yang memberikan pedoman bagi orang-orang dalam berperilaku dan bertindak.

Budaya perusahaan itu unik Psikologi Umum organisasi.

Budaya perusahaan adalah seperangkat asumsi, keyakinan, nilai dan norma yang dianut oleh seluruh anggota organisasi.

Budaya perusahaan adalah seperangkat asumsi yang kompleks, diterima tanpa bukti oleh seluruh anggota organisasi tertentu, dan menetapkan kerangka umum perilaku yang diterima oleh sebagian besar organisasi. Hal ini diwujudkan dalam filosofi dan ideologi manajemen, orientasi nilai, keyakinan, harapan, dan norma perilaku. Mengatur perilaku manusia dan memungkinkan untuk memprediksi perilakunya dalam situasi kritis.

Budaya perusahaan adalah gagasan, minat, dan nilai-nilai yang dimiliki bersama oleh suatu kelompok. Hal ini mencakup pengalaman, keterampilan, tradisi, proses komunikasi dan pengambilan keputusan, mitos, ketakutan, harapan, aspirasi dan ekspektasi sebagaimana yang sebenarnya dialami oleh Anda atau karyawan Anda. Budaya organisasi Anda adalah bagaimana perasaan orang-orang mengenai pekerjaan yang dilakukan dengan baik, serta apa yang memungkinkan peralatan dan staf bekerja sama secara harmonis. Lemlah yang merekat, minyaklah yang melunakkan... Inilah sebabnya mengapa orang-orang melakukan pekerjaan yang berbeda-beda dalam sebuah perusahaan. Beginilah cara beberapa bagian perusahaan memandang bagian lain dari perusahaan dan bentuk perilaku apa yang dipilih masing-masing divisi sebagai hasil dari visi ini. Dia memanifestasikan dirinya secara terbuka dalam lelucon dan karikatur di dinding, atau dia mengurung dirinya dan menyatakan dirinya hanya salah satu miliknya. Ini adalah sesuatu yang diketahui semua orang, kecuali manajernya.

Saat ini Anda sering mendengar istilah baru seperti budaya perusahaan dan sebagainya bisnis Rusia masih jarang. Namun banyak orang yang salah memahaminya, percaya bahwa budaya dalam perusahaan adalah perlunya datang bekerja pada waktu tertentu, mengenakan pakaian tertentu dan merayakan hari raya bersama.

Intinya, ini melibatkan seperangkat prinsip dasar dalam perusahaan dengan seperangkat norma dan nilai sosial yang dianut oleh sebagian besar karyawan. Budaya perusahaan adalah seperangkat sistem perilaku berbeda yang kompleks mengenai personel dan manajer. Dalam arti tertentu, hal ini memainkan peran sebagai wortel dan tongkat, memotivasi karyawan untuk mematuhi aturan yang berlaku, dan, pada saat yang sama, memberikan keyakinan akan masa depan dan kesempatan untuk memajukan karir mereka.

Benar-benar setiap orang adalah pembawa budaya perusahaan di sebuah perusahaan - mulai dari petugas kebersihan sederhana hingga direktur umum.

Setiap orang dewasa mengembangkan model perilaku dan persepsinya sendiri tentang dunia di sekitarnya, yang hampir tidak mungkin diubah. Ketika bekerja dalam tim dengan karyawan lain, perbedaan pandangan ini mau tidak mau menimbulkan perselisihan dan konflik, yang secara drastis mengurangi efisiensi perusahaan.

Oleh karena itu, di perusahaan yang tidak memiliki budaya perusahaan yang mapan, maka tidak ada kerja tim yang mapan.

Kantor perusahaan, tanpa berlebihan, harus menjadi yang kedua, dan, bagi banyak orang, yang pertama, rumah bagi karyawan, di mana aturannya sendiri berlaku dan ada tujuan tertentu. Oleh karena itu, hubungan antar anggota tim harus sedemikian rupa sehingga mereka dapat memahami satu sama lain tanpa kata-kata, dan kemungkinan konflik dapat diminimalkan.

Budaya perusahaan adalah keseluruhan model perilaku dan hubungan yang tidak dapat direduksi menjadi sebuah piagam atau seperangkat aturan sederhana. Hal ini tidak bisa bersifat universal dan harus mempertimbangkan kekhususan kegiatan perusahaan, komposisi karyawannya, hubungan dengan klien dan sejumlah poin penting lainnya.

Di tim mana pun, hubungan dan aturan pasti terbentuk, pemimpinnya sendiri dan orang-orang yang, seperti yang mereka katakan, “dapat ditunggangi” muncul. Jika proses ini dibiarkan begitu saja, dampaknya bisa berdampak negatif terhadap efektivitas operasional perusahaan. Oleh karena itu, pada awalnya perlu dibentuk budaya perusahaan ke arah yang bermanfaat bagi manajer. Lebih mudah untuk meramalkan suatu masalah terlebih dahulu daripada menghadapinya nanti.

Jadi, mari kita rangkum dan definisikan apa itu budaya perusahaan:

• Simbol, ideologi, nilai, tujuan, motto, ritual perusahaan;
• norma perilaku sosial di perusahaan;
• sistem komunikasi di perusahaan;
• kedudukan setiap orang dalam perusahaan.
• sistem kepemimpinan yang disetujui;
• gaya penyelesaian situasi konflik;

Prinsip dasar pembentukan budaya perusahaan:

Kebebasan. Setiap orang sangat membutuhkan rasa kebebasan, jika tidak, seseorang yang terjepit dalam kerangka yang tidak dapat diterima akan mengalami konflik internal. Harus ada pembatasan yang lembut terhadap kebebasan pribadi oleh nilai-nilai umum dan tujuan perusahaan. Dengan semakin besarnya rasa kebebasan dalam perusahaan, semakin akurat pula karyawan dalam mengikuti prinsip-prinsip tim.

Keadilan. Budaya perusahaan dirancang untuk menyatukan komunitas orang. Segala aktivitas dan kebijakan harus menekankan persamaan kebebasan dan keistimewaan pekerja tanpa memandang jabatannya.

Nilai-nilai spiritual universal. Jangan sampai menimbulkan konflik internal antar karyawan dalam memilih antara nilai-nilai spiritual universal dan budaya perusahaan Anda.

Langkah-langkah yang tidak efektif untuk membentuk budaya perusahaan:

1. Penegakan aturan dan regulasi secara administratif. Pengenalan sistem denda, pemantauan terhadap karyawan dan tindakan pencegahan lainnya. Akibatnya, sebuah bisnis dibangun di atas ketakutan, dan pemujaan terhadap kepemimpinan akan menempati tempat utama. Semua upaya untuk menciptakan budaya perusahaan tidak berhasil.
2. Penunjukan orang-orang yang bertanggung jawab atas pembentukan CC. Seringkali seluruh departemen dibentuk, yang karyawannya mulai mendefinisikan dengan jelas istilah “budaya perusahaan” dan mengembangkan prinsip-prinsipnya. Prinsip-prinsip budaya perusahaan yang dikembangkan ditunjukkan dalam dokumen resmi. Namun penerapan langkah-langkah tersebut menghadapi hambatan serius. Dengan pemahaman yang kurang mengenai subjek ini, tindakan karyawan hanya terbatas pada penciptaan budaya semu anorganik yang tidak akan sepenuhnya diterima oleh tim.
3. Keterlibatan spesialis eksternal. Ketika menyadari kekurangan budaya perusahaan, tetapi tidak memahami bagaimana cara mengkompensasinya, direktur mulai menarik konsultan eksternal. Namun bahkan seorang ideologis yang hebat pun tidak akan mampu membangun budaya perusahaan yang ideal.

Beberapa teknik penerapan budaya perusahaan dalam suatu organisasi.

1. Penempatan nilai-nilai budaya perusahaan, aturan dan slogan dalam berbagai pesan, brosur, stand, dan halaman media.
2. Presentasi rutin oleh manajemen perusahaan, di mana mereka membahas secara rinci nilai-nilai perusahaan, aturan dan tujuan organisasi.
3. Tradisi khusus di perusahaan - misalnya, menyelenggarakan perayaan untuk menghormati ulang tahun organisasi, hari libur federal dan profesional.
4. Metode menginspirasi karyawan untuk bekerja - melalui pidato orang terkenal, pelatih, karyawan terbaik, menyoroti tujuan dan pencapaian tim.
5. Melatih staf dalam keterampilan profesional, kepemimpinan, efektivitas pribadi dan menyiapkan mereka untuk sukses.
6. Sistem motivasi staf dan pembentukan motivasi diri yang dikembangkan dengan jelas dan transparan.
7. Adaptasi pendatang baru, dengan pengenalan budaya perusahaan dan etika perilaku dalam tim.
8. Acara membangun tim.
9. Menyelenggarakan acara olah raga, tamasya, wisata, rekreasi bersama di luar tembok organisasi.
10. Video yang didedikasikan untuk hobi karyawan, acara, dan perayaan.

Agar budaya perusahaan dapat berjalan pada suatu perusahaan, perlu berpegang pada prinsip-prinsip utama pembentukannya. Kondisi ini sangat penting bagi perusahaan-perusahaan Rusia yang berkembang pesat. Jika ada penerapan prinsip-prinsip budaya perusahaan yang konsisten, bebas dan adil, ketika tindakan sesuai dengan kata-kata, kita dapat mengandalkan keberhasilan perubahan tersebut. Ini benar-benar datang kerja keras Namun, hasilnya sepenuhnya membenarkan tindakan tersebut.